AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

1

Victoria Agustina Purba

PAPER TEORI AKUNTANSI

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

2


3


Oleh:

NAMA : VICTORIA AGUSTINA PURBA

NIM : 10401376

PRODI : AKUNTANSI

JENJANG : STRATA SATU (S1)

DOSEN : Y. SIAHAAN SE, Ak, MSAc

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

SULTAN AGUNG

PEMATANGSIANTAR

2013

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Asset yang paling berharga dalam perusahaan adalah Sumber Daya

Manusia (SDM) khususnya intellectual capital-nya. Karena kalau kita perhatikan

dalam perusahaan mulai dari perkiraan kas, aktiva tetap, aktiva berwujud sampai

kepada aktiva tidak berwujud nonmanusia, dikendalikan oleh manusia. Tanpa

4


adanya manusia maka sumber daya perusahaan tidak dapat dijalankan dan tidak

mungkin akan menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.

Perkembangan akuntansi saat ini telah mengalami kemajuan yang cukup

pesat, saat ini akuntansi dituntut untuk lebih memberikan kontribusi yang positif

terhadap para pemakai dan penggunanya. Pihak-pihak yang berkepentingan

diantaranya adalah investor dan kreditor yang menggunakan akuntansi sebagai

sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan mereka. Karena itu, agar

kepentingan mereka bisa terpenuhi, informasi yang disajikan dalam laporan

keuangan harus mencakup penjabaran yang lengkap. Asset merupakan salah satu

elemen dalam laporan keuangan tepatnya neraca. Dalam kerangka konseptualnya,

IASB mendefinisikan mengenai asset yaitu asset is a resource controlled by the

entity as a result of past events and from which future economic benefits are

expected to flow to the entity.

Sumber daya manusia (Human Resource) merupakan asset penting yang

harus dimiliki dan diperhatikan oleh manajemen. Human Resource adalah elemen

yang pasti ada dalam suatu organisasi. Perusahaan tidak dapat memaksimalkan

produktifitas dan laba tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten dan

berdedikasi terhadap tujuan perusahaan. Adanya gagasan baru di bidang akuntansi

yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert (1967)

bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru

sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia.

Saat ini, informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan

sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk

5


mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia dengan demikian dapat

diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau

penurunan nilai pada periode tertentu.

Dari uraian diatas, penting untuk mengukur dan menyajikan human

resources dalam stetement keuangan. Teori elemen statemen keuangan tidak

terbatas pada penalaran tentang pendefinisian tetapi meliputi pula penalaran

tentang pengukuran, penilaian, pengakuan, penyajian, dan pengungkapan. Dalam

lingkup perusahaan, akuntansi dapat didefinisikan sebagai proses

pengindentifikasian, pengukuran, dan penyajian suatu objek pelaporan keuangan

dengan cara tertentu untuk menyediakan informasi relevan kepada pihak yang

berkepentingan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan ekonomi. Sehingga,

pengukuran diperlukan untuk menyajikan atau memberikan informasi kepada

pihak yang berkepentingan.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka permasalahan yang akan

dibahas dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1. Apakah Sumber Daya Manusia itu ?

2. Apakah Akuntansi Sumber Daya Manusia itu?

3. Bagaimana pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan?

6


4. Bagaimana Akuntansi Sumber Daya Manusia itu disajikan dalam laporan

keuangan?

C. TUJUAN DAN MANFAAT PAPER

1. Tujuan Paper

Adapun tujuan berdasarkan identifikasi masalah diatas dapat

diungkapakan sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui mengenai arti pentingnya Sumber Daya Manusia

b. Untuk mengetahui arti Akuntansi Sumber Daya Manusia.

c. Untuk mengetahui pengukuran sumber daya manusia sebagai asset dalam

perusahaan

d. Untuk mengetahui penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam

laporan keuangan.

2. Manfaat Paper

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari paper ini antara lain :

a. Bagi penulis, untuk memenuhi salah satu syarat untuk tugas mata kuliah teori

Akuntansi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) Sultan Agung Kota

Pematangsiantar.

b. Bagi pembaca, sebagai bahan masukan bagi pembaca yang berniat membahas

bagi pengguna laporan keuangan tersebut agar dapat mengambil keputusan-

keputusan yang tepat di masa yang akan datang.

7


BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan Sumber Daya Manusia akan dapat dilakukan dengan baik

dan benar apabila kita mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.

Sumber Daya Manusia merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang

manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki

seorang manusia. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam

setiap aktivitas perusahaan yang dilakukan.

