PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PENGELOLAAN SDM PADA PERUSAHAAN JASA...
121
PEN TE NGARUH B ERHADAP PERUSAH BUDAYA O PENGELO HAAN JAS ORGANISA OLAAN SU A KONSTR ASI DAN GA UMBER DA RUKSI KO AYA KEPE AYA MANU OTA BANDA EMIMPINA USIA PADA A ACEH AN A Seb P bagai Salah S MA Pada Prog Program Pas N PROGRAM PROG UNIVE TES Satu Syarat U AGISTER M gram Studi M scasarjana U OLE SITTI ZU NIM: 09092 M MAGIST GRAM PAS ERSITAS S 201 SIS Untuk Mem MANAJEME Magister Ma Universitas S EH BAIDAH 200020025 mperoleh Gel TER MANA SCASARJA SYIAH KU 11 EN anajemen Syiah Kuala lar AJEMEN ANA ALA
Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PENGELOLAAN SDM PADA PERUSAHAAN JASA...
PENTE
NGARUH BERHADAP
PERUSAH
BUDAYA OPENGELO
HAAN JAS
ORGANISAOLAAN SUA KONSTR
ASI DAN GAUMBER DARUKSI KO
AYA KEPEAYA MANU
OTA BANDA
EMIMPINAUSIA PADAA ACEH
AN A
Seb
P
bagai Salah S MA
Pada ProgProgram Pas
N
PROGRAMPROG
UNIVE
TES
Satu Syarat UAGISTER Mgram Studi Mscasarjana U
OLE
SITTI ZUNIM: 09092
M MAGISTGRAM PASERSITAS S
201
SIS
Untuk MemMANAJEMEMagister MaUniversitas S
EH
BAIDAH 200020025
mperoleh Gel
TER MANASCASARJASYIAH KU11
EN anajemen Syiah Kuala
lar
AJEMEN ANA ALA
LEMBARAN PENGESAHAN
Judul Tesis : Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Nama Mahasiswi : Sitti Zubaidah
NIM : 0909200020025
Program Studi : Magister Manajemen
Menyetujui :
Pembimbing Utama, Pembimbing Pembantu, Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Dr. Mukhlis Yunus, SE, M.Si NIP. 19541011 198003 1004 NIP.19601231 198703 1032
Mengetahui :
Ketua Program Studi, Direktur Program Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Syiah Kuala, Prof. Dr. Said Muhammad, S.E, M.A Prof. Dr. Syamsul Rizal NIP. 19491209 197692 1001 NIP. 19610122 198703 1003
PENGESAHAN KOMISI UJIAN
Karya Akhir Berjudul
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN
JASA KONSTRUKSI KOTA BANDA ACEH yang dipersiapkan dan disusun oleh :
SITTI ZUBAIDAH NIM : 0909200020025
Konsentrasi : Manajemen Umum
telah dipertahankan di depan Panitia Komisi Ujian Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pada Tanggal 28 Desember 2011 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima.
Panitia Komisi Ujian
Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc Ketua _________________________ NIP. 19541011 198003 1004 Dr. Amri, SE, M.Si Sekretaris_______________________ NIP. 19681011 199403 1003 Dr. Mukhlis Yunus, SE, MS Anggota________________________ NIP. 19601231 198703 1032
Dr. Mahdani, SE, MM Anggota________________________ NIP. 19590725 199002 1001 Drs. Saiful Bahri, MS Anggota________________________ NIP. 19531103 197803 1004
Darussalam, 28 Desember 2011 Ketua Program Magister Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Prof. Dr. Said Muhammad, S.E, M.A NIP. 19491209 197692 1001
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Sitti Zubaidah
NIM : 0909200020025
Angkatan : LI/A
Dengan ini menyatakan dengan sebenarnya bahwa di dalam Tesis saya ini tidak terdapat
bagian atau satu kesatuan yang utuh dari skripsi, tesis, disertasi, buku atau bentuk lain yang
Saya kutip dari orang lain tanpa Saya sebutkan sumbernya yang dapat dipandang sebagai
tindakan penjiplakan. Sepanjang pengetahuan Saya juga tidak terdapat reproduksi karya
atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain yang dijadikan seolah-
olah karya asli Saya sendiri. Apabila ternyata dalam tesis Saya bagian-bagian yang
memenuhi unsur penjiplakan, maka Saya menyatakan kesediaan untuk digugurkan gelar
akademik sebagian atau seluruh hak gelar kesarjanaan Saya.
Demikian surat pernyataan ini Saya buat dengan sebenarnya untuk dapat dipergunakan seperlunya.
Darussalam, 28 Desember 2011 Saya yang membuat pernyataan,
( Sitti Zubaidah )
Kupersembahkan kepada
Ayahanda dan Ibundaku,
Kakak - Abang Ipar
Adik - Adik Ipar
Serta ,
Keponakanku
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillahirobbil’alamin, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat dan hidayah-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan studi dan penulisan karya
akhir dengan judul “Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Pengelolaan Sumber Daya Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh” dengan
baik. Selawat dan salam ke pangkuan Rasulullah Nabi Muhammad SAW yang telah
mengajarkan umat ke arah kebahagiaan dunia dan akhirat melalui perkataan, sikap dan
perbuatannya yang dijadikan sebagai panutan hidup manusia sehari – hari.
Tesis ini disusun guna memenuhi syarat dalam menyelesaikan pendidikan Program
Studi Magister Program Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala. Dalam penulisan tesis
ditemui beberapa kesulitan namun berkat bantuan, motivasi, bimbingan dan doa dari
berbagai pihak, maka tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, penulis
menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Keluarga tercinta dan anugrah terbesar dalam hidupku Ayahanda H.T.M. Daoed
Muda (Alm) dan Ibunda Hj. Chadidjah serta keluarga besarku :
• T. Syarifuddin dan Keumalasari, S.Pd. beserta Cut Hizqiya Al Zuhra ,
T. Muda Fanhash dan T.M. Pashya (Alm)
• T.M. Amin, SP, MP. dan Mutiawati, SP. beserta Cut Syifani Ur – Rahmah,
T.M. Haiqal Amin, T.M. Arrayan Amin, dan Cut Rifdah Kamillah.
• Muchlis dan Sitti Rohana, S.Pd. beserta Raihana Riyadhul Jinan.
• Hadi Muammar, S.Pd. dan Eka Maulidar, S.TH beserta Alfi Syakira dan
Achmad Habiburrahman.
• Nurmalia, S.Hi, S.PT.
• Rachmat Saputra , SE.
Yang telah memberikan semangat, kepercayaan dan kasih sayang yang tiada henti
2. Prof. Dr. Said Muhammad, SE, MA, selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Universitas Syiah Kuala.
3. Dr. Amri, SE. MSi selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen
Universitas Syiah Kuala.
4. Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M. Sc, selaku Pembimbing Utama yang telah
memberikan pengarahan tesis yang sangat bermanfaat.
5. Dr. Mukhlis Yunus, SE, MSi, selaku Pembimbing Pembantu yang telah
memberikan motivasi dan membimbing tesis yang sangat berguna ini.
6. Bapak dan Ibu Staf Tenaga Pengajar serta Seluruh Staf Sekretariat Program Studi
Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala yang telah membagi berbagai ilmu
pengetahuan dan cara penggunaan sistem teknologi serta bantuan administrasi
selama masa perkuliahan penulis.
a. Sahabat dan Teman baik ku di bangku perkuliahan ataupun yang tidak ,
Saya ucapkan banyak berterima kasih atas semangat yang diberikan dan
bantuan kalian baik langsung ataupun tidak langsung sehingga Saya dapat
menyelesaikan tesis ini. Semoga Arti Persahabatan dan Pertemanan kita ini
selalu dalam Ridha Nya..Amin.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurang yang disebabkan oleh kelalaian
dan keterbatasan waktu, tenaga juga kemampuan dalam penyusunan tesis ini. Namun
demikian, harapan penulis pastinya semoga tesis ini dapat bermanfaat sebagai sumber
bacaan dan informasi bagi yang memerlukan. Amin.
Banda Aceh, November 2011
Sitti Zubaidah Dacha
DAFTAR ISI
Halaman KATA PENGANTAR ............................................................................................... i DAFTAR ISI .............................................................................................................. iv DAFTAR TABEL ..................................................................................................... vi DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. vii ABSTRAK ................................................................................................................ ix ABSTRACT ............................................................................................................... x BAB I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
Latar Belakang Penelitian .................................................................................. ..1 Masalah Penelitian ................................................................................................ 4 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 5 Kegunaan Penelitian ............................................................................................ 5
II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN ......................................................................... 7
Perusahaan Jasa Konstruksi ................................................................................. 7 Budaya Organisasi ............................................................................................... 8 Konsep Budaya Organisasi .................................................................................. 8 Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM ..................................................................................................................... 9 Indikator Budaya Organisasi dalam Pengelolaan ................................................ 11 Gaya Kepemimpinan ............................................................................................ 12 Konsep Kepemimpinan ........................................................................................ 12 Gaya Kepemimpinan ............................................................................................ 13 Indikator Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM ................................... 18 Studi Kepemimpinan ............................................................................................ 18 Studi Kepemimpinan dari Ohio State University ................................................. 18 Studi Kepemimpinan dari Michigan University .................................................. 19 Pengelolaan Sumber Daya Manusia .................................................................... 21 Fungsi-fungsi Pengelolaan SDM ......................................................................... 21 Konsep dan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia ............................. 23 Indikator SDM dalam Pengelolaan SDM pada Perusahaan Konstruksi ............. 27 Hasil Penelitian Sebelumnya .......................................................................... . 27 Kerangka Penelitian ............................................................................................. 31 Hipotesis Penelitian ............................................................................................ 31
III. METODELOGI PENELITIAN ...................................................................... 33
Lokasi dan Objek Penelitian ............................................................................ 33 Populasi dan Penarikan Sampel ......................................................................... 33 Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 35 Skala Pengukuran ............................................................................................. 36 Pengujian Instrumen .......................................................................................... 37 Validitas Data .................................................................................................... 37 Reliabilitas Data ................................................................................................ 37 Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel ....................................................... 38 Teknik Analisis Data ......................................................................................... 40 Pengujian Hipotesis ........................................................................................... 41
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………………………44
Gambaran Umum Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ...................... 44 Karakteristik Responden ...................................................................................... 45 Hasil Pengujian Instrumen ................................................................................... 48
Pengujian Validitas .............................................................................................. 48 Pengujian Reliabilitas .......................................................................................... 50
Deskripisi Hasil Penelitian ................................................................................... 51 Variabel Budaya Organisasi ................................................................................. 51 Variabel Gaya Kepemimpinan ............................................................................. 54 Variabel Pengelolaan SDM Perusahaan .............................................................. 56
Hasil Pengujian Hipotesis .................................................................................... 58 Budaya Organisasi Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh .................... 58 Gaya Kepemimpinan Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ................. 59 Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ............. 60 Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Secara Simultan Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ............................................................................... 60 Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Secara Parsial Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Kontruksi Kota Banda Aceh ............................................................................... 62
Implikasi Penelitian .............................................................................................. 64 V. KESIMPULAN DAN SARAN – SARAN ...................................................... 66
Kesimpulan .......................................................................................................... 66 Saran ..................................................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 68 LAMPIRAN – LAMPIRAN ...................................................................................... 73
A. Kuesioner ......................................................................................................... 73 B. Tabulasi Data Penelitian ................................................................................. 76 C. Karakteristik Responden .................................................................................. 79 D. Budaya Organisasi ......................................................................................... 82
E. Gaya Kepemimpinan ....................................................................................... 85 F. Pengelolaan SDM Perusahaan ....................................................................... 87 G. Correlations Budaya Organisasi ....................................................................... 89 H. Correlations Budaya Kepemimpinan .............................................................. 91 I. Correlations Pengelolaan SDM Perusahaan .................................................... 92 J. Reliability Budaya Organisasi ......................................................................... 94 K. Reliability Gaya Kepemimpinan ..................................................................... 95 L. Reliability Pengelolaan SDM Perusahaan ...................................................... 98 M. Regression …………………………………………………………………..100 N. Chart …………………………………………………………………………103
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1. Perbedaan karakteristik tipe kepemimpinan Transaksional & Kepemim – pinan Transformational …………………………………………………… 16
2.2. Matrik Penelitian Sebelumnya ……………………………………………. 30
3.1. Jumlah Populasi pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh …….. 35 Berdasarkan Grad 3.2. Skala Alternatif Jawab ……………………………………………………. 36
3.3. Operasionalisasi dan Indikator Variabel ……………………………………. 39
4.1. Karakteristik Responden ……………………………………………………. 46
4.2. Hasil Uji Validitas ……………………………………………………. 49
4.3. Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………………. 50
4.4. Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi ……………………. 51
4.5. Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan ……………………. 54
4.6. Tanggapan Responden Terhadap Pengelolaan SDM Perusahaan ……. 56
4.7. ANOVAs Model ……………………………………………………………. 61
4.8. Coefficient Model ……………………………………………………. 62
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1. Gambaran Model Kepemimpinan ……………………………………. 15
2.2. Kerangka Penelitian ………………….…………………………………. 31
ABSTRAK
Abstrak Karya Akhir diserahkan kepada Panitia Komisi Ujian untuk mendapatkan Gelar Magister Manajemen pada Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh”
Oleh
Sitti Zubaidah NIM : 0909200020025
Konsentrasi : Manajemen Umum
Pembimbing Utama : Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Pembimbing Pembantu : Dr. Mukhlis Yunus, SE, MSi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan
gaya kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Metode penelitian menggunakan analisa regresi berganda. Objek penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh, dengan responden sebanyak 80 orang yang diambil dengan rumus Slovin.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji-F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel, dengan demikian hasil perhitungan ini dapat diambil suatu keputusan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2), secara bersama – sama berpengaruh secara signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh karena nilai thitung > ttabel, dengan tingkat signifikan α = 5%, sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Sumber Daya Perusahaan
ABSTRACT
Abstract of Final Paper was submitted to the Examination Committee in partial fulfillment of the requirement for the degree of Magister of Management on the Graduate Program of Syiah Kuala University.
“ Influence of Organization Culture and Leadership Style on Managing Human Resource in Construction Companies at Banda Aceh ”
By
Sitti Zubaidah Student Number: 0909200020025
Specialization: General Management
Supervisor : Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Co-Supervisor : Dr. Mukhlis Yunus, MS.
The objective of this research is to observe the influence of organizational culture
and leadership style on managing human resource in construction companies at Banda Aceh.
The research method is using regression analysis, with the object of research on effects of organizational culture and leadership style on managing human resource in construction companies at Banda Aceh, and the number of respondents is 80 people through the Slovin formula.
The result showed that F count > F table based on F – Test is accepting alternative hypothesis and refusing zero hypothesis. It is means that organizational culture (variable X1) and leadership style (variable X2), by together have a significant effect on managing human resource in construction companies at Banda Aceh.
While by partial showed that that organizational culture (variable X1) has a significant effect on managing human resource in construction companies at Banda Aceh because value of t count > t table, with significant level α = 5%. Beside that leadership style (variable X2) has not a significant effect on managing human resource in construction companies at Banda Aceh.
Keywords: Organizational Culture, Leadership Style and Company Resource
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian
Perkembangan pembangunan di Indonesia khususnya di Provinsi Aceh menjadi
persaingan ketat di dalam perusahaan jasa konstruksi antara perusahaan satu dengan
perusahaan lainnya. Ketatnya persaingan ini membuat perusahaan jasa konstruksi harus
dapat memaksimalkan potensi dan kemampuan masing-masing perusahaan terutama dalam
pengelolaan sumber daya perusahaan di antaranya keuangan, manusia, teknologi, material,
budaya, dan sistem manajemen. Dengan pengelolaan yang baik, efektif dan terstruktur
akan berdampak baik pula pada suatu perusahaan. Seperti yang kita ketahui bahwa fungsi
dasar dari pengelolaan sumber daya perusahaan dilakukan pada saat planning, organizing,
leading, dan controlling.
Peningkatan kemampuan pengelolaan sumber daya perusahaan jasa konstruksi agar
mampu menghadapi persaingan yang semakin kompetitif perlu dilakukan langkah-langkah
antisipatif dengan melakukan berbagai macam perbaikan terhadap permasalahan-
permasalahan yang sering terjadi pada perusahaan jasa konstruksi berkaitan dengan
kualitas kinerja perusahaan. Beberapa faktor penentu yang mempengaruhi kesuksesan
perusahaan jasa konstruksi adalah faktor internal, faktor eksternal dan market forces.
Faktor internal perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan
mempunyai pengaruh sebesar 42% terhadap kesuksesan perusahaan. Pengaruh faktor
internal terhadap kesuksesan suatu perusahaan khususnya perusahaan jasa konstruksi
didominasi oleh budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, sumber daya manusia, teknologi,
material, dan keuangan (Sudarto: 2007).
Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya
gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa
perusahaan jasa konstruksi di Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain:
manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang
belum memadai. Sumber daya manusia merupakan kelemahan utama dari semua
kelemahan yang ada, hal ini disebabkan karena rendahnya tingkat pendidikan dan
kurangnya profesionalisme, sehingga perusahaan jasa Konstruksi di Indonesia tidak dapat
bersaing dengan perusahaan yang sama dari luar negeri.
Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan perusahaan sangatlah berpengaruh pada
pengelolaan SDM perusahaan jasa Konstruksi, dan ini sangat menentukan apakah
perusahaan dapat berkompetisi dengan perusahaan lainnya baik di tingkat lokal, regional
bahkan internasional. Budaya organisasi dapat didefinisikan bagaimana seseorang
memanifestasikan cara berpikir dan berperilaku dalam organisasi. Sama halnya Pat Joynt
dan Malcolm Warner (1996) mengartikan bahwa “culture is acquired knowledge that
people use to interpret and generate social behavior”. Sehingga hal ini dipahami sebagai
social glue, social deal and beliefs member share.” A firm’s culture therefore, through its
value and operating belief, exerts commanding influences on how its employees perceive
events (Denison and Mishra, 1995) sehingga budaya organisasi dikenal sebagai hal penting
untuk keberhasilan proyek termasuk perubahan organisasi. Sebagai contoh, Martisons dan
Chong (1999) mengatakan bahwa : even good technology can be sabotaged if it is
perceived to interfere with the established social network.
