MODELO DE ICEBERG En nuestro artículo anterior comenzamos a hablar del gerente o CEO y lo que se espera de ellos para lo cual es necesario conocer sus habilidades y competencias que son características fundamentales de cada ser humano, que nos indican formas de comportamiento o de pensar que redundan de una u otra manera por estar relacionadas, en las operaciones, estrategias o tácticas que utiliza y que inciden igualmente en la toma de decisiones importantes en la organización; parecería sencillo sin embargo, qué tan fácil te es conocerlas o detectarlas? Qué tanto conoces las tuyas?

Esto nos introduce al Modelo del Iceberg, donde como nos muestra el gráfico, se dividen las competencias en dos grandes grupos:

1- Las más fáciles de detectar y desarrollar por estar en la superficie las cuales son centrales y reconocibles: son las relacionesformales y de formación, las destrezas y conocimientos, metas y objetivos, estrategias y políticas, tecnología  y control, estructura y estilo, autoridad y procedimientos administrativos.

2- Y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar por estar escondidas más adentro de sí mismo, de la personalidad: como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores son el núcleo mismode la personalidad que surgen de las actitudes, percepciones, valores,sentimientos y emociones, creencias, comportamientos informales, comunicación consigo mismo y con terceros, son competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones.

De allí surge que actualmente las organizaciones más exitosas buscan que sus Directores, Gerentes, CEO y todo aquel que tenga manejo de equipos dentro de sus competencias “blandas”   se auto lidere,  se comunique consigo mismo,  maneje el concepto de inteligencia emocionalen un mundo que cambia con gran rapidez  y bajo muchísima presión.

Para terminar como es nuestra costumbre: La realidad

LAS RELACIONES HUMANAS Y EL TRABAJO

Cuando la Oficina de Orientación Vocacional de la Universidad de Harvard realizó un estudio de miles de hombres y mujeres que habían sido despedidos, encontró que, por cada persona que había perdido su empleo por no cumplir con el trabajo, dos personas lo habían perdido por no tener éxito en el trato con los demás".

"El porcentaje resultaba todavía mayor en un estudio presentado por elDr. Albert E. Wiggam, en su columna 'LET'S EXPLORE YOUR MIND'

('Exploremos su mente'). De 4.000 personas que perdieron su empleo en un año, solamente el 10%, o sea 400, fracasaron por incompetencia. El 90%, o sea 3.600 personas, sufrieron un fracaso porque no habían desarrollado la personalidad para tener éxito en el trato con otros. (Tomado de www.inteligencia-emocional.org)

Tu pregunta: Cómo demuestras que aprecias la diversidad y la multiculturalidad?

En nuestro próximo artículo hablaremos de los 6 componentes de una competencia.

Éxitos y maravillosos días.

LAS COMPETENCIAS

Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo.

Una competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).

El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más adentro de la personalidad.

El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación. Esto introduce al modelo de Iceberg, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las

más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales, entendiéndose por estar en la superficie.

A principios del siglo, bajo el paradigma racional, se concibe la organización como un sistema cerrado, estable y altamente estructurado, susceptible de una rígida planificación y control. Amedida que la sociedad evoluciona desde el punto de vista técnico,social y económico y eleva las expectativas de calidad de vida de los seres humanos, las organizaciones cambian de un modo cualitativo, se extienden a todos los sectores de la actividad humana e incrementan su complejidad y ambigüedad hasta convertirseen lo que algunos autores llaman sistemas débilmente vinculados (Weick, 1979). En consecuencia, el viejo paradigma ya no se adecuaa la manera de ver hoy las organizaciones y ha tenido que sustituirse por otros.

Surge la necesidad de que los futuros gerentes aprendan a utilizarlas capacidades del personal; siendo capaces de comunicarse, tomardecisiones, dirigir, crear un ambiente motivador y positivo, así como resolver conflictos, destacando las necesidades de liderazgo.Los líderes en las organizaciones deben ser capaces de adaptarse alos cambios, entender la historia, el entorno, la tecnología y a los empleados de la empresa. El elemento humano debe ser observado, interpretado y encauzado; así debe funcionar una gerencia y un liderazgo decisivo, siendo oportuno y de alta calidad en un mundo rápidamente cambiante.

