4111101003 Rizka Destiana

i

KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN KINERJA DAN PERILAKU VOICE PADA

INDUSTRI BERTEKNOLOGI TINGGI DAN RENDAH

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Syarat Kelulusan Program Diploma IV

Oleh:

RIZKA DESTIANA 4111101003

PROGRAM STUDI AKUNTANSI MANAJERIAL JURUSAN MANAJEMEN BISNIS

POLITEKNIK NEGERI BATAM 2015

ii

KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN KINERJA DAN PERILAKU VOICE PADA

INDUSTRI BERTEKNOLOGI TINGGI DAN RENDAH

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Dia jukan sebagai Salah Satu Syarat Kelulusan Program Diploma IV pada Program Studi Akuntansi Manajerial Jurusan Manajemen Bisnis

Poli teknik Negeri Batam

Oleh:

RIZKA DESTIANA 4111101003

Batam, (11 Juni 2015)

Pembimbing,

Mega Mayasari., S.E., M.Sc NIK 110069

Ketua Penguji,

Ely Kartikaningdyah., S.E., M.Si NIK 109058

Anggota Penguji,

Adi Irawan., S.E., M.Ec.Dev NIK 114128

iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini , saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul :

Kepuasan Kerja Sebagai Mediator dalam Hubungan antara Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice pada Industri Berteknologi Tinggi dan Rendah

Yang dimajukan untuk diuji pada 11 Juni 2015, adalah hasil karya saya.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, -atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemiki ran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri , dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, ti ru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Apabila saya melakukan hal tersebut di atas , baik sengaja atau tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya a jukan sebagai hasil tulisan saya sendiri . Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemiki ran saya sendiri, berarti gelar dan i jasah yang telah diberikan batal saya terima

Batam, 11 Juni 2015

Yang memberi pernyataan

Rizka Destiana 4111101003

Saksi 1, sebagai pembimbing Mega Mayasari., S.E., M.Sc

Saksi 2, sebagai penguji skripsi Saksi 3, sebagai penguji skripsi Ely Kartikaningdyah., S.E., M.Si Adi Irawan., S.E., M.Ec.Dev

iv

ABSTRAK

Perilaku voice merupakan suatu bentuk komunikasi dari karyawan kepada atasan mereka dalam rangka memperbaiki situasi pada perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja dalam hubungan antara penilaian kinerja kerja karyawan dan perilaku voice, pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah. Kuesioner dibagikan kepada 396 karyawan pada perusahaan berteknologi tinggi , dan 298 karyawan pada perusahaan berteknologi rendah berdasarkan metode sampling yang digunakan. Analisis regresi, analisis jalur, dan uji sobel digunakan dalam penelitian ini untuk menentukan besarnya pengaruh mediasi kepuasan kerja pada dua kelompok perusahaan. Hasil dari penelitian ini menemukan adanya pengaruh mediasi sebagian kepuasan kerja pada dua kelompok perusahaan. Pengaruh yang lebih besar di temukan pada kelompok perusahaan dengan teknologi rendah. Penilaian kinerja bukan merupakan alat yang digunakan perusahaan berteknologi tinggi dalam mengukur besarnya imbalan yang akan diperoleh karyawan pada perusahaan.

Kata Kunci : penilaian kinerja , kepuasan kerja, perilaku voice, perusahaan teknologi tinggi, perusahaan teknologi rendah.

v

ABSTRACT

Voice behavior was a form of communication from employees to their superiors in order to improve the situation at the company. This study aimed to examine the effect of job satisfaction in the relationship between employees job performance appraisal and the voice behavior, both at the high-tech and low-tech companies. Questionnaires were distributed to 396 employees in high-tech companies, and 298 employees at the low-tech companies based on the sampling method used. Regression analysis, path analysis, and Sobel test were used in this study to analyze the influence of the job satisfaction mediation to both groups of companies. The result of this research found a partially mediated effect of job satisfaction at both of groups companies. Greater influence found in the group of companies with low technology. Performance appraisal was not a tool used by high-tech companies to measure the beneficial value that would be earned by the employees in the companies.

Key Words: performance appraisal, job satisfaction, voice behavior, high technology company, low technology company.

vi

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

dengan judul Kepuasan Kerja sebagai Mediator dalam Hubungan antara

Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan

Berteknologi Tinggi dan Rendah.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian syarat

memperoleh gelar Sarjana Sains Terapan bagi mahasiswa program Diploma IV

pada program studi Akuntansi Manajerial Jurusan Manajemen Bisnis Poli teknik

Negeri Batam. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, oleh sebab i tu penulis mengharapkan kri tik dan saran yang

bersi fat membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini .

Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga

pada kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati dan penuh rasa

hormat mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua puhak

yang telah memberikan bantuan moril maupun materil secara langsung maupun

tidak langsung kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai,

terutama yang saya hormati :

1. Bapak Dr. Priyono Eko Sanyoto selaku Direktur Politeknik Negeri Batam.

vii

2. Ibu Ely Kartikaningdyah, SE, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Bisnis

Poli teknik Negeri Batam.

3. Bapak Seto Sulaksono Adi Wibowo, SE, M.Sc selaku Ketua Program Studi

Akuntansi Manajerial (D4) Politeknik Negeri Batam, dan selaku Dosen Wali

Akuntansi Manajerial VIII A kelas Reguler.

4. Ibu Mega Mayasari , SE, M.Sc selaku dosen pembimbing skripsi saya yang

telah memberikan kri tik, saran, arahan, serta bimbingan yang sangat

berguna dalam penyusunan skripsi ini .

5. Bapak Adi Irawan, S.E, M.Ec.Dev selaku dosen penguji yang telah

memberikan kri tik beserta masukan yang sangat membantu dalam

menyempurnakan skripsi ini.

6. Bapak/Ibu dosen dan s taff di lingkungan Jurusan Manajemen Bisnis

khususnya program studi Akuntansi Manajerial yang telah banyak

membantu kami dalam pelaksanaan serta penulisan skripsi ini .

7. Teristimewa kepada Orang Tua penulis Bapak Suwarto dan Ibu Muji Lestari

yang selalu mendoakan, memberikan motivasi, serta bantuan baik dalam

bentuk moril maupun materil kepada penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini . Terima kasih Pak, Ma buat semua bantuan doa

dan pengorbanannya. I love you full.

8. Terima kasih kepada adik satu-satunya yang saya miliki Novan Permadi , yang

mau berbagi laptop untuk ngerjain skripsi ini dan mau nganterin mbanya

bimbingan kadang-kadang. Harus tetep akur ya ki ta.

viii

9. Buat sahabat-sahabat saya yang paling saya cintai, sahabat seperjuangan,

sehati dan sejiwa, Lylianwa Solecha (Bey Ly), Rizky Ismaini (Beb Ki), adiknya

kami yang paling kece Meri ta Dwi Maharani (Uwi). Kiss and hug buat kalian

semua :* ({}) Tetep kompak dan tak terpisahkan yaa, sayang kaliaan. Buat

bang Rizky Paw, terimakasih juga atas bantuannya yaa.

10. Buat yang tersayang my one and only Asyam Ahmad Marsetyoadi , yang

selalu kasi dukungan semangat (seringnya berupa omelan dan sindiran)

supaya skripsinya cepet rampung. Tapi suka kok diomelin, karna berkat

omelan dan sindiran i tu, skripsinya bisa cepet kelar. Terimakasih buat ide

serta bantuannya juga yaw :* ({}).

11. Seluruh temen-temen sekelas saya Akuntansi Manajerial A, terima kasih

sudah menjadi partner satu kelas yang saling dukung selama empat tahun

ini . Jangan putus tali silahturahmi yaa ki taa, bakalan kangen kalian semua.

12. Terimakasih juga kepada semua pihak yang telah membantu dalam

penyelesaia skripsi ini yang tidak dapat dsebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang

telah membantu, dan penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

ki ta semua dan menjadi bahan masukan pada dunia pendidikan.

PENELITI

ix

DAFTAR ISI

Halaman Sampul Halaman Muka ...................................................................................................... i Halaman Pengesahan ............................................................................................ ii Pernyataan Keaslian Karya Tulis............................................................................ iii Abstrak (dalam bahasa Indonesia) ........................................................................ i v Abstract (dalam bahasa Inggris) ............................................................................ v Kata Pengantar ...................................................................................................... vi Daftar Isi ................................................................................................................ i x Daftar Gambar....................................................................................................... xii Daftar Tabel ........................................................................................................... xiii Daftar Lampiran..................................................................................................... xv

Bab I Pendahuluan................................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1 1.2 Perumusan Masalah ...................................................................................... 4 1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 5 1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 6 1.5 Batasan Masalah............................................................................................ 7

Bab II Kajian Teori dan Literatur .......................................................................... 10 2.1 Landasan Teori............................................................................................... 10

2.2.1 Teori Pertukaran Sosial (Social Theory Exchange) ............................ 10 2.2.2 Teori Teknologi Kontijensi................................................................. 11

2.2 Kajian Li teratur .............................................................................................. 13 2.2.1 Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice................................................. 13 2.2.2 Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja............................................... 14 2.2.3 Kepuasan Kerja dan Perilaku Voice ................................................... 15 2.2.4 Peneli tian Terdahulu ......................................................................... 16

2.3 Kerangka Pemiki ran ....................................................................................... 18 2.4 Hipotesis ........................................................................................................ 20

2.4.1 Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice ............................................... 20 2.4.2 Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja ............................................. 22

Bab III Metode Penelitian..................................................................................... 26 3.1 Ins trumen Penelitian ..................................................................................... 26 3.2 Lokasi dan Obyek Peneli tian .......................................................................... 27 3.3 Teknik Penetapan Jumlah Sampel ................................................................. 28

x

3.4 Teknik Penarikan Sampel............................................................................... 29 3.5 Teknik Pengumpulan Data............................................................................. 31 3.6 Teknik Pengolahan Data ................................................................................ 31 3.7 Teknik Pengolahan Data ................................................................................ 32

