BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. KEBISINGAN II.1.1....

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1. KEBISINGAN

II.1.1. Definisi Kebisingan

Bising pada umumnya didefinisikan sebagai bunyi yang tidak dikehendaki

(WHO, 1995).

Suara dikatakan bising bila suara-suara tersebut menimbulkan gangguan

terhadap lingkungan seperti gangguan percakapan, gangguan tidur dan lain-lain

(Suma’mur, 1996).

Menurut Peraturan Menteri Kesehatan RI No.718/Menkes/Per/XI/1987 :

kebisingan adalah terjadinya bunyi yang tidak diinginkan sehingga mengganggu dan

atau dapat membahayakan kesehatan. Bising ini merupakan kumpulan nada-nada

dengan macam-macam intensitas yang tidak diinginkan sehingga mengganggu

kesehatan orang terutama pendengaran. Sedangkan menurut Surat Edaran Menteri

Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi No. SE 01/Men/1978, kebisingan di tempat

kerja adalah semua bunyi atau suara-suara yang tidak dikehendaki yang bersumber

dari alat-alat di tempat kerja (Depkes RI, 1993).

Dalam bahasa K3, National Institute of Occupational Safety and Health

(NIOSH) telah mendefinisikan status suara atau kondisi kerja dimana suara berubah

menjadi polutan secara lebih jelas, yaitu : ( Tambunan, 2005)

a. suara-suara dengan tingkat kebisingan lebih dari 104 dBA

b. kondisi kerja yang mengakibatkan seorang karyawan harus menghadapi

tingkat kebisingan lebih besar dari 85 dBA selama lebih dari 8 jam.

Universitas Sumatera Utara

II.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebisingan

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya kebisingan antara lain

: (WHO, 1995)

1. Intensitas, intensitas bunyi yang dapat didengar telinga manusia

berbanding langsung dengan logaritma kuadrat tekanan akustik yang

dihasilkan getaran dalam rentang yang dapat di dengar. Jadi, tingkat

tekanan bunyi di ukur dengan logaritma dalam desible (dB).

2. Frekuensi, frekuensi yang dapat didengar oleh telinga manusia

terletak antara 16-20000 Hertz. Frekuensi bicara terdapat antara 250-

4000 Hertz.

3. Durasi, efek bising yang merugikan sebanding dengan lamanya

paparan dan berhubungan dengan jumlah total energi yang mencapai

telinga dalam.

4. Sifat, mengacu pada distribusi energi bunyi terhadap waktu (stabil,

berfluktuasi, intermiten). Bising impulsive (satu/lebih lonjakan

energi bunyi dengan durasi kurang dari 1 detik) sangat berbahaya.

II.1.3. Sumber-sumber kebisingan

Ditempat kerja disadari atau tidak, cukup banyak fakta yang menunjukkan

bahwa perusahaan beserta aktivitas-aktivitasnya ikut menciptakan dan menambah

keparahan tingkat kebisingan di tempat kerja, misalnya : ( Tambunan, 2005)

a. Mengoperasikan mesin-mesin produksi “ribut” yang sudah cukup tua

b. Terlalu sering mengoperasikan mesin-mesin kerja pada kapasitas kerja cukup

tinggi dalam periode operasi cukup panjang


c. Sistem perawatan dan perbaikan mesin-mesin produksi ala kadarnya,

misalnya mesin diperbaiki pada saat mesin mengalami kerusakan parah

d. Melakukan modifikasi atau perubahan secara parsial pada komponen-

komponen mesin tanpa mengindahkan kaidah-kaidah keteknikan yang benar,

termasuk menggunakan komponen-komponen mesin tiruan

e. Pemasangan dan peletakan komponen-komponen mesin secara tidak tepat

(terbalik atau tidak rapat/longgar), terutama pada bagian penghubung antara

modul mesin (bad connection)

f. Penggunaan alat-alat yang tidak sesuai dengan fungsinya, misalnya

penggunaan palu (hammer) alat pemukul sebagai alat pembengkok benda-

benda metal atau bantu pembuka baut.

