Universidad Nacional de ColombiaFacultad de Ciencias Económicas

Materia :FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓNProfesor : Luis Carlos Beltrán Pardo

Tema:

LA EVOLUCION DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVOY SUS ESCUELAS DE PENSAMIENTO

INTRODUCCION

En la ciencia de la administración, el desarrollo del pensamientoadministrativo se remonta hasta la época en que las personas intentaronpor primera vez lograr metas mediante el trabajo en grupo. Aunque lateoría moderna de la administración operacional data principalmentedel inicio del siglo XX, desde muchos años antes se habían realizadoavances importantes en el pensamiento y en la teoría sobre laadministración.

En este artículo se hará un bosquejo general de algunos de los puntosmás destacados en el surgimiento del pensamiento administrativo, paraconocer los antecedentes de su evolución. Incluso un conocimientolimitado puede ayudar a apreciar las muchas intuiciones, ideas ypostulados científicos que precedieron al auge de las obras sobreadministración en los años recientes. La familiaridad con la historiadel pensamiento administrativo quizá evite tener que redescubrir ideasque ya se conocían.

Se observará que las numerosas y diferentes contribuciones de losautores y profesionales han dado como resultado diferentes enfoques de laadministración y que estos componen una serie de teorías en este campoque han hecho aportes significativas a la evolución del pensamientoadministrativo, se menciona las más importantes.1Enfoque tradicional –Enfoque del comportamiento Administrativo y Enfoque Modelo

1 KOONTZ, Harold y WEIHRICH, Heinz. Administración. Una perspectiva global. México: McGraw-Hill, 1994. P. 4.

OBJETIVO GENERAL

Conocer la evaluación del pensamiento administrativo y su relación con laadministración actual.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Explicar los diferentes enfoques Administrativos.

2. Identificar los principales aspectos que diferenciaban la teoríaadministrativa expuesta por Taylor y Fayol.

3. Relacionar los aspectos administrativos propuestos en losdiferentes enfoques con la realidad Administrativa.

4. identificar los elementos de las teorías que son aplicables.

I . ENFOQUE TRADICIONALI . ENFOQUE TRADICIONAL

El enfoque tradicional se caracteriza por la importancia que confiere ala racionalidad administrativa, entendida esta como la búsqueda constantede la productividad y la eficacia. La idea fundamental del enfoque tradicional consiste en que toda norma oprincipio administrativo es bueno, si con ello se obtiene el máximo deproducción

Dentro de este enfoque se identifica la administración científica deTaylor, la escuela organicista de Fayol y la organización burocrática deWeber.

A. LA ESCUELA TAYLOR O DE ADMINISTRACION CIENTIFICA

FREDERICK W. TAYLOR 1856-1912

La administración científica de Frederich W. Taylor en Estados Unidos, aligual que la escuela organicista de Henri Fayol en Francia, se iniciancon el estudio sistemático de los problemas de la administración. La

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administración científica surgió en respuesta al crecimiento acelerado ydesorganizado de las empresas y a la necesidad de aumentar la competenciay eficiencia de las organizaciones provocadas por la RevoluciónIndustrial.

El instrumento conceptual que utiliza la administración científicaconsiste en la aplicación del “método científico” al estudio de laadministración y en particular al de la tarea del obrero.

Parte de la idea de que se necesitan formular leyes o principiosgenerales basados en la observación y experimentación, que sirvan paraexplicar el fenómeno administrativo. Otra idea derivada de lo anteriores la sustitución de la intuición o “ corazonadas” o suerte, en elmanejo de las empresas, por un cuerpo de conocimientos estructurados ysistematizados en principios generales de administración, que permitanobtener una mayor productividad y el máximo de eficiencia.

Por ello, la administración científica es considerada por el mismo Taylorcomo una “revolución mental”. Por parte de los trabajadores, respecto alos deberes de su trabajo, compañeros y patrones. Por parte de losdirectivos, respecto de los deberes de su trabajo, compañeros en la tareade administración y obreros.

Por ello, la preocupación esencial del taylorismo es la máxima eficienciamediante la especialización de la tarea del obrero. Para lograrlo, esindispensable el estudio de tiempos y movimientos y una organizaciónfuncional basada en la discusión del trabajo, especialmente a nivel delos puestos inferiores por un lado y del trabajo físico y mental delotro.

Conclusión:

Taylor concluye de sus estudios cuatro principios generales:

1. El desarrollo de una verdadera ciencia: se refiere a que la administración debeabordarse científicamente. Es decir, sustituir el conocimiento empíricopor el conocimiento científico mediante la aplicación del métodocientífico, observación, control de variables en la experimentación yformulación de leyes generales.

El instrumento de análisis es el estudio de tiempos y movimientos, cuyaaplicación en la tarea del obrero debe traer como consecuencia unaespecialización máxima y un mejor procedimiento para hacer las cosas. Unode los resultados de este tipo de estudios es la implantación de unsistema de sueldos y salarios basado en los incentivos.

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Para un mejor desarrollo científico de la empresa, Taylor propone unadivisión del trabajo, en la cual, la planeación y el control deben estara cargo de los trabajadores. De ahí surge el concepto de organización ysupervisión funcional, según el cual debe existir supervisionesespecializadas que controlen a los obreros de acuerdo con el trabajoespecial que desarrollen.

2. La selección científica del trabajador: se debe reclutar y seleccionar altrabajador con base en cada especialización. De este principio surge laidea de buscar al personal “idóneo” para el puesto.

3. La educación y desarrollo científico del obrero: supone que para que exista unverdadero trabajo especializado y eficiente debe capacitarse previamenteal trabajador.

4. La cooperación: como principio, supone que el trabajo de la organizaciónse basa en reglas o normas administrativas descubiertas mediante el“método científico”. Por esta razón, los obreros no pueden ir en contrade ellas, sino, al contrario, cooperar en su aplicación. La prosperidadde la organización implica la prosperidad del obrero.

Entre los más importantes seguidores de Taylor se menciona a Frank yLilian Gilbreth, que ampliaron sus estudios de tiempos y movimientos yHenry L. Gantt, cuyas principales aportaciones fueron la bonificación portarea y la gráfica que lleva su nombre.

B. LA ESCUELA ORGANICISTA O DE FAYOL

HENRY FAYOL 1841-1925

Al igual que Taylor, trato de descubrir principios generales deadministración, mediante el empleo del método científico. La diferenciaestriba en que Taylor partió del análisis del obrero en su puesto detrabajo y Fayol partió del análisis de las funciones de la gerencia.