El enfoque de las relaciones humanas atrajo la atención de los gerentes sobre el importante papel que desempeñan los individuos para determinar el éxito o el fracaso de una organización. La

dignidad humana, la autoestima del individuo y las relaciones son asuntos importantes que los gerentes eficaces deben tener en cuenta al tomar decisiones. La explotación, la manipulación y la insensibilidad hacia las personas no son aceptadas en las organizaciones con una gerencia orientada hacia las personas.

El enfoque de las ciencias de la conducta impugnaba el hecho de que tanto los profesionales como los estudiantes hubieran aceptadosin una validación científica la mayor parte de la teoría sobre lagerencia que les precedía y deseaban someter a prueba la teoría y ver que era válido y qué no lo era. Cuando se utiliza el término ciencias de la conducta, se refiere a las disciplinas de la psicología, sociología y antropología.

COMPETENCIAS GERENCIALES

Una acabada revisión conceptual nos permite formular la siguiente agrupación de competencias gerenciales:

Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta autodirigida hacia las metas importantes

Conducción de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad.

Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirando valores deacción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese

grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.

Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo.

Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidadesde las personas y de la organización.

Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad paramanejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidadde las decisiones y la efectividad de la organización.

Esta formulación es un intento por sistematizar las habilidades que requiere un gerente en el contexto actual para desempeñarse exitosamente y conducir así a su personal en dirección a los objetivos y metas corporativos.

Será objeto de nuestros estudios posteriores validar el sistema presentado en la realidad de la empresa nacional y desarrollar líneas de formación y fortalecimiento de estas competencias gerenciales.

DISCUSIÓN

El conocimiento de las Competencias Gerenciales puede constituir una noción que permita trabajar la adquisición y el aprendizaje deéstas, pues permite explicar la manera en que los gerentes deben entender y manejar procesos básicos en un contexto determinado, posibilitando al mismo tiempo el desarrollo de acciones concretas.

El alto rendimiento de las personas pasa por consiguiente por los conocimientos, pero también por una serie de creencias, actitudes y conductas, que es preciso identificar en cada organización. A menudo surgen reservas sobre la posibilidad de desarrollar algunasde las competencias en personas que no parecen poseerlas; sin embargo la formación básica de cada gerente debería ser reforzada a través de una formación continua que requiera de un contenido práctico, de experiencias en situaciones de trabajo. Estos dos aspectos, las competencias y las capacitaciones; constituyen dos elementos esenciales para la gestión de los recursos humanos y exigen para ello la atención de parte de la organización, de esta forma al estar todos involucrados participan en el propósito que es lograr que las organizaciones alcancen y mantengan desempeños que respondan a las condiciones constantemente cambiantes del mundo de hoy.

Los cambios que sufren las organizaciones afectan sin duda alguna el operar de los funcionarios, por lo que surge la necesidad de asegurar la mejor contribución de éstos a los resultados esperadospor la organización, es aquí donde los gerentes tienen que tener la capacidad de obtener lo mejor de los trabajadores, propiciando al mismo tiempo la satisfacción profesional, por lo que se hace cada día más imprescindible que todos los gerentes estén dispuestos a asumir estos desafíos y ello implica tener un manejo de las competencias básicas y esenciales en lo que respecta a su labor en el interior de las organizaciones.

La presente aportación sugiere ideas clave para que el personal demando, no importando el nivel que ocupe en la organización, reflexione y tome la iniciativa para desarrollar y/o perfeccionar habilidades gerenciales con las que pueda incrementar su nivel competitivo.

El personal de mando necesita asumir el papel de un líder transformacional que lleve a sus colaboradores al perfeccionamiento de sus actividades, a mejorar su rendimiento y lograr que su desempeño laboral sea gradualmente más satisfactoriopara la organización, el equipo de trabajo, y el individuo como tal. Lograr estos resultados implica un proceso de aprendizaje donde las funciones gerenciales del jefe deberán enriquecerse con las vivencias y experiencias de trabajo que diariamente ejecuta y desarrolla, convirtiéndolo en un elemento competente.