II.1.4 Jenis Kebisingan

Ditempat kerja, kebisingan diklasifikasikan menjadi dua yaitu: (Tambunan,

2005)

1. Kebisingan Tetap

Kebisingan tetap dibagi lagi menjadi:

a. kebisingan dengan frekuensi terputus (discrete frequency noise)

kebisingan ini berupa ”nada-nada murni pada frekuensi yang beragam,

contoh suara mesin, suara kipas dan sebagainya.

b. Broad Band Noise

Kebisingan dengan frekuensi terputus dan broad band noise sama-sama

digolongkan sebagai kebisingan tetap (steady noise). Perbedaanya adalah broad

band noise terjadi pada frekuensi yang lebih bervariasi (bukan ”nada” murni).


2. Kebisingan Tidak Tetap

Kebisingan tidak tetap dibagi lagi menjadi:

a. Kebisingan fluktuatif (fluctuating noise)

Kebisingan yang selalu berubah-ubah selama selang waktu tertentu.

b. Intermitten Noise

Sesuai dengan terjemahanya, itermitten noise adalah kebisingan yang

terputus-putus dan besarnya dapat berubah-ubah, contohnya kebisingan lalu lintas.

c. Impulsive noise

Kebisingan impulsif dihasilkan oleh suara-suara berintensitas tinggi

(memekakan telinga) dalam waktu relatif singkat, misalnya suara senjata dan alat-

alat sejenisnya.

Sedangkan menurut Suma’mur, jenis kebisingan dibagi atas :

1. Kebisingan kontinu dengan spektrum frekuensi yang luas (steady state, wide

band noise), misalnya mesin-mesin, kipas angin, dapur pijar dan lain-lain.

2. Kebisingan kontinu dengan sprektum frekuensi yang sempit (steady state,

narrow band noise) misalnya gergaji sikuler, katup gas dan lain-lain.

3. Kebisingan terputus-putus (intermitten), misalnya lalu lintas, suara kapal

terbang dilapangan udara.

4. Kebisingan impulsif (impact or impulsive noise) seperti tembakan bedil atau

lain sebagainya.

5. Kebisingan impulsif berulang, misalnya mesin tempa diperusahaan.

II.1.5 Pengaruh Kebisingan


Pengaruh kebisingan seperti tidur terganggu, beberapa ketegangan mental

yang disebabkan oleh kebisingan, akan menyebabkan bertambah cepatnya denyut

nadi serta hipertensi, yang dapat mengarah kepada suatu bahaya lain di mana si

penderita tidak dapat mendengar teriakan atau suara peringatan sehingga

memungkinkan dapat mengakibatkan kecelakaan. Secara terus-menerus berada

ditengah-tengah kebisingan ditempat kerja dan lalu lintas dapat berakibat hilangnya

kepekaan mendengar yang mengarah kepada ketulian ( Buchari, 2007).

Lebih rinci lagi, menurut Ambar W. Roestam (2004), gangguan akibat

kebisingan dapat berupa :

1. Gangguan fisiologis

Pada umumnya, bising bernada tinggi sangat mengganggu, apalagi bila

terputus-putus atau yang datangnya tiba-tiba. Gangguan dapat berupa peningkatan

tekanan darah (± 10 mmHg), peningkatan nadi, konstriksi pembuluh darah perifer

terutama pada tangan dan kaki, serta dapat menyebabkan pucat dan gangguan

sensoris.

2. Gangguan psikologis

Gangguan psikologis dapat berupa rasa tidak nyaman, kurang konsentrasi,

susah tidur, cepat marah. Bila kebisingan diterima dalam waktu lama dapat

menyebabkan penyakit psikosomatik berupa gastritis, stres, kelelahan, dan lain-lain.

3. Gangguan komunikasi

Gangguan komunikasi biasanya disebabkan masking effect (bunyi yang

menutupi pendengaran yang jelas) atau gangguan kejelasan suara. Komunikasi


pembicaraan harus dilakukan dengan cara berteriak. Gangguan ini bisa menyebabkan

ter-ganggunya pekerjaan, sampai pada kemungkinan terjadinya kesalahan karena

tidak mendengar isyarat atau tanda bahaya; gangguan komunikasi ini secara tidak

langsung membahayakan keselamatan tenaga kerja.

