Makalah Pengadaan Sumber Daya Manusia

MAKALAH

AGRIBISNIS EKPERIENSIAL

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(224 G3 203)

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

(Makalah ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Agribinis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia)

DISUSUN OLEH:

HENDRA

G211 12 015

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2014

ii Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang

selalu melimpahkan rahmat dan karunia-Nya. Atas izin-Nya jualah sehingga

penulis mampu menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.

Penulisan makalah ini ditujukan untuk memenuhi salah satu tugas mata

kuliah Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul

Pengadaan Sumber Daya Manusia. Makalah ini menjelasakan tentang

proses-proses pelakasanaan pengadaan SDM yang sering dilakukan oleh

perusahaan, sehingga hal ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam

pelaksanaan pengadaan dan calon pekerja dalam memahami proses pengadaan yang

harus dilewatinya untuk menjadi karyawan dalam sebuah perusahaan.

Penulis menyadari bahwa makalah ini tidak akan selesai tanpa bantuan

dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan

terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam merampungkan

makalah ini.

Penulis juga menyadari bahwa makalh ini tidak luput dari berbagai

kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik demi

kesempurnaan dan perbaikan untuk masa mendatang.

Makassar, Maret 2014

Penulis

iii Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................ i

KATA PENGANTAR ................................................................................. ii

DAFTAR ISI ............................................................................................... iii

I. PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1

1.2 Tujuan dan Kegunaan ................................................................... 2

II. PENGADAAN ...................................................................................... 3

III. REKRUTMEN ..................................................................................... 4

3.1 Pengertian Rekrutmen ................................................................... 4

3.2 Maksud dan Pentingnya Rekrutmen .............................................. 5

3.3 Metode Perekrutan ........................................................................ 6

3.4 Kendala dalam Proses Perekrutan ................................................. 9

IV. SELEKSI .............................................................................................. 11

4.1 Pengertian dan Pentingnya Seleksi ................................................ 11

4.2 Proses Pelaksanaan Seleksi ........................................................... 12

V. PENEMPATAN ................................................................................... 15

5.1 Pengertian Penempatan ................................................................. 15

5.2 Alur Penempatan .......................................................................... 16

5.3 Permasalahan dalam Penempatan .................................................. 17

VI. ORIENTASI DAN INDUKSI .............................................................. 19

6.1 Arti dan Tujuan Orientasi .............................................................. 19

6.2 Isi Orientasi .................................................................................. 20

6.3 Teknik-Teknik Oientasi ................................................................ 22

iv Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia

6.4 Induksi .......................................................................................... 24

VII. PENUTUP ............................................................................................ 25

7.1 Kesimpulan ................................................................................... 25

7.2 Saran ............................................................................................ 25

DAFTAR PUSTAKA

1 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan merupakan aset utama dalam menjalankan kegiatan organisasi.

Berbagai aktivitas dilakukan oleh karyawan untuk membantu organisasi dalam

pencapaian tujuan. Sebagai karyawan, mereka membawa begitu banyak perbedaan

ke dalam organisasi. Mereka bersifat aktif dan motor penggerak yang handal serta

tidak mudah diatur sepenuhnya dalam mendukung keberhasilan organisasi. Mereka

memiliki partisipasi yang berbeda dengan mesin yang hanya pasif dan menunggu

digerakkan. Sehingga dengan demikian, suatu organisasi atau perusahaan

membutuhkan orang-orang yang sesuai, the right man in the right place, untuk

menjalankan roda kehidupan suatu organisasi.

Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Untuk itulah dibutuhkan perencanaan sumber daya manusia untuk menentukan

kualitas dan kuantitas karyawan tersebut agar sejalan dengan visi dan misi

organisasi. Dengan adanya perencanaan tersebut, maka pengadaan sumber daya

manusianya pun akan lebih terarah.

Pengadaan sumber daya manusia ini harus berdasarkan pada apa baru siapa.

Apa adalah kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaan apa saja

yang harus dilakukan pada posisi tertentu berdasarkan uraian jabatan (job

description). Sedangkan siapa adalah kita baru mencari orang-orang yang tepat

untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job

specification). Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian baru apa, akan

menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan karyawan yang


jauh di bawah kemampuannya ataupun di luar kemampuannya mengakibatkan

moral dan kedisiplinan kerja menjadi rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang

karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dan memberikan pekerjaan

yang disenanginya.

