Manajemen Sumber Daya Manusia (Introduction)
description
Transcript of Manajemen Sumber Daya Manusia (Introduction)
1
Manajemen Manajemen Sumber Daya Sumber Daya
ManusiaManusia(Introduction)(Introduction)
2
DefinisiDefinisi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)(French dalam Soekidjo, 1991)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
3
Manajemen Sumber Daya Manajemen Sumber Daya ManusiaManusia
Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia
adalah penerapan manajemen adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsi untuk memperoleh berdasarkan fungsi untuk memperoleh
sumber daya manusia yang terbaik bagi sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang dijalankan perusahaan dan bisnis yang dijalankan perusahaan dan bagaimana sumber daya manusia yang bagaimana sumber daya manusia yang
terbaik tersebut dapat dipelihara dan terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama dengan kualitas tetap bekerja bersama dengan kualitas
pekerjaan yangpekerjaan yang senantiasa konstan senantiasa konstan ataupun bertambah ataupun bertambah
4
KONSEPSI TENTANG SDMKONSEPSI TENTANG SDM
1.1. Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.Barang Dagangan.
2.2. Pekerja dianggap sebagai SDMPekerja dianggap sebagai SDM 3.3. Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai
Mesin.Mesin.4.4. Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai
Manusia.Manusia.5.5. Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai
PartnerPartner
5
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAMANUSIA
Fungsi HR tersebut adalah Fungsi HR tersebut adalah 1.1. Seleksi dan Rekrutmen, Seleksi dan Rekrutmen, 2.2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Pelatihan dan Pengembangan (Training and
Development),Development),3.3. Compensation and Benefit (Compensation and Compensation and Benefit (Compensation and
Benefit),Benefit),4.4. Manajemen Kinerja (Performance Manajemen Kinerja (Performance
Management), Management), 5.5. Perencanaan Karir (Career Planning), Perencanaan Karir (Career Planning), 6.6. Hubungan Karyawan (Employee Relations), Hubungan Karyawan (Employee Relations), 7.7. Separation Management, danSeparation Management, dan8.8. Personnel Administration and HRIS.Personnel Administration and HRIS.
6
PERANAN BUDAYA PERUSAHAAN DALAM PERANAN BUDAYA PERUSAHAAN DALAM MENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAMENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Budaya perusahaan merupakan nilai Budaya perusahaan merupakan nilai atau asumsi dasar yang membentuk atau asumsi dasar yang membentuk pola pikir atau cara pandang kita pola pikir atau cara pandang kita dalam melihat sesuatu atau dalam melihat sesuatu atau melakukan tindakan.melakukan tindakan.
7
DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA GUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDUGUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDU
Budaya perusahaan terhadap strategi, penerapan Budaya perusahaan terhadap strategi, penerapan strategi baru yang kurang atau tidak sejalan strategi baru yang kurang atau tidak sejalan dengan asumsi pertama yang biasanya dilandasi dengan asumsi pertama yang biasanya dilandasi visi dan misi organisasi.visi dan misi organisasi.
Kegagalan dalam mengadakan merger atau Kegagalan dalam mengadakan merger atau akuisisi atau diversifikasi karena tidak sejalan akuisisi atau diversifikasi karena tidak sejalan dengan pola pikir, nilai, perilaku dan lain-lain.dengan pola pikir, nilai, perilaku dan lain-lain.
Kegagalan dalam melakukan keterpaduan Kegagalan dalam melakukan keterpaduan teknologi baru yang teknologinya belum dapat teknologi baru yang teknologinya belum dapat diterima dalam budaya usaha atau belum dapat diterima dalam budaya usaha atau belum dapat dicerna seperti yang seharusnya.dicerna seperti yang seharusnya.
Konflik antar unit atau kelompok dalam Konflik antar unit atau kelompok dalam organisasi disebabkan terjadinya perbedaan organisasi disebabkan terjadinya perbedaan persepsi atau pelaksana nilai, perilaku, kebiasaan persepsi atau pelaksana nilai, perilaku, kebiasaan dan sebagainya.dan sebagainya.
8
DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA GUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDUGUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDU
Pertemuan yang tidak berdaya guna dan/atau putusnya Pertemuan yang tidak berdaya guna dan/atau putusnya komunikasi yang disebabkan terjadinya salah pengertian , komunikasi yang disebabkan terjadinya salah pengertian , penghargaan dan nilai-nilai yang berbeda dan lain penghargaan dan nilai-nilai yang berbeda dan lain sebagainya.sebagainya.
Kegagalan sosialisasi budaya perusahaan dapat Kegagalan sosialisasi budaya perusahaan dapat menyebabkan kegagalan koordinasi dan intergrasi menyebabkan kegagalan koordinasi dan intergrasi kegiatan. Kegagalan ini dapat merupakan kegagalan kegiatan. Kegagalan ini dapat merupakan kegagalan dalam mensosialisasikan ide, prosedur kerja dan teknologi dalam mensosialisasikan ide, prosedur kerja dan teknologi baru yang berbeda dari nilai-nilai dan tradisi yang ada dan baru yang berbeda dari nilai-nilai dan tradisi yang ada dan sebagainyasebagainya
Akibat budaya perusahaan dapat juga mempengaruhi Akibat budaya perusahaan dapat juga mempengaruhi produktivitas disebabkan nilai atau kebiasaan kerja yang produktivitas disebabkan nilai atau kebiasaan kerja yang berbeda.pemberian nilai atau imbalan terhadap personil berbeda.pemberian nilai atau imbalan terhadap personil yang lebih senior atau yang telah lama bekerja sebagai yang lebih senior atau yang telah lama bekerja sebagai karyawan tetap tanpa memperhatikan produktivitas dan karyawan tetap tanpa memperhatikan produktivitas dan prestasi kerja akan menghambat dan menurunkan prestasi kerja akan menghambat dan menurunkan prestasi kerja individu karyawan produktif.prestasi kerja individu karyawan produktif.
9
Strategi Sumber Daya Strategi Sumber Daya ManusiaManusia
10
Perubahan peran fungsi Perubahan peran fungsi SDMSDM
Fokus Ke DepanFokus Ke DepanFokus ke Depan
Employee
Operational/day to day
Change AgentIntinya bagaimana
mengajak karyawan untuk berubah sesuai dg kondisi di
luar
Strategic PartnerIntinya bagaimana
menselaraskan antaraManajemen dengan
strategi bisnis
Manajemen
Administrative ExpertIntinya bagaimana
melayani kebutuhanmanajemen dengan
sempuirna dan akurat
Employee Champion Intinya bagaimana
menciptakan kondisi lingkungan yg kondusif
11
Pengaruh lingkungan THD Pengaruh lingkungan THD SDMSDM
Corporate Strategy & HR StrategyCorporate Strategy & HR StrategyVision & Mision
Corporate Strategy
HR Competency Profile
HR Strategy
External Analysis--Political
--Economic--Socio-cultural--Technology
Internal Analysis-People Competency-- HR Strategic Policy
& Operational--HR System
Reward Management
Training & Development
Performance Management
Recruitment & Selection
12
Perencanaan Perencanaan Tenaga KerjaTenaga Kerja
13
Manfaat Manfaat 1.1. Memberdayakan sumber daya manusia Memberdayakan sumber daya manusia
yang ada seoptimal mungkinyang ada seoptimal mungkin2.2. Meningkatkan produktivitas kerja.Meningkatkan produktivitas kerja.3.3. Dapat memperoleh tenaga kerja baru Dapat memperoleh tenaga kerja baru
yang sesuai dengan kebutuhanyang sesuai dengan kebutuhan4.4. Memiliki informasi yang akurat tentang Memiliki informasi yang akurat tentang
kompetensi karyawan dalam rangka kompetensi karyawan dalam rangka mengelola karir karyawan.mengelola karir karyawan.