Las competencias que a continuación presento no son únicas ni exclusivas, pero se pueden considerar como una aproximación a las elementales que toda persona con autoridad formal deberá desarrollarlas y ejecutarlas en su equipo de colaboradores; es importante resaltar que la obligación de esa autoridad es convertirse en un líder que ejerza acciones de guía, orientador, facilitador, para que también su personal a cargo tenga la facilidad de aprovechar sus capacidades y habilidades de trabajo.

Para tener una visión de esta aproximación, a continuación presento un esquema en la que se visualizan las competencias gerenciales básicas para ser desarrolladas en todo personal de mando:

competencias gerenciales básicas para ser desarrolladas en todo personal de mando

El esquema que se muestra anteriormente expone tres bloques en losque se pueden clasificar las competencias gerenciales, cada uno deestos grupos se especifican en desarrollar capacidades que la sumade las tres hacen una formación integral de la persona en la práctica gerencial. Se agrega un aspecto como parte de la actualidad empresarial y la diversidad laboral, este es el enfoquemulticultural y acción estratégica, con el que se refuerzan las habilidades necesarias para comprender, interrelacionar y adaptarse al entorno que enfrenta en su actuación.

La suma de estos aspectos propicia un marco ideal básico que el personal de mando de una organización debe formarse para saber enfrentar eficientemente las situaciones del ambiente, darle cauceal funcionamiento de actividades y lograr los objetivos, en otras palabras ser competente.

Se presenta a continuación una aproximación de estas competencias:

Las competencias personales deben considerarse como las primordiales, sin desarrollar este tipo de capacidades será difícil hacerlo con las otras competencias, de ahí que lo primero por atender es hacer introspección de uno mismo para generar una sólida convicción de las potencialidades para ejercer la habilidadgerencial. Se pueden considerar las siguientes capacidades:

a) Autoconocimiento.- de hacer un análisis personal e identificar: fortalezas, debilidades, talentos, limitaciones, aptitudes, actitudes y valores, con los cuales se definan las posibilidades de aprovechamiento para emprender y ejecutar la labor gerencial.

b) Autodominio.- de sujetar las emociones, estados de ánimo, sentimientos y actitudes, con la intención de saber estar bien conuno mismo y con los demás, es decir, formar la destreza de establecer y mantener la armonía en la convivencia personal y social de la relación de trabajo.

c) Auto motivación.- de estar conduciendo adecuadamente las actividades grupales gracias a la existencia de una inspiración personal que motiva al líder a obtener beneficios y cubrir expectativas que lo lleven a una autorrealización.

d) Auto administración.- de tener el sentido del orden personal y laboral en los que gestione los tiempos y recursos necesarios para atender responsablemente las facetas de su vida.

e) Desarrollo personal.- de saber interrelacionar con su entornode manera efectiva, manteniendo una sólida constancia de acrecentar y actualizar sus conocimientos y aptitudes con los cuales podría mejorar las capacidades de conducción personal.

f) Integridad y ética.- de saber reflexionar y conducir sus actos a fin de actuar moralmente en las situaciones que enfrenta dentro del trabajo gerencial.

Las competencias sociales son aptitudes clave para desarrollar lasfunciones gerenciales en un grupo de trabajo ya que facilitan la sana interacción entre sus colaboradores, compañeros y superiores;con el desarrollo adecuado de estas habilidades, el trabajo colaborativo será efectivo además de contribuir al ambiente

cordial y de confianza que permitirán resultados sinérgicos en la organización. Estas capacidades contemplan:

a) Comunicación.- el desempeño gerencial se condiciona al aplicar eficientemente la capacidad de saber recibir, transferir eintercambiar información ejerciendo acciones básicas de: escuchar,hablar, escribir, observar y percibir respuestas y actitudes del personal con quien interactúe, además de retroalimentar. La habilidad comunicativa debe considerarse un fundamento para poder coordinar actividades y conducirse adecuadamente en los diferentesescenarios que enfrenta el personal de mando.