Berdasarkan uraian di atas, didapatkan gambaran bagaimana pentingnya

pengadaan karyawan. Maka dari penting untuk menganalisis prose-proses yang

terlibat dalam pengadaan karyawan sehingga perusahaan dapat menetapkan cara

dan metode yang harus digunakan untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan

kuantitas dan kualifikasi yang dibutuhkan guna membantu tercapinya tujuan

perusahaan.

1.2 Tujuan dan Kegunaan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui pentingnya proses pengadaan (procurement) karyawan.

2. Menyebutkan pengertian dan proses perekrutan.

3. Mengetahui dan memahami proses seleksi

4. Mengetahui dan memahami penempatan (placement)

5. Mengetahui dan memahami pengertian dan fungsi dan orientasi

6. Mengatahui pengertian dan Induksi karyawan

Adapun kegunaan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Menjadi suber referensi bagi perusahaan dalam proses pengadaan karyawan

2. Menjadi sumber referensi bagi pencari kerja dalam menghadapi proses

pengadaan yang akan dilakukan oleh perusahaan

3. Menjadi referensi untuk pihak lain untuk penulisan karya ilmiah lainnya.


II. PENGADAAN

Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga

kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan

organisasi. (Samsudin, 2006). Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan

pemikatan para calon karyawan (pelamar). (Handoko, 2009). Dari definisi di atas,

dapat disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon

pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu

jabatan atau pekerjaan tertentu. Ada beberapa hal yang perlu direncanakan sebelum

melakukan pengadaan. Adapun hal-hal tersebut , antara lain sebagai berikut:

1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.

2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.

3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.

4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.

5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan

Dalam pengadaan sumber daya manusia, ada beberapa langkah atau proses

utama yang dilakukan oleh perusahaan yaitu sebagai berikut:

1. Rekrutmen

2. Seleksi

3. Penempatan

4. Orietasi

5. Induksi

Proses-proses dalam pengadaan tersebut akan dijelaskan secara lebih detail pada

bab-bab berikutnya dalam makalah ini.


III. REKRUTMEN

3.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah suatu istilah yang berasal dari suatu kata dalam bahasa

Inggris, yaitu recruitment yang artinya menarik atau mengajak orang untuk

bergabung atau bekerjasama. Tetapi dalam konteks manajemen SDM, rekrutmen

mempunyai arti menarik para pencari kerja yang potensial atau memenuhi syarat

agar mengajukan lamaran kerja guna mengisi suatu jabatan lowong tertentu, dan

juga mencegah mereka yang tidak memenuhi syarat agar tidak mengajukan lamaran

kerja.

Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah Proses mencari,

menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) Penarikan adalah usaha untuk mencari

dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada

dalam suatu perusahaan.

Menurut Mathis and Jakson (dalam Handoko, 2009:69) perekrutan adalah

proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan

didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, penarikan (recruitment)

adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang

mampu untuk melamar sebagai karyawan.

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah

serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai

yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai

tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,


1989:133) recruitmen adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk

mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup pada

tempat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat

memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu

pendek dan panjang.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penarikan (recruitment) adalah

proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja (karyawan) yang

mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses

ini dimulai dari ketika organisasi itu mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui

berbagai cara, sampai dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada

organisasi tersebut. Hasil dari proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para

pencari kerja, dan selanjutnya diajukan untuk diseleksi.

3.2 Maksud dan Pentingnya Rekrutmen

Kegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang

berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Menurut

Dewi Susanti (2014) adapun maksud dan pentingnya rekrutmen ini adalah:

1. Menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja (recruitment)

2. Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

3. Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah

pelamar kerja yang underqualified atau overqualified

4. Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

5. Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan

kesempatan kerja

6. Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial


7. Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek

maupun panjang dan

8. Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen.

3.3 Metode Perekrutan

Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa ada dua sumber dalam

penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui

mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan.

Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media massa,

lembaga pendidikan dan depnaker.

