Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

A.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah

pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk

dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber

daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang

berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan

orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat

organisasi memerlukannya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut

para ahli:

Flippo (1980:5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencananaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliaharaan dan pelepasan

sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Sedang French menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, penegembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen sumber daya

manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia

bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM

menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi dan sosiologi.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik. Manajemen sumber daya

manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara

langsung sumber daya manusianya.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang/fungsi produksi, pemasaran, keuangan,

ataupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) diangggap semakin penting

perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil

penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut

manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga

menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan

pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber

daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Fungsi manajemen SDM hampir sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu :

1. Fungsi manajerial

· Perencanaan (planning)

· Pengorganisasian (organizing)

· Pengarahan (directing)

· Pengendalian (controlling)

2. Fungsi operasional

· Pengadaan tenaga kerja (SDM)

· Pengembangan

· Kompensasi

· Pengintegrasian

· Pemeliharaan

· Pemutusan hubungan kerja

C.TANTANGAN MANAJEMEN SDM

1. Tantangan eksternal

Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia

mencakup: perubahan tekhnologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial budaya,

pasar tenaga kerja, faktor politik, kondisi perekonomian, faktor geografi, faktor

demografi, kegiatan mitra, pesaing

2. Tantangan internal

Tantangan internal muncul karena adanya SDM yang mengejar pertimbangan di

antaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.

D. Fungsi-fungsi human resource(HR)

1. Strategi

2. Advokasi

3.Aktifasi Sosialisasi

4.Administrasi

E.Analisa dan Rancang Pekerjaan

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan

sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbaharui dengan pengertian mengenai

pengukuran kinerja, biaya, dan standarisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik

industri lainnya.

Sejalan dengan itu, pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang digunakan

untuk administrasi penggajian. Dalam masalah ini, analisis pekerjaan digunakan untuk

pengembangan deskripsi dan fungsi jabatan atau penentuan respon terhadap masing-

masing posisi.

Setelah itu tantangan akan muncul sejalan dengan perkembangan dan kemajuan

peradaban manusia. Tantangan kesempatan kerja harus diantisipasi oleh para manajer dan

bidang Human Resource Management (HRD). Kalangan professional menjawab dengan

antisipasi proaktif melalui jaringan system informasi pekerjaan dalam organisasi atau

perusahaan. Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas,

kewajiban-kewajiban, tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap

pekerjaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-

aktivitas yang menentukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab tersebut dari setiap

pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Departemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya, para

pengguna SDM, dan jaringan system informasi sumber daya manusia (human resource

information system=HRIS) dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta

mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan (job-design principle).

Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, departemen SDM bersandar pada

organisasi dan karyawan, yang diharapkan bisa menyediakan informasi berikut :

· Daftar pertanyaan analisis pekerjan seluruhnya;

· Skema organisasi manajemen;

· Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah memengaruhi

posisi itu;

· Klarifikasi memperjelas informasi yang diberikan.

Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan apakah

suatu posisi dapat dikelompokan ke dalam suatu pekerjaan yang sudah ada apakah atau

apakah suatu pekerjaan baru perlu untuk diciptakan. Pada akhirnya kegiatan analisis

pekerjaan hendaknya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sepeti ini:

· Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting?

· Tugas-tugas mana yang dapat di kelompokan dengan mempertimbangkan

jenis suatu pekerjaan?

· Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat di

tingkatkan?

· Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu?

· Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja?

· Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu?

· Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan?

· Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat

digunakan untuk program pengembangan SDM?

Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk

mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efisien

melaksanakan seluruh volume kerja.

Evaluasi pekerjaan merupakan suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan

berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam tenaga karya yang

terkait.

F.Rekrutman dan Seleksi

Rekrumen pada dasarnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang

mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini di mulai ketika para pelamar

dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya

adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.

Selain itu rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah

SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam

suatu perusahaan.

Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternative

rekruitmen. Perlunya dipikirkan tentang alternative terhadap rekruitmen didasarkan pada

pertimbangan bahwa rekruitmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk

preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan

pemrosesan karyawan baru. Disamping itu, para karyawan yang diproses dalam rekrutmen

serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi karyawan, nantinya akan

sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja

marjinal saja. Oleh karena itu perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati

berbagai alternative sebelum melakukan rekrutmen.. Alternatif rekrutmen antara lain:

a. Kerja lembur

b. Subcontracting

c. Tenporary Employee

d. Employee leasing

Sumber-sumber Rekruitmen antara lain :

a. Dari sumber internal perusahaan

Pengrekrutan dari sumber internal perusahaan sendiri memiliki kentungan

seperti tidak terlalu mahal, dapat memelihara loyalitas dan mendorong

usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan dan sudah terbisa

dengan suasana perusahaan sendiri. Tetapi disisi lain juga memiliki

kelemahan seperti pembatasan terhadap bakat-bakat, mengurangi peluang

dan dapat meningkatkan perasaan puas diri.

Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: penawaran

terbuka untuk suatu jabatan(Job posting programs) dan perbantuan

pekerja(departing employees).

b. Dari sumber eksternal di dalam negri

Pengrektutan dari sumber ekstertal dapat dilakukan dengan cara walk-ins,

dan write-in (pelamar yang datang dan menulis laporannya sendiri),

rekomendasi dari karyawan, pengiklanan (surat kabar, televisi, majalah,

radio, internet, dan medi periklanan lainnya), agen-agen keamanan tenaga

kerja Negara, agen-agen penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga

pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang

menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja, departemen tenaga

kerja, tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan, organisasi-

organisasi profesi/keahlian, asosiasi-asosiasi pekerja, operasi-operasi

militer, program pelatihan kerja yang diadakan pihak swasta, pekerja-

pekerja sewaan dan Open house

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari

sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah

menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik

pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan

dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah

memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja /

interview dan proses seleksi lainnya.

Atau setelah menemukan/mendapatkan calon-calon karyawan, maka perusahaan

melakukan proses seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen

SDM yang dilakukan setelah proses rekruitmen selesai, dengan metode-metode yang telah

di tentukan sebelumnya.

G.Traning dan Development (Pelatihan dan Pengembangan SDM)

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan

keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kejra. Menurut

pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan

kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi

kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian

tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi,

lembaga atau instansi pendidikan.

Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah

berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan

rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan (Development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam

upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-

sifat kepribadian.

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas,

memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula

dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas

agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk

mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan

pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:

1.Keefektifan/validitas pelatihan

Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan kemampuan selama

pelatihan

2.Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan

Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan

dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas

3.Keefektifan/validitas intraorganisational

Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di

perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya

4.Keefektifan/validitas interorganisasional

Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat

berhasil di perusahaan yang lain

Tujuan pelatihan dan pengembangan antara lain :

a. Untuk meningkatkan kualitas output.

b. Untuk meningkatkan kuantitas output.

c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.

d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan.

e. Untuk menurunkan turnover, ketidak hadiran kerja serta meningkatkan kepuasan

kerja.

f. Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan.

H.Perencanaan dan Pengembangan Karir

Program pengembangan karir.

Pengembangan karir sekarang diakui sebagai strategi dari departemen SDM, selain

pelatihan, pengembangan administrasi, dan konsultasi organisasi. Tujuan mendasar dari

program ini adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat

dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan

perusahaan.

Tujuan manfaat perencanaan dan pengembangan karir antara lain :

1.Persamaan karir(career equity). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di

dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan karier.

2.Masalah pengawasan. Karyawan ingin di dalam pengembangan karirnya ada peran

aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik atas prestasi kerjanya.

3.Kesadaran akan adanya kesempatan.

4.Minat karyawan.

5.Kepuasan karier.

6.Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan.

7.Memudahakan penempatan ke luar negeri.

8.Menyaring potensi karyawan.

Referensi :

FlIPPO, E.B, 1980. Personnel Management, McGraw-Hill. Inc, Singapore.

Marwanto Eko, Ringkasan Manajemen Sumber Daya Manusia Antara teori dan Praktek.

http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html.

Diunduh pada: Kamis, 04 Desember 2014; pukul 04.30 WIB

Handoko Hani, 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya manusia. Penerbit BPFE

Yogyakarta, Anngota IKAPI No.008.