1

Manajemen Manajemen Sumber Daya Sumber Daya

ManusiaManusia(Introduction)(Introduction)

2

DefinisiDefinisi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)(French dalam Soekidjo, 1991)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3

Manajemen Sumber Daya Manajemen Sumber Daya ManusiaManusia

Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia

adalah penerapan manajemen adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsi untuk memperoleh berdasarkan fungsi untuk memperoleh

sumber daya manusia yang terbaik bagi sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang dijalankan perusahaan dan bisnis yang dijalankan perusahaan dan bagaimana sumber daya manusia yang bagaimana sumber daya manusia yang

terbaik tersebut dapat dipelihara dan terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama dengan kualitas tetap bekerja bersama dengan kualitas

pekerjaan yangpekerjaan yang senantiasa konstan senantiasa konstan ataupun bertambah ataupun bertambah

4

KONSEPSI TENTANG SDMKONSEPSI TENTANG SDM

1.1. Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.Barang Dagangan.

2.2. Pekerja dianggap sebagai SDMPekerja dianggap sebagai SDM 3.3. Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai

Mesin.Mesin.4.4. Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai

Manusia.Manusia.5.5. Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai

PartnerPartner

5

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAMANUSIA

Fungsi HR tersebut adalah Fungsi HR tersebut adalah 1.1. Seleksi dan Rekrutmen, Seleksi dan Rekrutmen, 2.2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Pelatihan dan Pengembangan (Training and

Development),Development),3.3. Compensation and Benefit (Compensation and Compensation and Benefit (Compensation and

Benefit),Benefit),4.4. Manajemen Kinerja (Performance Manajemen Kinerja (Performance

Management), Management), 5.5. Perencanaan Karir (Career Planning), Perencanaan Karir (Career Planning), 6.6. Hubungan Karyawan (Employee Relations), Hubungan Karyawan (Employee Relations), 7.7. Separation Management, danSeparation Management, dan8.8. Personnel Administration and HRIS.Personnel Administration and HRIS.

6

PERANAN BUDAYA PERUSAHAAN DALAM PERANAN BUDAYA PERUSAHAAN DALAM MENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAMENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Budaya perusahaan merupakan nilai Budaya perusahaan merupakan nilai atau asumsi dasar yang membentuk atau asumsi dasar yang membentuk pola pikir atau cara pandang kita pola pikir atau cara pandang kita dalam melihat sesuatu atau dalam melihat sesuatu atau melakukan tindakan.melakukan tindakan.

7

DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA GUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDUGUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDU

Budaya perusahaan terhadap strategi, penerapan Budaya perusahaan terhadap strategi, penerapan strategi baru yang kurang atau tidak sejalan strategi baru yang kurang atau tidak sejalan dengan asumsi pertama yang biasanya dilandasi dengan asumsi pertama yang biasanya dilandasi visi dan misi organisasi.visi dan misi organisasi.

Kegagalan dalam mengadakan merger atau Kegagalan dalam mengadakan merger atau akuisisi atau diversifikasi karena tidak sejalan akuisisi atau diversifikasi karena tidak sejalan dengan pola pikir, nilai, perilaku dan lain-lain.dengan pola pikir, nilai, perilaku dan lain-lain.

Kegagalan dalam melakukan keterpaduan Kegagalan dalam melakukan keterpaduan teknologi baru yang teknologinya belum dapat teknologi baru yang teknologinya belum dapat diterima dalam budaya usaha atau belum dapat diterima dalam budaya usaha atau belum dapat dicerna seperti yang seharusnya.dicerna seperti yang seharusnya.

Konflik antar unit atau kelompok dalam Konflik antar unit atau kelompok dalam organisasi disebabkan terjadinya perbedaan organisasi disebabkan terjadinya perbedaan persepsi atau pelaksana nilai, perilaku, kebiasaan persepsi atau pelaksana nilai, perilaku, kebiasaan dan sebagainya.dan sebagainya.

8

DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA GUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDUGUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDU

Pertemuan yang tidak berdaya guna dan/atau putusnya Pertemuan yang tidak berdaya guna dan/atau putusnya komunikasi yang disebabkan terjadinya salah pengertian , komunikasi yang disebabkan terjadinya salah pengertian , penghargaan dan nilai-nilai yang berbeda dan lain penghargaan dan nilai-nilai yang berbeda dan lain sebagainya.sebagainya.

Kegagalan sosialisasi budaya perusahaan dapat Kegagalan sosialisasi budaya perusahaan dapat menyebabkan kegagalan koordinasi dan intergrasi menyebabkan kegagalan koordinasi dan intergrasi kegiatan. Kegagalan ini dapat merupakan kegagalan kegiatan. Kegagalan ini dapat merupakan kegagalan dalam mensosialisasikan ide, prosedur kerja dan teknologi dalam mensosialisasikan ide, prosedur kerja dan teknologi baru yang berbeda dari nilai-nilai dan tradisi yang ada dan baru yang berbeda dari nilai-nilai dan tradisi yang ada dan sebagainyasebagainya

Akibat budaya perusahaan dapat juga mempengaruhi Akibat budaya perusahaan dapat juga mempengaruhi produktivitas disebabkan nilai atau kebiasaan kerja yang produktivitas disebabkan nilai atau kebiasaan kerja yang berbeda.pemberian nilai atau imbalan terhadap personil berbeda.pemberian nilai atau imbalan terhadap personil yang lebih senior atau yang telah lama bekerja sebagai yang lebih senior atau yang telah lama bekerja sebagai karyawan tetap tanpa memperhatikan produktivitas dan karyawan tetap tanpa memperhatikan produktivitas dan prestasi kerja akan menghambat dan menurunkan prestasi kerja akan menghambat dan menurunkan prestasi kerja individu karyawan produktif.prestasi kerja individu karyawan produktif.

9

Strategi Sumber Daya Strategi Sumber Daya ManusiaManusia

10

Perubahan peran fungsi Perubahan peran fungsi SDMSDM

Fokus Ke DepanFokus Ke DepanFokus ke Depan

Employee

Operational/day to day

Change AgentIntinya bagaimana

mengajak karyawan untuk berubah sesuai dg kondisi di

luar

Strategic PartnerIntinya bagaimana

menselaraskan antaraManajemen dengan

strategi bisnis

Manajemen

Administrative ExpertIntinya bagaimana

melayani kebutuhanmanajemen dengan

sempuirna dan akurat

Employee Champion Intinya bagaimana

menciptakan kondisi lingkungan yg kondusif

11

Pengaruh lingkungan THD Pengaruh lingkungan THD SDMSDM

Corporate Strategy & HR StrategyCorporate Strategy & HR StrategyVision & Mision

Corporate Strategy

HR Competency Profile

HR Strategy

External Analysis--Political

--Economic--Socio-cultural--Technology

Internal Analysis-People Competency-- HR Strategic Policy

& Operational--HR System

Reward Management

Training & Development

Performance Management

Recruitment & Selection

12

Perencanaan Perencanaan Tenaga KerjaTenaga Kerja

13

Manfaat Manfaat 1.1. Memberdayakan sumber daya manusia Memberdayakan sumber daya manusia

yang ada seoptimal mungkinyang ada seoptimal mungkin2.2. Meningkatkan produktivitas kerja.Meningkatkan produktivitas kerja.3.3. Dapat memperoleh tenaga kerja baru Dapat memperoleh tenaga kerja baru

yang sesuai dengan kebutuhanyang sesuai dengan kebutuhan4.4. Memiliki informasi yang akurat tentang Memiliki informasi yang akurat tentang

kompetensi karyawan dalam rangka kompetensi karyawan dalam rangka mengelola karir karyawan.mengelola karir karyawan.