8


I. Daya Pikir

Daya Pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar),

sedangkan kecakapan diperoleh dari suatu usaha yang dilakukannya baik

melalui suatu pembelajaran maupun pelatihan.

Intelegence Quotient (IQ) merupakan tolak ukur kecerdasan.

Sedangkan Emotion Quality (EQ) adalah kemampuan manusia untuk

mengendalikan emosi dan bersosialisasi (bermasyarakat). Apabila IQ

didukung EQ maka realisasi pendapat-pendapatnya akan disambut baiak

dan antusias oleh berbagai pihak baik dalam perusahaan maupun diluar

perusahaan.

Fisis rasa dan fisis pikir selalu terdapat dalam diri setiap individu. Fisis

dapat diartikan sebagai cara seseorang dalam menilai lingkungannya

(bawahannya)

Menurut arah perhatiannya manusia dapat dibedakan menjadi tiga

golongan yaitu :

1. Tipe Introverse, yaitu jika perhatiannya diarahkan ke dalam dirinya

sendiri. Orangnya disebut introvert dengan ciri-cirinya, egoistis,

senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul dan selalu

mengutamakan kepentingan pribadinya diatas kepentingan umum.

2. Tipe Extroverse, yaitu jika perhatiannya terutama ditujukkan ke

sekelilingnya. Orang tipe ini disebut extrovert yang ciri-cirinya, berhati

terbuka, gembira, ramah-tamah dalam pergaulan, sosial dan

menempatkan kepentingan umum diatas kepentingan pribadinya.

9


3. Tipe Ambriverse, yaitu orang-orang yang berada

diantara extrovert dan introvert.

II. Daya Fisik

Dimaksudkan sebagai kekuatan dan ketahanan seseorang untuk

melakukan pekerjaan yang berat dan bekerjanya lama, maupun

ketahanan dalam menghadapi serangan berbagai macam penyakit.

Kualitas Sumber Daya Manusia harus ditingkatkan supaya produktivitas

kerjanya meningkat sehingga kehidupan sejahteranya tercapai. Hidup

sejahtera diartikan secara relatif dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya dan merasa aman dalam menikmatinya.

III. Pendekatan Sumber Daya Manusia

a. Pendekatan Mikro

Pendekatan Mikro diartikan yaitu sumber daya manusia dianalisis dan

dikaji dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan. Masalah-

masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mokri yaitu :

1. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perusahaan.

3. SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.

4. SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan.

5. SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintah.

b. Pendekatan Makro

Pendekatan makro atau Ekonomi SDM, dimana SDM dikaji dan dianalisis

secara luas dan menyeluruh baik secara nasional maupun secara

10


internasional. Hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis pada pendekatan

makro diantaranya :

1. Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.

2. Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada.

3. Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM.

4. Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.

5. Latar belakang kultur, budaya dan agama SDM.

6. Tingkat produktivitas SDM.

7. Pendidikan dan kesehatan SDM.

8. Disiplin dan Loyalitas SDM.

Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi oleh kemajuan kebudayaan, ilmu

pengetahuan dan hak asasi manusia. Sumner daya manusia adalah totalitas terpadu

dari daya pikir dan daya fisik yang bersumber dari manusia.

B. PENGERTIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN

RESOURCE ACCOUNTING)

Human Resource Accounting (HRA) adalah pencatatan manajemen dan

pelaporan personnel cost (Cashin dan Polimeni, 1981). Sedangkan menurut

Accounting Association Committee In Human Resource Accounting, HRA adalah

proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia

dan pengkomunikasian informasi ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan.

Dari definisi ini terkandung tiga pengertian HRA, yaitu:

1. Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia

11


2. Pengukuran cost dan nilai bagi organisasi itu

3. Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari

informasi itu.

Menurut Flamholtz (1968), HRA itu berarti akuntansi untuk manusia

sebagai suatu organisasi. Hal ini menyangkut biaya-biaya yang dikeluarkan

perusahaan untuk merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan

mengembangkan aset SDM, serta berhubungan dengan pengukuran nilai

ekonomis dari pekerja atau pegawai suatu organisasi atau perusahaan.

C. INFORMASI YANG DISAJIKAN AKUNTANSI

Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource

Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert bahwa keputusan yang diambil

oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu

faktor yang penting yaitu sumber daya manusia. Informasi akuntansi konvensional

belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya

manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia,

dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu

mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu.

Pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih tepat

dianggap sebagai investasi SDM. Sebab pengeluaran terdiri dari cost untuk

menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya

12


manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluran

tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur. Data yang diukur

dan dicatat, dan dilaporkan adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya

manusia dalam organisasi. Serta mengukur hasil yang diharapkan diperoleh pada

masa mendatang dari berbagai investasi.

