La domanda di lavoro qualificato in Italia. Le inserzioni a modulo nel 2006

La ricerca di personale qualificato sui quotidiani costituisce, ancor oggi, una dellefonti più immediate e dirette per reclutare forza lavoro da parte del sistemaproduttivo nazionale. Questo canale di ricerca è oggetto di rilevazione in maniera

continuativa, sin dal 1979. Le ricerche sono state coordinate e promosse dall’Isfol esvolte in collaborazione con il Centro statistico aziendale di Firenze, nell’ambitodell’Osservatorio sulla domanda di lavoro qualificato in Italia e ad elevato turnover.Il Rapporto annuale 2006 sulla rilevazione della domanda di lavoro qualificato,costituisce quindi uno strumento utile per conoscere e valutare alcune delle varie ecomplesse dinamiche in atto nel Paese, sia a livello macro economico che di tendenzadel mercato del lavoro: è essenziale, difatti, per stimare i cambiamenti qualitativiintervenuti nella domanda di lavoro e nelle modalità di incontro tra imprese elavoratori e per individuare le tensioni in atto nel mercato del lavoro.

Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori

Temi&StrumentiStudi e ricerche 43

LA DOMANDA DI LAVOROQUALIFICATO IN ITALIALE INSERZIONI A MODULO NEL 2006

ISBN 978-88-543-0277-8

9 788854 302778

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Unione europeaFondo sociale europeo

Temi&Strumenti Studi e ricerche

43

ISBN 978-88-543-0277-8

L’Isfol, Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori, èstato istituito con D.P.R. n. 478 del 30 giugno 1973, e riconosciuto Ente di ricer-ca con Decreto legislativo n. 419 del 29 ottobre 1999, è sottoposto alla vigilan-za del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale. L’Istituto opera in baseallo Statuto approvato con D.P.C.M. 19 marzo 2003, nel campo della formazio-ne, delle politiche sociali e del lavoro al fine di contribuire alla crescita dell’oc-cupazione, al miglioramento delle risorse umane, all’inclusione sociale ed al-lo sviluppo locale. L’Isfol svolge e promuove attività di studio, ricerca, sperimentazione, documen-tazione, informazione e valutazione, consulenza ed assistenza tecnica. Fornisceun supporto tecnico-scientifico al Ministero del Lavoro e della PrevidenzaSociale, ad altri Ministeri, alle Regioni e Province Autonome, agli Enti locali, al-le Istituzioni nazionali, pubbliche e private, sulle politiche e sui sistemi della for-mazione ed apprendimento lungo tutto l’arco della vita, del mercato del lavo-ro e dell’inclusione sociale. Svolge incarichi che gli vengono attribuiti dalParlamento e fa parte del Sistema Statistico Nazionale. Svolge inoltre il ruolodi assistenza metodologica e scientifica per le azioni di sistema del Fondo so-ciale europeo, è Agenzia nazionale Lifelong Learning Programme – Programmasettoriale Leonardo da Vinci e Struttura Nazionale di Supporto Equal.

PresidenteSergio Trevisanato

Direttore GeneraleGiovanni Principe

La collana “Temi&Strumenti” – articolata in Studi e Ricerche, Percorsi, Politichecomunitarie – presenta i risultati delle attività di ricerca dell’Isfol sui temi di com-petenza istituzionale, al fine di diffondere le conoscenze, sviluppare il dibatti-to, contribuire all’innovazione e alla qualificazione dei sistemi di riferimento.

La collana “Temi&Strumenti” è curata da Isabella Pitoni, responsabile UfficioComunicazione Istituzionale Isfol.

2007 – ISFOLVia G. B. Morgagni, 3300161 RomaTel. 06445901http://www.isfol.it

ISFOL EDITORE

LA DOMANDA DI LAVOROQUALIFICATO IN ITALIALE INSERZIONI A MODULO NEL 2006

Unione europeaFondo sociale europeo

ISFOL

Coordinamento editoriale della collana “Temi & Strumenti”: Piero Buccione e Aurelia Tirelli.Con la collaborazione di Paola Piras.

Il presente rapporto rappresenta il risultato di un’attività di ricerca curata dalServizio Statistico e di Coordinamento delle Banche dati dell’Isfol coordinatada Enrico Spataro, nell’ambito dei piani di attività dell’ Ob. 3, MisuraC2,Azione 2.

L’indagine è stata realizzata in collaborazione con il Centro statistica aziendale(Csa) di Firenze.

Il volume è a cura di:Anna Mocavini e Achille Pierre Paliotta.

In dettaglio sono autori dei testi:Michele Cuppone (cap. 3);Anna Mocavini (cap. 1);Achille Pierre Paliotta (introduzione; capp. 4 ,5; conclusioni; bibliografia);Giulio Rauco (cap. 2).

Elaborazioni statistiche:Michele Cuppone e Giulio Rauco.

Editing del volume:Anna Nardone.

INDICE

pag.Prefazione 7

Introduzione 11

Cap. 1 Il mercato del lavoro qualificato in Italia: le inserzioni a modulo 151.1 Premessa 151.2 Lo scenario macroeconomico di riferimento 161.3 Struttura e andamenti della domanda di lavoro qualificato 181.4 La qualità delle offerte di lavoro 251.5 L’effetto delle inserzioni ripetute nel corso del 2006 31

Cap. 2 Le professioni maggiormente richieste 392.1 Premessa 392.2 Il “barometro delle professioni” 392.3 La classificazione Istat 422.4 Una visione territoriale 452.5 Un confronto tra il barometro delle professioni nel 1995 e nel 2006 522.6 Un confronto qualitativo 1995-2006 542.7 La serie allargata: il database comprensivo degli annunci su

pubblicazioni locali 56

Cap. 3 Il valore commerciale delle inserzioni 593.1 Premessa 593.2 Alcuni aspetti teorici e metodologici 603.3 Il volume d’affari complessivo 613.4 Il valore commerciale delle professioni 663.5 Andamenti territoriali e settoriali 713.6 Conclusioni 71

Cap. 4 La domanda di lavoro insoddisfatta, l’offerta inutilizzata e le inserzioni a modulo 734.1 Premessa 734.2 Posti vacanti e help-wanted index 754.3 Vacancy duration 794.4 Curva di Beveridge 84

5

4.5 Alcuni fattori esplicativi dei movimenti della curva 874.6 Conclusioni 91

Cap. 5 I canali di ricerca del personale tra legami e segnali, sia forti sia deboli 935.1 Premessa 935.2 Canali di ricerca informali: i reticoli sociali 965.3 Canali di ricerca di mercato e formali: le inserzioni sui quotidiani 1035.4 Reclutamento in rete: internet, il meta-canale

integrativo/informativo 1145.5 Conclusioni 132

Conclusioni 139

Appendice statistica 143

Riferimenti bibliografici 167

CAPITOLO 1

6

PREFAZIONE

Non sempre è facile, nell’accingersi a effettuare la prefazione ad un volume– che in questo caso contiene i risultati di un importante lavoro di ricerca – ri-nunciare alla tentazione di finire in una acritica “laudatio” anche perché chi scri-ve, peraltro indirettamente, è parte in causa.

Ciò non significa necessariamente opporsi con successo al noto aforisma diMark Twain “bisogna resistere a tutto tranne che alle tentazioni” ma piuttostocercare di dare un taglio che induca il lettore alla consapevolezza anche di quel-lo che sta dietro a questo lavoro; e fornire con onestà intellettuale indicazioniper valutare in maniera più completa il significato attuale e di prospettiva deicontenuti del volume e del suo retroterra informativo.

Il contesto di riferimento è evidentemente quello del mercato del lavoro,nel cui ambito si forniscono una serie di dati, ma soprattutto di informazioni,nel tentativo – crediamo riuscito – di dare alcune chiavi di lettura di una feno-menologia socioeconomica di grande complessità e delicatezza, e al tempo stes-so di incentivare spunti di riflessione.

Il focus di questo lavoro è centrato, come appare nel titolo del volume, suun segmento strategico del Mercato del lavoro quale quello rappresentato dal-le offerte di lavoro qualificato rilevate a mezzo stampa.

Siamo in presenza di dati trasformati in informazione che molti puristi del-la statistica potrebbero giudicare eterodossa, ancorché inserita ormai da mol-ti anni nel Programma Statistico Nazionale e quindi certificata.

La rilevazione, le elaborazioni e le analisi con specifico riferimento alle atti-vità istituzionali dell’Isfol si collocano in maniera fisiologica ed organica all’inter-no di un complesso di attività di rilevazione dati e di ricerche – rilevanti e perti-nenti per l’Istituto – che hanno l’ambizione di dare conto delle tendenze del mer-cato del lavoro avendo in mente le ricadute che indirizzi, politiche attive e obiet-tivi di programmazione possono avere sulla vita delle persone e delle aziende.

Non staremo qui ad elencare il di più informativo, rispetto all’informazionestatistica tradizionale sul mercato del lavoro, che questa fonte opportunamen-

7

te trattata consente, ma limitarci ad effettuare alcune riflessioni generali con al-cune necessarie specificazioni.

Facendo riferimento al solo indice del volume ci rendiamo immediatamen-te conto di essere in presenza di una struttura del lavoro che:

• evidenzia una logica sistemica (l’approccio top down); • affronta numerosi temi specifici (es. la qualità delle offerte di lavoro, il ba-rometro delle professioni ecc.) e decisamente originali (es. il valore com-merciale delle inserzioni e delle professioni…);

• si pone il problema dei posti vacanti; • da conto dei risultati che si colgono con la curva di Beveridge; • dedica un intero paragrafo ai diversi canali di ricerca del personale, alle in-terrelazioni esistenti, alle prospettive più interessanti.

Il tutto è in larga misura derivante, oltre che evidentemente dalla mente infor-mata dei curatori della ricerca, da un “core” rappresentato da una rilevazionenata quasi 30 anni fa per una felice intuizione del Centro di statistica azienda-le di Firenze che si è tradotta nel tempo in un attivo e ricco giacimento infor-mativo; che ha visto negli anni un affinamento delle tecniche di estrazione, uti-lizzazione e conservazione; una valorizzazione progressiva dell’output fonda-mentale ed anche dei prodotti congiunti.

Tutto ciò è stato reso possibile anche per il felice incontro tra i ricercatori delCsa e dell’Isfol – in questo caso in particolare di Anna Mocavini e di Achille Paliotta– che insieme hanno condotto a risultati di eccellenza come potrà dimostrareall’attento lettore questo volume.

Come ebbe a dire Enrico Spataro nella precedente brillante prefazione al vo-lume contenente i dati relativi al 2005: “nel volume si descrive la creazione d’im-piego nel suo momento cruciale: il momento dell’incontro tra un imprendito-re con la necessità di collaboratori qualificati ed un lavoratore che offre i suoi“saperi”, utilizzando un “marcatore” molto specifico. Potrebbe sembrare un ap-proccio debole, ma si rivela invece un potente strumento di analisi economi-ca perché una “buona” azienda considera i dipendenti come la risorsa più im-portante a disposizione, se non altro in quanto i loro comportamenti – giustio sbagliati – influenzano i clienti e di conseguenza la prosperità aziendale”.

E c’e di più!Diversamente da come in genere si raccoglie l’informazione statistica – par-

lo delle cosiddette statistiche proprie – nel nostro caso non si richiede al rispon-dente una serie di informazioni che purtroppo, specie per le imprese, rappre-senta molto spesso un notevole costo, e può assumere l’aspetto di una verae propria vessazione da questionario. Invece il dato viene qui estratto dalle in-serzioni a pagamento che gli imprenditori stessi effettuano per la ricerca di per-sonale qualificato, un patrimonio indispensabile per migliorare l’efficienza, lacompetitività e accompagnare e orientare i processi di una sempre più neces-saria innovazione sia di processo che di prodotto. Da ciò una fonte permea-ta di realtà ovviamente non priva di limiti ma che consente, ed ha consenti-to, di seguire questo cruciale spaccato del Mercato del lavoro nel tempo con

PREFAZIONE

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cadenze temporali infrannuali – al limite anche mensili – con significative di-saggregazioni territoriali che rendono possibili anche l’analisi di specifici mer-cati locali del lavoro.

Ma quello che più preme sottolineare in questa sede è il modo rigoroso concui è stata condotta la ricerca, che si pone non in un’ottica di mera descrizio-ne delle risultanze numeriche (i cosiddetti numeri raccontati) ma in chiave in-terpretativa dei dati raccolti intesi nel loro valore specifico, divenendo di fattoun utile grimaldello per arrivare ad una specificazione e interpretazione dei da-ti ufficiali di cornice che soltanto in pochi casi possono fornire elementi diret-tamente utili per le politiche attive del lavoro.

Passando poi a considerare in termini ultraschematici gli andamenti occu-pazionali che si sono ufficialmente registrati con riferimento all’occupazione du-rante il 2006 – un anno caratterizzato da aspetti positivi nella primo semestrema con rallentamenti nella seconda parte – i dati sul lavoro qualificato dannoconferma della ripresa occupazionale nel settore industriale e di quella avve-nuta nel Mezzogiorno, con una visibile crescita dei contratti che prevedono li-velli di temporaneità e modalità di prestazioni diversificate.

Apparenti incoerenze tra i risultati generali ufficiali e la nostra fonte trova-no nella maggior parte dei casi una rigorosa spiegazione che arricchisce e for-nisce positivi input per la lettura dei dati “ufficiali” sia in termini strutturali checongiunturali.

A quest’ultimo proposito quale proxy migliore si può immaginare, nel valu-tare il ciclo economico di breve periodo, di quello rappresentato dalle offertedi lavoro qualificate fatte dal mondo delle imprese?

E inoltre, sempre esemplificando, non è prezioso – al fine di individuare i cor-si di formazione professionale che possono trovare con verosimile certezza unosbocco rapido dei partecipanti – conoscere quali sono le professioni maggior-mente richieste sia a livello settoriale che territoriale?

Infine è doveroso fare ancora qualche considerazione sui meriti di questolavoro.

La prima riguarda l’attuazione di uno stile di ricerca che guarda costantemen-te al mondo scientifico nazionale e internazionale e che utilizza nomenclatu-re e metodologie avanzate non in maniera fideistica ma positivamente critica.

La seconda è quella dell’avere tenuto costantemente presente – mentre sianalizzano i dati – i processi evolutivi e normativi che stanno avvenendo conriferimento al mercato del lavoro italiano e al contesto europeo così cruciale perle politiche del lavoro.

La terza ed ultima riguarda la segnalazione specifica del capitolo in cui si esa-minano con ricchezza di documentazione i nuovi canali di reclutamento del mer-cato del lavoro. In quella parte dell’elaborato si offrono importanti motivi di ri-flessione e di prospettiva a quanti a diverso titolo sono interessati alle proble-matiche del lavoro: politici, amministratori, studiosi, ecc. la cui domanda di rap-presentazioni sempre più significative della realtà in essere e in divenire è in for-te crescita.

A quanto ci consta l’Isfol sta concretamente rafforzando il suo impegno nel

PREFAZIONE

9

campo dell’informazione statistica favorendo un processo virtuoso di circola-zione dell’informazione.

Questo volume e il suo prezioso basamento informativo ne costituiscono in-dubitabilmente una valida e percepibile testimonianza concreta.

Paolo Baglioni*

PREFAZIONE

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* Il prof. Paolo Baglioni è presidente del Comitato Scientifico del Csa di Firenze.

INTRODUZIONE

Il progetto Domanda di lavoro qualificato (e ad elevato turnover) è un’in-dagine, oramai, quasi trentennale (intrapresa nel 1979) realizzata dal ServizioStatistico e di Coordinamento delle Banche dati dell’Isfol, in collaborazione conil Centro statistica aziendale (Csa) di Firenze, il quale ha l’obiettivo di rilevaregli annunci di ricerca di personale qualificato (Rpq) pubblicati sulla stampa quo-tidiana.

La rilevanza di tale tipo d’indagine condotta, peraltro, in molti paesi econo-micamente sviluppati, tra cui, in primis, gli Stati Uniti, è la ragione precipua percui si è deciso, agli inizi del Duemila, di pubblicare un rapporto annuale ad hoce quello che qui si presenta è riferito alle informazioni, sui posti vacanti, raccol-te nell’arco di tutto il 2006. Le offerte di lavoro a mezzo stampa sono semprestate e rimangono, tuttora, uno strumento importante nella ricerca di manodo-pera nonostante il nascere ed il diffondersi di alcuni canali innovativi (come, adesempio, i siti internet di ricerca di lavoro) e della relativa frammentazione chene è derivata, anche per le novità apportate alla normativa in materia dal de-creto legislativo 10 settembre 2003 n. 276, attuativo della legge delega 14 feb-braio 2003 n. 30, cosiddetta legge Biagi, dal nome del giuslavorista (Marco, 1950-2002), recante nuove norme in materia d’occupazione e mercato del lavoro.La nuova normativa, che segue la legge del 24 giugno 1997 n. 196, norme inmateria di promozione dell’occupazione, ha il fine, difatti, di riformare in ma-niera incisiva il mercato del lavoro nazionale, avendo come punti principali laliberalizzazione del collocamento, l’introduzione di nuove tipologie contrattua-li e la rivisitazione di alcuni istituti formativi. Per quello che qui interessa, di ta-le tentativo di macro regolazione di tipo legislativo, ovvero della liberalizzazio-ne del collocamento, il quale ha permesso ad altri attori sociali (società di la-voro interinale, università, scuole superiori, enti locali, agenzie di selezione delpersonale, ecc.) diversi dalle usuali strutture pubbliche, quali i riformati Serviziper l’impiego (Spi), di poter collocare inoccupati e disoccupati, si vuole qui ri-marcare la possibilità, finora inedita, di un vero e proprio collocamento priva-

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to, e di conseguenza, la somministrazione di manodopera ad un’azienda, da par-te di un’Agenzia, denominata per il lavoro (ApL).

Quali possono essere gli esiti di tali fenomeni innovativi è ancora tutto da ac-certare, nel corso dei prossimi anni, e qui non si ha la pretesa di anticipare nul-la se non di delineare qualche linea di tendenza riferita soprattutto al primo de-gli aspetti su indicati, il reclutamento in rete, e meno al secondo, quello della con-gerie degli altri attori presenti nel mercato dell’intermediazione di manodope-ra, di cui si occupano in maniera specifica, altre indagini Isfol, quali il monitorag-gio dei Servizi per l’impiego1. La liberalizzazione, con l’inevitabile frammentazio-ne che ne seguirà, sarà, difatti, tutta da studiare specialmente in un mercato dellavoro, quale quello nazionale, connotato da ragguardevoli segmentazioni2 e sot-toposto a continue sollecitazioni, dovute a varie combinazioni tra tensioni del mer-cato e risposte socio-organizzative, le quali rendono i confini tra i variegati seg-menti – territoriali, professionali, settoriali – relativamente fluidi e indistinti. Ingenerale è, poi, indubbio che, negli ultimi anni, i mercati del lavoro, così comela società in generale, siano stati influenzati, in aggiunta ai due succitati eventi,da ulteriori modificazioni quali innovazioni tecnologiche, trends demografici esociali, concorrenza internazionale data dal mercato oramai globale e dal com-mercio elettronico, continuo afflusso di immigrati, ecc. Questi, che sono solo al-cuni fattori, indicati qui a solo titolo esemplificativo, hanno inciso sulla numero-sità e sulla composizione della forza lavoro, sui mutamenti organizzativi nei po-sti di lavoro, sui processi di selezione e di reclutamento della manodopera sinoalle modalità di retribuzione e di fidelizzazione della stessa.

La finalità di questo volume è, pertanto, quello di provare a tratteggiare al-cuni mutamenti che si sono avuti nel corso di questi ultimi anni, riguardo ad al-cuni canali di ricerca del personale (inserzioni, ça va sans dire, reti relazionalie reclutamento in rete), da parte delle imprese italiane, e, di conseguenza, del-le modalità di incontro tra domanda ed offerta di lavoro, ovvero tra persone incerca di un impiego (job seekers) e posti vacanti (job vacancies), immediata-mente disponibili e fatti oggetti anch’essi di un’intensa attività di ricerca, da par-te delle imprese, per ricoprirli in tempi brevi. E qui è opportuno fare un distin-guo tra imprese che reclutano personale da assumere successivamente per ilproprio mercato interno3 – e tipico caso sembra essere proprio quello dei po-

INTRODUZIONE

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1 Diana Gilli, Monitoraggio dei Servizi per l’impiego, Isfol, Roma, 2007 (in corso di pubblicazione).2 Michael J. Piore, Notes for a Theory of Labor Market Stratification, in Richard C. Edwards, Michael

Reich, David M. Gordon (1944-1996) (eds), Labor Market Segmentation, D.C. Heath-Lexington Books,Lexington (MA), 1975

3 Il mercato interno del lavoro è “un’unità amministrativa quale, ad esempio, uno stabilimen-to produttivo, all’interno della quale la retribuzione e i criteri allocativi della forza lavoro sono gover-nati da un complesso di norme e procedure amministrative. Il mercato del lavoro esterno si distin-gue dal mercato del lavoro esterno della teoria economica neoclassica, nel quale la definizione deilivelli salariali, l’allocazione e lo sviluppo professionale della manodopera occupata sono influenza-te direttamente da variabili di tipo economico”, Peter Doeringer, Michael J. Piore, I mercati del lavo-ro interni, in Raoul C.D. Nacamulli, Andrea Rugiadini, Organizzazione & Mercato, Il Mulino, Bologna,1985, p. 201; tr. parziale di Idem, Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Heath LexingtonBooks, Lexington (MA), 1971. Nell’edizione originale la definizione di internal labor market è la se-guente “an administrative unit, such as a manufacturing plant, within which the pricing and allo-cation of labor is governed by a set of administrative rules and procedures”, pp. 1-2.

sti offerti mediante le inserzioni a mezzo stampa – e altre per quello esterno,seppure una distinzione univoca non è mai facile. Queste ultime, competendoprincipalmente sui costi, così come avviene, in tanti casi, per la struttura stes-sa del sistema produttivo italiano (per presenza di piccolissime e piccole dittenonché per la specializzazione settoriale e per i frequenti casi di ri-localizzazio-ni e di decentramento di attività lavorative ad alta intensità di lavoro) sono co-strette ad offrire, ai potenziali candidati, il più delle volte e tranne eccezioni, con-dizioni occupazionali definibili, in letteratura, da tipico mercato esterno, ovve-ro meno garantite e protette, sotto diversi punti di vista.

Dopo aver provato ad inquadrare il fenomeno a livello generale non si puòqui che provare a circoscriverlo e ad indicare quali sono le tematiche che saran-no affrontate nei prossimi capitoli. In generale, si propone una riflessione suicanali innovativi, quali i siti aziendali, le reti relazionali, a complemento delle ana-lisi tradizionali inerenti le inserzioni e le tendenze circa le professioni maggior-mente richieste dalle imprese. Una parte è, poi, dedicata alla trattazione teo-rica e all’applicazione pratica della curva di Beveridge (studio della relazione in-versa tra tasso di disoccupazione e vacancies).

In dettaglio, il primo capitolo tratta delle offerte di lavoro sui quotidiani rela-tivi all’anno 2006, con particolare riferimento alle caratteristiche qualitative del-le inserzioni e alle dinamiche territoriali e settoriali. Il secondo si occupa delle pro-fessioni maggiormente richieste dal sistema produttivo nazionale, il cosiddetto“barometro delle professioni”, riportando, in maniera estesa, alcune analisi par-ticolareggiate su tali figure professionali. Nel terzo verrà presentato un indicato-re, inedito sin qui, relativo al valore commerciale delle professioni e al volume com-plessivo di affari che ogni anno gli annunci a mezzo stampa sono in grado di ge-nerare. Nel quarto saranno esaminate le dinamiche relative alla curva di Beveridge,sia a livello circoscrizionale che professionale e settoriale, dopo aver brevemen-te trattato di alcune implicazioni teoriche. Tali disaggregazioni trovano una lororagion d’essere nella mera constatazione, la quale costituisce fenomeno ben no-to, dei tassi di disoccupazione largamente difformi sia a livello di qualifiche (mi-surate sia mediante il grado di istruzione sia mediante il tipo di professione) chetra circoscrizioni, e ancor più tra coorti di età, settori produttivi, sesso, ecc. Il quin-to capitolo è dedicato ad una rassegna dei principali canali di ricerca del perso-nale con l’obiettivo di approfondire, proseguendo un percorso di ricerca già ini-ziato in passato, quali sono le strategie utilizzate dalle imprese, ma soprattutto de-scrivere ed illustrare, le peculiarità, le linee di tendenza future e le modalità con-crete di utilizzo dei canali di reperimento di manodopera attraverso i quali “tran-sita” l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro (matching).

In definitiva, con questo studio che prende in esame, come accennato, va-ri aspetti legati alle analisi sulle inserzioni a modulo e alle informazioni desu-mibili da alcuni strumenti euristici, atti ad accertare l’efficienza dei processi dimatching nel monitoraggio del mercato del lavoro, quali in primis la curva diBeveridge, i curatori vogliono contribuire, seppur per la piccola parte che a lo-ro compete, a suscitare un rinnovato interesse nei confronti di queste stesse ma-terie e strumenti.

INTRODUZIONE

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La rilevazione delle inserzioni a mezzo stampa è stata portata a termine, co-me sempre, grazie all’impegno profuso dall’equipe del Centro statistica azien-dale, presieduta da Paolo Baglioni, composta da Gustavo De Santis, AndreaBertocchini e Barbara Lasagni, nonché da tutte le operatrici del Csa e dagli esper-ti di informatica che hanno reso tecnicamente realizzabile l’elaborazione del va-lore commerciale delle inserzioni. Grazie alla loro ininterrotta premura e solle-citudine, la quale è andata ben oltre l’usuale professionalità con cui ci si dedi-ca, secondo il solito, ad una mera attività di ricerca ricorrente, è stato possibi-le, difatti, concludere la rilevazione 2006, nonostante il contesto generalesembrasse essere troppo condizionato da una perdurante situazione di incer-tezza, da mettersi in relazione alla nuova programmazione comunitaria del Fondosociale europeo (Fse), circostanza che sembrava rivelarsi del tutto esiziale perl’ulteriore continuazione dell’indagine Isfol-Csa.

Con questa annualità, inoltre, l’indagine torna ad essere finanziata con fon-di istituzionali, come fino ad un recente passato, e di ciò si vuole doverosamen-te e pubblicamente ringraziare Marinella Giovine per la sua impareggiabile so-lerzia e tempestività, ma si vuole anche credere al decisivo “intervento dall’al-to” dell’indimenticato Augusto Ruberto, di cui ricorre, a breve, il primo anniver-sario della sua scomparsa.

Tutta intera rimane, com’è giusto che sia, la responsabilità dei curatori nel-l’aver male interpretato, commentato o impostato l’intero lavoro di ricerca.

CAPITOLO 1

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IL MERCATO DEL LAVOROQUALIFICATO IN ITALIA: LEINSERZIONI A MODULO*

1.1 Premessa

Come segnalato in un precedente rapporto, in questi ultimi anni, si va affer-mando una complementarietà delle azioni dei due sistemi di collocamento allavoro, pubblico (Spi) e privato (Spri), il sistema continua però ad evidenziareun deficit di coordinamento da parte dei sistemi regionali. La situazione di at-tesa che si registra sul versante del coordinamento dei sistemi costituisce unodei principali limiti allo sviluppo di possibili aggregazioni di offerta di servizi, mo-tore per un modello di governance, consistente e sostenibile, del sistema con-siderato nel suo complesso4.

Le modalità di incontro tra domanda e offerta tendono, dunque, a modifi-carsi: si consolida il canale universitario che, già forte di esperienze ed inizia-tive, ha trovato nella legge 30, il riconoscimento di un ruolo. Si arricchisce il pa-norama dei siti internet dedicati al recruiting on line, sempre più integrati at-traverso partnership. Il canale delle inserzioni “a modulo”, dopo un periodo distaticità rimane in buona posizione e sembra poter riacquisire un ruolo di su-premazia per quanto riguarda il collocamento di personale qualificato, ruolo cheè risultato un po’ in ombra negli ultimi anni, in posizione privilegiata, come sem-pre, il canale informale.

Un possibile riscontro della rilevanza del canale delle inserzioni “a modulo”è deducibile dai dati raccolti dalla ricerca condotta dall’Isfol, in collaborazionecon il Centro statistica aziendale di Firenze (Csa), i cui risultati sono illustrati nel-

CAPITOLO 1

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* Anna Mocavini.4 “ Lo scenario a geometria variabile, osservato oggi nella strutturazione della rete pubblico-

privata dei servizi al lavoro, richiama l’attenzione sulla necessità di concepire nuovi strumenti di po-licy, soprattutto a livello di programmazione integrata degli interventi e delle risorse, che tenganoconto dell’estensione del campo di azione e dell’ampliamento dei rispettivi bacini di attrazione (l’of-ferta di lavoro per il pubblico, la domanda per il privato), valutandone le complementarietà fun-zionali e cercando, in tale interdipendenza, punti di equilibrio dinamico entro orizzonti di medio-lungo termine, ove si associno virtuosamente logiche competitive e cooperative”. Isfol, RapportoIsfol 2006, Giunti, Firenze, p. 219.

le pagine che seguono. La ricerca di personale qualificato (Rpq) tramite annun-ci sui quotidiani costituisce, ancor oggi, una delle fonti rilevanti per reclutare for-za lavoro da parte del sistema produttivo, anche se il panorama degli annun-ci è andato mutando nel tempo, una innovazione è costituita, per esempio, da-gli annunci pubblicati sulla cosiddetta free press, ovvero la stampa quotidianadistribuita gratuitamente, con una diffusione stimata (nel 2004), intorno ai 2milioni di copie giornaliere5. Il canale di ricerca degli annunci mantiene alcunecaratteristiche precipue6, che lo fanno tuttora preferire ad altri canali, almenoper la ricerca di determinati profili professionali (internet, i reticoli sociali, i ser-vizi pubblici per l’impiego, ecc.) e viene rilevato in maniera continuativa, sin dal1979, dall’Isfol, in collaborazione con il Centro statistico aziendale (Csa) di Firenze,nell’ambito dell’Osservatorio sulla domanda di lavoro qualificato in Italia 7.

1.2 Lo scenario macroeconomico di riferimento

Nel corso dell’anno 2006 il numero dei posti di lavoro offerti tramite inser-zioni “a modulo”8 su quotidiani italiani ha registrato un lieve decremento rispet-to al 2005, sono stati rilevati 110.873 unità contro le 115.340 del 2005. Il nu-mero complessivo di annunci, si può considerare in linea con gli andamenti de-gli ultimi anni, ma un’analisi di maggiore dettaglio, mostrerà come i diversi con-testi territoriali ed economici hanno favorito la diminuzione del dato. Si posso-no formulare comunque alcune prime considerazioni confrontando gli anda-menti delle inserzioni con alcuni dati di contesto.

CAPITOLO 1

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5 “Con cadenza generalmente settimanale, vengono pubblicate offerte a modulo per la ricer-ca di collaboratori qualificati. I prodotti editoriali, e conseguentemente gli annunci, sono destina-ti ad un segmento di mercato differente rispetto a quello della stampa tradizionale; i maggiori frui-tori della stampa free sono giovani, studenti e non, cittadini extracomunitari, pendolari in genere,e questo soprattutto a causa del luogo in cui i quotidiani vengono abitualmente distribuiti: ferma-te della metropolitana, degli autobus, stazioni ferroviarie, oltre che ai “semafori”. Si é quindi in pre-senza di un’utenza che non viene necessariamente a contatto con la tradizionale carta stampatae che, in larga misura, gravita nelle aree metropolitane. La peculiarità dell’essere orientati ad unautenza prevalentemente giovane, valorizza enormemente il canale della free press per la ricercadi personale da parte delle aziende”, Anna Mocavini, Free press: un’indagine pilota, in Anna Mocavini,Achille Pierre Paliotta, op. cit., 2005, pp. 83 e ss.

6 Cfr. Anna Mocavini, Achille Pierre Paliotta, op. cit., 2002.7 I quotidiani inclusi nella rilevazione sono i seguenti: l’Adige, l’Alto Adige, il Corriere della Sera

(compreso l’inserto Corriere Lavoro), la Gazzetta del Mezzogiorno, la Gazzetta del Sud, il Gazzettino,il Giornale, il Giornale di Sicilia, il Giorno, il Mattino, il Messaggero, la Nazione, la Nuova Sardegna,il Piccolo, la Repubblica, il Resto del Carlino, il Secolo XIX, la Sicilia, il Sole 24 Ore, la Stampa, il Tempo,il Tirreno e l’Unione Sarda.

8 Sono offerte di lavoro pubblicate all’interno di appositi spazi incorniciati, contenuti a loro vol-ta in apposite sezioni (o intere pagine) specializzate; la superficie di queste ultime, presenti in bendeterminati giorni della settimana, viene venduta dai giornali per unità di misura, il “modulo” ap-punto, di ampiezza variabile a seconda dei casi, orientativamente costituita da un rettangolo di cir-ca sei centimetri quadrati (2 di altezza per 3 di larghezza). Di ogni singolo annuncio viene rileva-ta la sede dell’offerta di lavoro, la nazionalità dell’azienda richiedente, il settore di attività econo-mica dell’azienda richiedente, le posizioni professionali richieste, il titolo di studio, le lingue e l’e-sperienza richiesta ai potenziali collaboratori. Inoltre, è importante ricordare come le modalità dirilevazione permettano di effettuare l’analisi di questi aspetti sia a livello nazionale sia nel detta-glio regionale e provinciale.

Nel corso del 2006 alcuni segnali di ripresa hanno confortato gli operatori eco-nomici sull’inizio di una fase di crescita, effettivamente il 2006 ha chiuso con unincremento del Pil (2,0), che rappresenta un buon risultato se confrontato conla crescita zero del 2005 (0,1). Si tratta in realtà del dato più alto dal 2000, quan-do la crescita era stata di oltre il 3%. In particolare per l’Istat nel quarto trime-stre 2006 il Pil italiano è cresciuto dell’1,1% rispetto al terzo trimestre (che ave-va segnato una crescita dello 0,3%) e del 2,9% rispetto al quarto trimestre 2005.Il risultato congiunturale (trimestre su trimestre) del Pil, secondo l’Istat, è la sin-tesi di un aumento del valore aggiunto dell’agricoltura, dell’industria e dei ser-vizi. Il quarto trimestre 2006 ha avuto tre giornate lavorative in meno rispetto altrimestre precedente e una in meno rispetto al quarto trimestre del 2005.