Selain itu gaya kepemimpinan juga mempengaruhi jalannya sistem kerja yang
terbentuk di perusahaan jasa Konstruksi tersebut. Kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Ditambahkan oleh McLean
and Smith (2003) bahwa “Leadership is defined as the use of non coercive influence to
direct and coordinate the activities of group member toward goal attainment”.
Berdasarkan bagaimana para pemimpin memotivasi yang dipimpin (followers) dapat
diklasifikasikan menjadi dua kategori yakni transformational leadership dan transactional
leadership (Pawar dan Eastman: 1997).
“Transactional leadership is based on the notion that the relationship between leaders and followers is a form of transaction, with the assumption that people are basically instrumental and calculative. Transactional leaders are individuals being sensitive to the needs of others, who follow them in return for the satisfaction of these needs (Jung and Avolio,1999; Waldman et al. 2001). Thus, transactional leadership is based on linking efforts to rewards in followers’ mind, setting patterns of desired behavior and keeping the followers on task throughout the process. Berbanding terbalik dengan Transformational leaders motivate their followers to efforts that “go above and beyond” the instrumental returns promised/delivered by transactional leaders, i.e., the organizational citizen behaviors (Klein and House, 1995; Smith et al. 1983;Borman and Motowidlo,1997;Podsakoff and Mackenzie 1997). Thus, the closer relationship between transformational leaders and followers is based more on trust and commitment than on contractual agreements (Gardner and Avolio, 1998).
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Ketua Panitia Musyawarah Provinsi
(Musprov) Asosiasi Kontraktor Konstruksi Indonesia (Aksindo) Aceh M. Usman dikutip
oleh Salman Mandira (2010), “Di tengah mewabahnya perkembangan teknologi dan
informasi. Ironisnya, masih banyak kontraktor yang tidak menguasai pemanfaatan
teknologi alias gaptek. Akibatnya, lanjutnya, banyak pelaksanaan pembangunan tak efisien
atau memboroskan anggaran, karena memakan waktu lama. Menurutnya, aktivitas
Konstruksi era ini tak bisa dipisahkan dengan teknologi dan telah diterapkan dari proses
kecil hingga besar. “Selain itu, mental pengusaha dan kontraktor juga perlu diubah menjadi
mental entrepreneurship yang baik dan produktif untuk bisa bermitra dengan investor luar
yang akan menanamkan modalnya di Aceh,” kata Irwandi Yusuf, (2011).
Karena itu pengaruh budaya dan gaya kepemimpinan terhadap kualitas SDM
perusahaan jasa Konstruksi merupakan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini
dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi ( Studi Kasus Pada
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh)”.
Masalah Penelitian
Dari latar belakang penelitian tersebut di atas maka dapat dirumuskan masalah
penelitian dalam bentuk pertanyaan, sebagai berikut:
a. Apakah budaya organisasi mempengaruhi pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh.
b. Apakah gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi proses pengelolaan SDM pada
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
c. Apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat meningkatkan
pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Tujuan Penelitian
Dengan memahami bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan adalah hal
yang sangat penting dalam keberhasilan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa
Konstruksi, maka penelitian ini bertujuan untuk :
a. Dapat mengetahui apakah budaya organisasi mempengaruhi pengelolaan SDM
pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
b. Dapat mengetahui apakah gaya kepemimpinan dapat meningkatkan pengelolaan
SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
c. Dapat mengetahui apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat
meningkatkan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda
Aceh.
Kegunaan Penelitian
Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan pada pihak-pihak yang
terkait, antara lain :
a. Sebagai bahan pertimbangan bagi para pimpinan untuk menentukan kebijakan
dalam pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi.
b. Sebagai kontribusi penulis dalam pengembangan ilmu pengetahuan di bidang
manajemen terutama budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan pengelolaan
SDM merupakan elemen penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
melalui riset dan pengalaman.
c. Sebagai bahan pertimbangan dan referensi bagi peneliti lain dimasa yang akan
datang berkaitan dengan penelitian ini.
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Perusahaan Jasa Konstruksi
Kontraktor adalah merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa
Konstruksi. Jasa konstruksi dapat didefinisikan sebagai layanan jasa konsultasi
perencanaan pekerjaan konstruksi, layanan jasa pelaksanaan pekerjaan konstruksi, dan
layanan jasa konsultasi pengawasan pekerjaan konstruksi. Sedangkan pekerjaan
konstruksi adalah keseluruhan atau sebagian rangkaian kegiatan perencanaan dan/atau
pelaksanaan beserta pengawasan yang mencakup pekerjaan arsitektural, sipil,
mekanikal, elektrikal, dan tata lingkungan masing-masing beserta kelengkapannya
untuk mewujudkan suatu bangunan atau bentuk fisik lain (Bab1, pasal 1 Undang-
undang No.18 Tahun 1999). Sebagai perusahaan jasa, maka kualitas sumber daya
manusia pada perusahaan kontraktor adalah merupakan salah satu aspek yang sangat
penting untuk kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, para kontraktor dituntut
untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya terutama dalam hal sumber daya
manusia (tenaga kerja), keuangan (permodalan), manajemen, pengetahuan dan penguasaan
teknologinya.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan efektivitas
organisasi. Tujuan organisasi itu untuk mengakui bahwa keberadaan manajemen sumber
daya manusia menyokong efektivitas organisasi. Aktivitas sumber daya manusia adalah
tingkatan yang dilakukan untuk menyediakan dan memelihara angkatan kerja yang tepat
untuk perusahaan, (Werther and Davis: 1996).
Tujuan organisasi menurut Mondy (1999) terdiri atas survival yaitu mampu
bertahan dalam menghadapi tantangan yang bersifat eksternal dan internal, profit dan
efficiency yaitu maksimalisasi keuntungan dengan tetap memperhatikan efisiensi organisasi
di segala bidang, dengan demikian pencapaian maksimasi keuntungan memperhatikan
efektivitas organisasi.
Dalam sejumlah organisasi yang bertumbuh sumber daya manusia sekarang dilihat
sebagai suatu sumber dan keunggulan bersaing. Ada pengakuan yang besar bahwa
kompetensi yang khas diperoleh melalui ketrampilan karyawan yang benar dikembangkan,
kultur organisasi yang khas, proses manajemen, dan sistem. Ini kontras dengan tekanan
tradisional pada sumber daya yang dapat ditransfer seperti peralatan, semakin lama
semakin dikenal bahwa keunggulan bersaing dapat diperoleh dengan angkatan kerja
bermutu tinggi yang memampukan organisasi untuk bersaing berdasarkan ketanggapan
pasar, mutu jasa dan produk, produk yang terdiferensiasi, dan inovasi teknologi, (Gary
Dessler: 2001).
Budaya Organisasi
Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan cara orang-
orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka bertindak. Sebagai contoh
yang diungkapkan oleh Schein (1998) bahwa, “culture manifests itself in terms of behavior
and espoused values that the essence of culture lies in the set of underlying assumptions”.
Sama halnya, Pat Joynt dan Malcolm Warner (1996) mengartikan bahwa “culture is
acquired knowledge that people use to interpret and generate social behavior”. Secara
teori tentang budaya adalah “culture is that it is a complex system of norms and values that
is shaped over time” (Schein: 1998). Dan ditambahkan lagi oleh (Denison and Mishra:
1995) “It is generally understood as the social glue that holds organizational members
together and expresses the values, social ideals, and beliefs that members share. A firm’s
culture therefore, through its values and operating beliefs, exerts commanding influences
on how its employees perceive events and “how they behave, (Luis R: 2002).
Semua organisasi mempunyai budaya tak tertulis yang mendefinisikan standar-
standar perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak untuk para karyawan. Setelah
beberapa bulan, kebanyakan karyawan akan memahami budaya organisasi mereka.
Sementara banyak organisasi mempunyai sub budaya sering diciptakan di sekitar
kelompok-kelompok kerja dengan perangkat standar tambahan atau termodifikasi, mereka
masih mempunyai suatu budaya yang dominan yang menghantarkan kepada semua
karyawan nilai-nilai yang dianggap paling berharga oleh organisasi, (Amri: 2007).
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM.
Budaya Organisasi digambarkan sebagai salah satu “set commonly-held” nilai-nilai,
kepercayaan dan asumsi di dalam suatu organisasi yang mempengaruhi persepsi dan
perilaku karyawan. Seperti yang dijelaskan oleh Schein (1998), “With its own specific
culture, every organization has its own unique practices dealing with organizational
changes.”
Budaya organisasi perusahaan mampu memiliki pengaruh yang kuat pada
pengelolaan dan implementasi sumber daya perusahaan. Hal ini ditandai dengan perilaku
yang dihargai dan dipromosikan oleh perusahaan tersebut. Menurut Hurley dan Hult
(1998) bahwa budaya organisasi keterlibatan karyawan dalam pengembangan dan
kemajuan organisasi, sebagaimana dikutip sebagai berikut :
“We characterize organizational culture along the dimensions of learning and development, participative decision making, support and collaboration, power sharing, communication and tolerance for conflict and risk. Learning and development refers to an emphasis on individual learning and development; participative decision making culture encourages employees to participate in the firm’s decision-making process; a culture of support and collaboration has employees willing to cooperation with each other and ready to offer needed help; power sharing reduces focus on turf, politics, and status; communication refers to the organization’s internal and external information exchange and interaction; tolerance for conflict and risk taking measures the degree to which the organization accepts conflict and risk.”
Dan budaya organisasi telah diketahui sebagai faktor utama yang mempengaruhi
pengelolaan sumber daya perusahaan (Martinsons dan Chong: 1999), oleh karena itu para
pemimpin perlu menciptakan suatu model budaya atau perilaku yang sesuai untuk
meningkatkan pengelolaan sumber daya perusahaan. Kepemimpinan merupakan suatu
hubungan di mana para pemimpin mempengaruhi para pengikut yang dapat membantu
perkembangan suatu budaya organisasi yang sesuai dengan philosophy dan pengelolaan
sumber daya perusahaan. Contoh suatu budaya yang memungkinkan dan memotivasi
karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif, berbagi pengetahuan dan informasi
mereka secara terbuka, siap mendukung dan bekerja sama dengan orang lain di internal
dan external departemen, bersedia ber partisipatif dalam pengambil keputusan dan berbagi
kekuasaan, serta memaklumi terjadinya konflik dan risiko dalam suatu perusahaan.
Kepemimpinan seperti itu mendorong budaya perusahaan ke arah pengetahuan para
karyawan terhadap keahlian khusus “leading through a knowledge lens”. Kepemimpinan
dilakukan dengan cara intellectual power, conviction, persuasion, dan interactive dialog.
Mekanisme seperti ini membangun confidence dan engagement serta menciptakan trust
dan commitment. Mekanisme ini termasuk strategi dan tactical pelaksanaan kepemimpinan
seperti perumusan suatu visi yang strategis, advocacy yang kuat pada visi, model
peraturan, menciptakan stimulasi intelektual dan membuat struktur perusahaan yang
memudahkan untuk berkomunikasi. (Weiling Ke: 2010).
Indikator Budaya Organisasi dalam Pengelolaan SDM
Dari beberapa teori di atas, maka indikator budaya organisasi yang dapat
mempengaruhi pengelolaan perusahaan adalah budaya ingin belajar dan mengembangkan
potensi diri, budaya memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif,
budaya ber partisipatif dalam pengambil keputusan dan berbagi kekuasaan, budaya ikut
mendukung dan kolaboratif dalam bekerja, budaya berbagi pengetahuan dan informasi
secara terbuka internal dan eksternal, budaya siap mendukung dan bekerjasama dengan
orang lain di internal dan external departemen/ divisi, budaya berbagi kekuasaan untuk
mengurangi permasalahan dan politik, budaya komunikatif dalam berbagi informasi yang
berubah-rubah baik di internal dan eksternal sebagai upaya untuk memudahkan interaksi,
dan budaya toleransi dapat mengurangi terjadinya konflik dan risiko dalam suatu
perusahaan.
Gaya Kepemimpinan
Konsep kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) didefinisikan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang
ditetapkan, (Robbins: 2008). Kepemimpinan adalah suatu kemampuan seseorang
meyakinkan orang lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk melaksanakan tugas-
tugas tertentu. Dan Pimpinan adalah orang yang mampu melakukan tugasnya memiliki the
cultural sensitivity, international vision, and global mindset agar mampu mengurangi
segala risiko yang dihadapi dalam melakukan bisnis atau aktivitas lainnya baik diinternal
atau eksternal, (Andrew: 2003).
Pendapat lainnya mengartikan kepemimpinan sebagai suatu kemampuan yang
melekat pada diri seorang yang memimpin dan tergantung dari macam-macam faktor, baik
internal maupun eksternal, (Winardi: 2000).
Berdasarkan definisi - definisi di atas tentang kepemimpinan, maka dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan kemampuan untuk dapat mempengaruhi orang lain
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam arti luas memimpin berarti membimbing,
mengarahkan, menuntun, dan merintiskan jalan. Tugas-tugas pemimpin yang pokok adalah
mendorong suatu kelompok dengan segala kemampuan yang ia miliki untuk mencapai
tujuan kelompok itu secara efektif. Pemimpin bukan berdiri di belakang kelompok untuk
mendorong dan membangkitkannya, melainkan menempatkan diri mereka di depan
kelompok untuk mempermudah dan mendorongnya untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi, (Siagian: 2008).
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang
yang bersangkutan, (Siagian: 2008). Pendapat lain juga mengungkapkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi perilaku orang lain (Thoha: 2006).
Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah
perilaku pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya dan mengarahkannya terhadap
pencapaian tujuan suatu organisasi yang dipimpinnya.
Gaya kepemimpinan yang banyak dikenal oleh para ahli kepemimpinan (Thoha:,
2008) adalah gaya kepemimpinan continue (otoritas dan demokratis), gaya kepemimpinan
managerial grid, gaya tiga dimensi dari Reddin, gaya empat sistem dari Likert dan gaya
kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard.
Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang telah dikenal secara luas. Pertama,
Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan
sebagai keputusan bersama dan seluruh anggota sistem sosial yang bersangkutan. Di
bawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi,
dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri
sendiri (Rivai: 2006). Kedua, Autokrasi adalah gaya kepemimpinan yang
menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan
pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaan lah yang paling diuntungkan dalam
organisasi. Autokrasi merupakan kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan
keputusan tergantung kepada pemimpinnya sendiri. Dan Ketiga, Bebas Kendali
(Laissez Faire) yaitu gaya kepemimpinan yang menyerahkan pengambilan
keputusan kepada masing-masing anggota sistem sosial itu sendiri, (Rivai: 2006
dan Siagian: 2008).
Beberapa pendapat lainnya mengenai gaya kepemimpinan yaitu gaya
kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung
mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan
kekuasaan mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana
m e t o d e k e r j a d a n t u j u a n y a n g i n g i n d i c a p a i , d a n
m e m a n d a n g u m p a n b a l i k sebagai suatu kesempatan untuk melatih
karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan autokratis mendeskripsikan pemimpin
yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana
tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi
partisipasi karyawan, (Robbins dan Coulter: 2002).
Menurut Handoko (2003), adapun ciri gaya kepemimpinan demokratis lebih
memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi; menekankan dua hal yaitu
bawahan dan tugas dan pemimpin adalah objektif atau fact-minded dalam pujian
dan kecamannya dan me ncoba me n jad i s eo rang anggo t a ke lompok b i a sa
d a l a m j i wa ; d a n semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan. Sedangkan ciri gaya
kepemimpinan autokratis, pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan;
komunikasi hanya satu arah yaitu ke bawah saja; pemimpin cenderung menjadi pribadi
dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota; dan pemimpin mengambil
jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya. Dan c i r i
g a y a k e p e mi mp i n a n b e b a s k e n d a l i , p emimpin membiarkan bawahannya untuk
mengatur dirinya sendiri; pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum;
dan bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk mencapai tujuan
dalam segala hal yang mereka anggap cocok.
Laissez Faire adalah model yang paling pasif dan karena itu merupakan perilaku
pemimpin yang paling tidak efektif, (Robbins: 2008).
Gambar 2.I
Gambaran Model Kepemimpinan
Efektif
Pasif Aktif
Tidak Efektif
Pengaruh yang ideal
Motivasi yang Inspirasional
Stimulasi Intelektual
Pertimbangan yg bersifat individual
Penghargaan Bersyarat
Manaj. Dengan Pengecualian
Laissez-Faire
Sumber: Robbins & Judge, Organizational Behaviour-2008:92
Menurut Robbins (2008), ada beberapa tipe kepemimpinan Pertama,
Kepemimpinan Kharismatik. Max Weber mendefinisikan kharisma (yang berasal dari
bahasa Yunani yang berarti “anugrah”) sebagai “suatu sifat tertentu dari seseorang
yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai
kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya
istimewa. Menurut teori kepemimpinan kharismatik, “para pengikut memandang
sebagai sikap heroik atau kepemimpinan yang luar biasa saat mengamati perilaku
tertentu. Kedua, Kepemimpinan Transaksional, tipe pemimpin seperti ini
mengarahkan atau memotivasi para pengikutnya pada tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka. Dan Ketiga, Kepemimpinan
Transformational, tipe ini menginspirasikan para pengikutnya untuk
mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka
mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.
Tabel 2.1
Perbedaan karakteristik tipe kepemimpinan Transaksional & Kepemimpinan Transformational
Pemimpin Transaksional Penghargaan bersyarat: Menjalankan pertukaran kontraktual antara
penghargaan dan usaha menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang bagus, dan mengakui pencapaian yang diperoleh
Manajemen dengan Pengecualian (aktif): Mengamati dan mencari
penyimpangan dari aturan-aturan dan standar, serta melakukan tindakan perbaikan.
Manajemen dengan Pengecualian (pasif): dilakukan hanya jika standar tidak
tercapai. Laissez-Faire: Melepaskan tanggung jawab dan menghindari pengambilan
Keputusan
Pemimpin Transformational Pengaruh yang ideal: Memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan,
serta mendapatkan respek dan kepercayaan. Motivasi yang inspirational: Mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi,
menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya, dan menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana
Stimulasi Intelektual: Meningkatkan kecerdasan, rasionalitas, dan
pemecahan masalah yang cermat. Pertimbangan yang bersifat individual: Memberikan perhatian pribadi,
memperlakukan masing-masing karyawan secara individual, serta melatih dan memberikan saran.
Menurut Daniel Golemen (2006) gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari :
Visioner, pemimpin visioner akan mengartikulasikan suatu tujuan yang baginya tujuan
sejati dan selaras dengan nilai bersama orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin tipe ini
meyakini visi dapat membimbing orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi;
Pembimbing, pemimpin tipe ini memungkinkan seorang pemimpin untuk mengembangkan
orang lain dan bertindak sebagai penasihat yang menggali tujuan dan nilai-nilai pegawai
dan membantu mereka mengembangkan kemampuannya sendiri; Afiliatif, pemimpin tipe
ini ingin memajukan harmoni dan mendorong interaksi yang ramah, menumbuhkan relasi
pribadi yang mengembangkan jaringan relasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Para
pemimpin tipe ini akan memusatkan perhatian pada kebutuhan emosi pegawai, bahkan
lebih dari tujuan kerja. Walaupun bermanfaat, gaya afiliasi tidak boleh digunakan
sendirian, karena gaya yang hanya berfokus pada pujian yang bisa membuat kinerja yang
buruk berlangsung terus tanpa perbaikan dan pegawai bisa menganggap kesalahan
ditoleransi. Selain itu pemimpin afiliasi jarang memberikan nasihat yang membangun
tentang cara memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya, maka pegawai dibiarkan
menemukan sendiri; Demokratis, pemimpin seperti ini menciptakan perasaan bahwa
mereka sungguh-sungguh ingin mendengarkan pikiran dan kepedulian pegawai dan
mereka bersedia mendengarkan; Komunikatif, pemimpin tipe ini selalu mendahulukan
komunikasi antara pimpinan dan bawahan agar tidak terjadi kesalahpahaman karena
kurang komunikasi.
Indikator Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM
Dari teori di atas, maka indikator gaya kepemimpinan dalam pengelolaan sumber
daya perusahaan adalah gaya kepemimpinan autoriter, gaya kepemimpinan demokratis dan
gaya kepemimpinan Laissez-faire.
Studi Kepemimpinan
Terdapat beberapa studi kepemimpinan yang dikenal luas dalam pembahasan
manajemen Sumber Daya Manusia. Studi kepemimpinan tersebut di antaranya studi
kepemimpinan dari Ohio State University dan studi kepemimpinan dari University of
Michigan.
Studi Kepemimpinan dari Ohio State University
Teori perilaku kepemimpinan yang paling komprehensif dan replikatif muncul dari
penelitian yang dirintis di Ohio State University pada akhir tahun 1940-an. Para peneliti di
sana berusaha mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari perilaku pemimpin.
Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi, mereka akhirnya mempersempit daftar tersebut
menjadi dua kategori yang pada dasarnya menjelaskan sebagian besar perilaku
kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan para karyawan. Dua dimensi tersebut yaitu:
Pertama, Struktur awal (initiating structure) merujuk pada tingkat sampai mana seorang
pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya dan peran anak buahnya dalam
usaha mencapai tujuan. Dalam struktur ini, tercakup perilaku yang berusaha mengatur
pekerjaan, hubungan-hubungan kerja. Pemimpin yang memiliki struktur awal yang tinggi
dideskripsikan sebagai seseorang yang “memberikan perintah kepada anggota-anggota
kelompok untuk mengerjakan tugas tertentu”, “mengharap para pekerja untuk
mempertahankan standar kinerja yang nyata”, dan “menekankan terpenuhinya tenggat
waktu”. Dan Kedua, Tenggang rasa dideskripsikan sebagai tingkat sampai mana seorang
pemimpin akan memiliki hubungan profesional yang ditandai oleh saling percaya, rasa
hormat terhadap ide-ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan-perasaan mereka.
Pemimpin semacam ini sangat memperhatikan kesenangan, kesejahteraan, status, dan
kepuasan anak buahnya. Seorang pemimpin yang memiliki tenggang rasa tinggi bisa
dideskripsikan sebagai pemimpin yang membantu para karyawannya yang memiliki
masalah pribadi, ramah dan bisa didekati, dan memperlakukan semua karyawan dengan
adil, (Robbin: 2008).
Studi Kepemimpinan dari Michigan University
Berbagai kajian tentang kepemimpinan yang dilakukan di Survey Research Center
University of Michigan, kurang lebih pada saat yang bersamaan dengan kajian-kajian yang
dibuat di Ohio State, memiliki tujuan penelitian yang sama: menemukan karakteristik-
karakteristik perilaku dari pemimpin yang dianggap berhubungan dengan ukuran
efektivitas kinerja. Kelompok Michigan juga menghasilkan dua dimensi yaitu: Pertama,
Perilaku kepemimpinan yang berorientasi karyawan (employee-oriented) dideskripsikan
sebagai pemimpin-pemimpin yang menekankan hubungan antar personal; mementingkan
kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan individual di antara para anggota. Dan
Kedua, Perilaku kepemimpinan yang berorientasi produksi (production-oriented)
cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau tugas dari pekerjaan-perhatian utama
mereka adalah penyelesaian tugas-tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah salah
satu cara untuk mencapai tujuan tersebut, (Robbin: 2008).
Kesimpulan yang didapat oleh para peneliti di University of Michigan dengan tegas
menganjurkan kepemimpinan yang berorientasi karyawan dalam perilaku mereka.
Pemimpin yang berorientasi karyawan terkait dengan produktivitas kelompok yang lebih
tinggi dan kepuasan kerja yang lebih baik. Pemimpin-pemimpin yang berorientasi produksi
cenderung berhubungan dengan produktivitas kelompok yang rendah dan kepuasaan
pekerjaan yang lebih buruk. Meskipun kajian dari University of Michigan lebih
menekankan kepemimpinan yang berorientasi karyawan (atau tenggang rasa) daripada
kepemimpinan yang berorientasi produksi (atau struktur awal), kajian dari Ohio State
University memperoleh perhatian yang lebih banyak dari para peneliti dan menunjukkan
bahwa baik tenggang rasa maupun struktur awal penting bagi kepemimpinan yang efektif.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Fungsi – fungsi Pengelolaan SDM
Sumber daya manusia sangatlah penting untuk diperhatikan dalam suatu
perusahaan dalam menjalankan aneka kegiatan usahanya. Seberapa baik sumber daya
manusia dikelola akan menjadi hal yang semakin vital bagi kesuksesan perusahaan di masa
mendatang. Manajemen atau pengelolaan sumber daya manusia dengan sendirinya bakal
menjadi unsur yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan. Sebaliknya, andai
kata sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, maka efektivitasnya akan merosot
lebih cepat daripada sumber daya lainnya. Sumber daya manusia mempunyai imbas yang
lebih besar terhadap efektivitas organisasional dibandingkan dengan sumber daya lainnya.
Menurut Hasibuan (2000: 22) bahwa fungsi-fungsi manajemen dibedakan atas
fungsi manajerial dan fungsi operasional di mana fungsi manajerial yang meliputi
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan. Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang
baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif. Pengarahan (directing) adalah
kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara
efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Dan Pengendalian (controlling) adalah kegiatan
mengendalikan semua karyawan agar mau mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
mau bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan
perbaikan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan (procurement) adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan. Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoritik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsistensi. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang, pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi. Kedisiplinan (discipline) merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma –
norma sosial. Dan Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab – sebab lainnya. Pelepasan ini
diatur oleh Undang – Undang Nomor 12 tahun 1964. Pada hakekatnya fungsi manajemen
yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam
menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai
tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan
cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan
mancapai tujuan organisasi.
Konsep dan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya. Arvey, R.D (1996) mengemukakan bahwa: “Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut
agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Dan menurut Daft, R.
(2000) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu
yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sehingga sumber daya manusia memegang peranan
penting dari saat perumusan tujuan perusahaan, perumusan strategi, sampai dengan
implementasi strategi. Oleh karena itu perusahaan juga harus menentukan kebijakan
fungsional dalam bidang personalia dan hubungan industrial. Kebijakan personalia dan
hubungan industrial selalu memerlukan perhatian manajemen puncak. Banyak masalah –
masalah dalam bidang ini yang timbul dan disebabkan oleh perubahan-perubahan sosial di
dalam masyarakat maupun oleh peraturan atau kebijakan pemerintah, (Simamora: 2004).
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Luis. R (2002) adalah setiap
fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga
organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses karena
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem yang terdiri dari banyak
kegiatan yang saling tergantung (interdependent).
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam
rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya
manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan menghemat
sumber daya alam, demikian juga pengembangan sumber daya manusia secara mikro
di suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik
secara makro atau mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan
bentuk investasi (Tilaar, 2003).
Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan
sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus
menghadapi banyak kesulitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan
sumber daya manusia. Terdapat beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya
kesulitan tersebut. Pertama, tingkat pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksi
dibandingkan banyak sektor lainnya. Kedua, tidak tetapnya jumlah tenaga kerja yang
digunakan karena kebutuhan tenaga kerja berubah-ubah. Ketiga, adanya alasan-alasan
subyektif dan objektif yang membatasi partisipasi pekerja. Alasan subjektif yaitu
karakteristik dari prosedur produksi, bahan, dan teknologi yang tidak memberikan
banyak kesempatan bagi pekerja untuk membuat keputusan. Alasan objektif adalah
pandangan manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih penting daripada pekerja.
Keempat, sistem subkontrak yang banyak diterapkan dalam industri konstruksi
menyebabkan tidak ada pihak yang mengambil tanggung jawab untuk melakukan
pelatihan dan pengembangan pekerja. (Husein, 2003).
Selain keempat hal tersebut di atas, ada beberapa permasalahan pada sumber
daya manusia yang membuat kegagalan perusahaan antara lain: buruknya kualitas
karyawan, sikap dan pola pikir negatif dari para pegawai yang sudah berakar kuat
dalam perusahaan, tingginya perputaran karyawan yang ber biaya besar dan beralihnya
karyawan-karyawan penting ke perusahaan pesaing, serta faktor-faktor lainnya
meliputi buruknya program jaminan insentif bagi karyawan. (Teng, 2002).
Kualitas tenaga kerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal yang
berasal dari dalam diri tenaga kerja itu sendiri seperti pendidikan formal, pengalaman
kerja, karakteristik fisik yang berupa kesehatan fisik, serta karakteristik pribadi dan
tipe kepribadian tenaga kerja sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kualitas
tenaga kerja dapat berasal dari lingkungan kerja dan sistem manajemen perusahaan
(Simamora, 2004).
Upaya peningkatan kualitas tenaga kerja merupakan usaha yang dilakukan oleh
kontraktor untuk meningkatkan kualitas tenaga kerjanya. Upaya yang dilakukan dapat
melalui kegiatan peningkatan kemampuan ketrampilan individu tenaga kerja antara
lain pelatihan, pendidikan/ pengembangan, meningkatkan pengalaman kerja dan
kebijakan manajemen perusahaan. Sedangkan upaya peningkatan kualitas tenaga kerja
secara garis besar dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi upaya peningkatan kualitas tenaga kerja
mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan oleh pimpinan
maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan seperti misi dan tujuan organisasi,
lingkungan kerja, strategi pencapaian tujuan, sifat dan jenis kegiatan serta teknologi
yang digunakan untuk menunjang pekerjaan. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor
yang berasal dari luar perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah, perubahan
perekonomian, perubahan demografis (kependudukan), sosial-budaya masyarakat,
persaingan bisnis perusahaan, pasar tenaga kerja serta perkembangan ilmu dan
teknologi (Tilaar, 1997).
Pada perusahaan kontraktor menengah dan kontraktor kecil, pengelolaan sumber
daya manusianya (tenaga kerja) pada umumnya kurang baik sehingga sering kali proses
dan hasil akhir dari pelaksanaan proyek dapat menyimpang dari apa yang telah
direncanakan semula. Untuk dapat meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, peran tenaga
kerja adalah sangat penting. Dengan mengetahui faktor-faktor internal maupun eksternal
yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja serta faktor-faktor internal dan eksternal yang
mempengaruhi upaya peningkatan kualitas tenaga kerja, maka upaya peningkatan kualitas
tenaga kerja perusahaan secara bertahap dan terus menerus dapat dilakukan sesuai dengan
skala prioritas pengembangan perusahaan, sehingga misi dan tujuan organisasi dapat
tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Indikator SDM dalam Pengelolaan SDM pada Perusahaan Konstruksi
Berdasarkan teori di atas maka dapatlah dijadikan indikator Sumber Daya Manusia
(SDM) yang mempengaruhi dalam pengelolaan sumber daya perusahaan adalah
Perencanaan pengadaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan
deskripsi jabatan yang relatif stabil dan dinyatakan secara eksplisit. Pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa pembagian, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi serta bagan organisasi secara efektif dan efisien.
Pengembangan dalam proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritik, konseptual dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Kedisiplinan sumber daya manusia
dalam melakukan pekerjaannya. Dan kompensasi balas jasa langsung (direct ) dan tidak
langsung ( indirect ).
Hasil Penelitian Sebelumnya
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Richard (2003), perubahan pada
kebijakan dan praktik manajemen telah menghasilkan perubahan pada budaya kerja
organisasi itu secara nyata. Manajemen baru tersebut yang digambarkan lebih berorientasi
pada pekerja, menciptakan suatu budaya organisasi di mana para pekerja merasa dirinya
lebih penting dan lebih ber tanggung jawab terhadap kegiatan mereka sendiri. Gaya
manajemen baru tersebut tampaknya lebih mendukung pekerja dan lebih demokratis dalam
keputusan yang mempengaruhi pekerjaan pekerja. Sebagai hasil perubahan budaya
organisasi tersebut terjadi peningkatan prestasi, sementara biaya produksi, waktu
pendidikan dan latihan serta perpindahan pekerja menurun.
Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Dwinita Laksmidewi (2005),
menyebutkan bahwa:
1. Gaya kepemimpinan transformational mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Hipotesis I diterima pada dua dari tiga kasus
penelitian ini yaitu Rumah Sakit Tebet dan Rumah Sakit PGI Cikini, serta Rumah
Sakit Cipto Mangunkusumo.
2. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja, namun pengaruh ini tidak dominan dalam arti diduga ada faktor-faktor yang
lain lebih dominan seperti ciri-ciri intrinsik pekerjaan, penghasilan, rekan-rekan
sejawat dan kondisi kerja. Ini ditunjukkan oleh kecilnya koefisiensi determinasi dan
koefisiensi korelasi.
3. Ada perbedaan yang signifikan kepuasan kerja karyawan di antara ketiga rumah
sakit. Perbedaan kepuasan kerja karyawan tersebut ada antara Rumah Sakit Tebet
dengan Rumah Sakit PGI Cikini dan antara Rumah Sakit Tebet dengan Rumah
Sakit Cipto Mangunkusumo. Gaya kepemimpinan yang sama memberikan
pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja, dengan adanya perbedaan budaya
lingkungan kerja dan dominannya pengaruh faktor-faktor lain terhadap kepuasan
kerja.
Selanjutnya hasil penelitian terbaru oleh Kwok Kee Wei (2010), tentang
pengelolaan sumber daya perusahaan menyatakan bahwa:
1. Kesuksesan implementasi sistem perencanaan sumber daya perusahaan (Enterprise
resource planning system – ERP) secara positif berkaitan dengan organisasi
pembelajaran dan pengembangan budaya.
2. Kesuksesan implementasi ERP secara positif berkaitan dengan organisasi toleransi
terhadap konflik dan risiko, dukungan dan kolaborasi, komprehensif dan lintas-
fungsional komunikasi, pembagian kekuasaan, dan keputusan partisipatif.
3. Pemimpin mengubah ERP memastikan sumber daya yang cukup berdedikasi untuk
proyek ERP dan meningkatkan perubahan kesuksesan adopsi ERP, menumbuhkan
organisasi budaya toleransi yang tinggi untuk risiko, menumbuhkan budaya
dukungan pembelajaran dan pengembangan, dan kolaborasi, dan berbagi kekuasaan
4. Top Manajer dalam belajar ERP membantu untuk mendorong budaya pengambilan
keputusan partisipatif, berperilaku ingin tahu membantu untuk menumbuhkan nilai-
nilai budaya yang saling berbagi pengetahuan dan pembelajaran dan untuk
meningkatkan budaya daya berbagi dan toleransi konflik.
Berdasarkan beberapa penelitian tersebut di atas, penulis dapat simpulkan bahwa
terjadi hubungan antara budaya organisasi dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan
oleh seorang pemimpin dalam pengelolaan sumber daya perusahaan. Hal ini sebagaimana
yang dijelaskan oleh Kwok Kee Wei (2010), bahwa kepemimpinan adalah faktor yang
paling penting yang dapat mempengaruhi budaya organisasi dan penting untuk mencapai
cocok antara budaya dan inovasi diadopsi. Karena sifatnya integrasi proses disfungsional,
membutuhkan sharing database terpusat dan memberdayakan para karyawan di garis
depan, implementasi sumber daya perusahaan tidak dapat compactable dengan budaya
organisasi status quo. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya perusahaan khusus sumber
daya manusia dapat memaksakan perusahaan mengadopsi tantangan yang besar dalam
mengembangkan seperangkat nilai-nilai yang benar dan menumbuhkan budaya organisasi
yang diinginkan.
Adapun perbedaan dan persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
dapat dilihat pada tabel matrik berikut ini :
Tabel 2.2. Matrik Penelitian Sebelumnya
No Judul Penelitian Variabel Persamaan Perbedaan
1
Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Perilaku Kerja, Richard (2003)
Budaya Organisasi • Kebijakan Manajemen • Implementasi Kebijakan • Hasilnya adalah adanya
pengaruh perubahan kebijakan dan praktik manajemen terhadap budaya kerja organisasi secara nyata
2 Gaya Kepemimpinan transformasi terhadap kepuasan kerja, Dwinita Laksmidewi (2005)
• Kepemimpinan Autoriter
• Kepemimpinan Demokratis
• Kepemimpinan Laissez – faire
• Kepemimpinan Transformational
• Kinerja Karyawan • Hasilnya gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
dap kepuasan kerja karyawan.
3
Budaya Organisasi dan Kepemimpinan dalam Implementasi Sistem Sumber Daya Perusahaan ( ERP), Kwok Kee Wei (2010)
• Budaya Organisasi • Gaya Kepemimpinan • Sumber daya perusahaan
• Inovasi Perusahaan • Sharing Data Base • Hasilnya pengelolaan
SDM berpengaruh terha-dap sumber daya peru-sahaan.
Kerangka Penelitian
Dari beberapa indikator di atas yang termasuk pada budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap proses pengelolaan sumber daya perusahaan dan output yang
dihasilkan oleh perusahaan , secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut :
Variabel Bebas Variabel Terikat
Budaya Organisasi(X1)
Sumber : Richard (2003), Dwinita Laksmidewi (2005), dan Kwok Kee Wei (2010).
Gambar 2.2. Kerangka Penelitian
Gaya Kepemimpinan (X2)
Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi (Y)
Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang perlu
pengujian secara empiris. Adapun hipotesis penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh berpengaruh
terhadap pengelolaan sumber daya manusia.
2. Gaya kepemimpinan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh berpengaruh
terhadap pengelolaan sumber daya manusia.
3. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh pada pengelolaan sumber
daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, penulis mengadakan
penelitian langsung pada perusahaan jasa konstruksi yang mempunyai badan usaha dan
termasuk anggota Badan Pembangunan Daerah Gabungan Pengusaha Konstruksi (BPD
GAPENSI) Aceh, dengan objek penelitian mengenai budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada perusahaan jasa
konstruksi di Kota Banda Aceh.
Adapun metode penelitian yang penulis lakukan ini merupakan metode penelitian
survey. Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang
alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan bentuk pengumpulan data
misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya
(perlakuan tidak seperti dalam eksperimen), (Sugiyono: 2009).
Populasi dan Penarikan Sampel
Populasi yaitu sekumpulan objek yang akan dijadikan sebagai bahan
penelitian (penelaahan) dengan ciri mempunyai karakteristik yang sama, macam
populasi antara lain adalah populasi terhingga dan tak terhingga, (Supangat: 2007).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut, bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada
pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti
dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari
sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel
yang diambil harus betul-betul representatif (mewakili), (Sugiyono: 2007).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dan atau Pemimpin pada
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh yang berjumlah 405 orang, hal ini
dikarenakan jumlah karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda bervariasi
dan tidak tetap sesuai dengan kebutuhan paket. Untuk menentukan banyaknya jumlah
sampel digunakan rumus Slovin (Uma Sekaran: 2005), yaitu:
N 1+Ne
2 n=
dimana: n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Persen Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
Dengan menggunakan e sebesar 10 % (0,1), maka besarnya sampel dapat
dihitung sebagai berikut:
405 1+(405) x 0,12 n =
405 5,05
n =
n=80,19 dibulatkan menjadi 80 orang
Dengan demikian dapat dihitung ukuran sampel jumlah karyawan dan atau
pemimpin di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh adalah 80 orang.
Tabel. 3.1. Jumlah Populasi pada Perusahaan Jasa Konstruksi
Kota Banda Aceh Berdasarkan Gred
No Jenis Grad Perusahaan Kontraktor Populasi Sampel
01 Perusahaan Kontraktor Atas Grad A ( 6 – 7 ) 31
02 Perusahaan Kontraktor Menengah Grad B ( 4 -5 ) 165
03 Perusahaan Kontraktor Kecil Grad C ( 2 – 3 ) 209
Total 405 Sumber : BPD GAPENSI ACEH (2010)
Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penulisan karya
tulis ini adalah dengan penyebaran kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang telah
disusun kepada responden sesuai dengan tujuan penelitian. Di samping itu juga dilakukan
wawancara tak terstruktur seperti jumlah karyawan, sistem manajemen, dan lainnya
dengan para pimpinan dan karyawan serta observasi yaitu melihat budaya organisasi dan
gaya kepemimpinan sebenarnya yang terjadi di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda
Aceh.
Skala Pengukuran
Untuk mengukur variabel dalam penelitian ini digunakan Skala Likert dengan lima
rentangan. Skala Likert dapat digunakan untuk mengukur item-item pernyataan yang
bersifat positif terhadap masalah yang diteliti maupun pernyataan yang bersifat negatif,
Singgih (2001).
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari
sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisa kuantitatif, maka jawaban itu dapat
diberi skor, (Sugiyono: 2009).
Adapun Skala Likert dan nilai dari setiap alternatif jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.2. Skala Alternatif Jawaban
No Alternatif Jawaban Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Kurang Setuju 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1
Bila proses pemberian skor selesai, data direkapitulasi menjadi data rekapitulasi jawaban
responden. Data ini sudah merujuk pada pemberian skor dan total skor jawaban masing-masing
responden (5, 4, 3, 2 dan 1). Tujuannya adalah agar lebih mudah dibaca, dipahami dan dianalisis.
Selanjutnya, dilakukan analisis data dengan metode pendekatan statistik.
Pengujian Instrumen
Kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data yang merupakan penjabaran dari
indikator variabel sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan, terlebih
dahulu harus diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Validitas menunjukkan sejauh
mana instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkan
reliabilitas menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur dapat dipercaya atau
diandalkan, (Sugiyono: 2007). Oleh karena itu setelah instrumen itu valid dan reliabel,
maka dapat digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan.
Validitas Data
Koefisien validitas menggambarkan tingkat kemampuan instrumen untuk
mengungkap data atau informasi dari variabel yang diukur. Teknik pengujian validitas
menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson dengan tingkat
signifikansi 5% untuk mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas dengan
variabel terikat dengan cara mengkorelasikan antara skor item pertanyaan terhadap
skor total. Apabila nilai total Pearson correlation > 0.3, atau probabilitas kurang dari
0.05 maka item tersebut valid (Arikunto: 2002).
Reliabilitas Data
Reliabilitas data adalah tingkat kemampuan suatu instrumen penelitian untuk
dapat mengukur suatu variabel secara berulangkali dan mampu menghasilkan
informasi atau data yang sama atau sedikit sekali bervariasi. Dengan kata lain
instrumen tersebut mampu menunjukkan keakuratan, kestabilan dan konsistensi dalam
menghasilkan data dari variabel yang diukur (Arikunto: 2002). Teknik pengujian
reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach dengan taraf nyata 5 %, jika
koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau jika nilai alpha cronbach lebih besar
daripada 0.6 menunjukkan reliabilitas yang buruk, angka sekitar 0.7 menunjukkan
reliabilitas dapat diterima dan angka di atas 0.8 menunjukkan reliabilitas yang baik,
(Sekaran: 2003).
Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari
seseorang objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono: 2004). Dalam penelitian
ini, variabel yang digunakan adalah Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan
(X2), dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Y).
Tabel 3.3.
Operasionalisasi dan Indikator Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Ukuran Skala Item Pertanyaan
(1) (2) (3) (4) (5) (6) Variabel Bebas (Independent Variable )
Budaya Organisasi
(X1)
Pada umumnya nilai sosial yang te-lah disepakati dan dipahami dapat menyatukan anggota organisasi bersama-sama da-lam mewujudkan nilai-nilai organisasi, dan juga berbagi kepercayaan antara satu dengan lainnya. Budaya perusahaan tersebut dapat mempengaruhi bagaimana karya-wan bersikap dan bertindak dalam menerima perintah. (Schein 1985, Barney 1986).
• Budaya ingin belajar dan mengembangkan potensi diri.
• Budaya memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif.
• Budaya ber partisipatif dalam peng-ambil keputusan dan berbagi kekuasaan.
• Budaya ikut mendukung dan kolaboratif dalam bekerja.
• Budaya berbagi pengetahuan dan informasi secara terbuka internal dan eksternal.
• Budaya siap mendukung dan beker-jasama dengan orang lain di internal dan ekternal departemen/ divisi.
• Budaya berbagi kekuasaan untuk mengurangi permasalahan dan politik.
• Budaya komunikatif dalam berbagi informasi yang berubah-rubah baik di internal dan eksternal sebagai upaya untuk memudahkan interaksi.
• Budaya toleransi terjadinya konflik dan risiko dalam suatu perusahaan.
1 - 5 Interval
A1 – A9
(1) (2) (3) (4) (5) (6) Gaya
Kepemimpinan (X2)
Kepemimpinan harus diartikan sebagai sebuah kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain agar rela, mampu dan dapat mengikuti keinginan manaje-men demi tercapai-nya tujuan yang ditentukan sebelumnya dengan efisien, efektif dan ekonomis. Siagian ( 2002:76),
• Semua kebijakan kegiatan di perusahaan diputuskan dan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin (Autoriter )
• Para Karyawan selalu dilibatkan dalam pengambilan Keputusan (Demokratis)
• Semua kegiatan di perusahaan didiskusikan bersama karyawan dan dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis (Laissez-faire)
1 - 5 Interval B1 – B3
Variabel Terikat (Dependent Variable ) Pengelolaan
SDM Perusahaan
(Y)
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Luis. R. (2002) adalah setiap fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses karena manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling tergantung (interdependent)
• Perencanaan pengadaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan deskripsi jabatan yang relatif stabil dan dinyatakan secara eksplisit
• Pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa pembagian, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi serta bagan organisasi secara efektif dan efisien.
• Pengembangan dalam proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritik, konseptual dan moral karyawan me-lalui pendidikan dan pelatihan.
• Kedisiplinan sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaannya.
• Kompensasi balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung indirect ).
1 – 5 Interval C1 – C5
Teknik Analisis Data
Pengolahan data hasil penelitian akan menggunakan Statistical Product and Service
Solution (SPSS). Secara umum dalam analisa deskriptif terhadap hasil-hasil penelitian
akan digunakan peralatan statistik berupa metode rata-rata (means) persentase. Kemudian
untuk melihat besarnya pengaruh digunakan model persamaan regresi berganda yang
persamaannya sebagai berikut, (Sekaran: 2003).
Pers ier berganda : amaan model regresi lin
Y =
Dimana :
Y = Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi a = Konstanta X1 = Budaya Organisasi X2 = Gaya Kepemimpinan b1 = Koefisien Regresi Budaya Organisasi b2 = Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan e = Error term (variabel yang tidak teramati dalam penelitian)
Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Uji secara keseluruhan Pengujian Hipotesis menggunakan uji F. Uji F dimaksudkan
untuk menguji apakah secara bersama- sama koefisien regresi variabel bebas mempunyai
pengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebas dengan rumus hipotesis sebagai berikut :
Ho = 0, artinya Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap Pengelolaan SDM pada Perusahaan
Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Ha ≠ 0 , artinya Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara simultan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh.
Dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada = 0.05; apabila perhitungan
menunjukkan :
a. Jika Fhitung ≥ Ftabel, probabilitas kesalahan kurang dari 5% maka Ho ditolak, dan Ha
diterima, artinya variasi dari model regresi berhasil menerangkan bahwa Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama – sama mempunyai pengaruh
signifikan terhadap Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda
Aceh. Dengan demikian hipotesis pertama, kedua dan ketiga terbukti.
b. Jika Fhitung ≤ Ftabel, probabilitas kesalahan kurang dari 5% maka Ho diterima, dan Ha
ditolak, artinya variasi dari model regresi tidak berhasil menerangkan bahwa Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama – sama mempunyai pengaruh
signifikan terhadap Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda
Aceh. Dengan demikian hipotesis pertama, kedua dan ketiga tidak terbukti.
2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Uji - t untuk menguji
apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai
variabel tidak bebas dengan rumusan hipotesis sebagai berikut :
Ho : i = 0 , artinya Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara parsial tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap Pengelolaan SDM pada Perusahaan
Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Ha : i ≠ 0 , artinya Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara parsial mempunyai
pengaruh signifikan terhadap Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh.
Nilai koefisien regresi parsial (i) digunakan untuk mengetahui besarnya perubahan
nilai Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh (Y) yang
disebabkan perubahan atau pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan
(X2) dengan asumsi nilai variabel bebas lain bersifat konstan. Di samping itu nilai
koefisien regresi parsial juga menunjukkan arah hubungan masing – masing variabel bebas
terhadap variabel tidak bebas.
Dengan membandingkan nilai thitung masing – masing variabel bebas dengan ttabel
pada p = 0.05. Jika hasil perhitungan menunjukkan :
a. Jika thitung ≥ ttabel, atau probabilitas kesalahannya kurang dari 5% dan nilai koefisien
regresi parsial (ρ) tidak sama dengan nol, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya
hipotesis terbukti kebenarannya bahwa Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap Pengelolaan SDM pada
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
b. Jika thitung ≥ ttabel, probabilitas kesalahannya kurang dari 5% dan nilai koefisien regresi
parsial (ρ) sama dengan nol, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya hipotesis
terbukti kebenarannya bahwa Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara
parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Pengelolaan SDM pada
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda berkantor di sekitar kawasan Kota Banda
Aceh yang telah memiliki NPWP dan terdaftar di Pusat Pelayanan Satu Pintu Kota Banda
Aceh. Selain itu juga telah bergabung dengan Badan Pembangunan Daerah Gabungan
Pengusaha Konstruksi Aceh. Dan ada beberapa klasifikasi Perusahaan Jasa Konstruksi
Kota Banda Aceh berdasarkan data BPD GAPENSI tahun 2010, yaitu Grad A (6 – 7 ) yang
berjumlah 31 buah , Grad B (4 -5 ) berjumlah 165 buah, dan Grad C (2 -3 ) berjumlah 209
buah.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ketua Gapensi Kota Banda Aceh pada bulan
April 2011 bahwa untuk Perusahaan Jasa Konstruksi Gred C (skala kecil) tumbuh seperti
jamur saat hujan yaitu jika tersedianya dana APBN, APBA, dan APBK di Provinsi Aceh.
Untuk Grad B (skala menengah) dan Grad A (skala besar) juga tergantung kepada dana
APBN, APBA, dan APBK, hanya saja kedua grad ini masih dapat berdiri 1 – 3 tahun jika
dana tersebut tidak tersedia berbeda dengan perusahaan grad C yang langsung tutup.
Selanjutnya berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan pemerintah dan
karyawan perusahaan jasa konstruksi pada bulan Juli 2011 bahwa pada umumnya
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh untuk tahun 2010 banyak yang tidak
mendaftarkan ulang di kantor Pusat Pelayanan Satu Pintu untuk perpanjangan masa
perusahaan dan ini terjadi pada bulan Maret, April dan Oktober tiap tahunnya kecuali
sebagian kecil perusahaan Grad A dan Grad B. Biasanya banyak Perusahaan Jasa
konstruksi Baru yang terdaftar setiap tahunnya di Pusat Pelayanan Satu Pintu Kota Banda
Aceh setiap tahunnya.
Selain itu pula banyak Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh tidak
mendapatkan proyek dan banyak yang tutup. Sekitar 2 – 5 buah Perusahaan Jasa
Konstruksi Grad A yang masih ada saat ini, sedangkan untuk yang lainnya dapat dikatakan
sudah tutup dan atau harus mengalih kepada jenis usaha bisnis lainnya.
Untuk hasil observasi di lapangan alamat Perusahaan Jasa Konstruksi tidak sesuai
dengan alamat yang terdaftar di BPD GAPENSI Provinsi Aceh, di mana alamat yang
terdaftar adalah alamat gedung usaha bisnis lainnya, bahkan ada gedung kosong dan
tertutup serta tidak memiliki papan nama perusahaan kecuali untuk Perusahaan Jasa
Konstruksi yang sedang mengerjakan proyek di Kota Banda Aceh.
Berdasarkan data daftar nama Badan Usaha Konstruksi Kota Banda Aceh, ada 2 – 4
buah nama perusahaan dengan alamat yang sama dengan pimpinan perusahaan yang
berbeda – beda, dan tidak ada pemasangan papan nama perusahaan serta ada juga yang
menumpang pada gedung bisnis usaha lainnya.
Karakteristik Responden
Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini yang dilihat dari jenis
kelamin, usia, status pernikahan, masa kerja, pendidikan terakhir, status kerja, dan tingkat
pendapatan per bulan. Untuk lebih jelasnya mengenai responden dapat dilihat pada tabel di
bawah ini :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden
No Karakteristik Responden Jumlah Persentase (%)
1 Jenis Kelamin a. Perempuan b. Laki
31 49
38.8 61.3
2
Usia a. < 30 tahun b. 31 – 35 tahun c. 36 – 40 tahun d. 41 – 45 tahun
26 25 19 10
32.5 31.3 23.8 12.5
3 Status Pernikahan
a. Menikah b. Belum Menikah
65 15
81.3 18.8
4
Masa Kerja a. < 2 tahun b. 3 – 4 tahun c. 5 – 7 tahun d. 8 – 10 tahun e. > 10 tahun
15 22 26 6 11
18.8 27.5 32.5 7.5 13.8
5
Pendidikan Terakhir a. SMP/ MTsN b. SMA/ MAN c. Akademi/ Diploma d. Sarjana ( S1 ) e. Pasca Sarjana ( S2 )
5 22 25 24 4
6.3 27.5 31.3 30.0 5.0
6
Status Kerja a. Sukarela b. Kontrak Tidak Tetap c. Kontrak Tetap
22 32 26
27.5 40.0 32.5
7
Pendapatan per Bulan a. < Rp. 1.000.000,- b. Rp. 1.000.000,- s/d 1.499.999,- c. Rp. 1.500.000,- s/d 1.999.999,- d. Rp. 2.000.000,- s/d 2.499.000,- e. Rp. 2.500.000,- s/d 2.999.999,- f. > Rp. 3.000.000,-
6 24 11 11 12 16
7.5 30.0 13.8 13.8 15.0 20.0
Sumber : Data Primer 2011 ( diolah )
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jenis kelamin responden pada
Perusahaan Jasa Konstruksi di Kota Banda Aceh adalah laki – laki sebanyak 49 orang
(61.3%) , dan perempuan sebanyak 31 orang (38.8%). Hal ini membuktikan bahwa
karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh masih lebih dominan laki –
laki dibandingkan perempuan.
Mengenai tingkat usia responden dapat dijelaskan bahwa 26 orang (32.5 %) berusia
kurang dari 30 tahun, sebanyak 25 orang (31.3%) berusia antara 31 s/d 35 tahun, sebanyak
19 orang (23.8%) berusia antara 36 s/d 40 tahun, dan sebanyak 10 orang (12.5%) berusia
41 – 45 tahun. Ini terlihat bahwa para karyawan Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda
Aceh pada umumnya berusia kurang dari 35 tahun, dibandingkan dengan usia di atas 36
tahun di bawah 45 tahun.
Status pernikahan responden dapat dijelaskan bahwa sebanyak 65 orang (81.3%)
telah menikah, dan sebanyak 15 orang (18.8%) belum menikah. Untuk masa kerja
responden adalah 15 orang (18.8%) di bawah 2 tahun, sebanyak 22 orang (27.5%) antara 3
– 4 tahun, sebanyak 26 orang (32.5%) antara 5 – 7 tahun, sebanyak 6 orang (7.5%) antara 8
– 10 tahun dan sebanyak 11 orang (13.8%) di atas 10 tahun. Jika dilihat dari masa kerja
hampir rata – rata Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh antara 5 – 7 tahun.
Kemudian karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah sebanyak
5 orang (6.3%) berpendidikan SMP/ MTsN, sebanyak 22 orang (27.5%) berpendidikan
SMA/ MAN, sebanyak 25 orang ( 31.3%) berpendidikan Akademik/ Diploma, sebanyak
24 orang (30.0%) berpendidikan Sarjana (S1), dan 4 orang (5.0%) berpendidikan Pasca
Sarjana (S2). Untuk pendidikan para kontraktor Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda
Aceh pada umumnya adalah Akademi atau Diploma dan Sarjana.
Untuk status kerja responden dapat dijelaskan bahwa 22 orang (27.5%) yang
bekerja sukarela, sebanyak 32 orang (40.0%) bekerja kontrak tidak tetap, dan 26 orang
(32.5%) bekerja kontrak tetap. Sedangkan pendapatan berbulan responden adalah Rp. 0,-
kepada 6 orang (7.5%), sebanyak 24 orang (30.0%) pendapatan per bulan diantara Rp.
1.000.000,- s/d 1.499.999,- sebanyak 11 orang (13.8%) memiliki pendapatan per bulan di
antara Rp. 1.500.000,- s/d 1.999.000,- sebanyak 11 orang (13.8%) pendapatan di antara
Rp. 2.000.000,- s/d 2.499.999,- sebanyak 12 orang ( 15.0%) pendapatan di antara Rp.
2.500.000,- s/d 2.999.999,- dan pendapatan per bulan di atas > Rp. 3.000.000,- sebanyak
16 orang (20.0%). Hal ini dapat diketahui bahwa karyawan Perusahaan Jasa Konstruksi
Kota Banda Aceh sebagai Karyawan Kontrak Tidak Tetap dengan pendapatan per bulan
pada umumnya adalah Rp. 1.000.000,- s/d 1.499.999,-
Hasil Pengujian Instrumen
Menurut Arikunto (1995) dan Indriantoro (1999), kualitas data yang diperoleh dari
penggunaan instrument penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas
berdasarkan koefisien Cronbach Alpha yang lazim digunakan dalam penelitian ilmu-ilmu
sosial dengan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service
Solution ).
• Pengujian Validitas
Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistik yaitu dengan
menggunakan uji Pearson Product Moment Coefficient of Correlation dengan bantuan
SPSS version 16.0. Jika dilakukan secara manual nilai korelasi yang diperoleh masing-
masing pertanyaan harus dibandingkan dengan kritis korelasi product moment.
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Perngelolaan Sumber Daya Manusia
Item Pertanyaan Pearson Correlation
Nilai Kritis 5% ( N = 80 ) Keterangan
Budaya Organisasi (X1)
A1 0.768
0.220 Valid
A2 0.662 A3 0.732 A4 0.753 A5 0.636 A6 0.573 A7 0.516 A8 0.529 A9 0.279
Gaya Kepemimpinan (X2)
B1 0.749 B2 0708 B3 0.862
Pengelolaan SDM Perusahaan (Y)
C1 0.756 C2 0.725 C3 0.802 C4 0.745 C5 0.471
Sumber : Data Primer 2011 ( diolah )
Berdasarkan hasil penelitian dari Tabel 4.2 menunjukkan bahwa semua pernyataan
mempunyai korelasi di atas nilai kritis 5% yaitu di atas 0.220 sehingga semua pertanyaan
yang terkandung dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid dan dapat dipergunakan
untuk penelitian.
• Pengujian Reliabilitas
Untuk melihat kehandalan kuesioner yang digunakan, maka dalam penelitian ini
digunakan uji reliabilitas berdasarkan Cronbach Alpha yang lazim dipergunakan untuk
pengujian kuesioner dalam penelitian ilmu sosial. Analisis ini digunakan untuk
menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan skala variabel yang ada.
Penelitian reliabilitas dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh
mana hasil pengukuran tetap konsisten juga dilakukan secara statistic yaitu dengan
menghitung besarnya Cronbach Alpha dengan bantuan program SPSS version 16.0.
Hasilnya seperti yang terlihat di table di bawah yang menunjukkan bahwa instrument
dalam penelitian ini reliable ( handal ) karena nilai alphanya lebih besar dari 0.60 (
Arikunto, 2002).
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
No Variabel Rata- rata Item Variabel
Nilai Alpha Kehandalan
1 Budaya Organisasi 4.042 9 0.799 Handal 2 Gaya Kepemimpinan 4.079 3 0.669 Handal
3 Pengelolaan SDM Perusahaan 4.206 5 0.727 Handal
Sumber : Data Primer 2011 ( diolah )
Berdasarkan analisis reliabilitas dapat diketahui bahwa alpha untuk masing-masing
variabel persepsi responden dapat dilihat dari beberapa variabel yaitu variable Budaya
Organisasi (X1) diperoleh nilai alpha sebesar 0.799 = 80%, variabel Gaya Kepemimpinan
(X2) diperoleh nilai alpha sebesar 0.669 = 67% , variabel Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Perusahaan (Y) diperoleh nilai alpha sebesar 0.727 = 73%. Dengan demikian
pengukuran reliabilitas terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa pengukuran
memenuhi kredibilitas Cronbach Alpha di mana nilai alphanya lebih besar dari Alpha
0.60.
Deskripsi Hasil Penelitian
Variabel Budaya Organisasi
Untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden terhadap budaya organisasi di
Perusahaan jasa konstruksi Kota Banda Aceh maka dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi
No Variabel
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Kurang Setuju
Setuju Sangat Setuju Rata – Rata
F % F % F % F % F % (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (12)
1
Karyawan perusahaan diharuskan memiliki ilmu pengetahuan ten-tang dunia konstruksi, oleh karena itu diperlukan belajar terus mene-rus dalam pengembangan potensi yang dimiliki.
6 7.5 14 17.5 9 11.3 34 42.5 17 21.3 3.5250
2
Motivasi yang diberikan oleh pe-mimpin dapat memberikan buda-ya organisasi yang menghasilkan ide-ide baru dalam bekerja.
0 0 5 6.3 14 17.5 39 48.8 22 27.5 3.9750
3 Sifat kerjasama dalam bekerja da-pat mendorong untuk mewujud-kankan budaya organisasi.
3 3.8 0 0 19 23.8 34 42.5 24 30.0 3.9500
4
Kekompakan dan keterlibatan tim kerja karyawan memberikan kon-struksi terhadap perubahan orga-nisasi kearah bersaing baik secara pengambilan keputusan dan ber-bagi kewenangan atau kerja.
1 1.3 6 7.5 6 7.5 36 45.0 31 38.8 4.1250
5
Berbagi pengetahuan dan infor-masi yang ada secara terbuka da-pat memberikan peningkatan da-lam pengelolaan sumber daya ma-nusia perusahaan.
0 0 1 1.3 15 18.8 38 47.5 26 32.5 4.1125
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (12)
6
Berbagi kekuasaan atau kewenangan dapat mengurangi permasalahan yang timbul dan juga politik organisasi.
0 0 2 2.5 14 17.5 35 43.8 29 36.3 4.1375
7
Mendukung dan bekerjasama dengan orang lain di dalam dan luar departemen memperlancar sistem kerja.
0 0 1 1.3 7 8.8 39 48.8 33 41.3 4.3000
8
Untuk memudahkan interaksi yang baik dalam penyampaian informasi diperlukan sekali budaya komunikasi.
0 0 3 3.8 21 26.3 30 37.5 26 32.5 3.9875
9
Dalam bekerja tim diperlukan toleransi untuk menghindari terjadinya konflik dan resiko pada perusahaan.
0 0 0 0 6 7.5 47 58.8 27 33.8 4.2625
Rerata 4.0416 Sumber : Data Primer 2011 ( diolah )
Berdasarkan Tabel 4.4. di atas dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi
diperoleh nilai rerata sebesar 4.04 yang berarti bahwa responden dalam penelitian ini
menyatakan setuju bahwa budaya organisasi meningkatkan pengelolaan sumber daya
manusia di perusahaan jasa konstruksi.
Pernyataan dengan nilai rata – rata terendah adalah “karyawan perusahaan
diharuskan memiliki ilmu pengetahuan tentang dunia konstruksi, oleh karena itu
diperlukan belajar terus menerus dalam pengembangan potensi yang dimiliki” dengan nilai
rata – rata 3.52 dengan frekuensi sangat tidak setuju 6 orang (7.5%), tidak setuju 14 orang
(17.5%), kurang setuju 9 orang (11.3%), setuju 34 orang (42.5%) dan sangat setuju 17
orang (21.3%) dari 80 (100%) koresponden, dan pernyataan dengan nilai rata – rata
tertinggi adalah “mendukung dan bekerjasama dengan orang lain di dalam dan luar
departemen memperlancar sistem kerja” dengan nilai rata – rata sebesar 4.30 dengan
frekuensi tidak setuju 1 orang (1.3%), kurang setuju 7 orang (8.8%), setuju 39 orang
(48.8%), dan sangat setuju 33 orang (41.3%) dari 80 koresponden (100%).
Untuk pernyataan “sifat kerjasama dalam bekerja dapat mendorong untuk
mewujudkan budaya organisasi” memiliki nilai rata – rata 3.95 dengan frekuensi sangat
tidak setuju 3 orang (3.8%), kurang setuju 19 orang (23.8%), Setuju 34 orang (42.5%) dan
sangat setuju 24 orang (30%) dari 80 koresponden (100%), dan pernyataan “motivasi yang
diberikan oleh pemimpin dapat memberikan budaya organisasi yang menghasilkan ide-ide
baru dalam bekerja” memiliki nilai rata – rata 3.97 dengan frekuensi tidak setuju 5 orang
(6.3%), kurang setuju 14 orang (14%), setuju 39 orang (48.8%) dan sangat setuju 22 orang
(27.5%) dari 80 koresponden (100%) serta pernyataan “untuk memudahkan interaksi yang
baik dalam penyampaian informasi diperlukan sekali budaya komunikasi” memiliki nilai
rata – rata 3.98 dengan frekuensi tidak setuju 3 orang (3.8%), kurang setuju 21 orang
(26.3%), setuju 30 orang (37.5%), dan sangat setuju 26 orang (32.5%) dari 80
koresponden (100%).
Pernyataan “berbagi pengetahuan dan informasi yang ada secara terbuka dapat
memberikan peningkatan dalam pengelolaan sumber daya manusia perusahaan” memiliki
nilai rata – rata 4.11 dengan frekuensi tidak setuju 1 orang (1.3%), kurang setuju 15 orang
(18.8%), setuju 38 orang (47.5%) dan sangat setuju 26 orang (32.5%) dari 80 koresponden
(100%), dan “kekompakkan dan keterlibatan tim kerja karyawan memberikan konstruksi
terhadap perubahan organisasi ke arah bersaing baik secara pengambilan keputusan dan
berbagi kewenangan atau kerja” memiliki nilai rata – rata 4.12 dengan frekuensi sangat
tidak setuju 1 orang (1.3%), tidak setuju 6 orang (7.5%), kurang setuju 6 orang (7.5%),
setuju 36 orang (45.0%) dan sangat setuju 31 orang (38.8%) dari 80 koresponden (100%),
serta “berbagi kekuasaan atau kewenangan dapat mengurangi permasalahan yang timbul
dan juga politik organisasi” memiliki nilai rata – rata 4.13 dengan frekuensi tidak setuju 2
orang (2.5%), kurang setuju 14 orang (17.5%), setuju 35 orang (43.8%), dan sangat setuju
29 orang (36.3%) dari 80 koresponden (100%), juga pernyataan “dalam bekerja tim
diperlukan toleransi untuk menghindari terjadinya konflik dan resiko pada perusahaan”
memiliki nilai rata – rata 4.26 dengan frekuensi kurang setuju 6 orang (7.5%), setuju 47
orang (58.8%) dan sangat setuju 27 orang (33.8%) dari 80 koresponden (100%).
Variabel Gaya Kepemimpinan
Untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden terhadap gaya kepemimpinan
di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan
No Variabel
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Kurang Setuju Setuju Sangat
Setuju Rata – Rata
F % F % F % F % F %
1
Semua kebijakan di perusahaan diputuskan dan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin
0 0 5 6.3 14 17.5 39 48.8 22 27.5 3.9750
2
Semua kegiatan di perusahaan didiskusikan bersama karyawan dan dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis dari pemimpin
0 0 2 2.5 14 17.5 35 43.8 29 36.3 4.1375
3
Para karyawan bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih, bersemangat dalam melakukan banyak pekerjaan dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok
1 1.3 6 7.5 6 7.5 36 45.0 31 38.8 4.1250
Rerata 4.0791 Sumber : Data Primer 2011 ( diolah )
Berdasarkan Tabel 4.5. di atas dapat dijelaskan bahwa variabel gaya kepemimpinan
diperoleh nilai rerata sebesar 4.08 yang berarti bahwa responden dalam penelitian ini
menyatakan setuju bahwa gaya kepemimpinan dapat mendorong pengelolaan sumber daya
manusia di perusahaan jasa konstruksi.
Adapun pernyataan dengan nilai rata – rata terendah adalah “semua kebijakan di
perusahaan diputuskan dan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin” dengan
nilai rata – rata 3.97 dengan frekuensi tidak setuju 5 orang (6.3%), kurang setuju 14 orang
(17.5%), setuju 39 orang (48.8%), dan sangat setuju 22 orang (27.5%) dari 80 koresponden
(100%), dan pernyataan dengan nilai rata – rata tertinggi adalah “semua kegiatan di
perusahaan didiskusikan bersama karyawan dan dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis dari
pemimpin” dengan nilai rata – rata sebesar 4.14 dengan frekuensi tidak setuju 2 orang
(2.5%), kurang setuju 14 orang (17.5%), setuju 35 orang (43.8%), dan sangat setuju 29
orang (36.3%) dari 80 koresponden ( 1005) dan pernyataan “para karyawan bebas bekerja
dengan siapa saja yang mereka pilih, bersemangat dalam melakukan banyak pekerjaan dan
pembagian tugas ditentukan oleh kelompok” juga memiliki nilai rata – rata tinggi yaitu
4.13 dengan frekuensi sangat tidak setuju 1 orang (1.3%), tidak setuju 6 orang (7.5%),
kurang setuju 6 orang (7.5%) , setuju 36 orang (45.0%) dan sangat setuju 31 orang (38.8%)
dari 80 koresponden ( 100%).
Variabel Pengelolaan Sumber Daya Manusia Perusahaan
Untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden terhadap pengelolaan sumber
daya manusia perusahaan di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Pengelolaan
Sumber Daya Manusia Perusahaan
No
Variabel Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju
Rata – Rata
F % F % F % F % F % (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13)
1
Diperlukan perencanaan pengadaan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki kejelasan gambaran tugas dan fungsi jabatan yang dinyatakan secara tertulis.
1 1.3 2 2.5 11 13.8 42 52.5 24 30 4.0750
2
Untuk memperlancar pengelolaan sumber daya perusahaan terutama SDM perlu dilakukan pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa pembagian, hubungan kerja, pembagian kewenangan, kesatuan dan koordinasi serta struktur organisasi
0 0 1 1.3 12 15.0 24 30.0 43 53.8 4.3625
3
Para kontraktor dituntut untuk lebih ahli dalam mengelola perusahaannya secara teknis, teoritik, konseptual dan moral karyawan.
1 1.3 5 6.3 11 13.8 21 26.3 42 52.5 4.2250
4
Kedisiplinan karyawan dalam melakukan pekerjaannya sangat diharapkan sekali dalam pengelolaan sumber daya perusahaan
0 0 0 0 8 10.0 32 40.0 40 50.0 4.4000
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13)
5
Perusahaan mampu memberikan penghargaan balas jasa langsung dan tidak langsung sebagai penghargaan kepada karyawan yang telah menjalankan tugas pokok dan fungsinya
1 1.3 0 0 27 33.8 24 30.0 28 35.0 3.9750
Rerata 4.2075 Sumber : Data Primer 2011 ( diolah )
Berdasarkan Tabel 4.6. di atas dapat dijelaskan bahwa variabel pengelolaan sumber
daya manusia perusahaan diperoleh nilai rerata sebesar 4.21 yang berarti bahwa responden
dalam penelitian ini di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh sudah mencerminkan
kepada pengelolaan sumber daya manusia yang diharapkan oleh suatu perusahaan. Hal ini
terlihat dari sikap pemimpin yang mempunyai perencanaan pengadaan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki kejelasan gambaran tugas dan fungsi
jabatan yang dinyatakan secara tertulis dengan nilai rata – rata 4.07 dan frekuensi sangat
tidak setuju 1 orang (1.3%), tidak setuju 2 orang (2.5%), kurang setuju 11 orang (13.8%),
setuju 42 orang (52.5%) dan sangat setuju 24 orang (30.0%) dari 80 koresponden (100%).
Hal ini dapat memperlancar pengelolaan sumber daya perusahaan terutama SDM perlu
dilakukan dalam pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa
pembagian, hubungan kerja, pembagian kewenangan, kesatuan dan koordinasi serta
struktur organisasi dengan nilai rata – rata 4.36 dan frekuensi tidak setuju 1 orang (1.3%),
kurang setuju 12 orang (15.0%), setuju 24 orang (30.0%) dan sangat setuju 43 orang
(53.8%) dari 80 koresponden (100%) sehingga para kontraktor dituntut untuk lebih ahli
dalam mengelola perusahaannya secara teknis, teoritik, konseptual dan moral karyawan
dengan nilai rata – rata 4.22 dan frekuensi sangat tidak setuju 1 orang (1.3%), tidak setuju
5 orang (6.3%), kurang setuju 11 orang (13.8%), setuju 21 orang (26.3%) dan 42 orang
(52.5%) dari 80 koresponden (100%).
Selanjutnya kedisiplinan karyawan dalam melakukan pekerjaannya sangat
diharapkan sekali dalam pengelolaan sumber daya perusahaan dengan nilai rata – rata 4.40
dan frekuensi kurang setuju 8 orang (10.0%), setuju 32 orang (40.0%), dan sangat setuju
40 orang (50.0%) dari 80 koresponden (100%) sehingga perusahaan mampu memberikan
penghargaan balas jasa langsung dan tidak langsung kepada karyawan yang telah
menjalankan tugas pokok dan fungsinya dengan nilai rata – rata 3.98 dan frekuensi sangat
tidak setuju 1 orang (1.3%), kurang setuju 27 orang (33.8%), setuju 24 orang (30.0%) dan
sangat setuju 28 orang (35.0%) dari 80 koresponden (100%).
Untuk pernyataan dengan nilai rata – rata terendah adalah “perusahaan mampu
memberikan penghargaan balas jasa langsung dan tidak langsung sebagai penghargaan
kepada karyawan yang telah menjalankan tugas pokok dan fungsinya” dengan nilai rata –
rata 3.98 dan pernyataan dengan nilai rata – rata tertinggi adalah “kedisiplinan karyawan
dalam melakukan pekerjaannya sangat diharapkan sekali dalam pengelolaan sumber daya
perusahaan” dengan nilai rata – rata sebesar 4.40.
Hasil Pengujian Hipotesis
Budaya Organisasi Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Hipotesis penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi pada Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh berpengaruh terhadap proses pengelolaan sumber daya
manusia. Dan berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi diperoleh
nilai rerata sebesar 4.04, yang berarti bahwa budaya organisasi pada Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh sudah baik, hal ini mengindikasikan bahwa budaya
organisasi berpengaruh dalam pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh.
Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan
Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Gaya Kepemimpinan Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Hipotesis penelitian ini adalah gaya kepemimpinan pada Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh berpengaruh terhadap pengelolaan sumber daya manusia,
dan berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan diperoleh nilai rerata
sebesar 4.08 yang berarti bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara langsung dalam
meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota
Banda Aceh.
Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan yang dilakukan selama ini mempunyai pengaruh secara significant terhadap
pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Hipotesis penelitian ini adalah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan
berpengaruh pada pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi
Kota Banda Aceh. Dan berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengelolaan
sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh sudah seperti yang
diharapkan oleh sebuah perusahaan dengan nilai rerata sebesar 4.20.
Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa budaya organisasi
dan gaya kepemimpinan yang dilakukan selama ini mempunyai pengaruh secara
significant terhadap pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota
Banda Aceh.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Secara Simultan Terhadap
Pengelolaan Sumber Daya Manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji F, pada tingkat
keyakinan (confidence level 95%) atau tingkat significance (α) sebesar 0.05. Uji F
dilakukan untuk melihat bagaimana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
secara simultan.
Tabel 4.7 Anova Model
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.586 2 2.293 8.052 .001a
Residual 21.929 77 .285 Total 26.516 79
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Pengelolaan SDM
Sumber : Data Primer, 2011 ( diolah )
Dari tabel diatas diperoleh nilai F-hit sebesar 8.052 dengan nilai probabilitas
(signifikan) = 0.01 di bawah 0.05, maka dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak
Ho, yang artinya adanya pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap
pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Hasil implikasi pengujian secara simultan diperoleh Fhitung sebesar 8.052, sedangkan
Ftabel pada tingkat signifikan α = 5% adalah 3.087. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung >
Ftabel, dengan tingkat probalitas 0.001. Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat
diambil suatu kesimpulan bahwa menerima hipotesis alternative dan menolak hipotesis
nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi (X1) dam gaya kepemimpinan (X2) secara
bersama – sama berpengaruh secara signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia
di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Dengan demikian terbukti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya
organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) terhadap pengelolaan sumber daya manusia
di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh, dengan demikian hipotesis alternative
(Ha) pertama yang diajukan diterima dan menolak hipotesis nol (Ho), karena diperoleh
nilai Fhitung > Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.001.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Secara Partial Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi
Kota Banda Aceh
Untuk menghitung hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t, pada tingkat
kenyakinan (confidence level 95%) atau tingkat significance (α) sebesar 0.05. Uji t
dilakukan untuk melihat bagaimana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
secara parsial.
Tabel 4.8
Coefficients Model
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig
B Std. Error Beta1 ( Constant ) 3.020 0.459 6.584 0.001a
Budaya Organisasi 0.878 0.220 0.810 3.999 0.001a
Gaya Kepemimpinan -0.577 0.177 -0.663 -3.269 0.002 a. Dependent Variable : Pengelolaan Sumber Daya Manusia Sumber : Data Primer 2011 (diolah )
• Untuk variabel budaya organisasi diperoleh nilai thitung sebesar 3.999 lebih besar dari
ttabel 1.9901, atau dengan nilai probabilitas 0.001 di bawah 0.05. Hal ini menunjukkan
bahwa secara parsial budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada tabel 4.8, dapat diketahui bahwa besarnya
thitung untuk variabel budaya organisasi dengan tingkat kepercayaan atau signifikan di
atas α = 5%, sedangkan untuk variabel gaya kepemimpinan dengan tingkat kepercayaan
di bawah α = 5%.
Hasil implikasi penelitian ini secara perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara
parsial variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap pengelolaan
sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh. Dengan
demikian hipotesis alternative (Ha) kedua yang diajukan diterima dan menolak hipotesis
nol (Ho), yaitu budaya organisasi berpengaruh terhadap pengelolaan sumber daya
manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
• Untuk variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai thitung sebesar -3.269 lebih kecil dari
ttabel 1.9901, atau hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung < ttabel dengan
signifikan sebesar 0.002 atau nilai probabilitas di atas α = 5%. Hal ini menunjukkan
bahwa secara partial gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan dengan nilai β
negatif terhadap pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota
Banda Aceh.
Dengan demikian hipotesis alternative (Ha) kedua yang diajukan ditolak dan menerima
hipotesis nol (Ho), yaitu gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap pengelolaan
sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
Dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan bantuan program SPSS seperti
pada table di atas, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 3.020 + 0.878 X1 - 0.577 X2
Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut :
Koefisien Regresi (β) :
• Konstanta sebesar 3.020. Artinya jika variabel – variabel budaya organisasi (X1) dan
variabel gaya kepemimpinan (X2) dianggap konstan, maka besarnya pengelolaan
sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh adalah sebesar
3.020 pada satuan Skala Likert atau pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan
Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh dapat dikatakan kurang baik.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa dari kedua variabel yang
diteliti, ternyata budaya organisasi (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap
pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
dengan nilai koefisien regresi sebesar 87.8%.
Implikasi Penelitian
Dalam membuktikan hipotesis alternative bahwa terdapat pengaruh secara langsung
antara variabel – variabel yang mempengaruhi pengelolaan sumber daya manusia di
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh melalui indikator budaya organisasi dan
gaya kepemimpinan ternyata budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh,
karena mempunyai nilai signifikan α = 5%.
Berdasarkan hasil penelitian secara simultan dapat dijelaskan bahwa indikator yang
diteliti berpengaruh secara signifikan dalam mempengaruhi pengelolaan sumber daya
manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh karena diperoleh nilai Fhitung >
Ftabel pada tingkat signifikan α = 5%.
Dan berdasarkan hasil penelitian ini dapat dijelaskan bahwa penelitian ini sejalan
dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan Kwok Kee Wei (2010), bahwa
kepemimpinan adalah faktor yang paling penting yang dapat mempengaruhi budaya
organisasi dan penting untuk mencapai cocok antara budaya dan inovasi diadopsi. Karena
sifatnya integrasi proses disfungsional, membutuhkan sharing database terpusat dan
memberdayakan para karyawan di garis depan, implementasi sumber daya perusahaan
tidak dapat compactable dengan budaya organisasi status quo. Dan juga menurut Dwinita
Laksmidewi (2005) di mana gaya kepemimpinan transformational mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari uraian hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil beberapa kesimpulan
yaitu :
1. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota
Banda Aceh mempunyai pengaruh dalam pengelolaan sumber daya manusia. Hal
ini terlihat pada hasil pengujian statistik yang diperoleh bahwa terjadi hubungan
yang sangat erat antara variabel bebas dengan variabel terikat.
2. Berdasarkan hasil penelitian antara kedua variabel yaitu budaya organisasi dan
gaya kepemimpinan, ternyata budaya organisasi mempunyai pengaruh dominan
dibandingkan gaya kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia di
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
3. Berdasarkan Uji F diperoleh nilai Fhitung > F tabel , dengan demikian hasil
perhitungan ini dapat diambil suatu keputusan bahwa menerima hipotesis
alternative dan menolak hipotesis nol. Artinya bahwa variabel budaya organisasi
dan gaya kepemimpinan secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap
pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda
Aceh.
4. Berdasarkan hasil Uji – t bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh karena diperoleh nilai thitung > ttabel, dengan tingkat
signifikan α = 5% sehingga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap
pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Saran – Saran
1. Diharapkan pemimpin karyawan di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
dapat memahami gaya kepemimpinan sehingga dapat diterapkan sesuai dengan
kondisi lingkungan kerja pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
2. Guna meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh, pimpinan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota
Banda Aceh juga diharapkan untuk selalu menjaga budaya organisasi yang sudah
tertata dengan baik selama ini.
3. Dalam rangka meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh, maka budaya organisasi yang kondusif harus selalu
diperhatikan dan menerapkan gaya kepemimpinan yang dapat mengayomi
kepentingan karyawan dan dapat merubah kualitas kerja menjadi lebih baik lagi.
4. Penataan manajemen suatu perusahaan sangat diperlukan untuk keberlanjutan
perusahaan di masa yang akan datang seperti keberadaan kantor, jumlah karyawan,
kejelasan pekerjaan, dan memberikan Reward dan Punishment kepada karyawan
yang berprestasi dan yang melanggar peraturan.
DAFTAR PUSTAKA
Amri. (2007). “Perilaku Keorganisasian (Organizational Behavior). Diktat. Magister of Management (MM), Postgraduate Program of Syiah Kuala University Darussalam, Banda Aceh.
Arikunto. (2002). “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek”. Edisi Revisi V. Cetakan kedua belas. Jakarta. Rineka Cipta.
Arvey, R.D., Ross, A., Ostgoard, D., & Raghuram, S. (1996). The implications of a diverse labor market on human resourse planning. In E.E. Kossek and S.A. Lobel (Eds.), Managing Diversity. Malden,: MA: Blackwell Publisher.
Daft, R. (2000). Management. Fort Worth: Dryden Press.
Denison, and Mishra, A.K. "Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness," Organization Science (6:2), MAR-APR 1995, pp 204-223.
Dessler, Gary. (2001). “Human Resource Management”. 8th. Prentice Hall International. Inc. California.
Dwinita, Laksmidewi. (2005). “Kepemimpinan Transformasional dalam Kaitannya dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Universitas Kristen Petra Surabaya.
Gardner, W.L., and Avolio, B.J. (1998) "The charismatic relationship: A dramaturgical perspective," Academy of Management Review (23:1), JAN 1998, pp 32-58.
Gomez-Mejia, Luis R, and David B. Balkin (2002). Management. Published by McGraw-Hill Companies, Inc.New York.
Hurley, Robert and Hult G. Tomas. M. (1998) “Innovation, Market Orientation, and Organizational Learning : An Integration and Empirical Examination”. Journal of Marketing (EBSCO) Vol. 62 No.3 hal. 42 – 54 .
Hasibuan, Malayu. (2000). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko, T Hani. (2003). “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Edisi Kedua. Cetakan ke Empat Belas. BPFE . Jakarta.
Umar, Husein. (2003). “Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi”. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Simamora, Henry. ( 2004). “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 3. Penerbit STIP YKBN
Yusuf, Irwandi. (2010). “Mental Kontraktor Perlu Diubah”. Nov. 2010. http://khansa-cp.com/news/166/
Golemen, Daniel. (2006). “Primar Leadership: Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi”. Bahasa Indonesia. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Laksmidewi, Dwinita. (2005). “Kepemimpinan Transformational dalam Kaitannya dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Universitas Kristen Petra Surabaya.
Martinsons, M.G., and Chong, P.K.C. (1999). "The influence of human factors and specialist involvement on information systems success," Human Relations (52:1), JAN 1999, pp 123-152
Matthew O. Hughes and Andrew Pirnie, (2003) “Retirement Reform Worldwide,” LIMRA’s Market Facts Quarterly 22, no.2 (Spring 2003), p.12
Mondy, Noe and Premeaux (1999). “ Human Resource Management”. Seventh Edition Prentice Hall Mc. Inc, USA.
McLean, E. R. and Smits, S. J. (2003) “A role model of IS leadership,” Americas Conference on Information Systems, Tempa, FL, 2003.
Phillip.J. Cooper. (1998). “Public Administration For The Twenty First Century”. Harcourt Brace College Pub. Philadelphia
Pawar, B.S., and Eastman, K.K. (1997) "The nature and implications of contextual influences on transformational leadership: A conceptual examination," Academy of Management Review (22:1), JAN 1997, pp 80-109.
Program Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala, (2008). “Buku Panduan Penulisan Karya Tulis Ilmiah”. Program Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala.
Robbins, P.Stephen. (2002). “Prilaku Organisasi”. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Prenhalindo. Jakarta.
Robbins dan Judge. (2008). “Prilaku Organisasi”. Edisi Bahasa Indonesia. PT. Indeks. Jakarta.
Reksohadiprodjo dan Handoko. (2003). “Manajemen”. Balai Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.
Rivai, Viethzal, (2005). “Performance Appraisal, Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan”. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
_____________ (2006). “Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori Ke Praktik”. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Richard, Steer. (2003). “Motivation and Work Behavior”. Academic Press, New York.
Schein, E.H. (1998). “Organizational culture and leadership”. Jossey-Bass, San Francisco.
Sekaran, Uma. 2005. Research Methods for Business, A Skill building Approach. 2nd edition. New York. John Wiley and son.
Sugiyono. (2009). Metodologi Penelitian Bisnis. Alphabeta. Bandung.
Siagian, Sondang P. (2008). “Manajemen Sumber Daya manusia”. Penerbit Bumi aksara, Jakarta.
Sudarto. “Identifikasi Permasalahan Pada Faktor Internal Yang Mempengaruhi Kinerja Perusahaan Jasa Konstruksi”. JURNAL TEKNOLOGI, Edisi No. 2. Tahun XXI, Juni 2007 102-110
Salman, Mandira. “Duh, Banyak Kontraktor di Aceh Gaptek”. ACEHKITA.COM. Februari 2010.
Singgih, Santoso. (2003 ). “Statistik Deskriptif: Konsep dan Aplikasi dengan Microsoft Excel dan SPSS”. Elex Media Komputindo. Yogyakarta.
Thoha, Miftah. (2008). “Kepemimpinan Sumber Daya Manusia”. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Teng. M, (2002). “Corporate Turnaround”. Prentice-Hall. Inc. Alexandra Road, Singapore.
Tilaar. (1997). “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era Globalisasi: Visi, Misi dan Program Aksi dan Pelatihan Menuju 2020”. Jakarta. PT. Grasindo
_________________, (2003). “Manajemen Pendidikan Nasional”. PT. Remaja Rosdakarya. Edisi Ketiga. Bandung
Undang-Undang R.I. nomor 18 tahun 1999 Tentang Jasa Konstruksi. http://openlibrary.org/works/OL15199470W/Undang-Undang RI Nomor 18 tahun 1999 Tentang Jasa Konstruksi
Werther, William B and Davis, Keith, (1996). “Human Resources and Personal Management”. Eight Edition. Mc Graw- Hill Inc.
Winardi, (2000). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Mandar Maju, Jakarta.
Weiling Ke and Kwok Kee Wei, (2010). “Organizational Culture and Leadership in ERP Implementation”. Thesis. School of Business Clarkson University and Department of Information Systems City University of Hong Kong
Malcolm, Warner and Pat Joynt, (1996). “Introduction : Cross – Cultural Perspectives,” in Managing Across Culture : Issues and Perspectives, ed. Pat Joynt and Malcolm Warner (London: International Thompson Business Press, 1996), p.3
Lampiran 1 : Kuesioner
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PENGELOLAAN SUMBER DAYA PERUSAHAAN
( STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN JASA KONTRUKSI DI BANDA ACEH )
Berilah tanda check list (√ ) untuk jawaban yang Anda pilih pada pertanyaan dibawah ini :
Pertanyaan Sgt Tdk Setuju
Tdk Setuju Netral Setuju Sgt
Setuju A. Budaya Organisasi
1. Ilmu pengetahuan tentang dunia konstruksi sangat dikuasai oleh karyawan perusahaan, sehingga diperlukan belajar dan pengembangan potensi diri secara terus menerus.
2. Motivasi yang diberikan oleh pemimpin
dapat memberikan budaya organisasi yang menghasilkan gagasan inovatif.
3. Kolaboratif dalam bekerja ikut mendu-
kung untuk mewujudkan budaya organisasi.
4. Kekompakkan dan partisipatif Tim Kerja
Karyawan memberikan kontribusi terha-dap perubahan organisasi kearah kompetitif baik secara pengambilan keputusan dan berbagi kekuasaan.
5. Berbagi pengetahuan dan informasi inter-
nal dan eksternal secara terbuka dapat memberikan peningkatan dalam pengelolaan sumber daya perusahaan.
6. Berbagi kekuasaan atau kewenangan da-
pat mengurangi permasalahan yang timbul juga politik organisasi.
7. Mendukung dan bekerjasama dengan
orang lain di internal dan eksternal departemen / divisi memperlancar sistem kerja.
8. Untuk memudahkan interaksi yang baik dalam penyampaian informasi internal dan eksternal diperlukan sekali budaya komunikatif
9. Dalam bekerja Tim diperlukan toleransi
untuk menghindari terjadinya konflik dan risiko pada perusahaan.
Pertanyaan Sgt Tdk Setuju
Tdk Setuju Netral Setuju Sgt
Setuju B. Gaya Kepemimpinan
1. Semua kebijakan kegiatan di perusahaan diputuskan dan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2. Para Karyawan selalu dilibatkan dalam
pengambilan keputusan 3. Semua kegiatan di perusahaan didiskusikan
bersama karyawan dan dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis dari pemimpin.
Pertanyaan Sgt Tdk Setuju
Tdk Setuju Netral Setuju Sgt
Setuju C. Peningkatan Pengelolaan SDM Perusahaan
1. Diperlukan perencanaan pengadaan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan deskripsi jabatan yang relative stabil dan dinyatakan secara eksplisit.
2. Untuk memperlancar pengelolaan sumber
daya perusahaan terutama SDM perlu dilakukan pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa pembagian , hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi serta bagan organisasi.
3. Para kontraktor dituntut untuk lebih
profesional dalam mengelola perusahaannya se-cara teknis, teoritik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
4. Kedisiplinan karyawan dalam melakukan
pekerjaannya sangat diharapkan sekali dalam pengelolaan sumber daya perusahaan.
5. Perusahaan mampu memberikan
kompensasi balas jasa langsung dan tidak langsung sebagai penghargaan kepada karyawan yang telah menjalankan tupoksinya.
Pertanyaan Sgt Tdk Setuju
Tdk Setuju Netral Setuju Sgt
Setuju D. Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin a. Perempuan b. Laki-laki
2. Usia Responden
a. < 30 tahun b. 31 s/d 35 tahun c. 36 s/d 40 tahun d. 41 s/d 45 tahun e. > 46 tahun
3. Status Responden
a. Nikah b. Belum Nikah
4. Masa Kerja Responden
a. < 2 tahun b. 2 – 4 tahun c. 5 – 7 tahun d. 8 – 10 tahun e. > 11 tahun
5. Pendidikan Terakhir Responden
a. SD/ MIN b. SMP/ MTsN c. SMA/ MAN d. Akademi/ Diploma e. Sarjana ( S1) f. Pascasarjana (S2) g. Doktor (S3)
6. Status Kerja Responden
a. Sukarela b. Kontrak tidak tetap c. Kontrak tetap
7. Pendapatan Per bulan Responden
a. Rp. 0,- b. Rp. 1.000.000,- s/d Rp. 1.499.999,- c. Rp. 1.500.000,- s/d Rp. 1.999.999,- d. Rp. 2.000.000,- s/d Rp. 2.499.999,- e. Rp. 2.500.000,- s/d Rp. 2.999.999,- f. > Rp. 3.000.000,-
Lampiran B : Tabulasi Data Penelitian
No X1 X2 Y Karakteristik
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 1 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 1 3 1 5 5 3 5 2 4 5 5 2 5 3 4 5 3 5 3 2 4 4 5 3 5 2 2 1 3 5 3 6 3 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 1 3 1 4 5 1 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 1 2 1 5 5 2 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 1 2 3 3 2 5 6 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2 1 1 4 5 3 6 7 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2 3 1 5 6 3 6 8 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 3 1 2 2 3 5 2 6 9 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 3 2 4 1 2 4 3 6 10 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 3 2 3 1 3 3 3 6 11 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 3 2 3 1 2 3 3 4 12 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 3 2 4 1 3 3 2 4 13 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 3 2 4 1 3 3 2 5 14 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 3 2 4 1 3 3 2 5 15 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 3 2 4 1 4 6 3 6 16 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 2 3 2 3 3 2 5 17 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 3 4 3 1 1 1 1 5 3 3 18 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 2 2 1 2 4 1 2 19 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 5 5 3 5 4 5 5 2 1 2 2 4 2 4 20 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 3 4 5 2 2 1 2 5 2 2 21 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 1 2 1 2 3 2 2 22 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 4 3 1 1 1 1 5 2 2
23 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 2 2 1 3 4 1 2 24 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 5 3 1 1 1 1 5 3 3 25 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 1 1 1 1 5 1 3 26 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 5 2 3 1 3 4 2 4 27 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 4 3 3 3 4 2 2 1 3 4 1 3 28 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 2 3 1 5 4 2 2 29 2 3 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 2 3 1 5 2 3 2 30 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 5 1 2 1 3 3 1 3 31 2 3 3 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 1 2 2 2 3 1 2 32 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 2 1 1 1 2 1 2 33 1 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 4 2 3 3 3 4 1 1 1 1 4 2 2 34 1 2 3 2 3 4 5 4 5 2 4 2 5 5 5 5 5 1 1 1 2 3 1 2 35 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 5 1 1 1 2 4 1 1 36 2 2 3 3 3 3 5 3 5 2 3 3 5 4 4 4 5 2 1 2 2 4 2 1 37 2 3 5 5 4 5 4 2 4 3 5 5 4 3 4 4 3 1 1 1 1 4 1 1 38 2 5 1 3 5 2 3 2 3 5 2 3 5 5 1 4 1 2 2 1 1 4 3 1 39 1 2 3 2 3 4 4 4 5 2 4 2 1 2 2 3 4 2 3 2 3 4 2 4 40 2 4 1 1 2 4 4 4 5 4 4 1 4 4 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 41 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 2 2 1 3 4 3 4 42 1 3 4 2 4 3 4 2 4 3 3 2 4 5 2 4 5 1 2 2 2 4 1 3 43 2 4 1 3 4 3 2 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 2 1 5 5 3 4 44 3 4 4 5 5 2 5 3 5 4 2 5 3 3 4 4 3 1 1 1 1 5 3 2 45 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 1 3 1 5 5 3 5 46 4 5 5 2 5 3 4 5 3 5 3 2 4 4 5 3 5 2 2 1 3 5 3 6 47 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 1 3 1 4 5 1 5 48 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 1 2 1 5 5 2 6 49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 1 2 3 3 2 5
50 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2 1 1 4 5 3 6 51 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2 3 1 5 6 3 6 52 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 3 1 2 2 3 5 2 6 53 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 3 2 4 1 2 4 3 6 54 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 3 2 3 1 3 3 3 6 55 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 3 2 3 1 2 3 3 4 56 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 3 2 4 1 3 3 2 4 57 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 3 2 4 1 3 3 2 5 58 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 3 2 4 1 3 3 2 5 59 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 3 2 4 1 4 6 3 6 60 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 2 3 2 3 3 2 5 61 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 3 4 3 1 1 1 1 5 3 3 62 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 2 2 1 2 4 1 2 63 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 5 5 3 5 4 5 5 2 1 2 2 4 2 4 64 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 3 4 5 2 2 1 2 5 2 2 65 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 1 2 1 2 3 2 2 66 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 4 3 1 1 1 1 5 2 2 67 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 2 2 1 3 4 1 2 68 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 5 3 1 1 1 1 5 3 3 69 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 1 1 1 1 5 1 3 70 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 5 2 3 1 3 4 2 4 71 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 4 3 3 3 4 2 2 1 3 4 1 3 72 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 2 3 1 5 4 2 2 73 2 3 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 2 3 1 5 2 3 2 74 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 5 1 2 1 3 3 1 3 75 2 3 3 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 1 2 2 2 3 1 2 76 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 2 1 1 1 2 1 2
77 1 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 4 2 3 3 3 4 1 1 1 1 4 2 2 78 1 2 3 2 3 4 5 4 5 2 4 2 5 5 5 5 5 1 1 1 2 3 1 2 79 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 5 1 1 1 2 4 1 1 80 2 2 3 3 3 3 5 3 5 2 3 3 5 4 4 4 5 2 1 2 2 4 2 1
Dibuat Oleh Sitti Zubaidah Dacha Mahasiswi MM ‐ Unsyiah
Lampiran C : Frequencies Karakteristik Responden
Statistics Jenis
kelamin responden
Usia responden
Status responden
Masa kerja responden
Pendidikan terakhir
responden
Status kerja
responden
Pendapatan per bulan responden
N Valid 80 80 80 80 80 80 80
Missing 0 0 0 0 0 0 0Mean 1.6125 2.1625 1.1875 2.7000 4.0000 2.0500 3.5875Std. Error of Mean .05481 .11452 .04391 .14052 .11391 .08697 .18801Median 2.0000 2.0000 1.0000 3.0000 4.0000 2.0000 3.0000Mode 2.00 1.00 1.00 3.00 4.00 2.00 2.00Std. Deviation .49025 1.02431 .39277 1.25688 1.01881 .77786 1.68157Variance .240 1.049 .154 1.580 1.038 .605 2.828Skewness -.471 .390 1.632 .435 -.074 -.088 .156Std. Error of Skewness
.269 .269 .269 .269 .269 .269 .269
Kurtosis -1.825 -.998 .680 -.623 -.709 -1.330 -1.388Std. Error of Kurtosis .532 .532 .532 .532 .532 .532 .532Range 1.00 3.00 1.00 4.00 4.00 2.00 5.00Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 2.00 1.00 1.00Maximum 2.00 4.00 2.00 5.00 6.00 3.00 6.00Sum 129.00 173.00 95.00 216.00 320.00 164.00 287.00Percentiles 25 1.0000 1.0000 1.0000 2.0000 3.0000 1.0000 2.0000
50 2.0000 2.0000 1.0000 3.0000 4.0000 2.0000 3.000075 2.0000 3.0000 1.0000 3.0000 5.0000 3.0000 5.0000
Frequency Table
Jenis kelamin responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Perempuan 31 38.8 38.8 38.8
Laki - laki 49 61.3 61.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Usia responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 30 tahun 26 32.5 32.5 32.5
31 s/d 35 tahun 25 31.3 31.3 63.8
36 s/d 40 tahun 19 23.8 23.8 87.5
41 s/d 45 tahun 10 12.5 12.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
Status responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Nikah 65 81.3 81.3 81.3
Belum Nikah 15 18.8 18.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
Masa kerja responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 2 tahun 15 18.8 18.8 18.8
3 - 4 tahun 22 27.5 27.5 46.3
5 - 7 tahun 26 32.5 32.5 78.8
8 - 10 tahun 6 7.5 7.5 86.3
> 10 tahun 11 13.8 13.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
Pendidikan terakhir responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMP/ MTsN 5 6.3 6.3 6.3
SMA/ MAN 22 27.5 27.5 33.8
Akademi/ Diploma 25 31.3 31.3 65.0
Sarjana (S1) 24 30.0 30.0 95.0
Pasca Sarjana ( S2) 4 5.0 5.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
Status kerja responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sukarela 22 27.5 27.5 27.5
Kontrak Tidak Tetap 32 40.0 40.0 67.5
Kontrak Tetap 26 32.5 32.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
Pendapatan per bulan responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rp. 0,- 6 7.5 7.5 7.5
Rp. 1.000.000,- s/d Rp. 1.499.999,-
24 30.0 30.0 37.5
Rp. 1.500.000,- s/d Rp. 1.999.999,-
11 13.8 13.8 51.3
Rp. 2000.000,- s/d Rp. 2.499.999,-
11 13.8 13.8 65.0
Rp. 2.500.000,- s/d Rp. 2.999.999,-
12 15.0 15.0 80.0
> Rp. 3000.000,- 16 20.0 20.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
Lampiran D : Frequencies Budaya Organisasi
Statistics V1 V2 V3 V4 V5 V6 V7 V8 V9
N Valid 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0Mean 3.5250 3.9750 3.9500 4.1250 4.1125 4.1375 4.3000 3.9875 4.2625Std. Error of Mean .13661 .09409 .10509 .10430 .08343 .08849 .07631 .09661 .06595Median 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000Mode 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00Std. Deviation 1.22190 .84156 .93997 .93287 .74619 .79147 .68251 .86410 .58987Variance 1.493 .708 .884 .870 .557 .626 .466 .747 .348Skewness -.636 -.606 -1.024 -1.214 -.374 -.566 -.706 -.338 -.132Std. Error of Skewness .269 .269 .269 .269 .269 .269 .269 .269 .269Kurtosis -.651 -.040 1.639 1.310 -.517 -.290 .421 -.812 -.472Std. Error of Kurtosis .532 .532 .532 .532 .532 .532 .532 .532 .532Range 4.00 3.00 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2.00Minimum 1.00 2.00 1.00 1.00 2.00 2.00 2.00 2.00 3.00Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00Sum 282.00 318.00 316.00 330.00 329.00 331.00 344.00 319.00 341.00Percentiles 25 2.2500 4.0000 3.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 3.0000 4.0000
50 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.000075 4.0000 5.0000 5.0000 5.0000 5.0000 5.0000 5.0000 5.0000 5.0000
Frequency Table Karyawan perusahaan diharuskan memiliki ilmu pengetahuan tentang dunia kontruksi, oleh karena
itu diperlukan belajar terus menerus dalam pengembangan potensi yang dimiliki.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 7.5 7.5 7.5
Tidak setuju 14 17.5 17.5 25.0
Kurang Setuju 9 11.3 11.3 36.3
Setuju 34 42.5 42.5 78.8
Sangat Setuju 17 21.3 21.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Motivasi yang diberikan oleh pemimpin dapat memberikan budaya organisasi yang menghasilkan ide-ide baru dalam bekerja.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 5 6.3 6.3 6.3
Kurang Setuju 14 17.5 17.5 23.8
Setuju 39 48.8 48.8 72.5
Sangat Setuju 22 27.5 27.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
Sifat kerjasama dalam bekerja dapat mendorong untuk mewujudkan budaya organisasi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 3.8 3.8 3.8
Kurang Setuju 19 23.8 23.8 27.5
Setuju 34 42.5 42.5 70.0
Sangat Setuju 24 30.0 30.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
Kekompakkan dan keterlibatan tim kerja karyawan memberikan konstruksi terhadap perubahan organisasi ke arah bersaing baik secara pengambilan keputusan dan berbagi kewenangan atau kerja.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.3 1.3 1.3
Tidak Setuju 6 7.5 7.5 8.8
Kurang Setuju 6 7.5 7.5 16.3
Setuju 36 45.0 45.0 61.3
Sangat Setuju 31 38.8 38.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
Berbagi pengetahuan dan informasi yang ada secara terbuka dapat memberikan peningkatan dalam
pengelolaan sumber daya manusia perusahaan.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.3 1.3 1.3
Kurang Setuju 15 18.8 18.8 20.0
Setuju 38 47.5 47.5 67.5
Sangat Setuju 26 32.5 32.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
Berbagi kekuasaan atau kewenangan dapat mengurangi permasalahan yang timbul dan juga politik organisasi.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 2 2.5 2.5 2.5
Kurang Setuju 14 17.5 17.5 20.0
Setuju 35 43.8 43.8 63.8
Sangat Setuju 29 36.3 36.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Mendukung dan bekerjasama dengan orang lain di dalam dan luar departemen memperlancar sistem
kerja.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.3 1.3 1.3
Kurang Setuju 7 8.8 8.8 10.0
Setuju 39 48.8 48.8 58.8
Sangat Setuju 33 41.3 41.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Untuk memudahkan interaksi yang baik dalam penyampaian informasi diperlukan sekali budaya
komunikasi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 3 3.8 3.8 3.8
Kurang Setuju 21 26.3 26.3 30.0
Setuju 30 37.5 37.5 67.5
Sangat Setuju 26 32.5 32.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
Dalam bekerja tim diperlukan toleransi untuk menghindari terjadinya konflik dan risiko pada perusahaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Kurang Setuju 6 7.5 7.5 7.5
Setuju 47 58.8 58.8 66.3
Sangat Setuju 27 33.8 33.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
Lampiran E : Frequencies Gaya Kepemimpinan
Statistics
V10 V11 V12
N Valid 80 80 80
Missing 0 0 0Mean 3.9750 4.1375 4.1250Std. Error of Mean .09409 .08849 .10430Median 4.0000 4.0000 4.0000Mode 4.00 4.00 4.00Std. Deviation .84156 .79147 .93287Variance .708 .626 .870Skewness -.606 -.566 -1.214Std. Error of Skewness .269 .269 .269Kurtosis -.040 -.290 1.310Std. Error of Kurtosis .532 .532 .532Range 3.00 3.00 4.00Minimum 2.00 2.00 1.00Maximum 5.00 5.00 5.00Sum 318.00 331.00 330.00Percentiles 25 4.0000 4.0000 4.0000
50 4.0000 4.0000 4.000075 5.0000 5.0000 5.0000
Frequency Table
Semua kebijakan di perusahaan diputuskan dan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 5 6.3 6.3 6.3
Kurang Setuju 14 17.5 17.5 23.8
Setuju 39 48.8 48.8 72.5
Sangat Setuju 22 27.5 27.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
Semua kegiatan di perusahaan didiskusikan bersama karyawan dan dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis dari pemimpin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 2 2.5 2.5 2.5
Kurang Setuju 14 17.5 17.5 20.0
Setuju 35 43.8 43.8 63.8
Sangat Setuju 29 36.3 36.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Para karyawan bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih, bersemangat dalam
melakukan banyak pekerjaan dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.3 1.3 1.3
Tidak Setuju 6 7.5 7.5 8.8
Kurang Setuju 6 7.5 7.5 16.3
Setuju 36 45.0 45.0 61.3
Sangat Setuju 31 38.8 38.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
Lampiran F : Frequencies Pengelolaan SDM Perusahaan
Statistics V13 V14 V15 V16 V17
N Valid 80 80 80 80 80
Missing 0 0 0 0 0 Mean 4.0750 4.3625 4.2250 4.4000 3.9750 Std. Error of Mean .09031 .08759 .11106 .07463 .10059 Median 4.0000 5.0000 5.0000 4.5000 4.0000 Mode 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 Std. Deviation .80779 .78343 .99333 .66751 .89972 Variance .653 .614 .987 .446 .809 Skewness -1.025 -.906 -1.186 -.670 -.378 Std. Error of Skewness .269 .269 .269 .269 .269 Kurtosis 1.974 -.216 .680 -.590 -.332 Std. Error of Kurtosis .532 .532 .532 .532 .532 Range 4.00 3.00 4.00 2.00 4.00 Minimum 1.00 2.00 1.00 3.00 1.00 Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 Sum 326.00 349.00 338.00 352.00 318.00 Percentiles 25 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 3.0000
50 4.0000 5.0000 5.0000 4.5000 4.0000 75 5.0000 5.0000 5.0000 5.0000 5.0000
Frequency Table
Diperlukan perencanaan pengadaan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki kejelasan gambaran tugas dan fungsi jabatan yang dinyatakan secara tertulis.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.3 1.3 1.3
Tidak Setuju 2 2.5 2.5 3.8
Kurang Setuju 11 13.8 13.8 17.5
Setuju 42 52.5 52.5 70.0
Sangat Setuju 24 30.0 30.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
Untuk memperlancar pengelolaan sumber daya perusahaan terutama SDM perlu dilakukan pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa pembagian, hubungan kerja,
pembagian kewenangan, kesatuan dan koordinasi serta struktur organisasi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.3 1.3 1.3
Kurang Setuju 12 15.0 15.0 16.3
Setuju 24 30.0 30.0 46.3
Sangat Setuju 43 53.8 53.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
Para kontraktor dituntut untuk lebih ahli dalam mengelola perusahaannya secara teknis, teoritik,
konseptual dan moral karyawan.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.3 1.3 1.3
Tidak Setuju 5 6.3 6.3 7.5
Kurang Setuju 11 13.8 13.8 21.3
Setuju 21 26.3 26.3 47.5
Sangat Setuju 42 52.5 52.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
Kedisiplinan karyawan dalam melakukan pekerjaannya sangat diharapkan sekali dalam pengelolaan
sumber daya perusahaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Kurang Setuju 8 10.0 10.0 10.0
Setuju 32 40.0 40.0 50.0
Sangat Setuju 40 50.0 50.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
Perusahaan mampu memberikan penghargaan balas jasa langsung dan tidak langsung sebagai penghargaan kepada karyawan yang telah menjalankan tugas pokok dan fungsinya
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.3 1.3 1.3
Kurang Setuju 27 33.8 33.8 35.0
Setuju 24 30.0 30.0 65.0
Sangat Setuju 28 35.0 35.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
Lampiran G : Correlations Budaya Organisasi
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
V1 3.5250 1.22190 80 V2 3.9750 .84156 80 V3 3.9500 .93997 80 V4 4.1250 .93287 80 V5 4.1125 .74619 80 V6 4.1375 .79147 80 V7 4.3000 .68251 80 V8 3.9875 .86410 80 V9 4.2625 .58987 80 X1 4.0338 .53457 80
Correlations
V1 V2 V3 V4 V5 V6 V7 V8 V9 X1
V1 Pearson Correlation 1 .579** .486** .608** .337** .212 .097 .486** .140 .768**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .059 .391 .000 .215 .000
Sum of Squares and Cross-products
117.950 47.050 44.100 54.750 24.275 16.225 6.400 40.525 7.975 39.653
Covariance 1.493 .596 .558 .693 .307 .205 .081 .513 .101 .502
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80V2 Pearson Correlation .579** 1 .430** .504** .549** .233* .035 .278* -.165 .662**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .037 .756 .013 .143 .000Sum of Squares and Cross-products
47.050 55.950 26.900 31.250 27.225 12.275 1.600 15.975 -6.475 23.538
Covariance .596 .708 .341 .396 .345 .155 .020 .202 -.082 .298N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
V3 Pearson Correlation .486** .430** 1 .541** .405** .418** .438** .311** -.022 .732**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .849 .000Sum of Squares and Cross-products
44.100 26.900 69.800 37.500 22.450 24.550 22.200 19.950 -.950 29.055
Covariance .558 .341 .884 .475 .284 .311 .281 .253 -.012 .368N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
V4 Pearson Correlation .608** .504** .541** 1 .452** .456** .258* .080 .216 .753**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .021 .478 .055 .000Sum of Squares and Cross-products
54.750 31.250 37.500 68.750 24.875 26.625 13.000 5.125 9.375 29.673
Covariance .693 .396 .475 .870 .315 .337 .165 .065 .119 .376
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80V5 Pearson Correlation .337** .549** .405** .452** 1 .274* .430** .179 -.039 .636**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .014 .000 .112 .730 .000Sum of Squares and Cross-products
24.275 27.225 22.450 24.875 43.987 12.763 17.300 9.113 -1.363 20.046
Covariance .307 .345 .284 .315 .557 .162 .219 .115 -.017 .254N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
V6 Pearson Correlation .212 .233* .418** .456** .274* 1 .391** .151 .166 .573**
Sig. (2-tailed) .059 .037 .000 .000 .014 .000 .182 .142 .000Sum of Squares and Cross-products
16.225 12.275 24.550 26.625 12.763 49.488 16.700 8.137 6.113 19.169
Covariance .205 .155 .311 .337 .162 .626 .211 .103 .077 .243N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
V7 Pearson Correlation .097 .035 .438** .258* .430** .391** 1 .157 .368** .516**
Sig. (2-tailed) .391 .756 .000 .021 .000 .000 .165 .001 .000Sum of Squares and Cross-products
6.400 1.600 22.200 13.000 17.300 16.700 36.800 7.300 11.700 14.870
Covariance .081 .020 .281 .165 .219 .211 .466 .092 .148 .188N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
V8 Pearson Correlation .486** .278* .311** .080 .179 .151 .157 1 .180 .529**
Sig. (2-tailed) .000 .013 .005 .478 .112 .182 .165 .109 .000Sum of Squares and Cross-products
40.525 15.975 19.950 5.125 9.113 8.137 7.300 58.988 7.263 19.304
Covariance .513 .202 .253 .065 .115 .103 .092 .747 .092 .244N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
V9 Pearson Correlation .140 -.165 -.022 .216 -.039 .166 .368** .180 1 .279*
Sig. (2-tailed) .215 .143 .849 .055 .730 .142 .001 .109 .012Sum of Squares and Cross-products
7.975 -6.475 -.950 9.375 -1.363 6.113 11.700 7.263 27.488 6.961
Covariance .101 -.082 -.012 .119 -.017 .077 .148 .092 .348 .088N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X1 Pearson Correlation .768** .662** .732** .753** .636** .573** .516** .529** .279* 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .012 Sum of Squares and Cross-products
39.653 23.538 29.055 29.673 20.046 19.169 14.870 19.304 6.961 22.575
Covariance .502 .298 .368 .376 .254 .243 .188 .244 .088 .286N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran H : Correlations Gaya Kepemimpinan
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
V10 3.9750 .84156 80V11 4.1375 .79147 80V12 4.1250 .93287 80X2 4.0801 .66475 80
Correlations
V10 V11 V12 X2
V10 Pearson Correlation 1 .233* .504** .749**
Sig. (2-tailed) .037 .000 .000
Sum of Squares and Cross-products
55.950 12.275 31.250 33.120
Covariance .708 .155 .396 .419
N 80 80 80 80 V11 Pearson Correlation .233* 1 .456** .708**
Sig. (2-tailed) .037 .000 .000 Sum of Squares and Cross-products
12.275 49.488 26.625 29.429
Covariance .155 .626 .337 .373 N 80 80 80 80
V12 Pearson Correlation .504** .456** 1 .862** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 Sum of Squares and Cross-products
31.250 26.625 68.750 42.229
Covariance .396 .337 .870 .535 N 80 80 80 80
X2 Pearson Correlation .749** .708** .862** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 Sum of Squares and Cross-products
33.120 29.429 42.229 34.909
Covariance .419 .373 .535 .442 N 80 80 80 80
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran I : Correlations Pengelolaan SDM Perusahaan
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
V13 4.0750 .80779 80V14 4.3625 .78343 80V15 4.2250 .99333 80V16 4.4000 .66751 80V17 3.9750 .89972 80
Y 4.2075 .57934 80
Correlations V13 V14 V15 V16 V17 Y
V13 Pearson Correlation 1 .617** .499** .484** .090 .756**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .429 .000
Sum of Squares and Cross-products 51.550 30.825 31.650 20.600 5.150 27.955
Covariance .653 .390 .401 .261 .065 .354
N 80 80 80 80 80 80V14 Pearson Correlation .617** 1 .398** .494** .103 .725**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .364 .000Sum of Squares and Cross-products 30.825 48.488 24.475 20.400 5.725 25.982Covariance .390 .614 .310 .258 .072 .329N 80 80 80 80 80 80
V15 Pearson Correlation .499** .398** 1 .607** .233* .802**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .038 .000Sum of Squares and Cross-products 31.650 24.475 77.950 31.800 16.450 36.465Covariance .401 .310 .987 .403 .208 .462N 80 80 80 80 80 80
V16 Pearson Correlation .484** .494** .607** 1 .122 .745**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .280 .000Sum of Squares and Cross-products 20.600 20.400 31.800 35.200 5.800 22.760Covariance .261 .258 .403 .446 .073 .288N 80 80 80 80 80 80
V17 Pearson Correlation .090 .103 .233* .122 1 .471**
Sig. (2-tailed) .429 .364 .038 .280 .000Sum of Squares and Cross-products 5.150 5.725 16.450 5.800 63.950 19.415Covariance .065 .072 .208 .073 .809 .246N 80 80 80 80 80 80
Y Pearson Correlation .756** .725** .802** .745** .471** 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 Sum of Squares and Cross-products 27.955 25.982 36.465 22.760 19.415 26.516Covariance .354 .329 .462 .288 .246 .336N 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran J : Reliability Scale: Budaya Organisasi
Case Processing Summary N %
Cases Valid 80 100.0
Excluded a 0 .0
Total 80 100.0a. List wise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.799 .790 9
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
V1 3.5250 1.22190 80 V2 3.9750 .84156 80 V3 3.9500 .93997 80 V4 4.1250 .93287 80 V5 4.1125 .74619 80 V6 4.1375 .79147 80 V7 4.3000 .68251 80 V8 3.9875 .86410 80 V9 4.2625 .58987 80
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range Maximum / Minimum Variance N of
Items
Item Means 4.042 3.525 4.300 .775 1.220 .052 9Item Variances .744 .348 1.493 1.145 4.291 .110 9Inter-Item Covariances .228 -.082 .693 .775 -8.456 .032 9Inter-Item Correlations .295 -.165 .608 .773 -3.682 .036 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
V1 32.8500 15.547 .634 .633 .760V2 32.4000 18.496 .545 .563 .773V3 32.4250 17.285 .637 .547 .758V4 32.2500 17.152 .663 .659 .754V5 32.2625 19.133 .530 .511 .776V6 32.2375 19.399 .448 .326 .785V7 32.0750 20.247 .397 .535 .791V8 32.3875 19.531 .376 .412 .795V9 32.1125 21.949 .154 .398 .812
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
36.3750 23.149 4.81131 9
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between People 203.194 79 2.572 Within People Between Items 33.550 8 4.194 8.130 .000a
Residual 326.006 632 .516 Total 359.556 640 .562
Total 562.750 719 .783 Grand Mean = 4,0417
Lampiran K : Reliability Scale: Gaya Kepemimpinan
Case Processing Summary N %
Cases Valid 80 100.0
Excluded a 0 .0
Total 80 100.0a. List wise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.669 .665 3
Item Statistics Mean Std. Deviation N
V10 3.9750 .84156 80V11 4.1375 .79147 80V12 4.1250 .93287 80
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range Maximum / Minimum Variance
N of Items
Item Means 4.079 3.975 4.138 .163 1.041 .008 3Item Variances .735 .626 .870 .244 1.389 .015 3Inter-Item Covariance’s .296 .155 .396 .240 2.546 .013 3Inter-Item Correlations .398 .233 .504 .271 2.160 .017 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
V10 8.2625 2.171 .444 .254 .621V11 8.1000 2.370 .404 .208 .668V12 8.1125 1.645 .612 .375 .378
Scale StatisticsMean Variance Std. Deviation N of Items
12.2375 3.981 1.99521 3
ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between People 104.829 79 1.327 Within People Between Items 1.308 2 .654 1.490 .228
Residual 69.358 158 .439 Total 70.667 160 .442
Total 175.496 239 .734 Grand Mean = 4,0792
Lampiran L : Reliability Scale: Pengelolaan SDM Perusahaan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excluded a 0 .0
Total 80 100.0a. List wise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.727 .742 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
V13 4.0750 .80779 80 V14 4.3625 .78343 80 V15 4.2250 .99333 80 V16 4.4000 .66751 80 V17 3.9750 .89972 80
Summary Item Statistics
Mean
Minimum Maximum Range
Maximum / Minimum Variance
N of Items
Item Means 4.208 3.975 4.400 .425 1.107 .033 5Item Variances .702 .446 .987 .541 2.214 .042 5Inter-Item Covariance’s .244 .065 .403 .337 6.175 .018 5Inter-Item Correlations .365 .090 .617 .527 6.874 .041 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation Cronbach's Alpha if
Item Deleted
V13 16.9625 5.505 .589 .463 .642V14 16.6750 5.716 .550 .431 .658V15 16.8125 4.762 .610 .447 .627V16 16.6375 5.956 .611 .450 .648V17 17.0625 6.743 .179 .057 .800
Scale StatisticsMean Variance Std. Deviation N of Items
21.0375 8.391 2.89672 5
ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between People 132.578 79 1.678 Within People Between Items 10.640 4 2.660 5.815 .000a
Residual 144.560 316 .457 Total 155.200 320 .485
Total 287.777 399 .721 Grand Mean = 4,2075
Lampiran M : Regression
Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N
Pengelolaan SDM 4.2075 .57934 80Budaya Organisasi 4.0338 .53457 80Gaya Kepemimpinan 4.0801 .66475 80
Correlations
Pengelolaan SDM
Budaya Organisasi
Gaya Kepemimpinan
Pearson Correlation Pengelolaan SDM 1.000 .241 .034
Budaya Organisasi .241 1.000 .859
Gaya Kepemimpinan .034 .859 1.000Sig. (1-tailed) Pengelolaan SDM . .016 .383
Budaya Organisasi .016 . .000Gaya Kepemimpinan .383 .000 .
N Pengelolaan SDM 80 80 80Budaya Organisasi 80 80 80Gaya Kepemimpinan 80 80 80
Variables Entered/Removed
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasia
0. Enter
a. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Change Statistics Durbin-WatsonR Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .416a .173 .151 .53366 .173 8.052 2 77 .001 1.714a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Pengelolaan SDM
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.586 2 2.293 8.052 .001a
Residual 21.929 77 .285
Total 26.516 79 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Pengelolaan SDM
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
95,0% Confidence Interval for B Correlations Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Lower Bound
Upper Bound
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 3.020 .459 6.584 .000 2.107 3.934
Budaya Organisasi
.878 .220 .810 3.999 .000 .441 1.316 .241 .415 .414 .262 3.823
Gaya Kepemimpinan
-.577 .177 -.663 -3.269 .002 -.929 -.226 .034 -.349 -.339 .262 3.823
a. Dependent Variable: Pengelolaan SDM
Coefficient Correlationsa
Model Gaya Kepemimpinan
Budaya Organisasi
1 Correlations Gaya Kepemimpinan 1.000 -.859
Budaya Organisasi -.859 1.000
Covariance’s Gaya Kepemimpinan .031 -.033
Budaya Organisasi -.033 .048 a. Dependent Variable: Pengelolaan SDM
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigen value Condition Index
Variance Proportions
(Constant) Budaya Organisasi
Gaya Kepemimpinan
1 1 2.983 1.000 .00 .00 .00
2 .014 14.735 .78 .02 .15
3 .003 32.770 .22 .98 .85
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigen value Condition Index
Variance Proportions
(Constant) Budaya Organisasi
Gaya Kepemimpinan
1 1 2.983 1.000 .00 .00 .00
2 .014 14.735 .78 .02 .15
3 .003 32.770 .22 .98 .85a. Dependent Variable: Pengelolaan SDM
Residuals Statistics a
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 3.6360 4.6110 4.2075 .24094 80 Std. Predicted Value -2.372 1.675 .000 1.000 80 Standard Error of Predicted Value
.064 .164 .100 .026 80
Adjusted Predicted Value 3.6608 4.6411 4.2089 .24040 80 Residual -1.81035 1.07720 .00000 .52687 80 Std. Residual -3.392 2.019 .000 .987 80 Stud. Residual -3.517 2.053 -.001 1.007 80 Deleted Residual -1.94639 1.11469 -.00139 .54875 80 Stud. Deleted Residual -3.814 2.098 -.005 1.028 80 Mahal. Distance .144 6.506 1.975 1.575 80 Cook's Distance .000 .310 .014 .036 80 Centered Leverage Value .002 .082 .025 .020 80 a. Dependent Variable: Pengelolaan SDM
Lampiran N : Charts
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NSIONAL PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SYIAH KUALA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN DARUSSALAM – BANDA ACEH
RIWAYAT HIDUP
1. Nama Lengkap : Sitti Zubaidah 2. Tempat/ Tgl. Lahir : Tanjung Pura, 1 Agustus 1975 3. Pendidikan/ Tahun Lulus
a. SD : 1989 b. SLTP : 1992 c. SLTA : 1995 d. Perguruan Tinggi : 2000
4. Nomor Mahasiswa : 0909 2000 20025 5. Tahun Masuk Program MM : 2009 6. Konsentrasi *) : Manajemen Umum / Manajemen Pemasaran 7. Tanggal Lulus **) : - - - 8. Nomor Ijazah **) : - - - 9. Judul Karya Akhir : Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi.
10. Pembimbing Utama : Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE. M. Sc Pembimbing Pembantu : Dr. Mukhlis Yunus, SE, MSi. 11. Pekerjaan / Instansi : Non Pemerintah 12. Alamat : Jl. BTN Panggoi Indah No. 1 Panggoi – Cunda
Lhokseumawe Telepon : 064541431 / 0852 7772 5431
13. Status *) : Menikah / Belum Menikah Nama Istri / Suami : - Jumlah Anak : - 14. Nama Orang Tua
Ayah : H. TM. Daod Muda (Alm) Ibu : Hj. Chadidjah
15. Pekerjaan Orang Tua : Wiraswasta 16. Alamat Orang Tua : Jl. BTN Panggoi Indah No. 1 Panggoi – Cunda
Lhokseumawe Darussalam, 3 November 2011
Yang Bersangkutan, Sitti Zubaidah NIM. 0909 2000 20025
Catatan : *) coret yang tidak perlu : **) diisi oleh Sekretaris MM
