PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusiadan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang siap, mau dan mampu

memberi sumbangan terhadap tujuan organisasi, yaitu orang-orang yang merancang dan

menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan

sumber financial serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusiaa dalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan sumber daya

manusia lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber

daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut

HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya

manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi

dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber

daya manusiamelibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi

secara langsung sumber daya manusianya. Berikut ini adalah pengertian Manajemen

Sumber daya manusia (MSDM) menurut para ahli:

1

1. Melayu SP HAsibuan

Manajemen sumber daya manusiaa dalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan sumber daya manusia agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Henry Simamora

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi

atau kelompok bekerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,

pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang

mulus.

3. Achmad S. Rucky

Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam

proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki

sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya

manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Mutiara S. Panggabean

Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan

analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi

dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

B. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan asset utama organisasi yang menjadi perencana

dan pelaku dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia

2

dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang

bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan.

Pengadaan sumber daya manusia/karyawan merupakan langkah pertama dan yang

mencerminkan berhasil tidaknya suatu peusahaan atau instansi mencapai tujuannya.

Hasibuan mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawa yang efektif dan efisien untuk

membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat

Sedarmayanti yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Menurut Andrew E. Sikula, “Pengadaaan atau perekrutan pegawai

adalah tindakan atau proses dari suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai

untuk tujuan operasional”. Sedangkan Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain

berpendapat bahwa “Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses

calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan baru.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengadaan

sumber daya manusia merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh suatu organisasi

melalui tahapan-tahapan yang mencakup proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi

dan induksi untuk mendapatkan tambahan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan agar

dapat membantu tercapainya tujuan organisasi.

C. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia

Pengadaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan keputusan yang

diambil oleh pihak manajemen untuk lebih menjamin tersedianya sumber daya manusia

yang tepat untuk menduduki jabatan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam

pengadaan sumber daya manusia ini dituntut kejelian dari pihak manajemen dalam

3

perekrutan sumber daya manusia yang baru. Karena hal tersebut juga akan sangat

berpengaruh untuk masa depan perusahaan.

Dalam proses pengadaan sumber daya manusia ada prosedur yang harus

diperhatikan oleh pihak manajemen, antara lain :

perencanaan/estimasi kebutuhan sumber daya manusia

rekrutmen atau penarikan

seleksi

penempatan, orientasi dan induksi karyawan.

Proses tersebut jika digambarkan dalam diagram adalah sebagai berikut :

Gambar 1. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia

4

Perencanaan/ Estimasi kebutuhan

Penarikan

Seleksi

Penempatan

Orientasi

Induksi

Internal

eksternal

Succecive Selection Process

Compensatory Selection Process

Metode pengembangan sumber daya manusia manajerial

Metode pengembangan sumber daya manusia nonmanajerial

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam mengisi formasi atau ketersediaan pekerjaan yang ada pada

perusahaan, maka dalam pihak manajemen haruslah akurat dalam menentukan

orang yang akan mengisi formasi tersebut. Pengisian formasi perlu dikaitkan

dengan rencana keseluruhan antara peramalan kebutuhan sumber daya manusia

dengan expected kemampuan atau kapabilitas yang diperlukan untuk ditempatkan

pada formasi tersebut. Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan

sumber daya manusia, antara lain oleh :

Andrew E. Sikula

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan sumber daya manusia

didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan

berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi

dengan rencana organisasi.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan

mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,

waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Handoko

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan sumber daya manusia

merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi

permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang

akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia

yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit

perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik

5

permintaan (kebutuhan) dan suplai sumber daya manusia organisasi di waktu

yang akan datang.

Sofyandi

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi pertama dalam

manajemen sumber daya manusia dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan

yang strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis

dan berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan sumber daya manusia di

masa depan baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, posisi yang

tepat, melakukan oekerjaan yang tepat dalam jangka panjang guna

mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta meminimalisasi

biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.

Mangkunegara

Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses

menentukan kebutuhan akan sumber daya manusia berdasarkan peramalan

pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut

yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah

pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Sutrisno

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus

dilaksanakan dalam organisasi guna menjamin tersedianya sumber daya

manusia yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan

yang tepat pada waktu yang tepat. Semua itu dalam rangka pencapaian tujuan

individu dan organisasi.