5.5. Merupakan dasar dalam penyusunan Merupakan dasar dalam penyusunan program kerja yang realistikprogram kerja yang realistik

14

Teknik Peramalan sbg Instrumen Teknik Peramalan sbg Instrumen PerencanaanPerencanaan

EkstrapolasiEkstrapolasi Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datangdi masa yang akan datang

IndeksasiIndeksasi Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan dengan suatu indeks tertentu.di masa depan dengan suatu indeks tertentu.Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena faktor yang mempengaruhi jangka pendek karena faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun eksternal dianggap konstan yang jarang ditemui pada eksternal dianggap konstan yang jarang ditemui pada saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.

AnalisisAnalisisStatistikalStatistikal

Metode analisis dengan memperhitungkan Metode analisis dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusiakebutuhan akan sumber daya manusia

15

Teknik Peramalan sbg Instrumen Teknik Peramalan sbg Instrumen PerencanaanPerencanaan

Analisis Analisis AnggaranAnggaran

Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada berbagai teknik peramalan seperti ekstrapolasi, pada berbagai teknik peramalan seperti ekstrapolasi, indeksasi dan lain-lainnya, diharpkan jumlah dan indeksasi dan lain-lainnya, diharpkan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yangidperlukan sudah kualifikasi tenaga kerja yangidperlukan sudah mendekati kebenaran. Maka penggabungan selruh mendekati kebenaran. Maka penggabungan selruh rencana satuan-satuan kerja yang ada akan rencana satuan-satuan kerja yang ada akan memberikan gambaran tentang kebutuhan organisasi memberikan gambaran tentang kebutuhan organisasi di bidang ketenag kerjaan bahkan untuk kepentingan di bidang ketenag kerjaan bahkan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia jangka panjangperencanaan sumber daya manusia jangka panjang

Analisis Analisis Kegiatan Kegiatan BaruBaru

Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh pertusahaan-perusahaan lain yang sudah pertusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalamn dalam menyelenggarakan kegiatan berpengalamn dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis( klasifikasinya, lokasinya )sejenis( klasifikasinya, lokasinya )

Rancangan Rancangan Berbasis Berbasis KomputerKomputer

Metode peramalan dengan menggunakan Metode peramalan dengan menggunakan serangkaian rumus-rumus matematikal yang serangkaian rumus-rumus matematikal yang secra simulatan menggunakan berbagia teknik secra simulatan menggunakan berbagia teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan SDM di peramalan untuk menghitung kebutuhan SDM di masa depanmasa depan

16

REKRUTMEN DAN SELEKSIREKRUTMEN DAN SELEKSI

17

WHAT IS ‘ RECRUITMENT ‘ ?WHAT IS ‘ RECRUITMENT ‘ ?

Rekrutmen adalah proses Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik menemukan dan menarik kandidat/pelamar yang memiliki kandidat/pelamar yang memiliki potensi dan/atau kompetensi untuk potensi dan/atau kompetensi untuk dipekerjakan mengisi suatu jabatandipekerjakan mengisi suatu jabatan

18

People – Job fitPeople – Job fit Tujuan utama Tujuan utama

rekrutmen dan rekrutmen dan seleksi adalah seleksi adalah menyediakan orang menyediakan orang dengan dengan dengan dengan jumlah dan kualitas jumlah dan kualitas yang tepat pada yang tepat pada waktu yang tepat.waktu yang tepat.

Person Characteristics

Interest

Abilities

Skills

jobs

Jobs Team Needs

Works Culture

Activities & Reward

Performance Requirements

19

Importance of Importance of RecruitmentRecruitment

Rekrutmen sangat erat kaitannya dengan :Rekrutmen sangat erat kaitannya dengan : Business PlanBusiness Plan ,khususnya man power ,khususnya man power

planningplanning Produktivitas, Produktivitas, optimalisasi penggunaan optimalisasi penggunaan

SDM yang dimiliki perusahaanSDM yang dimiliki perusahaan Career Management,Career Management, khususnya khususnya

promosi dan rotasi ( transfer)promosi dan rotasi ( transfer) Strategi Penyediaan SDM,Strategi Penyediaan SDM, internal internal

supply dan external suppplysupply dan external suppply

20

Keberhasilan Keberhasilan RekrutmenRekrutmen

Melakukan Analisis Jabatan yang akan dijadikan :Melakukan Analisis Jabatan yang akan dijadikan : Referensi dalam pembuatan iklan lowongan Referensi dalam pembuatan iklan lowongan Penyusunan persyaratan jabatan Penyusunan persyaratan jabatan Membantu menentukan besarnya imbalan yang Membantu menentukan besarnya imbalan yang

akan diterima pemegang jabatan akan diterima pemegang jabatan Referensi untuk pengembangan materi Referensi untuk pengembangan materi

wawancara wawancara Referensi untuk pengembangan alat test Referensi untuk pengembangan alat test Referensi untuk pengembangan formulir Referensi untuk pengembangan formulir

evaluasi evaluasi Referensi orientasi bagi karyawan baru Referensi orientasi bagi karyawan baru

21

Hasil Analisis Jabatan Hasil Analisis Jabatan Berupa Job Description yang memuat :Berupa Job Description yang memuat :

Semua tugas, kegiatan dan tanggung jawabSemua tugas, kegiatan dan tanggung jawab Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan

karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh si pemegang jabatan agar dapat bekerja si pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan efektif.dengan efektif.

Alasan terhadap adanya suatu jabatan Alasan terhadap adanya suatu jabatan tertentu dan apa yang membuatnya tertentu dan apa yang membuatnya berbeda dari jabatan yang lain.berbeda dari jabatan yang lain.

Standard kerja atau target yang dapat Standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.

22

Kegagalan RekrutmenKegagalan Rekrutmen Tidak seriusnya dalam Analisis Jabatan Tidak seriusnya dalam Analisis Jabatan

menimbulkan kurang nya informasi menimbulkan kurang nya informasi mengenai jabatan sehingga :mengenai jabatan sehingga : Gagal Gagal mencocokkan karakteristik mencocokkan karakteristik

individu dengan persyaratan individu dengan persyaratan jabatanjabatan. Akibatnya individu yang direkrut . Akibatnya individu yang direkrut tidak cocok dengan jabatan yang tidak cocok dengan jabatan yang dipegangnya sehingga membuat dipegangnya sehingga membuat kinerjanya rendah dan tidak dapat kinerjanya rendah dan tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan. pekerjaan.

23

Gagalnya memperoleh gambaran obyektif Gagalnya memperoleh gambaran obyektif tentang suatu jabatantentang suatu jabatan dapat terlihat pada iklan- dapat terlihat pada iklan-iklan lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, iklan lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, surat kabar, surat kabar, websitewebsite atau media atau media onlineonline yang lain. yang lain. Dalam iklan-iklan tersebut seringkali terdapat Dalam iklan-iklan tersebut seringkali terdapat ketidakjelasan tentang jabatan yang dibutuhkan, ketidakjelasan tentang jabatan yang dibutuhkan, memuat informasi yang tidak relevan, tidak terlihat memuat informasi yang tidak relevan, tidak terlihat kualifikasi mendasar yang dibutuhkan untuk jabatan kualifikasi mendasar yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut, dan sebagainya yang pada akhirnya tersebut, dan sebagainya yang pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak menarik banyak calon/pelamar yang tidak qualifiedqualified..