Peraltro i confronti con gli altri paesi europei e con gli Stati Uniti suggerisco-no che c’è ancora molto spazio per migliorare i risultati raggiunti. Le prospet-tive per la crescita economica europea continuano a brillare e ciò si riflette nelconsenso delle previsioni di tutti gli economisti per il Pil del 2007. Nell’area del-l’euro la media è salita dall’1,9% di novembre scorso al 2,4%, in Gran Bretagnadal 2,4% al 2,6%, in Svezia dal 3,1% al 3,7% e per la Norvegia dal 3% al 3,7%.L’Italia è il fanalino di coda: nel 2007 potrebbe arrivare al 2% prima di scende-re all’1,6% nel 2008, l’unica economia europea sotto il 2%.

L’economia statunitense, negli ultimi 18 mesi, rallenta e la maggiore causa delrallentamento è stata la crisi dell’immobiliare, che pesa per un 6% sull’economiadegli Usa: estrapolata dal Pil la casa, l’espansione sarebbe ancora al 3% circa (èstata del 3,3% nel 2006), mentre le previsioni degli operatori statunitensi la pon-gono all’1,8% per l’anno in corso e in salita al 2,6% per l’anno venturo.

Analizzando poi alcuni dati sulle imprese italiane e sulla loro dinamicità siscopre che per il 2006 ci sono segnali di miglioramento in particolare sul pia-no della competitività. Una recente indagine (ASCA – Roma, 8 agosto), condot-ta da Mediobanca su 2.015 imprese dell’industria e del terziario, indica un au-mento della produzione pro-capite del settore manifatturiero del 3% e un va-lore, in termini di beni prodotti da ciascun dipendente, in crescita del 6,2%. Leimprese hanno quindi recuperato interamente la perdita dell’anno preceden-te. La produttività é cresciuta complessivamente nelle imprese manifatturieredel 14,1% sostenuta dai settori meccanico/elettronico, alimentare e beni perla persona e la casa. La variazione più consistente é stata nel comparto dei mez-zi di trasporto con un aumento della produzione unitaria di oltre il 22% a fron-te del ridimensionamento della forza lavoro di circa il 30%. Tutto questo va let-to alla luce della incapacità strutturale, per l’impresa italiana, di modificare ra-pidamente la sua struttura dimensionale. Le dimensioni delle imprese italianerappresentano infatti, un fattore di debolezza dal punto di vista della produtti-vità (del 10% inferiore rispetto a quella europea) e sotto il profilo della scarsacapacità di esportazione.

In termini occupazionali il 2006 è stato un anno positivo, continua infatti latendenza alla crescita che si é verificata negli ultimi anni. Il rapporto sul mer-cato del lavoro 2006 del Cnel, presentato nel luglio scorso, sottolinea come “l’a-nalisi congiunturale del 2006 e dei primi mesi del 2007, evidenzia, tuttavia, co-

IL MERCATO DEL LAVORO QUALIFICATO IN ITALIA

17

Lo scenariomacroeconomicodi riferimento

me il risultato significativamente positivo in termini di creazione di posti di la-voro, sia dovuto alla prima parte del 2006 mentre dal terzo trimestre è in attouna fase di progressivo rallentamento del processo di espansione dell’occupa-zione. Questa fase di assestamento del mercato del lavoro in Italia appare piut-tosto una fase di consolidamento che può preludere ad un rapporto più tradi-zionale tra crescita dell’occupazione e crescita del Pil. Gli andamenti settorialiconfermerebbero che ci troviamo in una situazione del mercato del lavoro coe-rente con la fase di crescita dell’economia italiana”.

I tassi di crescita sono dunque positivi, ma è necessaria una analisi per seg-menti per capire meglio le dinamiche del mercato. In particolare gli andamen-ti si diversificano per settori produttivi: l’industria è in ripresa così come il com-parto dei servizi; per zone territoriali: si assiste ad una ripresa dell’occupazio-ne nel Mezzogiorno; per tipologia contrattuale: con la crescita dei contratti cheprevedono livelli di temporaneità e modalità di prestazione diversificate.

Tali dinamiche sono in parte riconoscibili anche dall’analisi dei dati sulla ricer-ca di personale mediante inserzione sui quotidiani, in particolare si conferma laripresa occupazionale del settore industriale (circa mille richieste in più rispettoal 2005, o la ripresa del Mezzogiorno, (circa 2000 richieste in più rispetto al 2005).

1.3 Struttura e andamenti della domanda di lavoro qualificato

Nel corso del 2006 il numero delle richieste di collaboratori qualificati effet-tuate tramite annunci su quotidiani italiani da parte di aziende private si è as-sestato su 110.873 unità, con una flessione rispetto all’anno precedente di cir-ca 5000 inserzioni (115.340 nel 2005), (tab. 1.1).

L’entità comunque moderata della contrazione non porta ad abbandonaredel tutto l’ipotesi di una tendenza alla ripresa del canale di inserimento, che giun-ge dopo un “riassestamento fisiologico”. L’affermazione è supportata anche dal-l’andamento del fenomeno a livello di trimestri: è nei primi due che si è avu-to il grosso del decremento mentre nella seconda parte dell’anno si è avuto unabuona ripresa che porta comunque a sperare in un ulteriore miglioramento.

Sarà molto importante il risultato del primo semestre del 2007 per valuta-re più chiaramente l’evoluzione del fenomeno, come sarà determinante poterosservare il dato del 2006 al netto delle inserzioni duplicate (v. paragrafi suc-cessivi). Difatti, è importante dare una valutazione quantitativa degli eventua-li casi di ripetizione delle inserzioni evidenziando contemporaneamente quan-to, dell’incremento positivo, registrato è imputabile non a nuove richieste maa riproposizioni di quelle non ancora soddisfatte.

La lettura dei dati a livello di professioni ricercate, sembra inoltre, avvalora-re l’ipotesi che il canale si stia riappropriando di una sua caratteristica, quelladi essere dedicato alla ricerca di personale qualificato e/o ad elevato turnover.Nel numero complessivo dei posti di lavoro rilevante appare l’offerta relativa aprofessioni ad elevato turnover, le richieste per questa componente ammon-tano a circa il 40% del totale.

CAPITOLO 1

18

Lo scenariomacroeconomico

di riferimento


19

Una importante caratteristica delle offerte di lavoro a mezzo stampa risie-de nella circostanza che le imprese, alla ricerca di personale da impiegare nel-l’intermediazione commerciale (agenti e rappresentanti in particolare) si rivol-gono preferibilmente a questo canale, per dare risposta ad un bisogno imme-diato e urgente da soddisfare quindi nel più breve tempo possibile, e il cana-le delle inserzioni ha queste capacità.

Struttura eandamenti delladomanda dilavoro qualificat

Tabella 1.1 - Numero dei posti offerti tramite annunci su quotidiani per sede, an-ni 1994-2006

PeriodoItalia

TotaleItalia

EsteroTotale

generaleNord Centro SudItalia

generica

1994 37.018 13.377 12.493 12.518 75.406 3.351 78.757

1995 42.584 17.514 7.542 20.528 88.168 4.885 93.053

1996 42.543 18.801 8.198 16.337 85.879 4.708 90.587

1997 54.233 21.160 12.078 31.560 119.031 3.931 122.962

1998 65.327 24.396 12.554 23.771 126.048 4.111 130.159

1999 81.075 35.050 15.857 45.065 177.047 3.137 180.184

2000 118.721 41.961 16.043 40.060 216.785 4.428 221.213

2001 81.410 40.467 14.467 29.529 165.873 3.864 169.737

2002 50.071 51.407 13.583 18.001 133.062 2.635 135.697

2003 34.186 45.018 10.274 15.511 104.989 1.876 106.865

2004 41.954 40.494 10.915 18.513 111.876 1.573 113.449

2005 51.744 38.585 10.721 12.670 113.720 1.620 115.340

2006 34.314 40.746 16.434 18.525 110.019 854 110.873

2005 I trimestre 16.818 10.630 3.922 4.516 35.886 554 36.440

II trimestre 18.029 10.263 3.196 3.236 34.724 388 35.112

III trimestre 10.601 9.208 1.801 2.524 24.134 331 24.465

IV trimestre 6.296 8.484 1.802 2.394 18.976 347 19.323

2006 I trimestre 9.827 10.647 3.374 3.111 26.959 232 27.191

II trimestre 8.083 11.643 3.579 3.137 26.442 209 26.651

III trimestre 8.714 8.581 4.710 9.126 31.131 130 31.261

IV trimestre 7.690 9.875 4.771 3.151 25.487 283 25.770

segue

CAPITOLO 1

20

Struttura eandamenti della

domanda dilavoro qualificat

PeriodoItalia

TotaleItalia

EsteroTotale

generaleNord Centro SudItalia

generica

Variazioni %

1994/95 15,0 30,9 -39,6 64,0 16,9 45,8 18,2

2006 34.314 40.746 16.434 18.525 110.019 854 110.873

2005 I trimestre 16.818 10.630 3.922 4.516 35.886 554 36.440

II trimestre 18.029 10.263 3.196 3.236 34.724 388 35.112

III trimestre 10.601 9.208 1.801 2.524 24.134 331 24.465

IV trimestre 6.296 8.484 1.802 2.394 18.976 347 19.323

2006 I trimestre 9.827 10.647 3.374 3.111 26.959 232 27.191

II trimestre 8.083 11.643 3.579 3.137 26.442 209 26.651

III trimestre 8.714 8.581 4.710 9.126 31.131 130 31.261

IV trimestre 7.690 9.875 4.771 3.151 25.487 283 25.770

Variazioni %

1994/95 15,0 30,9 -39,6 64,0 16,9 45,8 18,2

1995/96 -0,1 7,3 8,7 -20,4 -2,6 -3,6 -2,7

1996/97 27,5 12,5 47,3 93,2 38,6 -16,5 35,7

1997/98 20,5 15,3 3,9 -24,7 5,9 4,6 5,9

1998/99 24,1 43,7 26,3 89,6 40,5 -23,7 38,4

1999/00 46,4 19,7 1,2 -11,1 22,4 41,2 22,8

2000/01 -31,4 -3,6 -9,8 -26,3 -23,5 -12,7 -23,3

2001/02 -38,5 27,0 -6,1 -39,0 -19,8 -31,8 -20,1

2002/03 -31,7 -12,4 -24,4 -13,8 -21,1 -28,8 -21,2

2003/04 22,7 -10,0 6,2 19,4 6,6 -16,2 6,2

2004/05 23,3 -4,7 -1,8 -31,6 1,6 3,0 1,7

2005/06 I trimestre -41,6 0,2 -14,0 -31,1 -24,9 -58,1 -25,4

II trimestre -55,2 13,4 12,0 -3,1 -23,9 -46,1 -24,1

III trimestre -17,8 -6,8 161,5 261,6 29,0 -60,7 27,8

IV trimestre 22,1 16,4 164,8 31,6 34,3 -18,4 33,4

segue - Tabella 1.1 - Numero dei posti offerti tramite annunci su quotidiani per se-de, anni 1994-2006

Fonte: Isfol-Csa.

Al risultato del 2006 sembrano aver contribuito in maniera forte le regioni delNord, nelle quali la richiesta a mezzo stampa di collaboratori qualificati è diminui-ta di circa 17.000 richieste, a fronte dei risultati positivi conseguiti invece dal Centroche, in aumento di circa 2000 inserzioni, vede crescere il suo peso percentuale,e soprattutto dal Sud, nel quale le offerte di lavoro crescono (circa 6000 in più).

Tale risultato è attribuibile principalmente alla forte diminuzione delle richie-ste registrate nella regione Lombardia (-60,3%), che perde la posizione di lea-der tra le regioni italiane, a vantaggio della Toscana. Ad eccezione del Piemonte-Val d’Aosta (-28%), le restanti regioni settentrionali sono tutte caratterizzate daun aumento: tali guadagni non riescono comunque a bilanciare positivamen-te i risultati negativi conseguiti nel 2006.

Al Centro della penisola, invece, ancora una volta barometro della circoscri-zione è la Toscana: è la sua variazione positiva (+14,7%) che in termini asso-luti risulta primaria nel determinare l’andamento dell’intero raggruppamentodi regioni centrali. Il Lazio continua a perdere offerte e per il secondo anno con-secutivo fa registrare un segno negativo (-16%).

Il buon risultato delle regioni Meridionali, al contrario di quanto appena de-scritto per le altre due ripartizioni considerate, non ha un’unica origine: a par-te la regione Abruzzo e il Molise, tutte le regioni entrano a far parte della dina-mica positiva in atto, ed alcune con valori decisamente elevati, come laCampania, che con il suo +36,5% supera le 6.000 richieste.

Praticamente dimezzate le offerte di lavoro oltre i confini nazionali, che nelcorso del 2006 si attestano su 854 richieste contro le 1.620 del 2005.


21


Nord Centro Sud Italia1994 28.189 9.891 6.118 59.2861995 39.130 16.862 7.209 87.3841996 42.430 19.539 7.403 91.4591997 50.884 20.356 11.480 119.0311998 65.327 24.396 12.554 126.0481999 81.075 35.050 15.857 177.0472000 118.726 41.961 16.043 216.7902001 81.410 40.467 14.467 165.8732002 50.071 51.407 13.583 133.0622003 34.188 45.018 10.348 104.9892004 41.954 40.494 10.915 111.8762005 51.744 38.585 10.721 113.7202006 34.314 40.746 16.434 110.019

0

40000

80000

120000

160000

200000

240000

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Nord Centro Sud Italia

Figura 1.1 - Andamento delle inserzioni “serie storica” 1994-2006 per area geograficae totale Italia

Fonte: Isfol-Csa.

Una recente inchiesta del Sole24ore9 che ha intervistato alcuni manager cir-ca le figure ricercate dalle “corporation” in Italia, evidenzia come oggi sia am-bita la figura del neolaureato, soprattutto se laureato in ingegneria ed in eco-nomia, fieldengineer, accanto ad esperti nella consulenza aziendale e fiscale,10

il tasso di assunzione varierebbe tra l’8 e il 10%. C’è da attendere dunque una ripresa delle richieste da parte delle aziende

che operano su mercati internazionali, nel corso dei prossimi mesi.Una delle caratteristiche rilevate dall’indagine sulle inserzioni “a modulo”, è

la nazionalità di appartenenza delle aziende promotrici. Anche nel 2006, comedel resto è sempre avvenuto, la quasi totalità delle aziende che hanno utilizza-to il canale della carta stampata per far conoscere e soddisfare le proprie esi-genze di nuovi collaboratori è stata di nazionalità italiana, sebbene contestual-mente ad una flessione percentuale annua del 7,4%, si assista ad una diminu-zione della quota percentuale, che passa dal 94,9% al 91,7%. Questo contestorimane sempre molto esiguo, come del resto avvenuto negli anni passati, l’ap-porto delle imprese esclusivamente europee, che, pur essendo ormai conso-lidato il concetto di Unione europea e nella prospettiva di un sempre maggio-re allargamento, non sembrano rivolgersi con particolare interesse al nostro Paesenella ricerca di collaboratori qualificati, almeno per quanto riguarda l’utilizzo delcanale oggetto di analisi.

Attività economicheNel corso del 2006, il settore economico che ha visto maggiormente cresce-

re il numero dei posti di lavoro offerti è stato quello dei servizi alle imprese(+27,2%) che arriva nuovamente a conquistare la posizione di settore prepon-derante, a scapito delle altre attività11, caratterizzatesi per una flessione superio-re al 43%. I servizi si dimostrano ancora una volta come il settore leader in quan-to ad utilizzo di questo strumento di reclutamento, con una quota percentualeche cresce di ben undici punti (dal 33% circa del 2005 al 44 del 2006), (tab. 1.2).

CAPITOLO 1

22

9 Il sole24ore – job24 mercoledì 19 settembre 2007 p. 26 e segg 10 Il sole24ore – job24 mercoledì 19 settembre 2007 p. 26 e segg: Le opportunità riguardano

anche altri tipi di profili. A partire da chi ha le redini dell’azienda: “Nei prossimi venti mesi – annun-cia Alessandro Gallavotti, Human resources manager di Ikea Italia Retail – contiamo di aprire quat-tro nuove store” “ considerato che ogni punto vendita ha almeno 25 ruoli manageriali e che perla metà delle posizioni ricorreremo a promozioni interne, credo che alla fine inseriremo un centi-naio di manager esterni”. “Le aree ampliate sono due: – Gabriella Bizzorero, Direttore risorse uma-ne di Oracle Italia – quella consulenziale tecnica dove andiamo a reclutare i neolaureati in disci-pline scientifiche e quella commerciale specialistica dove sono necessarie esperienze specifiche“.Cambia la multinazionale ma l’attenzione a quanto offre il mercato del lavoro rimane alta.

11 Altre: agricoltura, industrie estrattive, industria elettrica e gas, industria generica, trasporti ecomunicazioni, pubblica amministrazione, altre municipalizzate, azienda generica, servizi generi-ci, non indicato.




23

Attivitàeconomica

Con duplicati Uniko

2005 2006 Variaz.%

2005 2006 Variaz.%

V. a. % V. a. % V. a. % V. a. %

Industrie alimentarie tabacco

2.042 1,8 1.904 1,7 -6,8 1.482 1,8 1.647 1,7 11,1

Industrie tessili 1.293 1,1 1.526 1,4 18,0 1.288 1,6 1.090 1,2 -15,4

Industriemetalmeccaniche

6.090 5,2 7.658 6,9 25,7 6.098 7,5 4.962 5,3 -18,6

Industrie chimichee farmaceutiche

4.638 4,0 5.162 4,7 11,3 3.800 4,7 3.666 3,9 -3,5

Altre industriemanifatturiere (1)

7.490 6,5 6.259 5,6 -16,4 4.923 6,1 6.503 6,9 32,1

Industria dellecostruzioni

2.888 2,5 3.168 2,9 9,7 2.346 2,9 2.413 2,6 2,9

Totale industria 24.441 21,1 25.677 23,2 5,1 19.937 24,5 20.281 21,5 1,7

Commercioall'ingrosso e al minuto

8.900 7,7 8.659 7,8 -2,7 6.962 8,6 7.487 7,9 7,5

Credito eassicurazione

5.394 4,7 5.826 5,3 8,0 5.068 6,2 4.655 4,9 -8,1

Servizi 38.430 33,2 48.897 44,1 27,2 32.669 40,2 33.293 35,3 1,9

Altre (2) 38.485 33,3 21.814 19,7 -43,3 16.682 20,5 28.522 30,3 71,0

Totale generale 115.650 100,0 110.873 100,0 -4,1 81.318 100,0 94.238 100,0 15,9

Tabella 1.2 - Numero di posti offerti per attività economica

Fonte: Isfol-Csa.

(1) Altre industrie manifatturiere: mobilio e legno, materiali da costruzione carta e poligrafiche altremanifatturiere (gomma, giocattoli, oro, plastica ecc.) beni di consumo beni strumentali.

(2) Altre: agricoltura, industrie estrattive, industria elettrica e gas, industria generica, trasporti ecomunicazioni, pubblica amministrazione, altre municipalizzate, azienda generica, non indicato.


Risulta caratterizzato da un quadro congiunturale decisamente positivol’intero settore industriale, che nel 2006, si afferma come il secondo compar-to per numero di posti offerti tramite inserzioni a modulo, sia che si considerio meno il reparto delle costruzioni. Infatti, i risultati negativi registrati nel com-parto alimentare (-6,8%) e nelle altre industrie manifatturiere (-16,4%) sonopiù che bilanciati da quanto accaduto negli altri, in particolar modo nelle indu-strie metalmeccaniche (+24,7%), nel tessile (+18%) e nel chimico-farmaceu-tico (+11,3%), portando così l’intero settore ad incrementare, nella variazionesu base annua, del 5% circa.

Grazie a questo risultato, la “quota di mercato” cresce, passando dal 21,1%del 2005 all’attuale 23,2%.

Buona la performance del settore del credito e delle assicurazioni (+8%) chesi assesta poco al di sopra delle 5.800 occasioni lavorative, con una quota per-centuale del 5,3%, ed è in crescita rispetto allo scorso anno. L’inversione di ten-denza è iniziata nel corso del 2004, e la sua prosecuzione può considerare esau-rita la corsa in discesa di tale settore, che in tre anni, dal 2000 al 2003, avevavisto dissolversi più di 20.000 offerte (-90%). La crisi, iniziata nel 2001, trova-va in parte ragione nei fenomeni di fusione che hanno interessato molte del-le sue aziende, piuttosto che ad una vera e propria congiuntura negativa: po-tremmo cioè avere assistito ad una riallocazione di risorse umane o riassorbi-mento degli “esuberi” che ha reso meno necessaria la ricerca di personale al-l’esterno. Interessante sarà, in questo contesto, osservare che conseguenze po-tranno avere le grosse concentrazioni che hanno interessato l’intero sistema cre-ditizio italiano a partire dalla fine del 2006.

Il settore del commercio si conferma in diminuzione anche per il 2006, ca-ratterizzandosi per una flessione su base annua del 2,7%, che ha portato le of-ferte a scendere ben al di sotto delle 9.000 unità. In realtà, la diminuzione con-tenuta fa considerare il settore commercio come un settore stabile rispetto al-la quota di mercato.

CAPITOLO 1

24



Aliment. Tessili Metalm. Chim. Far Altre man. Costruz. CommCreditoServizi Altro2004 1,4 0,9 5,8 4,1 5,9 2,2 10,0 4,1 41,2 24,42005 1,8 1,1 5,2 4,0 6,5 2,5 7,7 4,7 33,2 33,32006 1,7 1,4 6,9 4,7 5,6 2,9 7,8 5,3 44,1 19,7

20,30 23,16

05

101520253035404550

Aliment. Tessili Metalm. Chim.Farm.

Altre man. Costruz. Comm. Credito Servizi Altro

Valo

ri pe

rcen

tual

i

2004 2005 2006

Figura 1.2 - Offerte per attività economica in Italia, anni 2004-2006

Fonte: Isfol-Csa.

Le professioniL’indagine consente di individuare un elenco delle professioni più richieste

dalle aziende che utilizzano la pubblicazione di inserzioni a modulo sui princi-pali quotidiani per la ricerca di personale qualificato. L’esame approfondito del-le professioni più richieste è condotto in un capitolo successivo del presente rap-porto, in questa sede si pone attenzione su alcune caratteristiche qualitative delposto di lavoro offerto.

In primo luogo trova conferma quanto appena descritto per il ramo di atti-vità delle aziende offerenti: sono in forte crescita le professioni legate all’indu-stria, che si caratterizza per un segno positivo in tutti e tre i comparti presi in esa-me (estrattiva +21%, di trasformazione +32,7% e delle costruzioni +23,5%).Altra nota positiva proviene dalle professioni commerciali, che si distinguonoper una crescita che, seppur contenuta (+1,2%) determina una loro maggio-re incidenza, a parziale conferma della supposta crisi del settore commerciale,è necessario ricordare che non tutte le professioni di questo tipo sono neces-sariamente veicolate da aziende di tale comparto.

Si segnala il risultato delle professioni amministrative, che si attestano po-co al di sotto delle 28.000 richieste facendo registrare il valore più basso degliultimi dieci anni ed una flessione su base annua di poco meno del 36%.

Situazione stabile per le professioni liberali e tecnico-scientifiche: dopo an-ni in cui la flessione era arrivata a superare il 55%, nel 2005 avevano registra-to un incremento tendenziale su base annua superiore al 18%. Nel corso del-l’ultimo anno tale crescita non si è confermata ma la flessione intervenuta, co-munque contenuta (-5% circa) non ha del tutto disperso quanto guadagnatoe l’incidenza del comparto è rimasta pressoché stabile. Il risultato che ha carat-terizzato queste professioni potrebbe non essere di poco impatto: proprio que-ste si configurano di solito come le professioni generalmente connesse al piùelevato livello di qualità, e quindi una diminuzione nelle loro richieste potreb-be riflettersi in un peggioramento nel livello qualitativo dell’offerta privata, co-sa che sarà interessante verificare più avanti, quando andremo a valutarne lecaratteristiche in termini di requisiti richiesti. Nel paragrafo che segue si ponel’attenzione sulle specifiche caratteristiche qualitative delle offerte in termini di“doti” richieste al candidato: esperienza maturata, titolo di studio conseguito econoscenza di lingua straniera.

1.4 Le caratteristiche qualitative delle offerte di lavoro

Le inserzioni “a modulo”, pubblicate dalle aziende sui quotidiani per la ricer-ca di personale qualificato, si soffermano spesso, e in maniera abbastanza pre-cisa, sulle caratteristiche che l’aspirante collaboratore dovrebbe possedereper ricoprire la posizione offerta. L’indicazione di questi elementi rende più fa-cile l’incontro tra l’aspirante collaboratore e l’azienda ed è molto utile all’ana-lisi dei dati in quanto consente di misurare la qualità effettiva dell’impiego pro-posto.


25


Tra le caratteristiche indicate, un ruolo di primo piano spetta certamente algrado di istruzione richiesto dall’azienda.

Per il 2006 le inserzioni che riportano la richiesta di uno specifico titolo distudio sono 73.831 a fronte di un numero di annunci complessivo pari a 100.873(tab. 1.3).

Si assiste, per il secondo anno consecutivo, ad una flessione percentuale del-le offerte lavorative nelle quali non è specificata la necessità di possedere undeterminato titolo di studio, pari al -10,3%. La quota percentuale, di offerte perle quali non è richiesto un titolo di studio continua ad essere preponderante:poco meno del 67%.

Nel caso in cui sia richiesto il conseguimento di un titolo di studio per rico-prire il ruolo vacante, per la maggior parte delle volte, si tratta di un diploma discuola media superiore: in 20.207 annunci è stato richiesto di aver completa-to tale ciclo di studi, pari al 18,22% delle offerte totali.

CAPITOLO 1

26

Le caratteristichequalitative delleofferte di lavoro


27


Peri

odo

Dip

lom

aD

iplo

ma

univ

ersi

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Laur

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tolo

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Alt

riTo

tale

Mat

erie

scie

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.A

ltre

Tota

le

2004

516

721

469

3.53

515

.279

20.5

2011

64.

186

3.47

47.

660

85.1

5311

3.44

9

2005

576

652

645

3.22

019

.351

24.4

4440

4.72

03.

860

8.58

082

.276

115.

340

2006

362

674

537

4.70

213

.932

20.2

0724

5.02

111

.790

16.8

1173

.831

110.

873

2005

I se

mes

tre

278

322

431

1.85

114

.800

17.6

8229

2.61

91.

872

4.49

149

.350

71.5

52

II s

emes

tre

298

330

214

1.36

94.

551

6.76

211

2.10

11.

988

4.08

932

.926

43.7

88

2006

I se

mes

tre

172

361

275

2.52

75.

658

8.99

320

2.54

82.

653

5.20

139

.628

53.8

42

II s

emes

tre

190

313

262

2.17

58.

274

11.2

144

2.47

39.

137

11.6

1034

.203

57.0

31

Vari

azio

ni %

2004

/05

11,6

-9,6

37,5

-8,9

26,7

19,1

-65,

512

,811

,112

,0-3

,41,

7

2005

/06

-37,

23,

4-1

6,7

46,0

-28,

0-1

7,3

-40,

06,

420

5,4

95,9

-10,

3-3

,9

2005

/06

I se

mes

tre

-38,

112

,1-3

6,2

36,5

-61,

8-4

9,1

-31,

0-2

,741

,715

,8-1

9,7

-24,

8

II s

emes

tre

-36,

2-5

,222

,458

,981

,865

,8-6

3,6

17,7

359,

618

3,9

3,9

30,2

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Num

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004-

2006

Font

e: Is

fol-

Csa

.

Si registra una perdita su base annua (-17,6%) dopo che nel 2005 c’era sta-ta, al contrario, una ripresa. La dinamica negativa sembra aver colpito in parti-colar modo i licenziati nei licei (-28,0%) e i diplomati degli istituti professiona-li (-37,2%), la perdita non é compensata dalle richieste di periti (+46%) e di ra-gionieri (+3,4%).

Praticamente raddoppiate, rispetto al 2005, le richieste di istruzione eleva-ta, grazie al risultato eccezionale dei laureati. L’incremento registrato su base an-nua, pari al +95,9%, è quasi del tutto determinato dalle ricerche di laureati inmaterie non scientifiche, passate da 3.860 del 2005 alle 11.790 del 2006. Questoincremento particolare è quasi esclusivamente causato dalle uscite, nei mesi diluglio e settembre, di una serie di inserzioni, ripetute sia su più settimane chesu più quotidiani, con richieste di un numero decisamente elevato di neolau-reati in economia e commercio, che hanno fatto lievitare il dato in maniera ano-mala. Come si vedrà più avanti anche il dato depurato dalle ripetizioni mostraun deciso aumento delle richieste di laureati (+ 66,3%).

L’impatto dei cambiamenti introdotti nel sistema universitario italiano, in par-ticolare l’istituzione delle lauree di primo livello, blocca la richiesta dei diplomiuniversitari, che perdono il 40%, sarà interessante, nel corso del 2007, verifica-re le richieste del titolo accademico di primo livello introdotto dalla riforma uni-versitaria.

Fra le modalità rilevate c’è l’aver maturato una precedente esperienza. Talerequisito, anche per il 2006, anno in cui è stato richiesto nella metà dei casi, eprecisamente nel 47,4%, obbligatoria e 4,1% preferibile, si è confermato quel-lo al quale le aziende hanno prestato maggiore attenzione.

Nell’analisi territoriale appare uno scostamento dal dato medio solo per leaziende del Nord-Ovest dove la richiesta di esperienza arriva al 65,1% obbliga-toria e 2,8% preferibile (tabb. 1.4 e 1.5).

CAPITOLO 1

28


Con duplicati Uniko

V. a. % V. a. %

Obbligatoria 52.515 47,4 41.604 51,2

Preferita 4.533 4,1 3.276 4,0

Non indicata 53.825 48,5 36.438 44,8

Totale 110.873 100,0 81.318 100,0

Tabella 1.4 - Richiesta di esperienza, anno 2006

Fonte: Isfol-Csa.

La richiesta di esperienza per professione esercitata, tocca punte molto ele-vate nel caso che le aziende siano alla ricerca di dirigenti o quadri (oltre il 70%obbligatoria e comunque preferibile per circa il 4%), si colloca intorno al datomedio per le altre professioni (tab. 1.6).


29


Tabella 1.5 - Richiesta di esperienza per circoscrizione, anno 2006

EsperienzaTotale

Obbligatoria Preferita Non indicata

V. a. % V. a. % V. a. % V. a. %

Italia generica 8.725 47,1 681 3,7 9.119 49,2 18.525 100,0

Nord-Ovest 13.672 65,1 590 2,8 6.738 32,1 21.000 100,0

Nord-Est 5.284 39,7 786 5,9 7.244 54,4 13.314 100,0

Centro 19.072 46,8 1.311 3,2 20.363 50,0 40.746 100,0

Mezzogiorno 3.159 28,4 360 3,2 7.603 68,4 11.122 100,0

Isole 1.960 36,9 786 14,8 2.566 48,3 5.312 100,0

Estero 643 75,3 19 2,2 192 22,5 854 100,0

Totale 52.515 47,4 4.533 4,1 53.825 48,5 110.873 100,0

Fonte: Isfol-Csa.

EsperienzaTotale


V. a. % V. a. % V. a. % V. a. %

Direttore 2.964 75,5 135 3,4 828 21,1 3.927 100,0

Quadro 7.534 72,6 425 4,1 2.415 23,3 10.374 100,0

Impiegato 4.785 44,8 472 4,4 5.423 50,8 10.680 100,0

Analista programmatore 2.229 34,0 672 10,3 3.653 55,7 6.554 100,0

Fiscalista 2.129 53,4 147 3,7 1.711 42,9 3.987 100,0

Ingegnere 819 46,9 70 4,0 858 49,1 1.747 100,0

Neolaureato 1.577 17,7 20 0,2 7.327 82,1 8.924 100,0

Operatore edp 47 27,0 - - 127 73,0 174 100,0

Rappresentante 15.040 50,3 1.425 4,8 13.439 44,9 29.904 100,0

Altro 15.391 44,5 1.167 3,4 18.044 52,1 34.602 100,0

Totale 52.515 47,4 4.533 4,1 53.825 48,5 110.873 100,0

Tabella 1.6 - Richiesta di esperienza secondo la classificazione Istat-Csa, anno 2006

Fonte: Isfol-Csa.

Altra caratteristica importante è la conoscenza di una lingua straniera.L’integrazione dei mercati dovrebbe indurre le aziende italiane, per mantene-re la propria concorrenzialità, competere e/o cooperare con aziende di altri pae-si, a dotarsi di personale in grado di comunicare con il resto del mondo.

Evidenza di ciò dovrebbe risultare dal numero delle offerte in cui viene ri-chiesta ai candidati la conoscenza di una specifica lingua straniera. Per la secon-da volta dopo quattro anni di costante flessione, nel corso del 2006 proseguel’inversione di tendenza iniziata un anno fa: i numeri di posti di lavoro per il cuisvolgimento è necessaria la conoscenza di una lingua straniera è incrementa-to del 56,2% (tab. 1.7) assestandosi poco al di sotto di 21.000. Tale risultato èin gran parte dovuto all’aumento subito dalle richieste di personale con cono-scenza di lingua inglese, che, confermandosi come la lingua straniera più richie-sta con 19.333 casi, cresce del 58,6%. Inoltre, e per la prima volta da sette an-ni, la dinamica positiva ha interessato tutte le lingue prese in esame: francese(+1,6%), tedesco (+59,6%) e altre lingue straniere (+9,4%).

CAPITOLO 1

30


Periodo Lingua stranieraTotale

Inglese Francese Tedesco Altre

2004 9.254 164 493 1.165 11.076

2005 12.188 129 453 511 13.281

2006 19.333 131 723 559 20.746

2005

I trimestre 3.624 41 99 179 3.943

II trimestre 3.188 47 109 112 3.456

III trimestre 2.477 25 109 107 2.718

IV trimestre 2.899 16 136 113 3.164

2006

I trimestre 3.223 34 188 168 3.613

II trimestre 3.081 13 80 111 3.285

III trimestre 10.496 20 135 61 10.712

IV trimestre 2.533 64 320 219 3.136

Variazioni %

2004/05 31,7 -21,3 -8,1 -56,1 19,9

2005/06 58,6 1,6 59,6 9,4 56,2

2005/2006

I trimestre -11,1 -17,1 89,9 -6,1 -8,4

II trimestre -3,4 -72,3 -26,6 -0,9 -4,9

III trimestre 323,7 -20,0 23,9 -43,0 294,1

IV trimestre -12,6 300,0 135,3 93,8 -0,9

Tabella 1.7 - Posti di lavoro offerti per conoscenza di lingua straniera, anni 2004-2006

L’esperienza, congiuntamente alla conoscenza di lingue straniere e al gra-do di istruzione, sono indicatori di qualità e possono essere utilizzati in tal sen-so. In altre parole, se è importante conoscere quanti posti di lavoro vengono mes-si a disposizione dei potenziali aspiranti, non dobbiamo trascurare la possibi-lità di misurare la “qualità” degli impieghi offerti, per capire le necessità che leaziende hanno in questo senso ed eventualmente facilitare l’incontro fra doman-da e offerta.