1. Metode Perekrutan Sumber Internal

Yang dimaksud dengan sumber perekrutan internal adalah para karyawan

yang sudah bekerja di perusahaan, yang memenuhi syarat untuk memenuhi

jabatan lowong yang tersedia yaitu dengan cara memindahkan atau memutasi

karyawan yang memenuhi persyaratan spesfikasi jabatan. Pemindahan

karyawan bisa dilakukan secara vertikal (demosi atau promosi) maupun

horizontal (mutasi). Jika masih ada karyawan dalam perusahaan yang

memenuhi spesifikasi tersebut, sebaiknya diambil dari dalam perusahaan saja

karena dapat memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada dan

juga untuk menekan biaya perekrutan.

2. Metode Perekrutan Sumber Eksternal

Selain berasal dari dalam perusahaan (internal), untuk mendapatkan

karyawan dapat pula menggunakan metode perekrutan dari sumber ekternal.

Menurut Handoko (2009: 74) sumber eksternal ini dapat berasal dari beberapa

sumber, diantaranya yaitu sebagai berikut:


a. Walk-in dan write-in (inisiatif pelamar)

Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau

diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan

keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui

pengiriman surat lamaran.

b. Empleyee referral (rekomendasi pegawai)

Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui referensi

atau rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan para

pegawai sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan

potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. Pendekatan ini

memiliki keuntungan bahwa yang ditarik adalah orang-orang yang

memang benar-benar berkompeten di jabatan yang lowong tersebut

serta akan lebih memperkecil biaya perekrutan. Sedangkan

kelemahannya adalah persamaan antara karyawan yang

merekomendasi dan orang yang ditarik tersebut akan memperkecil

kemungkinan lahirnya keragaman ide-ide baru.

c. Advertising (iklan)

Pendekatan ini dilakukan melalui periklanan di media massa, seperti

lowongan kerja di surat kabar, penyampaian melalui radio ataupun

televisi, dan media lainnya dengan menginformasikan jabatan,

persyaratan, dan keuntungan-keuntungannya. Cara ini disebut wants-

ads. Keuntungan dari pendekatan ini adalah menjangkau daerah yang

luas. Kelemahannya akan didapat pelamar yang banyak untuk

pekerjaan yang menarik dan pelamar yang sedikit untuk pekerjaan yang


kurang menarik serta akan meresahkan karyawan yang ada karena

mereka merasa takut posisinya tergeser. Untuk mengantisipasi hal ini,

maka perusahaan membuat iklan tertutup dimana tidak dicantumkan

nama dan alamat perusahaan. Pelamar diminta mengirimkan ke kotak

pos tertentu. Cara ini disebut blind-ads.

d. Agen agen tenga kerja

Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan

perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Agen tenaga kerja ini

tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan

tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang

akan ditempatkan pada level manajer.

e. Sewa (Leasing)

Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan

penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti

menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.

Dengan cara ini perusahaan tidak perlu lagi mengeluarkan biaya

pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya karena karyawan

yang dipekerjakan berstatus sewa/tidak tetap.

f. Open house

Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi

untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi

memberi penjelasan tentang ornganisasi dan sejarah singkat

organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk

bekerja di perusahaan tersebut.


g. Nepotisme

Nepotisme dilakukan dengan memberikan jabatan kepada keluarga.

Kelemahannya, pelamar ini belum tentu bisa melakukan kemampuan

yang cakap dlam bekerja.

h. Lembaga pendidikan dan universitas

Dengan menyaring para lulusan lulusan terbaik dari sekolah ataupun

universitas untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.

3.4 Kendala dalam Proses Prekrutan

Proses penarikan Sumber Daya Manusia bukanlah suatu kegiatan yang

mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut.

Menurut Tirzah Singkoh (2010) ada beberapa kendala yang ditemukan dalam

proses perekrutan yaitu sebagai berikut:

1. Karakteristik organisasi

Dikatakan bahwa karakteristik merupakan suatu kendala karena suatu

organisasi yang memliki karakteristik yang khas seperti organisasi yang

berada di bawah naungan pemerintah seperti BUMN, jika terjadi

penggabungan atau merjer akan menimbulkan kendala dalam proses

perekrutan. Karena perbedaan kebiasaan karyawan tesebut sebelum dan

sesudah merger.