Taylor analiza la especialización de la tarea del obrero y Fayol laespecialización de las funciones de la gerencia. Los principios generalesde administración determinados por Fayol, pueden aplicarse a todo tipo deorganizaciones: gubernamentales, militares, religiosas, etcétera.

La preocupación básica de esta escuela “organicista” es aumentar laeficiencia de la empresa mediante la forma y disposición de los órganoscomponentes de la organización y de sus interrelaciones estructurales.

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Consiste en destacar la estructura y funcionamiento de la organización.Por lo que se le considera también como una teoría formal de laorganización. Determina las actividades básicas de una empresa industrialen seis categorías:

1. Técnicas: Producción - Servicios.

2. Comerciales: compras, ventas e intercambios.

3. Recursos Financieros: Consecución y uso optimo del recursofinanciero y del capital.

4. Seguridad: Protección de los bienes y la prosperidad y de laspersonas.

5. Información Contable: Estados financieros e incluyendo utilizaciónde estadísticas.

6. Proceso Administrativo: Planeación, organización, Ejecución odirección y control.

Cualidades necesarias del administrador:

Físicas : Salud física.

Mentales: Habilidad para entender y aprender, criterio,creatividad, fortaleza mental.

Morales: Energía, firmeza, disposición de asumir responsabilidades,iniciativa, lealtad, tacto, dignidad.

Culturales: Conocimientos generales, distintos a los puramentetécnicos.

Técnicas: Conocimientos propios de las funciones ha desempeñar.

Experiencia: Obtenida en los trabajos anteriores.

Principios generales de administración:

1. División del trabajo. Constituye la especialización del trabajo con el fin deconcentrar las actividades para lograr una mayor eficiencia.

2. Autoridad y responsabilidad. Representa el derecho de dar ordenes y el poderpara exigir la exacta obediencia.

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3. Disciplina. Es una condición absolutamente indispensable para la operaciónarmónica de la empresa, sin disciplina ninguna empresa puede prosperar.

4. Unidad de mando. Un empleado debe recibir ordenes de un solo superior.

5. Unidad de dirección. Solo debe haber una cabeza y un plan conjunto para lasactividades con el mismo objetivo.

6. Subordinación del interés individual al interés general. El interés de un empleado oun grupo no debe prevalecer sobre el interés de la organización.

7. Remuneración personal. La compensación debe ser justa y, en lo posible,debe satisfacer tanto al personal como a la empresa.

8. Centralización. Este principio es esencial para la organización yconstituye consecuencia natural de la organización.

9. Cadena escalar. Es la cadena jerárquica que va desde los superiores oautoridad máxima hasta el nivel mas bajo.

10. Orden. La organización debe proporcionar un lugar ordenado para cadaindividuo. Un lugar para cada cual y cada quien en su lugar.

11. Equidad. La igualdad y sentido de justicia deben prevalecer en laorganización.

12. Conservación del personal. Se requiere tiempo para que un empleado se adaptea su trabajo y se desarrolle con eficiencia.

13. Iniciativa. En todos los niveles de la estructura organizacional el ahíncoy el esfuerzo se complementan con la iniciativa.

14. Espíritu de grupo. Este principio destaca la conveniencia del trabajo engrupo y el mantenimiento de relaciones interpersonales.

Los elementos de la administración:

Así define Fayol a los elementos del proceso administrativo, pues parael administrar es planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

Planear es visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

Organizar es constituir el doble organismo material y social de laempresa.

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Dirigir es guiar y orientar al personal.

Coordinar es unir, armonizar todos los actos y esfuerzos colectivos.

Controlar es verificar que todo ocurra de acuerdo con las reglasestablecidas y las ordenes impartidas.

Entre los principales seguidores de Fayol se encuentra Urwick, Gulick yMooney.

C. LA ESCUELA WEBER U ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA

Aunque Weber parte de un análisis sociológico de las organizaciones, seadhiere a la corriente de la administración científica por el carácterracional de la organización burocrática.

Para Weber, el desarrollo del capitalismo exige una administraciónmediante la cual se puedan prever las decisiones. La empresa capitalistanecesita una organización eficiente adaptada a los cambios. Weber señalalas características de la burocracia, las cuales determina mediante lautilización de los tipos ideales como método de análisis y de lasobservaciones y experimentaciones sobre el terreno.

La burocracia es un sistema jurídico - político abstracto, formal yprevisible.

El tipo ideal de burocracia se caracteriza por los siguientes aspectos:

Alto nivel de especialización.

Jerarquía establecida mediante reglas.

Selección de personal con base en la competencia técnica.

Separación de la fortuna privada y publica.

Weber deriva la organización burocrática de su tipología de ladominación, según la cual, a cada tipo de dominación (carismática,tradicional, legal) corresponde un tipo de organización. Weber consideraa la organización como la más eficiente de las organizaciones. Es decir,la que mediante el desarrollo de reglas impersonales que prevén endetalle las funciones y por medio de la selección de personal, basada ensu competencia técnica, puede alcanzar el mas alto grado de eficiencia.

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ASPECTOS COMPLEMENTARIOS

Las principales criticas que se plantean a las escuelas y teóricos delenfoque clásico se pueden resumir en las siguientes:

Se considera al enfoque clásico como mecanicista, por el hecho de queconcede mas importancia a la organización formal que al elemento humano ypor querer asimilar la tarea del obrero a la de una maquina.

La especialización no provoca una mayor eficiencia sino al contrario:aburrimiento, monotonía y frustración en el trabajador que desempeñaconstantemente la misma tarea.

Una critica especial para Taylor y Fayol es la ausencia de comprobacióncientífica.

Los estudios del enfoque clásico son limitados pues se constriñen atratar unilateralmente los aspectos de la organización. Taylor laproducción, Fayol la estructura y el proceso de organización, y Weber laracionalidad.

Una critica particular a la organización burocrática es que solo se puedaaplicar en organizaciones que realizan tareas rutinarias y no enorganizaciones que se basan en la creatividad y la innovación.

II.II. EL ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVOEL ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO

El enfoque del comportamiento administrativo surge para contrarrestar elmecanismo de la teoría tradicional.

Aparecen los primeros psicólogos industriales y sociólogos quienesanalizan la manera de contrarrestar dichas disfunciones, lo que da origena la teoría del comportamiento humano en las organizaciones.

El instrumento conceptual básico lo constituye el grupo de trabajo y suprincipal preocupación es la satisfacción del mismo: como medio paralograr los objetivos de la organización y el grado de compatibilidadentre las necesidades de la persona y de las de la organización.