4. Gangguan keseimbangan

Bising yang sangat tinggi dapat menyebabkan kesan berjalan di ruang angkasa

atau melayang, yang dapat menimbulkan gangguan fisiologis berupa kepala pusing

(vertigo) atau mual-mual.

5. Efek pada pendengaran

Efek pada pendengaran adalah gangguan paling serius karena dapat

menyebabkan ketulian. Ketulian bersifat progresif. Pada awalnya bersifat sementara

dan akan segera pulih kembali bila menghindar dari sumber bising, namun bila terus

menerus bekerja di tempat bising, daya dengar akan hilang secara menetap dan tidak

akan pulih kembali.

Tingkat kebisingan dinyatakan dalam desible (dB) yang membandingkan

tingkat tekanan suara. Berikut beberapa contoh tingkat suara itu: 60-70 dB untuk

pembicaraan biasa, 80-90 dB untuk lalu lintas ramai dan 140-150 dB untuk bunyi

mesin jet. Tingkat maksimal yang dapat didengar telinga manusia adalah 130 dB,

walaupun dianjurkan sebaiknya manusia jangan sampai dihadapkan pada tingkat

suara setinggi itu. Intensitas suara 90-95 dB dapat merusak pendengaran (Drs.Kus

Irianto, 2004).


II.1.6 Nilai Ambang Batas Pendengaran

Nilai Ambang Batas (NAB) kebisingan telah direkomendasikan menurut

ACGIH dan ISO (International Standart Organization) sebesar 85 dB (A) sedangkan

menurut OSHA (Occupational Safety and Health Assosiation) sebesar 90 dB(A)

untuk waktu kerja 8 jam sehari dan 40 jam seminggu ( Susanto, 2006).

Ketentuan NAB kebisingan di Indonesia diatur dalam KepMenaker

No.Kep.51/Men/1999 tentang NAB Faktor Fisik di tempat kerja yang menetapkan

NAB 85 dB(A) untuk waktu kerja 8 jam sehari atau 40 jam seminggu, dapat dilihat

dari tabel dibawah ini: ( Susanto, 2006)

Waktu pemajanan per hari Intensitas kebisingan dB(A)

8 Jam 85

4 88

2 91

1 94

30 Menit 97

15 100

7.5 103

3.75 106

1.88 109

0.94 112

28.12 Detik 115


14.06 118

7.03 121

3.52 124

1.76 127

0.88 130

0.44 133

0.22 136

0.11 139

Tidak boleh terpajan lebih dari 140 dB(A) walaupun sesaat

Sumber : http://www.menlh.go.id/apec_vc/osaka/aestjava/noise_id/2/index.html

Menurut Suma’mur Intensitas dan jam kerja yang diperbolehkan adalah :

Intensitas Kebisingan dB(A) Waktu pemaparan

85 8

87 6

90 4

92 3

95 2

97 1.5

100 1

105 0,5

110 0,25

Sumber : http://www.menlh.go.id/apec_vc/osaka/aestjava/noise_id/2/index.html


http://www.menlh.go.id/apec_vc/osaka/aestjava/noise_id/2/index.html�

http://www.menlh.go.id/apec_vc/osaka/aestjava/noise_id/2/index.html�

II.2 Stres II.2.1 Pengertian Stres

Menurut Morgan dan King ”..as an internal state can be caused by physical

demand on the body (disease condition, exercise, extremes of temperature, and the

like) or by environmental and cosial situations which are evaluated as potentially

harmful, uncontrollable, or exceeding our resources for coping”. Jadi stres adalah

suatu keadaan yang bersifat internal yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik (badan),

atau lingkungan dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol (

Widyasari, 2007).