3.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas................................................................ 32 3.7.2 Statis tik Deskripti f ............................................................................. 33 3.7.3 Uji Asumsi Klasik................................................................................ 33 3.7.4 Analisis Regresi Linear....................................................................... 34 3.7.5 Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................. 35 3.7.6 Uji Sobel (Sobel Test)......................................................................... 36 3.7.7 Uji Beda Independen Sampel t-test .................................................. 37

Bab IV Hasil dan Pembahasan .............................................................................. 38 4.1 Karakateris tik Responden .............................................................................. 38 4.2 Pengujian Instrumen...................................................................................... 41

4.2.1 Uji Validitas ....................................................................................... 42 4.2.2 Uji Reabilitas...................................................................................... 43

4.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................................................... 44 4.3.1 Uji Multikolinearitas.......................................................................... 45 4.3.2 Uji Heterokedastisitas ....................................................................... 45 4.3.3 Uji Normalitas ................................................................................... 47

4.4 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 47 4.4.1 Hubungan Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice ...................... 49

4.4.1.1 Hubungan Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ....................... 49

4.4.1.2 Hubungan Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah .................... 51

4.4.1.3 Perbedaan Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi dan Rendah ............................................................................... 53

4.4.2 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan antara Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice .................................................................... 55 4.4.2.1 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan antara Penilaian

Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ............................................................ 55

4.4.2.2 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan antara Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah...................................... 58

4.4.2.3 Perbedaan Pengaruh Mediasi Kepuasan Kerja pada Hubungan antara Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi dan Rendah ............................................................................... 61

xi

4.5 Analisis Data................................................................................................... 63 4.5.1 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice........................ 64 4.5.2 Perbedaan Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice

Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi dan Rendah .................. 66 4.5.3 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan antara Penilaian Kinerja dan

Perilaku Voice.................................................................................... 69 4.5.4 Perbedaan Pengaruh Mediasi Kepuasan Kerja pada Hubungan

antara Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi dan Rendah ................................... 71

Bab V Penutup ...................................................................................................... 74 5.1 Simpulan ........................................................................................................ 74 5.2 Keterbatasan.................................................................................................. 79 5.3 Implikasi dan Saran ........................................................................................ 79

Daftar Pustaka ....................................................................................................... 81 Lampiran-Lampiran ............................................................................................... 85

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemiki ran ......................................................................... 20

Gambar 2.2 Model Penelitian Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi......... 25

Gambar 2.3 Model Penelitian Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah...... 25

Gambar 3.1 Hubungan Langsung X mempengaruhi Y ......................................... 35

Gambar 3.2 Hubungan Tidak Langsung X mempengaruhi Y ............................... 36

Gambar 4.1 Hasil Uji Linear Sederhana Perusahaan Teknologi Tinggi ................ 50

Gambar 4.2 Hasil Uji Linear Sederhana Perusahaan Teknologi Rendah ............. 52

Gambar 4.3 Model Analisis Jalur Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi .... 57

Gambar 4.4 Model Analisis Jalur Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah . 60

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Karakteris tik Responden .................................................................. 38

Tabel 4.2 Karakteris tik Responden Berdasarkan Kelompok Perusahaan........ 40

Tabel 4.3 Validitas Buti r Pertanyaan Kuesioner .............................................. 42

Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner........................................................... 44

Tabel 4.5 Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ........... 46

Tabel 4.6 Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah ........ 46

Tabel 4.7 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Kelompok Perusahaan Berteknologi

Tinggi (Sebelum Pengobatan) .......................................................... 47


Tinggi (Setelah Pengobatan) ............................................................ 48


Rendah ............................................................................................. 48

Tabel 4.10 Rata-rata Penggunaan Penilaian Kinerha ........................................ 53

Tabel 4.11 Hasil Uji Independen Sampel t-test Penilaian Kinerja ..................... 55

Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja

Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ..................................... 56

Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Perilaku Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ............. 56

Tabel 4.14 Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja

Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah .................................. 59

xiv

Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Perilaku Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah........... 59

Tabel 4.16 Rata-rata Tingkat Kepuasan Kerja.................................................... 62

Tabel 4.17 Hasil Uji Independen Sampel t-test Kepuasan Kerja........................ 62

Tabel 4.18 Koefisien Korelasi R dan R2 Kedua Kelompok Perusahaan .............. 67

Tabel 4.19 Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi R ............................................ 68

Tabel 4.20 Penurunan Nilai Koefisien Jalur c dan c .......................................... 69

Tabel 4.21 Koefisien Mediasi Kelompok Perusahaan ........................................ 72

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ......................................................................................... 85

Lampiran 2 Hasil Uji Statis tik Deskriptif Karakteris tik Keseluruhan Responden 88

Lampiran 3 Hasil Uji Statis tik Deskripti f Karakteristik Responden Kelompok

Perusahaan Berteknologi Tinggi ...................................................... 91

Lampiran 4 Hasil Uji Statis tik Deskripti f Karakteristik Responden Kelompok

Perusahaan Berteknologi Rendah.................................................... 94

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja ................................... 97

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja...................................... 98

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Perilaku Voice........................................ 99

Lampiran 8 Hasil Uji Reabilitas Variabel.............................................................. 100

Lampiran 9 Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ........... 101

Lampiran 10 Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah ........ 103

Lampiran 11 Hasil Uji Normalitas Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi .... 105

Lampiran 12 Hasil Uji Normalitas Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah.. 106

Lampiran 13 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Penilaian Kinerja terhadap

Perilaku Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ............. 107

Lampiran 14 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Penilaian Kinerja terhadap

Perilaku Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah........... 109

Lampiran 15 Hasil Uji Independen Sampel t-test Variabel Penilaian Kinerja ....... 111

xvi

Lampiran 16 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Penilaian Knerja terhadap

Kepuasan Kerja Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ........... 112

Lampiran 17 Hasil Uji Regresi Penilaian Knerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Perilaku Vooice Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ........... 114

Lampiran 18 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Penilaian Knerja terhadap

Kepuasan Kerja Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah......... 116

Lampiran 19 Hasil Uji Regresi Penilaian Knerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Perilaku Vooice Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah......... 118

Lampiran 20 Hasil Uji Beda Independen Sampel t-test Variabel Kepuasan Kerja 120

Lampiran 21 Daftar Perusahaan Berteknologi Tinggi (Industri Elektronik dan

Optik)................................................................................................ 121

Lampiran 22 Daftar Perusahaan Berteknologi Tinggi (Industri Mesin dan

Perlengkapannya) ............................................................................ 125

Lampiran 23 Daftar Perusahaan Berteknologi Rendah (Industri Elektronik dan

Optik)................................................................................................ 127

Lampiran 24 Daftar Perusahaan Berteknologi Rendah (Industri Mesin dan

Perlengkapannya) ............................................................................ 128

Lampiran 25 Laporan Magang .............................................................................. 130

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan harus menghadapi persaingan yang ketat dengan

perusahaan-perusahaan di seluruh dunia dalam era perdagangan bebas seperti

sekarang ini . Perhatian perusahaan tidak hanya terbatas pada produk dan jasa

yang dihasilkan, tetapi juga pada aspek proses, sumber daya manusia, dan

lingkungan. Aspek-aspek tersebut harus diperhatikan agar perusahaan dapat

bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain dalam perdagangan bebas

tersebut. Salah satu kunci berkembangnya dunia industri menjadi lebih baik dari

keempat aspek tersebut adalah dengan memberdayakan sumber daya manusia

yang berkualitas. Penilaian kinerja merupakan aspek penting didalam

membentuk sumber daya manusia yang berkualitas tersebut.

Penilaian kinerja meliputi kegiatan pelatihan, pemonitoran dan

pengendalian terhadap sumber daya manusia sehingga apa yang menjadi

kebutuhan perusahaan dan karyawan dapat dipertemukan (Gregor et al., 1957).

Produktivi tas karyawan merupakan hal penting yang dibutuhkan perusahaan

dalam membantu keberlanjutan organisasinya. Hal i tu dapat terwujud apabila

didukung dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi yang diperoleh masing-

2

masing karyawan dari perusahaan tempat mereka bekerja . Saran aktif dan

konstruktif dari karyawan menjadi sumber daya yang penting bagi organisasi

yang ingin membawa inovasi dan perkembangan secara berkelanjutan dalam

tingkat persaingan yang tinggi saat ini (Zhang et al., 2014). Saran akti f dan

konstruktif tersebut muncul apabila karyawan memiliki perilaku yang disebut

dengan perilaku voice. Perilaku tersebutlah yang akan membantu perusahaan

dalam melakukan inovasi dan menciptakan keunggulan kompeti tif bagi

perusahaannya (Edmondson, 1999).

LePine dan Van Dyne (1995) menyatakan bahwa perilaku voice

merupakan suatu bentuk komunikasi antara karyawan terhadap atasannya yang

bersi fat membangun. Tujuannya adalah untuk memperbaiki situasi yang kurang

baik dalam perusahaan. Perilaku voice menjadikan karyawan lebih berinisiati f

untuk melihat dan menyampaikan hal-hal penting yang sering kali diabaikan oleh

atasan mereka (Axtell et al., 2006). Teknologi juga memiliki peran penting dalam

menciptakan keunggulan kompeti ti f perusahaan, selain daripada saran aktif dan

konstruktif yang diberikan karyawan. Penggunaan teknologi yang tidak merata

dalam dunia industri sangat memungkinkan untuk mempengaruhi bagaimana

tingkat inovasi karyawan terhadap perusahaannya.

Peneli tian terdahulu menyebutkan bahwa karyawan yang merasa puas

dengan penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaannya akan lebih bersedia

untuk menawarkan saran atau ide yang inovatif (Liu et al., 2010). Saran atau ide-

3

ide inovati f yang di tawarkan oleh karyawan itulah yang disebut dengan perilaku

voice. Menurut Ng dan Feldman (2012) penilaian kinerja disebutkan sebagai alat

yang tepat dalam mengukur tingginya tingkat perilaku voice karyawan tersebut.