5.5. Merupakan dasar dalam penyusunan Merupakan dasar dalam penyusunan program kerja yang realistikprogram kerja yang realistik
14
Teknik Peramalan sbg Instrumen Teknik Peramalan sbg Instrumen PerencanaanPerencanaan
EkstrapolasiEkstrapolasi Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datangdi masa yang akan datang
IndeksasiIndeksasi Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan dengan suatu indeks tertentu.di masa depan dengan suatu indeks tertentu.Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena faktor yang mempengaruhi jangka pendek karena faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun eksternal dianggap konstan yang jarang ditemui pada eksternal dianggap konstan yang jarang ditemui pada saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.
AnalisisAnalisisStatistikalStatistikal
Metode analisis dengan memperhitungkan Metode analisis dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusiakebutuhan akan sumber daya manusia
15
Teknik Peramalan sbg Instrumen Teknik Peramalan sbg Instrumen PerencanaanPerencanaan
Analisis Analisis AnggaranAnggaran
Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada berbagai teknik peramalan seperti ekstrapolasi, pada berbagai teknik peramalan seperti ekstrapolasi, indeksasi dan lain-lainnya, diharpkan jumlah dan indeksasi dan lain-lainnya, diharpkan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yangidperlukan sudah kualifikasi tenaga kerja yangidperlukan sudah mendekati kebenaran. Maka penggabungan selruh mendekati kebenaran. Maka penggabungan selruh rencana satuan-satuan kerja yang ada akan rencana satuan-satuan kerja yang ada akan memberikan gambaran tentang kebutuhan organisasi memberikan gambaran tentang kebutuhan organisasi di bidang ketenag kerjaan bahkan untuk kepentingan di bidang ketenag kerjaan bahkan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia jangka panjangperencanaan sumber daya manusia jangka panjang
Analisis Analisis Kegiatan Kegiatan BaruBaru
Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh pertusahaan-perusahaan lain yang sudah pertusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalamn dalam menyelenggarakan kegiatan berpengalamn dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis( klasifikasinya, lokasinya )sejenis( klasifikasinya, lokasinya )
Rancangan Rancangan Berbasis Berbasis KomputerKomputer
Metode peramalan dengan menggunakan Metode peramalan dengan menggunakan serangkaian rumus-rumus matematikal yang serangkaian rumus-rumus matematikal yang secra simulatan menggunakan berbagia teknik secra simulatan menggunakan berbagia teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan SDM di peramalan untuk menghitung kebutuhan SDM di masa depanmasa depan
16
REKRUTMEN DAN SELEKSIREKRUTMEN DAN SELEKSI
17
WHAT IS ‘ RECRUITMENT ‘ ?WHAT IS ‘ RECRUITMENT ‘ ?
Rekrutmen adalah proses Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik menemukan dan menarik kandidat/pelamar yang memiliki kandidat/pelamar yang memiliki potensi dan/atau kompetensi untuk potensi dan/atau kompetensi untuk dipekerjakan mengisi suatu jabatandipekerjakan mengisi suatu jabatan
18
People – Job fitPeople – Job fit Tujuan utama Tujuan utama
rekrutmen dan rekrutmen dan seleksi adalah seleksi adalah menyediakan orang menyediakan orang dengan dengan dengan dengan jumlah dan kualitas jumlah dan kualitas yang tepat pada yang tepat pada waktu yang tepat.waktu yang tepat.
Person Characteristics
Interest
Abilities
Skills
jobs
Jobs Team Needs
Works Culture
Activities & Reward
Performance Requirements
19
Importance of Importance of RecruitmentRecruitment
Rekrutmen sangat erat kaitannya dengan :Rekrutmen sangat erat kaitannya dengan : Business PlanBusiness Plan ,khususnya man power ,khususnya man power
planningplanning Produktivitas, Produktivitas, optimalisasi penggunaan optimalisasi penggunaan
SDM yang dimiliki perusahaanSDM yang dimiliki perusahaan Career Management,Career Management, khususnya khususnya
promosi dan rotasi ( transfer)promosi dan rotasi ( transfer) Strategi Penyediaan SDM,Strategi Penyediaan SDM, internal internal
supply dan external suppplysupply dan external suppply
20
Keberhasilan Keberhasilan RekrutmenRekrutmen
Melakukan Analisis Jabatan yang akan dijadikan :Melakukan Analisis Jabatan yang akan dijadikan : Referensi dalam pembuatan iklan lowongan Referensi dalam pembuatan iklan lowongan Penyusunan persyaratan jabatan Penyusunan persyaratan jabatan Membantu menentukan besarnya imbalan yang Membantu menentukan besarnya imbalan yang
akan diterima pemegang jabatan akan diterima pemegang jabatan Referensi untuk pengembangan materi Referensi untuk pengembangan materi
wawancara wawancara Referensi untuk pengembangan alat test Referensi untuk pengembangan alat test Referensi untuk pengembangan formulir Referensi untuk pengembangan formulir
evaluasi evaluasi Referensi orientasi bagi karyawan baru Referensi orientasi bagi karyawan baru
21
Hasil Analisis Jabatan Hasil Analisis Jabatan Berupa Job Description yang memuat :Berupa Job Description yang memuat :
Semua tugas, kegiatan dan tanggung jawabSemua tugas, kegiatan dan tanggung jawab Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan
karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh si pemegang jabatan agar dapat bekerja si pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan efektif.dengan efektif.
Alasan terhadap adanya suatu jabatan Alasan terhadap adanya suatu jabatan tertentu dan apa yang membuatnya tertentu dan apa yang membuatnya berbeda dari jabatan yang lain.berbeda dari jabatan yang lain.
Standard kerja atau target yang dapat Standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.
22
Kegagalan RekrutmenKegagalan Rekrutmen Tidak seriusnya dalam Analisis Jabatan Tidak seriusnya dalam Analisis Jabatan
menimbulkan kurang nya informasi menimbulkan kurang nya informasi mengenai jabatan sehingga :mengenai jabatan sehingga : Gagal Gagal mencocokkan karakteristik mencocokkan karakteristik
individu dengan persyaratan individu dengan persyaratan jabatanjabatan. Akibatnya individu yang direkrut . Akibatnya individu yang direkrut tidak cocok dengan jabatan yang tidak cocok dengan jabatan yang dipegangnya sehingga membuat dipegangnya sehingga membuat kinerjanya rendah dan tidak dapat kinerjanya rendah dan tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan. pekerjaan.
23
Gagalnya memperoleh gambaran obyektif Gagalnya memperoleh gambaran obyektif tentang suatu jabatantentang suatu jabatan dapat terlihat pada iklan- dapat terlihat pada iklan-iklan lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, iklan lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, surat kabar, surat kabar, websitewebsite atau media atau media onlineonline yang lain. yang lain. Dalam iklan-iklan tersebut seringkali terdapat Dalam iklan-iklan tersebut seringkali terdapat ketidakjelasan tentang jabatan yang dibutuhkan, ketidakjelasan tentang jabatan yang dibutuhkan, memuat informasi yang tidak relevan, tidak terlihat memuat informasi yang tidak relevan, tidak terlihat kualifikasi mendasar yang dibutuhkan untuk jabatan kualifikasi mendasar yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut, dan sebagainya yang pada akhirnya tersebut, dan sebagainya yang pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak menarik banyak calon/pelamar yang tidak qualifiedqualified..