2. Tujuan dan kebijakan organisasi

Tujuan dan kebijakan organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen

karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda

bidang. Kadang kala karyawan yang direkrut memiliki keahlian yang berbeda

dengan bidang yang dibutuhkan perusahaan.


3. Kondisi lingkungan eksternal organisasi

Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan.

Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan

lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus

beradaptasi dengan lingkungannya.

4. Biaya rekrutmen organisasi

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup bear, yang

mungkin tidak tersedia dalam anggarn organisasi.

5. Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa

dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara

tim kerja.

6. Kebiasaan Rekrutmen

Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan

dilakukan berulang ulang seringkali memiliki kekurangan atau bahkan

merupakan sesuatu kebiasaan yang kurang baik.

7. Pasar tenaga kerja

Kondisi dari pasar tenaga kerja berdampak penting dalam perekrutan.

Namun jika pemahamannya kurang maka akan mendatangkan maslah

atau kendala dalan membantu memanajemen untuk menaksirkan

penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan.


IV. SELEKSI

4.1 Pengertian dan Fungsi Seleksi

Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan

untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak, langkah-langkah

tersebut mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan

organisasi. (Susilo Martoyo, 2007 : 46). Dengan demikian seleksi merupakan

proses ketika calon karyawan dibagi menjadi dua bagian, yaitu yang akan diterima

dan yang akan ditolak. Artinya ketika pelamar melakukan proses seleksi, maka akan

menimbulkan dua kemungkinan yaitu yang ditawari pekerjaan dan yang tidak

ditawari pekerjaan.

Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki

kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah

organisasi (Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, 2012:137). Hal ini dapat

dimaksudkan agar perusahaan dapat menghemat waktu dan biaya demi

mendapatkan apa yang benar-benar dibutuhkan oleh perusahaan. Seleksi yang

efektif sangat diperlukan untuk mendapatkan calon pegawai yang benar-benar

memiliki kemampuan yang baik sehingga dalam melakukan pekerjaan karyawan

tersebut akan lebih cepat mengerti dalam mengambil pekerjaan itu, sehingga

pekerjaan tersebut akan cepat terselesaikan.

Adapun fungsi dari pelaksanaan seleksi sumber daya manusia yaitu (1)

mendapatkan karyawan yang qualified dan potensial, (2) mendapatkan karyawan

yang jujur dan berdisiplin, (3) mendapatkan karyawan yang cakap dengan

penempatannya, (4) mendapatkan karyawan yang terampil dan bersemangat dalam


berkerja, (5) mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang

perburuhan, (6) mendapatkan karyawan yang dapat bekerja sama baik secara

vertikal maupun horizontal, dan (7) mendapatkan karyawan yang dinamis.

4.2 Proses Pelaksanaan Seleksi

Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi

sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu

paket yang terdapat pada manusia untuk memperoleh kecocokan antara apa yang

sesungguhnya dapat dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Adapun

proses seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:

1. Analisis berkas lamaran

a. Tulisan dan gaya bahasa tulisan

b. Wajah dan penampilan (bila ada foto)

c. Jenis Kelamin

d. Umur

e. Status marital (bila dicantumkan)

f. Domisili

g. Pendidikan

h. Pelatihan/kursus/seminar

i. Pengalaman kerja

j. Tinggi dan berat badan (bila dicantumkan/ada surat ket. dokter)

k. Berkacamata atau tidak (bila ada foto atau bila disebutkan)

l. Nilai prestasi belajar (IPK, dsb)

m. Keabsahan dokumen-dokumen


2. Analisis formulir lamaran

a. Keutuhan tubuh

b. Kondisi kesehatan

c. Minat & Hobi

d. Keluarga dan Rumah Tangga

e. Organisasi dan pergaulan

3. Tes potensi

a. Pemeriksaan fisik, misalnya TB/BB, postur tubuh (kurus, sedang,

gemuk), keutuhan, kondisi kesehatan, penglihatan, pendengaran,

sensory warna)

b. Pemeriksaan psikologi, misalnya kecerdasan, bakat, minat, motivasi,

kepribadian, kesehatan mental

4. Wawancara dengan pejabat SDM

a. Konfirmasi/memeriksa data yang meragukan

b. Memperdalam hal-hal khusus yang belum terungkap

5. Wawancara dengan penyelia dan tes prestasi

a. Kecocokan pelamar dengan lingkungan dan orang-orang baru

b. Mengujikan salah satu contoh tugas pekerjaan, sehingga dapat

disimpulkan apakah yang bersangkutan dapat diharapkan atau

meragukan, atau sama sekali tidak memenuhi syarat.