6

a. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sofyandi mengatakan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah

sebagai berikut

Bagi kepentingan organisasi:

Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian

yang memadai untuk dapat berperan secara efektif dalam mencapai tujuan

organisasi

Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan sumber daya

manusiadapat menjadi alat evaluasi dampak kebijakan dan tindakan alternatif

penggunaan sumber daya manusia. Dengan perencanaan sumber daya manusia

maka aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dapat dievaluasi dengan

menggunakan model yang sama melalui investasi terhadap fasilitas baru,

promosi pemasaran, atau alat-alat keuangan.

Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja atau

perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia. Perencanaan

sumber daya manusia dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis secara

keseluruhan.

Memenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang berasal dari

sumber internal. Perencanaan sumber daya manusia dapat menjadi suatu

bentuk perhatian yang besar dari manajemen sumber daya manusia terhadap

berbagai tingkatan manajerial dalam organisasi.

Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan

pengembangan akan berlaku bagi semua karyawan. Perencanaan sumber daya

manusia dapat menjadi dasar bagi pengembangan kemampuan karyawan yang

dirancang untuk mencapai pemanfaaatan karyawan secara optimum dalam

7

organisasi melalui pemberian kesempatan yang lebih luas bagi wanita dan

golongan minoritas dalam perkembangan organisasi di masa depan, dan

mengidentifikasi kebutuhan terhadap program pelatihan dan pengembangan

secara khusus dalam rangka meningkatkan keahlian di masa depan.

Mengontrol biaya sumber daya manusia dan mengantisipasi secara efektif bila

terdapat biaya karyawan yang baru muncul.

Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen sumber daya manusia.

Berbagai perbedaan dalam aktivitas sumber daya manusia harus dapat

diintegrasikan untuk mempertinggi nilai sumber daya manusia.

Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencanaaan sumber daya manusia

adalah alat untuk menyusun rencana pengembangan karir pribadi, yaitu:

Mengetahui kemampuan pengembangan jenjang karirnya.

Mengetahui kemampuan apa yang harus dimiliki untuk menduduki jenjang

tertentu.

Mengetahui waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir tersebut.

Bagi kepentingan Negara perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan

sebagai berikut :

Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis.

Inventarisasi klasifikasi jabatan.

Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam rangka alih

teknologi program-program penampungan dan pelatihan kerja bagi

pengangguran.

8

Kesimpulannya, perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk

masa depan, menentukan dimana sumber daya manusia diperoleh, kapan sumber

daya manusia dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus

dimiliki sumber daya manusia. Melalui rencana suksesi, jenjang karier sumber

daya manusia dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten

dengan kebutuhan suatu organisasi.

b. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Siagian mengemukakan pendapatnya mengenai manfaat perencanaan sumber

daya manusia, yaitu:

Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam

organisasi secara lebih baik

Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja

dari sumber daya manusia yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat

terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti

peningkatan disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang

menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi

Organisasi memperoleh sumber daya manusia-sumber daya manusia yang

benar-benar sesuai dengan kebutuhan

Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang saat ini dirasakan

semakin penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi

komprehensif demikian diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang

mengelola sumber daya manusiadalam organisasi, akan tetapi juga oleh setiap

satuan kerja. Pemilikan informasi seperti itu akan sangat membantu satuan-

9

satuan kerja dalam memberikan pelayanan bagi para anggotanya, misal dalam

merencanakan karir masing-masing

Memberikan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja

Rencana sumber daya manusiam erupakan dasar bagi penyusunan program

kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam

organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan sumber

daya manusia baru guna memperkuat sumber daya manusia yang sudah ada

demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya.

c. Syarat-Syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam melaksanakan perencanaan sumber daya manusia, suatu manajemen

harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya

Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber

daya manusia

Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi

persediaan sumber daya manusia

Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini dan masa

mendatang

Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi

masa depan

Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perbutuhan pemerintah.

10

d. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu

organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber

daya manusia. Strategi sumber daya manusia ini memberikan arah secara

keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan

dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana sumber daya manusia merupakan rencana jangka

panjang. Contohnya, dalam perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi

harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka

panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.

Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa

yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan

perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan sumber daya manusia ebagai berikut:

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang

dibutuhkan.

Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia.

Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

Menetapkan beberapa alternatif.

Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode perencanaan sumber daya manusia,dikenal atas metode nonilmiah dan

metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya

manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan

11

dari perencanaanya saja. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya

cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan

yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber

daya manusia dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan

peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana sumber daya manusia

semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan

terlebih dahulu.

e. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain:

1. Lingkungan Eksternal. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi

dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam

jangka panjang :

Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit

diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga

sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan

sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,

perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit

diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat

merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan

gejolak sumber daya manusia.