Karyawan yang bekerja pada perusahaan berteknologi tinggi dan karyawan yang

bekerja pada perusahaan berteknologi rendah akan memilki perbedaan dalam

hal perilaku voice karyawan. Perbedaan tersebut meliputi pola piki r kreati f dan

inovatif, keberanian menyuarakan pendapat, serta kemampuan dan inisiati f

untuk melihat permasalahan yang ada (Zhang et al., 2014).

Peneli tian ini merupakan penelitian yang di replikasi dari penelitian yang

dilakukan oleh Hu dan Qiu (2014), dimana peneli ti menguji pengaruh mediasi

dari kepuasan kerja terhadap hubungan antara penilaian kinerja dan perilaku

voice karyawan. Hu dan Qiu (2014) menemukan adanya pengaruh mediasi yang

signi fikan dari kepuasan kerja terhadap hubungan diantara penilaian kinerja dan

perilaku voice karyawan hanya pada kelompok perusahaan yang telah

menggunakan teknologi tinggi . Penelitian ini bermaksud menguji kembali

hubungan antara penilaian kinerja dan perilaku voice karyawan dengan pengaruh

mediasi dari kepuasan kerja . Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya adalah pengujian akan dilakukan baik pada kelompok perusahaan

dengan teknologi tinggi maupun kelompok perusahaan dengan teknologi rendah.

Perbandingan hasil pengujian antara dua kelompok yang berbeda ini merupakan

akibat dari adanya ketidak konsistenan dalam perilaku voice yang di tunjukkan

karyawan. Hasil yang diperoleh dari kedua kelompok perusahaan tersebut

4

selanjutnya akan dibandingkan. Tujuannya adalah untuk menghasilkan

generalisasi hasil dari penelitian sebelumnya. Peneli ti berkeyakinan bahwa akan

terdapat perbedaan hasil diantara kedua kelompok tersebut, sehingga peneliti

tertarik untuk mengambil peneli tian yang berjudul Kepuasan Kerja Sebagai

Mediator dalam Hubungan antara Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice pada

Industri Berteknologi Tinggi dan Rendah.

1.2 Perumusan Masalah

Peneli tian ini memiliki enam pertanyaan masalah, yaitu:

a) Bagaimana pengaruh antara hubungan penilaian kinerja terhadap

perilaku voice karyawan pada pada perusahaan berteknologi tinggi.

b) Bagaimana pengaruh antara hubungan penilaian kinerja terhadap

perilaku voice karyawan pada pada perusahaan berteknologi rendah.

c) Apakah terdapat perbedaan pengaruh penilaian kinerja terhadap perilaku

voice pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah.

d) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan antara

penilaian kinerja dan perilaku voice karyawan pada kelompok perusahaan

berteknologi tinggi .

5

e) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan antara

penilaian kinerja dan perilaku voice karyawan pada kelompok perusahaan

berteknologi rendah.

f) Apakah terdapat perbedaan pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi

hubungan antara penilaian kinerja terhadap perilaku voice pada

kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah.

1.3 Tujuan Penelitian

Peneli tian ini bertujuan untuk mengetahui :

a) Pengaruh antara hubungan penilaian kinerja terhadap perilaku voice

karyawan pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi .

b) Pengaruh antara hubungan penilaian kinerja terhadap perilaku voice

karyawan pada kelompok perusahaan berteknologi rendah.

c) Perbedaan antara pengaruh penilaian kinerja terhadap perilaku voice

pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah.

d) Pengaruh mediasi kepuasan kerja karyawan pada hubungan antara

penilaian kinerja terhadap perilaku voice karyawan pada kelompok

perusahaan berteknologi tinggi .

6

e) Pengaruh mediasi kepuasan kerja karyawan pada hubungan antara

penilaian kinerja terhadap perilaku voice karyawan pada kelompok

perusahaan berteknologi rendah.

f) Perbedaan antara pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan

antara penilaian kinerja terhadap perilaku voice pada kelompok

perusahaan berteknologi tinggi dan rendah.

1.4 Manfaat Penelitian

Peneli tian ini memiliki tiga manfaat atau kontribusi, yai tu:

a) Kontribusi Riset

Hasil riset yang menunjukkan bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan

kerja yang tinggi akan bersedia untuk menawarkan saran yang inovati f dan

terlibat dalam perilaku voice akan mempunyai kontribusi teori . Kontribusi teori

tersebut berupa penerapan dalam teori pertukaran sosial untuk fenomena ini .

b) Kontribusi Praktik

Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan pengaruh

penillaian kinerja dan kepuasan kerja terhadap perilaku voice antara karyawan

yang pada perusahaan berteknologi tinggi dan berteknologi rendah, akan

mempunyai kontribusi praktik bagi perusahaan. Kontribusi praktik tersebut

7

berupa penilaian bahwa penggunaan teknologi dalam perusahaan dapat

mempengaruhi perilaku voice karyawan.

c) Kontribusi Kebi jakan

Perilaku voice tersebut berhubungan dengan pola piki r kreatif dan

inovatif, keberanian menyuarakan pendapat, serta kemampuan dan inisiati f

untuk melihat permasalahan yang ada. Berdasarkan hal i tu, manajemen

perusahaan sebaiknya memperbaiki, mengembangkan, dan mempertahankan

kualitas penggunaan teknologi perusahaannya. Manajemen juga perlu

memberikan perlakuan yang baik terhadap karyawannya. Hasil peneli tan yang

menunjukkan bahwa hubungan antara penilaian kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja yang akan memicu terlibatnya karyawan pada perilaku voice,

mempunyai kontribusi kebi jakan. Kontribusi kebi jakan tersebut berupa dukungan

terhadap Undang Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Isi dari

undang-undang tersebut berupa adanya kewajiban bagi perusahaan untuk

memberikan perlakuan yang sesuai dengan Undang Undang No.13 tahun 2003

dalam mengelola karyawannya.

1.5 Batasan Masalah

Batasan data pada penelitian ini adalah terkai t pada data yang diperoleh.

Data akan diperoleh dari karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan industri

8

manufaktur, yaitu industri elektronik dan optik serta industri mesin dan

perlengkapannya. Industri elektronik dan optik serta industri mesin dan

perlengkapannya merupakan industri manafuktur yang memiliki hubungan yang

dekat dengan penggunaan teknologi serta berjumlah paling banyak dibandingkan

industri manufaktur bidang lainnya. Industri elektronik dan optik serta industri

mesin dan perlengkapannya tersebut sudah dapat mewakilkan keseluruhan

perusahaan industri manufaktur yang ada. Perusahaan manufaktur tersebut

haruslah perusahaan yang menggunakan teknologi tinggi dan juga perusahaan

manufaktur yang menggunakan teknologi rendah.

Perusahaan berteknologi tinggi yang dimaksud pada penelitian ini adalah

perusahaan yang menggunakan mesin dengan tingkat otomatisasi yang sangat

tinggi dan sangat terkontrol , dan mempunyai tingkat kepastian yang tinggi

terhadap jumlah serta karakteris tik produknya. Batasan teknologi untuk

perusahaan berteknologi rendah adalah perusahaan yang menggunakan mesin

dengan mengandalkan kemampuan operator dan tidak ada kepastian terhadap

keseragaman produk. Kesuli tan dalam memperoleh data mengenai jumlah

perusahaan yang menggunakan teknologi tinggi dan rendah membuat penelitian

ini mengklasifikasikan perusahaan berteknologi tinggi dan rendah berdasarkan

kualitas output atau kepastian terhadap keseragaman produk yang dihasilkan

perusahaan. Produk yang dihasilkan menggunakan alat dengan teknologi tinggi

akan memiliki perberbedaan dalam kualitas serta keseragaman output nya. Hal

9

tersebut disebabkan oleh produk yang dikeluarkan atau dihasilkan oleh

perusahaan bukan dalam jumlah yang sediki t.

Hasil keluaran produk yang berkuali tas dan memiliki tingkat keseragaman

yang tinggi dapat dilihat berdasarkan s tandar yang dimiliki masing-masing

perusahaan terhadap produk keluarannya. Perusahaan dengan teknologi tinggi

memiliki s tandar dalam menjamin kualitas produknya. Standarisasi produk

tersebut dapat dilihat berdasarkan serti fikat ataupun penghargaan yang di raih

perusahaan atas kualitas produk yang dihasilkan perusahaan. Salah satu serti fikat

yang menjamin adanya kualitas produk yang dihasilkan perusahaan adalah

dokumen ISO atau International Organization for Standarization. Dokumen yang

berupa sertifikat ataupun penghargaan tersebut dapat dilihat melalui website

resmi perusahaan yang digunakan sebagai media dalam berkompetisi dengan

pesaing mereka.

ISO 9000, 9001, dan 9002 adalah serti fikat yang dikeluarkan untuk

menjamin kualitas dalam menjaga keseragaman output yang dihasilkan

perusahaan. Beberapa perusahaan yang termasuk dalam kelompok perusahaan

berteknologi tinggi diantaranya ada yang tidak memiliki sertifikat ISO tersebut,

tetapi mereka memiliki serti fikat lain dalam menjamin produk yang dihasilkan.

Karakteris tik perusahaan berdasarkan otomatisasi mesin yang disunakan, serta

dokumen yang menjamin kualitas dan keseragaman produk perusahaan dapat

dilihat pada Lampiran 21 sampai dengan Lampiran 24.

10

BAB II

KAJIAN TEORI DAN LITERATUR

2.1 Landasan Teori

Teori yang digunakan sebagai landasan pada peneli tian ini terdi ri atas

Teori Pertukaran Sosial (Social Theory Exchange) dan Teori Teknologi Kontijensi .

Landasan teori ini akan menjadi dasar atau pondasi yang kuat dalam mendukung

hubungan antar variabel pada penelitian ini .