Materi test dan pertanyaan dalam wawancara Materi test dan pertanyaan dalam wawancara yang dibuat seringkali tidak berhubungan yang dibuat seringkali tidak berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan di dengan pekerjaan yang akan dilakukan di calon karyawan.calon karyawan. Pada akhirnya menarik banyak Pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak calon/pelamar yang tidak qualifiedqualified. Pertanyaan-. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam wawancara pun pertanyaan yang diajukan dalam wawancara pun seringkali tidak relevan atau bahkan tidak seringkali tidak relevan atau bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu jabatan sehingga akhirnya berpengaruh terhadap jabatan sehingga akhirnya berpengaruh terhadap kualitas karyawankualitas karyawan

24

Recruiting ProcessRecruiting ProcessVision/mision

JobOpeningIdentified

HumanResources Planning

AffirmativeActionPlan

Specific Request ofManagers

Business Strategy

Core Values

Job Require –

ment

JobAnalysis

Information Methods Of

Recruitment

Manager’scomment

SatisfactoryPool of

Recruits

25

THE CONCEPTS OF JOBSTHE CONCEPTS OF JOBS

ORGANIZATION PURPOSE

STRATEGY

STRUCTURE

jOBS

26

COMMON ELEMENTS OF ALL COMMON ELEMENTS OF ALL JOBSJOBS

Suatu pekerjaan ada karena harus Suatu pekerjaan ada karena harus memberikan sesuatu hasil akhir memberikan sesuatu hasil akhir (output(output))

Untuk mewujudkan output, pemegang Untuk mewujudkan output, pemegang jabatan harus memiliki kompetensi jabatan harus memiliki kompetensi (input(input))

Dalam mengerjakan pekerjaan guna Dalam mengerjakan pekerjaan guna mewujudkan output, pemegang jabatan mewujudkan output, pemegang jabatan harus menyelesaikan permasalahan harus menyelesaikan permasalahan (Problem solving).(Problem solving).

27

JOBJOB

(Input) (Process) (Input) (Process) (output)(output)

KNOW-HOW PROBLEM SOLVING ACCOUNTABILITY

28

Job AnalysisJob Analysis Suatu proses memahami apa (“what”) Suatu proses memahami apa (“what”)

dan mengapa (“why”) pekerjaan dan mengapa (“why”) pekerjaan dikerjakandikerjakan

Suatu proses mengumpulkan dan Suatu proses mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi menganalisis informasi tentang isi jabatan yang membuat oranglain jabatan yang membuat oranglain mampu memberikan penilaian mampu memberikan penilaian tentang pekerjaan yang harus tentang pekerjaan yang harus dikerjakandikerjakan

29

Informasinya biasanya berupaInformasinya biasanya berupa

Tujuan jabatanTujuan jabatan Posisi (atasan, bawahan, setara Posisi (atasan, bawahan, setara

dsb)dsb) Deskripsi jabatanDeskripsi jabatan Kompetensi yang dibutuhkanKompetensi yang dibutuhkan Kondisi lingkungan (fisik dan sosial)Kondisi lingkungan (fisik dan sosial)

30

Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :

Pertama,Pertama, untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat persyaratan jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui apa tugas dan tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya diketahui apa tugas dan tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya dan mengapa si pejabat harus melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan dan mengapa si pejabat harus melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang agar mampuoleh seseorang agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik. mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.

Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki, syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki, pengetahuan atau pengalaman kerja, pengetahuan atau pengalaman kerja, ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, dan jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).dan jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).

Kedua,Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah manajemen SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah

penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selain itu jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan Selain itu jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan uraian jabatan, maka tindakan apa yang diperlukan agar pejabat uraian jabatan, maka tindakan apa yang diperlukan agar pejabat tersebut prestasinya bisa selaras dengan uraian jabatan yang tersebut prestasinya bisa selaras dengan uraian jabatan yang diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau dialihtugaskan ke diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau dialihtugaskan ke bagian lain yang mungkin cocok dengan minatnyabagian lain yang mungkin cocok dengan minatnya

31

Definition of CompetencyDefinition of Competency

Kompetensi mewakili pengetahuan Kompetensi mewakili pengetahuan (knowledge) keterampilan (skill) dan (knowledge) keterampilan (skill) dan perilaku ( behavior) yang perilaku ( behavior) yang menghasilkan kinerja yang efektif menghasilkan kinerja yang efektif pada suatu pekerjaan.pada suatu pekerjaan.

32

Competency Competency what he needs to knowwhat he needs to know

What heWhat he what he is able towhat he is able to needs to be doneeds to be do

Leading to effective job and business performanceLeading to effective job and business performance

Behaviors Skills

Knowledge

33

KompetensiKompetensi

Bagi Perusahaan :Bagi Perusahaan : - kemampuan teknikal yang - kemampuan teknikal yang

membedakan perusahaan dengan membedakan perusahaan dengan pesaingpesaing

Bagi Individu :Bagi Individu : - kombinasi pengetahuan, keahlian - kombinasi pengetahuan, keahlian

dan kepribadian yag dan kepribadian yag mempengaruhi kinerjanya.mempengaruhi kinerjanya.

34

Tipe-tipe kompetensiTipe-tipe kompetensi

PengetahuanPengetahuan Keahlian Keahlian Nilai/NormaNilai/Norma

Kepribadian Kepribadian PengelolaanPengelolaan Teknik/Fungsional KepribadianTeknik/Fungsional Kepribadian

35

Keuntungan Menggunakan Kompetensi

Menjembatani antara strategi Menjembatani antara strategi perusahaan dengan aktivitas HRperusahaan dengan aktivitas HR

Merupakan model yang dapat Merupakan model yang dapat dimengerti oleh karyawandan dimengerti oleh karyawandan menjelaskan kontribusi mereka terhadap menjelaskan kontribusi mereka terhadap kebutuhan organisasikebutuhan organisasi

Merupakan standar dalam pengukuran Merupakan standar dalam pengukuran kinerjakinerja

Menyamakan bahasa dan persepsi Menyamakan bahasa dan persepsi antara karyawan adan atasanantara karyawan adan atasan

Merumuskan dan memotivasi munculnya Merumuskan dan memotivasi munculnya kinerja yang optimal. kinerja yang optimal.

36

Kemampuan Organisasi

Kompetensi Karyawan

Faktor unik yang menjadi ciri perusahaan

Kunci kekuatan organisasi

Produk dan manajemen PerusahaanMerk & PositioningRelationship Mgt

Penilaian terstruktur

PengetahuanprodukPeningkatan kualitas scr

terus menerusOrientasi pelayanan pelanggan

Faktor yg hrs didemonstrasikanAgar dpat melakukan pekerj,

Peran//tugas dg efektif

Kary. tdk kompetenKary. kompeten

37

Menggunakan Menggunakan KompetensiKompetensi

Menseleksi berdasarkan profil kompetensi. Beberapa kompetensi lebih mudah untuk diseleksi daripada membangunnya pada saat individutelah diseleksi atau telah bergabung

Rekrutmen

Mencocockkan individu pada posisi berdasarkan profil kompetensi

Perencanaan Suksesi

Dasar pengembangan karir dalam mendapatkan kompetensi inti dengan keterampilan spesial/teknisPengembangan karir

Mengidentifikasi posisi gap seseorangmelalui rencana tindakan pelatihan dan pengembangan.