Stres juga didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau eksternal

yang mencapai tingkat fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi batas

kemampuan subyek. Pengertian ini disampaikan oleh Profesor Cary Cooper dari The

University of Manchester Institude of Science and Technology (UMIST). Dengan

penjelasan bahwa stres itu sangat bersifat personal. Setiap orang memiliki toleransi

tertentu pada tekanan di setiap waktunya, yaitu kemampuan untuk mengatasi atau

tidak mengatasinya (Agung, 2008).

Atau dengan cara yang lebih sederhana lagi, stres merupakan bentuk

tanggapan seseorang baik secara fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di

lingkungan yang dirasakan menggangu dan mengakibatkan dirinya terancam (

Anoraga, 1998).

II.2.2 Stres di Tempat Kerja

Menurut Phillip L.Rice, Penulis buku Stress and Health, seseorang

dikategorikan stres kerja jika : ( Rini, 2002)


• Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau

perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya

di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke

pekerjaan dan masalah yang terbawa ke rumah juga dapat menjadi

penyebab stres kerja.

• Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.

Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua pihak untuk

menyelesaikan persoalan stres tersebut.

“Work stress is an individual’s response to work related

environtmental stressors. Stress as the reaction of organism, which can be

physiological, psychological, or behavioral reaction” Berdasarkan definisi di atas,

stres kerja dapat diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan

reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Seperti yang telah

diungkapkan di atas, lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai stressor kerja. Stressor

kerja merupakan segala kondisi pekerjaan yang di persepsikan karyawan sebagai

suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja ( Widyasari, 2007).

Luthans mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan

diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai

konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak

mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang, Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan


setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam

organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya

tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu

orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan

pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari

adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam

dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak

dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak

mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur (Agung, 2008).

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah

dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan

dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua

kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat rnempengaruhi daya

tahan stres seorang karyawan ( Agung, 2008).

Seperti yang telah diartikan, stres merupakan masalah yang serius dalam

lingkungan kerja zaman modern ini. Stres berhubungan dengan biaya kesehatan yang

akan dikeluarkan oleh perusahaan dan biaya jumlah absen dari pekerja yang nilainya

lebih dari 150 miliar rupiah. Hampir 15 % dari keseluruhan penyakit akibat kerja

berhubungan dengan stres yang dialami pekerja (David L Goetsch, 2000).


II.2.3 Penyebab Stres di Tempat Kerja

Penyebab stres di tempat kerja berhubungan dengan kondisi psikologi

pekerjaan, pekerjaan yang melebihi kemampuan, batasan pekerjaan yang tidak jelas,

ketidakpuasan akan besarnya gaji, kepribadian, masalah pribadi dan keluarga pekerja.

Penyebab lain terjadinya stres di tempat kerja yaitu : (David L.Goestch,2000).

1. Kompleksitas pekerjaan sehubungan dengan perbedaan tuntutan atas masing-

masing pekerja. Pemikiran kompleksnya pekerjaan menimbulkan rasa

ketidakmampuan pekerja dan akhirnya memicu stres. Pekerjaan yang

berulang dan monoton menyebabkan pekerja menjadi cepat bosan dan merasa

tidak puas dengan pekerjaan yang dilakukan serta memungkinkan terjadinya

stres sebagai akibat kebosanan tersebut.

2. Pengawasan yang terlalu ketat pada tanggungjawab pekerjaan juga dapat

memicu terjadinya stres. Stres yang dialami pekerja akan berkurang dengan

adanya partisipasi dari pekerja untuk mengatasi masalah rutinitas, dengan

membuat jadwal kerja dan memilih pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuan pekerja.

3. Rasa bertanggungjawab terhadap kesejahteraan atau kesehatan anggota

keluarga dapat menyebabkan stres kerja. Rasa tanggung jawab ini mendorong

pekerja untuk mengabaikan resiko kerja yang ada. Pekerja merasa adanya

pemikiran bahwa mereka ”terperangkap dalam pekerjaan yang mereka

lakukan.”