Ubicamos en este enfoque, la escuela de relaciones humanas, la escuelaconductivista y el desarrollo organizacional.

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A. LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

Los resultados de las investigaciones de Elton Mayo en Hawthorne,Estados Unidos, constituyen el origen de la escuela de relaciones humanasy del enfoque del comportamiento administrativo.

Mayo inicia su investigación cuando trata de demostrar la influencia queproducen las condiciones de trabajo en la productividad. Los primerosresultados y observaciones determinan que reoriente su investigación alutilizar otras técnicas de investigación que lo llevan a concluir que lainfluencia del grupo social sobre el comportamiento individual es lo quedetermina la producción. Las fases de investigación fueron lassiguientes:

Relación de variables fisiológicas con la productividad. En esta primera fase, Mayoexperimentó en una sala de ensamble, en la cual participaron seis mujeresque armaban aparatos telefónicos, la influencia de variables fisiológicascomo la iluminación, la humedad, la disminución de la jornada de trabajo,el reposo, etc., en la producción. La variable dependiente era laproducción y la variable independiente la iluminación, la humedad, etc.,al relacionar las variables se encontró que la producción no era influidapor las condiciones físicas del trabajo, ya que se incrementaba a pesarde la variación provocada.

En esta fase se concluyó que existían fuertes lazos de solidaridad en elgrupo experimental que permitieron producir más y que se empezó a sugerirel liderazgo en el grupo. Estas conclusiones llevaron a Mayo y a suscolaboradores a cambiar la técnica de investigación.

Entrevistas. En esta segunda fase se utilizaron variables psicosociales comomotivación y satisfacción en el trabajo, en relación con laproductividad. La técnica de investigación utilizada fue la técnica dela entrevista dirigida que después se modificó a entrevista no dirigida.

En esta fase se concluyó que factores humanos y sociales como elestatus, la motivación, el sistema de valores de la organización y sobretodo el grupo de trabajo, influían sobre el comportamiento individual enel proceso de producción.

Observación de grupo. En la tercera fase se utilizaron variablessociológicas pues se observó el comportamiento del grupo social detrabajo.

En esta fase se concluyó que en definitiva el grupo determinaba laproducción de cada trabajador. Que eran factores sociales y no

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psicológicos los que determinaban la producción. El aumento de laeficiencia de la organización no se debe a una mejor especialización yorganización, como lo pretende el enfoque clásico, sino a la armoníabasada en la interacción y motivación de los miembros de la organización.

Esta posición de Mayo dio inicio a la escuela de relaciones humanas quedesarrolló estudios posteriores sobre motivación, liderazgo, dinámica degrupos, organización informal, etcétera.

B. LA ESCUELA CONDUCTIVISTA

La escuela del comportamiento administrativo surge de la teoría de lasrelaciones sociales y su enfoque es de modo predominantemente psicológicoy motivacional, pues analiza principalmente la conducta del individuo enla organización.

En esta escuela se ubican los estudios de Douglas McGregor sobre lateoría X y la teoría Y en ellos estilos de dirección, los estudios deArgyris sobre el comportamiento organizacional y los estudios sobre lamotivación de Maslow. Sin embargo, los autores más importantes de estaescuela son Herbert Simon y James G. March.

Simón, después de criticar a los clásicos, explica que es necesariofundamentar una teoría administrativa sobre bases más sólidas y enespecial sobre la observación del comportamiento de los individuos en lasorganizaciones.

Para estudiar la manera más eficaz de distribución del poder de decisiónen el seno de la organización conviene preguntarse primero como estadistribuido realmente este poder, cuales son las decisiones que toma cadaindividuo o grupo de individuos y cuales son las influencias que seejercen sobre ellos en el momento de tomar decisiones.

C. TEORIA X - Y

Douglas McGregor (1906 – 1964) filósofo egresado de la Universidad deHarvard trabajo ampliamente en el campo de la Psicología industrial.Director ejecutivo de la sección de relaciones industriales delInstituto de Tecnología de Massachussets, planteo un conjunto desuposiciones acerca de la naturaleza y actitud del hombre hacia eltrabajo. Estas son denominadas comúnmente como Teorías “X” y “Y”. Lossupuestos de la Teoría X apuntan principalmente hacia el énfasis de laautoridad formal, la visión negativa del trabajador y su relación con lasnecesidades inferiores o básicas. Son las siguientes:

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El promedio de la gente posee el disgusto inherente por el trabajo y lotratara de evitar si puede.

Debido a este desagrado por el trabajo, la mayoría de las personas,tienen que ser coaccionadas, controladas, dirigidas y amenazadas con elcastigo para conseguir que hagan un esfuerzo adecuado y así alcanzar losobjetivos de la organización.

El ser humano prefiere ser dirigido, desea eludir la responsabilidad,tiene ambición, desea la seguridad por encima de todo.

El hombre promedio es por naturaleza perezoso; trabaja lo menos quepuede.

Es egoísta e indiferente a los fines de la organización.

Es resistente al cambio.

Los supuestos de la Teoría Y son los siguientes:

El hombre siente satisfacción al trabajar.

La gente no es, por naturaleza, pasiva al cambio. Se ha vuelto así comoresultado de su experiencia en las organizaciones.

El ser humano ordinario se habitúa a ciertas circunstancias; no soloacepta sino que busca nuevas responsabilidades.

La capacidad de desarrollar imaginación e ingenio es característica degrandes sectores de la población.

En las condiciones de la vida actual, las potencialidades del ser humanoestán siendo utilizadas solo en parte.

Los principios de la Teoría X son elementos sacados de la realidad,dándose especialmente en los niveles de base donde características comoestas son de constante preocupación para la dirección. Un casorepresentativo es el que se da en las industrias metalmecánicos oconstructoras, las cuales utilizan un alto porcentaje los principiosmencionados en la teoría X. En estas se deben establecer sistemas decontrol rígidos ya que los empleados no toman su trabajo como un medio derealización personal sino como una forma de subsistencia donde se sientensocialmente forzados a permanecer en el y en la cual no se presenta unacorrelación directa con las políticas de la compañía.

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Los registros de producción, las tarjetas, la supervisión, el control delhorario de entrada y salida son frecuentes ya que es la forma máseficiente de obtener resultados satisfactorios. La producción en seriegenera en los empleados conductas conservadoras hacia su trabajo llegandoa rutinizarse en sus actividades o asumir una empatía hacia el trabajo,hacia el medio en que esta ubicado y hacia sus compañeros.