2.1.1 Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory)

Teori pertukaran sosial merupakan teori dalam ilmu sosial yang

menggambarkan adanya unsur ganjaran, pengorbanan, dan keuntungan yang

saling mempengaruhi di dalam hubungan sosial. Teori pertukaran sosial yang

dikemukakan oleh Thibault dan Kelley (1959) menganggap bahwa bentuk dasar

dari hubungan sosial adalah sebagai suatu transaksi dagang, dimana orang

melakukan hubungan dengan orang lain karena ia mengharapkan sesuatu dari

orang tersebut untuk memenuhi kebutuhannya. Blau (1964) menyatakan bahwa

teori pertukaran sosial ini selalu mengalami evolusi , pertukaran sosial

dikarakteristikan dengan rasa percaya dan keterlibatan secara emosional

diantara pihak-pihak yang berada di dalam hubungan sosial tersebut. Seseorang

11

akan memberikan balasan sebesar apa yang sudah mereka terima kepada orang

tersebut. Teori pertukaran sosial beranggapan bahwa karyawan yang merasa

puas dengan pekerjaan mereka atau terlibat secara emosional dengan pihak

yang memperkerjakan akan lebih termotivasi untuk memberikan saran atau ide

yang membangun. Mereka melakukan hal tersebut sebagai balasan atas apa

yang sudah mereka peroleh dari pihak yang memperkerjakan mereka.

Konsep pertukaran sosial ini sejalan dengan apa yang disebut dengan

perilaku kewargaan organisasi atau Organizational Citizenship Behavior (Ng &

Feldman, 2012). Perilaku kewargaan organisasi muncul dari dalam diri karyawan

secara sukarela yang berupa keinginannya untuk memberikan kontribusi kepada

organisasi. Perilaku voice merupakan salah satu bentuk dari perilaku kewargaan

organisasi. Karyawan akan lebih berusaha utuk menyampaikan saran atau ide

yang membangun sebagai balasan ketika mereka mendapatkan rasa percaya,

rasa hormat, dan kepuasan kerja dari pihak yang memperkerjakan mereka.

2.1.2 Teori Teknologi Kontijensi

Thompson (1967) dalam Zeithaml et al. (1960) mengembangkan teori

konti jensi berdasarkan dampak dari teknologi terhadap organsasi. Kekuatan

teknologi dan lingkungan akan berpengaruh terhadap organisasi, dimana

organisasi yang memiliki teknologi yang kurang lebih sama, akan memiliki

perilaku organsasi yang kurang lebih sama pula . Teori konti jensi yang

12

dikembangkan oleh Woodward (1965) dalam Zei thaml et al. (1960) melalui

s tudinya mengenai efek atau dampak dari teknologi terhadap organisasi

menjelaskan adanya hubungan secara langsung antara teknologi dengan struktur

sosial organisasi. Organisasi yang menerapkan teknologi canggih, cenderung

mengembangkan struktur organisasi yang sesuai dengan kecanggihan teknologi

i tu. Besar atau kecilnya sebuah perusahaan tergantung pada s truktur organisasi

yang ada di perusahaan tersebut.

Woodward (1965) dalam Zei thaml et al. (1960) mendefinisikan

perusahaan berteknologi rendah sebagai perusahaan yang membuat produk

secara tunggal atau sesuai pesanan. Produk yang dihasilkan juga masih

menggunakan alat yang sederhana, bergantung pada kemampuan operator,

serta tidak ada kepastian terhadap keseragaman produk yang rendah.

Perusahaan berteknologi tinggi merupakan kebalikannya, dimana Woodward

(1965) dalam Zei thaml et al. (1960) mendefiniskannya sebagai perusahaan

produksi proses yang menghasilkan produk melalui proses yang berjalan secara

otomatis . Mesin yang digunakan adalah mesin dengan tingkat otomatisasi yang

sangat tinggi dan sangat terkontrol , serta mempunyai tingkat kepastian yang

tinggi baik terhadap jumlah maupun terhadap karakteristik produknya.

13

2.2 Kajian Literatur

Kajian literatur berisi tentang definisi masing-masing variabel yang

terlibat dalam peneli tian ini berdasarkan li teratur atau penelitian terdahulu.

Variabel yang terlibat tersebut adalah variabel penilaian kinerja sebagai variabel

independen, variabel kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, dan variabel

perilaku voice sebegai variabel dependen. Pada ka jian li teratur ini dipaparkan

pula mengenai hubungan diantara ketiga variabel tersebut, serta hubungan

ketiga variabel tersebut dengan variabel lainnya.

2.2.1 Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice

Penilaian kinerja merupakan alat yang tepat untuk mengukur tingginya

perilaku voice yang di tunjukkan karyawan pada sebuah organisasi (Ng &

Feldman, 2012). Deepa et al. (2014) menyebutkan bahwa penilaian kinerja

membantu pihak manajemen sumber daya manusia untuk mengevaluasi kinerja

karyawannya. Hasil penilaian kinerja tersebut akan digunakan oleh manajer

dalam menentukan tingkat imbalan yang akan diberikan kepada masing-masing

karyawan. Karyawan dengan hasil penilaian kinerja yang lebih baik akan

mendapatkan imbalan sesuai dengan hasil penilaian kinerjanya, berupa kenaikan

ga ji , pemberian bonus, dan promosi atau kenaikan jabatan. Sejalan dengan hal

tersebut, bagi karyawan dengan hasil penilaian kinerja yang buruk akan

mendapatkan beberapa bentuk imbalan pula. Imbalan tersebut dapat berupa

14

pelatihan sesuai dengan kebutuhan mereka, pemindahtugasan, atau pemutusan

hubungan kerja .

Peneli tian sebelumnya yang dilakukan oleh Findley et al. (2000) menguji

hubungan antara penilaian kinerja terhadap kinerja kontekstual karyawan, yang

menemukan bahwa penilaian kinerja memiliki hubungan dan pengaruh yang

positi f terhadap Organizational Citizenship Behavior. Salah satu perilaku yang

di tunjukkan karyawan dalam Organizational Citizenship Behavior a tau perilaku

kewargaan organisasi adalah perilaku voice. Liang et al. (2012) menyatakan

bahwa perilaku voice merupakan dimensi penting dari Organizational Citizenship

Behavior. Zhang et al. (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa penilaian

kinerja memiliki hubungan yang positi f terhadap perilaku voice pada kelompok

perusahaan yang menggunakan teknologi tinggi. Perilaku voice yang di tunjukkan

berupa munculnya saran atau ide-ide kreatif dan inovatif yang berfokus pada

perubahan kegiatan operasional organisasi menjadi lebih baik. Keberanian

karyawan dalam menyampaikan peraturan yang dianggap tidak sesuai disertai

dengan saran yang membantu juga merupakan bentuk dari perilaku voice

tersebut.

2.2.2 Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja

Boswel dan Boudreau (2000) menemukan adanya pengaruh yang positif

antara penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja . Judge et al. (2001) menyatakan

15

bahwa penilaian kinerja memiliki hubungan yang dekat terhadap tingkat

kepuasan kerja . Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan

mendapatkan hasil penilaian kinerja yang baik, yang kemudian dapat membantu

perusahaannya dalam mencapai tujuan organisasinya (Deepa et al., 2014).

Ahmed dan Hussain (2010) menjelaskan lebih lanjut bahwa karyawan akan

merasa puas jika sis tem penilaian kinerja diintegrasikan dengan baik oleh

manajemen sumber daya manusia. Kepuasan terhadap hasil penilaian kinerja

tersebutlah yang akan lebih meningkatkan tingkat kepuasan kerja masing-masing

karyawan terhadap pekerjaannya.

2.2.3 Kepuasan Kerja dan Perilaku Voice

Kepuasan kerja juga telah diidenti fikasikan sebagai faktor penting yang

mempengaruhi perilaku voice karyawan. Karyawan dengan tingkat kepuasan

kerja yang tinggi cenderung akan terlibat dalam perilaku voice (Duan & Zhong,

2012) dalam (Zhang et al., 2014). Ng dan Feldman (2012) menyatakan bahwa

kunci utama dalam memunculkan perilaku voice pada karyawan adalah dengan

meningkatkan kondisi tempat mereka bekerja . Kondisi tempat mereka bekerja

berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang di rasakan oleh karyawan,

seperti kepuasan terhadap: pekerjaan mereka sehari-hari , ga ji, promosi ,

hubungan dengan atasan, dan hubungan dengan rekan kerja (Robinson &

Huseman, 1985). Shore et al. (2004) melaporkan bahwa karyawan akan

16

memberikan tanggapan yang positi f, ketika atasan pada organisasi peduli dan

medukung mereka. Zhang et al. (2014) dalam peneli tiannya menemukan bahwa

karyawan yang bekerja pada perusahaan berteknologi tinggi , dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi akan lebih proaktif dalam perilaku voice.

2.2.4 Penelitian Terdahulu

Yunianto (2007) melakukan peneli tian dengan perilaku voice sebagai

variabel yang memoderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas

karyawan. Hasil dari peneli tian tersebut menemukan bahwa perilaku voice

bukanlah variabel yang memprediksi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan

kreativi tas karyawan. Peneli tian tersebut menyebutkan bahwa tidak banyak s tudi

empiris yang menunjukkan hubungan antara ketidakpuasan kerja dengan

kreativi tas . Berbagai s tudi empiris lebih banyak memfokuskan pada kepuasan

kerja . Kepemimpinan juga merupakan variabel yang dapat mempengaruhi

perilaku voice. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil peneli tian yang dilakukan

oleh Liu et al. (2010) yang menguji hubungan antara pengaruh gaya

kepemimpinan transformasional dengan perilaku voice karyawannya. Penelitian

tersebut menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memberikan

pengaruh positi f yang signi fikan terhadap terlibatnya karyawan dalam perilaku

voice.

