MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM.www.kefvinmustikalukmanarief.wordpress.com

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HASBUKITTINGGI, 2013

KOMPENSASI

Pengertian :Kompensasi merupakan segala sesuatu sebagai balas jasa yang diterima para karyawan atas tanaga dan pemikiran yang telah disumbangkan kepada organisasi.

Metode Kompensasi Cara terbaik untuk menyusun struktur upah yang baik

adalah dengan menggunakan metode evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan : suatu metode yang digunakan untuk

menyusun tingkatan jabatan secara keseluruhan guna dijadikan dasar penentuan upah.

  Metode-metode Evaluasi Jabatan

1. The Ranking Method (The simple ranking method) : memisah -misahkan jabatan menurut tingkatannya, sukar-mudahnya, kemudian memperbandingkan jabatan tersebut antar satu dengan lainnya, kemudian dari hasil perbandingan disusunlah suatu urut-urutan jabatan dan dari urut-urutan jabatan tersebut ditentukan besarnya upah untuk masing-masing jabatan.

2. The Job Grading or Clasification method atau job grading : Prosesnya, pertama-tama menyusun suatu kelas jabatan dengan deskripsi jabatantermasuk dalam yang bersifat umum, kemudian jabatan-jabatan yang akan dinilai, diperbandingkan deskripsinya dengan kelas jabatan. Maka diketahuilah suatu jabatan kelas yang mana, sehingga dapat ditentukan tingkat upahnya.

3. The factor Comparison method : Memilih dan memberikan penjelasan terhadap faktor-faktor jabatan yang akan dinilai, kemudian ditentukan jabatan kunci, dilanjutkan dengan penilaian atas faktor-faktor jabatan, dan seterusnya dapat disusun alokasi nilai uang untuk menentukan nilai upah.

4. The point rating method atau the point system : menentukan nilai point untuk setiap tingkat dari setiap faktor sehingga dapat dihitung berapa jumlah point untuk suatu jabatan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah merupakan tantangan-tantangan dalam pemberian serta besarnya kompensasi.

Faktor-faktor tersebut meliputi :1. Suplai dan permintaan Tenaga kerja : Beberapa

jenis pekerjaan harus dibayar lebih tinggi dari pada nilai relatifnya. Sebagai contoh kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan, tenaga akuntan yang direkrut diberi tunjangan khusus sebagai harga kelangkaan.

2. Serikat karyawan : Semakin kuat serikat karyawan maka semakin kuat pula posisi perundingan tentang kompensasi.

3. Produktivitas : Organisasi hanya membayar diatas kontribusi karayawan terhadap organisasi, karena kelebihan produktivitas karaywan, merupakan laba organisasi (perusahaan).

4. Kesediaan dan kemampuan untuk membayar : Organisasi membayar sesuai produtivitas karyawan. Semakin produktif karyawan, maka semakin besar organisasi membayar karyawan. 

5. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian : menyangkut kebijaksanaan pembayaran bonus, (premium) diatas upah dasar, kebijaksanaan kenaikan kompensasi otomatis ( dikaitkan dengan indeks biaya hidup).

6. Peraturan pemerintah : Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak dsb.

Tujuan kompensasi bagi organisasi

Menarik & menjaga karyawan yang berkualitas

Memotivasi karyawan untuk terus menerus meningkatkan kinerja, tujuan strategi bisnis

Memperkuat nilai, budaya & perilaku Kontrol biaya kompensasi Persyaratan legal

Tujuan kompensasi bagi karyawan

Menjamin perlakuan yang adil Ukuran dari reward Memberikan perubahan kompensasi yang

tepat berdasarkan kinerja, promosi, transfer, atau perubahan kondisi

Cerminan kinerja

Gaji/balas jasa

Merupakan alasan kenapa orang bekerja Salah satu faktor yang menentukan

kepuasan kerja disamping faktor lain seperti pekerjaan yang menantang, pekerjaan yang menarik

Tujuan penggajian

Menghargai prestasi Tetap bersaing ditengah pasar kerja Mempertahankan keadilan upah diantara pekerja Memotivasi Mengawasi biaya gaji & upah Menarik & mempertahankan karyawan yang

berkualitas Mengurangi turnover karyawan

Balas jasa

Gaji : pembayaran yang dilakukan dengan bentuk bentuk pembayaran yang sama pada priode tertentu (bulanan)

Upah: pembayaran yang dihitung berdasarkan ukuran jam

Insentif/benefit: tambahan pembayaran untuk meningkatkan produktifitas

Tunujangan: penerimaan tambahan dalam bentuk ekonomi, servis, & rekreasi

Bonus: pembayaran karena prestasi

Rewards

Ekstrinsik (Financial) : a. langsung seperti upah/gaji, komisi, bonus, insentif; b. tidak langsung seperti asuransi, liburan, kesehatan, childcare, jadwal kerja fleksibel

Instrinsik (Nonfinancial): a. pekerjaan berupa pekrjaan yang menarik, tanggunjawab, pengakuan, kemajuan; b. lingkungan berupa kebijakan & praktek, kompetensi karyawan, kolega yang menyenangkan, kesehatan & keamanan, adil

Kecenderungan kompensasi

Pembayaran berbasis keterampilan (skill based pay)

Pembayaran berbasis pekerjaan (job based pay)

Membangun filosofi reward

Mengembangkan framework yang meliputi semua mekanisme reward yang tersedia pada organisasi

Mendefinisikan peran reward process Memberikan jawaban atas pertanyaan: apakah

perusahaan ingin mengkomunikasikan program reward pada keryawan?, Apakah implikasi kebijaksanaan?, dan Apa yang akan tampak dan berarti bagi karyawan

Insentif

Insentif untuk pekerja bagian operasi: berdasarkan potongan / jam, berdasarkan kelompok

Insentif untuk manajer & eksekutif: jangka pendek ( bonus tahunan), jangka panjang (pembelian harga saham dengan harga tertentu, bonus saham), dan profit sharing

Bagaimana menerapkan rencana insentif agar efektif

Gunakan akal sehat Menghubungkan insentif dengan strategi organisasi Pastikan agar upaya & penghargaan itu berhubungan secara langsung Buatlah rencana itu dapat dipahami oleh karyawan Menetapkan standar yang efektif ( 60%-70% berhasil) Pandanglah standar itu sebagai sebuah kontrak dengan karyawan. Dapatkan dukungan karyawan bagi rencana tersebut Gunakanlha sistem pengukuran yang baik Menekankan keberhasilan jangka panjang & jangka pendek Mempertimbangkan budaya perusahaan Mengambil pendekatan yang komprehensif & berorientasi komitmen