Post on 22-Apr-2023
1
PENGARUH SIKAP KARYAWAN PADA PROGRAM SPIRITUAL CAPITAL
MANAGEMENT TERHADAP IKLIM KOMUNIKASI
(Studi Deskriptif Kuantitatif pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel
Jatim Selatan)
Galuh Pratama Putra. 2015. Jurusan Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Brawijaya, Malang.
Dibimbing Rachmat Kriyantono, Ph. D dan M. Fikri A.R. S.kom, M.A.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh sikap karyawan pada program Spiritual
Capital Management terhadap iklim komunikasi. Secara rinci hipotesis penelitian ini adalah
peneliti mengemukakan hipotesis bahwa “ada pengaruh sikap karyawan pada program
Spiritual Capital Management terhadap iklim komunikasi”.
Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan metode
survey dan tipe penelitian eksplanatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 148 responden
yang telah mengikuti program Spiritual Capital Management. Dari data populasi tersebut
kemudian diambil sampel dengan menggunakan rumus Slovin dengan presisi 10 persen,
sehingga diperoleh sampel sebanyak 59 orang.
Teknik pengukuran data menggunakan skala likert dengan kriteria sistem skor; Sangat
Setuju, Setuju, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju. Kemudian teknik analisis data yang
digunakan yaitu analis regresi linear sederhana dengan syarat menggunakan 4 asumsi yaitu
uji normalitas, uji linearitas, uji autokorelasi, dan uji heterokedastisitas.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan
antara pengaruh sikap karyawan pada program Spiritual Capital Management terhadap iklim
komunikasi. Sebanyak 42 responden atau 85,71% menyatakan sikap mendukung pada
program Spiritual Capital Management dan sebanyak 45 responden atau 91,84% berada pada
kategori tinggi untuk persepsi iklim komunikasi. Hasil tersebut mendukung teori sikap
bahwa sikap dapat dirubah dengan mengubah nilai-nilai yang menjadi dasar keyakinan
individu dengan memberikan stimuli yang berlangsung secara berkesinambungan dan
terhubung dengan visi, misi, dan budaya perusahaan.
Kata Kunci: program public relations, sikap, iklim komunikasi
2
A. PENDAHULUAN
Untuk mencapai tujuannya,
hendaknya perusahaan tidak hanya
mementingkan kepentingan konsumen
saja, tetapi publik internal khususnya
pekerja merupakan publik yang paling
utama bagi berlangsungnya perusahaan.
Sebelum ada hubungan dengan pihak lain
di luar organisasi seperti konsumen,
pelanggan, dan lingkungan, manajemen
hendaknya harus lebih dahulu
memerhatikan orang-orang yang bekerja
kepada mereka yakni karyawan (Cutlip,
Center, dan Broom, 2011).
Public relations merupakan fungsi
manajemen di bidang komunikasi untuk
membangun hubungan antara organisasi
dan publiknya, baik publik internal dan
publik eksternal. Dalam menjalankan
tugasnya, public relations harus dapat
menjembatani antara perusahaan dengan
publiknya. Diharapkan dengan mengetahui
kebutuhan dan kepentingan publiknya,
perusahaan dapat mendorong pemahaman
yang saling menguntungkan (a mutual
understanding) dengan publiknya karena
kegagalan dalam menciptakan saling
pengertian merupakan kegagalan mendasar
(primary breakdown in communication)
(Kriyantono, 2014).
Komunikasi internal organisasi
menjadi lebih penting, karena organisasi
harus berfungsi efektif dalam mencapai
tujuannya dalam rangka bertahan hidup.
Keberadaan komunikasi menjadi sangat
berguna untuk kelangsungan organisasi,
karena dibutuhkan untuk memperbaiki
organisasi (Broom dan Sha, 2013).
Komunikasi ini menjadi penting bagi
lancarnya operasional seluruh sistem
organisasi, karena komunikasi
mengintegrasikan semua elemen dalam
bentuk koordinasi dan terjalin kerja sama
sehingga bisa menjaga stabilitas sistem
(Kriyantono, 2014). Suatu organisasi
dikatakan sukses ditinjau dari hubungan
komunikasi internal yang harmonis
(Argenti, 2010).
Rasa perhatian kepada suatu
perusahaan dapat muncul pada diri
karyawan sendiri, atau dapat juga karena
perusahaan secara sengaja menstimuli
mereka melalui program-program yang
relevan dengan kepentingan-kepentingan
karyawan tersebut (Lattimore dalam
Kriyantono, 2014). Maka dalam setiap
kegiatan, public relations harus
mengetahui kepentingan dan kebutuhan
publiknya, yaitu dengan cara melakukan
riset terlebih dahulu dalam menyusun
program-program yang relevan kepada
publik sasarannya.
3
Kegiatan public relations agar
tercapai saling pemahaman dan terjalin
kerja sama antara organisasi dengan
publiknya, dalam hal ini adalah untuk
menilai sikap anggota organisasi (publik)
agar tercipta keserasian antara publik
dengan kebijakan organisasi (Cutlip,
Center, dan Broom, 2011). Sikap
seseorang tercermin dari kecenderungan
perilakunya dalam menghadapi suatu
lingkungan yang berhubungan dengannya,
seperti orang lain, atasan bawahan maupun
lingkungannya (Gitosudarmo dan Sudita,
2000). Cutlip, Center, dan Broom (2011)
berpendapat bahwa pelatihan merupakan
kegiatan yang harus dilakukan oleh
spesialis public relations yang ditujukan
kepada publik internal maupun publik
eksternal. Robbins dan Judge (2008, h.
106) mengemukakan, “organisasi sekarang
melakukan investasi dalam pelatihan untuk
membentuk kembali sikap para
karyawan”. Pelatihan bagi karyawan
merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar karyawan semakin loyal pada
perusahaan sehingga mampu
melaksanakan tanggung jawabnya semakin
baik (Mangkuprawira, 2004).