Esto se ve altamente influenciado por el nivel cultural y social quepresentan esta clase de trabajadores. Se generan de esta formaenfrentamientos obrero - patronales que aunque no son palpables si estánimplícitos, dando unos comportamientos que traen consecuencias negativastanto en el individuo como en el grupo. Para contrarrestar estoscomportamientos la administración da constantes incentivos para mejorarlas condiciones de los trabajadores pero los resultados que se obtienenson los mismos, es decir, esfuerzo mínimo y un desinteres por losobjetivos de la empresa.

Según McGregor la Teoría Y debe ser el conjunto de supuestos nuevos queorientan el desarrollo de la teoría moderna de la administración, ya queson mas optimistas respecto de la conducta del trabajador. Estos le danal individuo mayor oportunidad de realización tanto personal como en sutrabajo. Es el punto ideal de una política motivacional para encontrar yaplicar ideas innovadoras y lograr una administración más eficaz quepermita una mayor productividad en las organizaciones.

Un instituto de investigaciones favorece mas la aplicación de unaadministración bajo los supuestos de la teoría Y que de la teoría X. Estose debe especialmente a la naturaleza del trabajo y al nivel cultural quepresenten sus trabajadores. Aquí el éxito laboral depende en un altoporcentaje del desempeño personal que cada individuo coloque en el. Lacomunicación que se presenta en este tipo de organizaciones es amplia, ypor demás basica entre los investigadores de la misma. El grado deconciencia que cada empleado asume ante su trabajo es alto, y estesobrepasa el sitio de trabajo.

La realidad ha demostrado que no se puede ser extremista en la aplicacióncertera de una de estas dos teorías. Tan to la teoría X que considera alhombre como un factor conservador, o la teoría Y que lo considera como unelemento activo y dinámico, son aportes necesarios y valiosos en unaverdadera aplicación de la administración organizacional. Puedemencionarse que en los casos mencionados anteriormente, se aplican enellos principios diferentes de administración dependiendo de factorescomo la naturaleza del trabajo, el nivel cultural de los empleados,

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escala salarial, relación con los demás compañeros de trabajo, aspectospsicológicos, etc.

D. TEORIA Z

William Ouchi denomino “teoría Z” al sistema eficaz de administraciónque vienen aplicando las empresas en el Japón. Durante los últimosquince años se estableció en las grandes industrias japonesas laaplicación de muchas de las ideas y supuestos de la teoría Y en elsistema de administración. Es así como en las empresas japonesas se logrouna mayor y directa participación del trabajador dentro del procesoproductivo siendo esta parte importante del mismo, ya que tiene lainiciativa de proponer cambios y alternativas de trabajo, hacerlo masparticipe de las decisiones que se toman del trabajo que realizan,ejercer autocontrol, trabajar en equipo.

En este tipo de organización confluyeron dos factores que la hacen muyparticular:

Las características especiales de la raza nipona, y el elevado niveltecnológico y de automatización que presenta este gigante industrial.

Las primeras se refieren a la unidad de la raza, a la cultura, a la formade vida que ha generado en ellos una conducta de comportamiento bastantesolidaria, la cual esta influenciada notablemente por las costumbresorientales de honor, ética y mística.

A partir de la Segunda Guerra Mundial, Japón tuvo que reconstruir sudesbastada economía, introduciendo en ella gran variedad de reformas einnovaciones tecnológicas en sus industrias que pronto la convirtieron enuna de las potencias industriales más respetables del mundo. Elementosque, combinados, han constituido el éxito económico alcanzando niveles deproducción y calidad sorprendentes y desplazando a productostradicionales como los europeos y norteamericanos.

Este estilo de dirección japonas se basa, en un alto porcentaje, en elcarisma de sus directivos y en unas políticas humanistas dirigidas a todoel personal de la empresa; integrando tanto los niveles superiores comolos inferiores, dándose dentro de estos canales amplios de comunicación yresponsabilidad conjunta.

Los japoneses concluyen que a nadie se le puede ocurrir individualmenteuna idea para mejorar el trabajo. Es necesario conocer todas lasinquietudes, si es posible, y entrar a discutir y planear lasalternativas más convenientes de trabajo. Seguir aprendiendo a trabajar

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de un modo más armónico. La forma de dirección japonesa estimula unamayor comprensión del elemento humano y ha diseñado e implementado unapolítica motivacional con la que se puede trabajar mas a gusto.

Dentro del éxito logrado por esta unión de principios clásicos deadministración y de relaciones humanas, las empresas de tipo Z haintegrado, además, elementos originales e innovadores que para laindustria occidental resultan de difícil comprensión. La confianza, ladelicadeza y la intimidad son factores que producen en el individuo undesarrollo mas armónico porque le dan en su sitio de trabajo mayorfamiliaridad generando en el una ética y lealtad hacia la organización,su trabajo y sus compañeros.

William Ouchi sostiene que uno de los éxitos más significativos de estetipo de organizaciones es el denominado “Círculos de Control de Calidad”en los que se comparten las responsabilidades de definir y resolverproblemas de plantación y ejecución de la productividad. En estoscírculos intervienen activamente todas las personas que tienen que vercon el proceso de la producción, incluyendo las directivas, mandosmedios, empleados, grupos informales y hasta los sindicatos. En estenovedoso sistema de dirección, el trabajador raso es un importanteelemento que puede llegar a plantear mejoras y las fallas que inciden enel desarrollo de su actividad. De esta manera se integra a los objetivosde la empresa obteniendo como resultado una producción de gran calidad yun mejor estado anímico del trabajador, pues hace que este se sientaparte vital de este proceso y desea contribuir al desarrollo y éxito dela organización.2

F. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional (D.O.) como proceso planeado de cambio de laestructura y del comportamiento de las organizaciones, se fundamentateóricamente en las teorías de la motivación de Maslow, McGregor,Herzberg, McClelland y en la idea de que la organización es un sistemasocial, postulado por la escuela del comportamiento administrativo y laescuela sociológica de las organizaciones.

El desarrollo organizacional (D.O.) representa esencialmente unesfuerzo pedagógico y educativo orientado a cambiar actitudes, valores,comportamientos y la estructura de la organización en forma planeada paraadaptarla a un medio que se modifica y evoluciona sin cesar.

2 MARTINEZ, Julia Rosa. Teoria General de la Administración. Bogota:Edit. Presencia Ltda. P. 84, 93.

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El D.O. critica las anteriores teorías de la organización por losdiversos problemas (mecanismo, parcialidad, disfunciones, falta desoluciones) que han confrontado en su aplicación practica.