12

Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan

mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai

contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu

menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber

daya manusia.

2. Keputusan-keputusan organisasional. Berbagai keputusan pokok

organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia:

Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-

sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru.

Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang

dibutuhkan di waktu yang akan datang.

Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana

stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran

adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan

sumber daya manusia.

Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga

menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan

dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat

ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor persediaan karyawan. Permintaan sumber daya manusia

dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan

berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.

13

Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa

berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

f. Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh

keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi

sumber daya manusia atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

Biaya sumber daya manusia menjadi lebih kecil karena manajemen dapat

mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan

sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena

kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah sumber daya

manusia yang sebenarnya dibutuhkan.

Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan

minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Adapun kendala-kendala perencanaan sumber daya manusia adalah:

Standar kemampuan sumber daya manusia

Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada, akibatnya

informasi kemampuan sumber daya manusia hanya berdasarkan ramalan-

ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang

serius dalam perencanaan sumber daya manusia untuk menghitung potensi

sumber daya manusia secara pasti.

14

Manusia/sumber daya manusia adalah makhluk hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.

Hal ini menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit

memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi

kurang mau melepaskan kemampuannya.

Situasi sumber daya manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses

perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,

WNA, dan kendala lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk

membuat rencana yang baik dan tepat.

g. Hubungan Perencanaan dengan Penarikan dan Seleksi Sumber Daya

Manusia

Penarikan sumber daya manusia merupakan suatu program perencanaan

sumber daya manusia yang penting yang dimaksudkan untuk menarik sumber

daya manusia cakap yang diperlukan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi

pada masa mendatang. Penarikan sumber daya manusia juga memberikan suatu

sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui yang ditentukan dalam

perencanaan sumber daya manusia. Pada dasarnya perencanaan sumber daya

manusia memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang

diperlukan suatu organisasi untuk waktu-waktu yang akan datang pada berbagai

tempat. Penarikan sumber daya manusia dan seleksi bersama-sama menunjukkan

15

suatu strategi perencanaan sumber daya manusia yang penting untuk memperoleh

sumber daya manusia cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Fungsi perencanaan sumber daya manusia merinci jumlah dan jenis karyawan

yang diperlukan.

Peramalan/Forecasting

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk

mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang

akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Biasanya orang yang

berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam

rencana jangka panjang.

Dari struktur “struktur organisasi” dan “beban kerja” perlu dilakukan

peramalan kebutuhan pekerja. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia

dimaksudkan agar jumlah kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa

depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindari

dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.

Dengan menggunakan peramalan, dapat menghitung dengan memperhatikan

jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi,

tingkat permintaan dan penawaran tenag akerja serta perencanaan karir pegawai.

Pendekatan-pendekatan untuk meramal sumber daya manusia dapat dimulai

dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang

rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak

yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.

16

2. Rekrutmen/Penarikan Sumber Daya Manusia

Beberapa definisi tentang rekrutmen/penarikan sumber daya manusia antara

lain :

Henry Simamora

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

denganmotivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan

guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian.

Schermerhorn

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para

pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Siagian

Penarikan adalah proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk

dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Hasibuan

Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi sumber daya

manusia agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu

perusahaan.

Sikula

Penarikan pegawai dalah tindakan atau proses untuk suatu usaha organisasi

mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai

melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input

lembaga.

17

Mangkunegara

Rekrutmen merupakan penarikan suatu proses atau tindakan yang dilakukan

oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan

yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai,

menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi,

penempatan, dan orientasi pegawai.

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di

dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan

informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak

mereka diangkat sebagai pegawai.

a. Tujuan Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Rekrutmen sumber daya manusia menurut Randal S. Schuler dan Susan E.

Jackson memiliki tujuan untuk :

Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan

masa dantang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,

perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan

Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien

mungkin

Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang

beragam

Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum

lama bekerja

18

Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan

pelatihan

Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

dengan program seleksi dan pelatihan

Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

bagi semua jenis pelamar kerja

Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program

tindakan afirmatfif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut

komposisi tenaga kerja.

Sedangkan menurut Henry Simamora, proses rekrutmen memiliki beberapa

tujuan, antara lain:

Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap

calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-

karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap

bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover

effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-

pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap

perusahaan.

b. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting menurut Simamora, yaitu:

19

Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,

bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan

sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di

dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama

yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external

seperti sekolah, universitas.

Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan

individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk

membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam

proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah

sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan

kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

20

c. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif

para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan

beberapa hal, antara lain:

Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya

finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan

dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas

rekrutmen.

Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standard kinerja yang rinci.

Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi

dalam posisi yang sama.

Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok

kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah

mungkin.

Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-

sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.

Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk

menerapkannya.

d. Sumber Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Terdapat dua sumber yang perlu diperhatikan dalam perekrutan sumber daya

manusia yang baru. Diantaranya adalah :

21

Sumber internal/dari dalam perusahaan.

Adalah rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari dalam (internal

source) dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang

sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai,

dan memberi penghargaan atas prestasi pegawai. Yakni karyawan yang

mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada

dalam organisasi. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”,

baik sifatnya vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).

Adapun bentuk-bentuk mutasi pegawai adalah promosi jabatan (pemindahan

pegawai dari satu jabatan ketingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan

sebelumnya), transfer/rotasi pekerjaan (pemindahan bidang pekerjaan pegawai

kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya), dan

demosi jabatan (penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat

jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat

terjadinya penyederhanaan struktur organisasi).

Kebaikan dari rekrutmen internal adalah biaya-biaya penarikan relatif lebih

kecil, lowongan cepat terisi, penyesuaian diri cepat, perilaku karyawannya

telah diketahui, karyawannya telah berpengalaman, orientasi dan induksi tidak

diperlukan lagi, karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi,

memotivasi semangat kerja karyawan, loyalitas dan kedisiplinan karyawan

lebih baik.

Sedangkan kelemahan rekrutmen internal adalah masalah pengisian lowongan

tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong

kembali, pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja, kewibawaan

pejabat yang dipromosikan relatif kurang, promosinya sering didasarkan atas

22

nepotisme, menghambat gagasan baru, dapat menimbulkan konflik bila

penempatan salah, karakter yang tidak baik akan tetap terbawa, adanya

kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan menghambat

kreatifitas dan inovasi.

Metode rekrutmen internal antara lain Job Posting Program

(menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan

kualifikasi jabatannya), Buyback (mengambil kembali karyawan yang telah

keluar dengan menawarkan posisi yang baru)

Sumber Eksternal/dari luar perusahaan.

Adalah rekrutmen tenaga kerja dengan menggunakan sumber dari luar

(external source) dengan tujuan memperoleh gagasan/idea baru yang

konstruktif , dan untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif.

Keuntungan sumber eksternal adalah kesalahan dalam pengisian jabatan dapat

dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial,

kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,adanya gagasan/idea, nuansa yang

baru, dan transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.

Sedangkan kelemahannya adalah proses memakan waktu lama, membutuhkan

biaya yang besar, akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang

sudah ada, kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan perlu waktu lama

bagi karyawan untuk penyesuaian.

Metode rekrutmen eksternal antara lain:

1. Pelamar/walk-in. Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke

perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian

23

lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan

pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

2. Iklan. Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk

penarikan. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan

lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman,

televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet.

Kebaikan iklan sasaran cukup luas, hubungan perusahaan dan pelamar

langsung, praktis, memperoleh calon yang berbobot, akan efektif jika

terpusat. Sedangkan kelemahannya biaya besar dan pelamar akan sangat

banyak.

3. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja yang

dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah

(Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja

menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman

atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan

pekerjaan.

4. Lembaga-lembaga pendidikan. Perusahaan bekerjasama dengan lembaga

pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap

pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika

mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan.

5. Organisasi-organisasi karyawan. Perusahaan bekerjasama dengan

organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan biasanya

meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki

kemampuan yang tepat. Karena serikat buruh belum mempunyai

kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan.

24

6. Leasing. Untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka

pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara

harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya

mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga

menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan

kompensasi tambahan lainnya.

7. Nepotisme. Penarikan anggota keluarga adalah komponen program

penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau

keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas

dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada

perusahaan.

8. Asosiasi-asosiasi professional. Berbagai asosiasi professional (KADIN,

IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber

penarikan tenaga kerja yang profesional.

9. Operasi-operasi militer. Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja

yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran).

Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga keamanan, dan mekanik.

10. Open House. Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara

penyelenggaran open house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang

diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga

kerja yang langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.

11. Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrals). Para karyawan

perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada

departemen personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu

perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi

25

tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga

harus berhati-hati dalam penggunaannya.

e. Kendala Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan

yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber

dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor

eksternal dari lingkungan.

Faktor-Faktor Organisasi

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan

diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang

bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah

bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak

para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang

mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.

Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal

terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi

karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya,

yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,

pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat

merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja

sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat,

c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

26

Kebijaksanaan tentang imbalan

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan

gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu,

tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka

berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang

sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa

dipertimbangkan.

Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang

dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan

dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan

organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat

tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai

macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang

ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus mempertimbangkan

lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.

Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah

ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi

organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status

kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan

merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan

karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya.

Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang

gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang

27

mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi

organisasi yang hendak mempekerjakannya.

Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang

lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam

dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja

dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan

tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena

bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus

dipatuhinya.

Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat

sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen.

Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses

rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan

untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini

ada segi positif dan negatifnya.

Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan

relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari

tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam

organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan

membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan

yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber

28

pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang

paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga

merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat

kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak

mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja

yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif

lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen

dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha

mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang

direkrut.

Faktor-Faktor Eksternal

Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus

mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja

baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam

proses rekrutmen adalah sebagai berikut:

Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para

pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya

pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat

pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh

pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi

dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis

29

digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih

lemah.

Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan

organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian

dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya

orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah

hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat

akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan

tertentu.

Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan

berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi

penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria

dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-

lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori

angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari

tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan

banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan

perekrutan.

Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan

merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati.

Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan

mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan

mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain

sebagainya.

30

Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen

sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya

manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang

berlaku di masyarakat.

Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja

yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan

usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan

formalnya.

3. Seleksi/Pemilihan Sumber Daya Manusia

Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan yang

tujuannya memilih calon diantara beberapa calon yang akan ditawari pekerjaan

atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuan dari tahap seleksi adalah mencari

calon yang dianggap tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan

seleksi tidak hanya mencari orang yang baik, tetapi juga orang yang tepat bagi

jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan. Seorang

kandidat yang cakap dan memiliki kualifikasi bisa sukses di satu lingkungan

budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian

yang harus ia lakukan.

Definisi seleksi menurut Sofyandi adalah “Proses identifikasi dan pemilihan

orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling

memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu”. Sedangkan

definisi lain mengenai seleksi menurut Hasibuan adalah “Suatu kegiatan

pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi

31

karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari

setiap perusahaan bersangkutan”.

Sikula mengemukakan bahwa, “Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi

merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan

pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang

dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan

dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan

sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi”.

Seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup

banyak dan dilaksanakan secara terbuka (Open competition) akan memberikan

hasil seleksi yang paling baik diantara semua yang ikut bersaing. Hasil seleksi

yang bersaing ditentukan pula oleh mutu dan standar materi yang dipersaingkan

yang mempunyai sifat dapat diukur (Measurable). Unsur ini biasanya berkenaan

dengan hal-hal yang berkaitan dengan kemampuan, kecakapan, pengetahuan,

keterampilan, sikap dan kepribadian. Setelah diperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas, maka mereka inilah yang kemudian menjadi calon dan diangkat

menjadi pegawai serta diserahi tugas dan tanggung jawab yang sesuai. Apabila

manusia sudah masuk dalam organisasi apapun sifat dan kualitasnya, maka tahap

berikutnya adalah bagaimana memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari

sumber daya manusia yang telah dimiliki perusahaan.

a. Proses Seleksi

Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem, yaitu sistem gugur (Successive

Selection Process) dan sistem kompensatori (Compensatory Selection Process).

Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu

32

secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur

dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem kompensatori,

peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan

peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes

itu. Nilai tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada

tahap atau tes yang lain.

Karakteristik tes dalam seleksi sebuah tes atau instrument seleksi yang baik

menurut Sofyandi harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut, yaitu:

Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan

kondisi bagi semua peserta.

Objektivitas, untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang

sama. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan pada atas subjektivitas terhadap

aspek-aspek tertentu dari peserta tes.

Norma, setiap tes harus memiliki norma, kerangka acuan untuk

membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak

dapat diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau

tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.

Reliabilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes)

memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.

Validitas, berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara

signifikan dengan prestasi kerja atau dengan criteria lain yang relevan. Dengan

kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang

ingin diukur.