Andrew E. Sikula dalam
Mangkunegara (2005) mengemukakan
bahwa pelatihan (training) merupakan
suatu proses pendidikan jangka pendek
dengan menggunakan prosedur sistematis
dan teroganisir dimana pegawai
mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis. Pelatihan kepada
karyawan ini ditujukan untuk melakukan
perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan
pengetahuan yang khusus atau spesifik
(Bernardin dan Russel, 1998).
Dalam penelitian Rahmawati
(2010) mengenai pengaruh pelatihan (non
keahlian) dan motivasi terhadap kinerja
112 karyawan pada PT. Lotus Textile
Industries menggunakan metode
pengambilan sampel simple random
sampling dengan analisis data Structural
Equation Modeling (SEM) menunjukkan
bahwa pelatihan (non keahlian)
berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan. Hasilnya bahwa stimuli yang
diberikan dalam pelatihan tidak dapat
diterima oleh peserta karena faktor sikap
yang menolak stimuli yang diberikan
kepada peserta, karena pelatihan yang
berjalan dalam jangka pendek tidak terjadi
internalisasi tujuan utama pelatihan dalam
diri perserta.
Studi menunjukkan bahwa sikap
cenderung dipertahankan dan jarang
mengalami perubahan, karena sikap
dibangun lewat proses sosialisasi dan
interaksi yang panjang dan diperteguh
4
berulangkali selama hidup seseorang.
Dengan demikian sikap itu relatif stabil
(Venus, 2012). Lebih lanjut Allport (dalam
Rakhmat 2013, h. 39) mengungkapkan
“sikap merupakan kesiapan saraf (neural
settings) sebelum memberikan respons”.
Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu,
tetapi juga menentukan apakah orang
harus pro kontra terhadap sesuatu,
menentukan apa yang disukai, diharapkan,
dan diinginkan, mengesampingkan apa
yang tidak diinginkan dan apa yang harus
dihindari (Sherif & Sherif dalam Rakhmat,
2013).
Penelitian yang dilakukan Mulyani
mengenai implementasi pelatihan dan
pengembangan karyawan di PT. “WHY”
yang merupakan perusahaan multinasional
di Jakarta menyimpulkan bahwa pelatihan
(seminar, workshop, dan diklat) yang
diadakan seringkali hanya bersifat
administratif sehingga kurang efektif untuk
menggali “lapisan es dasar/iceberg”
karyawan berupa softskill (knowledge, skill
dan attitude serta characteristic) serta
output yang diharapkan tidak sesuai
dengan kenyataan karena perencanaan
pelatihan kurang terintergrasi dengan visi,
misi dan strategi umum perusahaan.
Program Spiritual Capital
Management mempunyai tujuan
membentuk karyawan PT. Telkom
berkarakter ihsan, mempunyai integritas
tinggi dan terbentuk spirit ibadah dalam
bekerja melalui pembinaan struktural dan
fungsional berbasis spiritual yang
diterapkan di seluruh kantor wilayah dan
kantor daerah PT. TELKOM di seluruh
Indonesia. Program ini diadakan rutin
sekali setiap minggu dan diadakan
workshop dan pelatihan berbasis
“Spirituality in Work” setiap dua bulan
sekali. Perusahaan hendaknya memandang
karyawan mereka sebagai publik nomor
satu atau aset paling penting dan berusaha
menciptakan kultur organisasi yang bisa
menarik dan mempertahankan karyawan
atau pekerja yang produktif (Cutlip,
Center, dan Broom, 2011). Kegiatan
hubungan internal ini pun berupaya tetap
memelihara budaya perusahaan (corporate
culture) yang sudah terbentuk di
dalamnya. Corporate culture, merupakan
salah satu tolak ukur untuk membedakan
antara satu perusahaan dengan perusahaan
lain, dengan kata lain corporate culture
mencerminkan karakter yang menjadi
identitas suatu perusahaan (Ardianto,
2011). Hal itu menjadi sangat penting
peranannya bagi perusahaan karena di
dalamnya terdapat nilai-nilai sebagai dasar
bagaimana anggota organisasi berperilaku
dan bersikap dalam mengambil keputusan.
Oleh karenanya corporate culture
merupakan komponen penting dalam
5
kesuksesan atau kegagalan besar dalam
suatu perusahaan. Melalui budaya
perusahaan, akan membentuk senses of
belonging (rasa memiliki), dan senses of
resposibility (rasa tanggung jawab) publik
internal pada perusahaan (Ardianto, 2011).
Konsep pengelolaan New Telkom
didasarkan atas elemen 8S, yaitu :
Spirituality, Style, Shared Values,
Strategy, Staff, Skill, System dan Structure.
Spiritualitas menjadi panduan nomer satu
bagi karyawan PT. Telkom dalam
menjalankan kepemimpinan, budaya, dan
elemen lain di dalam perusahaan.
Dalam penelitian McCown pada
tahun 2008 yang berjudul “The Roles of
Internal Public relations, Leadership
Style, and Workplace Spirituality in
Building Leader-Employee Relationship
and Facilitating Relational Outcomes”
menyimpulkan bahwa internal public
relations, gaya kepemimpinan dan
spiritualitas di tempat kerja mempunyai
peranan yang penting dalam membentuk
kepercayaan, integritas kerja yang tinggi,
kontrol mutualitas, kepuasan kerja, dan
komitmen hubungan publik internal
sehingga karyawan berpotensi mengabdi
untuk meningkatkan produktivitas dalam
mencapai tujuan organisasi.
B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Peran public relations dalam
komunikasi internal organisasi.