17

Liu et al. (2010) menyatakan bahwa seorang pemimpin dengan gaya

kepemimpinan yang transformasional akan memfasilitasi karyawannya dalam

menyampaikan saran atau ide yang membangun, baik kepada sesama rekan

kerjanya maupun kepada atasannya. Hsiung (2012) juga melakukan pengujian

terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan otentik terhadap perilaku voice

karyawan. Peneli tian tersebut menemukan adanya pengaruh posi tif yang

signi fikan antara gaya kepemimpinan otentik terhadap perilaku voice. Gaya

kepemimpinan yang otentik dari seorang pemimpin menuntut adanya

transparansi informasi pada organisasi. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan

tersebut akan meningkatkan kepercayaan karyawan terhadapnya, sehingga

karyawan akan lebih terbuka dalam menyampaikan permasalahan dan pemiki ran

mereka terhadap organisasi.

Ng dan Feldman (2012) menemukan adanya hubungan yang negatif

antara tekanan dan ketegangan dalam organisasi terhadap perilaku voice

karyawan. Tekanan dan ketegangan organisasi yang dimaksud berupa tekanan

dan ketegangan dalam pekerjaan, hubungan sosial karyawan, serta hubungan

karyawan dengan organisasi. Ng dan Feldman (2012) juga menemukan adanya

hubungan yang posi tif antara perilaku voice terhadap hasil kinerja organisasi,

dimana hasil kinerja tersebut berkai tan dengan in-role performance atau kinerja

yang di tuntut oleh deskripsi pekerjaan, kreativi tas, dan implementasi ide-ide

baru. Wang et al. (2014) telah melakukan pengujian antara hubungan

pertumbuhan kari r organisasi terhadap perilaku voice. Hasil dari penelitian

18

tersebut adalah pertumbuhan kari r organisasi mempengaruhi perilaku voice

karyawan. Wang et al. (2014) menyatakan bahwa membangun pertumbuhan

kari r organisasi akan membuat karyawan membagikan ide-ide kreati f,

memberikan peringatan jika terdapat kesalahan dalam organisasi, serta usaha

untuk melakukan perubahan yang membangun pada organisasi.

2.3 Kerangka Pemikiran

Terkai t dengan penelitian ini , yang menjadi variabel independen adalah

variabel penilaian kinerja . Definisi dari variabel penilaian kinerja yang dimaksud

dalam penelitian ini adalah definisi menurut Gregor et al. (1957). Gregor et al.

(1957) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah alat yang digunakan untuk

memonitor dan mengendalikan kinerja karyawan yang membantu organisasi

dalam mempertemukan kebutuhan antara manajemen dan karyawan. Penilaian

kinerja memiliki dua tipe, yaitu penilaian kinerja evaluative dan penilaian kinerja

developmental (Meyer et al., 1965). Indikator penilaian terhadap variabel

penilaian kinerja berupa: penilaian manajemen kompensasi, evaluasi kinerja dan

promosi, retensi, dan keputusan pemberhentian (Boswell & Boudreau, 2000),

serta peningkatan kinerja karyawan, identi fikasi kebutuhan pelatihan, umpan

balik kinerja, keputusan perubahan posisi, dan identifikasi kuali tas s taf organisasi

(McKenna & Beech, 1995).

19

Variabel mediasi terkait dengan peneli tian ini adalah variabel kepuasan

kerja yang menggunakan definisi menurut Locke (1976). Kepuasan kerja

didefinisikan sebagai pernyataan yang berupa perasaan menyenangkan atau

emosi positi f yang dihasilkan dari penilaian kerja atau pengalaman kerja

seseorang (Locke, 1976, hal . 1304). Dimensi pengukuran variabel kepuasan kerja

ini berdasarkan macam-macam tipe kepuasan, dengan indikator: kepuasan

terhadap pekerjaan i tu sendiri , kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap

ga ji dan upah, kepuasan terhadap atasan atau supervisor, kepuasan terhadap

rekan kerja , dan keseluruhan kepuasan kerja (Robinson & Huseman, 1985).

Terkai t dengan penelitian ini, yang menjadi variabel dependen adalah

variabel perilaku voice yang didefinisikan menurut LePine dan Van Dyne (1995).

Perilaku voice merupakan komunikasi konstrukti f berorientasi pada perubahan

yang dimaksudkan untuk memperbaiki si tuasi (LePine dan Van Dyne, 1995).

Dimensi dari perilaku voice ini diklasifikasikan menjadi dua tipe dengan indikator

penilaiannya masing-masing. Indikator penilaian perilaku voice berupa saran akti f

dan konstruktif terhadap operasional unit bisnis, serta saran akti f dan konstrukti f

terhadap kesalahan atau peraturan yang tidak sesuai . Berdasarkan penjelasan

pada bagian sebelumnya, maka kerangka pemiki ran pada penelitian ini dapat

digambarkan seperti pada gambar 2.1.

20

Gambar 2. 1

Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis

Peneli tian ini memiliki dua hipotesis. Hipotesis pertama terdi ri atas

hipotesis 1a , hipotesis 1b, dan hipotesis 1c. Hipotesis kedua dibagi menjadi

hipotesis 2a, hpotesis 2b, dan hipotesis 2c.

2.4.1 Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice

Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi kinerja karyawan yang

dilakukan secara periodik. Tujuannya adalah untuk memonitor, mengendalikan,

21

dan meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan. Proses penilaian kinerja

yang dilakukan secara berkala menjadikan karyawan untuk lebih termotivasi

dalam meningkatkan kinerjanya terhadap perusahaan tempat ia bekerja .

Alasannya adalah apabila hasil penilaian kinerja mereka baik maka perusahaan

akan memberikan imbal jasa yang sesuai dengan hasil kinerja mereka terhadap

perusahaan. Berdasarkan teori pertukaran sosial dari Thibault dan Kelley (1959),

seseorang akan memberikan balasan sebesar apa yang sudah mereka terima

kepada orang tersebut.

Karyawan yang telah diberikan imbalan yang tinggi sesuai dengan

kinerjanya akan mempraktekkan teori tersebut dengan berusaha untuk

membalas apa yang sudah diberikan perusahaan kepadanya. Saran yang akti f

dan konstrukti f merupakan hal yang paling dibutuhkan bagi perusahaan yang

selalu ingin membawa inovasi demi kemajuan dan keunggulan kompetiti f

perusahaannya. Saran aktif dan konstruktif tersebut yang disebut dengan

perilaku voice. Balasan dari karyawan terhadap perusahaan dalam hal ini berupa

perilaku voice yang di tunjukkan. Atasan mereka akan memberi penilaian yang

baik terhadap mereka apabila seorang karyawan mampu dan berani

menyampaikan saran atau ide-ide yang membangun.

Teori teknologi konti jensi dari Thompson (1967) dalam Zei thaml et al.

(1960) menjelaskan bahwa penggunaan teknologi serta lingkungan organisasi

turut mempengaruhi perilaku organisasinya. Berdasarkan hal tersebut, teknologi

22

ikut berpengaruh terhadap munculnya perilaku voice dari karyawan. Perilaku

voice menghasilkan inovasi, dan inovasi terwujud dengan teknologi . Organisasi

yang memiliki teknologi yang kurang lebih sama akan memiliki perilaku

organisasi yang kurang lebih sama pula. Berdasarkan hal tersebut penelitian ini

akan menguji pengaruh antara penilaian kinerja terhadap perilaku voice, baik

pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan pada kelompok perusahaan

berteknologi rendah. Hipotesis yang dapat dimunculkan adalah:

Hipotesis 1a: penilaian kinerja memiliki pengaruh yang positi f terhadap perilaku

voice karyawan pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi .

Hipotesis 1b: penilaian kinerja memiliki pengaruh yang positi f terhadap perilaku

voice karyawan pada kelompok perusahaan berteknologi rendah.

Hipotesis 1c: terdapat perbedaan pengaruh positif penilaian kinerja terhadap

perilaku voice pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan kelompok


2.4.2 Penilaian kinerja dan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan variabel yang memediasi hubungan diantara

penilaian kinerja dan perilaku voice. Salah satu cara yang dapat digunakan oleh

perusahaan untuk membentuk perilaku voice pada karyawan adalah dengan

meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka terhadap kondisi tempat mereka

23

bekerja . Kondisi organisasi yang dimaksud adalah lingkungan tempat mereka

bekerja, baik i tu lingkungan fisik perusahaan maupun perhatian yang diberikan

oleh orang yang memperkerjakan mereka. Penilaian kinerja merupakan salah

satu bentuk perhatian perusahaan yang diwujudkan dengan pemberian gaji ,

upah, kompensasi, promosi, pelatihan, serta peningkatan kualitas karyawannya.

Hal tersebut secara langsung akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan jika

penilaian dilakukan dengan tepat dan adil, sehingga mereka akan secara

langsung teribat di dalam perilaku voice.

Berdasarkan teori pertukaran sosial, perilaku voice tersebut muncul

sebagai balasan atau imbalan atas apa yang sudah diberikan perusahaannya

terhadap mereka. Balasan atau imbalan yang berupa perilaku voice tersebut

secara sukarela dapat diberikan kepada perusahaan jika mereka berada pada

tingkat kepuasan kerja yang tinggi . Teori teknologi kontijensi dari Woodward

(1965) dalam Zei thaml et al. (1960) mengatakan bahwa organisasi yang

menerapkan teknologi canggih cenderung mengembangkan s truktur organisasi

yang sesuai dengan kecanggihan teknologi itu. Struktur organisasi yang

dikembangkan oleh perusahaan berhubungan dengan besar atau kecilnya

sebuah perusahaan. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa

perusahaan berteknologi tinggi merupakan perusahaan yang sudah mampu

memberikan fasilitas yang lebih memadai, dibandingkan dengan perusahaan

berteknologi rendah. Fasilitas yang memadai tersebut berpengaruh terhadap

24

tingkat kepuasan kerja karyawan. Hipotesis selanjutnya yang dapat dimunculkan

berdasarkan penjelasan tersebut adalah:

Hipotesis 2a: kepuasan kerja akan memiliki pengaruh yang memediasi hubungan

antara penilaian kinerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan

berteknologi tinggi .