33

a. Teknik Seleksi

Teknik-teknik seleksi pegawai menurut Mangkunegara yaitu:

Tes Pengetahuan Akademik. Tes ini bertujuan untuk mengetahui tingkat

penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang

diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan

calon pegawai. Di samping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan

dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

Tes psikologis. Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes

psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon

pegawai. Di samping itu pula dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi,

kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai.

Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai antara lain tes

bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes minat bidang pekerjaan, tes

kepribadian.

Wawancara. Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara

berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu (ibid,

2009:37). Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai

yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data

pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui

apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah

ditentukan perusahaan.

c. Langkah-Langkah Seleksi

Menurut Siagian langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses

seleksi ialah:

34

Penerimaan surat lamaran. Sering dilupakan bahwa seleksi berlangsung dua

arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para

pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi di mana dia

berharap bisa berkarya. Langkah pertama ini merupakan langkah yang

penting. Oleh karena itu kedua belah pihak perlu menempuhnya dengan hati-

hati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna

memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang

penampilan, sikap, dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan

pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan

langkah berikutnya atau tidak. Sebaliknya, dengan kunjungan pertamanya ke

organisasi, pelamar dapat memutuskan apakah akan melanjutkan keinginannya

untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya, dalam kunjungan

pertama itu pelamar sudah akan memiliki pandangan umum tentang organisasi

yang akan mempekerjakannya. Tentunya suatu titik temu akan diperoleh

apabila kedua belah pihak mempunyai kesan positif tentang satu sama lain.

Jika demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah berikutnya.

Penyelenggaraan ujian. Berbagai ujian diselenggarakan dan dilaksanakan

untuk memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang

tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang

akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang

ditempuh oleh pelamar yaitu yang pertama ada tes psikologi, dimaksudkan

untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya

mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya.

Kedua, tes pengetahuan dimaksudkan untuk mengukur pengetahuan pelamar

tentang berbagai hal, misalnya ada tes yang mengukur pengetahuan seseorang

35

tentang teori dan praktek kepemimpinan. Ketiga, ada tes pelaksanaan

pekerjaan. Bagi mereka yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai

kegiatan operasional diselenggarakan berbagai jenis tes kemampuan

koordinasi fisik bagi mereka yang kerja di bengkel atau pabrik, dan tes yang

mengukur kemampuan calon juru tulis mengingat angka-angka dan nama-

nama. Pentingnya berbagai tes di atas diselenggarakan, tidak boleh dilupakan

bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh informasi secara

lebih obyektif mengenai pelamar.

Wawancara. Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai

langkah yang cukup penting, penggunaannya paling sering dan paling meluas.

Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara

perekrut dengan pelamar. Pada dasarnya wawancara dilaksanakan dalam

bentuk tatap muka antara seorang pewawancara dengan seorang pelamar.

Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan menyelenggarakakn

wawancara perkelompok, artinya seorang atau beberapa pewawancara

mengadakan dialog dengan sekelompok pelamar. Perlu ditekankan bahwa

wawancara per kelompok dapat digunakan apabila diperlukan pandangan

beberapa orang pewawancara mengenai diri para pelamar. Dengan perkataan

lain, apabila tingkat validasi informasi tentang para pelamar dirasakan sangat

penting, wawancara oleh sekelompok pewawancara tepat untuk ditempuh.

Surat-surat referensi. Salah satu langkah yang biasa diambil dalam

keseluruhan proses seleksi adalah mengharuskan pelamar melengkapi

dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Surat-surat referensi

dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti

36

kemampuan intelktual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang

dipandang relevan.

Evaluasi medis. Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan

evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa

pelamar berada pada kondisi fisik yang sehat. Dua cara umum ditempuh dalam

proses ini. Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari

dokter. Tetapi karena surat keterangan demikian bersifat umum, ada kalanya

organisasi menempuh cara kedua yaitu melakukan sendiri evaluasi medis

dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat

pemeriksaan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi. Berbagai tujuan yang

ingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini menjamin bahwa pelamar tidak

menderita sesuatu penyakit kronis apalagi menular, memperoleh informasi

apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas

pekerjaannya, memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi

yang harus dibayar, terutama dalam hal organisasi-lah yang membayar premi

tersebut bagi para karyawannya, suatu praktek yang terdapat dalam banyak

organisasi pemakai tenaga kerja.