4. Persaingan dalam pekerjaan menimbulkan resiko menjadi pengangguran.

Pekerja yang bekerja dengan tingkat pemecatan yang tinggi akan memicu

terjadinya stres. Tersedianya jaminan untuk memperoleh pekerjaan di tempat

lain dan memiliki salah satu keahlian yang dibutuhkan akan mengurangi stres

karena isu pemecatan.

5. Tuntutan beban kerja dapat memicu terjadinya stres apabila beban tersebut

sudah melebihi kemampuan pekerja. Tuntutan ini juga dapat memaksa pekerja

untuk menggunakan waktu dan perhatian seefisien mungkin seperti dalam hal

mengambil keputusan dan melaksanakan perintah. Pada akhirnya beban kerja

yang melebihi kemampuan pekerja dapat memicu terjadinya stres kerja.

6. Dorongan semangat dari manager dan assisten manager akan memberikan

perasaan nyaman dan dihargai sehingga dapat menurunkan resiko stres.

Kurangnya perhatian dari pihak managemen akan meningkatkan beban kerja

yang dirasakan oleh pekerja sehingga dapat memicu terjadinya stres.

7. Kurangnya pengawasan terhadap keselamatan pekerja di tempat kerja dapat

menjadi salah satu pemicu stres. Pekerja yang merasa tidak aman dalam

bekerja dapat mengalami stres. Pekerja harus merasa aman dalam bekerja

terutama dari bahaya di tempat kerja seperti suhu yang terlalu panas, getaran,

sengatan listrik, kebakaran, ledakan, bahan beracun, radiasi, kebisingan dan

mesin yang beresiko menyebabkan kecelakaan kerja. Untuk mengurangi stres

sehubungan dengan bahaya di lingkungan kerja, pihak managemen harus

mempunyai komitmen dalam menjamin keselamatan pekerja dan perusahaan

tersebut memiliki program keselamatan kerja.


Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau

yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam

pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu

manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang

besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan

merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya

atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Faktor-faktor di pekerjaan

yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke

dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam

pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam

pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi Hurrel : ( Agung, 2008)

1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan termasuk dalam kategori ini ialah

tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan.

Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan

penghayatan dari resiko dan bahaya.

2. Peran Individu dalam Organisasi. Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan

perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok

tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan

sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja

tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masaiah.

Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu

meliputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).


3. Pengembangan Karir. Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:

• Peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya

• Peluang mengembangkan ketrampilan yang baru

• Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang

menyangkut karir. Pengembangan karir merupakan pembangkit

stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi

berlebih, dan promosi yang kurang.

4. Hubungan dalam Pekerjaan. Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam

gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam

pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif

berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke

komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan

psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari

kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya

5. Struktur dan iklim Organisasi. Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini

adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan

serta pada support sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam

pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku

negalif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan

produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.


6. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan. Kategori pembangkit stres potensial

ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi

dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan

dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis

kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi

yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan,

semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya,

sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif

pada kehidupan keluarga dan pribadi.

7. Ciri-ciri Individu. Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan

pula oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai

penuh stres. Reaksi-reaksi sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh

stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap

stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri

kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap,

kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan

kecakapan (antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, pembelajaran).

Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor

pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres

potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana,

dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.


II.2.4 Gejala-Gejala Stres akibat Kerja

Menurut Terry Beehr dan John Newman mengkaji ulang beberapa kasus stres

pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada individu, yaitu: ( Widyasari,

2007)

1. Gejala psikologis

Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil penelitian

mengenai stres pekerjaan :

♦ Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung

♦ Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)

♦ Sensitif dan hyperreactivity

♦ Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi

♦ Komunikasi yang tidak efektif

♦ Perasaan terkucil dan terasing

♦ Kebosanan dan ketidakpuasan kerja

♦ Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan

konsentrasi

♦ Kehilangan spontanitas dan kreativitas

♦ Menurunnya rasa percaya diri


2. Gejala fisiologis

Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah:

♦ Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan

kecenderungan mengalami penyakit kardiovaskular

♦ Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh: adrenalin dan

noradrenalin)

♦ Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung)

♦ Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan

♦ Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom

kelelahan yang kronis (chronic fatigue syndrome)

♦ Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang

ada

♦ Gangguan pada kulit

♦ Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan

otot

♦ Gangguan tidur

♦ Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi

kemungkinan terkena kanker


3. Gejala perilaku

Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah:

♦ Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan

♦ Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas

♦ Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan

♦ Perilaku sabotase dalam pekerjaan

♦ Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai

pelampiasan, mengarah ke obesitas

♦ Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai

bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-

tiba, kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi

♦ Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi,

seperti menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi

♦ Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalitas

♦ Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga

dan teman

♦ Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.