Menurut Lattimore (2010, h. 4),
Public relations adalah “sebuah fungsi
kepemimpinan dan manajemen yang
membantu pencapaian tujuan sebuah
organisasi, membantu mendenisikan
filosofi, serta memfasilitasi perubahan
organisasi“.Cutlip, Center dan Broom
(2011, h. 6) mendefinisikan public
relations sebagai “fungsi manajemen yang
membangun dan mempertahankan
hubungan yang baik dan bermanfaat antara
organisasi dengan publik yang
mempengaruhi kesuksesan atau kegagalan
organisasi”. Dapat dipahami public
relations merupakan fungsi manajemen di
bidang komunikasi yang melaksanakan
kegiatan manajemen komunikasi untuk
membangun hubungan antara organisasi
dan publiknya (Kriyantono, 2014).
Secara umum kegiatan public
relations bertujuan untuk memperoleh
saling pengertian, saling menghargai,
saling mempercayai untuk memperoleh
goodwill dari publiknya serta erat
kaitannya dalam menumbuhkan citra yang
positif pada organisasi. Karena public
relations adalah fungsi manajemen dalam
melaksanakan kegiatan komunikasi, maka
pada dasarnya tujuan public relations
adalah tujuan-tujuan komunikasi. Tujuan
6
tersebut diimplementasikan ke dalam
program-program public relations.
Untuk mencapai tujuan tersebut,
kegiatan public relations harus diarahkan
kepada upaya membina hubungan baik
dengan publik-publiknya dengan cara
memberikan informasi yang jelas dan
lengkap mengenai rencana kebijaksanaan,
aktivitas, program kerja dan rencana
usaha-usaha organisasi atau perusahaan
yang disesuaikan berdasarkan harapan dan
keinginan-keinginan publik.
Dengan adanya kegiatan hubungan
dengan karyawan, diharapkan mampu
menjembatani antara pimpinan dan
karyawan untuk menghasilkan hal yang
positif yaitu karyawan merasa dihargai dan
diperhatikan oleh pimpinan perusahaan
sehingga dapat menciptakan rasa memiliki
(senses of belonging) dan rasa tanggung
jawab (sense of responsibility) (Ardianto,
2011).
Melalui kegiatan internal public
relations diharapkan dapat memenuhi
kebutuhan dan kepentingan publik internal
dari perusahaan. Dengan hubungan yang
harmonis antara pihak-pihak yang terkait
dalam perusahaan maka akan tercipta
iklim komunikasi yang baik. Penelitian
Poole (dalam Pace dan Faules, 2013, h.
148) menyatakan bahwa “iklim muncul
dan didukung oleh praktik-praktik
organisasi”.
2. Publik internal dan iklim Komunikasi
Ardianto (2011, h. 115)
mengemukakan “publik internal adalah
yang terdapat di dalam organisasi atau
perusahaan, seperti supervisor (pengawas),
direksi (pegawai), manager (manajer),
stockholders (pemegang saham), dan
board of director (direktur pengelola)”.
Iklim komunikasi merupakan
gabungan dari persepsi-persepsi suatu
evaluasi makro mengenai peristiwa
komunikasi, perilaku manusia, respons
pegawai terhadap pegawai lainnya, dan
kesempatan bagi pertumbuhan dalam
organisasi tersebut (Pace dan Faules,
2013). Persepsi terjadi melalui pengalaman
seseorang tentang objek, peristiwa, atau
hubungan-hubungan yang diperoleh
dengan menyimpulkan informasi dan
menafsirkan pesan (Rakhmat, 2013).
3. Komponen Sikap
Definisi sikap menurut Robbins
dan Judge (2008, h. 92) adalah “sebagai
penyataan evaluatif, baik yang
menyenangkan maupun tidak
menyenangkan terhadap objek, individu,
atau peristiwa. Hal ini mencerminkan
bagaimana seseorang tentang sesuatu”.
Lebih lanjut Berkowitz (dalam Azwar,
7
1995, h. 5) mengatakan bahwa “sikap
seseorang terhadap suatu objek adalah
perasaan mendukung atau memihak
(favorable) maupun perasaan tidak
mendukung atau tidak memihak
(unfavorable) pada objek tersebut”.
Venus (2012) mengungkapkan, karena
sifatnya relatif lebih menetap, untuk
mengubah sikap dapat dilakukan dengan
cara terlebih dahulu mengubah nilai yang
menjadi dasar keyakinan seseorang.
Karena sikap merupakan kecenderungan
individu untuk bertindak, berpersepsi,
berpikir, dan merasa dalam menghadapi
suatu objek, ide, situasi atau nilai.
Dapat disimpulkan bahwa sikap
mempunyai daya pendorong atau motivasi
yang mengandung aspek evaluatif artinya
mengandung nilai menyenangkan atau
tidak menyenangkan terhadap suatu objek
yang menjadikan kecenderungan individu
untuk berperilaku terhadap objek dengan
cara-cara tertentu (Rakhmat, 2013).
4. Program Spiritual Capital Management
pembinaan karakter berbasis spiritual
Program Spiritual Capital
Management merupakan program kerja
yang dibentuk pada tahun 2012 di bawah
Direktorat Human Capital Management
PT. Pelaksana dan penanggung jawab
kegiatan program Spiritual Capital
Management di setiap kantor wilayah
(witel) dan kantor daerah (datel) ada pada
Human Capital Center setiap area.
Program kerja Spiritual Capital
Management mempunyai tujuan
pembinaan berbasis spiritual untuk
membangun dan menanamkan karakter
ihsan dalam bekerja, membentuk integritas
tinggi dalam bekerja serta membentuk
spirit ibadah dalam bekerja.
Ihsan berarti “kebaikan” atau dapat
diartikan “perbuatan baik”. Ahmadiy
(2012) menjelaskan Ihsan termasuk tiga
asas dalam totalitas agama Islam, yaitu
Iman, Islam dan Ihsan. Jadi, ihsan dapat
dicapai setelah seseorang mencapai
kesempurnaan Iman dan Islam. Ihsan
dipahami sebagai inspirasi agar manusia
sebagai makhluk yang paling sempurna
dan mulia dituntut selalu memikirkan apa
yang terdapat di alam semesta dengan
akalnya termasuk yang melekat pada diri
mereka sendiri termasuk kebaikan kepada
seluruh makhluk Allah SWT.