Pelatihan &Pengembangan

Menilai di tingkat mana individu sesuai dengan profil kompetensi untuk posisi mereka melalui proses appraisal

Kinerja manajemen

Membuat profil kompetensi untuk posisi yang menetapkan persyaratan untuk : kompetensi inti,spesifikasi/ketrampilan teknis

Profil Kompetensi

38

Seberapa efektif penggunaan kompetensiSeberapa efektif penggunaan kompetensi

            

 19%  Compensation

 29%   Strategic HR Planning

 30%    Succession Planning

 31%     Career Planning

 36%      Development Planning

 39%       Job Description

 42%        Training

 50%         Performance Mgt

63%          Recruit/Selection

            

(AAStudy with the HR Society,2000)(AAStudy with the HR Society,2000)

39

Recruitment StrategyRecruitment Strategy

1.1. Pemenuhan dari Dalam ( Internal Supply)Pemenuhan dari Dalam ( Internal Supply) Rekomendasi pribadiRekomendasi pribadi Papan pengumumanPapan pengumuman Majalah/buletin/newsletterMajalah/buletin/newsletter Memorandum Memorandum Kelebihan Internal SupplyKelebihan Internal Supply Sesuai dengan nilai-nilai perusahaanSesuai dengan nilai-nilai perusahaan Mengetahui lebih detil Mengetahui lebih detil strengthsstrengths dan dan weaknessesweaknesses Memotivasi ke seluruh karyawanMemotivasi ke seluruh karyawan Hemat: waktu, usaha dan biayaHemat: waktu, usaha dan biaya

40

Recruitment StrategyRecruitment Strategy

2. Pemenuhan dari luar (External Supply)2. Pemenuhan dari luar (External Supply) Rekomendasi karyawanRekomendasi karyawan Walk- ins dan Write-insWalk- ins dan Write-ins Pemasangan iklan di media ( radio, TV, koran)Pemasangan iklan di media ( radio, TV, koran) Institusi Pendidikan (sekolah/kampus/kursus)Institusi Pendidikan (sekolah/kampus/kursus) Jasa konsultan rekrutmen (search firms) Jasa konsultan rekrutmen (search firms) Kelebihan External SupplyKelebihan External Supply Lebih banyak pilihanLebih banyak pilihan Kandidat potensial membawa ide/pemikiran barKandidat potensial membawa ide/pemikiran bar

41

SPECIAL RECRUITMENTSPECIAL RECRUITMENT TAHAPAN MEMBUAT REKRUTMEN TAHAPAN MEMBUAT REKRUTMEN

SPESIALSPESIAL1.1. Kaitkan strategi rekrutmen dengan visi dan strategi bisnisKaitkan strategi rekrutmen dengan visi dan strategi bisnis2.2. Buat sistem kaderisasiBuat sistem kaderisasi3.3. Tetapkan posisi kunci asal sumber kaderTetapkan posisi kunci asal sumber kader4.4. Tetapkan kompetensi posisi kunci tsbTetapkan kompetensi posisi kunci tsb5.5. Lakukan kerja sama dengan kmapus/sekolahLakukan kerja sama dengan kmapus/sekolah6.6. Lakukan rekrutmen dan seleksi semasih kandidat masih Lakukan rekrutmen dan seleksi semasih kandidat masih

sekolah/kuliah, membuat ikatan dinassekolah/kuliah, membuat ikatan dinas7.7. Pelihara hubungan denagn pelajr/mahasiswa yang Pelihara hubungan denagn pelajr/mahasiswa yang

terseleksi dengan memberi batuan biaya pendidikan terseleksi dengan memberi batuan biaya pendidikan informasi-informasi terkini tentang perusahaaninformasi-informasi terkini tentang perusahaan

8.8. Buat program orientasi dan pengembagan.Buat program orientasi dan pengembagan.

42

Selection Selection

The process of choosing from a The process of choosing from a group of applicants those individuals group of applicants those individuals best suited for a particular position best suited for a particular position and organizationand organization

43

VISION-MISION

HUMAN RESOURCESPLANNING

COREVALUES

BUSINESSSTRATEGY

AFFIRMATIVE ACTION PLAN

MANAGER’S COMMENT

JOB ANALYSIS INFORMATION

METHODSOFRECRUTMENT

SPECIFIC REQUESTS OFMANAGER

JOBOPENINGIDENTIFIED

JOBREQUIREMENT

THE SELECTION PROCESSEXTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT

CANDIDATES

REVIEW OF APPLICATION AND

RESUMESPRELIMINARY INTERVIEW

PSYCHOLOGICAL TEST

KNOWLEDGE TEST

SKILL & ABILITY TEST

MEDICAL TEST

SELECTION INTERVIEW

REJECTED

APPLICANT

JOB MATCHING HIRING DECISION

44

SELECTION METHODS AND SELECTION METHODS AND TOOLSTOOLS

0% 20% 40% 60% 80%

1st Qtr

Interview+ Refference Testing+ Personality Testing+ Abilities Testing+ Interest Testing+ Job Matching

14 %

26 %

38 %54 %

66 %

75%

45

Perencanaan KarirPerencanaan Karir

46

Definisi Definisi

-Suatu proses untuk mengidentifikasi dan merencanakan jalur posisi yang akan dilalui oleh karyawan

-Didalamnya tercakup proses penyelarasan (alignment) antara kebutuhan keinginan dan kualifikasi karyawan dengan kebutuhan karyawan

-Melibatkan serangkaian prose asesmen dan program pengembangan yang ditujukan untuk membekali para karyawan agar siap mendudukiJalur posisi yang telah diidentifikasi dan direnacnakan.

47

Manfaat Perencanaan KarirManfaat Perencanaan Karir Memprediksi kebutuhan masa depanMemprediksi kebutuhan masa depan Menyelaraskan strategi dengan Menyelaraskan strategi dengan

pemenuhan kebutuhan SDMpemenuhan kebutuhan SDM Mengembangkan dan mempromosi Mengembangkan dan mempromosi

karyawan dari dalamkaryawan dari dalam Mengurangi turn over karyawanMengurangi turn over karyawan Mendorong pertumbuhan pribadi Mendorong pertumbuhan pribadi

karyawan dan mewujudkan aspirasi karyawan dan mewujudkan aspirasi karyawankaryawan

48

What is Career Path ?What is Career Path ? Rangkaian posisi yang harus dilalui Rangkaian posisi yang harus dilalui

untuk mencapai tingkatan posisi untuk mencapai tingkatan posisi tertentu dalam perusahaan.tertentu dalam perusahaan.

Jalur disusun berdasarkan profil Jalur disusun berdasarkan profil kompetensi yang perlu dimiliki kompetensi yang perlu dimiliki seseorang untuk menduduki posisi seseorang untuk menduduki posisi tertentutertentu

49

Merencanakan Career PathMerencanakan Career Path

Design Career Path

Assess Employee

CareerNeeds andAspiration

Conduct Develompment

Intervention

50

Pergerakan KarirPergerakan Karir

Entry Level

First Line

Middle Management

Senior Management

TopManagement

Join Company, 22 years old

Manager, 29-35 years old

GM/Senior Manager, 35 – 45 years old

CEO/BOD, 45 -55 years old

Supervisor/Ass. Manager, 26-29 years old

51

Career Development Career Development ResponsibilitiesResponsibilities

OrganizationOrganization Clearly communicate Clearly communicate

organization’s goals organization’s goals and future strategies.and future strategies.

Create growth Create growth opportunities.opportunities.

Offer financial Offer financial assistance.assistance.