Hipotesis 2b: kepuasan kerja akan memiliki pengaruh yang memediasi hubungan

antara penilaian kinerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan

berteknologi rendah.

Hipotesis 2c: terdapat perbedaan pengaruh mediasi kepuasan kerja dalam

hubungan antara penilaian kinerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan

berteknologi tinggi dan kelompok perusahaan berteknologi rendah.

Berdasarkan hipotesis yang di jelaskan pada bagian sebelumnya, model

penelitian yang dapat dikembangkan pada kelompok perusahaan berteknologi

tinggi dan kelompok perusahaan berteknologi rendah adalah:

25

a) Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi

Gambar 2.2

Model Penelitian Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi

b) Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah

Gambar 2.3

Model Penelitian Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Instrumen Penelitian

Data dalam penelitian ini diperoleh melalui teknik survei dengan

kuisioner. Variabel independen dalam penelitian ini adalah variabel penilaian

kinerja. Variabel penilaian kinerja diukur dengan jenis skala pengukuran data

berupa skala interval . Semua buti r pertanyaan kuisioner dinilai dengan 5-poin

skala Likert dengan pilihan responden dari 1= sangat tidak setuju sampai dengan

5= sangat setuju. Variabel penilaian kinerja diukur dengan delapan buti r

pertanyaan yang dikembangkan oleh Boswell dan Boudreau (2000). Delapan

buti r pertanyaan tersebut telah diuji reabilitasnya pada penelitian terdahulu

dengan Conbarchs alpha sebesar 0.839 (Zhang et al., 2014).

Variabel kepuasan kerja merupakan variabel mediasi yang diukur dengan

jenis skala pengukuran data berupa skala interval . Semua buti r pertanyaan

kuisioner dinilai dengan 5-poin skala Likert dengan pilihan responden dari 1=

sangat tidak setuju sampai dengan 5= sangat setuju. Variabel kepuasan kerja

diukur dengan lima belas buti r pertanyaan yang dikembangkan dari Harfield et

al. (1985). Lima belas buti r pertanyaan tersebut terdi ri atas lima tipe kepuasan,

yai tu: kepuasan terhadap pekerjaan i tu sendiri, kepuasan terhadap ga ji dan

27

upah, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap atasan, dan kepuasan

terhadap rekan kerja , serta keseluruhan kepuasan kerja. Tipe kepuasan kerja

tersebut telah diukur reabilitasnya dengan Conbarchs alpha pada penelitian

terdahulu, yai tu: kepuasan dengan pekerjaan i tu sendiri sebesar 0.81;

keseluruhan kepuasan kerja sebesar 0.68; kepuasan dengan ga ji dan upah

sebesar 0.90; kepuasan dengan rekan kerja sebesar 0.83, dan kepuasan dengan

atasan sebesar 0.82 (Robinson & Huseman, 1985).

Variabel dependen dalam peneli tian ini adalah variabel perilaku voice.

Variabel perilaku voice diukur dengan jenis skala pengukuran data berupa skala

interval . Semua buti r pertanyaan kuisioner dinilai dengan 5-poin skala Likert

dengan pilihan responden dari 1= sangat tidak setuju sampai dengan 5= sangat

setuju. Variabel perilaku voice karyawan diukur dengan sepuluh buti r pertanyaan

yang dikembangkan oleh Liang et al. (2012). Peneli tian tersebut telah diuji

reabilitasnya pada penelitian terdahulu dan memiliki Conbarchs alpha sebesar

0.923 (Zhang et al., 2014).

3.2 Lokasi dan Obyek Penelitian

Lokasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah kota Batam dengan banyak

kawasan industri yang tersebar di beberapa tempat. Data primer diperoleh

melalui objek peneli tian yang berupa perusahaan-perusahaan yang bergerak

dalam bidang manufaktur industri elektronik dan optik, serta industri mesin dan

28

perlengkapannya. Perusahaan-perusahaan tersebut terbagi menjadi dua

kelompok, yai tu kelompok perusahaan dengan teknologi tinggi dan kelompok

perusahaan dengan teknologi rendah. Jumlah perusahaan tersebut diperoleh

melalui data sekunder yang bersumber dari Badan Pusat Statistik Kepulauan

Riau.

3.3 Teknik Penetapan Jumlah Sampel

Teknik penetapan jumlah sampel pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus Slovin dengan rumus:

Dimana n merupakan ukuran sampel N (ukuran populasi); e merupakan

persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

masih dapat di toleri r yai tu sebesar 5%. Populasi untuk kelompok perusahaan

berteknologi tinggi dan rendah yang akan dimasukkan kedalam rumus tersebut

adalah data yang bersumber dari Badan Pusat Statis tik Kepulauan Riau. Populasi

yang diperoleh untuk perusahaan berteknologi tinggi adalah sebesar 42.489

karyawan dan 1.170 karyawan untuk kelompok perusahaan berteknologi rendah.

Sampel yang di tetapkan berdasarkan rumus Slovin adalah: untuk perusahaan

29

dengan teknologi tinggi diperoleh sampel sebanyak 396 karyawan; sedangkan

untuk perusahaan dengan teknologi rendah diperoleh sampel sebanyak 298

karyawan. Rincian perhi tungan dihi tung sebagai berikut.

Kelompok perusahaan teknologi tinggi :

= 42.4891 + 42.489(0,05) = 396 karyawan

Kelompok perusahaan teknologi rendah:

= 1.1701 + 1.170(0,05) = 298 karyawan

3.4 Teknik Penarikan Sampel

Metode yang digunakan dalam penarikan sampel adalah metode random

komplek-cluster sampling dan purposive sampling, karena pengujian dilakukan

terhadap perusahaan yang berada dalam kelompok-kelompok tertentu dengan

kri teria tertentu, sehingga kelompok perusahaan dengan teknologi tinggi

maupun rendah memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih. Kri teria

perusahaan berteknologi tinggi dan rendah yang digunakan dalam peneli tian ini

sesuai dengan karakteris tik perusahaan berteknologi tinggi dan rendah menurut

Teori Teknologi Konti jensi yang dikemukakan oleh Woodward (1965) dalam

Zeithaml et al. (1960).

30

Karakteris tik perusahaan berteknologi tinggi adalah:

a) Menghasilkan produk melalui proses yang berjalan secara otomatis.

Mesin yang digunakan adalah mesin dengan tingkat otomatisasi yang

tinggi dan sangat terkontrol . Mesin yang digunakan adalah mesin CNC

atau Computer Numeric Control, SMT atau Surface Mount Technology,

dan mesin lain dengan tingkat otomatisasi yang tinggi.

b) Memproduksi output atau keluaran dalam jumlah banyak. Perusahaan

mempunyai tingkat kepastian yang tinggi baik terhadap jumlah maupun

terhadap karakteris tik produknya. Hal ini diwujudkan dengan dokumen

berupa serti fikat yang menjamin keseragaman output yang dihasilkan,

misalnya ISO 9000, ISO 9001, ISO 9002, atau dokumen pendukung

lainnya.

Karakteris tik perusahaan berteknologi rendah adalah:

a) Produk yang dihasilkan masih menggunakan alat yang sederhana (tidak

berjalan secara otomatis), bergantung pada kemampuan operator, serta

tidak ada kepastian terhadap keseragaman produk. Mesin dengan tingkat

otomatisasi yang rendah disebut juga dengan mesin konvensional atau

dengan cara manual (proses pembuatan produk masih menggunakan

tenaga sumber daya manusia.

31

b) Perusahaan yang membuat produk tunggal atau dalam jumlah yang

sediki t sesuai pesanan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah survei melalui

penyebaran kuisioner kepada responden peneli tian.

3.6 Teknik Pengolahan Data

Pengolahan data yang digunakan dalam peneli tian ini adalah dengan

menggunakan SPSS versi 17.0. Peneli tian ini menggunakan empat langkah dalam

mengelola data yang telah diperoleh dari responden. Tahapan pertama dimulai

dengan pengeditan (editing), tujuannya adalah untuk meneli ti kembali apakah

isian pada lembar kuisioner sudah cukup baik sebagai upaya menjaga kualitas

data agar dapat diproses lebih lanjut. Tahapan yang kedua adalah pemberian

kode (coding) dengan mengklasifikasikan jawaban dari responden menurut

kri teria tertentu, yai tu: 1 untuk sangat setuju (SS), 2 untuk setuju (S), 3 untuk

netral (N), 4 untuk tidak setuju (TS), dan 5 untuk sangat tidak setuju (STS).

Tahapan yang ketiga adalah pemberian skor (scoring), dimana penelitian ini

menggunakan skala Likert dengan: sangat setuju diberi skor 5, setuju diberi skor

4, netral diberi skor 3, tidak setuju diberi skor 2, dan sangat tidak setuju diberi

32

skor 1. Tahapan yang keempat adalah tabulasi (tabulating), dimana data yang

telah diperoleh disusun dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.

3.7 Teknik Analisis Data

Data diolah dengan menggunakan SPSS versi 17.0 dengan menggunakan

beberapa pengujian. Langkah-langkah pengujian dalam mengolah data dengan

SPSS versi 17.0 adalah sebagai berikut.

3.7.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Uji reabilitas dan uji validitas merupakan rangakaian pengujian yang

dilakukan terhadap instrumen peneli tian yang berupa kuisioner. Uji reabilitas

yang digunakan adalah dengan uji s tatistik Conbarch Alpha. Kuisioner dikatakan

reliable jika hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signfikansi 60% atau 0,6

(Ghozali, 2006), dan sebaliknya jika hasil koefisien alpha lebih kecil dari taraf

signi fikansi 60% atau 0,6 maka kuisioner tersebut dikatakan tidak reliable. Uji

validi tas digunakan untuk menguji kevalidan kuisioner, yaitu dengan

menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi alat ukurnya. Kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner

tersebut (Ghozali, 2006).