Materi test dan pertanyaan dalam wawancara Materi test dan pertanyaan dalam wawancara yang dibuat seringkali tidak berhubungan yang dibuat seringkali tidak berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan di dengan pekerjaan yang akan dilakukan di calon karyawan.calon karyawan. Pada akhirnya menarik banyak Pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak calon/pelamar yang tidak qualifiedqualified. Pertanyaan-. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam wawancara pun pertanyaan yang diajukan dalam wawancara pun seringkali tidak relevan atau bahkan tidak seringkali tidak relevan atau bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu jabatan sehingga akhirnya berpengaruh terhadap jabatan sehingga akhirnya berpengaruh terhadap kualitas karyawankualitas karyawan
24
Recruiting ProcessRecruiting ProcessVision/mision
JobOpeningIdentified
HumanResources Planning
AffirmativeActionPlan
Specific Request ofManagers
Business Strategy
Core Values
Job Require –
ment
JobAnalysis
Information Methods Of
Recruitment
Manager’scomment
SatisfactoryPool of
Recruits
25
THE CONCEPTS OF JOBSTHE CONCEPTS OF JOBS
ORGANIZATION PURPOSE
STRATEGY
STRUCTURE
jOBS
26
COMMON ELEMENTS OF ALL COMMON ELEMENTS OF ALL JOBSJOBS
Suatu pekerjaan ada karena harus Suatu pekerjaan ada karena harus memberikan sesuatu hasil akhir memberikan sesuatu hasil akhir (output(output))
Untuk mewujudkan output, pemegang Untuk mewujudkan output, pemegang jabatan harus memiliki kompetensi jabatan harus memiliki kompetensi (input(input))
Dalam mengerjakan pekerjaan guna Dalam mengerjakan pekerjaan guna mewujudkan output, pemegang jabatan mewujudkan output, pemegang jabatan harus menyelesaikan permasalahan harus menyelesaikan permasalahan (Problem solving).(Problem solving).
27
JOBJOB
(Input) (Process) (Input) (Process) (output)(output)
KNOW-HOW PROBLEM SOLVING ACCOUNTABILITY
28
Job AnalysisJob Analysis Suatu proses memahami apa (“what”) Suatu proses memahami apa (“what”)
dan mengapa (“why”) pekerjaan dan mengapa (“why”) pekerjaan dikerjakandikerjakan
Suatu proses mengumpulkan dan Suatu proses mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi menganalisis informasi tentang isi jabatan yang membuat oranglain jabatan yang membuat oranglain mampu memberikan penilaian mampu memberikan penilaian tentang pekerjaan yang harus tentang pekerjaan yang harus dikerjakandikerjakan
29
Informasinya biasanya berupaInformasinya biasanya berupa
Tujuan jabatanTujuan jabatan Posisi (atasan, bawahan, setara Posisi (atasan, bawahan, setara
dsb)dsb) Deskripsi jabatanDeskripsi jabatan Kompetensi yang dibutuhkanKompetensi yang dibutuhkan Kondisi lingkungan (fisik dan sosial)Kondisi lingkungan (fisik dan sosial)
30
Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :
Pertama,Pertama, untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat persyaratan jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui apa tugas dan tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya diketahui apa tugas dan tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya dan mengapa si pejabat harus melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan dan mengapa si pejabat harus melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang agar mampuoleh seseorang agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik. mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.
Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki, syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki, pengetahuan atau pengalaman kerja, pengetahuan atau pengalaman kerja, ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, dan jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).dan jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).
Kedua,Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah manajemen SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah
penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selain itu jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan Selain itu jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan uraian jabatan, maka tindakan apa yang diperlukan agar pejabat uraian jabatan, maka tindakan apa yang diperlukan agar pejabat tersebut prestasinya bisa selaras dengan uraian jabatan yang tersebut prestasinya bisa selaras dengan uraian jabatan yang diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau dialihtugaskan ke diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau dialihtugaskan ke bagian lain yang mungkin cocok dengan minatnyabagian lain yang mungkin cocok dengan minatnya
31
Definition of CompetencyDefinition of Competency
Kompetensi mewakili pengetahuan Kompetensi mewakili pengetahuan (knowledge) keterampilan (skill) dan (knowledge) keterampilan (skill) dan perilaku ( behavior) yang perilaku ( behavior) yang menghasilkan kinerja yang efektif menghasilkan kinerja yang efektif pada suatu pekerjaan.pada suatu pekerjaan.
32
Competency Competency what he needs to knowwhat he needs to know
What heWhat he what he is able towhat he is able to needs to be doneeds to be do
Leading to effective job and business performanceLeading to effective job and business performance
Behaviors Skills
Knowledge
33
KompetensiKompetensi
Bagi Perusahaan :Bagi Perusahaan : - kemampuan teknikal yang - kemampuan teknikal yang
membedakan perusahaan dengan membedakan perusahaan dengan pesaingpesaing
Bagi Individu :Bagi Individu : - kombinasi pengetahuan, keahlian - kombinasi pengetahuan, keahlian
dan kepribadian yag dan kepribadian yag mempengaruhi kinerjanya.mempengaruhi kinerjanya.
34
Tipe-tipe kompetensiTipe-tipe kompetensi
PengetahuanPengetahuan Keahlian Keahlian Nilai/NormaNilai/Norma
Kepribadian Kepribadian PengelolaanPengelolaan Teknik/Fungsional KepribadianTeknik/Fungsional Kepribadian
35
Keuntungan Menggunakan Kompetensi
Menjembatani antara strategi Menjembatani antara strategi perusahaan dengan aktivitas HRperusahaan dengan aktivitas HR
Merupakan model yang dapat Merupakan model yang dapat dimengerti oleh karyawandan dimengerti oleh karyawandan menjelaskan kontribusi mereka terhadap menjelaskan kontribusi mereka terhadap kebutuhan organisasikebutuhan organisasi
Merupakan standar dalam pengukuran Merupakan standar dalam pengukuran kinerjakinerja
Menyamakan bahasa dan persepsi Menyamakan bahasa dan persepsi antara karyawan adan atasanantara karyawan adan atasan
Merumuskan dan memotivasi munculnya Merumuskan dan memotivasi munculnya kinerja yang optimal. kinerja yang optimal.