C. METODE
Penelitian dilakukan di PT.
Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel
Jatim Selatan. Waktu pengumpulan data
dimulai tanggal 01 Desember hingga 31
Desember 2014. Penelitian ini
menggunakan metode survei dengan
8
menggunakan kuesioner sebagai instrumen
pengumpulan datanya untuk memperoleh
informasi dari sejumlah responden yang
dianggap mewakili populasi tertentu
(Kriyantono, 2010).
Populasi penelitian ini adalah
semua karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan yang
berkantor di Jl. A.Yani no.11 Malang,
yaitu sebanyak 148 karyawan. Sedangkan
sampel yang diteliti dalam penelitian ini
sebesar 59. Penarikan sampel
menggunakan teknik purposive sampling,
yaitu mencakup orang-orang diseleksi atas
dasar kriteria-kriteria berdasarkan tujuan
riset (Kiryantono, 2010). Kriteria
responden dalam penelitian ini adalah
karyawan yang telah mengikuti program
Spiritual Capital Management.
Pengumpulan data primer pada
penelitian ini adalah jawaban responden
yang dihimpun dari penyebaran kuesioner.
Sedangkan data sekunder dalam penelitian
ini adalah data karyawan yang ada di PT.
Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel
Jatim Selatan. Serta wawancara dengan
Manager Human Resources PT. Telkom
Witel Jatim Selatan selaku penanggung
jawab program Spiritual Capital
Management yang dilaksanakan di PT.
Telkom Witel Jatim Selatan.
Teknik analisis data menggunakan teknik
analisis data statistik, dengan
menggunakan skala Likert. Oleh karena
itu, analasis data yang dipergunakan
adalah analisis regresi linier sederhana.
Regresi linier sederhana adalah suatu
teknik analisa statistika yang bertujuan
untuk memodelkan hubungan antara
variabel X dan variabel Y. Sebelum data
dapat dianalisis dengan menggunkan
teknik tersebut, dipersyaratkan adanya 4
asumsi yang harus terpenuhi, yaitu asumsi
normalitas, linieritas, autokorelasi, dan
heteroskedastisitas. Data yang telah
dikumpulkan tersebut diolah dan dianalisis
dengan sistem komputerisasi
menggunakan software SPSS 16.00 for
windows yang selanjutnya disajikan dalam
bentuk tabel dan narasi.
D. HASIL
Jumlah sampel yang digunakan
dalam penelitian ini dengan presisi 10%
adalah 59 responden dibulatkan menjadi
60. Setelah menyebarkan kuesioner
sebanyak 60 lembar (dibulatkan dari 59),
karena keterbatasan waktu yang dimiliki
oleh peneliti kuesioner yang kembali dan
data yang dapat diolah oleh peneliti
sebanyak 49. Responden laki-laki
berjumlah 29 orang atau 59,2% dari
jumlah total responden, sedangkan
responden perempuan berjumlah 20 orang
9
atau 40,8% dari jumlah total reponden.
Responden penelitian paling banyak
memiliki tingkat pendidikan terakhir S1
yaitu berjumlah 21 orang atau 42,8% dari
jumlah total responden. Sedangkan
pendidikan terakhir responden D3 yaitu
berjumlah 9 orang atau 18,4% dari jumlah
total responden, dan responden yang
memiliki pendidikan terkahir D1 dan D2
masing-masing sama yaitu berjumlah 4
orang atau masing-masing 8,2% dari
jumlah total responden. Selanjutnya
responden dengan pendidikan terakhir
SMA yaitu berjumlah 11 orang atau 22,4%
dari jumlah total responden. Responden
penelitian paling banyak adalah band/kelas
V yaitu sebesar 17 orang atau 34,7% dari
jumlah total responden, sedangkan
band/kelas III adalah yang paling sedikit
jumlahnya yaitu sebanyak 2 orang atau
4,1% dari jumlah total responden. Lalu
responden dengan band/kelas IV sebanyak
16 orang atau 32,6% dari jumlah total
responden dan responden dengan
band/kelas VI sebanyak 14 orang atau
28,6% dari jumlah total responden.
Tabel Distribusi Tenggapan Responden
pada Variabel Sikap pada program
Spiritual Capital Management (X)
No
Item pada Sikap
pada Spiritual
Capital
Management (X)
Alternatif Jawaban Mean
SS S TS STS
1 Saya setuju
dengan mengikuti
program SCM
akan terbentuk
spirit ibadah
dalam bekerja
F 46 3 0 0 3,94
% 93,
9
6,1 0,0 0,0
2 Saya setuju
dengan mengikuti
program SCM
akan membentuk
integritas tinggi
dalam bekerja
F 33 14 2 0 3,63
% 67,
3
28,6 4,1 0,0
3 Saya setuju
dengan program
SCM bertujuan
untuk membentuk
karakter ihsan
dalam bekerja
F 29 14 6 0 3,47
% 59,
2
28,6 12,
2
0,0
4 Saya merasa
program SCM
dapat membangun
rasa saling
percaya antar
karyawan
F
28
21 0 0 3,57
% 57,
1
42,9 0 0
5 Saya merasa
program SCM
membuat atasan
saya lebih terbuka
kepada saya
F 8 28 13 0 2,90
% 16,
3
57,1 26,
5
0,0