b) Manejo del personal.- el trabajo gerencial se enfrenta a una situación extremadamente delicada y de la cual no existen estándares o “recetas” que permitan dictaminar las acciones para ejercerse simplemente porque se trabaja con personas, las cuales presentan un abanico de caracteres, expectativas, actitudes y comportamientos que los hacen diferentes de acuerdo a la naturaleza y escenario del grupo; por lo que desarrollar la capacidad de manejar a la gente implica un aprendizaje que se va dando conforme a la práctica y vivencia cotidiana que se tiene conel personal, lo que sí es necesario ejercer es la inteligencia emocional y empatía con cada uno de los individuos con los que se tenga contacto, además de ser íntegros y objetivos en todo momento.

c) Motivación.- la capacidad de motivar a sus colaboradores requiere un esfuerzo proactivo para saber impulsar a cada uno a cumplir las metas: individuales, del equipo, y de la misma organización; por lo que es importante saber crear un ambiente de confianza con el que se permitan alinear, orientar y dirigir las acciones necesarias para el cumplimiento de las expectativas y procesos que se vean involucrados, además de saber valorar y dar buen trato a cada persona con la que se interrelacione.

d) Trabajo en equipo.- saber involucrar y comprometer a toda persona con la que se tiene contacto en la cadena de servicio es un principio que permitirá desarrollar la habilidad de integrar lacolaboración de los miembros hacia un fin común. Esta competencia deja ver la necesidad de desarrollar capacidades que ayuden a diseñar, crear y administrar grupos cohesionados, coordinados y competentes en los que los resultados que se obtengan, sean adjudicados para todos.

Si bien es cierto que varias competencias mencionadas en este bloque son actividades directivas, se han clasificado como sociales para darle énfasis a la necesidad de relacionarse con la parte humana de los individuos, ya que todas esas competencias tienen en común el atender a cada persona, conocerla, comprenderlay valorarla para que puedan ejercerse acciones de dirección que promuevan un verdadero crecimiento organizacional y un desarrollo integral de los talentos y potencialidades en cada papel que se asume dentro de la organización.

Las competencias de dirección son el eje conductor del papel del personal de mando, ejecutar eficientemente las tareas correspondientes al puesto requiere tener bien fundamentado sus conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes y comportamientos, los cuales podrán dar una diferenciación de un gerente que sabe cómo enfrentar las situaciones de la naturaleza de su puesto con la ayuda de sus colaboradores, compañeros y superiores, en otras palabras, ser competente en la organización. Las habilidades a desarrollar deberán estar orientadas a favorecerel cumplimiento de los objetivos de la empresa, estas son:

a) Autoridad.- es una facultad inherente al puesto que se ocupa,lo que la hace diferente es la persona que ejecuta dicho mando, deahí que las habilidades adecuadas para su ejecución requiere contemplar aptitudes para: comunicar, ubicar y distinguir lo necesario e importante de lo innecesario en relación a los objetivos, mantenerse en la coherencia de las peticiones, distribuir las tareas entre los colaboradores de acuerdo a sus competencias desarrolladas, saber delegar y compartir las responsabilidades y decisiones con los miembros del equipo de trabajo.

b) Planeación y gestión.- refiriéndose a la capacidad para decidir el qué y cómo realizar las tareas, además de los recursos suministrados para cumplirlas y los procesos de monitoreo y evaluación del desempeño del personal que tiene a su mando para lograr los objetivos. La habilidad que lo hará diferente es saber compartir con el personal estas actividades, así como mantenerse en permanente comunicación y recolección de información con el propósito de tener un mayor acercamiento a la realidad en la que se realizan las actividades y la flexibilidad con la que se deben enfrentar las situaciones.

c) Habilidad técnica.- esta es una competencia funcional elemental que se exige al personal de mando, una de las razones eneste contexto, es la necesidad de tener y proyectar seguridad en las capacidades para entender y supervisar eficientemente los procesos, actividades y técnicas de los sistemas de trabajo que permiten guiar al personal en el desarrollo de los productos, por lo que obliga a desarrollar un claro conocimiento del trabajo y del personal que se cuenta para ejecutar las actividades específicas de la empresa, estas capacidades se van reforzando conforme se tenga contacto directo con las operaciones cotidianas de trabajo.