1.5 L’effetto delle inserzioni ripetute nel corso del 2006

Nell’ambito dell’indagine sulle offerte di lavoro qualificato pubblicate sui prin-cipali quotidiani nazionali, è sorta l’esigenza di fornire una valutazione, sia quan-titativa che qualitativa, degli eventuali casi di ripetizione delle inserzioni.

Le offerte vengono spesso ripetute, o sullo stesso giornale, a qualche giornodi distanza, o su quotidiani diversi, in questo caso con comparse sia contempo-ranee, sia successive. Attraverso l’analisi delle duplicazioni12 si vuole così arriva-re a soddisfare due bisogni che ad oggi sembravano rimanere non soddisfatti:

• ottenere una stima quantitativamente più adeguata del reale volume del-le offerte;

• valutare quali profili professionali risultino più ardui da reperire, prenden-do la reiterazione dell’annuncio come testimonianza di tale difficoltà;

• valutare quali profili professionali risultino più preziosi per le aziende, con-siderando che la ripetizione della pubblicazione dell’annuncio comportaun incremento nei costi della selezione.


31

12 Al fine di classificare una offerta come duplicata sono stati scelti, anche sulla base di test diprova, alcuni criteri, in particolare, è stato fissato un intervallo di tempo entro il quale valutare sevi è stata o meno duplicazione. Per motivi di tempestività nel fornire i risultati, abbiamo operatocon un intervallo pari a 60 giorni. In altre parole, non sono stati considerati come duplicati gli an-nunci che tornavano a essere presenti, sullo stesso quotidiano o su un quotidiano diverso, dopodue mesi o più dalla data della prima pubblicazione. Inoltre si è supposto che due annunci fosse-ro identici (e quindi che il più recente temporalmente fosse una duplicazione) se si fosse osser-vato coincidenza in tutte le seguenti caratteristiche:professione richiesta;

• numero di posti di lavoro offerti;• età eventualmente richiesta al collaboratore (o eventuale campo di variazione dell’età);• livello di istruzione eventualmente richiesto, comprensivo di eventuali varianti;• localizzazione geografica del posto vacante, se presente;• ramo di attività economica dell’impresa richiedente, se espresso;• ampiezza in moduli dell’inserzione;• nome dell’eventuale società di selezione o formazione del personale indicata nell’annuncio.

Una volta individuati gli annunci duplicati, è stato costruito un nuovo archivio contenente i da-ti relativi alle sole inserzioni non replicate. Questo ha la stessa struttura di quello da cui è stato estrat-to e contiene quindi le stesse informazioni.


Nel corso del 2006 circa il 19% dei 110.873 posti di lavoro offerti tramite in-serzioni “a modulo” su quotidiani italiani risulta essere frutto di ripetizioni del-le inserzioni, togliendo le quali la cifra totale si attesta al di sopra di 90.000(94.238)

La quota di duplicazioni passa dal 27% del 2003 al 48% del 2004 ed è ri-masta praticamente stabile nel corso dell’ultimo biennio, attestandosi intornoal 18,5%. Le offerte non duplicate sono diminuite su base annua del 4,4%, pra-ticamente la stessa variazione annua registrata nella rilevazione completa.Pertanto, la flessione che ha caratterizzato l’anno appena terminato può esse-re considerata coerente rispetto all’andamento generale e non imputabile, inalcun modo, ad una maggiore difficoltà nel reperimento di personale.

Passando ad analizzarne la dinamica tra le varie ripartizioni geografiche, sinota anche per il 2006 quanto già appurato nel corso degli anni precedenti, ecioè che l’effetto dell’eliminazione di casi di ripetizione degli annunci ha entitàmaggiore per la circoscrizione che ha fatto registrare il maggior numero di of-ferte: nel Centro si registra un calo del 16,8%, nel Nord del 14,7% e nel Sud del15,2%. Anche al netto dei duplicati, nelle regioni centrali si concentra il mag-gior numero di inserzioni (38%).

Per quanto riguarda la nazionalità delle aziende promotrici, si nota come laduplicazione delle inserzioni sia effettuata più frequentemente dalle impresenazionali. Infatti, è da queste che si origina il maggior numero di annunci ripe-tuti, i quali, una volta scartati, fanno scendere del 18,9% il numero dei posti dilavoro offerti. Nel caso delle aziende estere o multinazionali, queste vedono scen-dere le loro offerte del 17% circa. Sono quindi le nostre aziende che propen-dono verso la ripetizione della ricerca, utilizzando più quotidiani o presentan-dola in diversi giorni della settimana, mentre le aziende straniere che utilizza-no il canale della carta stampata per nuovi collaboratori sembrano limitarsi adazioni più mirate.

Passando ad analizzare il settore economico dal quale proviene l’offerta la-vorativa, nel corso del 2006 il comparto nel quale si è avuta una quota rilevan-te di duplicazioni è quello dell’industria, sia che se ne consideri o meno il sot-tosettore delle costruzioni, che scende al 21,5% una volta che queste venga-no eliminate. La quota di mercato del settore, resta comunque stabile (fig. 1.3).

Per quanto riguarda gli altri, forte la presenza di duplicati anche nel caso deiservizi alle imprese e delle altre attività. Una volta tolti i casi di duplicazione, nelconfronto rispetto al 2005 si confermano le dinamiche positive già registrateper l’industria (+1,7%) e per i servizi alle imprese (+1,9%) ma soprattutto nonsi rileva più la flessione registrata per il commercio, che vede incrementare leinserzioni del 7,5%. Per il credito e assicurazioni la tendenza è negativa (-8,1%),(tab. 1.2).

Passando all’analisi delle professioni maggiormente colpite dai casi di rei-terazione delle inserzioni vediamo che queste sono, nella maggior parte dei ca-si, collocabili nel gruppo delle altre professioni e tra quelle liberali e tecnico-scien-tifiche. Soprattutto queste ultime, sono spesso occupazioni di alto livello qua-

CAPITOLO 1

32

L’effetto delleinserzioni ripetute

nel corso del2006

litativo e l’entità delle reiterazioni che le hanno caratterizzate ha comportato,in questo caso, una leggera diminuzione nel livello dell’offerta complessiva. Perquanto riguarda le prime, invece, la numerosità si deve alla presenza, nel cor-so dei mesi di luglio e settembre delle inserzioni per ricerca di “neolaureati”, cherientrano proprio in questo raggruppamento professionale.

Prendendo in esame l’effetto della soppressione delle duplicazioni sulla gra-duatoria delle professioni più richieste, si può notare la stabilità delle profes-sioni legate alla intermediazione commerciale (agenti, venditori), il calo deglioperatori call center, che passano dal 14,3% nel 2005 al 5,1% nel 2006, e lapresenza rilevante , per il 2006, della figura del neolaureato, nel 2005 le richie-ste erano 327, mentre nel 2006 sono poco meno di 5000.

Interessante risulta l’effetto delle duplicazioni sulle tre caratteristiche con-siderate per misurare la qualità effettiva dell’impiego proposto. Tra queste, unruolo di primo piano spetta certamente al grado di istruzione richiesto dall’a-zienda. Con riferimento a tale elemento, i risultati ottenuti, eliminando gli an-nunci ripetuti, evidenziano una consistente quota di offerte di lavoro in cui nonviene richiesto alcun titolo di studio specifico per ricoprire una determinata po-sizione, inoltre il possesso di un titolo di studio non viene richiesto per circa unquinto degli annunci.

Più in particolare si può notare come tra i diplomi, la cui variazione negati-va è del 7,1%, quelli più “duplicati” risultano i periti, (2.652 contro 4.702); men-tre la laurea supera tutti gli altri titoli in termini di duplicazioni, 16.811 annun-ci contro 8.716 senza duplicazioni. Tra i laureati non sembra esservi statagrande differenza, in termini di difficoltà di reperimento, (prendendo la dupli-cazione nel caso di richieste di professioni qualificate come indicatore di diffi-coltà) tra lauree scientifiche e non scientifiche (3.373 contro 5.021 materie scien-tifiche, 5.343 contro 11.790 altre discipline), (tab. 1.8 e tab. 1.3).


33

L’effetto delleinserzioni ripetutenel corso del2006

Aliment. Tessili Metalm. Chim. FarmAltre man. Costruz. Comm.CreditoServizi Altro2004 2,225547 1,61858 6,96397 4,799633 5,67693 2,693099 10,13 4,766 34,539 26,592005 1,747703 1,156646 5,26539 3,89015 6,900613 2,560538 7,945 4,94 35,329 30,272006 1,822475 1,583905 7,49895 4,673012 6,05401 2,88497 8,561 6,232 40,174 20,51

21,63 24,52

05

1015202530354045

Aliment. Tessili Metalm. Chim.Farm.

Altre man. Costruz. Comm. Credito Servizi Altro

Valo

ri pe

rcen

tual

i

2004 2005 2006

Figura 1.3 - Offerte per attività economica, anni 2004-2006 (uniko)

Fonte: Isfol-Csa.

CAPITOLO 1

34


nel corso del2006

Peri

odo

Dip

lom

aD

iplo

ma

univ

ersi

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rio

Laur

eaTi

tolo

di

stud

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tri)

Alt

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Mat

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ntif

.A

ltre

Tota

le

2004

315

405

257

2.06

28.

747

11.7

8692

2.84

32.

330

5.17

341

.766

58.8

17

2005

357

477

488

2.06

411

.320

14.7

0630

3.76

63.

212

6.97

872

.524

94.2

38

2006

175

502

335

2.65

29.

996

13.6

6022

3.37

35.

343

8.71

658

.920

81.3

18

2005

I se

mes

tre

133

218

330

1.15

47.

848

9.68

327

2.07

51.

538

3.61

343

.664

56.9

87

II s

emes

tre

224

259

158

910

3.47

25.

023

31.

691

1.67

43.

365

28.8

6037

.251

2006

I se

mes

tre

111

283

184

1.58

84.

202

6.36

820

1.84

02.

214

4.05

435

.064

45.5

06

II s

emes

tre

6421

915

11.

064

5.79

47.

292

21.

533

3.12

94.

662

23.8

5635

.812

Vari

azio

ni %

2004

/05

13,3

17,8

89,9

0,1

29,4

24,8

-67,

432

,537

,934

,973

,660

,2

2005

/06

-51,

05,

2-3

1,4

28,5

-11,

7-7

,1-2

6,7

-10,

466

,324

,9-1

8,8

-13,

7

2005

/200

6

I se

mes

tre

-16,

529

,8-4

4,2

37,6

-46,

5-3

4,2

-25,

9-1

1,3

44,0

12,2

-19,

7-2

0,1

II s

emes

tre

-71,

4-1

5,4

-4,4

16,9

66,9

45,2

-33,

3-9

,386

,938

,5-1

7,3

-3,9

Tabe

lla 1

.8 -

Num

ero

dei p

osti

offe

rti p

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tudi

o, a

nni 2

004-

2006

(un

iko)

Font

e: Is

fol-

Csa

.

L’esperienza precedentemente maturata sembra risentire positivamente del-la soppressione dei casi di ripetizione, come si nota dalla lettura della tab. 1.4,la proporzione dei casi in cui è richiesta obbligatoriamente passa dal 47,4% al51,2%. Anche il dato relativo alla preferibilità di esperienza passa dal 4,1% sen-za duplicazioni al 4% con duplicazioni.

Alcune professioni richiedono un bagaglio di esperienza maggiore che al-tre, le inserzioni confermano questa circostanza in particolare gli alti profili ge-stionali (dirigenti, quadri), il dato non si discosta nella comparazione tra datodepurato e non, per le altre professioni la richiesta di esperienza è meno signi-ficativa, ma anche in questo caso non si rilevano scostamenti significativi tra laserie di dati con duplicati e quella senza.

Nel corso del 2006 i posti di lavoro per il cui svolgimento è stata richiestala conoscenza di una lingua straniera è cresciuto, su base annua, di circa 56 pun-ti percentuali, (tab. 1.7), assestandosi poco al di sotto di 21.000. Depurando ildato dalle offerte duplicate si hanno poco più di 11.000 offerte. Tra le lingue pre-se in esame, quella che meno risente dell’effetto di casi di reiterazione è il fran-cese, seguito dal tedesco (tab. 1.11).

Nell’insieme l’analisi delle inserzioni, al netto delle “ripetute”, sembra non in-fluenzare negativamente i risultati ottenuti, in sostanza gli annunci che conten-gono richieste di una particolare qualità, sono meno reiterati di quelli più gene-rici, forse perché è più facile l’incontro tra domanda e offerta in presenza di mag-giori particolari nella richiesta, va ricordato inoltre che le inserzioni hanno un co-sto non indifferente, per il 2006 si va da un minimo di 140 ad un massimo di 813euro a modulo, le imprese dunque hanno interesse ad incontrare nel più bre-ve tempo possibili i candidati giusti per il posto da ricoprire. È comunque azzar-dato attribuire alla circostanza rilevata (meno genericità dell’annuncio/maggio-ri possibilità di incontrare il candidato giusto), una eccessiva rilevanza, sarà peròinteressante verificare tale tesi in un approfondimento successivo.


35


CAPITOLO 1

36


nel corso del2006

EsperienzaTotale


V. a. % V. a. % V. a. % V. a. %

Direttore 2.392 74,7 103 3,2 706 22,1 3.201 100,0

Quadro 5.964 72,8 287 3,5 1.945 23,7 8.196 100,0

Impiegato 3.883 47,0 360 4,4 4.012 48,6 8.255 100,0

Analista programmatore 1.959 34,5 459 8,1 3.266 57,5 5.684 100,0

Fiscalista 1.774 51,5 114 3,3 1.557 45,2 3.445 100,0

Ingegnere 592 53,4 52 4,7 465 41,9 1.109 100,0

Neolaureato 1.557 82,1 15 0,8 324 17,1 1.896 100,0

Operatore edp 40 30,1 - - 93 69,9 133 100,0

Rappresentante 11.266 48,9 1.045 4,5 10.727 46,6 23.038 100,0

Altro 12.177 46,2 841 3,2 13.343 50,6 26.361 100,0

Totale 41.604 51,2 3.276 4,0 36.438 44,8 81.318 100,0

Tabella 1.10 - Richiesta di esperienza secondo la classificazione Isfol-Csa, anno 2006(uniko)

Fonte: Isfol-Csa.

Tabella 1.9 - Richiesta di esperienza per circoscrizione, anno 2006 (uniko)

EsperienzaTotale


V. a. % V. a. % V. a. % V. a. %

Italia generica 6.829 56,1 482 4,0 4.860 39,9 12.171 100,0

Nord-Ovest 9.396 71,8 338 2,6 3.352 25,6 13.086 100,0

Nord-Est 3.601 37,9 565 5,9 5.339 56,2 9.505 100,0

Centro 14.567 47,9 867 2,8 14.995 49,3 30.429 100,0

Mezzogiorno 2.288 31,5 234 3,2 4.731 65,2 7.253 100,0

Isole 1.667 37,6 501 11,3 2.269 51,1 4.437 100,0

Estero 3.256 73,4 289 6,5 892 20,1 4.437 100,0

Totale 41.604 51,2 3.276 4,0 36.438 44,8 81.318 100,0

Fonte: Isfol-Csa.


37


PeriodoLingua straniera

TotaleInglese Francese Tedesco Altre

2004 6.307 113 377 714 7.511

2005 10.727 119 402 420 11.668

2006 9.878 119 603 438 11.038

2005

I trimestre 3.226 39 88 151 3.504

II trimestre 2.668 41 103 89 2.901

III trimestre 2.194 25 96 88 2.403

IV trimestre 2.639 14 115 92 2.860

2006

I trimestre 2.919 32 144 140 3.235

II trimestre 2.295 11 72 85 2.463

III trimestre 2.710 17 102 41 2.870

IV trimestre 1.954 59 285 172 2.470

Variazioni %

2004/05 70,1 5,3 6,6 -41,2 55,3

2005/06 -7,9 0,0 50,0 4,3 -5,4

2005/2006

I trimestre -9,5 -17,9 63,6 -7,3 -7,7

II trimestre -14,0 -73,2 -30,1 -4,5 -15,1

III trimestre 23,5 -32,0 6,3 -53,4 19,4

IV trimestre -26,0 321,4 147,8 87,0 -13,6

Tabella 1.11 - Posti di lavoro offerti per conoscenza di lingua straniera, anni 2004-2006 (uniko)

Fonte: Isfol-Csa.

LE PROFESSIONIMAGGIORMENTERICHIESTE*

2.1 Premessa

L’analisi della domanda di lavoro qualificato, nel corso degli oltre 20 anni incui è stata oggetto di indagine da parte dell’Isfol, ha sempre visto l’esame quan-titativo del problema ricoprire un ruolo centrale.

Il presente capitolo si pone, pertanto, l’obiettivo di studiare quali siano le pro-fessioni maggiormente richieste e come si evolva nel tempo il totale degli an-nunci e le tipologie professionali che si susseguono nel corso degli anni. Il tut-to con la finalità ambiziosa di fotografare in maniera più nitida il continuo svi-lupparsi del mercato del lavoro che, soprattutto negli ultimi 10 anni, ha visto mu-tamenti esogeni ed endogeni rivoluzionarlo a più riprese.

Si ritiene opportuno presentare un’analisi che studi le inserzioni a modulosia senza classificarle in schemi precostituiti (al fine di seguirne l’evoluzione diciascuna professione elementare), sia inquadrandole in una schematizzazioneche permetta di aggregarle in macro-gruppi (Istat91, Istat01, classificazione Ocse).

Sarà, poi, presentata un’analisi di tipo territoriale al fine di seguire il diver-so evolversi del mercato lavorativo nelle varie aree geografiche (che, come sivedrà più avanti, presentano caratteristiche assai differenti le une dalle altre) eun’analisi temporale al fine di focalizzare l’attenzione su mutamenti che di an-no in anno possono apparire limitati, ma che nel lungo periodo presentano ef-fetti considerevoli sul mercato.

2.2 Il “barometro” delle professioni

Il barometro delle professioni non è altro che una graduatoria condotta suldatabase Isfol-Csa che elenca le professioni che sono state oggetto di richiestaattraverso la carta stampata da parte delle aziende presenti in Italia. Tale gra-

CAPITOLO 2

39

* Giulio Rauco.

duatoria è limitata alle prime 30 professioni al fine di non appesantire ecces-sivamente lo studio con quelle il cui volume di richiesta su scala nazionale è ec-cessivamente limitato (al di sotto dello 0,5% del totale) e pertanto non ha un’a-deguata significatività statistica. Il pregio di questo genere di classifica sta nel-la sua immediatezza che permette di individuare agevolmente le principali ca-ratteristiche della richiesta di lavoro qualificato nel corso dell’anno.

In particolare, la tabella che segue (tab. 2.1) riporta il barometro 2006 e per-mette di confrontare le frequenze assolute degli annunci in graduatoria e il to-tale degli annunci registrati negli ultimi 3 anni.

Il 2006 è stato un anno nel quale si è invertita, sia pure in maniera non trop-po netta, la tendenza di fondo che perdurava dal 2003, ossia quella di una cre-scita totale degli annunci. Essi, infatti, sono scesi dai 115.340 del 2005 a110.873 (-3,9%). Niente a che vedere con i crolli che sono stati registrati nei pri-mi anni del decennio (-23,3% nel 2001, -20,1% nel 2002, -21,4% nel 2003),ma comunque un segnale del fatto che la lieve crescita registrata a partire dal2004 sembra essersi conclusa.

Altro fenomeno che immediatamente si evidenzia è la minore concentra-zione, rispetto al passato, delle richieste che si distribuiscono in maniera mino-re sulle prime 30 professioni. Esse, infatti, assommano il 48,3% del totale rispet-to quote superiori al 55% del passato. Tale caratteristica diviene più chiara sesi analizza nel dettaglio tale graduatoria dalla quale emerge una contrazione for-tissima nella richiesta di operatori di call center e simili. La flessione, difatti, èsuperiore alle 16.000 unità, frutto di un calo verticale degli operatori di call cen-ter (-15.000 richieste, passano dal 17,3% del 2005 al 4,4% del 2006 rispetto altotale degli annunci) e della richiesta di telemarketing (che praticamente si di-mezza e scende sotto le 1.000 unità nel 2006). Sarà importante, nei successi-vi paragrafi, analizzare a livello territoriale tale fenomeno.

C’è da rimarcare, in ogni caso, come le prime cinque professioni del baro-metro 2005 siano, al di là degli appena citati stravolgimenti, ancora ai primi cin-que posti del barometro 2006 e, ad eccezione dell’operaio, anche ai vertici del-la graduatoria 2004.

CAPITOLO 2

40

Il “barometro”delle professioni

Il venditore è stata la figura professionale più richiesta nel 2006 in seguitoad un aumento delle richieste del 12,52% rispetto al 2005 (ma in calo di oltreil 30% rispetto al 2004). Praticamente sugli stessi livelli si attesta la figura del-l’agente che, tuttavia, appare in discesa sia rispetto all’anno precedente (-1,35%),che al 2004 (diminuzione di quasi un quarto delle richieste).

Continua a scalare posizioni l’operaio, quinta professione più ricercata nel2004, quarta nel 2005 e terza nel 2006 davanti al sopraccitato operatore callcenter, quarto, e all’agente vendita, quinto, che però può essere inquadrato al-l’interno di un unico gruppo che comprenda anche l’agente, l’agente monoman-datario, l’agente plurimandatario e l’agente chimico: si tratta, effettivamente,di professioni riconducibili tutte a quella che figura al secondo posto del baro-metro le quali, per tanto, possono essere considerate come declinazioni di unastessa professionalità, che costituirebbe la più richiesta figura professionale con

LE PROFESSIONI MAGGIORMENTE RICHIESTE

41


V. a. % pos. V. a. % pos. V. a. %1 Venditore 7.018 6,3 3 6.237 5,4 2 10.063 8,92 Agente 7.006 6,3 2 7.102 6,2 3 9.228 8,13 Operaio 4.962 4,5 5 3.590 3,1 4 4.546 4,04 Operatore Call Center 4.897 4,4 1 19.909 17,3 1 16.487 14,55 Agente Vendita 3.183 2,9 4 4.351 3,8 6 2.740 2,46 Consulente 2.433 2,2 6 2.337 2,0 7 1.558 1,47 Agente Monomandatario 2.405 2,2 9 1.753 1,5 11 1.324 1,28 Operaio Qualificato 2.295 2,1 8 1.895 1,6 9 1.422 1,39 Collaboratore Commercia 1.629 1,5 12 1.255 1,1 13 1.062 0,910 Addetto Vendita 1.586 1,4 11 1.304 1,1 10 1.399 1,211 Agente Plurimandatario 1.171 1,1 22 856 0,7 25 761 0,712 Promoter 1.152 1,0 24 848 0,7 70 293 0,313 Impiegato 1.088 1,0 14 1.223 1,1 15 938 0,814 Telemarketing 995 0,9 7 2.030 1,8 8 1.452 1,315 Magazziniere 944 0,9 23 850 0,7 29 690 0,616 Funzionario Commerciale 943 0,9 15 1.169 1,0 14 1.017 0,917 Saldatore 894 0,8 28 724 0,6 18 880 0,818 Elettricista 872 0,8 34 544 0,5 23 823 0,719 Agente Chimico 854 0,8 20 1.018 0,9 12 1.154 1,020 Manager 846 0,8 27 726 0,6 19 872 0,821 Commesso 754 0,7 29 593 0,5 35 544 0,522 Responsabile Negozio 754 0,7 37 501 0,4 58 350 0,323 Perito Meccanico 665 0,6 88 215 0,2 79 255 0,2

675136,0266ocinceT42 0,5 24 801 0,725 Impiegato Amministrativo 633 0,6 50 367 0,3 43 424 0,426 Agente Commercio 621 0,6 183 89 0,1 - - 0,027 Meccanico 584 0,5 25 750 0,7 30 690 0,628 Area Manager 583 0,5 35 519 0,4 40 450 0,429 Ingegnere 579 0,5 41 442 0,4 50 375 0,3

364835,0245atsituA03 0,4 28 703 0,6Totale delle prime 30 professioni 53.550 48,3 64.236 55,7 63.301 55,8 Totale annunci 110.873 100,0 115.340 100,0 113.449 100,0

20042005Ordine 2006

Tabella 2.1 - Il “barometro”: le trenta professioni più ricercate nel 2005

Fonte: Isfol-Csa.

oltre il 13% degli annunci ad essa rivolti. Questa percentuale rimane pressochéinalterata nei tre anni considerati in tabella, a dimostrazione di come, al di làdelle diverse modulazioni della domanda nei vari anni che possono aver mo-dificato in maniera più o meno evidente la graduatoria, la richiesta di figure ri-conducibili al “macrogruppo” degli agenti (professionalità notoriamente sog-gette a un costante turn over) continua ad essere sostanzialmente immune aicambiamenti che hanno investito altre figure professionali.

Scorrendo le altre posizioni del barometro risalta, soprattutto nel confron-to con gli anni passati, l’ascesa nella richiesta di professionalità completamen-te opposte a quelle commerciali e scarsamente specialistiche appena conside-rate: alla posizione terza (operaio), ottava (operaio qualificato), diciassettesi-ma (saldatore), diciottesima (elettricista), ventitreesima (perito meccanico), ven-tiquattresima (tecnico) e ventisettesima (meccanico) figurano professioni tec-niche che non richiedono titoli di studio particolarmente elevati ma, tuttavia, ne-cessitano di una preparazione pratica e probabilmente di una pregressa espe-rienza che le rendono particolarmente difficili da rintracciare negli ultimi annicome dimostra il fatto che rispetto al 2004 questo gruppo passa dall’8,3% del-le richieste al 9,9% del 2006.

Continuando a ragionare in un’ottica di raggruppamento, per quanto riguarda,infine, gli operatori call center che possono essere avvicinati alla professionalità cheva sotto il nome di telemarketing (quattordicesima posizione) la nettissima fles-sione (rispettivamente -75% e -50% rispetto all’anno precedente) rappresenta un’in-versione di tendenza che può spiegarsi nella saturazione di un mercato che ave-va visto nei precedenti anni una vera e propria esplosione nelle richieste.

2.3 La classificazione Istat

Nel precedente paragrafo sono state analizzate le singole inserzioni, definen-do ogni professione con il testo dell’annuncio che la richiede. Si è evidenziatocome, a fronte dell’immediatezza e della univocità di tale metodo, sia presen-te, tuttavia, una minima arbitrarietà qualora si decida di osservare le professio-nalità presenti nel barometro raggruppandole in funzione di una analogia so-stanziale, al di là della diversa definizione della stessa professione.

Al fine di superare questo inconveniente è utile presentare una classificazio-ne che permetta di raggruppare oggettivamente le inserzioni a modulo presen-ti nel database in analisi e per tale scopo nella tab. 2.2 è presentata la classi-ficazione delle professioni Istat91. Non è la più recente tra quelle propostedall’Istituto di Statistica, ma permette di confrontare meglio i database anterio-ri al 2001 mantenendo uno stretto legame con la Standard Classification ofOccupation (Isco88) adottata a livello internazionale.

La struttura della classificazione associa a ciascuna professione un codice diquattro cifre (digit) che può quindi essere facilmente aggregato in grandi grup-pi. La tabella che segue presenta l’aggregazione massima, a un solo digit, per unascomposizione in sotto-gruppi si rimanda all’Appendice Statistica del libro.

CAPITOLO 2

42



43

La classificazioneIstat

Tabe

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Cla

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Ista

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2001

2002

2003

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2005

2006

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0

Font

e: Is

fol-

Csa

.

La categoria professionale che contiene la maggior parte delle inserzioni amodulo registrate è quella delle professioni intermedie (tecnici) (47,8%), segui-ta dalle professioni intellettuali, scientifiche e di elevata specializzazione(21,7%) che sommate, quindi, rappresentano oltre i due terzi del volume to-tale di richieste del mercato, una percentuale che nel corso degli anni dal 2001ad oggi è sempre stata elevata, con punte sopra il 70% nel 2001 e nel 2005.

A tale proposito, nell’ottica di una maggiore qualificazione del mercato del la-voro, lascia ben sperare l’elevato aumento (superiore al 55%) nella domanda diprofessioni ad elevata specializzazione che toccano nel 2006 il picco massimo de-gli ultimi sei anni in quanto a frequenza relativa, a discapito, però, non del per-sonale non qualificato che registra un incremento significativo (+10,4%), ma del-le già citate professioni intermedie, la cui richiesta registra una flessione del 23,6%.Non sono particolarmente rilevanti i mutamenti nelle altre classi professionali nel-l’ultimo anno, con una distribuzione che, ad eccezione dei casi citati, rimane nontroppo distante, nel 2006, rispetto a quanto rilevato nell’anno precedente.

Nel grafico che segue (fig. 2.1) è possibile visualizzare con immediatezza l’an-damento negli ultimi sei anni della serie storica in questione.

In particolare è interessante notare la diversità delle curve che rappresentanoi diversi gruppi professionali. Le professioni tecniche, infatti, presentano un’oscil-lazione che nel lungo periodo potrebbe ipotizzarsi come sinusoidale, completa-mente diversa, invece, quella che rappresenta le professioni del secondo grup-po, ad elevata specializzazione, che ha un’unica concavità rivolta verso l’alto.

CAPITOLO 2

44


2001 2002 2003 2004 2005 2006

130.35393.96243.36455.55862.86858.09)icincet( eidemretni inoissefor

242.7589.5073.6457.6024.6990.5irotlocirga de .zilaiceps .po ,inaigitrianti, o . macch. fissi e mobili e o . di monta 6.876 9.262 11.024 8.821 8.282 9.674

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20.000

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Profes. Intellet., scientif. e dielevata specializ.

Professioni intermedie (tecnici)

Profes. relative alle vendite eservizi per le famiglie

Artigiani, op. specializ. edagricoltori

Cond. impianti, op. macch. fissie mobili e op. di montag. ind.

Personale non qualificato

Figura 2.1 - Andamento del numero di inserzioni nelle principali professioni secondo laclassificazione Istat negli anni 2001-2006

Fonte: Isfol-Csa.

Il personale non qualificato, sia pure a un livello nettamente minore, è poirappresentato da una linea che, come per le professioni tecniche, ha un anda-mento irregolare ma di segno opposto rispetto a quest’ultime, lasciando spa-zio alla considerazione, da verificare nel futuro della serie storica, che la tenden-za di fondo vede compensare i cali di richiesta di personale non qualificato conaumenti di domanda di professioni tecniche e viceversa, senza coinvolgere larichiesta di professioni intellettuali, scientifiche e ad elevata specializzazione chesembrano insensibili ai mutamenti delle altre due classi professionali conside-rate, così come quella dei conduttori di impianti, operai di macchinari fissi e mo-bili e operai di montaggio industriale per la quale è possibile ipotizzare una ana-loga teoria compensativa.

2.4 Una visione territoriale

Dopo un’analisi della domanda di lavoro qualificato basata sulla tipologialavorativa e sul settore economico è utile capire come si differenzi lo stesso pro-blema sul territorio nazionale.

A partire da un’analisi di macro-area (Nord-Ovest, Nord-Est, Centro,Mezzogiorno, Isole) l’indagine scenderà nel dettaglio delle singole regioni perpoi illustrare la realtà di cinque città, una per ogni circoscrizione (compatibil-mente con un volume di annunci che permetta un’adeguata significatività sta-tistica), rappresentativa di grandi centri (Milano, Roma, Napoli) e città medio-piccole (Bologna, Pisa).

Le CircoscrizioniA livello nazionale il computo complessivo delle inserzioni a modulo pub-

blicate in Italia è sceso del 4% circa. Dividendo il Paese in cinque macro-regio-ni (Nord-Ovest, Nord-Est, Centro, Mezzogiorno e Isole) si scopre che tale feno-meno è la risultante di due opposte tendenze. Da una parte c’è il Nord-Ovestin cui il volume di annunci ha subito un vero e proprio tracollo, scendendo dai41.382 annunci del 2005 ai 15.736 attuali (-162%); nelle altre aree la tenden-za è opposta: sia pure in misura diversa, tutte hanno registrato una crescita cheva dal +3,7% del Centro al +25% delle Isole, invertendo, in alcuni casi, un trenddecrescente che, come nel caso del Centro, proseguiva da molte annualità.

In conseguenza di ciò il Centro torna ad essere la circoscrizione leader inquanto a domanda di lavoro qualificato mediante inserzioni a modulo un an-no dopo aver perso questo primato a vantaggio del Nord-Ovest.

Nel Nord-Est appare complesso trovare una tendenza di fondo, osservandocome prima di quest’anno si erano registrate delle flessioni nel totale degli an-nunci rilevati. Al Sud, invece, la crescita appare netta e costante nel Mezzogiorno(+20%) e ancora più evidente nelle Isole, dove però il segno positivo (+25%)ha riportato il complesso delle inserzioni soltanto ai livelli del 2004 compensan-do la diminuzione del 2005. Queste ultime due aree si differenziano dalle altreanche per la diversa distribuzione delle richieste che si concentrano con valori


45


tra il 75,5% e l’81,6% sulle prime trenta professioni in graduatoria, al contrariodelle altre zone dove tale percentuale oscilla tra il 48,7% e il 55,5%. In quest’ot-tica la variazione maggiore è, come è lecito aspettarsi alla luce di quanto dettoin precedenza, nel Nord-Ovest che ha perso gran parte degli annunci che era-no concentrati sulle professioni ai vertici della graduatoria e per tanto passa dauna concentrazione del 75% sulle prime trenta professioni nel 2005 al solo 50,3%.

Andando nel dettaglio delle tipologie professionali la spaccatura a livello diconcentrazione sulle prime trenta professioni trova una spiegazione.

Laddove la concentrazione è alta (Mezzogiorno e Isole, come visto) la pro-fessione maggiormente richiesta è l’operatore call center con percentuali su-periori al 25% del totale.

Viceversa a Nord-Ovest, Nord-Est e Centro, circoscrizioni che negli anni pas-sati richiedevano soprattutto questa figura professionale, ora gli operatori te-lefonici non compaiono più nemmeno tra le prime cinque professioni maggior-mente richieste. È ipotizzabile che la saturazione della richiesta che si rileva alCentro-Nord nel prossimo futuro raggiungerà anche il Sud.