Tiga hal penting yang terdapat pada akuntansi sumber daya manusia, yaitu:

1. Mengkapitalisasi biaya sumber daya manusia secara konseptual lebih

dibenarkan daripada menganggapnya sebagai beban.

2. Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya keputusan

yang diambil pihak intern atau ekstern perusahaan.

3. Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan bagian

integral dari sumber daya perusahaan.

D. SEJARAH PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA

MANUSIA

Akuntansi sumber daya manusia atau HRA merupakan cabang baru dari

akuntansi manajerial atau akuntansi biaya, hal ini ditekankan pada penerapan

konsep dan prosedur akuntansi untuk personnel (Cashin dan Polimeni, 1981).

Publikasi yang dilakukan oleh perusahaan dan adanya iklan melalui media televisi

sering menyatakan bahwa “our employees are our important asset”. Dikatakan

bahwa karyawan sebagai sumber daya perusahaan merupakan aset yang penting

bagi perusahaan. Namun pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan tidak

menetapkan secara aktual dan pasti nilai dari aset SDM, dan bagian akuntansi

yang mereka miliki tidak banyak membantu dalam hal ini. Disisi lain timbul suatu

13


keyakinan untuk mengakui keberadaan akuntansi sumber daya manusia, dan

pengakuan tersebut dari beberapa akuntan senior.

Pada tahun 1922, Paton menyebutkan bahwa in the business enterprise, a

well organized and loyal personel may be a more important ‘asset’ than a stock

merchandise. at present there seem to be no way of measuring such factor in term

of dollar. but let us, accordingly, admit the serious limitation of the convensional

balance sheet as a statement of financial conditing. Pernyataan ini semakin

memperkuat konsep untuk mengakui human resource sebagai suatu aset dan

mendorong timbulnya penelitian-penelitian yang berhubungan dengan human

resource. Sejak tahun 1960-an, suatu badan yang berkembang untuk riset,

percobaan, dan teori di Amerika Serikat telah mengembangkan metode-metode

akuntansi untuk aset manusia suatu organisasi. Riset ini merupakan pengakuan

yang lebih besar bahwa human asset dan human capital memainkan peranan yang

lebih besar dalam ekonomi sekarang dari pada dimasa lalu.

Sesuai dengan GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) biaya

sumber daya manusia itu diperlakukan sebagai biaya pada saat terjadinya. Hal

tersebut menimbulkan pertentangan atas kegagalan prinsip akuntansi memberikan

informasi yang relevan bagi investor dan manajemen. Seorang ahli jiwa sosial

Amerika Serikat yang bernama Rensist Linkert dan pihak-pihak lain yang

sepaham menyatakan keberatannya (1960an) bahwa kegagalan akuntansi untuk

mengakui human resource secara tepat telah menimbulkan kesimpulan yang tidak

akurat dan hal ini mempengaruhi laba perusahaan untuk jangka panjang,

efektifitas manajemen, dan motivasi karyawan atau tenaga kerja. Setelah itu,

14


muncul beberapa perdebatan dan keberatan terhadap prinsip akuntansi yang

dianggap gagal dalam menyediakan informasi yang relevan bagi decision makers.

Pernyataan keberatan kemudian muncul dari Participative School of Management

dan mendapat dukungan dari Likert yang menyebutkan bahwa pernyataan

keberatan yang diajukan sekolah-sekolah manajemen tersebut didukung pula oleh

peryataan atau teori dalam text book on management.

Likert menyatakan bahwa pada saat manajer berusaha untuk menurunkan

biaya produksi, manajemen cenderung mengurangi jumlah pesonel, menambah

supervisi, membatasi hak tenaga kerja dan menurunkan keuntungan yang

seharusnya diterima oleh karyawan. Laba akan meningkat untuk jangka pendek

karena adnya pemotongan biaya dan peningkatan produktifitas. Namun, menurut

Participative School of Management hal tersebut akan mendatangkan dampak

yang kurang menguntungkan bagi perusahaan dalam jangka panjang. Likert

menyebutkan bahwa kerugian tersebut akan muncul dalam beberapa hal yaitu:

a. Tingkat petentangan antara karyawan dan manajer (The Level Of Hostility)

b. Keinginan untuk membatasi produksi (The Desire to Restrict Production)

c. Ketidakpuasan (Grievances)

d. Ketidakhadiran (Absenteeism)

e. Perputaran (Turn over)

Kegagalan-kegagalan akuntansi konvensional yang dianggap bersifat prinsip

menurut para pendukung HRA, dapat dirangkum sebagai berikut:

1) Biaya sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya.