36
Kemampuan Organisasi
Kompetensi Karyawan
Faktor unik yang menjadi ciri perusahaan
Kunci kekuatan organisasi
Produk dan manajemen PerusahaanMerk & PositioningRelationship Mgt
Penilaian terstruktur
PengetahuanprodukPeningkatan kualitas scr
terus menerusOrientasi pelayanan pelanggan
Faktor yg hrs didemonstrasikanAgar dpat melakukan pekerj,
Peran//tugas dg efektif
Kary. tdk kompetenKary. kompeten
37
Menggunakan Menggunakan KompetensiKompetensi
Menseleksi berdasarkan profil kompetensi. Beberapa kompetensi lebih mudah untuk diseleksi daripada membangunnya pada saat individutelah diseleksi atau telah bergabung
Rekrutmen
Mencocockkan individu pada posisi berdasarkan profil kompetensi
Perencanaan Suksesi
Dasar pengembangan karir dalam mendapatkan kompetensi inti dengan keterampilan spesial/teknisPengembangan karir
Mengidentifikasi posisi gap seseorangmelalui rencana tindakan pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan &Pengembangan
Menilai di tingkat mana individu sesuai dengan profil kompetensi untuk posisi mereka melalui proses appraisal
Kinerja manajemen
Membuat profil kompetensi untuk posisi yang menetapkan persyaratan untuk : kompetensi inti,spesifikasi/ketrampilan teknis
Profil Kompetensi
38
Seberapa efektif penggunaan kompetensiSeberapa efektif penggunaan kompetensi
19% Compensation
29% Strategic HR Planning
30% Succession Planning
31% Career Planning
36% Development Planning
39% Job Description
42% Training
50% Performance Mgt
63% Recruit/Selection
(AAStudy with the HR Society,2000)(AAStudy with the HR Society,2000)
39
Recruitment StrategyRecruitment Strategy
1.1. Pemenuhan dari Dalam ( Internal Supply)Pemenuhan dari Dalam ( Internal Supply) Rekomendasi pribadiRekomendasi pribadi Papan pengumumanPapan pengumuman Majalah/buletin/newsletterMajalah/buletin/newsletter Memorandum Memorandum Kelebihan Internal SupplyKelebihan Internal Supply Sesuai dengan nilai-nilai perusahaanSesuai dengan nilai-nilai perusahaan Mengetahui lebih detil Mengetahui lebih detil strengthsstrengths dan dan weaknessesweaknesses Memotivasi ke seluruh karyawanMemotivasi ke seluruh karyawan Hemat: waktu, usaha dan biayaHemat: waktu, usaha dan biaya
40
Recruitment StrategyRecruitment Strategy
2. Pemenuhan dari luar (External Supply)2. Pemenuhan dari luar (External Supply) Rekomendasi karyawanRekomendasi karyawan Walk- ins dan Write-insWalk- ins dan Write-ins Pemasangan iklan di media ( radio, TV, koran)Pemasangan iklan di media ( radio, TV, koran) Institusi Pendidikan (sekolah/kampus/kursus)Institusi Pendidikan (sekolah/kampus/kursus) Jasa konsultan rekrutmen (search firms) Jasa konsultan rekrutmen (search firms) Kelebihan External SupplyKelebihan External Supply Lebih banyak pilihanLebih banyak pilihan Kandidat potensial membawa ide/pemikiran barKandidat potensial membawa ide/pemikiran bar
41
SPECIAL RECRUITMENTSPECIAL RECRUITMENT TAHAPAN MEMBUAT REKRUTMEN TAHAPAN MEMBUAT REKRUTMEN
SPESIALSPESIAL1.1. Kaitkan strategi rekrutmen dengan visi dan strategi bisnisKaitkan strategi rekrutmen dengan visi dan strategi bisnis2.2. Buat sistem kaderisasiBuat sistem kaderisasi3.3. Tetapkan posisi kunci asal sumber kaderTetapkan posisi kunci asal sumber kader4.4. Tetapkan kompetensi posisi kunci tsbTetapkan kompetensi posisi kunci tsb5.5. Lakukan kerja sama dengan kmapus/sekolahLakukan kerja sama dengan kmapus/sekolah6.6. Lakukan rekrutmen dan seleksi semasih kandidat masih Lakukan rekrutmen dan seleksi semasih kandidat masih
sekolah/kuliah, membuat ikatan dinassekolah/kuliah, membuat ikatan dinas7.7. Pelihara hubungan denagn pelajr/mahasiswa yang Pelihara hubungan denagn pelajr/mahasiswa yang
terseleksi dengan memberi batuan biaya pendidikan terseleksi dengan memberi batuan biaya pendidikan informasi-informasi terkini tentang perusahaaninformasi-informasi terkini tentang perusahaan
8.8. Buat program orientasi dan pengembagan.Buat program orientasi dan pengembagan.
42
Selection Selection
The process of choosing from a The process of choosing from a group of applicants those individuals group of applicants those individuals best suited for a particular position best suited for a particular position and organizationand organization
43
VISION-MISION
HUMAN RESOURCESPLANNING
COREVALUES
BUSINESSSTRATEGY
AFFIRMATIVE ACTION PLAN
MANAGER’S COMMENT
JOB ANALYSIS INFORMATION
METHODSOFRECRUTMENT
SPECIFIC REQUESTS OFMANAGER
JOBOPENINGIDENTIFIED
JOBREQUIREMENT
THE SELECTION PROCESSEXTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
CANDIDATES
REVIEW OF APPLICATION AND
RESUMESPRELIMINARY INTERVIEW
PSYCHOLOGICAL TEST
KNOWLEDGE TEST
SKILL & ABILITY TEST
MEDICAL TEST
SELECTION INTERVIEW
REJECTED
APPLICANT
JOB MATCHING HIRING DECISION
44
SELECTION METHODS AND SELECTION METHODS AND TOOLSTOOLS
0% 20% 40% 60% 80%
1st Qtr
Interview+ Refference Testing+ Personality Testing+ Abilities Testing+ Interest Testing+ Job Matching
14 %
26 %
38 %54 %
66 %
75%
45
Perencanaan KarirPerencanaan Karir
46
Definisi Definisi
-Suatu proses untuk mengidentifikasi dan merencanakan jalur posisi yang akan dilalui oleh karyawan
-Didalamnya tercakup proses penyelarasan (alignment) antara kebutuhan keinginan dan kualifikasi karyawan dengan kebutuhan karyawan
-Melibatkan serangkaian prose asesmen dan program pengembangan yang ditujukan untuk membekali para karyawan agar siap mendudukiJalur posisi yang telah diidentifikasi dan direnacnakan.
47
Manfaat Perencanaan KarirManfaat Perencanaan Karir Memprediksi kebutuhan masa depanMemprediksi kebutuhan masa depan Menyelaraskan strategi dengan Menyelaraskan strategi dengan
pemenuhan kebutuhan SDMpemenuhan kebutuhan SDM Mengembangkan dan mempromosi Mengembangkan dan mempromosi
karyawan dari dalamkaryawan dari dalam Mengurangi turn over karyawanMengurangi turn over karyawan Mendorong pertumbuhan pribadi Mendorong pertumbuhan pribadi
karyawan dan mewujudkan aspirasi karyawan dan mewujudkan aspirasi karyawankaryawan
48
What is Career Path ?What is Career Path ? Rangkaian posisi yang harus dilalui Rangkaian posisi yang harus dilalui
untuk mencapai tingkatan posisi untuk mencapai tingkatan posisi tertentu dalam perusahaan.tertentu dalam perusahaan.
Jalur disusun berdasarkan profil Jalur disusun berdasarkan profil kompetensi yang perlu dimiliki kompetensi yang perlu dimiliki seseorang untuk menduduki posisi seseorang untuk menduduki posisi tertentutertentu
49
Merencanakan Career PathMerencanakan Career Path
Design Career Path
Assess Employee
CareerNeeds andAspiration
Conduct Develompment
Intervention
50
Pergerakan KarirPergerakan Karir
Entry Level
First Line
Middle Management
Senior Management
TopManagement
Join Company, 22 years old
Manager, 29-35 years old
GM/Senior Manager, 35 – 45 years old
CEO/BOD, 45 -55 years old
Supervisor/Ass. Manager, 26-29 years old
51
Career Development Career Development ResponsibilitiesResponsibilities
OrganizationOrganization Clearly communicate Clearly communicate
organization’s goals organization’s goals and future strategies.and future strategies.
Create growth Create growth opportunities.opportunities.