33

3.7.2 Statistik Deskriptif

Analisis Statistik Deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran atau

deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi,

varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness a tau

kemencengan dis tribusi (Ghozali , 2006). Analisis statistik deskripti f juga

digunakan untuk menggambarkan karakteris tik responden pda peneli tian ini .

3.7.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan pengujian yang harus dilakukan pertama kali

sebelum melakukan pengujian regresi. Beberapa pengujian yang harus dilakukan

adalah uji multikolineari tas , uji heterokedastisitas, dan uji normalitas . Uji

normali tas bertujuan untuk menguji apakah sebuah model regresi , variabel

dependen mempunyai dis tribusi normal atau tidak. Model diasumsikan

berdistribusi normal apabila signifikansi nilai uji Kolmogorov-Smirnov di atas

0,05, selain itu penggunaan jumlah data sampel penelitian di atas 30 sudah

memenuhi asumsi normalitas (Yamin et al., 2011). Uji multikolineari tas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi di temukan adanya korelasi antar variabel

bebas, karena model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar

variabel bebas. Nilai VIF (Variance Inflation Factor) kurang dari 10 menunjukkan

tidak ada masalah multikolineari tas antar variabel independen, sedangkan nilai

tolerance yang mendekati 1 menunjukkan tidak ada masalah multikolinearitas

34

antar variabel independen (Yamin et al., 2011). Uji heteroskedastisi tas dilakukan

untuk mendeteksi adanya penyebaran dari variabel-variabel , salah satunya

dengan menggunakan uji glejser. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastistas . Model regresi akan diasumsikan homoskedastisitas apabila

nilai probabilitas di atas 0,05.

3.7.4 Analisis Regresi

Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini berupa analisis

regresi linear sederhana dan analisis regresi linear bertingkat (hierarchical

regression). Variabel penilian kinerja (independen), variabel kepuasan kerja

(mediasi), dan variabel perilaku voice (dependen) diukur dengan menggunakan

skala Likert. Menurut Hartono (2004) skala Likert termasuk dalam tipe skala

interval , sehingga analisis regresi dapat digunakan dalam peneli tian ini. Analisis

regresi linear bertingkat (hierarchical regression) adalah melakukan analsis

regresi sebanyak dua kali. Pertama, analisis regresi linear sederhana untuk

melihat hubungan antara variabel penilaian kinerja terhadap variabel perilaku

voice (pengaruh langsung). Kedua, analisis regresi linear berganda untuk

mendeteksi pengaruh mediasi variabel kepuasan kerja terhadap hubungan

variabel penilaian kinerja terhadap variabel perilaku voice (pengaruh tidak

langsung). Bentuk model regresi linear berganda dengan mediasi ditulis dengan

persamaan:

35

Notasi : PK = Penilaian Kinerja KK = Kepuasan Kerja PV = Perilaku Voice

3.7.5 Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis Jalur (Path Analysis) digunakan untuk menguji pengaruh variabel

mediasi dalam menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah

di tetapkan sebelumnya berdasarkan teori . Pengaruh langsung antara variabel

penilaian kinerja terhadap variabel perilaku voice disebut dengan jalur c (gambar

3.1 di bawah ini). Pengaruh tidak langsung antara variabel penilaian kinerja

terhadap variabel perilaku voice dengan perantara variabel kepuasan kerja

disebut dengan jalur a, b, dan c (gambar 3.2 di bawah ini).

Gambar 3.1

Hubungan Langsung X mempengaruhi Y

Variabel Independen (X)

(Penlaian Kinerja)

Variabel Dependen (Y)

(Perilaku Voice)

c

36

Gambar 3.2

Hubungan Tidak Langsung X Mempengaruhi Y

3.7.6 Uji Sobel (Sobel Test)

Uji Sobel (Sobel Test)dilakukan dengan cara meguji kekuatan pengaruh

tidak langsung X ke Y melewati M. Pengaruh tidak langsung X ke Y melewati M

dihi tung dengan cara mengalikan jalur XM (jalur a) dengan jalur MY (jalur

b). Jika nilai thitung > ttabel, maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.

Pengaruh mediasi (pengaruh tidak langsung) dikatakan signfikan atau tidak

dengan cara menghitung tstatistiknya, dengan rumus:

Notasi : ab = Perkalian antara jalur a dan b (pengaruh tidak langsung) Sab = Standard Error untuk koefisien pengaruh tidak langsung

Variabel Independen (X)

(Penlaian Kinerja)

Variabel Dependen (Y)

(Perilaku Voice)

c

Variabel Mediasi (M)

(Kepuasan Kerja)

a b

37

Menghitung Sab atau Standard Error untuk koefisien pengaruh tidak

langsung adalah dengan rumus:

Notasi : a = jalur a b = jalur b Sa = standard error jalur a Sb = standard error jalur b

3.7.7 Uji Beda Independen Sampel t-test

Uji beda independen sampel t-test digunakan untuk menentukan apakah

dua sampel yang tidak berhubungan memiliki nilai rata-rata yang berbeda. Dua

sampel yang tidak berhubungan dalam peneli tian ini adalah kelompok

perusahaan berteknologi tinggi dan kelompok perusahaan berteknologi rendah.

Tujuan uji independen sampel t-test adalah untuk membuktikan apakah ke dua

kelompok tersebut mempunyai nilai rata-rata yang sama ataukah tidak secara

signi fikan (Ghozali, 2006). Dua kelompok perusahaan dikatakan berbeda jika nilai

probabilitas atau signifikansi < 0,05. Uji independen sampel t-test ini digunakan

untuk sebagai alat untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis 1c dan hipotesis

2c yang diajukan pada peneli tian ini .

38

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakateristik Responden

Responden merupakan karyawan yang bekerja pada kelompok

perusahaan berteknologi tinggi dan rendah yang dibedakan berdasarkan enam

informasi umum. Informasi umum tersebut terdi ri atas jenis kelamin, umur,

s tatus perkawinan, pendidikan terakhir, bagian atau departemen, dan lamanya

bekerja . Besarnya prosentase ke enam informasi umum tersebut berdasarkan

keseluruhan jumlah responden pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi

dan rendah di tunjukkan oleh tabel 4.1 di bawah ini .

Tabel 4.1

Karakteristik Responden

No Informasi Umum Item Frekuensi Prosentase (%)

1. Jenis Kelamin Pria 449 64,7 Wanita 245 35,3

2. Umur

< 20 tahun 33 4,8 20 30 tahun 376 54,2 30 40 tahun 187 26,9 > 40 tahun 98 14,1

3. Status Perkawinan Menikah 420 60,5 Belum Menikah 274 39,5

4. Pendidikan SMA/SMK 534 76,9 Diploma 93 13,4 Sarjana 67 9,7

39

No Informasi Umum Item Frekuensi Prosentase

(%)

5. Bagian/Departemen

Produksi 333 48,0 Sumber Daya Manusia 34 4,9 Riset & Pengembangan 18 2,6 Keuangan/Accounts 25 3,6 Yang lainnya 284 40,9

6. Lama Bekerja

Di bawah 2 tahun 232 33,4 2 6 tahun 237 34,1 6 10 tahun 101 14,6 Di atas 10 tahun 124 17,9

Sumber: hasil olahan SPSS

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat terlihat bahwa jumlah responden

yang berjenis kelamin pria lebih besar dibanding wanita yai tu sebesar 64,7%.

Sebagian besar dari responden atau 54,2% terdi ri atas mereka yang berada pada

rentang umur 2030 tahun, memiliki s tatus perkawinan menikah sebesar 60,5%

dan 76,9% memiliki pendidikan terakhir pada tingkat SMA/SMK. Karyawan yang

bekerja pada bagian produksi memiliki jumlah yang lebih besar dibandingkan

bagian atau departemen lainnya, yai tu sebesar 48,0% dan 34,1% telah bekerja

paling lama 2-6 tahun pada bagian atau departemennya. Karakteristik responden

jika diklasifikasikan berdasarkan kelompoknya adalah sebagai berikut.

40

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Perusahaan

NO. Informasi Umum Item Teknologi Tinggi Teknologi Rendah Frekuensi % Frekuensi %

1. Jenis Kelamin Pria 253 63,9 196 65,8 Wanita 143 36,1 102 34,2

2. Umur < 20 tahun 21 5,3 12 4,0 20 30 tahun 197 49,7 179 60,1 30 40 tahun 114 28,8 73 24,5 > 40 tahun 64 16,2 34 11,4

3. Status Perkawinan

Menikah 242 61,1 178 59,7 Belum Menikah 154 38,9 120 40,3

4. Pendidikan Diploma 40 10,1 53 17,8 Sarjana 44 11,1 23 7,7 SMA/SMK 312 78,8 222 74,5

5. Bagian/ Departemen

Produksi 2 0,5 23 7,7 Sumber Daya Manusia 5 1,3 29 9,7

Riset & Pengembangan 193 48,7 140 47,0

Keuangan/ Accounts

7 1,8 11 3,7

Yang lainnya 189 47,7 95 31,9 6. Lama Bekerja < 2 tahun 104 26,3 128 43,0

2 6 tahun 140 35,4 97 32,6 6 10 tahun 64 16,2 37 12,4 > 10 tahun 88 22,2 36 12,1


Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat terlihat pada dua kelompok

perusahaan, jumlah responden yang berjenis kelamin pria lebih besar dibanding

wanita yai tu sebesar 63,9% (kelompok perusahaan berteknologi tinggi) dan

65,8% (kelompok perusahaan berteknologi rendah). Sebagian besar dari

responden atau 49,7% (kelompok perusahaan berteknologi tinggi) dan 60,1%

(kelompok perusahaan berteknologi rendah) terdi ri atas mereka yang berada

41

pada rentang umur 2030 tahun, dengan s tatus perkawinan menikah sebesar

61,1% (kelompok perusahaan berteknologi tinggi) dan 59,7% (kelompok

perusahaan berteknologi rendah). Responden dengan pendidikan terakhir pada

tingkat SMA/SMK memiliki prosentase terbesar dengan 78,8% (kelompok

perusahaan berteknologi tinggi) dan 74,5% (kelompok perusahaan berteknologi

rendah). Karyawan yang bekerja pada bagian produksi memiliki jumlah yang

lebih besar dibandingkan bagian atau departemen lainnya, yaitu sebesar 48,7%

(kelompok perusahaan berteknologi tinggi) dan 47,0% (kelompok perusahaan

berteknologi rendah. Responden pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi

paling besar memiliki lama bekerja selama 2-6 tahun dengan 35,4%, sedangkan

pada kelompok perusahaan berteknologi rendah dengan lama bekerja < 2 tahun

pada bagian atau departemennya sebesar 43,0%.