Wawancara dengan penyelia. Manajemen sumber daya manusia dewasa ini

semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi

atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak

organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan

kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para

pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Berbagai pertimbangan atau

alasan mengapa keenderungan ini timbul pesat antara lain adalah

37

Penyelia yang lebih memahami seluk beluk dan tuntutan teknikal

pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar.

Penyelia yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi

pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar.

Penyelia yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai

kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas

yang akan dilakukan pelamar.

Penyelia yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan

dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi

pekerja dalam organisasi yang bersangkutan.

Jika ternyata dikemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu

menyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas

ketidaktepatan dalam proses seleksi.

Berdasarkan berbagai pertimbangan itulah dewasa ini sudah semakin diakui

pentingnya keterlibatan para penyelia dalam turut berperan serta dengan

melakukan wawancara dengan beberapa pelamar yang sudah terlebih dahulu

diseleksi oleh perekrut. Langkah ini menunjukkan pula betapa pentingnya

kerja sama antara perekrut dengan para manajer operasional dalam usaha

menseleksi pelamar dengan seteliti mungkin.

Keputusan seleksi. Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan

keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya

mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau

ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian.

Merupakan tindakan yang etis sekaligus langkah penting dalam menjaga citra

38

positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima

segera diberitahu tentang penolakan tersebut.

4. Penempatan

Langkah terakhir dalam pengadaan tenaga kerja adalah penempatan tenaga

kerja. Untuk menempatkan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer harus

mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap

kelangsungan perusahaan. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam

penempatan tenaga kerja adalah:

a. Prestasi akademis

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan

sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja

tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan

tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas

pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah

dialaminya.

b. Pengalaman

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan

dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan makin lama tenaga kerja

bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan.

Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh.

Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.

Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan

keterampilan yang dimiliki makin rendah.

39

c. Kesehatan fisik dan mental

Pengujian/tes kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan

pada surat lamaran, maupun tes kesehatan khusus yang diselenggarakan selama

seleksi, sebenarnya tidak menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani

maupun rohani. Kadang-kadang hasil pengujian kesehatan yang dilakukan oleh

doketer umum, khususnya pada Pusat Kesehatan Masyarakat setempat tak

ubahnya hanya formalitas saja. Meskipun zaman reformasi, tetapi banyak

persyaratan fundamental yang dapat dibeli. Praktek ini banyak dijumpai pada para

calon yang mengajukan lamaran ke perusahaan swasta, terutama pada industri

tekstil. Tidak mustahil setelah tenaga kerja tersebut bekerja dalam waktu yang

relatif singkat terkena penyakit yang mengganggu pekerjaan. Apalagi yang

bersangkutan ditempatkan pada bagian yang membutuhkan tenaga yang kuat atau

mengoperasikan mesin-mesin produksi, tenun dan sebagainya.

d. Status perkawinan

Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar

diketahui dan menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang

ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan,

khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.

Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan

penempatannya. Sebaliknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan

pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya, baik kantor cabang maupun

kantor pusat.

e. Usia

Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi

perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghidarkan renadahnya

40

produktifitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang

umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak

membutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan

pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang

masih mudah dan energik, sebaliknya diberikan pekerjaan yang agak berat

dibandingkan dengan tenaga tua.

Siagian mengemukakan bahwa “Penempatan tidak hanya berlaku bagi

pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami

alih tugas dan mutasi”. Siagian juga mengemukakan bahwa “Konsep penempatan

mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun”. Promosi merupakan

perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi

jabatan atau tanggung jawab yang harus dipikulnya. Transfer atau alih tugas

merupakan merupakan penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung

jawab yang lebih besar atau penempatan seseorang pada tempat yang baru tetapi

dengan tugas yang masih sama dengan tugas yang diembannya di tempat kerja

yang lama. Sedangkan demosi merupakan penurunan pangkat atau jabatan dan

penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil karena berbagai

pertimbangan.