d) Liderazgo.- se convierte en la actitud fundamental a desarrollar dentro de las competencias gerenciales, la acción del liderazgo se concentra en orientar el ejercicio de los aspectos técnicos al logro eficiente de objetivos; para tal propósito, es necesario desarrollar la capacidad de comprender a sus colaboradores, además de unir, coordinar y armonizar las actividades del equipo de trabajo mediante la identificación con los propósitos grupales y organizacionales.

e) Coaching empresarial.- la capacidad de guiar, orientar e impulsar al logro de los objetivos por parte de los colaboradores,es una competencia proporcionada con el ejercicio del coaching empresarial, la intención de saber aplicar estas actividades es promover la mejora del desempeño laboral mediante la identificación y aprovechamiento de los talentos y competencias decada individuo que colabore en los procesos de la organización, además de moldear sus conductas, creencias y actitudes hacia la contribución de un verdadero desarrollo en su entorno.

Las competencias mencionadas en estos tres bloques son tan solo una aproximación a las capacidades gerenciales a desarrollar, comopuede verse, cada una de ellas son complementarias entre sí, por lo que una persona que ejecute las actividades gerenciales debe desarrollar conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que vayan enriqueciendo las experiencias adquiridas dentro de los escenarios de trabajo.

Desarrollando estas competencias, el personal de mando dominaría diferentes niveles del conocimiento que lo haría competitivo dentro de una organización.

niveles de conocimiento que formarían al individuo integral en suscapacidades

Como se muestra en la imagen anterior, y haciendo una analogía a la organización que aprende, estos niveles de conocimiento formarían al individuo integral en sus capacidades representadas através de:

El saber, por sus conocimientos que permitirá realizar las actividades gerenciales eficientemente.

El saber ser, por las motivaciones personales que lo conducen a realizar las tareas correspondientes.

El saber social, por las actitudes e intereses para interrelacionarse y proyectarse con los individuos que podrán generar un desarrollo sinérgico de sus esfuerzos.

El saber hacer, por las habilidades y destrezas necesarias para aplicar los conocimientos gerenciales que posee frente a una situación.

Finalmente, hay otro factor que complementa el desarrollo de las competencias gerenciales y está en relación a uno de los aspectos que en los últimos tiempos se ha manifestado en el medio competitivo y variante del entorno, y que es fundamental para poder estar a la vanguardia en este mercado globalizado. A continuación se presentan otras competencias que fortalecen las anteriores:

a) Habilidades conceptuales.- concibe la necesidad de visualizaruna actuación estratégica contemplando a la organización como un todo, donde las situaciones, tendencias, cambios y escenarios de trabajo, requieren habilidades para coordinar tareas y procedimientos que ayuden a enfrentar las situaciones que surjan en el entorno; por tal situación, una capacidad importante a desarrollar es saber adquirir, analizar e interpretar información del medio y mantener una relación estrecha con sus colaboradores quienes en conjunto, puedan concebir la efectividad para enfrentarlos embates del medio ambiente.

b) Acción estratégica.- complementando la competencia anterior, la habilidad estratégica induce a emprender acciones importantes que permitan desempeñarse eficientemente para solucionar los problemas y situaciones generados por los cambios del entorno. el valor de esta competencia radica en estar informado para saber anticipar tendencias y prepararse para las necesidades futuras quepuedan emerger.

c) Multicultural.- añadir un valor necesario en nuestros días consiste en desarrollar actitudes y habilidades adecuadas para traducir el conocimiento de cuestiones culturales, económicas, políticas y sociales presentadas en diferentes lugares, a una sensible actuación y adaptación con las personas que tengan otros orígenes, a fin de mantener un desempeño efectivo de las actividades en las que se vean involucrados.