4.2 Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen yang dilakukan terhadap kuesioner terdi ri atas uji

validi tas dan uji reabilitas. Uji validitas dan reabil tas dilakukan terhadap setiap

buti r pertanyaan untuk masing-masing variabel yang terdi ri atas : 1) variabel

independen berupa variabel penilaan kinerja ; 2) variabel mediasi berupa variabel

kepuasan kerja ; dan 3) variabel dependen berupa variabel perilaku voice.

Pengujian dilakukan dengan mengambil 30 sampel dari kuesioner yang dibagikan

kepada 30 responden.

42

4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji kevalidan kuisioner, yai tu dengan

menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi alat ukurnya. Uji signi fikansi dilakukan dengan

membandingkan rhitung dengan rtabeldengan degree of freedom (df)= n-2, dengan

n merupakan jumlah sampel . Buti r pertanyaan dikatakan valid jika rhitung> rtabel,

dengan jumlah n=30 responden maka diperoleh degree of freedom (df)=28 dan

rtabel= 0,361 pada alpha=0,05. Sehingga buti r pertanyaan dikatakan valid jika

rhitung> 0,361.

Tabel 4.3

Validitas Butir Pertanyaan pada Kuesioner

No. Butir Pertanyaan Pearson Correlation (Rhitung)

Rtabel Keterangan

1. Variabel Penilaian Kinerja (Variabel Independen) Penilaian Kinerja 1 0,592 0,361 Valid Penilaian Kinerja 2 0,742 0,361 Valid Penilaian Kinerja 3 0,447 0,361 Valid Penilaian Kinerja 4 0,752 0,361 Valid Penilaian Kinerja 5 0,515 0,361 Valid Penilaian Kinerja 6 0,510 0,361 Valid Penilaian Kinerja 7 0,830 0,361 Valid Penilaian Kinerja 8 0,694 0,361 Valid

2. Variabel Penilaian Kepuasan Kerja (Variabel Mediasi) Kepuasan Kerja 1 0,699 0,361 Valid Kepuasan Kerja 2 0,565 0,361 Valid Kepuasan Kerja 3 0,589 0,361 Valid Kepuasan Kerja 4 0,594 0,361 Valid Kepuasan Kerja 5 0,531 0,361 Valid Kepuasan Kerja 6 0,558 0,361 Valid Kepuasan Kerja 7 0,468 0,361 Valid

43

No. Butir Pertanyaan Pearson Correlation (Rhitung)

Rtabel Keterangan

2. Variabel Penilaian Kepuasan Kerja (Variabel Mediasi) Kepuasan Kerja 8 0,472 0,361 Valid Kepuasan Kerja 9 0,590 0,361 Valid Kepuasan Kerja 10 0,776 0,361 Valid Kepuasan Kerja 11 0,753 0,361 Valid Kepuasan Kerja 12 0,619 0,361 Valid Kepuasan Kerja 13 0,535 0,361 Valid Kepuasan Kerja 14 0,744 0,361 Valid Kepuasan Kerja 15 0,793 0,361 Valid

3. Variabel Perilaku Voice (Variabel Dependen) Perilaku Voice 1 0,547 0,361 Valid Perilaku Voice 2 0,863 0,361 Valid Perilaku Voice 3 0,775 0,361 Valid Perilaku Voice 4 0,656 0,361 Valid Perilaku Voice 5 0,755 0,361 Valid Perilaku Voice 6 0,689 0,361 Valid Perilaku Voice 7 0,734 0,361 Valid Perilaku Voice 8 0,508 0,361 Valid Perilaku Voice 9 0,825 0,361 Valid Perilaku Voice 10 0,502 0,361 Valid


Berdasarkan tabel 4.3 di atas terlihat bahwa semua buti r pertanyaan yang

mewakili masing-masing variabel dinyatakan valid, dengan rhitung> 0,361.

4.2.2 Uji Reabilitas

Uji reabilitas dilakukan untuk mengukur apakah jawaban seseorang

terhadap pertanyaan pada kuesioner adalah s tabil dari waktu ke waktu. Uji

reabilitas yang digunakan adalah dengan uji statistik Conbarch Alpha. Kuesioner

dikatakan reliable jika hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signifikansi 60%

atau 0,6 (Ghozali , 2006), dan sebaliknya jika hasil koefisien alpha lebih kecil dari

44

taraf signifikansi 60% atau 0,6 maka kuisioner tersebut dikatakan tidak reliable.

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan, pertanyaan-pertanyaan yang

mewakili ketiga variabel yai tu variabel penilaian kinerja sebagai variabel

independen, variabel kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, dan variabel

perilaku voice sebagai variabel dependen dinyatakan reliable dengan Conbarch

Alpha > 0,6.

Tabel 4.4

Hasil Uji Reabilitas Kuesioner

No. Variabel Cronbarchs Alpha Keterangan 1. Penilaian Kinerja 0,791 Sangat Reliabel 2. Kepuasan Kerja 0,886 Sangat Reliabel 3. Perilaku Voice 0,876 Sangat Reliabel


Tabel 4.4 hasil uji reabili tas kuesioner dengan Cronbarchs Alpha di atas

menunjukkan bahwa buti r pertanyaan yang mewakili variabel-variabel pada

penelitan ini dinyatakan sangat reliabel.

4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan pengujian yang harus dilakukan pertama kali

sebelum melakukan pengujian regresi. Beberapa pengujian yang harus dilakukan

adalah uji multikolineari tas, uji heterokedastisi tas, dan uji normalitas .

45

4.3.1 Uji Multikolinearitas

Uji multikolineari tas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

di temukan adanya korelasi antar variabel independen, karena model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Pada

pengujian mengenai hubungan antara variabel penilaian kinerja terhadap

variabel perilaku voice dengan dimediasi oleh variabel kepuasan kerja , uji

multikolneari tas tidak dibutuhkan karena hanya terdapat satu variabel

independen yang berupa variabel penilaian kinerja .

4.3.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang Homokedastis atau

tidak terjadi Heterokedastisi tas. Uji heterokedastisi tas yang dilakukan untuk

mendeteksi adanya penyebaran dari variabel-variabel, adalah dengan

menggunakan uji glejser. Uji glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut

residual terhadap variabel independen (Gujarati , 2003). Uji glejser dilakukan

kepada kedua sampel, yaitu kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan

kelompok perusahaan berteknologi rendah.

Hasil uji Glejser untuk kelompok perusahaan berteknologi tinggi adalah:

46

Tabel 4.5

Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi

Model Signifikansi Penilaian Kinerja 0,127 Kepuasan Kerja 0,686


Tabel 4.5 dengan jelas menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel

independen dan variabel mediasi yang signifikan secara s tatistik mempengaruhi

variabel dependen nilai Absolut Ut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas

signi fikansinya di atas tingkat kepercayaan 0,05 atau 5%. Sementara i tu, hasil uji

glejser terhadap kelompok perusahaan berteknologi rendah adalah sebagai

berikut.

Tabel 4.6

Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah

Model Signifikansi Penilaian Kinerja 0,528 Kepuasan Kerja 0,145


Berdasarkan tabel 4.6 di atas, variabel penilaian kinerja sebagai variabel

independen dan variabel kepuasan kerja sebagai variabel mediasi secara statis tik

tidak mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut Ut (AbsUt). Jadi dapat

disimpulkan bahwa model regresi adalah homokedastis dengan tingkat

signi fikansi > 0,05 atau 5%.

47

4.3.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki dis tribusi normal. Uji

normali tas dilakukan dengan menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov. Model

diasumsikan berdis tribusi normal apabila signifikansi nilai uji Kolmogorov-

Smirnov di atas 0,05. Uji Kolmogorov-Smirnov dilakukan terhadap kedua

kelompok, yai tu kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan kelompok


Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov pada kelompok perusahaan berteknologi

tinggi pada awalnya tidak berdis tribusi normal dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.7

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi (Sebelum Pengobatan)

Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z 1,679 Asymp. Sig. (2 tailed) 0,007


Tabel 4.7 hasil uji normalitas kelompok perusahaan berteknologi tinggi di

atas menunjukkan bahwa data tidak terdis tribusi secara normal dengan besarnya

nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 1,679 dan tingkat signi fikansi 0,007.

Transformasi data ke dalam bentuk logari tma natural dapat digunakan untuk

mengatasi dis tribusi variabel residual yang tidak normal tersebut (Ghozali , 2005)

dalam Nasution & Setiawan (2007).

48

Tabel 4.8

Hasil Uji Kolgomorov-Smirnov Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi (Setelah Pengobatan)

Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z 1,074 Asymp. Sig. (2 tailed) 0,199


Besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 1,074 dan tingkat signi fkansi

pada 0,199 yang berarti data residual telah terdis tribusi secara normal atau lebih

besar dari 0,05. Uji normalitas juga dilakukan untuk kelompok perusahaan

berteknologi rendah, dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.9

Hasil Uji Kolgomorov-Smirnov Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah

Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z 0,741 Asymp. Sig. (2

4111101003 Rizka Destiana

Documents

Transcript of 4111101003 Rizka Destiana