Untuk meningkatkan semua pegawai baik sebagai pelaksana maupun para

pimpinan untuk meningkatkan pengetahuan sebagai dasar pengembangan. Hal

tersebut diarahkan pada :

a. Pengembangan nonmanajerial/profesi

Dalam hal ini tenaga kerja diberikan pendidikan dan pelatihan sesuai

bidangnya masing-masing, sehingga benar-benar ahli. Diklat ini dilakukan dengan

tujuan menciptakan tenaga-tenaga spesialis dan profesional. Dan pendidikan ini

41

harus diikuti oleh seluruh berkesinambungan, sedangkan pendidikan melekat

merupakan tanggung jawab atasan langsung masing-masing.

b. Pengembangan Manajerial

Sebagai langkah kesinambungan pengembangan profesi dilanjutkan para

pimpinan dimulai dari tingkat yang paling bawah (first level management) sampai

dengan tujuan untuk menciptakan pimpinan dan manajer yang handal. Dan

pengembangan diklat manajerial diarahkan pada perencanaan strategi perusahaan

baik bisnis/pemasaran, keuangan, teknologi, SDM maupun pengawasan sehingga

para manajer benar-benar ahli dibidangnya dan menjadi pimpinan yang

berwawasan ke depan dan berjiwa wira usaha.

Dengan pola pengembangan tersebut diharapkan dapat membentuk SDM

profesional dan berjiwa wira usaha mengingat hal-hal sebagai berikut :

Mempunyai keahlian kemampuan yang diperoleh melalui pendidikan dan

latihan, pengalaman, penerapan keahlian, penguasaan informasi, pengakuan

tentang keahliannya.

Disiplin dan etos kerja yang kuat.

Selain itu diharapkan bagi para manajerial adalah :

Mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan peluang bisnis yang

tinggi.

Mampu memanfaatkan ancaman menjadi peluang untuk mengembangkan

usaha.

Memanfaatkan semua sumber daya yang ada menjadi kekuatan optimal.

Memandang masa depan dengan penuh optimis disertai percaya diri,

berorientasi pada tugas dan hasil, bertanggung jawab serta berani menanggung

42

resiko setiap kebijakan yang dilakukan, pemimpin yang penuh inovatif dan

berorientasi ke masa depan

Perlu adanya pembinaan karier secara terpadu yang dapat mendorong dan

menumbuhkan semangat serta etos kerja kepada para karyawan, dan selain itu

tidak dianggap sebagai bawahan namun diperlakukan sebagai mitra kerja.

Sehingga semua potensi dapat dikembangkan dan akhirnya timbul rasa memiliki

terhadap perusahaan itu tinggi, walaupun tanpa disuruh, dipaksa untuk bekerja

lebih giat, karena sudah termotivasi.

Selain hal diatas, sebagai pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia

perlu perencanaan yang terprogram dengan mantap. Karena perencanaan

merupakan hal yang sangat penting dalam pembinaan sumber daya manusia, maka

perencanaan SDM disusun untuk menjamin kebutuhan akan tenaga kerja tetap

terpenuhi secara konstan dan memadai. Perencanaan demikian ini dapat dicapai

melalui analisis kebutuhan ketrampilan, lowongan kerja serta perluasan dan

penciutan unit-unit (perampingan) organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Sebagai tindak lanjut dari analisis ini dikembangkan rencana-rencana untuk

melaksanakan langkah-langkah dalam proses staffing. Karena terkadang

organisasi yang tidak merencanakan kebutuhan sumber daya manusia yang akurat

seringkali akan mengalami tidak terpenuhinya persyaratan ketenagakerjaan

maupun tujuan organisasi keseluruhan secara efektif.

Perencanaan tenaga kerja agar memperhatikan faktor-faktor :

Faktor primer yang harus dipertimbangkan adalah rencana strategis organisasi

pelabuhan yang meliputi strategi dasar, sasaran-sasaran terperinci, tujuan-

tujuan dan taktik-taktik untuk mewujudkan strategi penentuan kebutuhan

tenaga kerja bagi perusahaan pelabuhan.

43

Faktor ekstern organisasi pelabuhan antara lain kemungkinan adanya

perubahan pada lingkungan organisasi, karena banyak hal yang dapat

mempengaruhi fungsi staf,misalnya :

Perubahan teknologi akan mengakibatkan peningkatan kebutuhan

organisasi akan tenaga kerja khusus.

Perubahan tuntutan serikat buruh (SPSI) akan mempengaruhi kebijakan

pengurangan/pengalihan tenaga kerja.

Perubahan peraturan-peraturan kepegawaian.

Dengan demikian perencanaan bidang sumber daya manusia sangat

menentukan efektif atau tidaknya pemanfaatan tenaga kerja yang ada. Selanjutnya

untuk mencapai efektifitas pemanfaatan tenaga kerja maka disusunlah rencana

jangka pendek, menengah dan jangka panjang dengan menentukan skala

kebutuhan tenaga kerja sesuai program yang telah ditetapkan.

44