Offer financial Offer financial assistance.assistance.
Provide time for Provide time for employees to learn.employees to learn.
EmployeesEmployees Know yourself.Know yourself. Manage your reputation.Manage your reputation. Build and maintain Build and maintain
network contacts.network contacts. Keep current.Keep current. Balance your generalist Balance your generalist
and specialist and specialist competencies.competencies.
Document your Document your achievement.achievement.
Keep your options open.Keep your options open.
52
Penyelarasan kebutuhan KarirPenyelarasan kebutuhan Karir Dilakukan dengan mengidentifikasi 2 Dilakukan dengan mengidentifikasi 2
elemen yaitu elemen yaitu - Minat dan aspirasi karyawan : - Minat dan aspirasi karyawan : dieksplorasi dengan mengacu pada siklus karir dieksplorasi dengan mengacu pada siklus karir dimana ia kini berada dan occupational interest dimana ia kini berada dan occupational interest yang ia milikiyang ia miliki - Level Kompetensi karyawan : - Level Kompetensi karyawan : dibandingkan dengan level kompetensi yang dibandingkan dengan level kompetensi yang dipersyaratkandipersyaratkan
53
Klasifikasi individu berdasarkan Klasifikasi individu berdasarkan performance dan potensialperformance dan potensial
STARSSTARS WORKWORKHORSESHORSES
QUESTION QUESTION MARKSMARKS
DEADWOODEADWOODD
Future Potential
Low
High Low
High
Pres
ent P
oten
tial
54
Performance ManagementPerformance Management
55
Managing human resource Managing human resource performanceperformance
Planning Communi cation
Appraisal of work
Feedback of work &
career
Rewards /penalty
Development plan
ProductiveEffective
employees
56
Performance AppraisalPerformance Appraisal
Performance Appraisal
Promotions Succession Plan
Discharge/Dicipline actions
Performance improvement
Career development& Training
Training & Development needs
Placement decisions/transfers
Compensation adjustments/salary actions
Selection test validation
Performance feedback
Communication company/unit/individual goals
Coaching & counseling
57
Performance EvaluationPerformance EvaluationPurposes of Performance EvaluationPurposes of Performance Evaluation
Making general human resource decisions.Making general human resource decisions. Promotions, transfers, and terminationsPromotions, transfers, and terminations
Identifying training and development needs.Identifying training and development needs. Employee skills and competenciesEmployee skills and competencies
Validating selection and development programs.Validating selection and development programs. Employee performance compared to selection evaluation Employee performance compared to selection evaluation
and anticipated performance results of participation in and anticipated performance results of participation in training.training.
Providing feedback to employees.Providing feedback to employees. The organization’s view of their current performanceThe organization’s view of their current performance
Supplying the basis for rewards allocation decisions.Supplying the basis for rewards allocation decisions. Merit pay increases and other rewardsMerit pay increases and other rewards
58
Performance EvaluationPerformance Evaluation Performance Evaluation and Performance Evaluation and
MotivationMotivation If employees are to be motivated to If employees are to be motivated to
perform, then:perform, then: Performance objectives must be clear.Performance objectives must be clear. Performance criteria must be related to the Performance criteria must be related to the
job.job. Performance must be accurately evaluated.Performance must be accurately evaluated. Performance must be properly rewarded.Performance must be properly rewarded.
59
Performance Evaluation (cont’d)Performance Evaluation (cont’d) What Do We Evaluate?What Do We Evaluate?
TraitsTraits
Individual TaskIndividual TaskOutcomesOutcomes BehaviorsBehaviors
Performance Performance EvaluationEvaluation
60
PERFORMANCE APPRAISAL PERFORMANCE APPRAISAL METHODSMETHODS
Base of BehaviorBase of Behavior Base of Result Base of Result
61
Performance Evaluation (cont’d)Performance Evaluation (cont’d) Who Should Do the Evaluating?Who Should Do the Evaluating?
ImmediateImmediateSupervisorSupervisor
PeersPeers
Self-EvaluationSelf-Evaluation
ImmediateImmediateSubordinatesSubordinates
62
360-Degree 360-Degree EvaluationsEvaluations
E X H I B I T 17-3
63
360 Degree Appraisal 360 Degree Appraisal ApproachApproach
SuperiorSuperior
PeersPeers PeersPeers
Sub Ordinates Sub Ordinates
EMPLOYEEES
64
Methods of Performance Methods of Performance EvaluationEvaluation
written essayA narrative describing an employee’s strengths, weaknesses, past performances, potential, and suggestions for improvement.
65
Methods of Performance Methods of Performance Evaluation (cont’d)Evaluation (cont’d)
Keeps up with currentpolicies and regulations.
11 22 33 44 55
CompletelyCompletelyUnawareUnaware
FullyFullyInformedInformed
XX
66
Methods of Performance Methods of Performance Evaluation (cont’d)Evaluation (cont’d)
Oversleeps for class.
Get to class on time,but nods off immediately.
Stays awake but is inattentive.
Alert and takes occasional notes.
Pays close attention and regularly takes notes.
Passes next examinationand graduates on time.
67
Methods of Performance Methods of Performance Evaluation (cont’d)Evaluation (cont’d)
Forced ComparisonsForced Comparisons Evaluating one individual’s performance relative to Evaluating one individual’s performance relative to
the performance of another individual or others.the performance of another individual or others.
68
Methods of Performance Methods of Performance Evaluation (cont’d)Evaluation (cont’d)
Forced Comparisons (cont’d)Forced Comparisons (cont’d)
69
Characteristics of Good Appraisal SystemCharacteristics of Good Appraisal SystemRELEVANCY-SENSITIVITY-OBJECTIVITY- PRACTICALITYRELEVANCY-SENSITIVITY-OBJECTIVITY- PRACTICALITY
Links individual performance to the corporate/unit strategic goals
Encourages employeees to achieve maximum individual and team performance
Identifies and optimizes employee potential Promote on-going and open communication Provides a basis for identifying training and
development needs and promotion Delivers reliable information for salary administration Incorporates cross-cultural sensitivity Gets top management commitment and employees
support Simple and practical to complete the process and
implement resultsimplement results
70
Appraisal Appraisal is necessary in order tois necessary in order to
Allocate resources in a dynamic Allocate resources in a dynamic environmentenvironment
Motivate and reward environmentMotivate and reward environment Give employees feedback about their Give employees feedback about their
workwork Maintain fair relationships within groupsMaintain fair relationships within groups Coach and develop employees, andCoach and develop employees, and Comply with regulationsComply with regulations
71
Hasil Performance AppraisalHasil Performance Appraisal Merefleksikan hasil kinerja karyawan yang Merefleksikan hasil kinerja karyawan yang
riil dalam suatu periode tertentu.riil dalam suatu periode tertentu. Mampu memberikan gambaran mengenai Mampu memberikan gambaran mengenai
profil dan level kompetensi untuk posisi profil dan level kompetensi untuk posisi karyawan saat ini.karyawan saat ini.
Namun, kurang mampu menggambarkan Namun, kurang mampu menggambarkan potensi dan level kompetensi yang akan potensi dan level kompetensi yang akan dituju.dituju.
Jika tidak dikelola dengan baik, terbuka Jika tidak dikelola dengan baik, terbuka peluang untuk melakukan proses evaluasi peluang untuk melakukan proses evaluasi yang bersifat subyektifyang bersifat subyektif
72
PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN KARYAWANKARYAWAN
73
Melakukan Pengembangan Melakukan Pengembangan KaryawanKaryawan
Kebutuhan KarirKaryawan
On The Job Development
Pementoran Karir(Mentorship)
PengkayaanPekerjaan
Kebutuhan KinerjaOrganisasi
Studi LiteraturAction Based Learning
Rotasi/TransferPelatihan, TugasBelajar
Penugasan Khusus(Special Assignment)
Cross Training
Development Programs and Interventions
Match ?