Per ciò che riguarda le altre professioni è da sottolineare come l’agente siaovunque tra le prime cinque, come il venditore (che è fuori dai primissimi solonel Mezzogiorno) e come, in generale, molte professioni di tipo commerciale chericoprono la maggior parte delle venticinque posizioni riportate in tab. 2.3.

Fa eccezione il Centro che, al primo e secondo posto, richiede soprattuttooperai e operai qualificati.

CAPITOLO 2

46

Una visioneterritoriale

Posizione 2004 2005 2006

Nel 2004

Nel 2005

Nel 2006

V. a. % sultotale

V. a. % sultotale

V. a. % sultotale

Nord-Ovest

3 2 1 Venditore 1.867 8,3 2.405 5,8 1.585 10,1

2 3 2 Agente 2.199 9,7 2.106 5,1 1.095 7,0

5 11 3 Telemarketing 396 1,2 419 1,0 540 3,4

8 8 4 Agente Monomandatario 311 1,0 516 1,2 479 3,0

6 17 5 Manager 385 1,2 279 0,7 368 2,3

Totale delle prime trenta 13.204 58,5 31.042 75,0 7.911 50,3

Totale 22.577 100,0 41.382 100,0 15.736 100,0

Nord-Est

1 1 1 Agente 1.160 10,0 947 9,1 933 8,0

2 2 2 Venditore 737 6,3 823 7,9 840 7,2

18 4 3 Collaboratore Commerciale 124 1,1 330 3,2 366 3,1

Tabella 2.3 - Le cinque professioni più richieste nelle diverse circoscrizioni

segue


47


Posizione 2004 2005 2006

Nel 2004

Nel 2005

Nel 2006

V. a. % sultotale

V. a. % sultotale

V. a. % sultotale

Nord-Est

5 8 4 Addetto Vendita 282 3,0 185 1,8 275 2,3

11 7 5 Agente Monomandatario 140 1,5 243 2,3 247 2,1


Totale 11.611 100,0 10.362 100,0 11.713 100,0

Centro

1 1 1 Operaio 4.888 10,9 3.387 8,8 4630 11,56

2 3 2 Operaio Qualificato 2.336 5,2 1.680 4,4 1960 4,893

4 5 3 Agente 2.116 4,7 1.526 4,0 1489 3,717

5 4 4 Venditore 2.074 4,6 1.625 4,2 1452 3,625

14 6 5 Agente Vendita 565 1,4 966 2,5 945 2,359


Totale 46.893 100,0 38.585 100,0 40.058 100,0

Mezzogiorno

11 2 1 Operatore Call Center 97 1,9 600 8,9 2.217 26,2

n.d. n.d. 2 Corsista - - - - 668 7,9

9 4 3 Consulente 109 2,1 377 5,6 593 7,0

2 3 4 Agente 652 12,8 426 6,3 424 5,0

5 11 5 Addetto Vendita 290 5,3 90 1,3 360 4,3


Totale 5.102 100,0 6.735 100,0 8.460 100,0

Isole

10 1 1 Operatore Call Center 92 1,8 430 10,8 1.620 30,5

2 3 2 Agente 480 9,1 355 8,9 563 10,6

3 2 3 Venditore 328 6,3 407 10,2 313 5,9

8 4 4 Agente Vendita 149 2,8 198 5,0 152 2,9

14 14 5 Addetto Vendita 52 1,0 52 1,0 144 2,7


Totale 5.246 100,0 3.986 100,0 5.312 100,0

segue - Tabella 2.3 - Le cinque professioni più richieste nelle diverse circoscrizioni

Fonte: Isfol-Csa.

Le RegioniRaffinare la ricerca a livello regionale significa individuare in maniera più spe-

cifica le regioni che hanno inciso maggiormente sulla distribuzione degli annun-ci appena esposta.

In particolare al centro di questa analisi ci sono Lombardia, Toscana eLazio che registrano il maggior numero di offerte da anni. Fino al 2001 laLombardia è stata la regione con il maggior numero di annunci, sopravanzatadal Lazio prima e dalla Toscana poi. È tornata ad essere la regione con più in-serzioni nel 2005, ma nel 2006 tale volume si è pressoché dimezzato e, oltreche incidere in maniera decisiva sul crollo di inserzioni nel Nord-Ovest, questoha fatto sì che la Toscana tornasse ad essere la regione con il più alto volumedi annunci in Italia.

La diminuzione dei posti offerti in Lombardia (-60%) è anche la causa del-la minore incidenza sul totale di queste tre regioni che nel 2005 rappresenta-vano il 61% dell’offerta totale e che adesso invece ne costituiscono soltanto il47%. Si tratta, in ogni caso, di una fetta molto consistente del totale come di-mostra il fatto che le restanti regioni, singolarmente, non superano il 5,5% conla Campania che risulta essere in forte crescita (+26%) come molte delle re-gioni del Sud e delle Isole.

Prosegue la diminuzione di annunci nel Lazio (-19,7%) che non si arrestadal 2003 e, di contro, continua a crescere la Toscana: tranne brevi parentesi, laregione prosegue dal 1998 una crescita che non è stata intaccata nemmeno dal-la flessione generale degli annunci nel 2002 e 2003.

CAPITOLO 2

48


1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006Lomb 13.613 21.103 23.856 28.967 33.948 42.063 71.529 50.285 25.429 16.708 24.054 32.652 13.006Tosca 3.135 3.996 4.520 6.155 5.488 11.834 13.580 16.916 23.379 28.582 24.694 26.616 30.523Lazio 6.353 12.507 14.512 13.780 17.563 21.771 26.560 21.868 27.136 15.303 15.108 10.929 9.132

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10.000

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1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Lombardia Toscana Lazio

Figura 2.2 - Andamento delle inserzioni per le tre regioni maggiormente interessate

Fonte: Isfol-Csa.

Le provinceProseguendo nel dettaglio dell’indagine è interessante, a questo punto, ana-

lizzare delle realtà locali quali singole città.Sono state prese in considerazione le due maggiori metropoli italiane

(Roma e Milano), due grandi province come Napoli e Bologna e una realtà mi-nore del Centro-Nord come Pisa.

La scelta è stata determinata sia da criteri geografici, al fine di rappresenta-re ogni circoscrizione precedentemente considerata, sia statistici (sono state scel-te, infatti, solo province che avessero un volume di annunci significativo a livel-lo statistico).

Milano è la prima città considerata ed è, con ogni probabilità, anche quellache rappresenta il caso più interessante per l’indagine in essere, in quanto per-mette di portare a compimento la messa a fuoco del fenomeno di improvvisacontrazione nella richiesta di professionalità che ha caratterizzato il Nord-Oveste più precisamente la Lombardia. Delle 25.646 inserzioni mancanti rispetto al-l’anno precedente nel Nord-Ovest, infatti, 19.646 sono da attribuire allaLombardia (il 76,6%). Di queste, 15.898 sono quelle mancanti nella provinciadi Milano, vale a dire l’80,9% . In sostanza è possibile affermare che, per il 62%,il forte calo di professionalità richieste nel Nord-Ovest è circoscrivibile al capo-luogo lombardo. Proseguendo in questo ragionamento è possibile individuarecome la professione che più ha inciso in questo calo sia quella dell’operatore dicall center, richiesta, nel 2004 e 2005, da più di tre inserzioni su cinque e sce-sa bruscamente, nel 2006, da 13.480 a 186 unità, pari al 3,6% del totale. Lo scar-to di 13.294 operatori di call center in meno registrato nel 2006 è pari all’83,6%della contrazione totale di annunci registrata a Milano nello stesso anno.

La graduatoria così rilevata, dunque, presenta una struttura profondamen-te diversa rispetto agli anni passati, la cui unica analogia è nella presenza, al ver-tice della stessa, di un impiego che resta nell’ambito degli operatori telefonici(telemarketing).


49


Provincia di Milano2004 2005 2006

V. a. % sul totale V. a. % sul totale V. a. % sul totale

Telemarketing 256 1,6 310 1,5 520 10,1

Agente 180 1,1 499 2,4 192 3,7

Venditore 216 1,4 182 0,9 188 3,7

Operatore Call Center 10.891 68,9 13.480 64,1 186 3,6

Manager 138 0,9 114 0,5 156 3,0

Totale prov. di Milano 15.797 100,0 21.028 100,0 5.130 100,0

Tabella 2.4 - Le cinque professioni più richieste nel 2006 nella provincia di Milano

Fonte: Isfol-Csa.

Anche a Roma la richiesta di professionalità mediante inserzioni a moduloè in diminuzione, ma, a differenza di Milano, nella Capitale tale fenomeno ri-sulta essere la prosecuzione di un trend costante dal 2002. Rispetto al 2005 gliannunci di lavoro calano del 27,6% (nel 2005 erano scesi del 21,4%).

La graduatoria è guidata dai venditori che rappresentano l’8,3% del totaleseguiti dagli operatori di call center che, pur essendo pari al 5,6% del totale diannunci pubblicati, registrano una diminuzione nelle richieste del 73,4%.

Bologna, nonostante un leggero aumento nel 2006, tra le città considera-te è quella che ha il valore più basso nel numero totale di inserzioni (1.500).

La lieve crescita è da considerarsi come il frutto di una omogeneizzazione de-gli annunci, come si evince dal fatto che le prime cinque professionalità in gra-duatoria sono tutte su livelli simili tra loro e in molti casi sui livelli dell’anno pre-cedente o al di sotto, segno che gli annunci che hanno fatto elevare il totale si so-no distribuiti tra le professionalità che non compaiono ai vertici della classifica.

CAPITOLO 2

50


Tabella 2.5 - Le cinque professioni più richieste nel 2006 nella provincia di Roma

Fonte: Isfol-Csa.

Tabella 2.6 - Le cinque professioni più richieste nel 2006 nella provincia di Bologna

Fonte: Isfol-Csa.

Provincia di Roma2004 2005 2006


Venditore 491 6,4 416 6,8 365 8,3

Operatore Call Center 2.142 27,7 929 15,3 247 5,6

Agente 217 2,8 182 3,0 206 4,7

Impiegato 56 0,7 75 1,2 140 3,2

Addetto Vendita 100 1,3 98 1,6 137 3,1

Totale prov. di Roma 7.729 100,0 6.075 100,0 4.397 100,0

Provincia di Bologna2004 2005 2006


Venditore 46 2,5 68 4,7 73 4,9

Commesso 19 1,0 11 0,8 56 3,7

Agente 136 7,5 192 13,3 53 3,5

Montatore 5 0,3 5 0,3 50 3,3

Tecnico 48 2,6 24 1,7 42 2,8

Totale prov. di Bologna 1.820 100,0 1.441 100,0 1.500 100,0

Se le professioni più richieste a Milano, Roma e Bologna sono da conside-rarsi ad alto turn over, tale affermazione non rappresenta la realtà di Pisa. Nellacittadina del Nord della Toscana, infatti, la massa di inserzioni è in costante cre-scita (tanto da essere doppia rispetto quella di Roma) e, come in passato, la do-manda di forza lavoro riguarda operai, operai qualificati, saldatori, con percen-tuali sconosciute sia alle altre città considerate, che ai totali nazionali o di cir-coscrizione.

Da segnalare come anche a Pisa si sia contratta fortemente la richiesta di ope-ratori di call center e telemarketing che era in fortissimo aumento nel 2005.


51


Tabella 2.7 - Le cinque professioni più richieste nel 2006 nella provincia di Pisa

Tabella 2.8 - Le cinque professioni più richieste nel 2006 nella provincia di Napoli

Fonte: Isfol-Csa.

Provincia di Pisa2004 2005 2006


Operaio 1.836 26,7 1.216 18,5 2.160 23,8

Operaio Qualificato 273 4,0 426 6,5 745 8,2

Saldatore 397 5,8 151 2,3 526 5,8

Magazziniere 99 1,4 93 1,4 273 3,0

Pellettiere 15 0,2 94 1,4 202 2,2

Totale prov. di Pisa 6.885 100,0 6.575 100,0 9.067 100,0

Provincia di Napoli2004 2005 2006


Operatore Call Center 30 3,3 1.127 44,2 817 37,7

Telemarketing 45 4,9 507 19,9 203 9,4

Corsista 0 0,0 0 0,0 85 3,9

Agente 59 6,5 31 1,2 82 4

Venditore 39 4,3 8 0,3 64 3,0

Totale prov. di Napoli 913 100,0 2.547 100,0 2.169 100,0

Fonte: Isfol-Csa.

Dopo anni nei quali Napoli registrava un numero costantemente basso diannunci, dal 2005 il volume totale si mantiene sopra le 2.000 unità, anche senel 2006 si registra una flessione.

Professioni maggiormente richieste nella città partenopea sono quelle ad al-to turn over con le prime due della graduatoria (operatore call center, telemarke-ting) che resistono ai vertici nonostante anch’esse siano investite dal calo chele ha riguardate su scala nazionale.

2.5 Un confronto tra il barometro delle professioni nel 1996 e nel 2006

Tutte le considerazioni fin qui svolte hanno riguardato anni consecutivi, for-nendo un quadro dell’evoluzione di un dato fenomeno nel tempo. Lo studiodella domanda di lavoro qualificato, tuttavia, viene svolto da più di vent’anni etale peculiarità permette di studiare il fenomeno anche focalizzando l’attenzio-ne su epoche più lontane, al fine di fare un bilancio dell’evoluzione del merca-to per portare alla luce cambiamenti che difficilmente possono essere perce-piti nel breve periodo.

Si propone, nel presente paragrafo, un confronto tra il barometro delle profes-sioni del 1996 e quello del 2006 basati su database che sono stati depurati di an-nunci generici (diplomato, laureato, socio, ecc.) e di inserzioni che richiedesseroprofessioni ad alto turn over (ad esempio, agente, agente assicurazione, informa-tore medico scientifico, operatore call center). Inoltre sono state prese in conside-razione soltanto quegli annunci che contenessero il requisito dell’esperienza.

La finalità di questo confronto è misurare, a distanza di 10 anni, come i cam-biamenti legislativi, sociali e tecnologici, abbiano influenzato la ricerca di lavo-ro mediante inserzioni a modulo.

La tab. 2.9 così costruita evidenzia tratti comuni ai due barometri, ma anchesostanziali differenze.

CAPITOLO 2

52


2002 2003 2004 2005 2006Milano 10215 8037 15797 21.028 5.130Roma 14.396 8.943 7.729 6.075 4.397Bologna 3048 2262 1820 1441 1500Pisa 8.231 7.814 6.885 6.575 9.067Napoli 1145 998 913 2.547 2.169

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2002 2003 2004 2005 2006

Milano Roma Bologna Pisa Napoli

Figura 2.3 - Andamento delle inserzioni per le province di Milano, Roma, Bologna, Pisa, Napoli

Fonte: Isfol-Csa.


53

Un confronto trail barometro delleprofessioni nel1996 e nel 2006

Barometro 1996 % sui primi 30 Barometro 2006 % sui primi 30

Venditore 20,6 1 Venditore 21,5

Agente Monomandatario 7,2 2 Operaio 10,0

Programmatore 5,3 3 Agente Monomandatario 8,8

Analista Programmatore 5,2 4 Agente Plurimandatario 5,1

Agente Vendita 4,4 5 Funzionario Commerciale 3,9

Funzionario Vendita 3,8 6 Saldatore 3,5

Agente Plurimandatario 3,6 7 Addetto Vendita 3,2

Tecnico 3,6 8 Agente Commercio 3,0

Sistemista Edp 3,3 9 Impiegato 2,9

Funzionario Commerciale 3,2 10 Tecnico 2,6

Manager 3,0 11 Magazziniere 2,4

Informatore Medico Scientifico 3,0 12 Area Manager 2,3

Capo Area 2,8 13 Carpentiere 2,2

Ingegnere 2,8 14 Responsabile Negozio 2,2

Agente Chimico 2,7 15 Manutentore Meccanico 2,1

Analista 2,3 16 Responsabile Commerciale 2,0

Impiegato 2,2 17 Commesso 2,0

Progettista 2,2 18 Agente Chimico 1,8

Area Manager 2,0 19 Meccanico 1,8

Concessionario 1,7 20 Impiegato Amministrativo 1,7

Engineer 1,7 21 Cameriere 1,7

Responsabile Produzione 1,6 22 Consulente Commerciale 1,6

Capo Reparto 1,6 23 Sales Representative 1,6

Responsabile Settore 1,6 24 Responsabile Area 1,6

Responsabile Commerciale 1,5 25 Collaboratore Commerciale 1,5

Collaboratore Commerciale 1,5 26 Manutentore Elettrico 1,5

Responsabile Vendita 1,5 27 Progettista 1,5

Tecnico Commerciale 1,4 28 Informatore Scientifico Del Farmaco 1,5

Product Manager 1,3 29 Falegname 1,4

Capo Progetto 1,2 30 Account 1,3

Totale generale 44.023 Totale generale 39.989

Totale prime trenta 19.404 Totale prime trenta 17.506

Percentuale sul totale 44,1 Percentuale sul totale 43,8

Tabella 2.9 - Confronto tra le trenta professioni più ricercate nel 1996 e nel 2006calcolati escludendo professioni ad alto turnover e annunci generici

Fonte: Isfol-Csa.

Innanzitutto è evidente come i totali siano molto vicini: sia quello genera-le, che quello delle prime trenta professioni in classifica non sono eccessivamen-te distanti e l’incidenza delle prime trenta sul totale è pressoché analoga, a di-mostrazione di come la concentrazione sia rimasta invariata a distanza di die-ci anni. Invariata è anche la professione più richiesta, il venditore, che oggi co-me allora raccoglie poco più del 20% degli annunci. Ma non solo: delle primecinque professioni nel 2006, ben quattro sono presenti tra le prima dieci del 1996e due di esse sono ai primi due posti. Si tratta di professioni legate all’ambitocommerciale che sembra non aver subito flessioni nei dieci anni considerati, adifferenza di altri settori come ad esempio quello informatico. Al contrario di quel-lo che ci si potrebbe aspettare, infatti, le richieste di programmatori, analisti pro-grammatori, sistemisti edp che erano tra le nove professionalità più ricercatesono sparite dai vertici della graduatoria a dieci anni di distanza. È ipotizzabi-le che tale evento sia dovuto a una certa saturazione di quel mercato e, proba-bilmente, al fatto che professioni tecnologiche sfruttino canali di ricerca altret-tanto avanzati quali la rete internet, piuttosto che la carta stampata. Inoltre, es-sendo quello informatico un settore che ha assorbito un gran numero di occu-pati nei dieci anni che intercorrono tra le due rilevazioni, è ipotizzabile che l’of-ferta di professionisti del settore si sia adeguata, rendendoli facilmente repe-ribili sul mercato così da rendere meno necessari grossi sforzi economici per ilrecruiting di mano d’opera specializzata in quel campo. Tale ragionamento vie-ne in qualche modo confermato dalla presenza, nella graduatoria 2006, di la-vori di tipo manuale (operaio, saldatore, carpentiere, manutentore meccani-co, meccanico, manutentore elettrico, falegname) che, nonostante siano di bas-sa qualifica, divengono più difficilmente reperibili sul mercato e pertanto richie-dono investimenti economici superiori a professionalità più elevate.

È questa, in sostanza, il nodo centrale del confronto dei dati: non si eviden-zia una crescita nelle richieste di professioni ad elevata specializzazione quan-to, piuttosto, una concentrazione della ricerca verso professioni commerciali ealtre a bassa specializzazione la cui diffusione sul mercato appare però in for-te contrazione.

2.6 Un confronto qualitativo 1996-2006

Nel precedente paragrafo si è messo a confronto il barometro delle professio-ni 2006 depurato delle professioni ad alto turn over con quello analogo di diecianni prima. In entrambi i casi si è scelto di considerare solo annunci che esclu-dessero i candidati che non avessero maturato esperienza lavorativa nel campo.

Ci si pone, adesso, l’obiettivo di analizzare meglio il requisito dell’esperien-za al fine di realizzare un confronto qualitativo tra le due epoche, prendendoin considerazione la richiesta di esperienza negli annunci, di titoli di istruzionee di conoscenza delle lingue.

Dai dati riportati nella tab. 2.10 emergono alcune considerazioni. In primoluogo, analizzando le caratteristiche del requisito istruzione, emerge un dato chepuò apparire contraddittorio: a distanza di dieci anni è in crescita la richiesta di

CAPITOLO 2

54

Un confronto trail barometro delle

professioni nel1996 e nel 2006

laureati (+2%) ma, tra le inserzioni a modulo, crescono anche quelle per cui èsufficiente la scuola dell’obbligo (+2,3%).

Secondo fattore rilevato è la maggiore necessità di esperienza negli annun-ci. Sono infatti solo il 48,5% quelli per i quali l’esperienza non è un fattore stret-tamente necessario o quanto meno preferibile, contro il 54,5% del 1996.

In moderato aumento, infine, la richiesta della conoscenza di una lingua stra-niera (+0,5%) e dell’inglese in particolare (+0,5%).

Alla luce di queste considerazioni, emerge come, nella dialettica tra maggio-re qualifica della forza lavoro e richiesta di personale a basso costo, il merca-to si sia modificato orientandosi verso i due estremi, preferendo cioè investireverso un recruiting di personale che sia di bassa qualifica ma affidabilità pro-vata dall’esperienza, oppure verso qualifiche elevate ma difficili da reperire sulmercato (come emerge considerando i titoli di studio richiesti) a scapito di qua-lifiche intermedie.


55

Un confrontoqualitativo 1996-2006

1996 2006

Istruzione

Diploma 16,3 12,6

Diploma professionale 0,2 0,3

Diploma tecnico 5,9 5,3

Diploma universitario 0,1 0,0

Laurea 13,2 15,2

Scuola obbligo 64,3 66,6

Totale 100,0 100,0

Esperienza

Obbligatoria 45,5 47,4

Preferita - 4,1

Non richiesta 54,5 48,5

Totale 100,0 100,0

Lingua straniera

Richiesta 19,2 19,7

Inglese (richiesta o preferita) 18,0 18,5

Tabella 2.10 - Confronto 1996-2006 sulla richiesta di istruzione, esperienza e lin-gua straniera calcolati escludento professioni ad alto turnover e annunci generici(valori percentuali)

Fonte: Isfol-Csa.

2.7 La serie allargata: il database comprensivo degli annunci su pubblica-zioni locali

Fin dall’inizio della ricerca di cui si sta trattando, è stata rilevata tutta la do-manda di lavoro qualificato presente sulla carta stampata. Della vasta mole didati così ottenuta, tuttavia, si è sempre operata una selezione, creando una se-rie storica basata su un numero di quotidiani più ristretto rispetto a tutti quel-li rilevati, scegliendo soltanto quelli a carattere nazionale.

Ci si propone, a questo punto, di allargare l’orizzonte anche agli annunci checompaiono su pubblicazioni che rimangono fuori dalla cosiddetta serie stori-ca, tenendo presente che la differenza tra quest’ultima e la serie allargata chesi va a considerare è da considerarsi quasi completamente costituita da annun-ci a carattere locale.

Nei precedenti paragrafi si è rilevato come nel 2006 ci sia stata una flessio-ne sul totale degli annunci pubblicati pari a circa il 4%. Considerando il valoredella serie allargata, al contrario, si registra una variazione di segno opposto, pa-ri a circa il 3%.

Non è questo l’unico dato sorprendente, infatti se ci si sofferma sulle singo-le regioni si osserva come ve ne siano alcune che, nella classifica data dalla se-rie storica, hanno un numero esiguo di annunci che includendo la stampa lo-cale diviene nettamente più consistente. È il caso, ad esempio, del Veneto, che,considerando la graduatoria tradizionale sarebbe soltanto al settimo posto trale regioni con il 2,7% di annunci sul totale nazionale. Nella graduatoria allarga-ta, invece, tale percentuale sale al 7,9% con 8.400 annunci in più, al terzo po-sto tra le regioni italiane scavalcando il Lazio che nella tradizionale graduato-ria è da sempre tra le prime tre. Discorso analogo per la Lombardia, nella qua-le gli annunci della serie storica sono 13.006 a fronte dei 29.543 della serie al-largata. Quest’ultima registra una flessione notevole, ma comunque più con-tenuta rispetto alla serie storica.

Il fenomeno non è comune all’intero paese: vi sono, infatti zone, principal-mente del Centro-Sud, nel quale la stampa locale non è sostanzialmente pre-sente, come Liguria, Basilicata, Calabria e Umbria.

CAPITOLO 2

56


57

La serie allargata:il databasecomprensivodegli annunci supubblicazionilocali

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In figura 2.4, si propone un ampliamento del confronto agli ultimi 10 anni.Si evidenziano l’andamento della serie storica e della serie allargata, affianca-te dalla linea che rappresenta la differenza relativa tra esse. Quest’ultima, in par-ticolare, presenta un andamento più irregolare rispetto alle altre, evidenzian-do, oltre a un picco nell’anno di massimo numero di annunci registrati (il 2000)anche un evidente aumento nell’ultimo anno dopo una costante diminuzionedal 2002 in poi.

CAPITOLO 2

58

La serie allargata:il database

comprensivodegli annunci su

pubblicazionilocali

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006serie storica ### ### ### ### ### ### ### ### ### ###serie allargata ### ### ### ### ### ### ### ### ### ###differenza ## ## ## ## ## ## ## ## ## ##differenza % 20,9 25,3 18,2 43,9 27,9 28,6 25,7 23,5 22,3 31,1

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Percentuale

serie storica serie allargata differenza %

Figura 2.4 - Confronto tra gli andamenti della serie storica e della serie allargata negli ul-timi 10 anni

Fonte: Isfol-Csa.

IL VALORE COMMERCIALEDELLE INSERZIONI*

3.1 Premessa

Nell’ambito della ricerca sulla domanda di lavoro qualificato a mezzo stam-pa, ci si è finora interessati soprattutto al volume di offerte, che afferiscono siaalle singole professioni che al totale generale, con tutti gli eventuali approfon-dimenti su variabili di notevole interesse quali, solo per citarne alcune, la loca-lizzazione geografica delle stesse o il livello di istruzione e l’esperienza richie-ste. Non si è mai tenuto conto però di un fattore quantitativo altrettanto impor-tante del fenomeno, che prende in considerazione la spesa sostenuta dalle im-prese nella ricerca delle risorse umane: a parità di posti di lavoro offerti infat-ti, una professione può essere risultata più onerosa da ricoprire, e quindi in uncerto senso anche più “pregiata”. Nel capitolo che segue si farà appunto, sep-pur fra i limiti che si illustreranno nel prosieguo, un’indagine sui costi sostenu-ti dalle imprese nella loro attività di recruitment, con ovvio riferimento al solocanale della carta stampata.

Il database Isfol-Csa costituisce una miniera di informazioni, unica nel suogenere, sugli annunci di lavoro che quotidianamente passano attraverso la stam-pa. Fra le numerose variabili rilevate ve n’è una che sino ad ora ha giocato unruolo ‘accessorio’: il numero di moduli. Essa fa riferimento all’ampiezza dell’an-nuncio in “moduli”, dove con questo termine si indica una misura della sua di-mensione, di superficie variabile a seconda dei casi, ma orientativamente co-stituita da un rettangolino di circa sei centimetri quadrati (2 di altezza per 3 dilunghezza). Il costo di un singolo modulo è tutt’altro che trascurabile e varia no-tevolmente da una testata giornalistica all’altra; per il 2006 esso partiva da unminimo di 145 fino toccare un massimo di 813 euro e presentava, a fronte diun valor medio di 496 euro, una deviazione standard pari a 232 euro: una di-spersione elevata, che ha ripercussioni sulle statistiche che si presenteranno.

In sostanza l’attività di recruitment si configura come un vero e proprio in-

CAPITOLO 3

59

* Michele Cuppone.

vestimento in capitale umano da parte dell’impresa e, nel voler calcolare l’one-re di tale operazione, si dovrà necessariamente tener conto del numero di mo-duli relativi ai singoli annunci: più “grande” è l’inserzione, cioè più essa è am-pia, maggiore sarà stata la spesa affrontata per pubblicarlo.

3.2 Il volume d’affari complessivo

Indicando con CMTi il costo unitario del modulo per la testata giornalisticache pubblica una determinata inserzione i, e con MDLi il numero di moduli chela compongono, il loro prodotto

è dunque la spesa sostenuta per pubblicare quel singolo annuncio. Facendonela sommatoria rispetto a tutte le inserzioni

otterremo quello che rappresenta la spesa totale nell’anno sostenuta dal com-plesso delle aziende in cerca di lavoratori, e che pertanto potremmo indicarecome il “volume d’affari” dell’attività di recruitment: una grandezza che arric-chisce e valorizza le informazioni desumibili dal database Isfol-Csa.

Per l’anno 2004, come si vede dalla tab. 3.1, il volume d’affari totale ammon-ta a 266.505.361 euro, scende nell’anno successivo a 210.011.557 euro per ri-salire con una forte impennata nel 2006, fino a raggiungere i 327.880.864 eu-ro. Ma tali quantità poco ci dicono su un fenomeno che merita di essere son-dato adeguatamente, per cui si cercherà ora di fare un’analisi più puntuale.

CAPITOLO 3

60

Numero offerte Volume affari Valore commerciale

2004 113.449 266.505.361 2.349

2005 115.650 210.011.557 1.816

2006 110.873 327.880.864 2.957

Variazioni %

2004/05 1,9 -21,2 -22,7

2005/06 -4,1 56,1 62,9

Tabella 3.1 - Andamento generale del valore commerciale medio delle offerte, an-ni 2004-2006

Fonte: Isfol-Csa.

3.3 Il valore commerciale delle professioni

Per interpretare meglio l’andamento del volume d’affari appena visto, si pre-senterà un nuovo indicatore che analizza la spesa per una determinata profes-sione. Si tratta dell’IVC13, indice del valore commerciale appunto, dato dalla se-guente espressione algebrica:

dato dal rapporto fra il volume d’affari, per una certa professione p, e il nume-ro di offerte relative; ovvero esso è la media del costo di pubblicazione degli an-nunci per una determinata professione, ponderata con il numero di offerte re-lative, tant’è che spesso sarà indicata anche come “spesa media”.

IL VALORE COMMERCIALE DELLE INSERZIONI

61

13 Istituto per lo sviluppo e la formazione professionale dei lavoratori (Isfol), 2001, Rapporto2001. La valutazione commerciale degli annunci, Isfol, Roma, Franco Angeli, Milano.

Tabella 3.2 - Classifica delle trenta professioni più ricercate e corrispondente valo-re commerciale, anno 2004

segue

Posizione Professione Numeroofferte

Volumeaffari

Valorecommerciale

1 Operatore call center 16.487 31.538.960 1.913

2 Venditore 10.063 55.323.393 5.498

3 Agente 9.228 44.181.075 4.788

4 Operaio 4.546 709.706 156

5 Agente vendita 2.740 7.713.985 2.815

6 Consulente 1.558 3.343.478 2.146

7 Telemarketing 1.452 2.343.018 1.614

8 Operaio qualificato 1.422 359.394 253

9 Addetto vendita 1.399 2.275.359 1.626

10 Agente monomandatario 1.324 4.290.755 3.241

11 Agente chimico 1.154 1.708.220 1.480

12 Collaboratore commerciale 1.062 1.488.882 1.402

13 Funzionario commerciale 1.017 2.111.880 2.077

14 Impiegato 938 886.592 945

15 Promoter finanza 910 4.518.489 4.965

16 Saldatore 880 79.607 90

17 Manager 872 2.941.161 3.373

18 Perito 866 150.825 174

Nel 2004 la spesa media per una singola professione è di 2.349 euro. La ri-cerca delle prime trenta professioni più richieste, prese complessivamente, haun costo medio di 2.733 euro, superiore del 16,3% all’IVC generale (la spesamedia fra tutte le professioni), e il loro volume d’affari, 182.499.205 euro, rap-presenta il 68% del totale generale: si tratta dunque di figure che hanno un cer-to rilievo per le aziende che le cercano, visto che per esse vengono pubblicatipiù annunci e con maggior costo unitario.

È stata predisposta una classificazione delle professioni, che qui non è pub-blicata in forma tabellare, ordinate secondo il valore commerciale; bene, tra leprofessioni più costose da reperire, gran parte sono legate alla vendita: vendi-tore, addetto vendita, telemarketing e varie figure di agente (agente “sempli-ce”, agente vendita, agente monomandatario, agente plurimandatario, …), co-me dire che si investe di più verso quelle occupazioni che rivestono un ruolofondamentale nella crescita del fatturato di una società. Ma se la spesa soste-nuta è superiore alla media, oltre che ad un fatto di maggior “prestigio”, ciò puòessere anche legato alla difficoltà nel reperire certe professionalità, quale po-trebbe essere ad esempio il caso del macchinista ferroviere. Per contro, quel-le per cui l’azienda spende meno risultano essere figure sempre meno quali-ficate, fra cui tornitore, carpentiere, muratore.

Nel 2005 la spesa totale rispetto all’anno precedente risulta inferiore del21,2%, nonostante un aumento del numero di offerte dell’1,9%, proprio per-

CAPITOLO 3

62

Il valorecommerciale

delle professioni


Volumeaffari

Valorecommerciale

19 Cameriere 855 427.875 500

20 Capo reparto 845 7.126.850 8.434

21 Elettricista 823 163.178 198

22 Tecnico 801 1.135.702 1.418

23 Agente plurimandatario 761 1.446.850 1.901

24 Addetto recupero crediti 730 1.342.883 1.840

25 Responsabile commerciale 729 2.378.987 3.263

26 Autista 703 225.564 321

27 Magazziniere 690 284.068 412

28 Meccanico 690 397.593 576

29 Carpentiere 653 49.244 75

30 Informatore medico scientifico 584 1.555.632 2.664

Prime trenta professioni 66.782 182.499.205 2.733

Totale 113.449 266.505.361 2.349

segue - Tabella 3.2 - Classifica delle trenta professioni più ricercate e corrisponden-te valore commerciale, anno 2004

Fonte: Isfol-Csa.

chè la spesa media è diminuita del 22,7%. La ricerca delle prime trenta profes-sioni più richieste ha un costo medio di 1.913 euro, superiore del 5,4% all’IVCgenerale e il loro volume d’affari, 130.511.051 euro, è il 62% del totale gene-rale: un dato che, pur meno incisivo rispetto all’anno precedente, sembrereb-be comunque confermare una maggior spesa per le professioni con il più ele-vato numero di offerte.