6 Melalui program
SCM saya merasa
terintegrasi
dengan bidang
lain perusahaan
F 2 12 17 18 1,96
% 4,1 24,5 34,
7
36,7
7 Pekerjaan saya
merasa terganggu
karena mengikuti
kegiatan SCM
yang diadakan
rutin
F 15 26 8 0 3,14
% 30,
6
53,1 16,
3
0,0
8 Saya setuju
dengan
pelaksanaan
kegiatan SCM
setiap minggu
yang dilakukan
pada jam istirahat
kantor
F 1 10 19 19 1,86
% 2,0 20,4 38,
8
38,8
9 Saya tidak setuju
terhadap sasaran
dari program
SCM adalah
seluruh karyawan
F 14 16 18 1 2,88
% 28,
6
32,7 36,
7
2,0
10 Saya setuju
pelaksanaan
program SCM
dilakukan secara
berkesinambunga
n
F 2 7 17 23 1,76
% 4,1 14,3 34,
7
46,9
11 Saya setuju
dengan isi tema
SCM “Bekerja
Lillah”
membentuk spirit
F 49 0 0 0 4,00
% 10
0,0
0,0 0,0 0,0
10
ibadah dalam
bekerja
12 Saya setuju
dengan tema SCM
“Bekerja Lillah”
mengajarkan
untuk berbuat
jujur dalam
bekerja
F 41 8 0 0 3,84
% 83,
7
16,3 0,0 0,0
13 Saya setuju
dengan tema SCM
“Bekerja Lillah”
mengajarkan
untuk berlapang
dada dalam setiap
menerima kritikan
dari orang lain
F 28 17 4 0 3,49
% 57,
1
34,7 8,2 0,0
14 Saya setuju
dengan tema SCM
“bekerja
Lillah”mengajarka
n untuk saling
terbuka kepada
rekan kerja
F 14 31 4 0 3,20
% 28,
6
63,3 8,2 0,0
15 Saya setuju
adanya pembinaan
karakter berbasis
spiritual yang
dilakukan oleh
perusahaan untuk
karyawan
F 28 20 1 0 3,55
% 57,
1
40,8 2,0 0,0
16 Saya merasa
dengan adanya
pembinaan
karakter berbasis
spiritual
membentuk
kepercayaan
karyawan pada
perusahaan
F 31 16 2 0 3,59
% 63,
3
32,7 4,1 0,0
17 Saya merasa perlu
adanya pembinaan
karakter berbasis
spiritual dalam
bekerja
F 18 31 0 0 3,37
% 36,
7
63,3 0,0 0,0
18 Dengan adanya
program SCM,
saya selalu
memberi
dukungan
terhadap setiap
kebijakan
perusahaan
F 16 16 9 8 2,82
% 32,
7
32,7 18,
4
16,3
Akumulasi Jawaban
Responden
F 40
3
290 12
0
69
3,16 % 82,
24
59,1
8
24,
49
14,0
8
Tabel di atas merupakan jawaban
responden mengenai variabel Sikap pada
program Spiritual Capital Management
(X). Berdasarkan jawaban responden dapat
diketahui bahwa indikator paling dominan
terdapat pada pernyataan nomor 11,
dengan rata-rata tertinggi sebesar 4
(tergolong dalam kategori sangat
mendukung) yaitu pada pernyataan
mengenai “Saya setuju dengan isi tema
program Spiritual Capital Management
“Bekerja Lillah” membentuk spirit ibadah
dalam bekerja”. Responden sebanyak 49
orang atau 100% menjawab “Sangat
Setuju”. Sedangkan indikator yang paling
lemah terdapat pada pernyataan nomor 10,
dengan rata-rata terendah sebesar 1,76
(tergolong dalam kategori sangat
mendukung), yaitu pada pernyataan
mengenai “Saya setuju pelaksanaan
program Spiritual Capital Management
dilakukan secara berkesinambungan”.
Dimana mayoritas responden sebanyak 23
orang atau 46,9% menjawab “Sangat
Tidak Setuju”.
Hasil Penelitian menunjukkan
bahwa akumulasi rata-rata jawaban
responden terhadap variabel Sikap
Karyawan pada Program Spiritual
Capital Management (X) termasuk dalam
kategori sangat mendukung.
Tabel Distribusi Tanggapan responden
pada Variabel Iklim Komunikasi (Y)
No Item pada Iklim
Komunikasi (Y)
Alternatif Jawaban Mean
SS S TS ST
11
S
1 Atasan anda
memiliki
kepercayaan
kepada anda
F 35 14 0 0 3,71
% 71,4 28,6 0,0 0,0
2 Atasan anda
percaya dengan
kemampuan dan
hasil kerja anda
F 30 19 0 0 3,61
% 61,2 38,8 0,0 0,0
3 Anda memiliki
kepercayaan pada
atasan anda
F 32 15 2 0 3,61
% 65,3 30,6 4,1 0,0
4 Anda percaya
dengan
kemampuan dan
hasil kerja atasan
anda
F 26 22 1 0 3,51
% 53,1 44,9 2,0 0,0
5 Anda dan rekan
kerja satu tingkat
saling memiliki
kepercayaan
F 30 19 0 0 3,61
% 61,2 38,8 0,0 0,0
6 Anda memiliki
kepercayaan pada
bawahan anda
F 28 20 1 0 3,55
% 57,1 40,8 2,0 0,0
7 Anda percaya
dengan
kemampuan dan
hasil kerja
bawahan anda
F 32 17 0 0 3,65
% 65,3 34,7 0,0 0,0
8 Anda selalu
berusaha
menunjukkan
komitmen
terhadap orginasi
karena anda
dihargai oleh
perusahaan
F 25 24 0 0 3,51
% 51,0 49,0 0,0 0,0
9 Bawahan anda
percaya dengan
kemampuan dan
hasil kerja anda
F 30 19 0 0 3,61
% 61,2 38,8 0,0 0,0
10 Anda percaya
dengan
kemampuan dan
hasil kerja rekan
kerja anda
F 28 21 0 0 3,57
% 57,1 42,9 0,0 0,0
11 Dalam setiap
pengambilan
keputusan, anda
selalu selalu
diajak berdiskusi
dan konsultasi
mengenai
kebijakan
organisasi yang
relevan dengan
jabatan anda
F 10 24 15 0 2,90
% 20,4 49,0 30,6 0,0
12 Anda diberi
kesempatan
menyampaikan
pendapat tentang
kebijakan
organisasi yang
F 17 30 2 0 3,31
% 34,7 61,2 4,1 0,0