Sebagian biaya HRA sekaligus memiliki kompenen aset dan biaya. Untuk itu

15


manfaat (benefit) pada periode dimasa yang akan datang seperti biaya akuisisi

dan pengembangan harus dikapitalisasi dan dijabarkan berdasarkan product

life dari karyawan yang bersangkutan.

2) Biaya jangka panjang HRA diabaikan.

Tanpa adanya informasi HRA yang berkecukupan, manajemen hanya akan

memiliki ide atau gagasan yang kurang memadai tentang investasi total dalam

human resource.

3) Keterbatasan data yang dibutuhkan dalam perencanaan dan pengendalian.

Manajemen membutuhkan data personel sebagaimana mereka membutuhkan

data tentang material dan overhead, untuk perencanaan dan pengendalian.

Saat ini sistem akuntansi belum menyediakan data tersebut. Sebagai contoh,

HRA akan menyediakan informasi biaya yang sangat penting bagi

penganggaran, seperti biaya penarikan dan pelatihan bagi karyawan baru.

Pengendalian terhadap sumber daya manusia membantu memberikan

kepastian atau menjamin bahwa sasaran sumber daya manusia itu dapat

dicapai.

4) Keterbatasan pertanggungjawaban sosial.

Para pendukung HRA mengkritik beberapa perusahaan besar karena

keterbatasan tanggungjawab mereka. Para pendukung tersebut menyatakan

bahwa saat ini profit bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan yang harus

dipenuhi oleh perusahaan. Mereka juga harus mempertimbangkan adanya

aspek lingkungan sosial. Misalnya ada beberapa permasalahan yang harus

mereka perhatikan, apakah produk yang mereka hasilkan dapat meningkatkan

16


polusi udara dan dapat mengancam kesehatan konsumen atau manusia serta

alam sekitarnya.

5) Pengabaian terhadap kebutuhan karyawan.

Para pendukung HRA menyatakan bahwa manajer pada setiap tingkatan

harus memperhatikan kemampuan, keterampilan, dan kreativitas para

karyawannya. Para pekerja memiliki keinginan untuk berpartisipasi dan

memiliki kontribusi dalam manajemen perusahaan.

Pada tahun 1973, American Accounting Association (AAA) membentuk

komite yang disebut American Accounting Association on Human Resources

Accounting yang pada dasarnya menekankan pada tiga masalah utama yaitu:

a) Memperkenalkan model-model pengukuran kos dan nilai sumber daya

manusia

b) Aplikasi HRA

c) Mengidentifikasi dampak-dampak perilaku kognitif HRA.

E. METODE PENGUKURAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu

pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).

1. Pandangan dari segi biaya (cost based)

Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang

diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi

dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000).

17


Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber

daya manusia meliputi:

a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi

b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan

metode amorisasi yang di tentukan

c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya

manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui

kerugian akibat perputaran yang tinggi.

d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan

mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.

Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang

mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat

bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode

amortisasi tertentu.

1) Metode pengukuran non moneter

Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting

(HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi

mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan

kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini

lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi

kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.

18


Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas

dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh

perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada

dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu

bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi) atau

horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk

memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan.

Ringkasnya penilaian prrestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan

dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program

kepegawaian pada masa yang akan datang. Dengan metode moneter dilakukan

untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan

dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human

Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human

Resource Value Accounting), sementara itu dengan motode non moneter dikaitkan

untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.

2) Metode pengukuran moneter

Metode pengukuran moneter yang akan dibahas oleh penulis adalah

metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan

Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost Accounting

merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh

biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai

sumber daya organisasi” Amin dalam Tunggal (1994).

19


Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu

Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya

Pengganti (Replacement Cost of Human Resource).

a. Metode biaya historis

Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi

seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan

sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya

diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur

manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui

kerugian dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila

terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi

aktiva.

Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk

menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan

akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang

sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode

historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya. Namun pada

metode ini juga terdapat beberapa kelemahan antara lain pertama, nilai

ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan biaya

historisnya. Kedua, setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan

bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun

penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut. Ketiga, oleh

20


karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan

tiap individu berbeda-beda maka historical cost tidak memberikan nilai

human resource yang dapat diperbandingkan.

b. Metode biaya pengganti

Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia

yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi

seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan

dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk

mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada.

Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu

pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan

pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini

umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan

nilai ekonomis seseorang.

Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa

kelemahan, antara lain:

a) Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang

nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.

b) Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva

manusia tertentu.

21


c) Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh

organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan

dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda

pula.