63

Il valorecommercialedelle professioni



Volumeaffari

Valorecommerciale


2 Agente 7.138 17.098.359 2.395

3 Venditore 6.267 14.472.471 2.309

4 Agente vendita 4.361 10.862.600 2.491

5 Operaio 3.590 456.136 127

6 Consulente 2.337 5.335.481 2.283

7 Telemarketing 2.030 1.966.407 969



10 Addetto vendita 1.304 2.003.258 1.536

11 Collaboratore commerciale 1.255 2.269.145 1.808

12 Animatore 1.242 2.113.289 1.702

13 Impiegato 1.223 745.136 609

14 Funzionario commerciale 1.180 2.744.201 2.326

15 Cameriere 1.104 256.137 232

16 Addetto recupero crediti 1.066 3.832.656 3.595

17 Help desk 1.021 2.479.943 2.429

18 Agente chimico 1.018 1.780.491 1.749

19 Perito 883 214.383 243

20 Agente plurimandatario 861 1.346.636 1.564

21 Magazziniere 850 260.181 306

22 Promoter 848 1.362.320 1.607

23 Meccanico 750 222.708 297

24 Manager 727 2.510.165 3.453

25 Saldatore 724 47.160 65

26 Commesso 593 429.735 725

segue

La figura per cui si investe superando la “soglia” degli 8.000 euro è l’ispet-tore, cui seguono professioni caratterizzate dai massimi livelli di responsabilitào da incarichi dirigenziali, tant’è che fra le prime posizioni si trovano diverse “de-clinazioni” delle figure di manager, direttore e responsabile. Quelle per cui sispende meno risultano avere sempre le caratteristiche di bassa qualifica, qua-li operaio tessile, caldaista, aiuto operaio legno.

CAPITOLO 3

64

Il valorecommerciale

delle professioni


Volumeaffari

Valorecommerciale

27 Tecnico 577 942.300 1.633

28 Consulente commerciale 576 894.721 1.553

29 Apprendista 568 1.082.187 1.905

30 Carpentiere 544 55.905 103


Totale generale 115.650 210.011.557 1.816


Fonte: Isfol-Csa.


Volumeaffari

Valorecommerciale

1 Venditore 7.018 14.099.998 2.009

2 Agente 7.006 13.953.242 1.992

3 Operaio 4.962 883.445 178


5 Agente vendita 3.183 6.841.201 2.149

6 Consulente 2.433 9.947.066 4.088



9 Collaboratore commerciale 1.629 1.520.853 934

10 Addetto vendita 1.586 1.936.508 1.221

11 Agente plurimandatario 1.171 1.897.850 1.621

12 Promoter 1.152 2.969.563 2.578

13 Impiegato 1.088 991.217 911

14 Telemarketing 995 1.682.955 1.691


segue

Nel 2006 la spesa media, 2.957 euro, ha conosciuto rispetto all’anno preceden-te un’impennata del 63% che spiega l’incremento del 56% del volume d’affari, sep-pur a fronte di una riduzione del 4% nel numero di offerte. Anche il costo dei mo-duli ha giocato qui la sua parte: l’unico quotidiano nazionale, uno dei principali, peril quale transita quindi una buona percentuale di annunci, aumenta nel 2006 i prez-zi di pubblicazione, dopo averli invece abbassati nel passaggio fra il 2004 e il 2005.

Guardando alla ricerca delle prime trenta professioni più richieste, si assistea un’inversione di tendenza rispetto alle due precedenti annualità: il loro costomedio è di 1.643 euro, addirittura inferiore, del -44%, all’IVC generale, mentre laspesa sostenuta per ricoprire quei posti rappresenta solo il 27% del totale gene-rale. Tra le professioni più costose da reperire per le aziende, diverse sono lega-te al mondo della finanza: promoter finanza, agente finanziario, consulente finan-ziario, ecc. Si può focalizzare in particolare su quest’ultima voce elementare, chenei due anni precedenti è stata la seconda professione più costosa da ricercare,6.484 euro nel 2004 e 6.844 euro nel 2005, ma che nel 2006 scende all’ottavaposizione con 5.461 euro (-16% del valore commerciale in un anno).


65



Volumeaffari

Valorecommerciale

15 Magazziniere 944 227.137 241

16 Funzionario commerciale 943 2.392.387 2.537

17 Saldatore 894 102.619 115

18 Elettricista 872 85.192 98

19 Agente chimico 854 1.253.532 1.468

20 Manager 846 3.068.221 3.627

21 Responsabile negozio 754 1.639.835 2.175

22 Commesso 754 632.086 838

23 Perito meccanico 665 75.603 114

24 Tecnico 662 821.020 1.240

25 Impiegato amministrativo 633 283.334 448

26 Agente commercio 621 2.380.009 3.833

27 Meccanico 584 332.436 569

28 Area manager 583 1.744.907 2.993

29 Ingegnere 579 675.712 1.167

30 Autista 542 344.693 636


Totale generale 110.873 327.880.864 2.957


Fonte: Isfol-Csa.

Fra le altre professioni per cui la ricerca si è rilevata essere più costosa, tan-te sono caratterizzate dai massimi livelli di responsabilità (responsabile area,responsabile sviluppo, …) o da incarichi dirigenziali (direttore generale, mana-ger, …). Per contro, quelle per cui l’azienda spende meno risultano essere fi-gure sempre più “comuni”, più facili da reperire (e per le quali non avrebbe quin-di senso spendere tanto) o meno qualificate, quali fornaio, lavapiatti e stiratri-ce, presenti nelle ultimissime posizioni della graduatoria stilata secondo il va-lore commerciale.

3.4 Andamenti per segmenti

Descritta la situazione in termini generali e con riferimento ad alcune vocielementari, si può pensare ad ulteriori approfondimenti calcolando l’IVC rispet-to a diverse variabili, piuttosto che solo alle professioni.

Dall’analisi della localizzazione geografica dei nuovi posti di lavoro si notacome al Nord-Ovest si spenda più che in qualsiasi altra circoscrizione italiana,questo anche perché la maggior parte degli annunci passa attraverso un quo-tidiano nazionale che ha sede proprio in quest’area e che pratica il prezzo piùelevato sul mercato. Per un’analoga ragione, ma vale qui l’opposto, il Centro spen-de meno rispetto al resto d’Italia.

Al Nord-Ovest segue quasi sempre la spesa sostenuta per coprire posti dilavoro situati al di fuori dei confini nazionali: questo appare molto sensato, sesi pensa all’interesse e le possibilità di quelle imprese disposte a spingere mol-to lontano il raggio d’azione della ricerca.

Nell’ultima annualità disponibile è il Sud a seguire immediatamente ilNord-Ovest (rispettivamente 2.590 e 4.437 euro). Il valore commerciale per leinserzioni del Centro si è ridotto progressivamente nel tempo: nel 2004 que-sto era poco superiore ad un terzo del più elevato IVC del Nord-Ovest, nel 2005tale percentuale è scesa ad un quarto sino a raggiungere appena il 15% nel 2006.

CAPITOLO 3

66


Circoscrizione Numero offerte Volume affari Valorecommerciale

2004 Nord-Ovest 32.535 97.065.481 2.983

Nord-Est 9.419 17.503.475 1.858

Centro 40.494 41.313.310 1.020

Sud 10.915 17.410.208 1.595

Estero 1.573 3.497.295 2.223

Totale generale 113.449 266.505.361 2.349

Tabella 3.5 - Calcolo del valore commerciale delle offerte secondo la circoscrizio-ne territoriale, anni 2004-2006

segue

Adesso si prenda in considerazione la variabile che indica se nell’annunciosia richiesta o meno un’esperienza lavorativa pregressa.

Com’era prevedibile aspettarsi, sul mercato del lavoro “vale” più chi vantagià un’esperienza pregressa. Nel 2004 sono più costosi del 28% gli annunci in


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Andamenti persegmenti

Circoscrizione Numero offerte Volume affari Valorecommerciale

2005 Nord-Ovest 32.535 97.065.481 2.983

Nord-Est 9.419 17.503.475 1.858

Centro 40.494 41.313.310 1.020

Sud 10.915 17.410.208 1.595

Estero 1.573 3.497.295 2.223

Totale generale 113.449 266.505.361 2.349

2006 Nord-Ovest 21.000 93.173.154 4.437

Nord-Est 13.314 17.891.646 1.344

Centro 40.746 26.740.932 656

Sud 16.434 42.563.428 2.590

Estero 854 1.900.614 2.226

Totale generale 110.873 327.880.864 2.957

segue - Tabella 3.5 - Calcolo del valore commerciale delle offerte secondo la cir-coscrizione territoriale, anni 2004-2006

Fonte: Isfol-Csa.

Fonte: Isfol-Csa.

Tabella 3.6 - Calcolo del valore commerciale delle offerte secondo l’esperienza ter-ritoriale, anni 2004-2006

Esperienza Numero offerte Volume affari Valorecommerciale

2004 Preferibile 6.231 10.736.318 1.723

Obbligatoria 44.898 99.074.979 2.207

Totale generale 113.449 266.505.361 2.349

2005 Preferibile 3.016 4.335.956 1.438

Obbligatoria 69.385 154.344.021 2.224

Totale generale 115.650 210.011.557 1.816

2006 Preferibile 4.533 7.086.821 1.563

Obbligatoria 52.513 129.200.958 2.460

Totale generale 110.873 327.880.864 2.957

cui è richiesta esplicitamente l’esperienza, rispetto a quelli in cui essa è solo pre-feribile, e tale percentuale sale negli anni seguenti: 55% nel 2005 e 57% nel2006. Si preferisce dunque investire in risorse umane per le quali, in un certosenso, non vanno sostenuti costi di “formazione professionale”.

Dal punto di vista della qualità delle offerte si è rivelata interessante anchel’analisi del titolo di studio eventualmente richiesto.

CAPITOLO 3

68


Fonte: Isfol-Csa.

Tabella 3.7 - Calcolo del valore commerciale delle offerte secondo l’istruzione, an-ni 2004-2006

Titolo di studio Numero offerte Volume affari Valorecommerciale

2004 Professionale 516 534.825 1.036

Periti 3.535 4.786.547 1.354

Ragioneria 721 816.792 1.133

Geometra 469 767.579 1.637

Diploma liceo 15.279 49.883.402 3.265

Diploma universitario 116 108.914 939

Laurea 7.660 25.893.045 3.380

Economia 1.232 4.779.100 3.879

Giurisprudenza 274 718.276 2.621

Ingegneria 2.002 6.164.060 3.079

Totale generale 113.449 266.505.361 2.349

2005 Professionale 576 592.908 1.029

Periti 3.242 3.697.944 1.141

Ragioneria 652 1.201.788 1.843

Geometra 647 820.108 1.268

Diploma liceo 19.405 52.848.458 2.723

Diploma universitario 40 153.382 3.835

Laurea 8.614 27.097.086 3.146

Economia 1.749 5.498.497 3.144


Ingegneria 2.805 8.152.862 2.907

Totale generale 115.650 210.011.557 1.816

2006 Professionale 362 330.885 914

Periti 4.821 5.486.421 1.138

Ragioneria 696 948.639 1.363

Geometra 589 997.489 1.694

segue

Il valore commerciale cresce con il livello d’istruzione, con la sola eccezio-ne del diploma universitario: qui infatti si tratta sempre del minor numero di in-serzioni e, in due casi su tre, dell’IVC più basso, a riprova del fatto che le azien-de non hanno finora ben compreso o, peggio ancora, si dimostrano piuttostodiffidenti verso le modifiche al ciclo di studi introdotte dalle recenti riforme sco-lastiche. Esclusa quindi tale categoria, il valore commerciale è più basso quan-do si richiede un diploma professionale, per poi salire via via con gli altri tipi didiplomi (fra questi il diploma di liceo è sempre davanti agli istituti tecnici) finoa raggiungere naturalmente i livelli più elevati con la laurea.

All’interno della laurea, “pagata” 9.222 euro nel 2006, si è fatta una ulterio-re disaggregazione secondo tre delle principali facoltà, la più costosa delle qua-li risulta essere Economia e Commercio: nel 2006 il suo valore commerciale ri-sulta pari a ben 14.883 euro.

Un’ultima analisi è dedicata infine al settore d’attività dell’impresa.


69


segue - Tabella 3.7 - Calcolo del valore commerciale delle offerte secondo l’istru-zione, anni 2004-2006

Titolo di studio Numero offerte Volume affari Valorecommerciale

2006 Diploma liceo 13.953 44.090.810 3.160

Diploma universitario 24 13.696 571

Laurea 16.497 152.136.174 9.222

Economia 8.752 130.252.721 14.883


Ingegneria 2.623 5.357.498 2.043

Totale generale 110.873 327.880.864 2.957

Tabella 3.8 - Calcolo del valore commerciale delle offerte secondo il settore eco-nomico, anni 2004-2006

segue

Fonte: Isfol-Csa.

Settore economico Numeroofferte

Volume affari Valorecommerciale

2004 Industria alimentare e tabacco 1.568 2.914.981 1.859

Industria tessile e affini 1.034 2.278.167 2.203

Industria chimica 4.656 11.763.047 2.526

Industria metalmeccanica 6.552 14.959.895 2.283

Altre industrie manifatturiere 6.731 34.218.412 5.084

Industria costruzioni 2.521 5.023.373 1.993

Commercio ingrosso/minuto 11.357 27.564.676 2.427

Qui risulta difficoltoso individuare delle categorie per le quali si possa siste-maticamente rilevare una relazione con i livelli di spesa. Di certo però il setto-re “credito e assicurazione” è fra quelli nei quali si investe maggiormente: peresso, l’IVC sale sensibilmente dai 3.376 euro del 2004 ai 3.402 dell’anno suc-cessivo, fino a sobbalzare nel 2005 a 7.169 euro.

CAPITOLO 3

70


Settore economico Numeroofferte

Volume affari Valorecommerciale

2004 Credito e assicurazione 4.697 15.858.258 3.376

Servizi alle imprese 46.692 76.862.316 1.646

Totale generale 113.449 266.505.361 2.349








Credito e assicurazione 5.394 18.351.910 3.402

Servizi alle imprese 38.430 37.391.466 973

Totale generale 115.650 210.011.557 1.816








Credito e assicurazione 5.826 41.768.264 7.169

Servizi alle imprese 48.897 173.980.663 3.558

Totale generale 110.873 327.880.864 2.957

segue - Tabella 3.8 - Calcolo del valore commerciale delle offerte secondo il set-tore economico, anni 2004-2006

Fonte: Isfol-Csa.

3.5 Conclusioni

Questo primo approccio allo studio del valore commerciale, anche se contutti i limiti del caso (vedi paragrafo successivo per approfondimenti) ha quan-tificato aspetti sinora impalpabili all’interno della ricerca sulla domanda di la-voro qualificato. Non solo si sono analizzate le caratteristiche generiche, ma siè tentato di legare l’aspetto generale ad alcune caratteristiche richieste ai“candidati” in cerca di occupazione. Fra queste, vengono premiate l’esperien-za lavorativa pregressa e i più elevati titoli di studio, tradizionali indicatori del-la “qualità” di una professione. Vi è una certa correlazione anche con la loca-lizzazione geografica della sede di lavoro, mentre non è apparso particolarmen-te significativo il legame sui settori economici.

Va sempre ricordato che qui si è esaminata la domanda di lavoro che avvie-ne tramite la carta stampata: molto probabilmente infatti, per alcuni segmen-ti, si privilegiano diversi canali di ricerca, dei quali non è però possibile quan-tificare un giro d’affari.

3.6 Alcuni aspetti teorici e metodologici

Lo studio fatto sul valore commerciale delle inserzioni è stato per diversi aspet-ti innovativo e ha necessitato di alcune assunzioni base, che riguardano soprat-tutto le due variabili del costo e del numero dei moduli.

I prezzi dei moduli sono stati indicati contattando telefonicamente le stes-se agenzie di pubblicità, che vendono gli appositi spazi incorniciati nelle sezio-ni specializzate dei quotidiani; esse praticano delle politiche di sconti di “quan-tità”, nel caso un’azienda decida di pubblicare più annunci sullo stesso quoti-diano oppure reiteri la pubblicazione dell’annuncio in più giorni della settima-na o sui giornali appartenenti allo stesso gruppo societario. Tuttavia non è sta-to possibile sapere, tranne rare eccezioni, in che misura avvengano tali sconti,per cui un’ipotesi semplificatrice adottata è che il costo del modulo si manten-ga costante nell’anno per lo stesso quotidiano. L’IVC è stato quindi calcolato adot-tando un prezzo del modulo fissato all’interno di ciascuna annualità, per lo stes-so quotidiano: da ciò ne deriva una sovrastima nei calcoli effettuati.

Nelle tabelle del barometro, così come nei commenti sulle graduatorie (nonpubblicate) secondo l’IVC, sono stati esclusi i profili indistinti e generici, qualiborsista, corsista, diplomato, neolaureato e laureato. Tuttavia il peso di questefigure concorre sempre in tutte le statistiche presentate, poiché si tratta comun-que di voci elementari, seppur “imprecisate”, per la cui ricerca è stato sostenu-to un certo costo. Emblematico è il caso del neolaureato, che nel 2006 costi-tuirebbe la figura più “pagata” in assoluto (quasi 17.000 euro, pari al 46% delvolume d’affari totale). Il neolaureato, con 8.924 offerte, l’8% del totale gene-rale 2006, è anche la voce professionale più richiesta per lo stesso anno, e ciòè dovuto a pochi annunci che offrono alcune centinaia di posti di lavoro. Si èdunque preferito, oltre a non farlo comparire nel barometro, escluderne i casi


71

nel computo delle statistiche sull’istruzione, dove la richiesta di titolo di studiosuperiore apparirebbe eccezionalmente “rigonfiata”.

Sempre al fine di evitare quanto più possibile le distorsioni e per una que-stione di significatività numerica, si è tenuto conto delle sole professioni che fi-gurassero con almeno un minimo di 50 offerte in un anno.

L’aspetto tecnico più innovativo riguarda l’ampiezza effettiva degli annunci,per la quale è stata introdotta un’ulteriore assunzione di comodo. Una quotaconsistente di casi nel database si riferiscono ad annunci per i quali viene ri-chiesta più di una professione: 37% del totale generale nel 2004, 41% nel 2005e 53% nel 2006. Con la procedura di data entry adottata, l’intera ampiezza del-l’inserzione viene completamente imputata alla prima professione in ordine diapparizione, mentre alle altre che seguono viene assegnato un numero di mo-duli nullo, di modo che l’ampiezza dell’annuncio, data dalla somma di quelledelle singole voci che vi compaiono, non venga sovrastimata. Il problema sor-ge però nel momento in cui si vogliano calcolare tutti gli indici fin qui presen-tati, poiché non tutte le professioni ricercate vi entrerebbero a far parte. Con lacollaborazione della società Intersistemi di Firenze è stata quindi messa a pun-to una procedura informatica che, per ogni annuncio, ripartisse il numero di mo-duli fra tutte le professioni incluse nello stesso. Si è fatta qui un ipotesi di unifor-me distribuzione sullo spazio dedicato a ciascuna voce, per cui ad ognuna è sta-to assegnato un numero di moduli dato dal rapporto tra l’ampiezza totale del-l’inserzione e il numero di professioni che vi compaiono. È stata così creata unanuova variabile in vece della vecchia MDL, i cui valori possono anche risultareinferiori all’unità, utilizzata poi nei calcoli del valore commerciale.

CAPITOLO 3

72

Alcuni aspettiteorici e

metodologici

LA DOMANDA DI LAVOROINSODDISFATTA, L’OFFERTA INUTILIZZATA E LE INSERZIONI A MODULO*

4.1 Premessa

Nel corso degli ultimi anni la tematica dei posti vacanti (job vacancies) haavuto, e non solo in Italia, una rinascita di interesse a cui lo stesso Isfol ha par-tecipato, e in piccola parte attivamente promosso, con la pubblicazione di mo-nografie e, soprattutto, con la pubblicizzazione dei dati Isfol-Csa, considerati unavalida proxy dei posti vacanti, così come meglio si argomenterà nel proseguo.

L’attenzione nei confronti delle vacancies è strettamente legata alla relazio-ne tra posti vacanti (v) e disoccupazione (u), altrimenti nota come curva diBeveridge, dal nome dell’economista e statista omonimo, William Henry (1879-1963), 1st Baron Beveridge, che per primo mostrò tali legami. Questo nome,curva di Beveridge, fu proposto per la prima volta da Christopher Dow e LeslieArthur Dicks Mireaux14, i quali intesero onorare la memoria e l’opera dello sta-tista britannico il quale fu uno dei più attenti studiosi del fenomeno della di-soccupazione e il primo ad aver mostrato una correlazione esplicita tra disoc-cupazione e posti vacanti, illustrandone e descrivendone alcune dinamiche, nelvolume Full Employment in a Free Society15.

Da allora una grande quantità di indagini sono state realizzate, molte ipote-si teoriche hanno trovato credito nella comunità scientifica, soprattutto interna-zionale, mentre la carenza di informazioni statistiche sui posti vacanti, a livellonazionale, è la principale ragione dei non molti studi dedicati alla relazione u/v16.

CAPITOLO 4

73

* Achille Pierre Paliotta.14 Christopher Dow, Leslie Arthur Dicks Mireaux, The Determinants of Wage Inflation in the United

Kingdom, 1946-56, “Journal of the Royal Statistic Society”, series A, n. 122, 1959.15 William Henry Beveridge 1st Baron Beveridge, Full Employment in a Free Society, Allen and

Unwin, London, 1944; tr. it. di Paolo Baffi, F. Di Falco, Relazione su l’impiego integrale del lavoroin una società libera, Einaudi, Torino, 1948.

16 Ha recentemente provveduto a tale mancanza un’indagine continua promossa dall’istitutonazionale di statistica (Istat) denominata Indagine trimestrale sui posti vacanti e le ore lavorate(Vela), cfr. il sito https://indata.istat.it/vela/.

Si possono qui citare quelli di Paolo Sestito nel 198817, di Stefania Bragato nel199018, di Anna Mocavini e Achille Pierre Paliotta nel 200019, di Sergio Destefanise Raquel Fonseca nel 200420 e 200621 e di Patrizia Di Monte nel 199222. Ad ec-cezione dell’ultimo studio, per il quale sono stati presi in esame i dati registra-ti presso gli uffici di collocamento pubblici, tutti gli altri si sono basati sui dati Isfol-Csa e ciò sembra avvalorare il ruolo euristico di tale serie storica, quale proxy deiposti vacanti, sulla scia, del resto, di quanto successo a livello internazionale ri-guardo agli studi, pionieristici, di Katherine G. Abraham23, Oliver J. Blanchard ePeter Diamond24 i quali fecero uso dei dati sulle inserzioni rilevati da TheConference Board (www.conferenceboard.org).

Accertato che le informazioni statistiche, dell’archivio informatizzato Isfol-Csa,possono essere utilizzate validamente a tali fini, come mostrato abbondante-mente da tutti gli studi citati, si è deciso di riproporre tale indagine. L’analisi del-la curva di Beveridge per l’Italia è, difatti, di un certo interesse e qui si presen-ta un aggiornamento delle informazioni statistiche, sino ad oggi disponibili, sep-pur qui solo al livello nazionale e non disaggregato (per circoscrizioni territo-riali, settori economici e gruppi professionali), sperando così di poter fornire unutile servizio agli addetti ai lavori, i quali nel corso degli anni si sono interessa-ti alla tematica e per quelli che lo vorranno fare nel prossimo futuro.

Indagini svolte nel recente passato25 hanno messo in luce alcune caratteri-stiche peculiari di questo indice, basato sulle inserzioni, rispetto alle attuali al-ternative rappresentate da uno costruito: a) sugli avviamenti al lavoro, desun-te dagli uffici di collocamento pubblici (fonte Ministero del lavoro); b) sulle pre-visioni degli ostacoli alla produzione, ovvero di una carenza di manodopera26

(fonte Istituto per l’analisi economica (Isae), già Istituto per la congiuntura eco-

CAPITOLO 4

74

17 Paolo Sestito, Esiste una curva di Beveridge per l’Italia? Analisi empiriche della relazione tradisoccupazione e posti di lavoro vacanti (1980-1985), Banca d’Italia, Roma, Temi di discussionedel Servizio Studi n. 101, 1988.

18 Stefania Bragato, La curva di Beveridge e le componenti della disoccupazione in Italia (1980-1988), “Economia & Lavoro”, a. XXIV, n. 4, ottobre-dicembre, 1990.

19 Anna Mocavini, Achille Pierre Paliotta, Job vacancies in Italia. Il quadro teorico, le indagini,le evidenze empiriche, Isfol, Roma, Monografie sul Mercato del lavoro e le politiche per l’impiego,n. 6, settembre, 2000.

20 Sergio Destefanis, Raquel Fonseca, Curva di Beveridge, mismatch e domanda di lavoro qua-lificato, in Anna Mocavini, Achille Pierre Paliotta (a cura di), La domanda di lavoro qualificato in Italia.I canali di ricerca, le inserzioni a modulo e la curva di Beveridge, con una Prefazione di ErnestoFloro Caroleo, FrancoAngeli, Milano, 2004.

21 Sergio Destefanis, Raquel Fonseca, Labour-Market Reforms and the Beveridge Curve.Some Macro Evidence for Italy, RAND Corporation, Santa Monica (CA), Labor and Population, workingpaper WR 436, October, 2006.

22 Patrizia Di Monte, La disoccupazione in Italia e la natura dei divari territoriali, “Economia& Lavoro”, v. 26, n. 2, 19 92.

23 Katherine G. Abraham, Structural/Frictional vs. Demand-deficient Unemployment, “AmericanEconomic Review”, n. 83, 1983; Idem, Help-Wanted Advertising, Job Vacancies, and Unemployment,The Brookings Institution, Washington, Brookings Papers on Economic Activity n. 1, 1987.

24 Oliver Jean Blanchard, Peter Arthur Diamond, The Beveridge Curve, Brookings Institute,Washington, Brookings Papers on Economic Activity n. 1, 1989.

25 Sergio Destefanis, Raquel Fonseca, op. cit., 2004.26 L’indagine Isae non misura, quindi, le vacancies quanto piuttosto le difficoltà incontrate dal-

le imprese intervistate nel “coprirle”.

nomica, Isco). Da una comparazione tra i tre indicatori, la misura basata sugliannunci fornisce un accostamento maggiore per le forze di lavoro high-skilled,proprio come ipotizzato ex-ante. Secondo gli autori, Destefanis e Fonseca, esi-sterebbe pure una precisa sequenza temporale tra i tre indicatori, mai eviden-ziata in precedenza: dapprima le imprese prevederebbero la necessità di cer-care manodopera e a questo scopo pubblicherebbero annunci sui quotidiani,in un secondo tempo, avvertirebbero effettivamente le conseguenze, per la lo-ro attività produttiva, di una carenza di personale, e infine, una volta soddisfat-ta questa loro mancanza, espliciterebbero, presso i Servizi per l’impiego (Spi),i relativi avviamenti. Da ciò si evince che l’indicatore Isfol-Csa, relativo alle in-serzioni a modulo, potrebbe benissimo essere utilizzato alla stregua di un lea-ding indicator per monitorare lo stato di funzionalità del mercato del lavoro na-zionale.

Il capitolo è strutturato nel modo seguente: una sintetica esposizione di al-cuni aspetti desunti dalla letteratura in tema di posti vacanti, un’iniziale rifles-sione sulla validità ed attendibilità dei dati Isfol-Csa, quale proxy dei posti va-canti, e, in seguito, la presentazione dei dati relativi alla situazione a livello na-zionale.

4.2 Posti vacanti e help-wanted index

La domanda di lavoro non soddisfatta, espressa dal sistema produttivo na-zionale, rilevata empiricamente mediante le inserzioni a mezzo stampa, sin dal1979, dall’Isfol e dal Centro statistica aziendale di Firenze (Csa), faceva registra-re, nel corso del 2006, 110.873 posti vacanti con un tasso (help-wanted index,hwi)27 dello 0,48% (tab. 4.1 e fig. 4.1). Rispetto agli anni immediatamente pre-cedenti si è in presenza di una sostanziale diminuzione, passando dai 113.449candidati, ricercati dalle imprese, del 2004 (con un tasso dello 0,50%) ai115.340 del 2005 (0,51%).

Durante il passato decennio tale andamento faceva segnare una crescita con-tinua sino al 2000, che rappresentava un anno di picco assoluto, e un drasti-co calo nel 2001 e negli anni successivi.

LA DOMANDA DI LAVORO INSODDISFATTA

75

27 Calcolato come il rapporto tra gli annunci pubblicati sui giornali e il totale degli occupati ri-levato dall’Istat moltiplicato per 100.

CAPITOLO 4

76

Posti vacanti ehelp-wanted

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Tale movimento è da mettere verosimilmente in relazione con le notevoliaspettative suscitate dalla cosiddetta new o net economy, sino al 2000, e conil successivo, deciso, ridimensionamento della bolla speculativa borsistica do-vuta alla “fine”, a dire il vero assai ingloriosa, di moltissime imprese tecnologi-che, denominate dot.com (perlopiù statunitensi, rigorosamente quotate alla Borsaelettronica statunitense dei titoli tecnologici (Nasdaq) e variamente innovati-ve). Gli avvenimenti del dopo 11 settembre 2001, e le correlate paure connes-se al terrorismo internazionale, non facevano che deprimere, ulteriormente, ilquadro economico e sociale complessivo. E ciò non poteva non riflettersi sul-l’orientamento dei posti vacanti, ricercati mediante il canale delle inserzioni amezzo stampa.

In letteratura, le relazioni tra job vacancies, occupazione, disoccupazione, mer-cato del lavoro e andamento economico generale, sono state oggetto di ampiodibattito, tuttora molto aperto, accertato che ci si continua ad interrogare sullo sta-tuto concettuale ed operativo dei posti vacanti. Non a caso, Richard Jackman, PeterRichard Grenville Layard e Christopher A. Pissarides, nel recente passato, hannoparlato di stato d’infanzia28 di questi studi, soprattutto per la definizione concet-tuale, di carattere multidimensionale, e per la non facile operativizzazione dellevariabili. Una definizione, largamente accettata, è quella, seminale, di Charles C.


77

28 “The study of vacancies is in its infancy. But we are convinced that the use of these data is es-sential to understanding the medium-term workings of the labour market”, Richard Jackman, PeterRichard Grenville Layard, Christopher A. Pissarides, On Vacancies, Centre for Labour Economics (Cle),London School of Economics (Lse), London, Discussion Paper n. 165 (Revised), August, 1984, p. 34.

Posti vacanti ehelp-wantedindex

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T.discoccup. Tasso di richiesta*

Figura 4.1 - Confronto tra tasso di disoccupazione ed help-wanted index, anni 1995-2006

'* Tasso di richiesta è il rapporto tra gli annunci pubblicati sui giornali oggetto dell'indagine Isfol-CSA e iltotale degli occupati rilevato dall'Istat moltiplicato per 100.Fonte: Isfol-CSA, Istat, elaborazione Isfol su dati Istat-FdL.

Holt e Martin H. David secondo i quali: “i posti vacanti vengono definiti come queiposti di lavoro disponibili e non occupati per i quali le imprese che ricercano at-tivamente manodopera, specificano formalmente i requisiti necessari e il salario”29.Gli aspetti distintivi di tale fenomeno sono, quindi: 1) i posti disponibili; 2) i po-sti non occupati; 3) la ricerca attiva svolta dalle imprese30. Uno dei postulati fon-damentali dei modelli economici di ricerca di lavoro (job search) è, di conseguen-za, che la ricerca di un candidato, per ricoprire un determinato posto, deve esse-re inevitabilmente onerosa, al fine di rientrare in questi tre presupposti31.

L’indagine Isfol-Csa, relativa alle richieste di personale pubblicate sullastampa nazionale (help-wanted ads), può essere considerata una valida proxydei posti vacanti poiché il ricorso a questo canale di ricerca è, in generale, in-dice di un bisogno immediato ed urgente, con un posto che dovrebbe essereimmediatamente disponibile, e per queste ragioni il datore di lavoro è dispo-sto ad accollarsi l’onere di una costosa inserzione.

Da ciò si può facilmente dedurre che, in questo tipo di rilevazione, sono pie-namente soddisfatti i tre requisiti precipui anzidetti e questa è da preferirsi, ad-dirittura, alle indagini condotte tramite survey32, così come confermato anchein ambito nazionale. “I dati basati sulle medesime anziché su indagini campio-narie presso le aziende chiedendo a queste ultime se desidererebbero o me-no assumere personale, potrebbero essere addirittura preferibili come indica-tori della ricerca effettiva di manodopera”33. Infine, le offerte di lavoro a mez-zo stampa sembrano essere utili quali indicatori del ciclo economico. Va, inol-tre, sottolineata la notevole stabilità dei risultati, nel corso del tempo, con rife-rimento sia ai singoli mesi che al complesso annuale; a settembre, perciò, in con-comitanza con la ripresa autunnale, si ha un picco nelle offerte, ovvero un ri-sultato conforme all’andamento delle attività produttive mentre il minimo si toc-ca, invece, nel mese di agosto.

CAPITOLO 4

78

29 Charles C. Holt, Martin H. David, The Concept of Job Vacancies in a Dynamic Theory of theLabor Market, 1966; tr. it. di Maria Daniela Zampino, Il concetto di posti vacanti in una teoria di-namica del mercato del lavoro in Paolo Garonna, Disoccupazione e pieno impiego: il dibattito sulconcetto di occupazione e disoccupazione, Marsilio, Venezia, 1981, p. 101.

30 “Job vacancies are the stock of unfilled jobs openings for which firms are actively trying torecruit new workers as of [a given date]. The job vacancy rate is computed by dividing the numberof job vacancies by the sum of employment and vacancies and multiplying the quotient by 100”,United States Department of Labor, Job Vacancies, Hires, Quits and Layoffs in Manufacturing; July1972 (press release, 31August, 1972), p. 2.

31 Ad esempio, tale assunto è centrale nei modelli casuali come quelli di: Christopher A. Pissarides,Short-Run Equilibrium Dynamics of Unemployment, Vacancies and Real Wages” “AmericanEconomic Review”, a. LXXV, v. 4, 1985; Dale T. Mortensen, Christopher A. Pissarides, Job Creationand Job Destruction and the Theory of Unemployment “Review of Economic Studies”, a. LXI, v. 3,1994. Per una rassegna generale di tali modelli si rimanda a: Dale T. Mortensen, Christopher A.Pissarides, New Developments in Models of Search in the Labor Market, in Orley Ashenfelter, DavidCard (eds.), Handbook of Labor Economics, Elsevier Science, Amsterdam v. 3, 1999; Eran Yashiv,Search and Matching in Macroeconomics, Centre for Economic Policy Research (Cepr), London,Discussion Paper Series n. 5.459, January, 2006.

32 “Nordhaus [William D.]also remarked that he found the conceptual basis of the help-wantedseries more appealing than the conceptual basis of employer-reported vacancy statistics, since em-ployers must pay for help-wanted advertisements”, Katherine G. Abraham, op. cit., 1987, p. 247.