74
PengkayaanPekerjaan
Berbagai jenis tindakanBerbagai jenis tindakan
On The Job Development
Penugasan Khusus(Special Assignment)
Pementoran Karir(Mentorship)
Memberikan variasi tugas yang lebih kaya dibanding tugas saat ini (pengkayaan secara vertikal disebut job enrichmentSementara pengkayaan tugas secara horizontal disebut job enlargement )
Memberikan ketrampilan, pengetahuan dan arahan secaraLangsung on the spot di tempat kerja.
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk Menangani suatu tugas/proyek khusus dengan maksud untuk meningkatkan pengalaman yang bersangkutan
Secara periodik meminta karyawan untuk melakukan proses pembelajaran dalam bidang tertentu yang dipilih dengan karyawan senior (mentor) yang dianggap ahli.
75
Berbagai jenis tindakanBerbagai jenis tindakan
Pelatihan, TugasBelajar
Rotasi/Transfer
Action Based Learning
Studi Literatur
Cross Training
Mengirimkan karyawan untuk mengikuti pelatihan/seminar/Kursus/lokakarya/tugas belajar untuk meningkatkanketrampilan/pengetahuannya dalam bidang tertentuMemindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dengan maksud untuk memperluas pengetahuan, pengalaman dan wawasannyaProses training yang dilakukan secar kontinyu dengan mengacu pada pemecahan masalah riil yang ditemui di tempat kerja. Secara learning by doing principle.
Memberi manual, buku, laporan, video atau kaset sebagai bahan referensi belajar secara mandiri. Dikenal istilah sekarang knowledge management
Mengirimkan karyawan untuk training dalam bidang lain (cross skills); bertujuan untuk mempersiapkannyadalam beragam pilihan jabatan
76
Talent & Succession ManagementTalent & Succession Management
Definisi :Definisi : Program perencanaan dan pengorganisasian Program perencanaan dan pengorganisasian
karyawan berprestasi dan berpotensi tinggi karyawan berprestasi dan berpotensi tinggi sebagai calon pimpinan perusahaan di asa sebagai calon pimpinan perusahaan di asa mendatangmendatang
Tujuan :Tujuan :1.1. Mempersiapkan kandidat-kandidat pimpinan Mempersiapkan kandidat-kandidat pimpinan
perusahaan di masa depan dengan cara perusahaan di masa depan dengan cara mengidentifikasi talentmengidentifikasi talent
2.2. Mempertahankan TalentMempertahankan Talent3.3. Mengembangkan Talent sesuai krbutuhan Mengembangkan Talent sesuai krbutuhan
perusahaan. perusahaan.
77
Talent DevelopmentTalent Development Tujuan :Tujuan : Memastikan talent dapat Memastikan talent dapat
mendaya mendaya gunakan dan mengembangkan gunakan dan mengembangkan potensi diri sesuai kebutuhan potensi diri sesuai kebutuhan individu dan perusahaanindividu dan perusahaan
78
Succession ManagementSuccession Management Proses sistematis yang memastikan kesinambungan Proses sistematis yang memastikan kesinambungan
kepemimpinan pada posisi kunci perusahaankepemimpinan pada posisi kunci perusahaan
79
Manajemen Imbal Manajemen Imbal JasaJasa
80
Pengertian Pengertian Motivasi dasar bagi orang yang menjadi Motivasi dasar bagi orang yang menjadi
pegawai adalah untuk mencari nafkahpegawai adalah untuk mencari nafkah Berarti di satu pihak menggunakan Berarti di satu pihak menggunakan
pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya di organisasi di lain waktunya untuk berkarya di organisasi di lain pihak ia akan menerima imbalan tertentupihak ia akan menerima imbalan tertentu
Sistem imbalan yang baikSistem imbalan yang baik adalah sistem yang adalah sistem yang menjamin kepuasan karyawannya sehingga menjamin kepuasan karyawannya sehingga memungkinkan perusahaan untuk memperoleh, memungkinkan perusahaan untuk memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang memiliki sikap dan perilaku positif, orang yang memiliki sikap dan perilaku positif, bekerja produktif bagi kepentingan organisasibekerja produktif bagi kepentingan organisasi
81
Agar mencapai sasaranAgar mencapai sasaran Didasarkan pada berbagai prinsip keadilan, Didasarkan pada berbagai prinsip keadilan,
kewajaran dan kesetaraan.kewajaran dan kesetaraan. Juga perlu dipertimbangkan :Juga perlu dipertimbangkan :
Harus mempunyai daya tarik bagi karyawan yang berkualitas Harus mempunyai daya tarik bagi karyawan yang berkualitas tinggi untuk bergabung dg perusahaantinggi untuk bergabung dg perusahaan
Merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan karyawan Merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan karyawan yang sudah berprestasi di perusahaan.yang sudah berprestasi di perusahaan.
Didasarkan pada prinsip keadilan yaitu nilai relatif dari berbagai Didasarkan pada prinsip keadilan yaitu nilai relatif dari berbagai jenis pekerjaan. Perhatikan : tugas sejenis, masa kerja, jumlah jenis pekerjaan. Perhatikan : tugas sejenis, masa kerja, jumlah tanggungan, faktor eksternal perusahaantanggungan, faktor eksternal perusahaan
Menghargai perilaku yang positifMenghargai perilaku yang positif Pengendalian pembiayaan, artinya sistem imbalan harus Pengendalian pembiayaan, artinya sistem imbalan harus
mampu berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan mampu berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhandengan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan
Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan. Terciptanya administrasi pengupahan yang efektif artinya Terciptanya administrasi pengupahan yang efektif artinya
sistem kompensasi dibuat sehingga mudah diimplementasikan.sistem kompensasi dibuat sehingga mudah diimplementasikan.
82
Sistem Imbalan yang efektifSistem Imbalan yang efektif1.1. Perlu dilakukan analisis jabatan Perlu dilakukan analisis jabatan
yangmenggambarkan deskripsi jabatan, yangmenggambarkan deskripsi jabatan, uraian tugas dan standar pekerjaan yang uraian tugas dan standar pekerjaan yang terdapat di perusahaan.terdapat di perusahaan.
2.2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.dengan keadilan internal.
3.3. Melakukan survey berbagai sistem ibalan Melakukan survey berbagai sistem ibalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternalyang berkaitan dengan keadilan eksternal
4.4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubngkan dengan “harga” pekerjaan dihubngkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di perusahaan lain.sejenis di perusahaan lain.
83
Faktor yang mempengaruhi Sistem Faktor yang mempengaruhi Sistem ImbalanImbalan
1.1. Tingkat Upah dan gaji yang berlakuTingkat Upah dan gaji yang berlaku2.2. Tuntutan Serikat PekerjaTuntutan Serikat Pekerja3.3. ProduktivitasProduktivitas4.4. Kebijaksanaan perusahaan Kebijaksanaan perusahaan
mengenai sistem upah dan gajimengenai sistem upah dan gaji5.5. Pearturan perundang=undanganPearturan perundang=undangan
84
Sistem InsentifSistem Insentif sebagai bagian dari sistem imbalan sebagai bagian dari sistem imbalan
yang berlaku bagi karyawan yang berlaku bagi karyawan perusahaan.perusahaan.