6. Penyelidikan referensi

Bertujuan untuk mendapat keyakinan bahwa masa lalu calon tidak

bermasalah atau lebih banyak memiliki hal-hal baik dari pada hal-hal buruk

dari masa lalunya.


7. Medical Check Up

Bertujuan lebih memperdalam dan meyakinkan hasil pemeriksaan fisik

umum sebelumnya (pada tahap potensi). Tentunya medical check up ini harus

dipercayakan kepada ahlinya yang kompeten (dokter, klinik, RS) yang telah

kita percaya atau yang sudah menjadi langganan perusahaan.

8. Masa percobaan

a. Evaluasi hasil orientasi dan diklat awal

b. Penilaian kinerja pada masa-masa awal di mana penyelia calon ybs.

lebih dominan.


V. PENEMPATAN

5.1 Pengertian Penempatan

Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon

karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang

membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi

kerja tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari

luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu

orientasi/pengenalan). Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer

lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini

yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan.

Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang

kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.

(Sjafri Mangkuprawira, 2004 : 166).

Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification yang

telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip The right man in the right place

and the right man behind the right job. Prinsip penempatan yang tepat harus

dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan

spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat,

gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal,

bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang

tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi

bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.


5.2 Alur Penampatan

Menurut Syamsuddin Rasyid (2012) terdapat tiga jenis alur penempatan baik

yang disebabkan oleh rekrutmen pegawai baru, permapingan, merger, akuisisi, atau

perubahan internal lainnya, yaitu promosi, transfer dan demosi.

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang kariawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau

level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan,hadiah (reward system) atas

usaha dan prestasinya dimasa lampau. Ada juga model promosi system

senioritas. Dalam beberapa hal, pada umunnya pekerja senior akan

dipromosikan terlebih dahulu. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah

untuk menghilangkan/mengurangi promosi yang menyimpang (promosi

istimewa) dan memerlukan pengolaan untuk mengembangkan senioritas

pekerja karena mereka akan dipromosikan sebagaimana mestinya. Promosi

sistem senioritas biasanya dibatasi pada pekerja yang digaji berdasarkan jam

kerja pada umumnya organisasi serikat pekerja sering menggunakan atau

mengusulkan sistem senioritas ini untuk mencegah diskriminasi yang

dilakukan oleh organisasi.

2. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai/pekerja

lainnya yang ada pada organisasi. Transfer terjadi kalau seorang

pegawai/pekerja dipindahkan dari satu bidang tugas kebidang tugas lainnya

yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,tanggung jawab,maupun

tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang pegawai/pekerja


dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya,

tanggung jawab,maupun tingkat strukturalnya. Transfer, berupa kepindahan

bersifat geografis(pindah kota/pulau), dapat meningkatkan pengaruh/dual-

carrer families atau keluarga diman suami dan istri adalah meminta untuk

berhenti bekerja. Sementara demosi jarang menimbulkan hasil yang positif

bagi seorang pegawai/pekerja. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah

kedisiplinan, pegawai/pekerja didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau

karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen.

3. Job-posting program

Job posting program memberikan informasi kepada pegawai/pekerja tetntang

pembukaan lowongan dan persyaratanny. Pengumuman tentang lowongan

kerja tersebut mengundang para karywan yang memenuhi syarat untuk

melamarnya. Biasanya diumumkan melalui buletin atau surat kabar

organisasi baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan

ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan melalui

pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, pegawai/pekerja

yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

5.3 Permasalahan dalam Penempatan

Menurut Syamsuddin Rasyid (2012) terdapat dua hal yang mendasari

keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektifitas dan tuntutan hukum.