II.2.5 Dampak Stres Kerja

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun

perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya


gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya. Konsekuensi pada

karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat

meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang,

selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya ( Widyasari,

2007).

Penelitian yang dilakukan Halim (1986) di Jakarta dengan menggunakan 76

sampel manager dan mandor di perusahaan swasta menunjukkan bahwa efek stres

yang mereka rasakan ada dua. Dua hal tersebut adalah:

a) Efek pada fisiologis mereka, seperti: jantung berdegup kencang,

denyut jantung meningkat, bibir kering, berkeringat, mual.

b) Efek pada psikologis mereka, dimana mereka merasa tegang, cemas,

tidak bisa berkonsentrasi, ingin pergi ke kamar mandi, ingin

meninggalkan situasi stres.

Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung

adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan

secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan

teralienasi, hingga turnover ( Widyasari, 2007).

II.2.6 Penilaian Stres

Penilaian pemikiran yang mendatangkan stres itu dapat berpangkal pada 3

(tiga) pemikiran, yaitu :


1. Penilaian kerugian dan kehilangan (harm-loss). Misalnya, sebagai

karyawan yang ketahuan korupsi puluhan juta rupiah, peristiwa itu

dapat mendatangkan stres, karena akan dipecat dari pekerjaannya

(kehilangan), lalu akan kehilangan penghasilan (rugi).

2. Pemikiran tentang ancaman (threat). Misalnya, kita sakit parah

dan harus menjalani rawat inap di rumah sakit. Ancaman yang

dihadapi dalam keadaan stres berbaring di rumah sakit dapat

berhubunga dengan berapa lama sakit kita berlangsung, berapa

biaya yang akan dikeluarkan, dan proses waktu yang dibutuhkan

agar kesehatan kita betul-betul pulih kembali.

3. Pemikiran tentang tantangan (challenge). Misalnya, jabatan

dinaikkan dari asisten manejer menjadi manejer. Kenaikan jabatan

ini mendatangkan stres karena tanggung jawab akan bertambah

besar dan tuntutan kerja akan bertambah banyak. Tetapi

bersamaan dengan itu tantangan akan terasa juga karena dengan

jabatan manejer kemampuan kita akan diuji dan pengaruh kita

akan berdampak lebih luas.

Brech (2000), membuat suatu penilaian apakah seorang individu

menderita stres berdasarkan gejala-gejala yang timbul sebagai akibat dari hal,

peristiwa, orang, atau keadaan yang mendatangkan stres. Daftar yang diberikan

tidak berupa kuesioner untuk mendapatkan skor, tetapi lebih sebagai daftar

gejala, perilaku atau bidang masalah untuk mengecek diri sendiri. Perlu


diperhatikan, bukan hanya apakah perilaku bersangkutan terjadi, tetapi apakah

ada perubahan di dalam perilaku individu.

II.2.7 Manajemen Pengendalian Stres Kerja

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa

memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar

mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir

sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang

harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan,

sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini

bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan

sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke

cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus

diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan

penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang

mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait

dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya

dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari

ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena

kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya

ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai

seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat ( Agung, 2008).


II.3 Kerangka Konsep

II.4 Hipotesa Penelitian

Ho : Tidak ada hubungan kebisingan terhadap stres pada pekerja bagian produksi

PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.

Ha : Ada hubungan kebisingan terhadap stres pada pekerja bagian produksi

PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.

Bising

Stres

Pekerja Bagian Produksi


BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. KEBISINGAN II.1.1....

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. KEBISINGAN II.1.1....