Los instrumentos conceptuales que utiliza para reeducar elcomportamiento humano y mejorar las relaciones sociales son la dinámicade grupos, técnicas de comunicación y liderazgo, sesiones deconfrontación, talleres de trabajo, observación participante,entrevistas, etcétera. Estas técnicas las aplica en los laboratorios desensibilidad mediante el grupo T (T-Group), con el propósito de analizaral individuo y al grupo como agentes de cambio para adaptar laorganización al medio. Entre los principales autores del D.O. se puedenmencionar a Leland Bradford, Blake y Mouton, Warren Bennis, Roland yLippitt.

Warren Bennis, establece que son cuatro las condiciones que dieron origenal desarrollo organizacional.

Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional.

Un aumento del tamaño de las organizaciones.

Una diversificación creciente, así como una gradual complejidad de latecnología moderna.

Un cambio en el comportamiento administrativo debido a:

Un nuevo concepto del hombre basado en mayor conocimiento de suscomplejas y mudables necesidades, lo que sustituye la idea dehombre ultra simplificado, inocente y del tipo mecanizado.

Un nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón,el cual sustituye el modelo de poder basado en la coacción y laamenaza.

Un nuevo concepto de valores organizacionales basado en ideashumanístico-democráticas, lo cual sustituye el sistema de valoresdespersonalizado y mecanicista de la burocracia.

Los modelos del desarrollo organizacional que se enfocan a los cambios enel comportamiento son principalmente: el análisis transaccional, lasreuniones de confrontación y los laboratorios de sensibilidad. Dentro delos modelos que se enfocan a los cambios estructurales y funcionales y decomportamiento se encuentran el modelo de Laurence y Horsch, el modelo 3-

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D de la eficiencia general de Reddin y el mas difundido, el de redgerencial.

ASPECTOS COMPLEMENTARIOS

La escuela de relaciones humanas aporta nuevos conceptos a la teoría dela organización de los cuales amplían y precisan las demás escuelas delcomportamiento administrativo. Estos conceptos son principalmente los de:

Organización informal. Es el conjunto de interacciones y relaciones que seestablecen entre los miembros de la organización.

Motivación. La motivación es la tensión persistente que lleva al individuo aformas de comportamiento conducentes a la satisfacción de una o másnecesidades.

Liderazgo. En el líder se reúnen dos condiciones inseparables: lainfluencia y la preeminencia.

Dinámica de grupos. Es la “suma de intereses” de los componentes del grupoque pueden activarse mediante estímulos y motivaciones en el sentido demayor armonía y aumento de las relaciones.

Grupo informal. Es la organización humana de la empresa que define susobjetivos, sus normas y reglas del comportamiento, sus formas derecompensa y sanciones sociales, su escala de valores y sus creencias yexpectativas.

Relaciones humanas. Los individuos dentro de la organización participan degrupos sociales y se mantienen en una constante interacción social.

Administración participativa. Se logra motivando a los escalones inferiores dela organización a que participen en la solución de los problemas.

La principal aportación de la escuela sociológica de las organizacioneses su intento de sintetizar la organización formal e informal y el avancehacia la teoría de sistemas.

El desarrollo organizacional proporciona con precisión ciertos conceptoscomo los de:

Cambio. El cambio organizacional es un conjunto de modificacionesestructurales y de comportamiento dentro de una organización.

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Cultura organizacional. Es un modo de vida, un sistema de creencia y valores,una forma aceptada de interacción y de relaciones que caracterizan a unaorganización. Por otra parte, en el desarrollo organizacional sonimportantes el aprendizaje de nuevos comportamientos de participación yde compromiso a través de diversas técnicas grupales, y también de laaportación de modelos como la red gerencial.

La escuela del comportamiento administrativo aportó principalmente:

La teoría de las decisiones.

La teoría del equilibrio organizacional. Es esencialmente unateoría de la motivación que puede comprobarse mediante estimativasempíricas relativas: a) al comportamiento de los participantes conrespecto del ingreso, permanencia o retiro de una organización; esuna variable que depende de la observación, y b) al balance de losincentivos y contribuciones de cada participante, medidos enfunción de sus utilidades; es una variable que depende deestimaciones.

La constitución de las ciencias del comportamiento en cinco áreasprincipales: 1. Teoría de la personalidad; 2. Dinámicainterpersonal; 3. Comportamiento de grupos; 4. Comportamientointergrupos y 5. Comportamiento organizacional.

ASPECTOS COMPLEMENTARIOS

CRITICAS AL ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO

Las principales criticas que se hacen a la escuela de relaciones humanases que se desplazan al otro extremo de los clásicos: una visióninadecuada de los problemas de la organización, pies el conflicto entrelos intereses individuales y los de la organización no se resuelvenexclusivamente con unas relaciones humanas mejores; los estudios selimitan a las empresas y se destaca a los grupos informales, sin advertirque no tienen la relación que se pretende con la productividad.

Las principales criticas a la escuela del comportamiento administrativose refieren a lo siguiente:

La teoría es descriptiva y no prescriptiva. Existe una mayor preocupaciónpor describir y explicar el comportamiento que por construir modelos deaplicación practica.

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El hecho de considerar la estructura organizacional como una estructurade toma de decisiones, puede dejar de lado los aspectos y procesosinterpersonales e incurrir de nuevo en la organización formal.

Se critica a la escuela sociológica por la ausencia de propuestasorganizacionales y por la escasa precisión de los componentes yrelaciones de la organización que la teoría de sistemas desarrolloposteriormente.El desarrollo organizacional recibe las criticas siguientes:

Carencia de originalidad y delimitación de su área.

No es una teoría novedosa, los métodos y procesos del D.O. sonrelativamente antiguos, aunque se designen con nuevos nombres.

El D.O. al destacar el entrenamiento de sensibilidad en ellaboratorio, corre el riesgo de transformarse en una técnicaterapéutica alejada de los objetivos de la organización.3

III.III. ENFOQUE MODERNO ENFOQUE MODERNO

A. ESCUELA MATEMATICA

Conocida también como escuela cuántica o de investigación de operaciones,tuvo sus antecedentes en 1940 en Inglaterra, por la necesidad de resolverproblemas militares, estratégicos y tácticos. Después de la guerra estaescuela se desarrollo en los Estados Unidos, donde ha tenido granpreponderancia.

La escuela o teoría matemática de la administración, centra la aplicaciónde las matemáticas al que hacer administrativo, dando como resultado lallamada investigación de operaciones y la toma de decisiones.

La investigación de operaciones, “no es otra cosa que la aplicación de lalógica matemática y el método científico a la resolución de problemasadministrativos que puedan ser expresados por modelos matemáticos, con elfin de deducir a través de ecuaciones algebraicas los problemasplanteados”.

La toma de decisiones, es la función principal de todo administrador,como ya veremos, de allí la preocupación de los investigadores por

3 QUIROGA LEOS. Op Cit. P. 111.

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desarrollar las habilidades en este campo, mediante una sistematizacióndel proceso.4

B. TEORIA DE SISTEMAS

La teoría de sistemas pretende ser la punta de lanza del movimientointerdisciplinario y académico, ya que trata de reducir los problemas quese presentan en la especialización producida por la fragmentaron delconocimiento.

La unificación de la terminología científica fue hasta cierto punto unode los orígenes de la teoría de sistemas, pues se trataba de queexistiera una mejor comunicación entre el economista y el ingeniero paraquienes los conceptos tienen distinto significado.

Fue Von Bertalanffi, biólogo alemán, quien desde 1947 ya definía yestructuraba una teoría general de sistemas. Según la concepción del VonBertalanffi, dicha teoría pretende aplicar un modelo teórico, un modeloque sirva de instrumento de análisis para tratar problemas de variasvariables y no solamente de dos como tradicionalmente se hacia.

En síntesis, la teoría de sistemas, es un modelo hipotético - deductivo,formal y abstracto aplicable a diferentes fenómenos concretos quecorresponden a diversos objetos de estudio.Es así como se aplicó la teoría de sistemas en las ciencias sociales, lasociología y posteriormente la ciencia política y la administraciónpublica.

Conceptos básicos de la teoría de sistemas

Concepto de Sistema

“Un sistema es un todo compuesto por partes que interactúan entre sí, con una finalidad definida.Los sistemas se integran de un conjunto de elementos que trabajan agrupadamente para elobjetivo general del todo. Los elementos, las relaciones y los objetivos constituyen de esta forma losaspectos fundamentales en la definición de sistema”, Ejemplo: EL reloj de Cuerda.

Stafford Beer, por ejemplo, define el sistema “como cualquier conjunto de itemsque están dinámicamente relacionados” y que se refieren tan solo a los elementosy sus relaciones.

Para Buckley “el sistema es un complejo de elementos o componentes directa o indirectamenterelacionados en una red causal, de modo que cada componente esta por lo menos relacionado con4 ARENAS H., Nidia E. La Administración en la Empresa Educativa. Medellín:Edit. Universidad Pontificia Bolivariana, 1989. P. 33.

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varios, otros de manera mas o menos estable, en un lapso dado”. Los componentes pueden serrelativamente simples y estables o complejos y cambiantes; pueden variar en solo una o dospropiedades o bien adoptar muchos estados distintos”.

Tanto Beer como Buckley no mencionan el objetivo o conjunto de metas quedebe perseguir el sistema.

Concepto de Homeostasis - Estado Estable

El concepto de homeostasis aparece al diferenciar sistemas abiertos ysistemas cerrados. Se aplica particularmente al sistema abierto y Cannonlo concibe como derivación de dicha diferencia.

Así, el concepto de homeostasis se refiere al estado estable y este nopuede ocurrir sin un equilibrio dinámico de los insumos y sutransformación en productos.

Pero, como mantiene el sistema un estado estable? A través del procesode retroalimentación el sistema recibe continuamente información delmedio, lo que le permite adaptarse y regularse.

El sistema abierto se adapta a su medio cambiando o modificando suselementos internos.

Ello conduce a explicar el concepto de retroalimentación.

Concepto de Retroalimentación

El concepto de retroalimentación se origina en la teoría de lacomunicación que se basa en la información.

El concepto de autocontrol y autorregulación independientes de la acciónhumana exterior se introdujo en la cibernética en los primeros estudiossobre computadoras y el concepto de retroalimentación como unservomecanismo de precisión, capaz de autocorregirse rápidamente a fin deajustarse a un blanco en movimiento variable.

El concepto de retroalimentación significa en consecuencia elmantenimiento constante del flujo de información que permite al sistemaconocer su desviación y autocorregirse y mantenerse ajustado.

Concepto de Equifinalidad

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El concepto de equifinalidad se deriva de la distinción entre sistemaabierto y sistema cerrado.

En cualquier sistema cerrado, el estado final al cual tiende estainvariablemente determinado por las condiciones iniciales. Por ejemplo,el movimiento de un sistema planetario.

En cambio en un sistema abierto se puede alcanzar el mismo estado finalpartiendo de diferentes condiciones iniciales y por diferentes caminos.Es aquí donde surge el concepto de equifinalidad.

La Organización como Sistema Abierto

La organización es un sistema abierto en interacción con el medio. Elenfoque de sistemas abiertos define los repetidos ciclos de insumo,transformación, producto e insumo renovado, los cuales comprende elmodelo de organización.

Chester Bernard fue uno de los primeros escritores de administración enutilizar el enfoque de sistemas. Después H. Simón enfocó la organizacióncomo sistemas complejos del proceso de toma de decisión. Churchmanvisualizo la organización empresarial como un sistema social o un sistemahombre - maquina y Selznick abordo el estudio burocrático utilizando lateoría de sistemas.

C. LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA

En la historia del pensamiento administrativo la teoría y la practicaadministrativa se abocaron a resolver los problemas internos deestructura y procedimiento, además del comportamiento humano.

La idea fundamental de la administración estratégica es analizar lasrelaciones entre la organización y su medio competitivo, económico,legal y fiscal en el cual se encuentran, para concluir en la formulaciónde una estrategia.

Después de relacionar y analizar las variables controlables y lasvariables del medio se elabora la estrategia de la organización. Seentiende por estrategia la elección que debe hacer la organización, entrela continuidad de las políticas actuales y el cambio, en función denuevos objetivos.

Las definiciones de estrategia necesariamente deben contener lossiguientes puntos comunes:

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Procede de una representación conceptual de las relaciones entre laorganización y el medio.

Está sometida a condiciones de validez. Debe ser compartida por loscuadros directivos.

Es un procedimiento global y continuo. Rebasa el cuadro de funciones dela organización y es un ejercicio periódico. Permite tomar decisiones ala organización en un medio dinámico.

No es posible formular la estrategia cuando se carece de una visiónintegral de la organización, de sus objetivos y de su medio competitivo.

MODELO COMPETITIVO Y ESTRATEGIA

La utilización de un modelo conceptual ayuda a comprender la acción de laorganización en su conjunto.

El modelo se esquematiza, de acuerdo con Sallenave, relacionando lasvariables estratégicas, como los productos, mercados, precios, gastos dedistribución y el financiamiento, que constituyen variables controlablesy las variables del medio como las materias primas, la tecnología, laestructura de la distribución, el medio legal, las subvenciones,exenciones de impuestos, la demanda, el crecimiento demográfico y lacompetencia, que constituyen variables de oportunidad y de obligación.

PLANEACION ESTRATEGICA

La organización debe elaborar un plan estratégico que especifique enforma general cómo competirá en el futuro a partir del presente.

Steiner define la esencia de la planeación estratégica como laidentificación sistemática de las oportunidades y peligros que surgen enel futuro (en el medio), los cuales, combinados con otros datosimportantes, proporcionan la base para que una empresa tome mejoresdecisiones en el presente para explorar las oportunidades y evitar lospeligros de su entorno.

Ansoff y Hayes definen la planeación estratégica como aquella queconsiste en un análisis racional de las oportunidades ofrecidas por elmedio, de los puntos fuertes y débiles de la organización y de laselección de un compromiso estratégico entre los dos que mejor satisfaganlos objetivos de la organización.

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Así, la planeación constituye un proceso que se inicia con elestablecimiento de objetivos y metas organizacionales, define estrategiasy políticas para lograr estas metas y desarrolla planes detallados paraasegurar la implantación de las estrategias y con ello obtener los finesbuscados por la organización. La planeación estratégica supone unareflexión mental que permite diseñar estrategias para la organización ensituación de competencia y de adaptación a su medio. Sallenave proponeque todo plan estratégico contenga al menos los siguientes elementos:

1. Una descripción del modelo competitivo de la empresa.

2. Un análisis explícito de las ventajas competitivas que laempresa piense explotar.

3. Un enunciado de los objetivos por alcanzar.

4. Un programa de recursos para el período cubierto por el plan.

Características de la organización orientada a la estrategia:

Sallenave establece que la empresa que pone en práctica la administraciónestratégica tiene ciertas características fundamentales:

Es descentralizada, en el sentido que tiene tantos centros de estrategiao centros de decisión como campos de actividad.

Su financiamiento es centralizado. Los centros de estrategias no poseenautonomía financiera pues su ciclo de vida los obliga a ser tantobeneficiarios como deficitarios.

Tiene una orientación de mercadotecnia.

Crece al satisfacer las necesidades del mercado.

Es oportunista en los mercados (orientación de mercadotecnia) en losproductos (innovación) y en su manera de competir.Hace hincapié en tres niveles de crecimiento: nivel financiero, nivel deproducción y nivel de mercadotecnia.

D. LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Es un soporte actual de la administración sobre el cual se vienetrabajando de manera persistente desde cuando el termino y la técnicafueron acuñados por el consultor de empresas y administrador PeterDrucker en la década de 1950 y difundidos en su obra La Gerencia de

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Empresas principalmente en el capitulo básico de esta obra que denominaAdministración por Objetivos.

Según este nuevo enfoque lo que interesa es precisar que en todo procesoadministrativo se deben fijar los objetivos para lograr al final unosresultados, y como lograrlos en el cambio de acción. De ahí resulta quedentro del proceso se pueden ir fijando objetivos más cercanos que sonobtenidos en el curso de acción. Esto permite que a corto plazo sedetecte si la acción administrativa se esta cumpliendo a cabalidad, o sihace falta aplicar correctivos en el camino, lo que seria en otrostérminos aplicar la retroalimentación.

Dentro de la administración por objetivos, también vale la pena mencionara George Odiorne quien en su obra La Dirección por Objetivos, la definecomo: “Un procedimiento por el cual los directivos superiores ysubordinados de una organización, identifican a un tiempo sus metascomunes, definen las principales zonas de responsabilidad de cadaindividuo con arreglo a los resultados que se esperan de el y utilizanestas medidas como pauta para gobernar la unidad y fijar la contribuciónde cada uno de sus miembros".

El mismo Odiorne afirma que la “Dirección por Objetivos” esfundamentalmente un modo de incluir un modelo más lógico y eficaz, cosasque muchas gentes practican ya, si bien en forma caótica o soslayando elriesgo personal y la responsabilidad”.

Aunque la idea de los objetivos no es completamente nueva como fueobjetada por algunos, esto no impidió que se desarrollara sobre ellos,una completa y por que no decirlo a veces sofisticada tecnología, que dealguna manera ha ayudado a la administración a ser más efectiva, lograndoel incremento de ganancias, mayor desarrollo empresarial, costos masbajos y aumento de las ventas. 5

ASPECTOS COMPLEMENTARIOS

La administración por objetivos aporta los siguientes elementos :

Visión sistemática de la gerencia, ya que permite vincular los objetivosindividuales con los de la organización.

La participación en el establecimiento de los objetivos de laorganización.

5 ARENAS. Op Cit. P. 33

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La preocupación por los resultados y con ello la racionalización derecursos y la implantación de mejores sistemas de control.

Proporciona la base para la determinación de objetivos claros en laorganización.

La Teoría Cuantitativa permitió :

Introducir nuevas técnicas de planeación y control en el empleo derecursos ,materiales, financieros y humano.

Apoyar y auxiliar la toma de decisiones en el sentido de optimizar eltrabajo y disminuir riesgos.

La Teoría de Sistemas aporta las siguientes características :

Un modelo teórico - conceptual (sistema, insumo, proceso de conversión,producto, retroalimentación) susceptible de aplicarse a las cienciassociales.

El concepto de organización como sistema abierto que sienta las bases deuna noción integral de la organización y de la administraciónestratégica.

Un enfoque multidisciplinario de la organización que permite equilibrar yponderar en su justa medida sus distintos elementos.

La aplicación de conceptos de homeostasis, entropía negativa yequifinalidad en las ciencias sociales.

La Administración Estratégica aporta:

Una nueva concepción de la empresa y el medio competitivo.

Técnicas de análisis del medio. Análisis de la estructura tradicional; dela estructura de mercados y precios; de la estructura legal y fiscal, yde la estructura de los mercados financieros.

Los instrumentos conceptuales para diseñar un modelo competitivo de laempresa.

Los elementos mínimos y la metodología para diseñar planes estratégicos.

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CRITICAS AL ENFOQUE MODERNO

Entre las principales críticas al enfoque neoclásico se encuentran lassiguientes:

Su enfoque es demasiado rígido y no considera los factores psicológicos ysociológicos de la organización.

Sus principios son resultado de gerentes prácticos.

Se hacen otras críticas a la administración por objetivos en el sentidode que la actuación de las personas en relación con la obtención o no deresultados está sujeta a castigos y recompensas que no motivan altrabajador; es posible exagerar los objetivos de corto plazo y olvidarlos de largo plazo; y por último, en la organización tradicional esdifícil evaluar resultados de personas y cargos que dependen de otros.

A la Teoría Cuantitativa se le hacen las siguientes críticas:

Se presta a aplicaciones individualizadas de proyectos o de trabajos quecomprenden órganos o grupos de personas y no el total de la organización,por lo que trata más bien de un conjunto de técnicas que de un marcoteórico de las organizaciones.

Se basa en un enfoque exclusivamente cuantitativo de los problemasadministrativos, sin embargo, no todo en la organización se resuelve conoperaciones numéricas.

Se aplica a cuestiones operativas y de ejecución, más no a la explicaciónde problemas de las organizaciones.

Las principales críticas a la teoría de sistemas son:

Es un modelo abstracto y formal que pretende la armonía y estabilidad delsistema social representado por la organización y debido a ello susconceptos conforman una organización estática que no incluye aspectos deconflicto en sus estudios.

No permite un estudio de la evolución histórica de las organizaciones quesirva de base para solucionar problemas futuros de las mismas.

En la Administración Estratégica las dificultades se derivan de:

La forma tradicional de administrar, que no permite innovaciones.

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La necesidad de que la empresa sea capaz y competente, conadministradores entrenados y motivados, estructura y procedimientosfluidos y bien diseñados.

Las características cualitativas más que las cuantitativas del medio,hacen difícil de analizarlo y predecirlo.

Que puede permanecer en un simple “ejercicio mental” sin ponerse enpráctica.6

CUESTIONARIO PARA EVALUAR EL ENTENDIMIENTO DEL TEMA:

Uno de los supuestos sobre los cuales Taylor desarrolla su teoríaes:

A mayor trabajo mayor salario.

Existencia de sistemas eficientes de administración.

Bajo rendimiento de los obreros por falta de superación.

Ninguna de las anteriores.

Henry Taylor dirige sus estudios:

Al área de Producción.Al área Financiera.A la parte administrativa.

Todo lo anterior.

¿Cuales fueron los principales seguidores de Fayol?.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Enumera 3 principios de la escuela organicista o de Fayol.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿De qué se trata el enfoque del comportamiento administrativo?.

6 QUIROGA LEOS. Op Cit. P. 117.

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______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

En términos generales. ¿Cuál es la diferencia entre teoría X y Teoría Y yteoría Z.?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. ¿Qué teorías contempla el enfoque moderno?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. ¿La administración por objetivos, de que trata?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

CONCLUSIONES :

La humanidad desarrolla una actividad económica, es decir, pone suinterés en satisfacer sus necesidades esenciales de alimento, vivienda,vestido, educación y salud.

Para lograr este objetivo el hombre ha desarrollado cierta capacidad paraseleccionar acciones, desde las más simples, que se destinan a conseguirlo esencial, hasta otras más complejas, en lo que lo económico adquierevida propia. La actividad del individuo tiene un sentido económico cuandoesta estrechamente relacionada con los otros, de tal forma que seelaboran diversos bienes o se prestan varios servicios con él animoprincipal de obtener un provecho.

Los recursos y el trabajo humano se pueden reproducir a través deltiempo, sin embargo, la cantidad y calidad que el hombre aplica a sulabor esta en sus capacidades. A partir de esto se considera la actividadproductiva pero ya no individual, sino como grupo.

De allí surge la necesidad de desarrollar una información financiera ycontable que mida su actividad productiva, tanto en forma particular, osectorial con el fin de establecer el cumplimiento sus objetivos tantofinancieros como sociales. Lo cual significa para la empresa el disponerde un ciclo contable, que suministre, la información suficiente para

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precisar si la empresa esta produciendo crecimiento económico y bienestargeneral.

En el campo personal es necesario hacer algunas apreciaciones paraaplicarlas en forma individual, así:

Vivir la vida con éxito es la misión fundamental para cualquierpersona que desea cumplir un cometido en la tierra.

Proyectar la vida es pensar, idear e inventar lo que se desea hacery tener en el futuro, es decir, que una persona es la directaresponsable de construir su propio porvenir de crecer y evolucionar,siempre y cuando se dé cumplimiento a estos objetivos y vuelvareales sus ideas y pensamientos, mediante positivas acciones quefluyan a través de la experiencia, de tal forma que una misma personadefinitivamente forja su propio destino.

Así se llegará a comprender lo que Shakespeare dijo “El mundo es unescenario y los hombres y mujeres que lo habitan son sus actores”.

El interés y la emoción propios son los medidores del tiempo paraacelerar con rapidez el resultado efectivo de su gestión y asícumplir sus logros, por lo que debemos tener dedicación, admiración,respeto y confianza con nosotros mismos para comprender la vida.

La intuición ocupa el primer lugar en su Yo Soy y su conocimientoopera a través de su propia mente y en su cerebro.

ESTO NO ES OTRA COSA QUE APOYARSE DE SU PROPIA AUTOESTIMA:

Autoestima es la propia estimación y apreciación que una persona hacede su digno valor y esta basada en la efectividad que uno mismo tienepor luchar y bregar con la realidad.

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Para logra ese tan anhelada, real y verdadera autoestima se requiereobjetividad, serenidad, honestidad y esfuerzo, conquistando con amorla felicidad perdurable y dejamos simplemente ser y estar.

La autoestima hace que la persona se sienta merecedora y capaz devivir en este mundo y así se sentirá preparada para controlar supropia vida, por lo tanto quiérase usted mismo.

PRUEBA DE LA FELICIDAD:

La felicidad no se puede obtener solo del mundo material de otrapersona, por el contrario depende exclusivamente de la propiaAutoestima, producto de su vida y de sus proyecciones,especialmente cuando hay deseos de buscar amor, alegría y jubilo,mediante sus acciones sinceras.

Toda persona puede y debe forjar su propio futuro, mediante elcumplimiento de sus principios y de los conceptos necesarios paralograr un crecimiento creativo y productivo hacia el futuro, esdecir, que hay que vivir el presente para brotar conocimientosfuturos, mediante su propia mente y esfuerzo.

En conclusión toda persona humana puede controlar y manejar supropio destino, sin importar medios externos, apoyados por esepotente cerebro que poseemos.

En estos términos en tus manos, en tu mente y en tus accionesestan tu propio futuro y el de tus seres queridos.

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