33 Paolo Sestito, op. cit., 1988, p. 37.

Posti vacanti ehelp-wanted

index

Restano, in ultimo, da sottolineare, e non poteva essere altrimenti, anche al-cuni aspetti di carattere problematico, e di non facile interpretazione, riferiti al-le inserzioni a mezzo stampa intese quali proxies dei posti vacanti. Questi pos-sono essere sinteticamente individuati in: a) vicende del mercato editoriale, b)costo delle inserzioni; c) variazioni negli usi e costumi della ricerca di manodo-pera; d) generiche campagne promozionale delle imprese; e) replicazione con-tinuata nel tempo degli stessi posti vacanti; f) replicazione su diversi quotidia-ni; g) cambiamenti nelle serie storiche. Per quel che riguarda i punti e) e f), dal2004, sono disponibili i dati Isfol-Csa al netto delle replicazioni34 che qui nonsono stati però utilizzati per poter far uso della serie storica. I dati delle inser-zioni a modulo sono, inoltre, un indicatore forte del turnover piuttosto che si-nonimi di posto vacante dato che in particolari aree funzionali aziendali, qua-li tipiche, quelle della vendita, il ricambio del personale delle imprese è abba-stanza elevato come si vede anche dal “Barometro delle professioni”, di cui siè ampiamente trattato nel secondo capitolo.

4.3 Vacancy duration

Altro aspetto di notevole interesse, dell’indagine Isfol-Csa, nell’individuarele eventuali tensioni in atto nel mercato del lavoro, è quello rappresentato dal-la durata dei posti vacanti (vacancy duration)35. Solo per fornire uno spunto, alfine di metterne in risalto la rilevanza, ci si potrebbe porre un semplice inter-rogativo: quale dovrebbe essere la quantità di tempo necessaria affinché un im-piego possa essere classificato come “difficile da ricoprire” e, quindi, espressio-ne della domanda di lavoro non soddisfatta? Da un punto di vista strettamen-te operativo il Department of Labor statunitense aveva fissato un termine di 30giorni. Ma questa durata varia da occupazione ad occupazione, per cui in qua-le misura se ne dovrebbe tener conto? Vale la pena soffermarsi ancora un pòsu questo aspetto dato che la durata media dei posti vacanti è un concetto mol-to importante; un indicatore, anch’esso, assai sintomatico, del grado di tensio-ne in atto nel mercato del lavoro. Se questa facesse registrare un valore eleva-to indicherebbe che gli imprenditori stanno incontrando notevoli difficoltà nelreperire la manodopera, ovvero che nel mercato vi sono elevati squilibri, cosìcome un valore minore esprimerebbe, invece, l’opposto. I dati sulla durata diun impiego potrebbero essere utili nel valutare una carenza di competenze e


79

34 Per la presentazione iniziale dei risultati Isfol-Csa, al netto delle duplicazioni, e la correlatanota metodologia, cfr. Anna Mocavini, Achille Pierre Paliotta, La duplicazione delle inserzioni a mo-dulo, in Idem, La domanda di lavoro qualificato. Le inserzioni a “modulo” nel 2003, Isfol - Unioneeuropea (Ue) - Ministero del lavoro e delle politiche sociali (Minlavoro), I libri del Fondo sociale eu-ropeo (Fse), Roma, 2005b.

35 “By duration of vacancy we mean the period of time that vacancies had remained unfilled asof the survey date. It should be carefully distinguished from permanency of unfilled jobs. Durationshows how long the jobs have been open; permanency indicates how long they are expected to la-st”, John G. Meyers, Daniel Creamer, Measuring Job Vacancies: A Feasibility Study in the Rochester,N.Y. Area, Conference Board, New York (NY), Studies in Business Economics n. 97, 1967, p. 56.

Posti vacanti ehelp-wantedindex

capacità professionali (skill shortage): una lunga durata media potrebbe, difat-ti, indicare una scarsità, o anche una perdurante inefficienza nell’incontro tra do-manda ed offerta (mismatch), oppure riflettere altri fattori quali bassi salari, con-dizioni di lavoro non ottimali, localizzazione indesiderabile del luogo di lavoro,ecc. Qual è allora il tempo minimo che dovrebbe trascorrere prima che una “aper-tura” di lavoro (job opening) venga considerata un posto vacante? Per il pro-gramma, di rilevazione statistica, statunitense Job Opening-Labor Turnover (Jolt)36

essa doveva essere considerata “aperta” per almeno un giorno intero prima diessere conteggiata; tale restrizione era intesa ad eliminare dal conteggio queiposti, spesso di carattere non qualificato, che venivano ricoperti quasi istanta-neamente ed evitare, quindi, una artificiale inflazione di vacancies. La cosiddet-ta “piccola pubblicità”, di solito gratuita, difatti, non deve essere considerata unmetodo di reclutamento classico poiché riguarda una larga parte di lavoro nonufficiale, di bassa e bassissima qualificazione, spesse volte sommerso, ecc.Rifacendosi al modello della competizione per i posti vacanti (vacancy compe-tition) e anche della concezione duale del mercato del lavoro, questi sono oc-cupazioni dove la competizione è elevata perché i lavoratori disponibili sononumerosi, motivo per cui, di solito, rimangono per brevissimo tempo “non co-perti”. Essi non possono essere considerati occupazioni per le quali si possanoverificare imperfezioni di tipo strutturale o occupazioni con qualificazioni di dif-ficile reperimento da parte degli imprenditori. A tutt’oggi è da evidenziare, però,che si è andato diffondendo il fenomeno della stampa gratuita (free press)37 eche questa ha connotazioni diverse dalla “piccola pubblicità”: ciò merita una ri-flessione a parte per valutare, in un secondo momento, se è necessario inclu-derla o meno in un eventuale conteggio dei posti vacanti.

Il tempo medio necessario a coprire un posto di lavoro offerto assume, quin-di, particolare significato come indicatore dell’efficacia della ricerca e, al tem-po stesso, della capacità di incontro fra domanda ed offerta. Un indicatore co-me tale utile anche a valutare situazioni specifiche in merito, ad esempio, allasingola professione ricercata. Tale aspetto è stato oggetto di una specifica ricer-ca, nell’ambito dei continui approfondimenti metodologici, i quali hanno inte-ressato l’indagine Isfol-Csa38, nel corso di questi ultimi anni. In tal senso, appa-

CAPITOLO 4

80

36 Job Opening-Labor Turnover (Jolt) fu la prima indagine campionaria statunitense intesa a re-perire i dati sui posti vacanti e la prima serie di dati fu pubblicata nel 1969. Ebbe una vita disconti-nua e terminò nel dicembre del 1973 per riprendere, poi, nel dicembre 2000 e continuare sino ad og-gi; cfr. Kelly A. Clark, The Job Openings and Labor Turnover Survey. What Initial Data Show, “MonthlyLabor Review”, v. 127, n. 11, November, 2004; R. Jason Faberman, Studying the Labor Market with theJob Openings and Labor Turnover Survey, United States Bureau of Labor Statistics (Bls), Office ofEmployment and Unemployment Statistics, Washington, Bls Working papers n. 388, December, 2005.

37 Una prima analisi del fenomeno è stato svolto da Anna Mocavini, Free Press: un’indaginepilota, in Idem, Achille Pierre Paliotta La domanda di lavoro qualificato. Le inserzioni a “modulo”nel 2004, Isfol - Ue - Minlavoro, I libri del Fse, Roma, 2006.

38 Sono state contattate, per la rilevazione, 308 imprese le quali facevano parte di un insiemeche durante il 2004 - fino alla metà del mese di ottobre – avevano richiesto a mezzo stampa per-sonale qualificato, per un campione complessivo di 605 inserzioni, nell’ambito di un approfondi-mento legato alla conoscenza e all’utilizzo, di dette aziende, della legge 30/2003, cfr. Achille PierrePaliotta, Michele Cuppone, Capitale umano qualificato e nuove fattispecie contrattuali, in AnnaMocavini, Achille Pierre Paliotta, op. cit., 2006.

Vacancy duration

re assai indicativa, l’informazione che mediamente il tempo necessario affin-ché l’azienda ed il candidato si incontrino, e trovino l’accordo, è di 36 giorni rien-trando, dunque, all’interno della definizione operativa proposta dal Bureau ofLabor Statistics (Bls) su riportata e riferita a 30 giorni per poter essere conteg-giata come domanda di lavoro insoddisfatta (job vacancies). Come si evince dal-le tabb. 4.2 e 4.3 questo valore medio è sensibilmente minore al Nord-Ovest(33) rispetto al Sud (44); assai articolato tra le professioni del settore commer-cio e dei servizi (31) e quelle amministrative, liberali e tecnico-scientifiche (39).Per quel che concerne, un’analisi a livello di gruppi professionali, il tempo me-dio per la “copertura” varia da quello del personale non qualificato (26 giorni),dei conduttori (25) e dei commessi e addetti ai servizi (29) a quello, decisamen-te maggiore, necessario a reclutare dirigenti e manager (45) o intellettuali e scien-ziati (42). Altri gruppi fanno registrare, invece, valori medi tra queste dueestremità quali artigiani ed operai (34 giorni), impiegati (34), tecnici (37) e ven-ditori (38).


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Vacancy duration

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In generale, pare potersi leggere in questo dato quanto intuitivamentepreventivabile ex ante, vale a dire che il tempo necessario a coprire un postodi lavoro è legato al livello di qualificazione posseduta, non solo formale poi-ché sembra essere ancor più rilevante quella riferita all’esperienza lavorativa,come si è avuto modo di vedere nel terzo capitolo trattando del valore commer-ciale delle inserzioni. Ciò, almeno, al netto delle notevoli segmentazioni a livel-lo territoriale, professionale e settoriale le quali costituiscono, peraltro, una pe-culiarità dell’intero sistema produttivo nazionale39.

4.4 Curva di Beveridge

La definizione di posto vacante, espressione della domanda di lavoro non sod-disfatta (unmet labor demand), riportata in precedenza, viene di solito accetta-ta unanimemente in letteratura in quanto è correlata, simmetricamente, aquella dell’offerta di lavoro inutilizzata (unused labor supply), già chiamata ri-sorsa inoperosa o dilapidata (idle resource)40 agli inizi del secolo scorso, cioè deltasso di disoccupazione41. La relazione che lega disoccupazione (u) e posti va-canti (v)42 dovrebbe essere caratterizzata da una relazione inversa, vale a dire chein presenza di cicli economici espansivi il tasso di disoccupazione dovrebbe scen-dere riflettendo un decremento nel bacino dei lavoratori, disponibili ad impie-garsi, così come, simultaneamente, il tasso dei posti vacanti dovrebbe aumen-tare a causa della ricerca, dei datori di lavoro, della manodopera atta a copriresia gli impieghi già esistenti, e lasciati liberi, che quelli di nuova creazione.All’inverso, durante cicli economici negativi si dovrebbe, invece, assistere ad unadomanda debole da parte delle imprese (e crescita della disoccupazione) conun contemporaneo calo della domanda di lavoro non soddisfatta espressamediante il tasso dei posti vacanti. Il rapporto u/v viene correntemente chiama-to curva di Beveridge. Essa è, dunque, la relazione inversa tra posti vacanti e di-soccupazione, cioè, quella relazione che “discende dalla natura time consumingdel processo di job matching, per cui disoccupati e posti vacanti non si “incon-trano” immediatamente, pur all’interno del medesimo ‘micro-mercato’”43.

CAPITOLO 4

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39 Paolo Sestito, Il mismatch nel mercato del lavoro italiano. È prevalente la dimensione ter-ritoriale?, Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale (Mlps), in Rapporto ‘90-’91, Lavoro ePolitiche della Occupazione in Italia, Fondazione Giacomo Brodolini, Roma, 1991a; FabianoSchivardi, Rigidità nel mercato del lavoro, disoccupazione e crescita, Banca d’Italia, Roma, Temi didiscussione del Servizio Studi n. 364, 1999.

40 Harold William Hutt (1899-1988), The Theory of Idle Resources. A Study in Definition, JonathanCape, London, 1939.

41 “The job openings rate as a measure of unmet labor demand was designed to parallel themeasure of unused labor supply, the unemployment rate”, Kelly A. Clark, What An Indicator Of LaborDemand Means For U.S. Labor Market Analysis. Initial Results From The Job Openings And LaborTurnover Survey, Bureau of Labor Statistics (Bls), Washington, mimeo, s.d., p. 2.

42 Paolo Sestito, I posti vacanti: problemi di definizione teorica e di misurazione empirica e lo-ro relazione con la disoccupazione, in AA.VV., Norme e metodi sul mercato del lavoro, ConsiglioNazionale dell’economia e del lavoro (Cnel), Roma, Documenti Cnel n. 41, v. II, 1994.

43 Paolo Sestito, Disoccupazione e carenza di personale, “Politica economica”, a. VII, n. 1, apri-le, 1991b, p. 87.

Vacancy duration

Dalla constatazione della natura non istantanea del matching tra domandaed offerta, con una maggiore attenzione sui comportamenti di ricerca median-te una “funzione di incontro” (matching function)44, “una sorta di funzione diproduzione aggregata – che genera accoppiamenti tra imprese e lavoratori, infunzione di due argomenti, il numero dei disoccupati e quello delle vacancies.Essa altro non è che la curva di Beveridge prima ricordata. In presenza di ren-dimenti crescenti, si avrà, di norma, una molteplicità di possibili equilibri per di-soccupazione e ammontare dei posti vacanti. Se la funzione è caratterizzata in-vece da rendimenti costanti, si ha un equilibrio unico, con disoccupazione po-sitiva. Questo equilibrio può però essere non efficiente, se il salario non è taleda far interiorizzare alle parti le esternalità presenti nel processo di ricerca”45.

In linea generale ci si aspetta che all’aumentare della domanda si abbassi illivello di disoccupazione, ma poiché ci saranno sempre degli squilibri nel mer-cato questo non raggiungerà mai il valore nullo e sarà, pertanto, sempre più omeno sensibile all’aumentare della domanda. Nello stesso tempo, ci si attendeche al diminuire della domanda diminuiscano anche gli impieghi disponibili vi-sto che essi sono messi a disposizione dai datori di lavoro, in misura progressi-vamente decrescente, mentre potrebbe aumentare il livello di disoccupazione.

Data l’intensità degli attriti, la relazione u/v al variare della domanda degliimprenditori può essere rappresentata graficamente da una curva negativamen-te inclinata e convessa verso l’origine degli assi, “tutto ciò implica che la curvaUV – la curva della relazione tra disoccupazione e posti vacanti – è convessa ver-so l’origine, e inoltre, in senso lato, che quanto più imperfetto è il mercato dellavoro tanto più lontana è la curva UV dalla origine”46.

Quando U e V si eguagliano sulla curva, (ovvero il livello di U eguaglia quel-lo della domanda di lavoro insoddisfatta) il punto individuato è rappresenta-tivo di una situazione in cui non vi è eccesso (né carenza) di domanda di lavo-ro in relazione all’offerta. Se l’offerta fosse omogenea, fatto del tutto non rea-listico, ovvero disponesse di informazione e mobilità perfetta, si potrebbeipotizzare che nessun lavoratore possa restare disoccupato fintantoché esistauna “vacanza” e viceversa, ossia che nessuna vacancy può rimanere scopertasino a quando ci sia un disoccupato. “Il livello di disoccupazione esistente in ta-


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44 “The Mortensen-Pissarides (Mortensen D.T., Pissarides C.A., (1994), op. cit.), matching mo-del is arguably the prototypical model from this class of matchings. They built a model in which idio-syncratic shocks to job matches create an incentive for match destruction and creation. This real-location of employment across matches is mediated by a matching function, requires time and re-sources, and is stochastic from the individual’s perspective. They show analytically that their mo-del is qualitatively consistent with some of the empirical regularities that are displayed by job crea-tion and job destruction over the business cycle”, Harold L. Cole, Richard Rogerson, Can theMortensen-Pissarides Matching Model Match the Business Cycle Facts?, Federal Reserve Bank ofMinneapolis, Minneapolis (MN), Research Department Staff Report n. 224, December, 1996, p.1.

45 Bruno Contini, Andrea Gavosto, Riccardo Revelli, Paolo Sestito, Creazione e distruzione di po-sti di lavoro in Italia, Banca d’Italia, Roma, Temi di discussione del Servizio Studi n. 177, 1992, p. 13.

46 Arthur Joseph (?) Brown, UV Analysis, in George David Norman Worswick (1916-2001), (ed.),The Concept and Measurement of Involuntary Unemployment, Royal Economic Society, G. Allen& Unwin, London, 1976; tr. it. di Maria Daniela Zampino, L’analisi della disoccupazione e dei po-sti vacanti, in Paolo Garonna, op. cit., 1981, pp. 155-156.

Curva diBeveridge

le punto può pertanto essere assunto come misura dell’intensità degli attriti divario tipo che ostacolano il processo d’incontro domanda/offerta di lavoro.Aumenti (diminuzioni) dell’intensità di tali attriti provocheranno, evidentemen-te, spostamenti della curva verso sinistra (destra)”47.

In conclusione, quindi, la curva u/v può essere considerata una curva di equi-librio o di lungo periodo, mentre le variazioni all’esterno di essa dovrebbero rap-presentare mutamenti ciclici e frizionali di breve termine, che una volta riassor-biti porterebbero la curva alla posizione originaria. Sono solo i mutamenti do-vuti agli aspetti strutturali del mercato del lavoro ad incidere sui veri e propri spo-stamenti della curva, verso l’esterno, se vi è un peggioramento della relazioneu/v, o all’interno, se vi è un miglioramento. Il peggioramento (miglioramento)può dipendere da un più alto (basso) livello di mismatch tra i vari sub-merca-ti (territoriale, settoriale e professionale).

Nel corso degli anni, si sono avuti diversi contributi soprattutto per quantoriguarda: a) l’esistenza stessa della relazione; b) la sua stabilità nel corso del tem-po; c) l’analisi e spiegazione dei suoi cambiamenti. Per quel che riguarda il pri-mo punto, essa è stata, in ogni caso, accertata, sia per l’Italia che per tutti i mag-giori paesi occidentali48, mentre il secondo aspetto ma soprattutto il terzo so-no quesiti tutt’altro che di facile risoluzione. In ogni modo, la distinzione prin-cipale che qui si fa è tra movimenti lungo la curva e spostamenti dell’intera cur-va rispetto all’origine: generalizzando, nel primo caso, si tratterebbe di fluttua-zioni cicliche aggregate mentre nel secondo di mutamenti strutturali del mer-cato del lavoro.

La fig. 4.2 riporta la curva di Beveridge, disegnata a partire dal 1995; le prin-cipali dinamiche individuate sono sostanzialmente tre: la prima, che va dal 1995al 2000, la seconda, dal 2001 al 2003, e la terza, dal 2004 al 2006. Il primo mo-vimento, è una relazione inversa (aumento di v e decremento di u), il secon-do, un notevole spostamento (dovuto alla diminuzione contemporanea delledue variabili), il terzo, di andamento altalenate dei posti vacanti (prima di au-mento e poi di flessione) sempre in presenza di una costante riduzione del tas-so di disoccupazione. Ad una prima, sommaria, analisi sembra evidente che larelazione inversa tra u e v ha trovato, nel corso del decennio, sia conferme (dal1995 al 2000) che parziali smentite (2001-2003). I movimenti verso l’internosi sono, inoltre, sostanzialmente verificati durante l’intero periodo. In conclusio-ne vale, poi, segnalare come l’andamento della curva sia in buona parte deter-minato da quello dei posti vacanti, accertato che le inserzioni hanno fatto re-gistrare tre movimenti (aumento, diminuzione, non definito) mentre il tasso didisoccupazione solo uno, di continua riduzione, sino ai nostri giorni.

CAPITOLO 4

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47 Elena Podrecca, Fabio Neri, Dalla curva di Beveridge ad una matrice per qualifiche,“Economia & Lavoro”, a. XXIII, n. 3, luglio-settembre, 1989, p. 88.

48 Vedi Peter Richard Grenville Layard, Steven Nickell, Richard Jackman, The Unemployment Crisis,Oxford University Press, Oxford (UK), 1994, tr. it. di Cristina Berliri, Misurarsi con la disoccupazio-ne, Laterza, Roma-Bari, 1999, pp. 66-67. Per l’Italia cfr. Paolo Sestito, op. cit., 1988a; Stefania Bragato,op. cit., 1990; Elena Podrecca, Fabio Neri, op. cit., 1989; Anna Mocavini, Achille Pierre Paliotta, op,cit., 2000; Sergio Destefanis, Raquel Fonseca, op. cit., 2004.

Curva diBeveridge

4.5 Alcuni fattori esplicativi dei movimenti della curva

I fattori esplicativi dei movimenti della curva sono molteplici e dall’esamedella letteratura, emergono molti elementi concorrenti e concomitanti nella spie-gazione del miglioramento (peggioramento) della relazione u/v49 e quelli chesembrano più correlati con le inserzioni a mezzo stampa verranno qui di segui-to elencati, esplicitando, quindi, una chiara parzialità nella loro scelta.

Comportamento nella ricerca di lavoro. La letteratura, soprattutto quella an-glosassone, mette in evidenza questa variabile quale fattore esplicativo dei mo-vimenti della curva verso l’esterno così come ipotizzato da Layard, Jackman eNickell. La crescita di u quando non varia v, ovvero a un dato tasso di vacancy,potrebbe significare un declino nell’efficacia della ricerca50. L’efficacia della ri-cerca e soprattutto l’intensità e la selettività51, da parte sia degli imprenditori chedella manodopera, come fattori in grado di influire sulla riduzione della disoc-


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49 Per una trattazione più approfondita si rimanda a Achille Pierre Paliotta, I posti vacanti, ladisoccupazione e la curva di Beveridge, 2000a in Anna Mocavini, Idem, op. cit., 2000,; Idem Un ten-tativo di lettura della curva di Beveridge, 2000b in Anna Mocavini, Idem, op. cit., 2000 da cui quisi riprendono ampi stralci.

50 “Increased unemployment at a given vacancy rate suggests a decline in the search effecti-veness of the unemployed”, Peter Richard Grenville Layard, Stephen Nickell, Richard Jackman, op.cit., 1991, p.217.

51 “An easy way to think about such changes is to view reduced search intensity or increasedchoosiness on the part of either workers or employers as equivalent to a reduction in effective unem-ployment or effective vacancies”, Katherine G. Abraham, op. cit., 1987, pp. 229-230.

Curva di Beveridge

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Tasso di disoccupazione

Tass

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Figura 4.2 - Curva di Beveridge, anni 1995-2006

Fonte: Isfol-CSA, Istat, elaborazione Isfol su dati Istat-FdL.

cupazione e dei posti vacanti, sono state messe in correlazione con gli eventua-li sussidi anche se non sono mancate voci critiche in proposito52. L’intensità del-la ricerca può essere, poi, correlata negativamente, ipotesi assai verosimile, siacon il fenomeno del lavoratore scoraggiato che con la quantità e l’importo de-gli incentivi erogati ai disoccupati, fattispecie peraltro poco utilizzata in Italia. Alladurata della disoccupazione si collegano anche le ipotesi che la manodoperadel Sud, specialmente quella femminile o qualificata aspetti molti mesi, primadi entrare nel mercato del lavoro (wait unemployment)53, in quanto supporta-ta da una famiglia che ne consolida le aspettative verso un percorso di inseri-mento meno problematico e più qualificato, in definitiva ha a disposizione unreservation wage molto più alto della media.

Turnover. Nel mercato del lavoro vi sono delle professioni/occupazioni conun numero elevato di posti vacanti (high vacancy occupations) poiché conno-tate da un elevato turnover, quali le professioni degli agenti di commercio, de-gli informatori scientifici del farmaco, ecc. Molti posti vacanti vengono, perciò,“aperti”, in queste “nicchie occupazionali”, con un ricambio del personale mol-to alto, e si può presumere che la durata delle vacancies sia bassa54. Esso noncostituisce però un indicatore di job opportunities poiché può essere un modoveloce di trovare un lavoro, che potrebbe tuttavia essere strettamente tempora-neo per le caratteristiche strutturali dell’attività lavorativa da svolgere oppure per-ché di bassa qualificazione rispetto al livello medio di istruzione dell’offerta. Altracaratteristica correlata al turnover, è il numero delle separazioni, che influenzail costo complessivo del lavoro poiché vi sono ricompresi oltre al salario i costisostenuti per il ricambio del personale. Ciò implica una riduzione dell’offerta diposti vacanti quando questi costi sono particolarmente elevati anche se questisarebbero potenzialmente compensati da un match più coerente sia tra i biso-gni dell’impresa che del lavoratore. Ed è questo che sembra accadere in Italia do-ve i meccanismi protettivi non facilitano sicuramente il numero delle separazio-ni tra lavoratori e imprese. Il mercato del lavoro è, comunque, caratterizzato dauna continua ri-allocazione di posti di lavoro e quindi da un notevole flusso dilavoratori. “Le impressionanti dimensioni delle rotazioni della forza-lavoro in un’im-presa comportano che l’incapacità di assumere nuovi lavoratori con sufficientetempestività può rapidamente trascinare l’impresa verso una drammatica con-trazione del livello di produzione. Per queste ragioni, la capacità di trovare for-za-lavoro sul mercato è di fondamentale importanza per l’impresa, tanto quan-to lo è trovare un posto di lavoro per un lavoratore disoccupato”55.

CAPITOLO 4

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52 “The u/v plot is incapable of providing convincing evidence of changes in search effective-ness”, Howard J. Wall, Gylfi Zoega, The British Beveridge Curve: A Tale of Ten Regions, Centre forEconomic Policy Research (CEPR), London, Discussion Paper n.1.771, 1997, p. 15.

53 Michael Burda, Wait Unemployment in Europe, “Economic Policy”, v. 3, n. 7, October, 1988.54 “High vacancy occupations are generally high turnover occupations. (…) The vacancy rate of

an occupation is simply not a good index of job opportunities – an occupation with high vacanciesmay offer easy-to-find jobs, but they may be strictly temporary”, Robert E. Hall Discussion, in HFrumerman, Job Vacancy Statistics, in Commission on Employment and Unemployment Statistics,(1980), Counting the Labor Force, U.S. Government Printing Office, Washington, 1980, p. 637.

55 Charles C. Holt, Martin H. David, op. cit., 1966, p. 105.

Alcuni fattoriesplicativi dei

movimenti dellacurva

Rigidità nel mercato del lavoro. È già stato ampiamente descritto in lette-ratura che i meccanismi istituzionali protettivi dell’occupazione sono molto im-portanti nel mercato del lavoro. A questo riguardo, si può ipotizzare che tantopiù sono presenti i vincoli alla flessibilità (flessibilità funzionale, numerica e azien-dale) tanto maggiori saranno i livelli di selettività da parte delle aziende, datoche un lavoratore assunto potrebbe non adattarsi facilmente alle esigenze divariazioni continue della produzione: come conseguenza si ha che, in questomercato, almeno in teoria, vi sono meno probabilità che un posto vacante siaricoperto. Questo perché una regolazione poco flessibile del mercato previe-ne in una certa misura la mobilità dei lavoratori, riduce il flusso job to job perchi non è soddisfatto del proprio lavoro, ecc. Tale rigidità può, comunque, so-lo alterare le caratteristiche del processo di ri-allocazione dei posti vacanti 56 piut-tosto che influire in maniera determinante sullo stesso. La conclusione è chei paesi con un alto grado di protezione dell’occupazione hanno una durata me-dia della disoccupazione più elevata. I meccanismi protettivi hanno, poi, influi-to sulla nascita di una “flessibilità regolata” attraverso la diffusione dei contrat-ti atipici. Tra questi, i contratti a tempo determinato possono, in un certo sen-so, essere considerati uno stato intermedio tra occupazione e disoccupazione.In una situazione poco flessibile essi influiscono in maniera notevole sul grup-po dei disoccupati57. La flessibilità regolata, acquisita attraverso “riforme parzia-li” (come nel caso dell’Italia) può avere l’effetto di non toccare gli insiders e diliberalizzare fin troppo i “contratti” per i nuovi ingressi58. Giuseppe Bertola eAndrea Ichino59, a questo proposito, ipotizzano una lettura delle dinamiche oc-corse nel mercato del lavoro che si avvicina a quella descritta da Caballero eHammour, ovverosia che una sorta di cleansing effect avvenga durante i ciclirecessivi dell’economia. L’introduzione del grado di flessibilità avrebbe segui-to un percorso accidentato: le imprese approfittano della fase di recessione perridurre la forza lavoro e quelle in grado di assumere avrebbero limitato le as-


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56 “The tightest labour market regulations cannot prevent the mobility of workers, but can onlyalterer the characteristics of the job reallocation process. (…) Thus, large shifts of workers acrossshort-term jobs or from short-term jobs to osts offering more security are in Europe associated withlow unemployment inflows and outflows”, Tito Boeri, Enforcement of Employment SecurityRegulations, On-the-Job Search and Unemployment Duration, Centre for Economic Policy Research(CEPR), London, Discussion Paper n. 1.850, March, 1998, p. 17.

57 “Workers on short-term jobs are, in other words, a sort of intermediate category between em-ployment and unemployment. A tightening of employment security, in this context, negatively af-fects the turnover of the unemployment pool. In particular, outflows to jobs are depressed either be-cause of the competition for jobs exerted by ‘short-term’ workers, and due to the fact that the de-velopment of temporary work alters the composition of job-to-job shifts by discouraging voluntaryquits, which would otherwise open up employment opportunities for the unemployed”, Idem, p. 2.

58 “Our analysis, however, suggests that the gains in term of flexibility achieved by these ‘par-tial reforms’ – wich liberalise new contracts while leaving the core group of insiders untouched –may have undesiderable worse off and may discourage voluntary quits, wich are often the most ef-fective way to achieve a better allocation of labour across firms, sectors and occupations”, Idem, p.18.

59 Giuseppe Bertola, Andrea Ichino, In mezzo al guado. Dalla rigidità alla flessibilità nel pro-blema occupazionale italiano, in Fabrizio Galimberti, Francesco Gavazzi, Alessandro Penati, GuidoTabellini (a cura di), Le nuove frontiere della politica economica, Il Sole 24 Ore Libri, Milano, 1995,pp. 9-76.

Alcuni fattoriesplicativi deimovimenti dellacurva

sunzioni in attesa di verificare la tenuta della crescita: in definitiva si sarebbe avu-to, in ultimo, un mercato del lavoro “in mezzo al guado”.

Una spiegazione dei movimenti paralleli della curva, provocando uno spo-stamento verso l’esterno della stessa, è stata invece, proposta da Blanchard eDiamond secondo i quali i cambiamenti, sono dovuti all’intensità dei proces-si di ri-allocazione60. Con la ripresa produttiva, il mercato del lavoro si trova incondizioni di non equilibrio, questo perché, tutte le aziende, volendo approfit-tare del ciclo positivo, cercheranno di assumere più personale possibile rispet-to alle loro capacità produttive, provocando una notevole mobilità sia tra i la-voratori già occupati che tra i disoccupati. Si ha, così, contemporaneamente, siadomanda che offerta di lavoro insoddisfatta.

Qualcosa di più si può dire anche sui cicli economici positivi, e ciò può es-sere messo in correlazione con l’introduzione delle nuove tecnologie Ict nei luo-ghi di lavoro, periodi nei quali nonostante il generale incremento dell’offerta dilavoro, la composizione dei lavori cambia in un modo che potrebbe non esse-re favorevole ai disoccupati. Questa situazione, in termini di analisi della cur-va di Beveridge, significa che si possono avere sia degli effetti di congestioneche un mutamento nella composizione dei posti vacanti che fanno sì che la cur-va si muova verso l’esterno, nei momenti iniziali, con pochi effetti sulla disoc-cupazione, nonostante la crescita degli impieghi disponibili61. Questo avvieneperché l’esistenza di notevoli flussi, che coinvolgono soprattutto i lavoratori giàoccupati, porta ad una crescita turbolenta dei posti vacanti, in quanto le impre-se “offrono” relativamente più posti di lavoro, in gran parte “adatti” ai lavora-tori già occupati. Per questi le aziende sono disposte a far ricorso anche a co-stose inserzioni sui quotidiani. Tutto ciò determina, per conseguenza, un incre-mento delle vacancies offerte ma non una contemporanea diminuzione del-la disoccupazione che risponde con più lentezza ai cicli economici positivi62.

CAPITOLO 4

90

60 “The economy, however, is subject to two types of shocks with quite different effects.Changes in the level of aggregate activity cause rates of job creation and destruction to move in op-posite directions, while changes in the intensity of the reallocation process cause them to move inparallel. (…) Aggregate activity shocks drive unemployment and vacancies in opposite directions,causing counterclockwise movements around a downward-sloping locus in the Beveridge space.Reallocation shocks lead instead to movements along an upward-sloping locus, to parallel move-ments in unemployment and vacancies”, Oliver J. Blanchard, Peter Diamond, op. cit., pp. 2-3.

61 “Suppose the economy is in recession and economic conditions improve – say following apositive productivity shock. Some employed workers who were not previously searching start sear-ch on the job. Their entry into the job market creates congestion for the existing job seekers butalso increases the flow of applicants to firms with job vacancies. Since the new job applicants areemployed, firms respond by opening new jobs that are attractive to employed job seekers, and clo-se some of the jobs left by those quitting, which would only be acceptable to unemployed job seekers.Thus, despite the overall increase in the supply of jobs, the composition of job changes in a waythat is not favourable to the unemployed, an this, combined with the congestion created by the en-try of the employed job seeker, slows down the response of unemployment to the positive shock;in contrast, job vacancies become more volatile. In terms of Beveridge curve analysis, both the con-gestion effect and the changing composition of job vacancies shift the Beveridge curve out despi-te the rise in vacancies. Equilibrium moves in the first instance up, with little effect on unemploy-ment”, Christopher A. Pissarides, Search Unemployment with On-the-Job Search, “Review ofEconomic Studies”, n. 61, 1994, p. 458.

62 “The existence of on-the-job search influences the composition of jobs and creates conge-

Alcuni fattoriesplicativi dei

movimenti dellacurva

4.6 Conclusioni

Nel presente capitolo si è voluto semplicemente presentare e valorizzare l’ar-chivio informatizzato Isfol-Csa nella sua caratteristica distintiva di proxy dei po-sti vacanti. Tale rilevazione, difatti, rappresenta un notevole strumento per l’a-nalisi del mercato del lavoro in quanto ha diversi pregi: – i dati sono disponi-bili in tempo reale e consentono, pertanto, di conoscere, con un certo antici-po, le tendenze economiche generali; – è una serie storica abbastanza lunga,di circa trenta anni, dal 1979 al 2006; – l’unità di rilevazione è il singolo annun-cio che, quasi sempre, contiene una molteplicità di informazioni, sia di naturaquantitativa che qualitativa; – l’analisi consente un numero di osservazioni ta-li da permettere delle elaborazioni disaggregate a livello territoriale, professio-nale e settoriale.