Terbagi dua yaitu : Terbagi dua yaitu : sistem insentif individu : piece work, sistem insentif individu : piece work,
bonus produksi, komisi sedangkan bonus produksi, komisi sedangkan sistem insentif kelompok : diberikan pada sistem insentif kelompok : diberikan pada
saat kelompok mencapai prestasinya, saat kelompok mencapai prestasinya, target yang telah ditetapkan perusahaan.target yang telah ditetapkan perusahaan.
85
MOTIVASI MOTIVASI KERJAKERJA
86
DASAR TERJADINYA DASAR TERJADINYA MOTIVASIMOTIVASI
KEINGINAN
TUJUAN TERCAPAI
BERBUAT SESUATU
PENCAPAIAN
KEKURANGAN KEBUTUHAN
KETEGANGAN
perilaku
87
TEORI MOTIVASITEORI MOTIVASI1.1. Content TheoryContent Theory : menitikberatkan pada ‘apa’ : menitikberatkan pada ‘apa’
motivasi, menekankan pentingnya faktor dalam motivasi, menekankan pentingnya faktor dalam diri individu yang menyebabkan mereka diri individu yang menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini berusaha untuk memuaskan berperilaku. Teori ini berusaha untuk memuaskan kebutuhan apa dan apa yang mendorong mereka kebutuhan apa dan apa yang mendorong mereka bertindakbertindak
1.1. Process Theory : Process Theory : menitikberatkan pada menitikberatkan pada bagaimana dan dengan tujuan apa individu bagaimana dan dengan tujuan apa individu dimotivasikandimotivasikan
1.1. Reinforcement Theory : Reinforcement Theory : menekankan pada menekankan pada cara-cara perilaku dipelajari. Bagaimana tindakan cara-cara perilaku dipelajari. Bagaimana tindakan masa lalu mempengaruhi tindakan masa masa lalu mempengaruhi tindakan masa mendatang dalam suatu siklus proses belajar.mendatang dalam suatu siklus proses belajar.
88
TEORI 2 FAKTOR HERZBERGTEORI 2 FAKTOR HERZBERGBetapa seringnya fakltor-faktor ini menimbulkan kepuasan
Betapa seringnya faktor-faktor ini menyebabkan ketidak puasan
504030201010203040 50
pencapaian prestasi Penghargaan Pekerjaannya sendiri Tanggung jawab Kemajuan PertumbuhanKebijakan Perus&Adm Supervisi Hub dg supervisor Kondisi Kerja Gaji Hub Dg Teman SebayaKehidupan pribadiHubungan dg bawahan Status Keamanan
89
Stimulus Orang
Variabel :-Fisiologis
-Lingkungan-Psikologis
-Frustrasi-Konflik-Kegelisahan
Model PerilakuModel PerilakuTujuanPerilaku
90
Perilaku KerjaPerilaku Kerja
Kepribadian
Kemampuan
Motivasi
Sikap Kerja
Emosi
Usaha Perilaku Kerja
HasilKerja Imbalan
91
Model Motivasi KerjaModel Motivasi Kerja
ORGANISASI
INDIVIDU
STRUKTUR ORGANISASI
MEKANISMEPENGUAT
SUASANAMOTIVASI
TUJUAN-TUJUAN
ORGANISASI
PERSEPSI TTGTUJUAN & PE
NETAPAN TUJUAM
HARAPAN
KEBUTUHAN
KEPRIIBADIAN
PERANAN
POLAPERANANINTERAKSI
PERSEPSIDAN
PENERIMA
MOTIVASIKERJA
TINGKATPERAN DAN
PERILAKU.
MOTIVASIKERJA
( KEPUASAN)
92
MOTIVASI KERJA ( MOTIVASI KERJA ( Patchen )Patchen )Kebutuhan umum
Akan PrestasiKeterlibatan dlm kegiiatan
Yg diperlukan Kepentingan sosial tugasBagian dlm menentukan
tujuanAlasan untuk persetujuan
Harapmn bhw prestasi akanMenghasilkan persetujuan
Rangsangan persetujuan
Lain-lain alasan untukpromosi
Rangsangan lainHarapan bahwa prestasi
Akan menghasilkanImbalan lain
Kepuasan hakikiyang diharapkanakan disebabkan
oleh prestasi
Kepuasanyang diharapKandalam persetujuan
Yg akanakan diseBabkan oleh prestasi
Kepuasan lain yg diharrapkan dan
promosi yg disebabkan
prestasi
Pengalaman masa lalu ttg keberhasilan dalam bidang ttt
Tersedianya sumber daya ygTersedia utk melaksanakan tugas
Umpan balik ttg prestasiStandar keunggulan yg jelas
Tanggung jawab thd suksesSukarnya tugas
Adanya kepercayaan diri
Alasan untuk Untuk berprestasi
( mendekati sukses)
Alasan untuk Untuk berprestasi
( mendekati sukses)
Alasan untuk Untuk berprestasi
( mendekati sukses)
Dua motivasi Yang melahirkan perilaku
93
Sumber DoronganSumber Dorongan Intrinsik --- dari dalam diriIntrinsik --- dari dalam diri Ektrinsik---- dari luar diriEktrinsik---- dari luar diri
94
MOTIF BERPRESTASI MOTIF BERPRESTASI TINGGITINGGI
Ingin mengungguli/berkompetisi Ingin mengungguli/berkompetisi terhadap standar baik standar terhadap standar baik standar pribadi maupun lingkunganpribadi maupun lingkungan
Selalu merasa tidak puasSelalu merasa tidak puas Ingin melakukan sesuatu yang unik Ingin melakukan sesuatu yang unik
( lain daripada yang lain )( lain daripada yang lain ) Mempunyai rencana yang matang Mempunyai rencana yang matang
untuk tujuan jangka panjang untuk tujuan jangka panjang
95
MOTIF PERSAHABATANMOTIF PERSAHABATAN Selalu ingin bersahabat dengan eratSelalu ingin bersahabat dengan erat Merasa iba dengan orang lainMerasa iba dengan orang lain Senang dengan suasana Senang dengan suasana
kebersamaankebersamaan Dapat merasakan perasaan orang Dapat merasakan perasaan orang
lainlain
96
MOTIF KEKUASAANMOTIF KEKUASAAN Cenderung ingin Cenderung ingin
menguasai/mengendalikan orang lain menguasai/mengendalikan orang lain dan memberi bantuan tanpa diminta dan memberi bantuan tanpa diminta tetapi mengharapkan pengakuan tetapi mengharapkan pengakuan terhadap pengaruhnyaterhadap pengaruhnya
97
CIRI ORANG YANG CIRI ORANG YANG BERPRESTASI TINGGIBERPRESTASI TINGGI
Mengambil risiko yang wajarMengambil risiko yang wajar Bertanggung jawab secara pribadiBertanggung jawab secara pribadi Menggunakan umpan balikMenggunakan umpan balik Merasa dikejar-kejar waktuMerasa dikejar-kejar waktu Mengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatifMengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatif Menyukai situasi yang serba mungkinMenyukai situasi yang serba mungkin Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari
lingkunganlingkungan Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan
keahlian daripada hanya untuk persahabatankeahlian daripada hanya untuk persahabatan Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi
dan kemajuannyadan kemajuannya Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan
hambatanhambatan
98
Kepuasan kerja Kepuasan kerja Suatu cara pandang seseorang Suatu cara pandang seseorang
baik positif maupun bersifat baik positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.negatif tentang pekerjaannya.