akan diambil oleh
atasan anda
13 Anda memberikan
dukungan pada
setiap kebijakan
organisasi
F 33 16 0 0 3,67
% 67,3 32,7 0,0 0,0
14 Organisasi baik
atas perbedaan
pendapat di antara
anggota organisasi
F 23 25 1 0 3,45
% 46,9 51,0 2,0 0,0
15 Anda selalu
menyampaikan
pendapat anda
apabila anda tidak
setuju terhadap
kebijakan kepada
atasan anda
F 26 18 3 2 3,39
% 53,1 36,7 6,1 4,1
16 Kecuali terhadap
informasi untuk
keamanan yang
diperlukan, semua
karyawan
memiliki akses
yang mudah
terhadap
informasi yang
berkaitan
langsung dengan
pekerjaan mereka
F 26 21 2 0 3,49
% 53,1 42,9 4,1 0,0
17 Semua karyawan
menerima
informasi tentang
peningkatan
kemampuan kerja
untuk
mengoordinasikan
pekerjaannya
dalam organisasi
F 31 18 0 0 3,63
% 63,3 36,7 0,0 0,0
18 Atasan anda selalu
memiliki
kesempatan untuk
mendengarkan
dan berdiskusi
tentang pendapat
atau laporan
masalah yang
diajukan oleh
anda
F 26 19 4 0 3,45
% 53,1 38,8 8,2 0,0
Akumulasi Jawaban
Responden
F 488 361 31 2
3,51 % 99,5
9
73,6
7
6,33 0,4
1
Tabel di atas merupakan jawaban
responden mengenai variabel Iklim
komunikasi (Y). Berdasarkan jawaban
responden dapat diketahui bahwa indikator
yang paling dominan terdapat pada
12
pertanyaan nomor 1, dengan rata-rata
tertinggi sebesar 3,71 (tergolong dalam
kategori Sangat Baik), yaitu pada
pernyataan mengenai “Atasan anda
memiliki kepercayaan kepada anda”.
Dimana mayoritas responden sebanyak 35
orang atau 71,4% menjawab “Sangat
Setuju”. Sedangkan indikator yang paling
lemah terdapat pada pernyataan nomor 11,
dengan rata-rata terendah sebesar 2,9
(tegolong dalam kategori baik), yaitu pada
pernyataan mengenai “Dalam setiap
pengambilan keputusan, anda selalu diajak
berdiskusi dan konsultasi mengenai
kebijakan organisasi yang relevan dengan
jabatan anda”. Dimana mayoritas
responden sebanyak 24 orang atau 49 %
menjawab “Setuju”.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa akumulasi rata-rata jawaban
responden terhadap variabel Iklim
Komunikasi (Y) sebesar 3,51. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa secara umum
variabel Iklim Komunikasi (Y) termasuk
dalam kategori “Sangat Baik”.
Variabel Deskriptif Empirik
X
Minimum 18
Maksimum 72
Mean 3,16
Std. Deviasi 1,372
Y
Minimum 18
Maksimum 72
Mean 3,51
Std. Deviasi 1,007
Variabel Sikap Karyawan pada
Program Spiritual Capital Management
(X) tersusun atas 18 item pertanyaan
dengan skor terendah untuk pilihan
jawaban adalah 1 dan skor tertinggi untuk
jawaban adalah 4. Sehingga, diperoleh
nilai terendah dari variabel Sikap
Karyawan pada Program Spiritual Capital
Management (X) 1 × 18 = 18 dan nilai
tertinggi sebesar 4 × 18 = 72. Rentang
jarak hipotetik atau luas jarak sebarannya
adalah 72-18=54. Dengan demikian, setiap
satuan deviasi standarnya bernilai SD =
1,372 dan rata-rata (mean) hipotetiknya
sebesar μ = 54 - 1,372 = 52,628
Kategori Mean Hipotetik
Responden Variabel Sikap Karyawan pada
Program Spiritual Capital Management
Kategori Daerah Keputusan Jumlah
Objek
Persentase
(%)
Rendah X < 51 2 4,09%
Sedang 51 ≤ X < 55 5 10,20%
Tinggi 55 ≤ X 42 85,71%
Total 49 100%
Kategori Mean Hipotetik Responden
untuk variabel Iklim Komunikasi
Kategori Daerah Keputusan Jumlah
Objek
Persentase
(%)
Rendah X < 52 1 2,04%
Sedang 52≤ X < 55 3 6,12%
Tinggi 55≤ X 45 91,84%
Total 49 100%
13
Berdasarkan tabel di atas dapat
dinyatakan bahwa gambaran umum Sikap
Karyawan pada Program Spiritual Capital
Management berada pada kategori tinggi,
hal ini terlihat dari data yang menunjukan
bahwa responden yang mempunyai
katagori tinggi mempunyai jumlah
persentasi sebesar 85,71% atau sebanyak
42 responden dari 49 responden.
Gambaran iklim komunikasi berada pada
katagori tinggi hal ini terlihat dari data
yang menunjukan bahwa responden yang
mempunyai kategori tinggi mempunyai
jumlah persentase sebesar 91,84% atau
sebanyak 45 responden dari 49 responden.
E. PEMBAHASAN
Dapat dijelaskan bahwa variabel
sikap karyawan pada program Spiritual
Capital Management (X) memiliki
koefisien regresi sebesar 0,465. Semakin
tinggi sikap karyawan yang mendukung
pada program Spiritual Capital
Management, maka persepsi responden
tentang iklim komunikasi akan semakin
baik. Sebaliknya, apabila semakin rendah
sikap karyawan yang mendukung pada
program Spiritual Capital Management,
akan berdampak pada menurunnya
persepsi responden tentang iklim
komunikasi yang kondusif.