Estas competencias enfocan la necesidad de informarse del entorno en que actúan a fin de saber interactuar en él y progresar en las funciones gerenciales globalizadas que deberán enfrentar en un determinado momento. En otras palabras, las capacidades

gerenciales se complementaran en el momento en que el personal de mando “sabe estar” en el escenario integral de una organización, la cual no solo contempla los escenarios internos y habituales en los que se trabaja diariamente, sino también aquellos que se presentan en la interrelación con su entorno externo al grupo de influencia.

la necesidad de informarse del entorno en que actúan a fin de saber interactuar en él y progresar en las funciones gerenciales globalizadas

Esta aproximación a la revisión de competencias gerenciales, hace comprender que la persona que ocupe un puesto de mando no solamente deberá dominar las cuestiones técnicas de trabajo y sus funciones naturales de su autoridad, sino también deberá atender otros aspectos que fortalecen sus acciones gerenciales y que en suma, pueden convertir al individuo en una persona integral con capacidades para enfrentar las situaciones cotidianas y extemporáneas de sus funciones.

Se invita a reflexionar y atender aquellas áreas de oportunidad enlas que pudiera enriquecer las habilidades gerenciales, pero también a potencializar sus capacidades que, en un proceso continuo de aprendizaje, se podrá enriquecer y desarrollar.

De esta manera, el personal de mando que ejecute sus actividades gerenciales atendiendo el desarrollo de estas competencias, se verá reflejado en el desempeño efectivo y competitivo que requieren las organizaciones actualmente.

1. COMPETENCIAS GERENCIALES PRESENTA: Br. NELSON ERNESTO MELARA PORTILLO.

2. COMPETENCIAS GERENCIALESo Nuestra sociedad depende de instituciones y organizaciones

especializadas para proveer los bienes y servicios que deseamos, estas organizaciones son guiadas y dirigidas porlas decisiones de uno o más individuos; los gerentes.

o Son ellos quienes asignan los recursos de la sociedad a objetivos distintos.

3. COMPETENCIAS GERENCIALES La organización en todo momento necesita gerentes que posean destrezas y habilidades que posibiliten a su equipo participar en un ambiente que estimula el compromiso y la participación en los distintos niveles de trabajo, favorezca el crecimiento para el aprendizaje, oriente al funcionario hacia los resultados y por ende al rendimiento individual y grupal de cada uno de ellos.

4. COMPETENCIAS GERENCIALES El enriquecimiento del trabajo sueleestar asociado al desempeño de un gerente, ya que es él quien está en la parte superior de la estructura organizacional; dondela supervivencia de la organización depende de su habilidad, teniendo que tomar constantemente decisiones sobre objetivos, acciones, recursos en busca de la mejora de la eficiencia en lastareas, como también de la satisfacción del personal como ser humano que es.

5. ¿QUE SON COMPETENCIAS GERENCIALES? 6. ¿QUE SON COMPETENCIAS GERENCIALES?

o Son una combinación de los conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia variedad de labores gerenciales yen diversos entornos organizacionales.

7. COMPETENCIAS GERENCIALESo Una competencia tiene tres componentes:o El saber hacer (conocimientos),o El querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y,o El poder hacer (factores situacionales y de estructura de

la organización). 8. COMPETENCIAS GERENCIALES

o Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales.

o Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, muy adentro de la personalidad.

9. COMPETENCIAS GERENCIALES

o El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación.

o Esto introduce al modelo de Iceberg, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de lapersonalidad.

10.   11. COMPETENCIAS GERENCIALES

o Los futuros gerentes aprenden a utilizar las capacidades del personal; siendo capaces de comunicarse, tomar decisiones, dirigir, crear un ambiente motivador y positivo, así como resolver conflictos, destacando las necesidades de liderazgo.

o Los líderes en las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios, entender la historia, el entorno,la tecnología y a los empleados de la empresa.

o El elemento humano debe ser observado, interpretado y encauzado; así debe funcionar una gerencia y un liderazgo decisivo, siendo oportuno y de alta calidad en un mundo rápidamente cambiante.

12. COMPETENCIAS GERENCIALESo El enfoque de las relaciones humanas atrajo la atención de

los gerentes sobre el importante papel que desempeñan los individuos para determinar el éxito o el fracaso de una organización.

o La dignidad humana, la autoestima del individuo y las relaciones son asuntos importantes que los gerentes eficaces deben tener en cuenta al tomar decisiones.

o La explotación, la manipulación y la insensibilidad hacia las personas no son aceptadas en las organizaciones con una gerencia orientada hacia las personas.

13. SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES 14. SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES

o Gerenciamiento de la Motivación del Personal :o Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo

de trabajo intenso, teniendo una conducta autodirigida hacia las metas importantes.