Gli aspetti principali toccati nel capitolo consistono in una breve rassegnadella letteratura e di una sintetica descrizione di alcuni aspetti metodologici le-gati alla relazione u/v che sono serviti ad introdurre una fugace lettura della cur-va di Beveridge. Sono state, in seguito, presentate brevemente le caratteristi-che preminenti della rilevazione Isfol-Csa basata sulle offerte di lavoro a mez-zo stampa a livello nazionale.

In conclusione, i risultati confermano, a livello nazionale, l’andamento del-la curva, vale a dire di un movimento verso l’interno, nel corso dei primi annidel Duemila, in controtendenza rispetto agli anni ottanta e novanta quando es-sa faceva registrare un deciso movimento verso l’esterno, come rilevato nellamonografia del 2000. Un giudizio definitivo riguardo all’interpretazione diquesto movimento è, però, ancora prematuro e il quesito se le variazioni del-la curva significhino un miglioramento (peggioramento) strutturale dell’incon-tro tra domanda ed offerta di lavoro o se è, invece, aumentata (ridotta) l’inten-sità di ricerca dei disoccupati deve essere oggetto di ulteriori indagini, le qua-li si rendono, a questo punto, necessarie e saranno presentate nei prossimi rap-porti annuali sulla domanda di lavoro qualificata.


91

stion in the job market for unemployed workers. Firms open relatively more jobs that are suitablefor employed job seekers, making it more difficult for unemployed job seekers to get them. (…) Theimplication of this overshooting behaviour for the behaviour of vacancies and unemployment isan increased jumpiness in vacancies and a dampened response of unemployment to changes inaggregate economic conditions”, Idem, p. 473.

I CANALI DI RICERCA DEL PERSONALE TRALEGAMI E SEGNALI, SIA FORTI SIA DEBOLI*

5.1 Premessa

Le imprese, per quel che concerne il fattore lavoro, in termini assai genera-li, sussistono in un ambiente “intriso” di relazioni sociali ed economiche, deno-minato mercato del lavoro. L’internalizzazione della manodopera, complice unasostanziale irreversibilità delle decisioni relative allo stock di personale già as-sunto e con un’altrettanta rigidità nei processi di aggiustamento ai vari shocks(tecnologici, organizzativi e commerciali) sia endogeni che esogeni, ha comeconseguenza sia una sorta di relativo “distanziamento” dal mercato esterno chela formazione di un mercato del lavoro interno63. Da qui tutta la strategicità, pia-nificazione e razionalità connessa con l’attività di reclutamento (la ricercaestensiva) e selezione (la ricerca intensiva) da parte delle aziende. Con il re-clutamento, che qui solo verrà preso in considerazione, quindi, l’impresa espli-cita il proprio fabbisogno di personale e attiva l’ambiente esterno (in moltis-simi casi anche quello interno)64 mediante i “porti di entrata”; si mette così al-la ricerca dei potenziali candidati (finanche nell’assecondare l’attrazione deglistessi nei propri riguardi) operando una valutazione razionale e sinottica di qua-li canali servirsi all’uopo. Senza scendere nei dettagli di come avviene in con-creto tale pianificazione, che qui non interessa per motivi di spazio, si rileva che

CAPITOLO 5

93

* Achille Pierre Paliotta.63 Il mercato interno del lavoro è “un’unità amministrativa quale, ad esempio, uno stabilimen-

to produttivo, all’interno della quale la retribuzione e i criteri allocativi della forza lavoro sono go-vernati da un complesso di norme e procedure amministrative. Il mercato del lavoro interno si di-stingue dal mercato del lavoro esterno della teoria economica neoclassica, nel quale la definizio-ne dei livelli salariali, l’allocazione e lo sviluppo professionale della manodopera occupata sono in-fluenzate direttamente da variabili di tipo economico”, Peter Doeringer, Michael J. Piore, InternalLabor Markets and Manpower Analysis, Heath Lexington Books, Lexington (MA), 1971; tr. it. par-ziale non indicata, I mercati del lavoro interni, in Raoul C.D. Nacamulli, Andrea Rugiadini (a curadi), Organizzazione & Mercato, Il Mulino, Bologna, 1985, pp. 201-202.

64 William Chan, External Recruitment versus Internal Promotions, “Journal of Labor Economics”,v. 14, n. 4, October, 1996.

ogni organizzazione è costretta ad “armonizzare”, in maniera sistematica, gli sva-riati segmenti e porzioni di cui è costituita la “materia viva” del mercato del la-voro, il personale: detto in altri termini, di agire in un ambiente vischioso do-ve tali componenti vitali costituiscono il principale sostrato sociale del merca-to del lavoro ma, nello stesso tempo, altresì creando, promuovendo, riprodu-cendo ed accentuando, di fatto, le relative ineguaglianze tra profili professiona-li, attività lavorative, ricompense e benefici, promozioni e quant’altro.

La situazione italiana non si discosta punto da questo schema generale: tralocalizzazioni geografiche, specializzazioni produttive, dimensioni aziendali e grup-pi professionali la presenza di diversi componenti e porzioni è di tutto rispet-to, anzi, in ipotesi, maggiore di quella di altri paesi economicamente sviluppa-ti. Gli effetti sul mercato del lavoro, di tali cospicue segmentazioni, ne sono, al-lora, una assai logica conseguenza tanto da potere asserire, con tutta ragione-volezza, che legami e segnali la “fanno da padroni”. Con i primi qui si intendo-no le relazioni intrattenute con persone immediatamente contigue (familiari eparenti, ergo conoscenza diretta) o non (conoscenti e fornitori, ergo conoscen-za indiretta) ai diversi attori nel sistema di stratificazione sociale (da qui lega-mi forti versus legami deboli) e grazie alle quali, di conseguenza, un candida-to riesce ad ottenere dei “risultati migliori” in termini di posizioni lavorative: inmolti casi tali intermediari possono decisamente funzionare come “ponti”verso posizioni di status più elevato. Con i secondi si intende, nell’accezione piùampia possibile, l’utilizzo dei canali formali, istituzionali e di mercato, da par-te delle aziende, per la ricerca di una parte della manodopera la quale, in ma-niera indiretta e implicita, tentando di migliorare la propria “occupabilità”, e purdi distinguersi dalla totalità degli altri candidati, è disposta ad acquisire, a co-sti non sempre accessibili, un ulteriore “segnale”65 educativo (sul mercato del-l’istruzione o della formazione professionale) o lavorativo (dato da una prece-dente esperienza lavorativa); il tutto potrebbe, poi, anche essere concettualiz-zato nella dicotomia capitale sociale versus capitale umano. Nell’approfondiretali aspetti, in definitiva, la domanda a cui si cercherà di rispondere in questobreve capitolo è se, nel mercato del lavoro nazionale, sembrano prevalere i le-gami deboli (weak ties), quelli forti (strong ties) oppure i segnali di mercato for-mali (market signaling)?

L’approccio teorico utilizzato nelle pagine seguenti risente molto dell’orien-tamento dell’analisi di rete (network analysis), intesa in senso lato, la quale, inletteratura, ha posto “l’accento sull’importante ruolo che relazioni interperso-nali particolaristiche (e, per estensione, ascrittive, funzionalmente diffuse, affet-tive, informali) esplicano non solo nei contesti tradizionali, ma anche nei pro-cessi di transizione e nella modernità più avanzata”66.

CAPITOLO 5

94

65 Michael A. Spence, Job Market Signalling, “Quarterly Journal of Economics”, v. 87, n. 3, August,1973; Idem, Market Signalling. Informational Transfer in Hiring and Related Screening Processes,Harvard University Press, Cambridge (MA), 1974.

66 Antonio Mutti, Reti sociali: tra metafore e programmi teorici, “Rassegna Italiana di Sociologia”,v. 1, 1996, p. 27.

Premessa

Le modalità concrete con le quali il sistema produttivo nazionale, inteso nelsuo complesso, si orienta tra queste tre opzioni possono essere proficuamen-te desunte dal sistema informativo Excelsior, promosso dall’Unione italiana del-le camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura (Unioncamere) edal Ministero del lavoro e della previdenza sociale (Minlavoro). Secondo gli ul-timi dati disponibili67 la “segnalazione di conoscenti/fornitori” e la “conoscen-za diretta” sono i due principali canali/modalità di ricerca del personale, utiliz-zati dalle imprese nel corso degli ultimi anni: questi, difatti, fanno registrare ivalori più elevati (rispettivamente il 45,7% e il 43,1% secondo le previsioni peril 2007, indipendentemente dall’intenzione o meno di assumere nel corso del-lo stesso anno). Seppur di non facile definizione concettuale l’item “conoscen-za diretta” (poiché non specifica di quale tipo di conoscenza essa sia compo-sta, vale a dire se la conoscenza diretta sia tale perché derivante da un prece-dente rapporto di lavoro, perché segnalata da conoscenti, amici e parenti, per-ché frutto di contatti e candidature spontanee o per altro ancora) fa ragione-volmente ipotizzare che in essa il fattore di “segnalazione”, da parte di un ter-zo o di un intermediario, sia molto forte e qui si tenderà a considerarla alla stre-gua di un legame forte mentre, all’inverso, l’item “segnalazione di conoscenti/for-nitori” può essere inteso quale proxy di un legame debole poiché sia i cono-scenti che i fornitori lasciano immaginare una relazione di carattere aggiunti-vo, cioè di natura non ascrittiva. Maggiore ambiguità concettuale, e non univo-ca definizione terminologica, per l’item “curricula e banche dati aziendali” (38,9%dei casi). È chiaro che questi items mantengono lo stesso un pregevole valoreeuristico ma possono fornire dei risultati di non facile interpretazione, ai fini distabilire se la ricerca di manodopera, da parte delle imprese italiane, faccia omeno ricorso a segnalazioni forti o deboli e, pertanto, questo item verrà inclu-so in una categoria residuale rispetto alle altre tre, qui indicate come: a) cana-li informali; b) canali di mercato, istituzionali e formali; c) altri canali. Nel ritor-nare all’analisi dei diversi canali si deve rilevare che, a differenza delle moda-lità di ricerca informali e relazionali, quelli formali, di mercato ed istituzionali sem-brano far “segnare il passo” visto che essi sono molto lontani dai valori dei pri-mi: le inserzioni a mezzo stampa raggiungono, nel 2007, il 15,7%, i servizi perl’impiego (Spi) l’11,7%, le società di somministrazione lavoro l’8,1% e le societàdi selezione e ricerca del personale il 5,9%. Gli altri canali, vuoi quello di inter-net vuoi quelli genericamente censiti come “altri”, rappresentano, poi, una quo-ta percentuale tutto sommato marginale: vale qui rimarcare, nondimeno, cheproprio da questi ultimi sono giunte le innovazioni più ragguardevoli, degli ul-timi anni, come si avrà modo di illustrare più avanti, e ciò costituisce la ragio-ne essenziale per cui si è deciso di dedicare uno spazio così notevole al reclu-tamento in rete, nel corso del quarto paragrafo.

I CANALI DI RICERCA DEL PERSONALE TRA LEGAMI E SEGNALI

95

67 Unione italiana delle camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura (Unioncamere)-Ministero del lavoro e della previdenza sociale (Minlavoro), Rapporto Excelsior 2007. I fabbisogniprofessionali e formativi delle imprese italiane nell’industria e nei servizi, Unioncamere, Roma, 2007,p. 35.

Premessa

L’arco temporale di riferimento preso in esame è quello dell’ultimo quinquen-nio per cui si presenteranno brevemente i dati relativi agli anni 2002, 2004 e2006 con un’analisi particolareggiata, canale per canale, e con alcune disaggre-gazioni (per dimensione d’impresa, per circoscrizione territoriale e per settorieconomici dell’industria e dei servizi), riferiti solo all’anno 2004. Tale scelta pa-re la più opportuna per alcune incongruenze dedotte dalla lettura dei dati del200668 in quanto i valori, riportati nell’ultimo rapporto di ricerca sopra citato, apagina 35, sono difformi dagli stessi riportati nella tavola 6 di pagina 160, rife-riti sempre all’anno 2006: si è deciso, pertanto, di prendere in osservazione, inmaniera approfondita, solo i dati dell’anno 2004, anche per ragioni di spazio.

Dall’esame dei dati si evince che le imprese italiane utilizzano in maniera pre-ponderante, in una percentuale che arriva all’80% i reticoli sociali sia deboli cheforti (tab. 5.1)69 mentre le banche dati interne aziendali seguono con una quo-ta percentuale intorno al 15-25%. Per quel che concerne i canali e le modalitàformali, di mercato ed istituzionali: le inserzioni a mezzo stampa sono scelte nell’8-9% dei casi;i servizi per l’impiego nel 5-6%; le società di selezione nel 2-3%; lesocietà di somministrazione lavoro tra il 2-3%. Tra i canali residuali internet in-termedia una quota percentuale, oramai, di circa l’1% (0,2% nel 2002, 0,3% nel2004 e 0,9% nel 2006) mentre le altre modalità una quota tra il 3-4% dei casi.

CAPITOLO 5

96

68 I dati riferiti all’anno 2007 non sono, invece, disponibili in maniera disaggregata nel rappor-to di ricerca citato.

69 Unioncamere-Minlavoro, Rapporto Excelsior. I fabbisogni professionali e formativi delle im-prese italiane nell’industria e nei servizi, Unioncamere, Roma, anni 2002, 2004, 2006.

Premessa


97

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5.2 Canali di ricerca informali: i reticoli sociali

La conoscenza diretta del personale da assumere farebbe pensare a un le-game forte e come tale qui viene considerato, per quanto sopra detto; esso è,peraltro, il canale più menzionato dalle imprese (tab. 5.2) con un valore supe-riore al 60% (61,9%) nel totale nazionale e nella classe 1-9 dipendenti (65,4%);rispetto ad una lettura settoriale vi è una leggera preferenza delle imprese delsettore dell’industria rispetto a quelle dei servizi (63,8% versus 60,7%) mentrea livello di dimensione aziendale un valore sopra la media è quello dalle azien-de con 1-9 dipendenti dell’industria (68,0%) per raggiungere dei valori miniminelle imprese con 500 dipendenti e oltre (21,0%) nei servizi a conferma dellanatura informale di tale modalità di reclutamento. Riguardo, invece, ad una let-tura territoriale sono le aziende del meridione e insulari a farne un utilizzo este-so (70,1%) con anche qui una predilezione riscontrata presso le piccolissime dit-te formate da 1-9 dipendenti (71,9%). In tutte le circoscrizioni queste ultime fan-no ricorso a tale canale/modalità in maniera stabile con valori decrescenti rispet-to alla dimensione aziendale e con il minimo fatto segnare dalle imprese del Nord-Ovest nella classe 500 dipendenti e oltre (20,9% dei casi).

Le segnalazioni lavorative provenienti da conoscenti e fornitori farebbepensare, invece, a un legame più debole. L’utilizzo di questo canale è molto co-mune tra le piccolissime imprese (28,4% a livello nazionale nella classe 1-9 di-pendenti) così come di quelle del settore industriale (29,1%) che da quello deiservizi (24,3%). Per tutte le classi di dimensione aziendale i valori maggiori siregistrano nel settore industriale rispetto a quello dei servizi così come era av-venuto per la conoscenza diretta. La lettura dei dati a livello territoriale mostrache le aziende del Sud ed Isole fanno segnare il valore più elevato (29,2%) men-tre quello minore nel Nord-Est (23,6%). Anche per questa modalità di ricercadel personale vale quanto gia detto in precedenza per la conoscenza diretta vi-sto che nelle piccolissime imprese del Sud ed Isole si ritrova la modalità di uti-lizzo maggiore (30,8%) mentre la minore nella classe di aziende con 50-249dipendenti del Nord-Est (4,6% dei casi) ma è tutta questa classe di imprese chefa segnare i valori più bassi. È come se nella classe 50-249 dipendenti, la me-dia impresa nazionale, inizia ad operare un grado di formalizzazione che ten-de a privilegiare i canali formali e di mercato (inserzioni a mezzo stampa e lebanche dati interne aziendali. È invece la pratica più diffusa per le piccole e pic-colissime imprese e gioca un ruolo, seppur minoritario, anche nella grandissi-ma (superiore ai 500 dipendenti).

Come si vede dalle informazioni statistiche su riportate la centralità di talecanale di ricerca è del tutto inoppugnabile: esiste, quindi, un radicamento for-te della sfera economica in quella sociale e culturale. Le reti informali (i lega-mi sia deboli sia forti), difatti, sono presenti, in maniera differenziata, a secon-da del settore economico, della localizzazione territoriale, dei gruppi professio-nali, dello status occupazionale, ecc.

CAPITOLO 5

98


99

Canali di ricercainformali: i reticolisociali

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In definitiva, differenti azioni, strumenti e canali, di ricerca di manodopera,sono organizzati e istituzionalizzati in vari modi per diversi segmenti del mer-cato del lavoro, ossia detto in altri termini che in risposta a situazioni contestua-li diverse sono le azioni degli attori sociali (sia imprese che lavoratori) che si dif-ferenziano e si specializzano tanto che in molti casi non è agevole ricondurretali strategie di azione a dei modelli organizzativi e istituzionali ben definiti. Sipuò ragionevolmente affermare, quindi, che sono i contatti personali del pro-prio reticolo sociale quelli che parrebbero realizzare i migliori job matches poi-ché in grado di fornire a tutte e due le parti (le imprese e i lavoratori) quelle infor-mazioni qualitative, di prima mano, molte volte frutto di rapporti idiosincrati-ci, e di una conoscenza tacita e diffusa, che assicurano le parti della reciprocacompetenza, affidabilità e, pertanto, di prevedere, in qualche modo, la possi-bile performance futura del candidato. Ne consegue che nel mercato del lavo-ro italiano l’incontro tra domanda e offerta di lavoro avviene per lo più spon-taneamente, grazie all’intraprendenza e all’abilità delle reti di relazioni perso-nali, le quali hanno a loro disposizione un cospicuo capitale sociale. I lavora-tori più forti sul mercato del lavoro, perché dotati vuoi di maggiori capacità pro-fessionali e personali, vuoi di più fruttuose reti di relazioni, trovano così facil-mente occupazione, anche se non sempre in modo efficiente per il sistema eco-nomico e sociale. Il mercato del lavoro è, difatti, poco trasparente e di regolamolto segmentato sia territorialmente sia per ambiti professionali, sicché chi tro-va un impiego contando soltanto sulla propria qualificazione formale, acquisi-ta mediante titolo di studio, rischia di ottenere un buon risultato, ma non quel-lo migliore possibile. Lo stesso accade per chi usa le relazioni personali, perchéle reti per definizione sono limitate e, quindi, il risultato migliore non può cheessere un second best. Lo stesso ragionamento può essere fatto, specularmen-te, per le imprese.

Le segnalazioni di amici, conoscenti e parenti sembrano svolgere un ruolo an-cor più importante per quanto riguarda le imprese di piccola e piccolissima di-mensione70 le quali costituiscono, peraltro, la maggioranza in Italia. In queste or-ganizzazioni, l’accorciamento della struttura gerarchica, la conoscenza e i frequen-ti contatti diretti tra proprietario e dipendenti, portano ad un utilizzo esteso del-le reti di relazioni costituendo esse di fatto la modalità principale di ricerca. I van-taggi che i datori di lavoro potrebbero ottenere nel ricorrere ai reticoli sociali so-no di diversa natura: sostanzialmente, però, i dipendenti svolgono una funzio-ne “ponte”, in modo da rendere ad ambedue le controparti un servizio assai uti-le: dopo il contatto con le persone “ponte” tutte e due le parti dispongono di mag-giori informazioni sia rispetto alle caratteristiche del posto vacante, dell’impre-sa, dell’imprenditore o del responsabile così come delle caratteristiche ineren-ti la posizione stessa, in termini di contenuto dell’attività lavorativa, nonché del-

CAPITOLO 5

102

70 Paolo Barbieri, I canali informali: comportamenti di ricerca attiva del lavoro, in AnnaMocavini, Achille Pierre Paliotta (a cura di), La domanda di lavoro qualificato in Italia. I canali diricerca, le inserzioni a modulo e la curva di Beveridge, con una Prefazione di Ernesto Floro Caroleo,FrancoAngeli, Milano, 2004.

Canali di ricercainformali: i reticoli

sociali

le competenze richieste alla manodopera e, all’opposto, rispetto ai “talenti” delcandidato. Va comunque evidenziato che nonostante le relazioni fiduciarie, le “se-gnalazioni” potrebbero, però, non rivelarsi fruttuose soprattutto nei mercati dellavoro interni perché in grado di ingenerare favoritismi, pratiche clientelari, co-stituzione di gruppi di interesse – legati a fattori politici, sindacali, etnici, ecc., –i quali hanno di mira altri obiettivi, parecchie volte, addirittura discordanti da quel-li del buon funzionamento dell’organizzazione.

5.3 Canali di ricerca di mercato, istituzionali e formali: le inserzioni sui quotidiani

Le inserzioni di ricerca di personale qualificato (Rpq) pubblicate sulla stam-pa quotidiana, nazionale e locale, che l’Isfol, con la collaborazione del Centrostatistica aziendale (Csa) di Firenze71, rileva sin dal 1979, sono sempre state, etuttora rimangono, uno strumento importante nella ricerca di personale con unvalore complessivo del 7,8% (cfr. tab. 5.2). Riguardo alla dimensione azienda-le essa è strettamente correlata ai valori più alti i quali si riscontrano nella clas-se di 500 dipendenti e oltre (26,4) dove quasi un terzo delle aziende ricorre al-la scelta delle inserzioni. Il settore economico che più utilizza questo canale èquello dei servizi (quasi in un decimo dei casi, 9,1%) ma sono le imprese con500 dipendenti e oltre del settore industriale a far segnare il valore più eleva-to (27,7%). Rispetto alla localizzazione territoriale gli annunci a mezzo stampavengono adoperati soprattutto nel Nord della penisola (10,9% nella parte oc-cidentale e 10,0% nella parte orientale) mentre al Sud ed Isole sono tra i me-no richiesti (3,4%) un valore tra i più bassi in assoluto (solo le imprese del me-ridione, della classe 1-9 dipendenti, fa registrare uno inferiore, 3,3%). Leaziende del Nord-Ovest sono quelle che hanno più familiarità con tali moda-lità di ricerca del personale facendo toccare le punte nelle classi 250-499 dipen-denti (28,8%) e 500 e oltre (27,6%).

In definitiva, il canale degli annunci a mezzo stampa è adoperato più dalla gran-de impresa, anche multinazionale piuttosto che dalla piccola72, e si ipotizza chel’azienda che vi fa ricorso sia innovativa, che competa sui mercati nazionali e in-ternazionali, che abbia un’organizzazione del personale ben strutturata, con


103

71 Cfr gli ultimi rapporti annuali Anna Mocavini, Achille Pierre Paliotta, I canali di ricerca del per-sonale, tra tradizione ed innovazione, FrancoAngeli, Milano, 2002; Idem (a cura di), La domandadi lavoro qualificato in Italia. I canali di ricerca, le inserzioni a modulo e la curva di Beveridge, conuna Prefazione di Ernesto Floro Caroleo, FrancoAngeli, Milano, 2004; Idem, La domanda di lavo-ro qualificato. Le inserzioni a “modulo” nel 2003, con una Prefazione di Giuseppe Pennisi, Isfol -Unione europea (Ue) - Ministero del lavoro e delle politiche sociali (Minlavoro), I libri del Fondosociale europeo (Fse), Roma, 2005; Idem (a cura di), La domanda di lavoro qualificato e ad ele-vato turnover, con una Prefazione di Enrico Spataro, Isfol - Ue - Minlavoro, I libri del Fse, Roma, 2007(in corso di pubblicazione).

72 Peter V. Marsden, Karen E. Campbell Recruitment and Selection Processes. The OrganizationalSide of Job Searches, in Breiger Ronald L. (ed.), Social Mobility and Social Structure, CambridgeUniversity Press, Cambridge (GB), 1990.

segmentazioni tra mercati primari e secondari, che sia dotata di un certo gradodi burocrazia interna, che presenti una certa stabilità occupazionale, che cerchipreferibilmente chi è già occupato, che permetta una mobilità interna, ecc.

Le aziende, che utilizzano gli annunci, possono, allora, essere considerateimprese innovative in termini di tendenze (richiesta di nuove professionalitàemergenti, ibridazione tra aree professionali diverse che favoriscono, in diver-si casi, la nascita di vere e proprie nuove professioni). Da ciò ne discende chele imprese che reclutano manodopera mediante tale canale cercano persona-le da impiegare nei mercati primari del lavoro connotati, in via precipua, da di-verse condizioni di lavoro, di salari e di struttura della mobilità 73.

Questo canale pubblicizza numerosi posti vacanti, anche se con una preva-lenza della domanda di lavoro qualificato e di altre professioni soggette ad ele-vato turnover. Per tante occupazioni, quali quelle meno qualificate, al contra-rio, le inserzioni a modulo non costituiscono un buon canale e non sempre for-niscono tutte le informazioni che potrebbero essere utili per l’efficacia della ri-cerca. Gli annunci restano, dunque, tra i metodi formali e moderni più signifi-cati nell’incrocio tra domanda ed offerta di lavoro.

Come si vede da dati statistici e per le valutazioni sin qui svolte le inserzio-ni sui quotidiani costituiscono, ancor oggi, una delle fonti più immediate e di-rette per reclutare forza lavoro da parte delle aziende nonostante la nascita ela successiva diffusione delle nuove tecnologie dell’informazione e della comu-nicazione (Ict) le quali hanno generato alcuni canali innovativi (come, adesempio, i siti di reclutamento in rete74).

Alcune indagine condotte per verificare se effettivamente la rete abbia so-stituito questo canale forniscono risposte contrastanti; ad esempio se molti stu-diosi, tra i quali Richard B. Freeman, già nel 2002, sosteneva che le principalicompagnie, sia statunitensi che inglesi, stavano abbandonando tale canale perla rete75 così come, peraltro, in un recente sondaggio della rivista Workforce Week

CAPITOLO 5

104

73 “Insieme con il dualismo della struttura industriale si sviluppò un corrispondente dualismodi condizioni di lavoro, di salari e di struttura della mobilità. Le imprese monopolistiche con mag-giore stabilità di produzione e di vendite, svilupparono strutture di mansioni e di relazioni interneche riflettevano una tale stabilità. Per esempio, la burocratizzazione del lavoro premiava e stimo-lava l’emergere di abitudini lavorative stabili nei lavoratori dipendenti. Nelle imprese alla periferia,dove la domanda dei prodotti era instabile, anche le mansioni tendevano ad essere caratterizza-te da elevata instabilità, e perciò i lavoratori nel mercato del lavoro secondario venivano ad averepiù alti saggi di rotazione”, Richard C. Edwards, Michael Reich, David Michael Gordon (1944-1996)(eds), Labor Market Segmentation, D.C. Heath-Lexington Books, Lexington (MA), 1975; tr. it. par-ziale di Maria Daniela Zampino, La segmentazione del mercato del lavoro in Paolo Garonna,Disoccupazione e pieno impiego: il dibattito sul concetto di occupazione e disoccupazione,Marsilio, Venezia, 1981, p. 174.

74 Achille Pierre Paliotta, La ricerca di lavoro in rete. La situazione in Italia, Europa e Stati Uniti,con una Prefazione di Emilio Reyneri, FrancoAngeli, Milano, 2004. Cfr. anche Emilio Reyneri, I me-todi innovativi in Anna Mocavini, Achille Pierre Paliotta (a cura di), cit., 2004.

75 “The movement of job search and recruitment to the Web is simple…. Firms can post adver-tisements for jobs on the Web for roughly a tenth of the price of buying a want-ad in the newspa-per classifieds and obtain rapid responses through online applications” e “it is less expensive forworkers to use the net to search and apply for jobs”, Richard B. Freeman, The Labour Market in theNew Information Economy, “Oxford Review of Economic Policy,” v. 18. n. 3 Autumn, 2002, p. 299.

Canali di ricercadi mercato,

istituzionali eformali: le

inserzioni sui quotidiani

Management76, rivolta ai managers delle risorse umane (human resource, Hr)segnalava che un quarto dei rispondenti non pubblicizzavano più le offerte dilavoro sulla stampa. La situazione nel Regno Unito sembra, poi, seguire quel-la statunitense a leggere i rapporti del National Online Recruitment AudienceSurvey (Noras)77 i quali mostrano un significativo tasso di sostituzione tra i duecanali. Altre indagini sostengono, invece, il contrario come quella condotta daOscar Florese Gregory W. Stutes78.

Una ricerca svolta in Gran Bretagna79, sul lato dell’offerta di lavoro, mostra,invece, gli elevati valori riferiti al ricorso al canale delle inserzioni sui quotidia-ni per chi è già occupato, e ciò sembra valere, a maggior ragione per chi è oc-cupato a part-time o temporaneamente; per questo motivo gli annunci amezzo stampa sembrano costituire il canale alternativo e complementare ai re-ticoli sociali e al reclutamento in rete.

L’Isfol, in una ricerca di qualche anno addietro80 la quale aveva l’obiettivo di com-piere un primo monitoraggio della legge 30/2003, ha cercato di approfondire al-cuni aspetti della domanda di lavoro che “transita” in questo canale da diversi pun-ti di vista. In primo luogo, cercare di individuare i canali complementari delle in-serzioni a modulo, vale a dire descrivere i casi in cui l’azienda aveva ritenuto uti-le affiancare alla pubblicazione sulla stampa quotidiana un’azione di ricerca conun canale alternativo. In secondo luogo, quale era stato l’esito di questa ricercae infine, sondare i motivi di insuccesso. Esaminando tutti e tre questi aspetti sem-bra di poter argomentare che questo canale di ricerca è ancora di assoluto rilie-vo e che possa, dunque, verosimilmente “resistere” all’assalto portato dal reclu-tamento in rete seppure ulteriori, e maggiormente approfondite, indagini sonoda compiere, prima di poter esprimere un giudizio definitivo ed empiricamentefondato. Qui di seguito verranno brevemente illustrati questi tre aspetti.

I canali complementari all’inserzione a mezzo stampaSi può ragionevolmente ritenere che l’aggiunta di una ulteriore modalità di

ricerca, all’inserzione a mezzo stampa, debba essere interpretata come una azio-ne rafforzativa e complementare che tuttavia, stando ai risultati dell’indagine,non è ritenuta necessaria in circa il 41% dei casi (tab. 5.3). Nei casi in cui si pre-ferisce tentare anche un’ulteriore strada di ricerca, le modalità più gettonate, cuisi ricorre per ciascuna all’incirca una volta su tre (ovvero nel 20% dell’insieme


105

76 Workforce Week Management. Moving Away from Help-Wanted Ads in Newspapers.” v. 6 is-sue 20, May 15-21, 2005.

77 EnhanceMedia, National Online Recruitment Audience Survey (Noras), EnhanceMedia, April, 2002.78 Oscar Flores, Gregory W. Stutes, Has Internet Recruitment of Workers Replaced Help Wanted

Ads, mimeo, s. d., pp. 8.79 Christopher A. Pissarides, Jonathan Wadsworth, On-the-Job Search. Some Empirical Evidence

from Britain, “European Economic Review”, v. 38, n. 2, February, 1994, p. 392.80 Isfol-DePlano Consulting, L’applicazione della Riforma Biagi nei rapporti fra aziende e col-

laboratori qualificati, mimeo, 2005. La parte relativa alla conoscenza della legge 30/2003 è statapubblicata in Achille Pierre Paliotta, Michele Cuppone, Capitale umano qualificato e nuove fatti-specie contrattuali, in Anna Mocavini, Achille Pierre Paliotta, op. cit., 2006, dove è presente anchela nota metodologica riferita a tale indagine, pp. 117-132.

Canali di ricercadi mercato,istituzionali eformali: leinserzioni sui quotidiani

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106




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delle inserzioni rilevate), sono quelle della pubblicazione su sito internetaziendale, quella della pubblicazione su sito internet specializzato (pure playeron line) e quello della selezione da banche dati di curricula (non si è specifi-cato se interne all’azienda o messe a disposizione da intermediari).

Si tratta di azioni tutte generalmente a basso costo e, quindi, soprattutto co-me nel caso del sito aziendale, di azioni ormai in qualche modo di “prassi”.Interessante, seppur quantitativamente al momento ancora ridotto, è il ricor-so ad una agenzia di lavoro interinale (9,3%) o di somministrazione (0,8%), co-sì come anche a Centri pubblici per l’impiego (6,1%) o ad agenzie specializza-te nella ricerca e selezione (3,6%). Tutte queste modalità rivelano però una for-te specializzazione territoriale: ad eccezione dei Centri per l’impiego cui anzi pro-prio al Sud si fa particolare ricorso (12,8%), esse sono (ancora) del tutto inu-tilizzate al di sotto di Roma. Se sono scarsi i collegamenti con le varie istituzio-ni (Camere di Commercio, Università, ecc.) resistono invece i canali informali.In generale le aziende si affidano in qualche modo al tam-tam del cosiddetto“passaparola” e alle segnalazioni di dipendenti o conoscenti in circa il 10% deicasi di ricerca del personale. Ed è una modalità che nella realtà ha una diffu-sione sicuramente maggiore, essendo da ritenere alternativa a quella degli an-nunci a mezzo stampa81.

L’esito della ricercaDelle 605 proposte di lavoro considerate nella rilevazione, al momento in

cui è stata condotta l’intervista ben 420 casi (il 69,4%) risultano aver avuto unesito positivo. In ulteriori 57 (9,4%) relativi a situazioni in cui si offriva più di unposto di lavoro, almeno uno di questi è risultato poi essere stato coperto. Se siconsidera un 3% di mancate risposte, per mancanza di informazioni specifichein possesso del rispondente, si può ritenere che circa quattro ricerche su cin-que abbiano ottenuto i loro effetti82. Nei casi in cui la ricerca ha avuto succes-so almeno parziale, nel 48,4% dei casi tale canale è stato segnalato come quel-lo grazie al quale il successo è stato assicurato (o a tale conclusione, in caso dimancata segnalazione, si è comunque implicitamente giunti, nel caso in cui l’in-serzione fosse stata indicata come l’unico canale di ricerca utilizzato), mentrein un restante 47% non è risultato possibile all’interlocutore indicare con esat-tezza il canale “vincente”. Per questi casi il contributo positivo dell’inserzione,per quanto non certo, resta pertanto probabile. Nel solo residuo 4,6% il meri-to del successo è stato attribuito con certezza dall’intervistato agli effetti di unadiversa azione di ricerca.