1. Efektifitas

Efektifitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya

kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat. Demosi juga harus

dicatat dan mengikuti aturan disipliner. Ketika penempatan ditetapkan,


pegawai/pekerja baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi

kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

2. Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis

disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua

pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak organisasi

untuk memberitahukan apabila hubfngan itu berakhir. Hak organisasi untuk

memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagi

doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau

manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara

sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan

apapun termasuk tanpa alasan. Larangan lain dapat diterapkan sesuai dengan

keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian dapat ditentang bila dilakukan

sewenang wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan

kebijakan publik.


VI. ORIENTASI DAN INDUKSI

6.1 Arti dan Tujuan Orientasi

Orientasi berasal dari bahasa Inggris, Orientation, yang artinya penyesuaian

diri terhadap situasi tertentu atau lingkungan tertentu. Jika karyawan baru diberi

orientasi maka ia akan menjadi tenaga yang efektif dan berguna bagi perusahaan

dalam waktu yang lebih singkat. Dengan cara ini perusahaan membantu karyawan

dalam usahanya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dan pekerjaan baru

yang akan dihadapi karyawan baru tersebut.

Menurut Siti Fatimah (2010) orientasi berarti penyediaan informasi dasar

berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka

perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini

mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara

pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi

pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru,

yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku

dalam perusahaan kepada pegawai baru. Jadi orientasi adalah suatu proses/program

yang digunakan perusahaan dalam membantu karyawan barunya untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan sosialnya dan kerja baru. Dengan demikian

karyawan tersebut diharapkan mencapai efisiensi kerja yang maksimal dalam

tempo sesingkat-singkatnya.

Adapun tujuan dari pelaksanaan program orientasi dapat dirumuskan sebagai

berikut ini:

1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan sebagai organisasi yaitu


tujuan perusahaan, struktur perusahaan dan para pemimpinnya.

2. Menanamkan dalam diri karyawan baru kesadaran turut berperan dan terlibat

dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari pada kelompok kerjanya sendiri.

Jadi melibatkan individu dalam perusahaan.

3. Membuka peluang bagi karyawan baru untuk mengajukan pertanyaan-

pertanyaan mengenai berbagai pokok yang menyangkut dirinya.

4. Memberi kepada karyawan baru suatu pengarahan dasar yang diperlukannya

untuk berhasil dalam pekerjaannya.

5. Mengajarkan kepada karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal

kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan sehingga ia terhindar dari

pelbagai kesalahan yang tidak perlu terjadi pada awal masa kerjanya.

6. Memperkenalkan karyawan baru dengan pelbagai fasilitas fisik dalam

perusahaannya.

6.2 Isi Orientasi

Program orientasi seharusnya menyampaikan informasi mengenai tiga

bidang berikut ini kepada karyawan baru:

1. Perusahaan sebagai keseluruhan, maupun sebagai sejumlah

departemen-departemen yang bersatu padu untuk menuaikan misi tertentu,

meliputi:

a. Sejarah, pertumbuhan dan masa depan perusahaan

b. Bagaimana perencanaan manajemen disusun untuk melaksanakan

pekerjaan

c. Tokoh-tokoh pemimpin yang penting

d. Pengetahuan mengenai produk ataupun jasa perusahaan


e. Mengadakan peninjauan keliling di perusahaan untuk menyaksikan

pelbagai fasilitas dan pelayanan yang tersedia untuk para karyawan

2. Peraturan-peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan, meliputi:

a. Absensi

b. Jadwal Kerja

c. Pencatatan waktu

d. Waktu makan siang

e. Tempat Penyimpanan

f. Pintu masuk dan keluar (yang resmi untuk karyawan)

g. Tempat parkir kendaraan

h. Gaji

i. Peraturan-peraturan mengenai K3

j. Penanganan barang yang hilang dan ditemukan

k. Penanganan mengenai keadaan darurat, seperti kebakaran

l. Standar pakaian seragam

m. Kecelakaan di tempat kerja (bagaimana dan kemana harus dilaporkan)

n. Hal-hal yang mengakibatkan pemecatan, dsb

3. Pelbagai keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikatan kerja

dengan perusahaan itu, meliputi:

a. Hari-hari libur

b. Program-program asuransi seperti asuransi kesehatan, asuransi

kecelakaan, asuransi jiwa, asuransi cacat, premi asuransi dan lain

sebagainya.