15. SEIS COMPETENCIAS GERENCIALESo Conducción de Grupos de Trabajo:

o Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad.

16. SEIS COMPETENCIAS GERENCIALESo Liderazgo:o Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos

humanos en una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuadoseguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.

17. SEIS COMPETENCIAS GERENCIALESo Comunicación Eficaz:o Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos

e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro ycomprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo.

18. SEIS COMPETENCIAS GERENCIALESo Dirección de Personas:o Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo,

preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización.

19. SEIS COMPETENCIAS GERENCIALESo Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización:o Habilidad para manejar el cambio para asegurar la

competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización.

20. EVALUACION 360º 21. EVALUACIÓN 360º PARA MEDIR LAS COMPETENCIAS DE LA GERENCIA:

o En este sistema se evalúa a una persona desde múltiples puntos de vista: su superior inmediato, sus colegas, sus subordinados, otros clientes internos, además de su propiaautoevaluación.

o Otra gente puede también ser incluida en la evaluación, tal como clientes externos o proveedores, dependiendo del tipo de trabajo que se realiza. En la mayoría de los casosla evaluación no es 180º (evaluación de jefes y colegas) oalgo parecido, dependiendo de la cultura de la Organización.

22. EVALUACIÓN 360º PARA MEDIR LAS COMPETENCIAS DE LA GERENCIA:

o El punto importante, es obtener retroalimentación del desempeño de un individuo desde otros puntos vista, a fin de eliminar la subjetividad del estilo tradicional de la evaluación, en el cual el jefe es juez y jurado.

o Para que la evaluación 360º sea eficiente, requiere de un ambiente de completa confianza de todas las partes involucradas en el proceso. Es vital que los límites de confidencialidad de los datos y el anonimato del evaluadorestán entendidos claramente y preservados todo el tiempo.

23. CARACTERISTICAS DE UN GERENTE EXITOSOo Enfatiza en las políticas y procedimientos.o Mantiene su independencia.o Evita métodos autoritarios.o Enfatiza la competitividad.o Favorece el desarrollo personal.o Alienta la participación en la planificación.o Establece objetivos desafiantes.o Promueve las iniciativas personales.o Favorece nuevas ideas e innovaciones.o Ofrece incentivos económicos prácticos.

24. CARACTERISTICAS DE UN GERENTE EXITOSOo Favorece el debate interno.o Mantiene el equilibrio entre la autoridad y el debate.o Promueve el compromiso con el trabajo y con la empresa.o Favorece a los mas participativos y contributivoso Mide el resultado mas que el esfuerzo.o Favorece al que usa intensivamente los recursos

tecnológicos a su alcance.o Establece con claridad los resultados esperados y deja

difusos los medios para lograrlo.o Incentiva la comunicación en todos los sentidos.o Evalúa en forma independiente el desempeño de los equipos

del de sus integrantes. 25. CARACTERISTICAS DE UN GERENTE EXITOSO

o Desalienta el juego político en favor de la relación cara a cara.

o Corrige cuando se equivoca y lo considera parte del trabajo.

o Evalúa basado en el pasado, el presente y el futuro con igual peso.

o Reconoce la orientación al sí y los tiempos de respuesta dinámicos.

o Vincula cada asignación con el desempeño global del negocio.

o Valora la conciencia de costos y gastos, pero favorece la rentabilidad.

o Establece un buen sistema de reportes e información.o Gerencia el cambio.

26.o Los cambios que sufren las organizaciones afectan sin duda

alguna el operar de los funcionarios, por lo que surge la necesidad de asegurar la mejor contribución de éstos a losresultados esperados por la organización, es aquí donde los gerentes tienen que tener la capacidad de obtener lo mejor de los trabajadores, propiciando al mismo tiempo la satisfacción profesional, por lo que se hace cada día más imprescindible que todos los gerentes estén dispuestos a asumir estos desafíos y ello implica tener un manejo de las competencias básicas y esenciales en lo que respecta asu labor en el interior de las organizaciones.

27. “ El gerente efectivo debe ser humano, benevolente y justo” (Confucio)