Provide time for Provide time for employees to learn.employees to learn.

EmployeesEmployees Know yourself.Know yourself. Manage your reputation.Manage your reputation. Build and maintain Build and maintain

network contacts.network contacts. Keep current.Keep current. Balance your generalist Balance your generalist

and specialist and specialist competencies.competencies.

Document your Document your achievement.achievement.

Keep your options open.Keep your options open.

52

Penyelarasan kebutuhan KarirPenyelarasan kebutuhan Karir Dilakukan dengan mengidentifikasi 2 Dilakukan dengan mengidentifikasi 2

elemen yaitu elemen yaitu - Minat dan aspirasi karyawan : - Minat dan aspirasi karyawan : dieksplorasi dengan mengacu pada siklus karir dieksplorasi dengan mengacu pada siklus karir dimana ia kini berada dan occupational interest dimana ia kini berada dan occupational interest yang ia milikiyang ia miliki - Level Kompetensi karyawan : - Level Kompetensi karyawan : dibandingkan dengan level kompetensi yang dibandingkan dengan level kompetensi yang dipersyaratkandipersyaratkan

53

Klasifikasi individu berdasarkan Klasifikasi individu berdasarkan performance dan potensialperformance dan potensial

STARSSTARS WORKWORKHORSESHORSES

QUESTION QUESTION MARKSMARKS

DEADWOODEADWOODD

Future Potential

Low

High Low

High

Pres

ent P

oten

tial

54

Performance ManagementPerformance Management

55

Managing human resource Managing human resource performanceperformance

Planning Communi cation

Appraisal of work

Feedback of work &

career

Rewards /penalty

Development plan

ProductiveEffective

employees

56

Performance AppraisalPerformance Appraisal

Performance Appraisal

Promotions Succession Plan

Discharge/Dicipline actions

Performance improvement

Career development& Training

Training & Development needs

Placement decisions/transfers

Compensation adjustments/salary actions

Selection test validation

Performance feedback

Communication company/unit/individual goals

Coaching & counseling

57

Performance EvaluationPerformance EvaluationPurposes of Performance EvaluationPurposes of Performance Evaluation

Making general human resource decisions.Making general human resource decisions. Promotions, transfers, and terminationsPromotions, transfers, and terminations

Identifying training and development needs.Identifying training and development needs. Employee skills and competenciesEmployee skills and competencies

Validating selection and development programs.Validating selection and development programs. Employee performance compared to selection evaluation Employee performance compared to selection evaluation

and anticipated performance results of participation in and anticipated performance results of participation in training.training.

Providing feedback to employees.Providing feedback to employees. The organization’s view of their current performanceThe organization’s view of their current performance

Supplying the basis for rewards allocation decisions.Supplying the basis for rewards allocation decisions. Merit pay increases and other rewardsMerit pay increases and other rewards

58

Performance EvaluationPerformance Evaluation Performance Evaluation and Performance Evaluation and

MotivationMotivation If employees are to be motivated to If employees are to be motivated to

perform, then:perform, then: Performance objectives must be clear.Performance objectives must be clear. Performance criteria must be related to the Performance criteria must be related to the

job.job. Performance must be accurately evaluated.Performance must be accurately evaluated. Performance must be properly rewarded.Performance must be properly rewarded.

59

Performance Evaluation (cont’d)Performance Evaluation (cont’d) What Do We Evaluate?What Do We Evaluate?

TraitsTraits

Individual TaskIndividual TaskOutcomesOutcomes BehaviorsBehaviors

Performance Performance EvaluationEvaluation

60

PERFORMANCE APPRAISAL PERFORMANCE APPRAISAL METHODSMETHODS

Base of BehaviorBase of Behavior Base of Result Base of Result

61

Performance Evaluation (cont’d)Performance Evaluation (cont’d) Who Should Do the Evaluating?Who Should Do the Evaluating?

ImmediateImmediateSupervisorSupervisor

PeersPeers

Self-EvaluationSelf-Evaluation

ImmediateImmediateSubordinatesSubordinates

62

360-Degree 360-Degree EvaluationsEvaluations

E X H I B I T 17-3

63

360 Degree Appraisal 360 Degree Appraisal ApproachApproach

SuperiorSuperior

PeersPeers PeersPeers

Sub Ordinates Sub Ordinates

EMPLOYEEES

64

Methods of Performance Methods of Performance EvaluationEvaluation

written essayA narrative describing an employee’s strengths, weaknesses, past performances, potential, and suggestions for improvement.

65

Methods of Performance Methods of Performance Evaluation (cont’d)Evaluation (cont’d)

Keeps up with currentpolicies and regulations.

11 22 33 44 55

CompletelyCompletelyUnawareUnaware

FullyFullyInformedInformed

XX

66

Methods of Performance Methods of Performance Evaluation (cont’d)Evaluation (cont’d)

Oversleeps for class.

Get to class on time,but nods off immediately.

Stays awake but is inattentive.

Alert and takes occasional notes.

Pays close attention and regularly takes notes.

Passes next examinationand graduates on time.

67

Methods of Performance Methods of Performance Evaluation (cont’d)Evaluation (cont’d)

Forced ComparisonsForced Comparisons Evaluating one individual’s performance relative to Evaluating one individual’s performance relative to

the performance of another individual or others.the performance of another individual or others.

68

Methods of Performance Methods of Performance Evaluation (cont’d)Evaluation (cont’d)

Forced Comparisons (cont’d)Forced Comparisons (cont’d)

69

Characteristics of Good Appraisal SystemCharacteristics of Good Appraisal SystemRELEVANCY-SENSITIVITY-OBJECTIVITY- PRACTICALITYRELEVANCY-SENSITIVITY-OBJECTIVITY- PRACTICALITY

Links individual performance to the corporate/unit strategic goals

Encourages employeees to achieve maximum individual and team performance

Identifies and optimizes employee potential Promote on-going and open communication Provides a basis for identifying training and

development needs and promotion Delivers reliable information for salary administration Incorporates cross-cultural sensitivity Gets top management commitment and employees

support Simple and practical to complete the process and

implement resultsimplement results

70

Appraisal Appraisal is necessary in order tois necessary in order to

Allocate resources in a dynamic Allocate resources in a dynamic environmentenvironment

Motivate and reward environmentMotivate and reward environment Give employees feedback about their Give employees feedback about their

workwork Maintain fair relationships within groupsMaintain fair relationships within groups Coach and develop employees, andCoach and develop employees, and Comply with regulationsComply with regulations

71

Hasil Performance AppraisalHasil Performance Appraisal Merefleksikan hasil kinerja karyawan yang Merefleksikan hasil kinerja karyawan yang

riil dalam suatu periode tertentu.riil dalam suatu periode tertentu. Mampu memberikan gambaran mengenai Mampu memberikan gambaran mengenai

profil dan level kompetensi untuk posisi profil dan level kompetensi untuk posisi karyawan saat ini.karyawan saat ini.

Namun, kurang mampu menggambarkan Namun, kurang mampu menggambarkan potensi dan level kompetensi yang akan potensi dan level kompetensi yang akan dituju.dituju.

Jika tidak dikelola dengan baik, terbuka Jika tidak dikelola dengan baik, terbuka peluang untuk melakukan proses evaluasi peluang untuk melakukan proses evaluasi yang bersifat subyektifyang bersifat subyektif

72

PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN KARYAWANKARYAWAN

73

Melakukan Pengembangan Melakukan Pengembangan KaryawanKaryawan

Kebutuhan KarirKaryawan

On The Job Development

Pementoran Karir(Mentorship)

PengkayaanPekerjaan

Kebutuhan KinerjaOrganisasi

Studi LiteraturAction Based Learning

Rotasi/TransferPelatihan, TugasBelajar

Penugasan Khusus(Special Assignment)

Cross Training

Development Programs and Interventions

Match ?

74

PengkayaanPekerjaan

Berbagai jenis tindakanBerbagai jenis tindakan

On The Job Development

Penugasan Khusus(Special Assignment)

Pementoran Karir(Mentorship)

Memberikan variasi tugas yang lebih kaya dibanding tugas saat ini (pengkayaan secara vertikal disebut job enrichmentSementara pengkayaan tugas secara horizontal disebut job enlargement )

Memberikan ketrampilan, pengetahuan dan arahan secaraLangsung on the spot di tempat kerja.

Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk Menangani suatu tugas/proyek khusus dengan maksud untuk meningkatkan pengalaman yang bersangkutan

Secara periodik meminta karyawan untuk melakukan proses pembelajaran dalam bidang tertentu yang dipilih dengan karyawan senior (mentor) yang dianggap ahli.

75

Berbagai jenis tindakanBerbagai jenis tindakan

Pelatihan, TugasBelajar

Rotasi/Transfer

Action Based Learning

Studi Literatur

Cross Training

Mengirimkan karyawan untuk mengikuti pelatihan/seminar/Kursus/lokakarya/tugas belajar untuk meningkatkanketrampilan/pengetahuannya dalam bidang tertentuMemindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dengan maksud untuk memperluas pengetahuan, pengalaman dan wawasannyaProses training yang dilakukan secar kontinyu dengan mengacu pada pemecahan masalah riil yang ditemui di tempat kerja. Secara learning by doing principle.

Memberi manual, buku, laporan, video atau kaset sebagai bahan referensi belajar secara mandiri. Dikenal istilah sekarang knowledge management

Mengirimkan karyawan untuk training dalam bidang lain (cross skills); bertujuan untuk mempersiapkannyadalam beragam pilihan jabatan

76

Talent & Succession ManagementTalent & Succession Management

Definisi :Definisi : Program perencanaan dan pengorganisasian Program perencanaan dan pengorganisasian

karyawan berprestasi dan berpotensi tinggi karyawan berprestasi dan berpotensi tinggi sebagai calon pimpinan perusahaan di asa sebagai calon pimpinan perusahaan di asa mendatangmendatang

Tujuan :Tujuan :1.1. Mempersiapkan kandidat-kandidat pimpinan Mempersiapkan kandidat-kandidat pimpinan

perusahaan di masa depan dengan cara perusahaan di masa depan dengan cara mengidentifikasi talentmengidentifikasi talent

2.2. Mempertahankan TalentMempertahankan Talent3.3. Mengembangkan Talent sesuai krbutuhan Mengembangkan Talent sesuai krbutuhan

perusahaan. perusahaan.

77

Talent DevelopmentTalent Development Tujuan :Tujuan : Memastikan talent dapat Memastikan talent dapat

mendaya mendaya gunakan dan mengembangkan gunakan dan mengembangkan potensi diri sesuai kebutuhan potensi diri sesuai kebutuhan individu dan perusahaanindividu dan perusahaan

78

Succession ManagementSuccession Management Proses sistematis yang memastikan kesinambungan Proses sistematis yang memastikan kesinambungan

kepemimpinan pada posisi kunci perusahaankepemimpinan pada posisi kunci perusahaan

79

Manajemen Imbal Manajemen Imbal JasaJasa

80

Pengertian Pengertian Motivasi dasar bagi orang yang menjadi Motivasi dasar bagi orang yang menjadi

pegawai adalah untuk mencari nafkahpegawai adalah untuk mencari nafkah Berarti di satu pihak menggunakan Berarti di satu pihak menggunakan

pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya di organisasi di lain waktunya untuk berkarya di organisasi di lain pihak ia akan menerima imbalan tertentupihak ia akan menerima imbalan tertentu

Sistem imbalan yang baikSistem imbalan yang baik adalah sistem yang adalah sistem yang menjamin kepuasan karyawannya sehingga menjamin kepuasan karyawannya sehingga memungkinkan perusahaan untuk memperoleh, memungkinkan perusahaan untuk memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang memiliki sikap dan perilaku positif, orang yang memiliki sikap dan perilaku positif, bekerja produktif bagi kepentingan organisasibekerja produktif bagi kepentingan organisasi

81

Agar mencapai sasaranAgar mencapai sasaran Didasarkan pada berbagai prinsip keadilan, Didasarkan pada berbagai prinsip keadilan,

kewajaran dan kesetaraan.kewajaran dan kesetaraan. Juga perlu dipertimbangkan :Juga perlu dipertimbangkan :

Harus mempunyai daya tarik bagi karyawan yang berkualitas Harus mempunyai daya tarik bagi karyawan yang berkualitas tinggi untuk bergabung dg perusahaantinggi untuk bergabung dg perusahaan

Merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan karyawan Merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan karyawan yang sudah berprestasi di perusahaan.yang sudah berprestasi di perusahaan.

Didasarkan pada prinsip keadilan yaitu nilai relatif dari berbagai Didasarkan pada prinsip keadilan yaitu nilai relatif dari berbagai jenis pekerjaan. Perhatikan : tugas sejenis, masa kerja, jumlah jenis pekerjaan. Perhatikan : tugas sejenis, masa kerja, jumlah tanggungan, faktor eksternal perusahaantanggungan, faktor eksternal perusahaan

Menghargai perilaku yang positifMenghargai perilaku yang positif Pengendalian pembiayaan, artinya sistem imbalan harus Pengendalian pembiayaan, artinya sistem imbalan harus

mampu berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan mampu berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhandengan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan

Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan. Terciptanya administrasi pengupahan yang efektif artinya Terciptanya administrasi pengupahan yang efektif artinya

sistem kompensasi dibuat sehingga mudah diimplementasikan.sistem kompensasi dibuat sehingga mudah diimplementasikan.

82

Sistem Imbalan yang efektifSistem Imbalan yang efektif1.1. Perlu dilakukan analisis jabatan Perlu dilakukan analisis jabatan

yangmenggambarkan deskripsi jabatan, yangmenggambarkan deskripsi jabatan, uraian tugas dan standar pekerjaan yang uraian tugas dan standar pekerjaan yang terdapat di perusahaan.terdapat di perusahaan.

2.2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.dengan keadilan internal.

3.3. Melakukan survey berbagai sistem ibalan Melakukan survey berbagai sistem ibalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternalyang berkaitan dengan keadilan eksternal

4.4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubngkan dengan “harga” pekerjaan dihubngkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di perusahaan lain.sejenis di perusahaan lain.

83

Faktor yang mempengaruhi Sistem Faktor yang mempengaruhi Sistem ImbalanImbalan

1.1. Tingkat Upah dan gaji yang berlakuTingkat Upah dan gaji yang berlaku2.2. Tuntutan Serikat PekerjaTuntutan Serikat Pekerja3.3. ProduktivitasProduktivitas4.4. Kebijaksanaan perusahaan Kebijaksanaan perusahaan

mengenai sistem upah dan gajimengenai sistem upah dan gaji5.5. Pearturan perundang=undanganPearturan perundang=undangan

84

Sistem InsentifSistem Insentif sebagai bagian dari sistem imbalan sebagai bagian dari sistem imbalan

yang berlaku bagi karyawan yang berlaku bagi karyawan perusahaan.perusahaan.

Terbagi dua yaitu : Terbagi dua yaitu : sistem insentif individu : piece work, sistem insentif individu : piece work,

bonus produksi, komisi sedangkan bonus produksi, komisi sedangkan sistem insentif kelompok : diberikan pada sistem insentif kelompok : diberikan pada

saat kelompok mencapai prestasinya, saat kelompok mencapai prestasinya, target yang telah ditetapkan perusahaan.target yang telah ditetapkan perusahaan.

85

MOTIVASI MOTIVASI KERJAKERJA

86

DASAR TERJADINYA DASAR TERJADINYA MOTIVASIMOTIVASI

KEINGINAN

TUJUAN TERCAPAI

BERBUAT SESUATU

PENCAPAIAN

KEKURANGAN KEBUTUHAN

KETEGANGAN

perilaku

87

TEORI MOTIVASITEORI MOTIVASI1.1. Content TheoryContent Theory : menitikberatkan pada ‘apa’ : menitikberatkan pada ‘apa’

motivasi, menekankan pentingnya faktor dalam motivasi, menekankan pentingnya faktor dalam diri individu yang menyebabkan mereka diri individu yang menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini berusaha untuk memuaskan berperilaku. Teori ini berusaha untuk memuaskan kebutuhan apa dan apa yang mendorong mereka kebutuhan apa dan apa yang mendorong mereka bertindakbertindak

1.1. Process Theory : Process Theory : menitikberatkan pada menitikberatkan pada bagaimana dan dengan tujuan apa individu bagaimana dan dengan tujuan apa individu dimotivasikandimotivasikan

1.1. Reinforcement Theory : Reinforcement Theory : menekankan pada menekankan pada cara-cara perilaku dipelajari. Bagaimana tindakan cara-cara perilaku dipelajari. Bagaimana tindakan masa lalu mempengaruhi tindakan masa masa lalu mempengaruhi tindakan masa mendatang dalam suatu siklus proses belajar.mendatang dalam suatu siklus proses belajar.

88

TEORI 2 FAKTOR HERZBERGTEORI 2 FAKTOR HERZBERGBetapa seringnya fakltor-faktor ini menimbulkan kepuasan

Betapa seringnya faktor-faktor ini menyebabkan ketidak puasan

504030201010203040 50

pencapaian prestasi Penghargaan Pekerjaannya sendiri Tanggung jawab Kemajuan PertumbuhanKebijakan Perus&Adm Supervisi Hub dg supervisor Kondisi Kerja Gaji Hub Dg Teman SebayaKehidupan pribadiHubungan dg bawahan Status Keamanan

89

Stimulus Orang

Variabel :-Fisiologis

-Lingkungan-Psikologis

-Frustrasi-Konflik-Kegelisahan

Model PerilakuModel PerilakuTujuanPerilaku

90

Perilaku KerjaPerilaku Kerja

Kepribadian

Kemampuan

Motivasi

Sikap Kerja

Emosi

Usaha Perilaku Kerja

HasilKerja Imbalan

91

Model Motivasi KerjaModel Motivasi Kerja

ORGANISASI

INDIVIDU

STRUKTUR ORGANISASI

MEKANISMEPENGUAT

SUASANAMOTIVASI

TUJUAN-TUJUAN

ORGANISASI

PERSEPSI TTGTUJUAN & PE

NETAPAN TUJUAM

HARAPAN

KEBUTUHAN

KEPRIIBADIAN

PERANAN

POLAPERANANINTERAKSI

PERSEPSIDAN

PENERIMA

MOTIVASIKERJA

TINGKATPERAN DAN

PERILAKU.

MOTIVASIKERJA

( KEPUASAN)

92

MOTIVASI KERJA ( MOTIVASI KERJA ( Patchen )Patchen )Kebutuhan umum

Akan PrestasiKeterlibatan dlm kegiiatan

Yg diperlukan Kepentingan sosial tugasBagian dlm menentukan

tujuanAlasan untuk persetujuan

Harapmn bhw prestasi akanMenghasilkan persetujuan

Rangsangan persetujuan

Lain-lain alasan untukpromosi

Rangsangan lainHarapan bahwa prestasi

Akan menghasilkanImbalan lain

Kepuasan hakikiyang diharapkanakan disebabkan

oleh prestasi

Kepuasanyang diharapKandalam persetujuan

Yg akanakan diseBabkan oleh prestasi

Kepuasan lain yg diharrapkan dan

promosi yg disebabkan

prestasi

Pengalaman masa lalu ttg keberhasilan dalam bidang ttt

Tersedianya sumber daya ygTersedia utk melaksanakan tugas

Umpan balik ttg prestasiStandar keunggulan yg jelas

Tanggung jawab thd suksesSukarnya tugas

Adanya kepercayaan diri

Alasan untuk Untuk berprestasi

( mendekati sukses)

Alasan untuk Untuk berprestasi

( mendekati sukses)

Alasan untuk Untuk berprestasi

( mendekati sukses)

Dua motivasi Yang melahirkan perilaku

93

Sumber DoronganSumber Dorongan Intrinsik --- dari dalam diriIntrinsik --- dari dalam diri Ektrinsik---- dari luar diriEktrinsik---- dari luar diri

94

MOTIF BERPRESTASI MOTIF BERPRESTASI TINGGITINGGI

Ingin mengungguli/berkompetisi Ingin mengungguli/berkompetisi terhadap standar baik standar terhadap standar baik standar pribadi maupun lingkunganpribadi maupun lingkungan

Selalu merasa tidak puasSelalu merasa tidak puas Ingin melakukan sesuatu yang unik Ingin melakukan sesuatu yang unik

( lain daripada yang lain )( lain daripada yang lain ) Mempunyai rencana yang matang Mempunyai rencana yang matang

untuk tujuan jangka panjang untuk tujuan jangka panjang

95

MOTIF PERSAHABATANMOTIF PERSAHABATAN Selalu ingin bersahabat dengan eratSelalu ingin bersahabat dengan erat Merasa iba dengan orang lainMerasa iba dengan orang lain Senang dengan suasana Senang dengan suasana

kebersamaankebersamaan Dapat merasakan perasaan orang Dapat merasakan perasaan orang

lainlain

96

MOTIF KEKUASAANMOTIF KEKUASAAN Cenderung ingin Cenderung ingin

menguasai/mengendalikan orang lain menguasai/mengendalikan orang lain dan memberi bantuan tanpa diminta dan memberi bantuan tanpa diminta tetapi mengharapkan pengakuan tetapi mengharapkan pengakuan terhadap pengaruhnyaterhadap pengaruhnya

97

CIRI ORANG YANG CIRI ORANG YANG BERPRESTASI TINGGIBERPRESTASI TINGGI

Mengambil risiko yang wajarMengambil risiko yang wajar Bertanggung jawab secara pribadiBertanggung jawab secara pribadi Menggunakan umpan balikMenggunakan umpan balik Merasa dikejar-kejar waktuMerasa dikejar-kejar waktu Mengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatifMengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatif Menyukai situasi yang serba mungkinMenyukai situasi yang serba mungkin Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari

lingkunganlingkungan Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan

keahlian daripada hanya untuk persahabatankeahlian daripada hanya untuk persahabatan Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi

dan kemajuannyadan kemajuannya Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan

hambatanhambatan

98

Kepuasan kerja Kepuasan kerja Suatu cara pandang seseorang Suatu cara pandang seseorang

baik positif maupun bersifat baik positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.negatif tentang pekerjaannya.

99

Kaitan Kepuasan kerjaKaitan Kepuasan kerja

1.1. Kepuasan Kerja dengan PrestasiKepuasan Kerja dengan Prestasi2.2. Kepuasan Kerja dengan KemangkiranKepuasan Kerja dengan Kemangkiran3.3. Kepuasan Kerja dengan Keinginan Kepuasan Kerja dengan Keinginan

PindahPindah4.4. Kepuasan Kerja dengan UsiaKepuasan Kerja dengan Usia5.5. Kepuasan Kerja dengan Tingkat JabatanKepuasan Kerja dengan Tingkat Jabatan6.6. Kepuasan Kerja dengan Besar Kecilnya Kepuasan Kerja dengan Besar Kecilnya

OrganisasiOrganisasi

100

How Employees Can Express How Employees Can Express DissatisfactionDissatisfaction

101

StresStres Merupakan kondisi ketegangan yang Merupakan kondisi ketegangan yang

berpengaruh terhadap emosi, jalan berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorangpikiran dan kondisi fisik seseorang

Yang tidak dapat diatasi berakibat Yang tidak dapat diatasi berakibat ketidak mampuan seseorang ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan berinteraksi secara positif dengan lingkungannya baik dalam pekerjaan lingkungannya baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaanmaupun di luar pekerjaan

102

A Model of StressA Model of Stress

103

Sumber StresSumber Stres Beban tugas yang terlalu berat, Beban tugas yang terlalu berat, Tekanan waktu,Tekanan waktu, Penyeliaan yang kurang baik,Penyeliaan yang kurang baik, Iklim kerja yang tidak nyamanIklim kerja yang tidak nyaman Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja,Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja, Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung

jawab,jawab, Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan

kegiatan perusahaankegiatan perusahaan Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang

menimbulkan terganggu konsentrasi kerja, konflik antara menimbulkan terganggu konsentrasi kerja, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam maupun di luar karyawan dengan pihak lain didalam maupun di luar lingkungan kerja,lingkungan kerja,

Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh perusahaan,oleh perusahaan,

Perubahan yang menimbulkan ketidak pastianPerubahan yang menimbulkan ketidak pastian

104

Konseling Konseling Landasan pemberian konseling Landasan pemberian konseling

karena berbagai masalah yang karena berbagai masalah yang dihadapi karyawan termasuk stre dihadapi karyawan termasuk stre dapat berpengaruh pada prstasi dapat berpengaruh pada prstasi kerja, kemampuan untuk kerja, kemampuan untuk penyesuaian diri.penyesuaian diri.

105

Konseling efektif Konseling efektif Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan

dan konselordan konselor Berwujud komunikasi dua arah yang terbukaBerwujud komunikasi dua arah yang terbuka Membantu karyawan menghadapi dan Membantu karyawan menghadapi dan

menyelesaikan masalahmenyelesaikan masalah Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai

sasarannyasasarannya Memperlakukan karyawan secara lebih manusiawiMemperlakukan karyawan secara lebih manusiawi Mengatasi permasalahan pribadi dan organisasionalMengatasi permasalahan pribadi dan organisasional Bersifat konfidentialBersifat konfidential Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik

yang terdapat di dalam organisasi maupun yang terdapat di dalam organisasi maupun mendatangkan ahli secara khusus dari luar mendatangkan ahli secara khusus dari luar perusahaan.perusahaan.

106

Hubungan IndustrialHubungan Industrial Hubungan antara karyawan dengan Hubungan antara karyawan dengan

perusahaanperusahaan Hubungan yang serasi dan harmonis Hubungan yang serasi dan harmonis

antara manajemen dan karyawan.antara manajemen dan karyawan. Hubungan formal yang terdapat Hubungan formal yang terdapat

antara kelompok manajemen dan antara kelompok manajemen dan kelompok karyawan yang terdapat di kelompok karyawan yang terdapat di perusahaan.perusahaan.

107

Pihak yang berkepentinganPihak yang berkepentingan

1.1. ManajemenManajemen2.2. Para karyawanPara karyawan3.3. Pemilik modal dan pemegang sahamPemilik modal dan pemegang saham4.4. Kelompok tertentu dalam masyarakat Kelompok tertentu dalam masyarakat

yang menjadi konsumen barang atau yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan perusahaanjasa yang dihasilkan perusahaan

5.5. Para pemasokPara pemasok6.6. PemerintahPemerintah

108

Serikat PekerjaSerikat Pekerja Pekerja menghadapi kondisi yang Pekerja menghadapi kondisi yang

tidak menguntungkan, seperti upah tidak menguntungkan, seperti upah yang sangat rendah, kondisi kerja yang sangat rendah, kondisi kerja yang tidak manusiawi, yang yang tidak manusiawi, yang semuanya turut berpengaruh semuanya turut berpengaruh terhadap sikap karyawan terhadap terhadap sikap karyawan terhadap perusahaaanperusahaaan

Kesadaran bahwa apabila para Kesadaran bahwa apabila para pekerja berjuang sendiri-sendiri akan pekerja berjuang sendiri-sendiri akan berada pada posisi yang lemah. berada pada posisi yang lemah.

109

Beberapa alasan yang bersifat ekonomi, Beberapa alasan yang bersifat ekonomi, psikologikal dan pragmatikal masuk dalam psikologikal dan pragmatikal masuk dalam

serikat pekerja serikat pekerja Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja

memiliki hak suara untuk turut menentukan memiliki hak suara untuk turut menentukan nasibnya sendirinasibnya sendiri

Mempunyai kesempatan yang lebih besar Mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk didengar pendapat dan masalahnya untuk didengar pendapat dan masalahnya oleh manajemenoleh manajemen

Dapat meningkatkan pengetahuan dalam Dapat meningkatkan pengetahuan dalam berbagai bidang di luar tugasnya sehari-hariberbagai bidang di luar tugasnya sehari-hari

Integritas kepribadian seseorang mendapat Integritas kepribadian seseorang mendapat pengakuan dan penghargaan yang wajarpengakuan dan penghargaan yang wajar

110

The Union’s Impact on Employee The Union’s Impact on Employee Performance and Job SatisfactionPerformance and Job Satisfaction

E X H I B I T 17-4

111

Lima Tahap pertumbuhan Lima Tahap pertumbuhan Hubungan IndustrialHubungan Industrial

1.1. Tahap KonflikTahap Konflik2.2. Tahap Pengakuan EksistensiTahap Pengakuan Eksistensi3.3. Tahap NegosiasiTahap Negosiasi4.4. Tahap AkomodasiTahap Akomodasi5.5. Tahap Kerja samaTahap Kerja sama

112

Pemutusan Hubungan KerjaPemutusan Hubungan Kerja Terputusnya ikatan antara karyawan Terputusnya ikatan antara karyawan

dengan perusahaandengan perusahaan Alasan :Alasan :

Pemutusan karena keinginan karyawan sendiri.Pemutusan karena keinginan karyawan sendiri. Pemutusan karena kesalahan karyawanPemutusan karena kesalahan karyawan Pemutusan karena perusahaan berhenti produksiPemutusan karena perusahaan berhenti produksi Pemutusan karena perusahaan bangkrutPemutusan karena perusahaan bangkrut Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja

(sakit menahun/cacat total)(sakit menahun/cacat total) Pemutusan karena yang bersangkutan meninggalPemutusan karena yang bersangkutan meninggal Pemutusan karena batas usia yang ditentukan Pemutusan karena batas usia yang ditentukan

(pensiun)(pensiun)