c. Pelayanan pengobatan


d. Buletin perusahaan dan sarana komunikasi lainnya

e. Ijin-ijin untuk absen

f. Fasilitas restoran

g. Program-program pensiunan

h. Pembagian laba, bonus, dan lain sebagainya

i. Koperasi kredit (Credit Union)

j. Cuti, dalam periode mana, kebebasan untuk memilihnya, lamanya.

k. Program-program pelatihan dan persiapan promosi

l. Program-program pendidikan dan rekreasi

6.3 Teknik-Teknik Orientasi

Menurut Siti Fatimah (2010) ada beberapa jenis teknik orientasi yang dapat

digunakan, antara lain :

1. Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai

pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam

program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan

cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji,

liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan

lainnya.

2. Peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang

sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil

kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar

yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian


adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua

belah pihak.

3. Pembinaan budaya organisasi

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki

karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja.

Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan

mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana

hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.

4. Pereratan hubungan antar-karyawan

Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan

mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan

para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh

beberapa perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti

sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi

training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.

5. Informasi prestasi kerja

Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam

proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari

supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru

dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui

prestasi yang dicapai. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan

baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang.

Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya

penalaran untuk memperbaiki persepsi yang keliru.


6.4 Induksi

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru

supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Induksi pada dasarnya

merupakan tugas dari atasan langsung karyawan bersangkutan sehingga karyawan

baru menyadari bahwa dia harus menaati peraturan-peraturan perusahaan dan

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.


VII. PENUTUP

7.1 Kesimpulan

Pengadaan sumber daya manusia merupakan serangkaian proses yang

direncanakan, disusun dan dilaksanakan oleh suatu perusahaan untuk mendapatkan

karyawan guna ditempaykan pada posisi/jabatan tertentu dalam suatu perusahaan.

Adapun proses-proses utama dalam pengadaan sumber daya manusia yaitu (1)

rekrutmen, merupakan kegiatan untuk menarik perhatian para calon tenaga kerja.

(2) seleksi, merupakan kegiatan untuk memutuskan mana calon tenaga kerja yang

diterima dan yang ditolak, (3) penempatan, yaitu menempatkan tenaga kerja pada

pekerjaan yang membutuhkannya, (4) orientasi, merupakan upaya yang dilakukan

untuk memperkenalkan karyawan baru dengan lingkungan kerjanya, dan (5)

induksi, proses penyesuaian karyawan baru terhadap aturan-aturan dalam sebuah

perusahaan.

7.2 Saran

Pengadaan karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan

keberlanjutan suatu usaha, karena karyawan yang menjadi penggerak terhadap

sumber daya lainnya. Maka dari itu seluruh rangkaian prosenya harus dijalani untuk

mendapatkan karyawan yang betul-betul memenuhi kualifikasi guna mengisisi

lowongan kerja yang ada atau jabatan atau posisis yang sedang kosong.

DAFTAR PUSTAKA

Akhmad Subekhi dan Muhammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber

Daya Manusia. Penerbit Prestasi Pustakarya.

Dewi Susanti. 2014. Rekrutmen Sumber Daya Manusia.

http://www.hrcentro.com/artikel/Penarikan_Rekruitmen_SDM_130603.html

Handoko. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit

BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta

Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Rafika

Aditama. Bandung.

Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung

Siagiaan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita. Bandung

Siti Fatimah. 2010. Program Orientasi dan Penempatan Karyawan. Sekolah Tinggi

Manajemen Transpor Trisakti. Tanggerang

Sjafri Mangkuprawira. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. PT

Ghalia. Jakarta.

Susilo Martoyo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE.

Yogyakarta.

Sukamti. 1989. Manajemen Personalia atau Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.

Yogyakarta.

Syamsuddin Rasyid. 2012. Penempatan Pegawai.

http://syamsuddinrasyid.blogspot.com/2012/03/penempatan-pegawai.html.

Tirzah Singkoh. 2010. Penarikan Sumber Daya Manusia. Universitas Negeri

Manado. Manado

Makalah Pengadaan Sumber Daya Manusia

Documents

Transcript of Makalah Pengadaan Sumber Daya Manusia