99
Kaitan Kepuasan kerjaKaitan Kepuasan kerja
1.1. Kepuasan Kerja dengan PrestasiKepuasan Kerja dengan Prestasi2.2. Kepuasan Kerja dengan KemangkiranKepuasan Kerja dengan Kemangkiran3.3. Kepuasan Kerja dengan Keinginan Kepuasan Kerja dengan Keinginan
PindahPindah4.4. Kepuasan Kerja dengan UsiaKepuasan Kerja dengan Usia5.5. Kepuasan Kerja dengan Tingkat JabatanKepuasan Kerja dengan Tingkat Jabatan6.6. Kepuasan Kerja dengan Besar Kecilnya Kepuasan Kerja dengan Besar Kecilnya
OrganisasiOrganisasi
100
How Employees Can Express How Employees Can Express DissatisfactionDissatisfaction
101
StresStres Merupakan kondisi ketegangan yang Merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorangpikiran dan kondisi fisik seseorang
Yang tidak dapat diatasi berakibat Yang tidak dapat diatasi berakibat ketidak mampuan seseorang ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan berinteraksi secara positif dengan lingkungannya baik dalam pekerjaan lingkungannya baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaanmaupun di luar pekerjaan
102
A Model of StressA Model of Stress
103
Sumber StresSumber Stres Beban tugas yang terlalu berat, Beban tugas yang terlalu berat, Tekanan waktu,Tekanan waktu, Penyeliaan yang kurang baik,Penyeliaan yang kurang baik, Iklim kerja yang tidak nyamanIklim kerja yang tidak nyaman Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja,Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja, Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung
jawab,jawab, Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan
kegiatan perusahaankegiatan perusahaan Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang
menimbulkan terganggu konsentrasi kerja, konflik antara menimbulkan terganggu konsentrasi kerja, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam maupun di luar karyawan dengan pihak lain didalam maupun di luar lingkungan kerja,lingkungan kerja,
Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh perusahaan,oleh perusahaan,
Perubahan yang menimbulkan ketidak pastianPerubahan yang menimbulkan ketidak pastian
104
Konseling Konseling Landasan pemberian konseling Landasan pemberian konseling
karena berbagai masalah yang karena berbagai masalah yang dihadapi karyawan termasuk stre dihadapi karyawan termasuk stre dapat berpengaruh pada prstasi dapat berpengaruh pada prstasi kerja, kemampuan untuk kerja, kemampuan untuk penyesuaian diri.penyesuaian diri.
105
Konseling efektif Konseling efektif Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan
dan konselordan konselor Berwujud komunikasi dua arah yang terbukaBerwujud komunikasi dua arah yang terbuka Membantu karyawan menghadapi dan Membantu karyawan menghadapi dan
menyelesaikan masalahmenyelesaikan masalah Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai
sasarannyasasarannya Memperlakukan karyawan secara lebih manusiawiMemperlakukan karyawan secara lebih manusiawi Mengatasi permasalahan pribadi dan organisasionalMengatasi permasalahan pribadi dan organisasional Bersifat konfidentialBersifat konfidential Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik
yang terdapat di dalam organisasi maupun yang terdapat di dalam organisasi maupun mendatangkan ahli secara khusus dari luar mendatangkan ahli secara khusus dari luar perusahaan.perusahaan.
106
Hubungan IndustrialHubungan Industrial Hubungan antara karyawan dengan Hubungan antara karyawan dengan
perusahaanperusahaan Hubungan yang serasi dan harmonis Hubungan yang serasi dan harmonis
antara manajemen dan karyawan.antara manajemen dan karyawan. Hubungan formal yang terdapat Hubungan formal yang terdapat
antara kelompok manajemen dan antara kelompok manajemen dan kelompok karyawan yang terdapat di kelompok karyawan yang terdapat di perusahaan.perusahaan.
107
Pihak yang berkepentinganPihak yang berkepentingan
1.1. ManajemenManajemen2.2. Para karyawanPara karyawan3.3. Pemilik modal dan pemegang sahamPemilik modal dan pemegang saham4.4. Kelompok tertentu dalam masyarakat Kelompok tertentu dalam masyarakat
yang menjadi konsumen barang atau yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan perusahaanjasa yang dihasilkan perusahaan
5.5. Para pemasokPara pemasok6.6. PemerintahPemerintah
108
Serikat PekerjaSerikat Pekerja Pekerja menghadapi kondisi yang Pekerja menghadapi kondisi yang
tidak menguntungkan, seperti upah tidak menguntungkan, seperti upah yang sangat rendah, kondisi kerja yang sangat rendah, kondisi kerja yang tidak manusiawi, yang yang tidak manusiawi, yang semuanya turut berpengaruh semuanya turut berpengaruh terhadap sikap karyawan terhadap terhadap sikap karyawan terhadap perusahaaanperusahaaan
Kesadaran bahwa apabila para Kesadaran bahwa apabila para pekerja berjuang sendiri-sendiri akan pekerja berjuang sendiri-sendiri akan berada pada posisi yang lemah. berada pada posisi yang lemah.
109
Beberapa alasan yang bersifat ekonomi, Beberapa alasan yang bersifat ekonomi, psikologikal dan pragmatikal masuk dalam psikologikal dan pragmatikal masuk dalam
serikat pekerja serikat pekerja Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja
memiliki hak suara untuk turut menentukan memiliki hak suara untuk turut menentukan nasibnya sendirinasibnya sendiri
Mempunyai kesempatan yang lebih besar Mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk didengar pendapat dan masalahnya untuk didengar pendapat dan masalahnya oleh manajemenoleh manajemen
Dapat meningkatkan pengetahuan dalam Dapat meningkatkan pengetahuan dalam berbagai bidang di luar tugasnya sehari-hariberbagai bidang di luar tugasnya sehari-hari
Integritas kepribadian seseorang mendapat Integritas kepribadian seseorang mendapat pengakuan dan penghargaan yang wajarpengakuan dan penghargaan yang wajar
110
The Union’s Impact on Employee The Union’s Impact on Employee Performance and Job SatisfactionPerformance and Job Satisfaction
E X H I B I T 17-4
111
Lima Tahap pertumbuhan Lima Tahap pertumbuhan Hubungan IndustrialHubungan Industrial
1.1. Tahap KonflikTahap Konflik2.2. Tahap Pengakuan EksistensiTahap Pengakuan Eksistensi3.3. Tahap NegosiasiTahap Negosiasi4.4. Tahap AkomodasiTahap Akomodasi5.5. Tahap Kerja samaTahap Kerja sama
112
Pemutusan Hubungan KerjaPemutusan Hubungan Kerja Terputusnya ikatan antara karyawan Terputusnya ikatan antara karyawan
dengan perusahaandengan perusahaan Alasan :Alasan :
Pemutusan karena keinginan karyawan sendiri.Pemutusan karena keinginan karyawan sendiri. Pemutusan karena kesalahan karyawanPemutusan karena kesalahan karyawan Pemutusan karena perusahaan berhenti produksiPemutusan karena perusahaan berhenti produksi Pemutusan karena perusahaan bangkrutPemutusan karena perusahaan bangkrut Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja
(sakit menahun/cacat total)(sakit menahun/cacat total) Pemutusan karena yang bersangkutan meninggalPemutusan karena yang bersangkutan meninggal Pemutusan karena batas usia yang ditentukan Pemutusan karena batas usia yang ditentukan
(pensiun)(pensiun)