Sikap terdiri dari komponen
kognitif, afektif dan behavior atau
perilaku. Sikap karyawan pada program
Spiritual Capital Management dipengaruhi
oleh pengetahuan, pandangan dan
keyakinan terhadap objek tersebut,
bagaimana karyawan mempersepsi
program Spiritual Capital Management.
Sedangkan komponen sikap yang
berhubungan dengan emosional adalah
bagaimana karyawan merasa senang pada
program Spiritual Capital Management
yang dilakukan oleh perusahaan. Sikap
karyawan mendukung dan tidak
mendukung pada porgram Spiritual
Capital Management tersebut
berhubungan dengan kecenderungan
bertindak atau berperilaku tentang objek
tersebut yang mencerminkan nilai-nilai
fundamental atau minat diri. Rakmat
(2013) menjelaskan bahwa sikap timbul
dari pengalaman yaitu dapat diperteguh
atau dirubah yang merupakan hasil dari
belajar. Untuk dapat mengubah sikap dapat
dilakukan dengan cara terlebih dahulu
memberikan stimuli yang dapat mengubah
nilai yang menjadi dasar keyakinan
seseorang.
Pada penelitian ini, peneliti
mengoperasional sikap karyawan pada
program Spiritual Capital Management
yaitu berdasarkan Tujuan program, Policy/
14
Kebijaksanaan program, Implementasi
program, Tema program, Visi dan Misi
program Spiritual Capital Management.
Tujuan program Spiritual Capital
Management antara lain adalah
membentuk karakter ihsan dalam bekerja,
mempunyai integritas tinggi dalam bekerja
dan terbentuk spirit ibadah dalam bekerja.
Karakter ihsan dalam bekerja tercermin
dalam perilaku jujur dalam bekerja, dapat
diandalkan dan amanah bila diberi
kepercayaan. Hal ini bertujuan sebagai
policy/ kebijaksanaan dari program
Spiritual Capital Management adalah
membangun rasa saling percaya antar
karyawan. Serta Tema pada program
Spiritual Capital Management tahun 2014
adalah “Bekerja Lillah” mengajarkan
berlandaskan ibadah dalam bekerja tanpa
ada paksaan atau keberatan dalam
melakukan pekerjaan dan mengajarkan
untuk saling terbuka dan bebuat jujur
kepada sesama rekan kerja baik atasan
maupun bawahan serta visi dan misi dari
program Spiritual Capital Management
adalah membentuk dukungan karyawan
pada perusahaan seperti kepercayaan dan
dukungan pada setiap kebijakan
perusahaan. Stimuli yang diajarkan pada
porgam Spiritual Capital Management
berpengaruh dengan bagaimana persepsi
karyawan terhadap iklim komunikasi yaitu
terhadap indikator kepercayaan,
pembuatan keputusan bersama, dukungan
karyawan terhadap perusahaan begitu juga
sebaliknya serta keterbukaan informasi dan
tercipta integritas tinggi dalam bekerja
sesuai dengan tujuan serta visi dan misi
dari program Spiritual Capital
Management.
F. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang
telah dilakukan oleh peneliti mengenai
pengaruh sikap karyawan pada program
Spiritual Capital Management terhadap
iklim komunikasi, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa ada pengaruh yang
signifikan sebesar 0,456. Artinya, jika
variabel sikap karyawan pada program
Spiritual Capital Management (X)
ditingkatkan sebesar satu satuan, maka
iklim komunikasi (Y) diprediksi akan
meningkat sebesar 0,465 satuan, dalam hal
ini sikap karyawan pada program Spiritual
Capital Management termasuk dalam
kategori sangat mendukung dengan hasil
indikator Tema yang disampaikan
mendapat skor pada kategori tinggi, serta
indikator pengukuran sikap responden
pada tujuan program yaitu pada soal
nomor 1 mendapatkan hasil 93,9%
responden berjumlah 46 orang menjawab
Sangat Setuju. Sedangkan pada variabel
iklim komunikasi (Y) sebanyak 35 orang
atau 71,4% dari jumlah total responden
15
menjawab sangat setuju pada pernyataan
“atasan anda memiliki kepercayaan kepada
anda”.
G. SARAN
Berdasarkan hasil survei yang
dilakukan oleh peneliti, pada indikator
implementasi yaitu pada pernyataan
“pelaksanaan kegiatan Spiritual Capital
Management yang dilakukan pada jam
istirahat kantor” 38,8% responden atau
sebanyak 19 dari 49 responden
menyatakan sikap sangat tidak setuju.
Saran untuk PT. Telkom Witel Jatim
Selatan adalah perlu adanya evaluasi
terhadap pelaksanaan program karena
waktu pelaksanaan berada pada jam 12:30-
13:00 WIB. Agar tidak menggangu
produktivitas kerja, serta perlu adanya
penambahan personel untuk
mempersiapkan program agar dapat
berjalan lebih efisien tanpa mengganggu
kinerja perusahaan.
H. DAFTAR PUSTAKA
Jurnal :
Harjana, A. (2007). Iklim komunikasi
keorganisasian. Jurnal Ilmu
Komunikasi 4, 179-231.
McCrown, N. D. (2008). The roles of
internal public relations,
leadership style, and workplace
spirituality in building leader-
employee relationships and
facilitating relational outcomes
(Disertasi Doktoral, University of
Maryland, 2008). Diakses dari
ProQuest Dissertations & Theses
Global.
Neck, C., P., & Milliman, J.,F. (1994).
Thought self -leadership: finding
spiritual fulfillment
inorganizational life, Journal of
Managerial Psychology, Vol. 9 No.
6, pp 9-16.
Buku :
Ardianto, E. (2011). Handbook of public
relations: Pengantar komprehensif.
Bandung: Simbiosa Rekatama
Media.
Argenti, P., A. (2010). Komunikasi
korporat : Corporate
communication. (5th ed.). (P. Aila
Idris, Terjemahan). Jakarta:
Salemba Humanika.
Azwar, S. (2013). Sikap manusia: Teori
dan pengukurannya (Edisi ke 2).