2. Pandangan dari segi nilai (value based)

Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa nilai adalah potensi

yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa. Konsep

nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut

dalam menyumbang dan jasa. Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya

lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa,

tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa

yang akan datang.

a. Metode pengukuran konpensasi (compensasi model)

Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital,

yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan

nilainya adalah besar nilai sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi

pemilik sumber daya tersebut.

b. Model stochastic rewards

Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi

tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu

itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau

22


kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses

kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat

direalisasi oleh perusahan.

Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi

organisasi melibatkan kegiatan:

1) Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.

2) Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan

3) Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan

tersebut selama ukuran waktu tertentu

4) Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut

selama ukuran waktu tertentu.

Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai

yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.

F. PENYAJIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

LAPORAN KEUANGAN

Laporan keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yang

disajikan perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik yang ada di

dalam maupun di luar perusahaan. Penyajian laporan keuangan bertujuan untuk

menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta

perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam

23


pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang

telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya

yang dipercayakan kepadanya.

Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi

yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di

Indonesia dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan

nilai manusia dalam organisasi. Laporan keuangan melaporkan biaya yang

didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai. Lagi pula laporan

keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan

misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia.

Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia

sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset).

Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan disajikan

dalam sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan pada sisi kewajiban

dan modal. Pada pos modal, sumber daya manusia dicatat sebesar nilai total

investasi sumber daya manusia. Sedangkan nilai amortisasi sumber daya manusia

masuk ke dalam Laporan Laba Rugi perusahaan sebagai pengurang biaya

operasional perusahaan yang diakui sebesar jumlah biaya untuk pengembangan

sumber daya manusia dibagi taksiran umur ekonomis sumber daya manusia pada

periode bersangkutan. Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan

ketidakpastian yang berkaitan sejauh mana “futue service potensial” dari seorang

karyawan akan benar benar direalisasi. Masalah akuntansi yang timbul adalah

bagaimana caranya mengukut tingkat ketidakpastian dari realisasi jasa karyawan

24


tersebut dalam laporan keuangan. Alternatif yang diusulkan untuk menghitung

tingkat ketidakpastian realisasi jasa investasi sumber daya manusia ini adalah

dengan menggunakan akutansi untuk piutang dagang.

Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya

manusia sebagai biaya dari pada sebagai aktiva, berakibat pada perhitungan laba

rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam perhitungan rugi laba, nominal yang

disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat, karena akuntansi

memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau

mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari

pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa

manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama “Total

Aktiva” tidak termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab tidak ada indikasi dari

investasi actual organisasi dalam aktiva manusia. Akuntansi memperlakukan

setiap rupiah yang dilakukan oleh manajemen untuk mendapatkan aktiva manusia

sebagai biaya, walaupun masa manfaat melebihi periode pengeluarannya.

Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas

menyebabkan tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep

ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap

aktiva total. “Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak

manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert

dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor

melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen.

25


BAB III

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian diatas, penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Sumber Daya Manusia merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang

yang terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang manusia

yang menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas perusahaan

yang dilakukan..

2. Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting)

merupakan identifikasi dari nilai-nilai sumber daya manusia, pengukuran

biaya dan nilai bagi organisasi itu serta penyelidikan mengenai dampak

kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari informasi itu.

3. Pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan dinilai

berdasarkan:

26


a. Pandangan dari segi biaya (cost based)

Sumber daya manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang

mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi,

mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan

menggunakan metode amortisasi tertentu.

b. Pandangan dari segi nilai (value based)

Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada

kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah

nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang

akan datang.

4. Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan disajikan dalam sisi

aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan pada sisi kewajiban dan

modal.

27


DAFTAR PUSTAKA

Andreas Loko, 1995, Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengakuan dan Pelaporan Sumber Daya Manusia Sebagai Asset Organisasi, UPP –AMP YKPN, Yogakarta.

Belkaouni, 1996, Akuntansi Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, PT. Prehallindo, Jakarta.

Belkaoui, Ahmed Riahi. (2001). Teori Akuntansi. Edisi Keempat. Jakarta.

http://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/ tahun akses 2013.

http://id.shvoong.com/business-management/accounting/2167118-akuntansi-sumber-daya-manusia/ tahun akses 2013.

Salemba Empat.Hendriksen. (2000). Accounting Theory. 9th Edition. Jakarta.

http://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/

http://id.shvoong.com/business-management/accounting/2167118-akuntansi-sumb%09er-daya-manusia/

http://id.shvoong.com/business-management/accounting/2167118-akuntansi-sumb%09er-daya-manusia/

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Documents

Transcript of AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA