Manual de Entrevista por competencias SNEGRO

Manual de Entrevista por competencias SNEGRO

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LA ENTREVISTA

¿Qué es una entrevista?

Es un proceso de comunicación entre dos personas (entrevistador y entrevistado), supone una correspondencia mutua entre ambas partes, y consiste en palabras, gestos, posturas, y otros conectores. Cuyo objetivo es obtener información encaminada a tomar una decisión de reclutamiento y selección para la colocación benéfica, tanto para el entrevistador como para el candidato. La entrevista es considerada como una herramienta universal para el proceso de reclutamiento y selección de personal. La mayoría de las instituciones utilizan en un 99% la entrevista para evaluar a los candidatos. Las condiciones adecuadas para su realización es dentro de un ambiente de confianza y respeto (empatía). El entrevistador es quien conduce la entrevista, dentro de un marco de confiabilidad para descubrir las competencias y cualidades que distinguen a una persona. Aceptando que todas las personas tenemos fortalezas y áreas de oportunidad. Lo que distingue a un entrevistador profesional es su habilidad para indagar mas allá de la primera respuesta del candidato a una pregunta. Lo esencial al comenzar una entrevista es tener totalmente la claridad del perfil del puesto o vacante anunciada en la bolsa de trabajo. Durante el proceso de reclutamiento y selección hacemos uso de un tipo de entrevista que se adapta y es de gran utilidad en la Bolsa de colocación del SNEGRO:

Entrevista Inicial: Pre-entrevista, tiene como propósito evaluar si el candidato cumple con los requisitos básicos para iniciar el proceso de reclutamiento, selección y colocación laboral. Es muy corta, durra 30 minutos, para verificar el perfil del candidato.

Para realizar una entrevista con éxito, se requiere de conocimientos y habilidades por parte del entrevistador, además de aplicar el tipo de Entrevista mas adecuada, según la finalidad que se pretenda alcanzar. De acuerdo a la función de la conducción de la entrevista existen los siguientes tipos:


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Entrevista Planificada o Estructurada: Tiene un plan estructurado en el planteamiento de las preguntas, por lo tanto cuenta con mayor validez predictiva, es decir, usando este tipo de entrevista hay más posibilidades de éxito en el reclutamiento, selección y colocación del buscador de empleo. Los juicios se basan en datos objetivos, el entrevistador tiene seguridad ya que cuenta con la descripción del perfil del puesto, es decir, lo que la empresa o institución requiere. La desventaja es que el entrevistador no explora las respuestas interesantes o poco comunes, es sumamente mecánico y algunos candidatos suelen desalentarse.

Entrevista No Estructurada: No requiere un plan de acción previo, solo se basa en expectativas, primeras impresiones, en que medida les agrada o cuanta afinidad encuentra el consejero de empleo en el buscador de empleo a quien entrevista. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común. En este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevista Semiestructurada o Mixta: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante. Existe un plan previo, presentándose cierta libertad de acción del entrevistador.


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ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, así se podrá obtener información precisa y clara del entrevistado. La estructura de la entrevista consta de tres elementos:

RAPPORT. Es el primer contacto con el entrevistado y nuestro

objetivo debe ser establecer un clima grato de confianza para el buscador de empleo. Este elemento se establece al inicio y se puede utilizar durante toda la entrevista.

Comportamientos que favorecen el rapport. -Se procura un saludo amable, dándole la bienvenida. -Cuando llegue el candidato se sugiere mirarle a los ojos, sonreír y adelantarse para darle un apretón de manos. -Saludarlo por su nombre y cordialmente invitarlo a tomar asiento. -Tratar con cortesía -Interesarse al escuchar -Aclarar que la información se tratara confidencialmente. -Buscar privacidad en la entrevista. -Utilizar el método: Pregunta-Respuesta-Comentario Comportamientos que perjudican el rapport -Contestar el teléfono. -Hacer preguntas en sucesión rápida. -Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de manera abierta. -No convertir la entrevista en un interrogatorio

RAPPORT CIERRE

DESARROLLO


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DESARROLLO. En esta etapa de la entrevista, implica una gran capacidad de percepción por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se podría decir también que es la etapa donde se obtiene mayor cantidad de información. El objetivo es obtener información cualitativa más significativa, ya que se supone que en este momento existe el clima propicio de confianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa se caracteriza por una mayor participación por parte del entrevistado y una minima intervención del entrevistador.

CIERRE. Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas,

incluso cuando se considere que el candidato no es el idóneo para colocarlo dentro de una institución o empresa.

Tomar cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final y hacer un comentario como: -Antes de que terminemos, ¿Qué más te gustaría comentar? -Antes de terminar voy a hacerte dos preguntas mas……. -Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijeras……… En esta última parte de la entrevista se puede informar al buscador de empleo sobre las condiciones del puesto o vacante, como sueldo que ofrecen, lugar de trabajo, horarios, funciones, etc., despejando todas las dudas que puedan surgirle al candidato. Se realiza lo anterior siempre y cuando el aspirante cumpla con el perfil exigido por la empresa o institución y sea aceptado en la entrevista por competencias, en caso contrario no se crearan falsas expectativas. Es de suma importancia dejar claro que existen otros postulantes para la misma vacante y que serán sometidos a evaluación por parte de las instituciones demandantes quienes son los encargados de la contratación del personal idóneo.


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ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS

El autor francés Claude Levy-Leoyer, profesor de psicología del trabajo menciona: Las competencias son, una lista de comportamientos que ciertas

personas poseen en mayor medida que otras, y que los transforman en mas eficaces para una situación dada. Estos comportamientos son, observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación como en la entrevista. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

Las competencias representan un rasgo de unión entre las

características individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas.

Los mismos autores introducen el Modelo de Iceberg, donde gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos. Las mas fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos. Por lo contrarios las mas difíciles como el concepto de si mismo, las actitudes, los valores y el núcleo de la personalidad. Es decir aquellas que se son profundas y tangibles.

Visibles o Tangibles

-Conocimientos

-Habilidades

- -

Ocultas o Profundas

-Actitudes

-Valores

-Autoimagen

-Rasgos

-Motivos

- -


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En el Servicio Nacional de Empleo Guerrero a tomado como base tres tipos de competencias siendo estas; Generales, Específicas o Técnicas (Ver anexo 1). Las Competencias Genéricas. Son, como su nombre lo indica, de carácter más universal y ligadas al comportamiento definiendo la forma en la que nos desempeñamos, actitudes que se demuestran, aspectos más superficiales del individuo, quedando ligadas sus habilidades más específicas a una actividad particular. Podríamos decir que estas competencias, de algún modo, pueden considerarse comunes para las conductas de los distintos estamentos de una organización. Las Competencias Específicas. Se refieren a habilidades específicas que se refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde más se denotan las especificidades puntuales de la empresa o institución. Las Competencias Técnicas. Son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer para ejecutar adecuadamente la entrevista basada en competencias

Antes de la Entrevista:

Condiciones para una entrevista exitosa El arte de preguntar Áreas a investigar

Durante la Entrevista: Actitudes del entrevistador El arte de observar Técnicas para entrevistar

Después de la entrevista: Evaluando la entrevista enfocada a competencias.


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ANTES DE LA ENTREVISTA

Debemos tomar en cuenta las siguientes condiciones para una entrevista exitosa enfocada a competencias:

Determinar objetivos. Es necesario tener claro el propósito de la

entrevista ya que esto dará la pauta de la información que debe obtenerse y de la dirección que debe dársele. Antes de realizar la entrevista es importante conocer el nivel del candidato, si es la primera entrevista para recaudar informes sobre la solicitud, o es la segunda, indagando y tomado en cuenta el motivo de su regreso, originando un reclutamiento y vinculación de calidad.

Preparación. Consiste en tener y revisar toda la información que se tenga sobre el entrevistado, ejemplo: curriculum vitae, solicitud, etc.

Tener guía de entrevista. Antes de iniciar una entrevista, es

recomendable tener una guía de entrevista, que contenga los puntos claves del puesto y evaluar en base a competencias que demanda.

Seleccionar el escenario. En términos generales, debe ser un lugar agradable, aislado de ruidos que interfieran la comunicación. Se recomienda que sea un espacio limpio, con buena ventilación, iluminación y mobiliario (escritorio y asientos) cómodos. Lo que complementa a este aspecto es la actitud que se tenga hacia en entrevistado.

Determinar la duración. Se debe de respetar los horarios de atención,

para dar el servicio a la comunidad buscadora de empleo. Asimismo, el entrevistador debe tomar periodos de descanso entre una entrevista y otra, así como para llenar formatos utilizados dentro del área. La duración aproximada de una entrevista es entre 30 minutos, finalizando hasta que se haya obtenido y proporcionado toda la información necesaria.

Evitar interrupciones. Cualquier aparato eléctrico, personas o sonidos.

Todo aquello que perturbe la comunicación y se distorsione totalmente la comunicación.

Elaboración de Reporte de evaluación de entrevista. Después de la

entrevista es de vital importancia elaborar un reporte de evaluación de la


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misma. Lo que no podemos hacer es confiar absolutamente en nuestra memoria, por lo tanto debemos utilizar un cuadernillo de notas durante la realización de la misma. Así finalmente tomar la decisión de vincular a un candidato, teniendo la certeza de que cubre el perfil adecuado y tiene las competencias requeridas por la empresa o institución. Garantizando la calidad de reclutamiento y selección del Servicio Nacional de Empleo Guerrero.

EL ARTE DE PREGUNTAR

¿Qué es preguntar?

La pregunta es el gran estimulante de las inteligencias. Consiste en explorar, averiguar, informarse, cuestionar, confrontar, investigar, inquirir, abrir expectativas.

¿Para que preguntar? La información que el aspirante proporcione, empleada de forma correcta, nos dará elementos que nos generan a los entrevistadores nuevas dudas y áreas que podamos seguir investigando. La pregunta debe ser planteada de forma que el candidato sea invitado a comunicarse espontáneamente y motivarlo a que nos hable de lo que nos interesa conocer.

¿Forma de utilizar las preguntas? La utilización descuidada o inconsciente de las preguntas puede conducir al fracaso de la entrevista. “En el adecuado planteamiento de las preguntas, esta el éxito de la información que obtengamos”. En todas las personas los gustos son fuerzas y los disgustos reflejan debilidades.


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Tipos de preguntas Existen dos tipos de preguntas cerradas y abiertas, las cuales el SNEGRO las enfoca hacia las competencias Genéricas para el reclutamiento y selección de buscadores de empleo (Ver Anexo 2).

Preguntas cerradas. Estas preguntas se utilizaran en las entrevistas en que el entrevistado tiene una intervención mas activa. Las preguntas cerradas provocan respuestas que satisfacen la información en pocas palabras. A su vez, estas se dividen en tres clases: Preguntas cerradas de identificación. Son las que buscan saber qué, cuanto, cómo, dónde y cuál. Ejemplo: ¿Cuántos son en la familia?, ¿Dónde naciste?, ¿Quién fue tu ultimo jefe?, etc.,. Preguntas de selección. Se le da a elegir al entrevistado entre dos o mas opciones que se le presentan. Ejemplo: ¿Deseas trabajar en empresas publicas o privadas?, ¿Prefieres la teoría o la practica?, etc.,. Preguntas de si o no. Son las preguntas que pueden cuestionarse satisfaciendo la pregunta con un si o un no. También son conocidas como preguntas dicotómicas. Ejemplo: ¿Estudias ingles?, ¿Eres casado?, etc.,. Preguntas sugerentes. El entrevistador le sugiere la respuesta al candidato. Ejemplo: ¿Observo en tu solicitud que te gustan mas los trabajos en una oficina que en la calle verdad?.

Preguntas abiertas. Son utilizadas con mayor frecuencia y se caracterizan por ser indefinidas, es decir, se deja al entrevistado la función de señalar cuales son los aspectos que mas le interesan. Ejemplo: “Platícame sobre tu trayectoria académica” o “Háblame sobre tu pasatiempo predilecto”. El entrevistador deja que la entrevista se conduzca de acuerdo con la cantidad y calidad de la comunicación que se obtiene en ese momento, debe cuidarse de no interrumpir. Preguntas situacionales. El entrevistador pone al buscador de empleo en una situación real descrita detalladamente. Ejemplo: “Esta es la situación…qué harías?”. Preguntas proyectivas. Se le pide al buscador de empleo que diga lo que otras personas piensan o dicen, es poner en boca de otros lo


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que el candidato opina o siente. Ejemplo: ¿Qué opinaban sus compañeros acerca de la actitud de su jefe?. Preguntas de opinión. El entrevistador le solicita su punto de vista acerca de algún tema al candidato. Ejemplo: ¿Qué opinas de los sindicatos que hay en México?.

ÀREAS A INVESTIGAR

Una pregunta no es formulada solamente por el compromiso mismo que implica la entrevista donde uno pregunta y el otro responde; no se trata de llenar el tiempo con preguntas que no nos conducen a ninguna parte y que solo es mala inversión de tiempo, cada pregunta debe ser motivada por un interés y un propósito muy concreto. Es importante indagar cuatro áreas de la vida de un buscador de empleo para enriquecer nuestra información:

1. Área Laboral. Se sugiere comenzar a abordar esta área, ya que es donde el candidato se siente seguro y confiado, hablando de sus logros y desempeño laboral. Es además el área en donde podemos comenzar a averiguar sus competencias.

Revisar de manera cronológica la trayectoria del candidato en sus diferentes trabajos.

Fecha de ingreso a su primer trabajo. Dara información sobre la edad en la que decidió incorporarse a las actividades ocupacionales, en que momento fue autosuficiente y responsable.

Fecha de ingreso y de salida de los trabajos anteriores. El objetivo es determinar los espacios de tiempo que el buscador de empleo estuvo ocupado y que periodos permaneció inactivo laboralmente.

Nombre de las empresas o instituciones. Se desea saber si se ha desarrollado en empresas pequeñas, medianas o grandes, su razón de ser de las mismas.

Sueldo al ingresar y al salir. Se investiga si el buscador de empleo obtuvo aumentos significativos en el transcurso de su desempeño laboral.

Funciones en su puesto. Se pregunta con la finalidad de tener una visión lo más precisa y amplia de la experiencia ocupacional que adquirio en cada uno de los trabajos, hasta que punto se ha


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especializado, manejado personal, responsabilidades económicas y de cómputo.

Jefe o jefes inmediatos. Se investiga con el fin de determinar en que nivel jerárquico estaba ubicado dentro de la organización. Como establece contactos para ingresar a trabajar. Es necesario indagar en los trabajos anteriores y del que actualmente esta solicitando, si es una persona que tiene la motivación suficiente para buscar trabajo por cualquier conducto.

Motivo de salida. Se pregunta con la finalidad de determinar que lo impulsa a cambiar de trabajo. Posibilidades de desarrollo o ingresos económicos, problemas interpersonales, de salud, renuncia voluntaria u obligatoria, etc.,.

2. Área Escolar. Esta área es muy importante para detectar el potencial de desarrollo de los entrevistados. A través de ella se verifica si el buscador de empleo cuenta con los conocimientos teóricos de acuerdo con los requerimientos del puesto.

Calidad de estudios y niveles de eficiencia. Que calidad de enseñanza recibió el buscador de empleo, así como los niveles de eficiencia con los que se desempeño la persona, cuales son los estándares de exigencia a los que esta acostumbrado, se puede valorar por medio de las calificaciones obtenidas durante su trayectoria escolar.

Nivel de realización. Se pretende valorar, ¿Qué capacidad tiene para terminar lo que inicia?.

3. Área Personal. La finalidad de investigar esta área es, confirmar los datos anotados en la solicitud o en los que existe contradicción o incongruencia. Ejemplo: Nombre completo, domicilio, edad, estado civil, No. de afiliación al seguro social, fecha de nacimiento, etc.,

4. Área Familiar. Investigar sobre el estatus económico, cultural, grupo social al que pertenece, el área urbana, costumbres, integración, comunicación, convivencia, etc.,. Investigando el núcleo social de origen: la familia, que es la que determina los valores, imprime la primera etapa de la educación de la persona.

Salud Física. Investigar las enfermedades que ha padecido, si son las típicas de la infancia, ha sufrido en algún momento operaciones,


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traumatismos, accidentes, etc.,. Para determinar el efecto o consecuencia de estos datos.

Imagen de si mismo. Indagar cuál es el nivel de contacto con la realidad, qué tan justa es la evaluación que hace de su propia persona. Confrontar la coherencia que existe entre la descripción que da de si mismo y los datos que se registran en el momento de la entrevista. Ejemplo de preguntas aplicables: Para no inferir, descríbame ¿Cómo es usted?, ¿Cuáles son sus defectos y virtudes?; Si sus amigos tuvieran que hacer una descripción de usted ¿Cómo seria?, etc.,.

Metas. Se intenta obtener información acerca de sus metas personales, cómo el buscador de empleo se proyecta hacia el futuro, qué es lo que esta haciendo para lograrlo, qué grado de objetividad tiene en la evaluación de sus metas con respecto a sus capacidades y se le pregunta sus metas en tres niveles: a corto plazo (un año), a mediano plazo (dos años) y a largo plazo (tres años en adelante).

5. Área Pasatiempos y proyectos. La finalidad es investigar cómo utiliza su tiempo libre, cuales son sus pasatiempos, si tiende a la socialización, actividad grupal o individual. La información que se obtenga nos describirá la forma de ser y pensar del buscador de empleo. Deben ser respuestas ricas y no deficientes.


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DURANTE LA ENTREVISTA

Actitudes del entrevistador

Cuando se va a realizar una entrevista es importante que el entrevistador este atento a:

Prejuicios. Es la tendencia a pre-juzgar, es emitir un juicio que no esta basado en la razón, ni en el conocimiento, sino en ideas preconcebidas. Es importante reconocer nuestros propios prejuicios con respecto a las personas y evitar el contaminar nuestra entrevista con interpretaciones equivocadas que nos lleven a ser poco objetivos en nuestros juicios. Primeras impresiones. En el primer contacto con una persona, de manera inevitable, nos formamos una impresión sobre ella, de esta primera imagen, tratamos de unirla con información que nos proporciona en los primeros momentos como: su aspecto físico, vestimenta, forma de hablar, presencia, contacto visual, modales, movimientos corporales y faciales, etc.,. Estas se forman en los primeros 2 a 4 minutos en un encuentro cara a cara, generando una hipótesis sobre el buscador de empleo. Se debe confirmar en el transcurso de la entrevista. No se debe perder la objetividad de la información. Intuición. De acuerdo al diccionario de la real academia, dice que es “La capacidad de percibir y comprender las cosas rápida y claramente, sin intervención del razonamiento”. Dentro de la situación de entrevista, es el juicio que nos formamos de la gente a partir de nuestras primeras impresiones, es punto de vista que se tiene de la persona. Intuimos ciertas capacidades, cualidades, forma de ser, actitudes, fortalezas, debilidades, etc.,. La intuición es una facultad que todas las personas poseemos, el entrevistador debe fomentarla y aplicarla de forma consciente e inteligente, considerando tanto los datos objetivos del buscador de empleo.


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EL ARTE DE OBSERVAR

No solo comunicamos con las palabras (verbalmente). Dentro de la situación de entrevista, el entrevistador debe tener la capacidad de observar y escuchar lo que dice la persona con su mirada, movimientos de manos, pies, postura, contacto visual y actitud en general.

Tipos de conductas de los Buscadores de empleo (entrevistado)

Los entrevistados pueden comportarse de diferentes maneras según su tipo de personalidad:

1. Defensivo. Es aquel que se sienta con los brazos y las piernas

cruzadas, manteniéndose a la expectativa.

2. Desafiante. Es aquella persona que se sienta con desenfado, como si tomara posesión del momento

de la entrevista, se echa para tras y cruza la pierna, se conserva erguido y comunica con su expresión corporal: “Este soy yo”, ¡extrovertido y seguro!.

3. Tímido. La persona esta tensa, extiende la mano al saludar, conservando el codo cerca del cuerpo, no aprieta la mano, sus movimientos son inseguros. Expresa sumisión y pasividad.

4. Tenso. Es aquel que se conserva rígido, se sienta erguido y en

ningún momento descansa su espalda en el respaldo de la silla, los brazos se encuentran semiextendidos, trasmitiendo la sensación de poca flexibilidad, le sudan las manos. Se conserva atento y con temor de emitir más información de la que considera conveniente.

5. Ansioso. Son aquellas personas que presentan movimientos que

denotan angustia, siente el deseo de salirse rápidamente del trance de la entrevista. Se conservan sentados, en el borde del asiento, mueven las manos tocándose la cara o se limpian el sudor de las manos en las piernas.

6. Desparramado. Es el que se acomoda en el asiento como si fuera a

acostarse en él, quizá conforme transcurre el tiempo se relaja. Sus


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respuestas carecen de autocritica, despistado y puede actuar de manera indiferente.

7. Deshonesto. Es una persona que tiende a alterar documentos,

oculta trabajos anteriores. Es una persona con adicciones, problemática laboralmente, socialmente y personalmente.

8. Ostentoso. Es aquel que sus movimientos están destinados a hacer

notar la calidad de su reloj, sus anillos, esclavas, plumas, etc., Todo su comportamiento corporal tiene el objetivo de impresionar al entrevistador. Su actitud es “Ve mi éxito y lo que tengo”.

9. Victima. Desea despertar en los demás lastima, provocar la

conducta que salvador por parte del entrevistador, hay que tener cuidado, por que si caemos en el juego de la victima no estaríamos haciendo un buen reclutamiento y selección objetiva, sino seria una decisión manipulada por el sentimiento.

10. Seductor. La actitud corporal que adopta el entrevistado tiene

como finalidad gustar al entrevistador. Son aquellos que tienen muy forzada la conducta de seducción.

11. Conflictivo. Expresa en sus trabajos anteriores que sus

compañeros eran conflictivos, que existía favoritismo y salió por recorte de personal. Permanece periodos cortos en sus trabaos. No hay una continuidad de estudios. Tiene problemas con símbolos de autoridad y tiene problemas de carácter.

12. Responsable. Es una persona estable, madura, con deseos de

superación, creativa, eficiente, eficaz, ha tenido logros en su vida laboral, personal y académicamente. Aprende de la experiencia, toma el trabajo con seriedad.


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TÈCNICAS PARA LA ENTREVISTA Las técnicas son herramientas que nos ayudan para el manejo de la entrevista según las características del entrevistado (tipo de conducta) o para finalizar con éxito de una situación difícil de enfrentar dentro de la entrevista, así como, para realizar una entrevista de calidad. Estas técnicas se utilizaran a juicio del entrevistador cuando requiera de ellas, no se debe olvidar que la entrevista es un proceso de integración humana, debemos ser lo mas sinceros y genuinos.

Técnicas de confrontación. Es cuando el entrevistador pide al entrevistado que pruebe lo que dice o afirma. Esta técnica es recomendable utilizarla cuando la información del candidato no es creíble o no es confiable. Técnica del eco. El entrevistador repite el final de la última frase que dijo el entrevistado con la finalidad de que continúe hablando. Esta técnica es adecuada para el tipo de candidato que es muy tímido para hablar. Técnica del silencio. El entrevistador guarda silencio y compromete al entrevistado a seguir hablando. Esta técnica debe ser manejada con mucho cuidado, puesto que afecta al entrevistado, rompiendo el clima de confianza establecido en la entrevista. Técnica del agrado. El entrevistador emite gestos de aprobación respecto de lo que el entrevistado dice. Esta técnica funciona muy bien para que el entrevistado nos siga hablando de un tema en particular.

Técnica del desagrado. El entrevistador da a conocer que no coincide con lo que el entrevistado dice, a través de gestos de desaprobación. Es posible controlar a la persona que habla mucho o al adulador, el cual nos quiere envolver con sus comentarios. Esta técnica no es recomendable utilizarla ya que no propicia el buen clima de la entrevista.

Presión del tiempo. Es aplicable para apurar al entrevistado que habla mucho. Ejemplo: En cinco minutos necesito que me haga una descripción de sus empleos.


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Presión emocional. Se le somete al entrevistado a un estado de tensión y se evalúa su estabilidad. Con esta técnica podemos evaluar la estabilidad emocional que el candidato proyecta ante ciertas situaciones bajo presión.

Técnica del ¿Cómo? Proporciona información respecto a las verdaderas formas de comportamiento ante una situación determinada. Nos permite conocer lo profundo, lo que realmente nos interesa saber del entrevistado.

Técnica del tercer oído. El entrevistador escucha lo que dice la persona y no solo esto, escucha también lo que No dice y lo que Quiere decir. Esta técnica funciona en los momentos en que la información requiera un análisis más penetrante por parte del entrevistador, debido a la falta de claridad del candidato o al a importancia del dato que nos proporciona.


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EMPRESA

CANDIDATOS

PUESTO CANDIDATO

IDONEO

DESPUES DE LA ENTREVISTA

Evaluando la Entrevista enfocada a Competencias

Después de haber realizado la entrevista, debemos tomar una decisión, este es un proceso en que se evaluara sistemáticamente cada una de las competencias, conocimientos técnicos y atributos de personalidad con los que cuenta cada buscador de empleo. Esto es esencialmente importante cuando se esta tratando de distinguir entre varios candidatos que poseen diferentes fortalezas como áreas de oportunidad.

Para evaluar nuestro proceso de reclutamiento y selección, es necesario utilizar el formato (Ver Anexo 3) de entrevista de selección por competencias y es donde se tiene que ponderar cada uno de los factores y competencias detectadas durante el proceso de la entrevista por competencias.

Elegir al mejor candidato. Se llega a la parte más sensible, difícil y final del proceso de selección por competencias. Vincular al buscador de empleo idóneo que cumpla con el perfil que demanda la empresa publica o privada, teniendo las habilidades, conocimientos, competencias laborales, experiencia necesaria y la actitud para determinado puesto. El resultado de la selección por competencias, es la satisfacción de encontrar la mayor afinidad de la persona con el puesto y la empresa demandante, logrando finalmente la calidad del servicio de reclutamiento y selección del Servicio Nacional de Empleo Guerrero.


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COMPETENCIAS GENERALES

¿QUÈ ES LO QUE SE BUSCA EN EL CANDIDATO?

Apego a las políticas y normatividad

Capacidad de entender la estructura formal e informal, métodos de trabajo, incluyendo jerarquías, cultura, normas para poder trabajar con la organización de forma efectiva.

Que el candidato sea puntual y no falte a su trabajo. Sea disciplinado, conocer el grado en que acata órdenes sin cuestionar a la autoridad. Ver si esta acostumbrado a levantarse temprano. Tenga hábitos de limpieza e higiene, cuide su apariencia personal. Se apegue a las normas de la empresa donde haya trabajado.

Solución creativa de problemas

Habilidad para resolver problemas, identificar oportunidades de mejora y crear nuevos enfoques que le den beneficios a la institución o empresa.

Que sea proactivo que anticipe a los acontecimientos y tener capacidad para tomar la iniciativa en la resolución de problemas así como en la identificación de oportunidades de mejora.

Espíritu de servicio

Es el deseo y convicción de ayudar a otra persona en la solución de un problema o en la satisfacción de una necesidad.

Valorar las actitudes y conductas de atención que el candidato tiene hacia las demandas de las personas que son o representan al cliente.

Eficiencia Preocupación por el trabajo bien realizado, superando los estándares y se establece metas retadoras.

Conocer como el candidato cumple con lo que se compromete, en que medida, baja, aceptable o supera los estándares.

Autoconfianza Capacidad para presentar sus ideas a los demás con seguridad y defenderlas a pesar de encontrar obstáculos significativos.

Buscamos que el candidato tenga la capacidad para trabajar solo y no espere a que le hagan su trabajo. Iniciativa propia para crear y darlo a conocer.

Orden y organización

Habilidad apara asegurar la precisión y la calidad del trabajo. Mantiene en control las fechas límite y desarrolla nuevos sistemas para mejorar la precisión y la calidad.

Se tiene que buscar que el candidato siga métodos y procedimientos de trabajo establecidos, tienda al orden y cuide los detalles del área de su trabajo.

Habilidad en las relaciones interpersonales

Habilidad para comunicarse claramente con los demás, para llegar al punto exacto de lo que necesita ser dicho y para crear un sentido

Hay que valorar que el candidato tenga habilidad social, gusto por tratar con gente y facilidad de palabra en función del grado que lo requiera el puesto solicitado.

ANEXO 1. COMPETENCIAS GENERICAS SNEGRO

ANEXO 1. COMPETENCIAS GENERICAS SNEGRO


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de compromiso y entusiasmo por lo que esta siendo comunicado.

Trabajo en equipo

Habilidad de colaborar con los demás en equipo en vez de trabajar solo y en competencia.

Ver si el candidato cuenta con espíritu de servicio, identificar como ha sido su relación de trabajo con compañeros y jefes. Conocer si ha trabajado en equipo y si esto le ha representado algún grado de dificultad o facilidad.

Empatía Capacidad de escuchar, entender y reaccionar correctamente en la interacción con la gente, incluyendo a quienes son diferentes de uno.

El candidato debe ser empático, saber escuchar a la gente y establecer buena comunicación con ellos.

Persistencia Habilidad para tomar acción en respuesta a oportunidades presentes y futuras. Eso incluye ser persistente, proactivo y firme.

Debemos identificar en que grado el candidato no cede hasta conseguir sus objetivos

Honradez, honestidad y lealtad.

Demostrar una fuerte creencia hacia la institución o empresa, estando dispuesto a actuar de una manera que sirva a las prioridades y metas organizacionales.

Se busca un alto sentido ético y que sea honesto con respecto al manejo de dinero y bienes ajenos. Que se identifique y defienda los valores de la empresa. Que este satisfecho con su situación laboral. Muestre lealtad hacia sus superiores. Sea responsable y comprometido.

Adaptabilidad Habilidad para adaptar el pensamiento acciones y conductas así como sus planes y tácticas, ante situaciones de cambio. Influye en los demás para que apoyen el cambio.

Mostrar facilidad para rolar turnos, trabajar jornadas extraordinarias, cambiar de puesto, aceptar tareas nuevas, diversas. Aprender con facilidad nuevos conocimientos. Conocer el grado en el que muestra estabilidad laboral ante ambientes nuevos y que requieren de un cambio.

Capacidad de aprendizaje.

Habilidad de fomentar el aprendizaje y desarrollo continúo de los demás.

Buscamos en el candidato el interés y facilidad para aprender conceptos, actividades y procedimientos nuevos. Organiza tareas, capacitaciones formales y otras experiencias con el propósito de fomentar el aprendizaje y desarrollo de los demás.


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ENTREVISTA DE SELECCIÓN

POR

COMPETENCIAS

APARIENCIA /PRESENTACIÒN EXPERIENCIA EN EL PUESTO DISPONIBILIDAD HACIA EL PUESTO CONOCIMIENTOS TÉCNICOS DEL ÁREA

GENERALES

APEGO A NORMAS SOLUCIÓN CREATIVA DE PROBLEMAS ESPÍRITU DE SERVICIO EFICIENCIA AUTOCONFIANZA ORDEN Y ORGANIZACIÓN HABILIDAD EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES TRABAJO EN EQUIPO (ACTITUD POSITIVA) EMPATÍA PERSISTENCIA (OBTENCIÒN DE RESULTADOS) HONRADEZ, HONESTIDAD Y LEALTAD. ADAPTABILIDAD CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

UNIDAD FECHA BOLSA DE COLOCACIÓN

SI NO NO APLICA

NOTA:

GRUPOS VULNERABLES

DISCAPACITADO ADULTOS MAYORES

MENOR DE EDAD

SI NO

SI

NO NO APLICA

NOMBRE DEL CANDIDATO:

CANDIDATO (A) AL PUESTO DE:

ESTUDIOS REALIZADOS:

ANEXO 2.

NOMBRE Y FIRMA DEL CONSEJERO DE EMPLEO

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