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan
validitas (Edisi ke 3). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Bernardin, H., J. & Russel, E., A. (1998).
Human resource management : An
experiential approach.
(International ed.). Singapore: Mac
Graw-Hill Book Co.
Broom, G.,M., & Sha, B., L. (2013).
Cutlip and center’s: Effective
public relations. (11th ed.).
England: Pearson Education.
Cutlip, S., M., Center, A., H., & Broom,
G., M. (2001). Effective public relations.
(9th ed.). (T. Wibowo,
Terjemahan). Jakrta: Kencana.
Gitosudarmo, I., & Sudita, I., N. (2000).
Perilaku keorganisasian.
Yogyakarta: BPFE-UGM
16
Kriyantono, R. (2014). Teori public
relations perspektif barat & lokal :
Aplikasi penelitian dan praktik.
Jakarta: Kencana.
Kriyantono, R. (2012). Public relations
writing : Teknik produksi media
public relations dan publisitas
korporat. Jakarta: Kencana.
Kriyantono, R. (2010). Teknik praktis :
Riset komunikasi. Jakarta: Prenada
Media Group.
Lattimore, D., Baskin, O., Heiman, S. T. &
Toth, E. L. (2010). Public
relations: Profesi dan praktik (3th
ed.). (A. Daud, Terjemahan).
Jakarta : Salemba Humanika.
Mangkunegara, A., P. (2005). Evaluasi
kinerja SDM. Bandung : Refika
Aditama.
Mangkuprawira, T., S. (2004), Manajemen
sumber daya manusia strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia
Masmuh, A (2013). Komunikasi
organisasi dalam perspektif teori
dan praktek. Malang: UMM press.
Pace, R., W., & Faules, D., F. (2013).
Komunikasi organisasi : Strategi
meningkatkan kinerja perusahaan.
(D. Mulyana, Terjemahan).
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Rakhmat, J. (2013). Psikologi komunikasi.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Robbins, S., P., & Judge, T., A. (2008).
Perilaku organisasi :
Organizational behavior. (12th
ed.). (D. Angelica, Terjemahan).
Jakarta: Salemba Empat.
Ruslan, R. (2014). Manajemen public
relations & media komunikasi :
Konsepsi dan aplikasi. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Soemirat, S., & Ardianto, E. (2005).
Dasar-dasar public relations.
Bandung: Remaja Rosdakaraya.
Sugiyono. (2008). Metode penelitian
kuantitatif, kualitatif dan R & D.
Bandung: Alfabeta
Telkom Indonesia. (2014). Buku saku :
The Telkom Way. Malang: PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Internet :
Gani, P., K. (2013). Perhumas : Peran
internal public. Diakses pada 4
November 2014, dari
http://www.lspr.edu/pritakemalgani
/peran-internal-public/
Telkom Raih Best Listed Company of The
Year 2014 (2014). Diakses pada 10
November 2014, dari
http://www.telkom.co.id/telkom-
raih-best-listed-company-of-the-
year-2014-arief-yahya-kembali-
dinobatkan-sebagai-ceo-of-the-
year-2014.html
Etika Bisnis dan Budaya Perusahaan.
Diakses pada 3 Januari 2015, dari
http://www.telkom.co.id/UHI/CDIn
teraktif2013/ID/0086_etika.html
Beheshtifar, Malikeh., & Zare, Elham.
(2013). Effects of Spirituality in
Workplace on Job Performance.
Interdisciplinary. Journal of
Contemporary Research in
Bussines. Volume 5. No.2, tersedia
dalam http://jpurnal-
archieves33.webs.com/284-254.pdf
Thesis :
Ahmadiy. (2012). Konsep Ihsan dalam
Alqur’an: Pendekatan semantik
(Disertasi Doktoral Universitas
Islam Negeri Sunan Kalijaga,
2012). Diakses dari
http://digilib.uin-suka.ac.id/7019/
17
Skripsi :
Mulyani, S., V., S (2013). Implementasi
pelatihan dan pengembangan
karyawan: studi kasus pada PT.
“WHY”
Rahmawati, I (2010). Pengaruh pelatihan
dan motivasi karyawan terhadap
kinerja karyawan PT. Lotus Indah
Textile Industries Surabaya
18
I. LAMPIRAN
NPar Tests (Uji Normalitas)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
49
,0000000
4,60928988
,062
,062
-,040
,433
,992
N
Mean
Std. Dev iat ion
Normal Parametersa,b
Absolute
Positive
Negativ e
Most Extreme
Dif f erences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asy mp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
Curve Fit (Uji Linieritas)
Variable Processing Summary
49 49
0 0
0 0
0 0
0 0
Number of Positive Values
Number of Zeros
Number of Negat iv e Values
User-Missing
Sy stem-Missing
Number of Missing
Values
Iklim
Komunikasi
(Y)
Dependent
Sikap pada
Spiritual
Capital
Management
(X)
Independent
Variables
Model Summary and Parameter Estimates
Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)
,244 15,176 1 47 ,000 34,948 ,465
Equation
Linear
R Square F df 1 df 2 Sig.
Model Summary
Constant b1
Parameter Estimates
The independent variable is Sikap pada Spiritual Capital Management (X).
19
Regression (Regresi Linier Sederhana + Autokorelasi + Heteroskedastisitas)
Variables Entered/Removedb
Sikap
pada
Spiritual
Capital
Managem
ent (X)a
. Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)b.
Model Summaryb
,494a ,244 ,228 4,65807 2,161
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
Predictors: (Constant), Sikap pada Spiritual Capital Management (X)a.
Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)b.
20
ANOVAb
329,275 1 329,275 15,176 ,000a
1019,787 47 21,698
1349,061 48
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Sikap pada Spiritual Capital Management (X)a.
Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)b.
Coefficientsa
34,948 7,294 4,791 ,000
,465 ,119 ,494 3,896 ,000
(Constant)
Sikap pada Spiritual
Capital Management (X)
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)a.