CAPITOLO 5

110

81 Sono presenti anche casi di pubblicazione di bandi di concorso (5,8%), essendo rientratenel campione anche alcune amministrazioni pubbliche, le quali, essendo intestatarie delle inser-zioni, avevano tutta la titolarità a farne parte.

82 In questo risultato la particolare specializzazione del canale dell’inserzione a mezzo stam-pa ha sicuramente avuto un forte peso, anche se è forse superfluo sottolineare che qui non si po-ne a confronto l’efficacia di canali contrapposti, quanto quella dell’inserzione – che per definizio-ne del campione è sempre utilizzata - e dei canali che ad essa sono stati affiancati.





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Se anziché al singolo avviso a mezzo stampa si fa riferimento al complessodei posti di lavoro, il risultato si modifica inevitabilmente divenendo peraltro dipiù incerta lettura. I posti espressamente coperti risultano infatti 1.369, dunquecirca il 40% del totale, mentre un ampio gruppo di circa 1.400 è fatto corrispon-dere ad offerte che sono state solo parzialmente “coperte”. Al netto di quest’a-rea di incertezza è comunque interessante rilevare come il rapporto fra posti si-curamente coperti (1.396) e sicuramente non coperti (285), sia di circa cinquead uno.

I motivi di insuccesso della ricercaPer spiegare i casi in cui la ricerca non ha avuto successo, le imprese inter-

vistate hanno affermato che in quattro casi su dieci il motivo addotto è stato unamancanza di candidati, e in altrettanti casi il motivo non è stato esplicitamen-te riportato. Il non aver ancora concluso le procedure di selezione o non averportato a termine le pratiche di assunzione è stato portato a giustificazione nel17% dei casi. Il fatto che, nonostante le cautele assunte, l’intervista potesse ri-sultare in alcuni pur limitati casi, essere stata effettuata in tempi troppo ravvi-cinati rispetto alla pubblicazione dell’avviso, era in qualche misura un proble-ma previsto ed indirettamente confermato anche dal fatto che il tempo mediointercorso fra pubblicazione e intervista è risultato, per le inserzioni che offri-vano posti risultati non ancora coperti, pari a 114 giorni contro i 152 dell’insie-me delle inserzioni. Il leggero margine di approssimazione dei risultati espostinon pare comunque tale da comprometterne la significatività di fondo.Guardando al dato generale, quanto appare qui più interessante è che delle in-serzioni censite, solo una percentuale di poco superiore al 10% (67 su 605) nonha prodotto i suoi effetti per una mancata di risposta da parte del mercato, dun-que a causa della incapacità di incontro fra domanda ed offerta.

5.4 Il reclutamento in rete: internet, il meta-canale integrativo/informativo

La diffusione crescente delle tecnologie dell’informazione e comunicazio-ne (Ict), in primis, della rete (internet) ha accentuato la capacità, da parte deivari attori sociali, sia individuali sia collettivi, di creare, elaborare e produrre con-tinuamente nuovi flussi informativi mentre la circolazione e consumo di tali flus-si genera inediti circuiti relazionali, basati su questi stessi contenuti multime-diali, di immediata fruibilità, i quali vengono socializzati da strati sempre più am-pi, e vieppiù segmentati, di popolazione: non a caso la rete www è stata defi-nita, da alcuni contemporanei, come appartenente alla seconda generazionedelle nuove tecnologie dell’informazione83, vale a dire il web 2.0 (W2.0) ossiail my.internet. E i forti utilizzatori della rete (heavy users) costituiscono, è faci-le intuirlo, il bersaglio (target) privilegiato di un’attività di reclutamento virtua-

CAPITOLO 5

114

83 Scott Lash, Critique of Information, Sage, London, 2001.




le, soprattutto da parte di quelle imprese della conoscenza (knowledge-basedenterprises, Kbe) alla ricerca di talenti sconosciuti, come si vedrà meglio in se-guito.

“Il Web 2.0 (o Internet 2.0) è un termine usato per indicare un generico sta-to di evoluzione di Internet e in particolare del World Wide Web. Alcuni hannotentato di definire il Web 2.0 come una serie di siti web con interfaccia, facilitàe velocità d’uso tali da renderli simili alle applicazioni tradizionali che gli uten-ti sono abituati a installare nei propri personal computer. (...) La differenza, piùche altro, sta nell’approccio con il quale gli utenti si rivolgono al Web, che pas-sa fondamentalmente dalla semplice consultazione (seppure supportata da ef-ficienti strumenti di ricerca, selezione e aggregazione) alla possibilità di contri-buire popolando e alimentando il Web con propri contenuti. (...) Se prima la co-struzione di un sito web personale richiedeva la padronanza di elementi di HTMLe programmazione, oggi con i blog chiunque è in grado di esporre i propri con-tenuti dinamici dotati anche di veste grafica accattivante senza nessuna cono-scenza tecnica particolare. Se prima le community web erano in stragrande mag-gioranza costituite da esperti informatici, oggi la situazione è completamenteribaltata. A farla da padroni sui blog sono scrittori, giornalisti, artisti o comun-que “animi sensibili” con una preparazione informatica non necessariamenteelevata”84.

Il reclutamento in rete è, di conseguenza, per quanto sin qui affermato, uncanale di ricerca della manodopera che si è sviluppato da ultimo85 ed è quel-lo che, insieme alle agenzie di somministrazione lavoro, come visto in premes-sa, fa presagire i tassi di sviluppo maggiori, nel corso degli anni venturi. È perquesta ragione che qui gli verrà dedicato un approfondimento specifico. La suacentralità è data dall’essere una sorta di meta-canale integrativo/informativo,vale a dire la tecnologia caratterizzante per antonomasia del nuovo secolo, perutilizzare un’espressione di David L. Bolter86, in quanto capace, almeno in tesi,di sussumere tutti gli altri canali/modalità di ricerca del personale, come verràmeglio argomentato nel proseguo. Il suo sviluppo, nel mercato del lavoro na-zionale, sembra seguire, seppur con un certo ritardo, le principali direttrici pro-venienti, innanzitutto, dalla realtà statunitense. La sua visibilità è data dalla sem-plice forza dei suoi numeri in ragione dei milioni di persone e di imprese chevi fanno ricorso, dalla quantità dei tempi di connessione quotidiani, dalla spa-zialità dei legami coi quali è stato in grado di avviluppare speditamente il glo-bo intero.


115

84 Wikipedia (http://it.wikipedia.org), voce Web 2.0, sito visitato il 28 agosto 2007. 85 Peter Kuhn, Mikal Skuterud, Job Search Methods. Internet versus Traditional, “Monthly Labor

Review”, v. 123, n. 10, October, 2000; Peter Cappelli, Making the Most of On-Line Recruiting, “HarvardBusiness Review”, v. 79, n. 3, March, 2001; Anna Comacchio, Economia e organizzazione del re-clutamento on line, Economia e organizzazione del reclutamento on line, paper presentato al IIIworkshop di Organizzazione aziendale “L’interpretazione della realtà organizzativa”, Genova, 7-8 feb-braio, 2002.

86 David J. Bolter, Turing’s Man. Western Culture in the Computer Age, The University of NorthCarolina Press, Chapel Hill (NC), London, 1984, tr. it. di Sral, (Parma), L’uomo di Turing. La cultu-ra occidentale nell’età del computer, Pratiche, Parma, 1985.

Il reclutamento inrete: internet, ilmeta-canaleintegrativo/informativo

Secondo i precetti dell’attuale letteratura manageriale, e della pubblicisticadi molte organizzazioni istituzionali, a livello internazionale, la nascita della re-te ha profondamente cambiato la natura e la struttura del tradizionale merca-to del lavoro creando un nuovo E-labor market il quale ha caratteristiche uni-che: ampio, aperto, non controllabile da un solo datore di lavoro o corporazio-ne professionale e senza limitazioni territoriali, almeno in ipotesi. Così, sia il re-clutamento in rete, da parte delle imprese (E-recruitment), sia la ricerca di unposto di lavoro, da parte delle persone (E-job search), sono cresciuti in manie-ra vertiginosa (secondo i dati Excelsior già visti in precedenza, +350%) anchese esso non ha ancora preso definitivamente il posto del consueto mercato dellavoro seppur promette di farlo, quantomeno nei tempi lunghi se non addirit-tura in quelli brevi.

Nel corso degli ultimi anni si è, quindi, formata una vera e propria industriadel reclutamento e selezione del personale on line, con una considerevole pro-liferazione degli attori; ciò ha avuto come prima conseguenza che sono sfuma-ti i confini organizzativi tra i consueti attori in gioco: oggi è possibile trovare sulcampo oltre alle classiche agenzie di risorse umane, quelle specializzate in pa-ghe, incentivi e benefits, le società di consulenze, le ditte di certificazione tec-nica, le compagnie specializzate nell’offerta di soluzioni tecnologiche e di ap-plicativi software, i fornitori di servizi (internet providers), le società curatrici del-la sezione lavoro e carriera del sito aziendale (job boards in a box) , persino isingoli consulenti i quali propongono dai bilanci di competenza ai tests di per-sonalità, ecc. Non mancano, infine, in tale effervescente realtà, imprese che sisono specializzate in mercati di nicchia sia per quel che concerne i gruppi pro-fessionali, le aree territoriali, i settori di attività economica ma anche le varie mo-dalità di ricerca innovative quali, in primo luogo, i programmi di segnalazionidei dipendenti (employee referrals), la fidelizzazione dei lavoratori già occupa-ti (internal recruiting), le iniziative di ricerca dei potenziali talenti (war of talente top performers), ecc. Tutto ciò fornisce solo una piccola idea, ancora largamen-te da mettere a fuoco, della moltiplicazione degli attori i quali hanno cercatodi creare un proprio modello di affari grazie alle opportunità offerte dalla rete.La vitalità del settore si è manifestata, inoltre, con la pubblicazione di libri, conl’offerta di formazione a tutti i livelli, con la nascita di siti tematici, di riviste spe-cializzate tanto da aver creato un’enorme piazza virtuale dove la merce princi-pale trattata è il capitale umano considerato alla stregua di qualsiasi bene/ser-vizio, in un ben determinato mercato: quello elettronico (marketplace). L’elevataframmentazione di tale industria comporta, alla fin fine, che gli attuali grandioperatori (players) globali quali Monster (www.monster.com), InfoJobs(www.infojobs.net) e CareerBuilder (www.careerbuilder.com) abbiano persinouna rilevanza minore rispetto al recente passato per l’ampia polarizzazione ve-nutasi a creare poiché, sull’altro lato del continuum, vi è un’infinità di piccoleimprese che si contendono micro nicchie di mercato. La tendenza futura sem-bra andare, quindi, in direzione di un’elevata specializzazione basata sulla for-nitura di un servizio altamente personalizzabile e rivolto a piccole nicchie; ciòha determinato una grande attenzione posta nell’accuratezza e flessibilità, in

CAPITOLO 5

116

Il reclutamento inrete: internet, il

meta-canaleintegrativo/infor

mativo

una parola nella customerizzazione della consegna finale dei servizi a tutti i li-velli: siti di ricerca lavoro (job boards), comunità professionali, networks, gior-nali elettronici (eZines), associazioni professionali, Web-logs87, ecc.).

Di tutta questa esuberanza qui si potrà dar conto solo in termini sintetici, perragioni di spazio88, e dopo aver preliminarmente fornito dei dati statistici al finedi stimare, almeno in maniera approssimativa, l’entità quantitativa del fenome-no oggetto di approfondimento. A solo titolo esemplificativo, si vuole qui eviden-ziare che nell’ambito del passaparola (employee referrals) sopra citato, vale adire dell’attivazione delle reti informali, le quali sembrerebbero, in prima istan-za, le più lontane da un utilizzo esteso della rete virtuale, in grado di giocare unruolo di assoluto rilievo, si possono distinguere almeno diversi aspetti: a) solu-zioni multimediali che potrebbero essere installate come sezione specifica di unacorporate intranet (referral-program-in a box); b) web wide referrals, median-te i quali si cercano di incentivare i reclutatori occasionali, che lavorano in un’im-presa, nell’attivare i loro propri “contatti”; c) fornitori di servizi virtuali di infrastrut-tura ( infrastructure providers), con imprese come PeopleLink(www.peoplelink.com), le quali forniscono svariati applicativi intranet style perfavorire e promuovere chats e forums tra i dipendenti sempre con l’obiettivo diaumentare i flussi informativi ed estendere il passaparola; d) siti come quelli diVault (www.vault), la quale ha appena festeggiato i primi 10 anni di attività, do-ve si incontrano lavoratori o aspiranti tali che si scambiano informazioni riserva-te (insider information), continuamente aggiornate89, relative alle condizioni ge-nerali di lavoro di specifiche aziende, professioni, settori economici, ecc.; e) si-ti come quelli di Ryze (www.ryze.com) e Linked IN (www.linkedin.com, con il suosostenitore ufficiale italiano Milan IN (www.milanin.com)90, luoghi non solo vir-


117

87 “In informatica, e più propriamente nel gergo di Internet, un blog è un diario in rete. Il termi-ne blog è la contrazione di web-log, ovvero “traccia su rete”. Il fenomeno ha iniziato a prendere pie-de nel 1997 in America; il 18 luglio 1997, è stato scelto come data di nascita simbolica del blog, ri-ferendosi allo sviluppo, da parte dello statunitense Dave Winer del software che ne permette la pub-blicazione (si parla di proto-blog), mentre il primo blog effettivamente pubblicato lo si ha il 23 di-cembre dello stesso anno, grazie a Jorn Barger, un commerciante americano appassionato di cac-cia, che decise di aprire una propria pagina personale per condividere i risultati delle sue ricerchesul web riguardo al suo hobby. Nel 2001 è divenuto di moda anche in Italia, con la nascita dei pri-mi servizi gratuiti dedicati alla gestione di blog”, Wikipedia, voce Blog, sito visitato il 28 agosto 2007.

88 Per una trattazione più approfondita si rimanda al capitolo Il reclutamento in rete in Anna Mocavini,Achille Pierre Paliotta (a cura di), La domanda di lavoro qualificato e ad elevato turnover. Le inserzio-ni a modulo nel 2007, Isfol - Ue - Minlavoro, I libri del Fse, Roma (in corso di pubblicazione).

89 “a) Carefully researched and continually updated insider information on over 5,000+ com-panies and 70 industries. (Called “edgy, fun reads” by Forbes.) Vault’s company information inclu-des exclusive salary surveys on major employers; b) Insider information on top education programsincluding MBA programs, universities and law schools. Vault’s education information includes ex-clusive student and alumni surveys, sample admission essays and other insider information”, dallamission della compagnia statunitense presente nella sezione About Vault (http://www.vault.com/ad-min2/aboutvault/ aboutvault_main.jsp?aboutus=1), sito visitato il 28 agosto 2007.

90 “Consideriamo Milan IN come una comunità di persone, del mondo delle professioni e del-l’impresa, interessate ad allargare, oltre i confini tradizionali della propria azienda e/o del proprio con-testo di riferimento, la rete di contatti, nel mondo del lavoro e degli affari, per creare maggiori op-portunità professionali per se stessi e per gli altri, per creare nuove opportunità di business tra i mem-bri, per ampliare la conoscenza di mondi professionali diversi dal proprio”, tratto dalla Vision di MilanIN (http://www.milanin.com/egroupware/sitemgr/sitemgr-site/Vision), sito visitato il 28 agosto 2007.


tuali, dove vengono ri-attivate le relazioni degli ex studenti delle secondarie o del-l’università (alumni networks)91, e delle principali aziende, all’insegna del mot-to “Find the people you know from: your school; your company”.

Come valutazione conclusiva di questo fenomeno, e della valenza della re-te quale meta-canale integrativo/informativo, si può ragionevolmente sostene-re che, nel corso degli ultimi anni, si è andato diffondendo il ricorso on line aduna modalità di ricerca del personale agli antipodi di quello che dovrebbe es-sere la tipica ricerca in rete, vale a dire quelle imperniate sulle relazioni socia-li. Gli impiegati già occupati, difatti, possono essere considerati alla stregua diun bacino potenziale di manodopera (labor pool) in quanto a conoscenza diuna quantità di ex dipendenti i quali hanno lasciato la società (o di colleghi oc-cupati presso altre imprese) e sanno come rintracciarli.

Infine, si vuole qui citare un fenomeno di cui si è molto parlato, Second Life92,evento che ha ricevuto sia elogi al limite del fanatismo sia altrettante decise stron-cature. Second Life “è un mondo virtuale tridimensionale multi-utente online in-ventato nel 2003 dalla società americana Linden Lab. Il sistema fornisce ai suoiutenti (definiti “residenti”) gli strumenti per aggiungere e creare nel “mondo vir-tuale” di Second Life nuovi contenuti grafici: oggetti, fondali, fisionomie dei per-sonaggi, contenuti audiovisivi, ecc. La peculiarità del mondo di Second Life è quel-la di lasciare agli utenti la libertà di usufruire dei diritti d’autore sugli oggetti cheessi creano, che possono essere venduti e scambiati tra i “residenti” utilizzandouna moneta virtuale (il Linden Dollar) che può essere convertito in veri dollariamericani. Attualmente partecipano alla creazione del mondo di Second Life ol-tre 400 mila di utenti attivi di tutto il pianeta (circa 9 milioni totali se si conside-rano gli utenti registrati, il che comprende gli utenti inattivi) (…) Al marzo 2007il mondo di Second Life era basato su più di 2000 server basati su processori Intelo AMD. I server utilizzano come sistema operativo la distribuzione Linux Debiane come database per i dati MySQL. Sempre a marzo 2007 i dati creati dagli uten-ti ammontavano a 34 Terabyte“,93. Ebbene la “seconda vita” quale sembra averiniziato ad influenzare lo stesso reclutamento nei mondi virtuali94 come dimo-strato dai recenti casi, del tutto pionieristici, dell’italiana Banca nazionale del la-voro (Bnl), della francese Areva95 e della statunitense TMP Worldwide’s96.

CAPITOLO 5

118

91 Enzo Riboni, Network e contatti giusti. La carriera prende il volo, “Il Corriere della Sera”, 11maggio 2007, p. 41.

92 Wikipedia, voce Second Life, sito visitato il 28 agosto 2007. 93 Gianluigi Torchiani, Second Life, per le aziende ritorno di immagine ma pochi profitti, “Il Sole

24 Ore.com”, 18 luglio 2007 (www.ilsole24ore.com), sito visitato il 28 agosto 2007; FrancescoSemprini, “Addio Second Life bella ma inutile”, “LaStampa.it”, 23 luglio 2007 (www.lastampa.it), si-to visitato il 28 agosto 2007.

94 La Bnl, del Gruppo BNP Paribas, è stata la prima banca ad attivare una campagna di reclu-tamento di It Project Manager basata sul mondo virtuale di Second Life, cfr. Bnl, Apre il “Bnl Café”su Second Life, comunicato stampa dell’11 luglio 2007 in www.bnl.it; cfr. anche Andrea Lawendel,Second Life, come guadagnare (o perdere) nel mondo parallelo, “Il Corriere della Sera.it”, 16 lu-glio 2007 in www.corriere.it.

95 L’Areva ha partecipato al primo virtual job fair su Second Life nelle giornate del 19, 20 e 21giugno 2007 (www.areva.com) sito visitato il 28 agosto 2007.

96 Notizia citata nel magazine on line InsideRecruiting (http://www.ere.net/inside-recruiting/news/tmp-revisits-virtual-job-fairs-on-181055.asp) sito visitato il 28 agosto 2007.



mativo

La diffusione in Italia Per quel che concerne lo sviluppo di questo canale di ricerca nel Belpaese,

i dati numerici ad esso correlato vengono qui presentati al solo fine di una pri-ma stima esemplificativa, perché contare il numero dei curricula (CV) presen-ti sulla rete, così come dei posti vacanti (job vacancies) offerti, è attualmenteimpresa di non facile praticabilità. Ammesso, in via di principio, che l’approc-cio ottimale (sia per chi è in cerca di un posto di lavoro sia per le imprese, lequali hanno da offrire dei posti vacanti) è la più ampia distribuzione dei flussiinformativi, nelle più svariate direzioni, la rete è, oggigiorno, dal lato dell’offer-ta, piena di curricula duplicati oppure non più aggiornati così come, dal lato del-la domanda, di impieghi non più disponibili. È verosimile, ad esempio, che ognicurriculum sia stato inviato almeno a cinque siti diversi e che ogni posto vacan-te sia stato “postato”97 dall’impresa su circa 5-7 siti contemporaneamente98. Questinumeri sono soltanto indicativi, basati su una mera esperienza quotidiana, co-sì come non tengono conto delle caratteristiche idiosincratiche dei gruppi oc-cupazionali, dei candidati, della cultura del paese, ecc. Il gruppo professiona-le dei dottori, ad esempio, è senz’altro meno propenso a diffondere, in manie-ra ampia ed automatica, le loro credenziali educative e lavorative sulla rete diquanto lo possa essere un nuovo occupato (entry level) del settore Ict o un neo-laureato. La multinazionale Monster, ad esempio, assicura di avere più di 100milioni di CV in rete negli Stati Uniti. Accertata la popolarità del mezzo, e sen-za qui dilungarsi sulla penetrazione generale della rete, sia nei luoghi di lavo-ro che nelle famiglie, si dovrebbero cercare di prendere in esame i dati riguar-danti sia i posti offerti in rete che quelli dei curricula dei candidati, stivati ne-gli archivi informatizzati virtuali. Ma qui sorge una seria incognita relativa alladisponibilità di informazioni statistiche, valide ed attendibili, mediante le qua-li monitorare tali fenomeni. Il problema principale, nell’analisi dell’on line re-cruitment, è, pertanto, l’annosa carenza di dati e, attualmente, le uniche fontidi dati sono di natura commerciale e ve ne sono di diverse, soprattutto negli StatiUniti, meno nell’Unione europea e in Italia. Grazie a queste informazioni sta-tistiche è, comunque, possibile iniziare ad analizzare l’attività di ricerca di lavo-ro in rete. Qui si farà riferimento sostanzialmente a due indagini: la prima pro-mossa dalla compagnia di rilevazione dell’audience Nielsen//NetRatings(www.nielsen-netratings.com) e la seconda dall’operatore globale Monster. Leinformazioni fornite dalla prima servono a inquadrare il fenomeno della ricer-ca di lavoro, da parte dell’offerta, in termini generali e comparativi mentre quel-li desumibili dalla seconda, inerenti la domanda di lavoro, permettono discendere fino ad un certo dettaglio quali i gruppi professionali, i settori econo-mici e le circoscrizioni territoriali, anche disaggregate a livello regionale.


119

97 Dal sostantivo inglese (informatica) posting che significa articolo o messaggio inoltrato a ungruppo di dibattito o elenco postale.

98 Enhance Media, The IQPC Exchange/Enhance Media Benchmarking study. Results 2003,Enhance Media, London, 2003, dal quale risulta che il 37% dei rispondenti, nel 2003 nel RegnoUnito, utilizza da 2 a 5 job board mentre il 16% da 6 a 10 mentre l’anno precedente quest’ultimovalore era del 7%.


Nel mese di gennaio 2007, secondo le rilevazioni della Nielsen//NetRatings,si sono avuti incrementi significativi di traffico nei siti dedicati alla ricerca di la-voro (career development), visitati da 2,8 milioni di utenti (+29% rispetto a di-cembre): il leader della categoria è InfoJobs (www.infojobs.it) con oltre 800 mi-la visitatori, seguito da Monster (www.monster.it) con oltre 600 mila98. I siti de-dicati allo “sviluppo della carriera” fanno segnare un incremento continuo nelcorso dell’anno: dai 2 milioni e 890 mila visitatori unici del maggio 2007 ai 2milioni 962 mila del mese successivo (tab. 5.7) mentre si confermano quali prin-cipali player InfoJobs con 1 milione 258 mila utenti, nel giugno 2007, eMonster con 833 mila navigatori (tab. 5.8).

CAPITOLO 5

120

99 Nielsen//NetRatings, Lo scenario Internet italiano: i dati di gennaio 2007, comunicato stam-pa, 22 febbraio 2007 (http://www.nielsen-netratings.com/pr/PR_022207_IT.pdf).



mativo

Tabella 5.7 - Trend dei principali siti di ricerca lavoro a livello italiano

* Brand° Channel N.B. A partire dal mese di aprile 2007 c'è una nuova metodologia di rilevazione, che prevede un notevoleampliamento campionario (da 5 mila a circa 15 mila individui) per questo i dati di giugno 06 non sonoconfrontabili con quelli di giugno 07 ma riportati a titolo puramente indicativoFonte: Nielsen//NetRatings NetView, accessi da casa e ufficio.

Sito Giugno 2006 Maggio 2007 Giugno 2007

Career Development 2.263 2.890 2.962

InfoJobs* 562 1.214 1.258

Monster° 505 864 833

Jobrapido* - 490 480

StepStone* 177 320 441

JobCrawler* 181 328 439

TrovoLavoro° 172 428 368

Adecco* 147 189 264

Alice Job° 289 233 246

Cercolavoro.com* 172 266 240

Concorsi.it* 173 248 224

La Repubblica MioJob° 130 273 224

Lavoro.org* - 195 218

CVweb.it* 156 91 208

Kataweb MioJob° 162 296 198

Catapulta.it* 201 175 185

CliccaLavoro.it* - 183 182

Talent Manager* 119 142 181

CambioLavoro* 115 272 172

Jobonline.it* 131 148 153

MotoreLavoro* - 135 115

A solo titolo di comparazione, nel 2003, il sito di Monster mostra un aumen-to di assoluto rilievo: i visitatori erano 98 mila nel febbraio 2003, 129 mila inmarzo e 179 mila in aprile100 con un incremento percentuale tra aprile 2003 egiugno 2007 del +365%. Gli stessi due operatori predominano sia a livello eu-ropeo (tab. 5.9) a posizioni invertite (con il “mostriciattolo” di origine statuni-tense che raggiunge i 3 milioni 839 mila e la compagnia spagnola i 3 milioni734 mila surfers) così come a livello mondiale (tab. 5.10) dove Monster (13 mi-lioni e 201 mila visitatori) viene superato dal network CareerBuilder con qua-


121

100 Cfr. Achille Pierre Paliotta, op. cit., 2004.


Visitatoriunici(000)

Visitatoriunici(%)

GraduatoriaPagine

web perpersona

Sessioniper

persona

Tempoper

persona

Career Development 2.962 13,34 N/A 47 4,25 0:19:03

InfoJobs* 1.258 5,66 1 37 3,55 0:12:10

Monster° 833 3,75 2 25 3,2 0:12:02

Jobrapido* 480 2,16 3 12 2,86 0:04:00

StepStone* 441 1,98 4 11 1,97 0:03:53

JobCrawler* 439 1,98 5 10 2,01 0:03:41

TrovoLavoro° 368 1,66 6 23 2,58 0:07:34

Adecco* 264 1,19 7 14 1,51 0:04:39

Alice Job° 246 1,11 8 7 1,45 0:04:02

Cercolavoro.com* 240 1,08 9 12 1,85 0:05:51

Concorsi.it* 224 1,01 10 11 1,87 0:04:10

La Repubblica MioJob° 224 1,01 11 7 1,33 0:02:31

Lavoro.org* 218 0,98 12 12 1,75 0:08:25

CVweb.it* 208 0,93 13 9 1,55 0:12:40

Kataweb MioJob° 198 0,89 14 4 1,35 0:02:12

Catapulta.it* 185 0,83 15 9 2,86 0:03:17

CliccaLavoro.it* 182 0,82 16 6 1,87 0:02:58

Talent Manager* 181 0,81 17 12 2,07 0:03:23

CambioLavoro* 172 0,77 18 5 1,54 0:02:21

Jobonline.it* 153 0,69 19 7 1,57 0:02:50

MotoreLavoro* 115 0,52 20 6 2,33 0:01:26

Tabella 5.8 - I principali siti di ricerca lavoro a livello italiano

* Brand° Channel Fonte: Nielsen//NetRatings NetView, accessi da casa e ufficio, giugno 2007.

si 16 milioni di visitatori e vede InfoJobs in terza posizione (con i suoi 3 milio-ni e 734 mila dell’audience continentale).

CAPITOLO 5

122



mativo Tabella 5.9 - I principali siti di ricerca lavoro a livello europeo

* Brand° Channel Fonte: Nielsen//NetRatings NetView, accessi da casa e ufficio, maggio 2007, dati aggregati a livello europeo.


ActiveReach

GraduatoriaPagine

web perpersona

Sessioniper

persona

Tempoper

persona

Monster° 3.839.538 2,76% 1 23 2,8 0:13:23

InfoJobs* 3.734.436 2,69% 2 83 5,3 0:29:24

Bundesagentur für Arbeit* 1.777.558 1,28% 3 57 2,6 0:20:13

ANPE* 1.654.665 1,19% 4 129 3,9 0:28:08

Talents.fr* 1.512.755 1,09% 5 8 3,6 0:09:26

StepStone* 1.135.582 0,82% 6 11 2,6 0:05:07

Trabajaportucuenta.com* 1.022.195 0,74% 7 5 2,1 0:02:10

Vocento Empleo Network* 951.912 0,68% 8 48 3,8 0:17:02

Laboris.net* 892.861 0,64% 9 37 4,3 0:12:37

Cadremploi* 774.580 0,56% 10 27 3,6 0:10:41

Trabajar.com* 768.220 0,55% 11 22 2,4 0:11:13

keljob.com* 760.455 0,55% 12 17 2,6 0:07:38

APEC* 690.193 0,50% 13 41 3,8 0:15:21

JobScout24° 664.882 0,48% 14 8 1,4 0:03:13

Viadeo* 653.038 0,47% 15 39 2,6 0:17:44

Totaljobs Group* 620.801 0,45% 16 22 2,5 0:15:02

Manpower* 611.362 0,44% 17 13 1,8 0:04:40

Trabajos.com* 573.936 0,41% 18 9 2,0 0:03:48

Adecco* 553.796 0,40% 19 19 1,7 0:07:13

Jobrapido* 552.328 0,40% 20 18 4,6 0:06:19

I dati su riportati confermano la centralità di Monster a livello nazionale101,europeo e mondiale per cui si può provare a vagliare con qualche ulteriore infor-mazione le caratteristiche precipue sia degli utenti che delle imprese che vi fan-no ricorso. I dati specifici del sito italiano, dal lato dell’offerta di lavoro, fornisco-


123

101 Secondo le rilevazioni della società specializzata Web Trends (www.webtrends.com) i nu-meri statistici sono i seguenti: oltre un 1,3 milioni di CV qualificati nel solo database italiano; 4.500le aziende clienti attive nel corso del 2006; 30.000, in media, le offerte di lavoro presenti sul sito,aggiornate quotidianamente; 24 milioni di pagine viste al mese; 2,9 milioni di visite mensili; 1,3milioni di visite uniche al mese; più di un 1.100.000 utenti registrati; oltre 1 milione e mezzo di can-didature veicolate nel 2006, notizie dal sito della società, visitato il 28 agosto 2007.



ActiveReach

GraduatoriaPagine

web perpersona

Sessioniper

persona

Tempoper

persona

CareerBuilder Network* 15.947.175 4,86% 1 21 2,4 0:12:28

Monster° 13.201.656 4,03% 2 28 3,0 0:14:04

InfoJobs* 3.734.436 1,14% 3 83 5,3 0:29:24

USAJOBS* 2.110.728 0,64% 4 28 2,7 0:24:56

About.com Jobs & Careers° 1.951.153 0,59% 5 5 1,1 0:02:42

Bundesagentur für Arbeit* 1.777.558 0,54% 6 57 2,6 0:20:13

ANPE* 1.654.665 0,50% 7 129 3,9 0:28:08

Salary.com* 1.639.016 0,50% 8 8 1,1 0:03:45

Talents.fr* 1.512.755 0,46% 9 8 3,6 0:09:26

Indeed.com* 1.412.460 0,43% 10 17 2,2 0:07:13

StepStone* 1.135.582 0,35% 11 11 2,6 0:05:07

Trabajaportucuenta.com* 1.022.195 0,31% 12 5 2,1 0:02:10

Simply Hired* 1.010.647 0,31% 13 5 1,4 0:03:15

Job.com* 1.004.336 0,31% 14 13 2,5 0:06:17

Vocento Empleo Network* 951.912 0,29% 15 48 3,8 0:17:02

Laboris.net* 892.861 0,27% 16 37 4,3 0:12:37

Beyond.com CareerNetwork*

889.720 0,27% 17 6 1,8 0:02:18

SEEK* 856.566 0,26% 18 46 3,5 0:22:34

GovernmentJobs.com* 853.300 0,26% 19 10 1,5 0:09:36

Vault.com* 833.244 0,25% 20 5 1,2 0:02:31

Tabella 5.10 - I principali siti di ricerca lavoro a livello mondiale

* Brand° Channel Fonte: Nielsen//NetRatings NetView, accessi da casa e ufficio, maggio 2007, dati aggregati a livellomondiale.

no il quadro seguente: il sito omonimo raccoglie 2,9 milioni di visite mensili,più di 1,1 di utenti registrati e oltre 1,3 milioni di CV inseriti nel proprio archi-vio informatico, il settore industriale è uno degli ambiti in cui si concentra l’in-teresse maggiore visto che, nell’ultimo mese, in Italia sono state oltre 12.300le persone le quali hanno visionato 25.408 pagine per reperire informazioni de-dicate specificatamente a questo settore. Passando ai gruppi professionali, ge-nericamente intesi, si evidenzia che i profili manageriali che si affidano aMonster.it rappresentano circa il 60% dell’intero bacino di utenza del portaleitaliano e costituiscono, oramai, una delle categorie più richieste. Dal lato del-la domanda di lavoro, che qui interessa in maniera prioritaria la stessa multi-nazionale ha da diversi anni messo a punto un metodo di rilevazione dei po-sti vacanti offerti sulla rete, a carattere trimestrale, denominato MonsterEmployment Index (Mei) Italia: si tratta di un indice presentato in Italia la pri-ma volta nell’aprile del 2007 ed è un’estensione del Mei Europe (presente dalgiugno 2005) il quale analizza tutte le opportunità di impiego raccolte tra i 148siti di reclutamento attivi nei Paesi dell’Unione europea e si basa su un’osser-vazione trimestrale delle migliaia di offerte di lavoro veicolate da tutti i portaliitaliani di reclutamento in rete: oltre a Monster.it, siti di aziende private, istitu-zioni, società di selezione e agenzie di lavoro interinale che utilizzano il web co-me canale di ricerca di personale. I risultati del Mei Italia, registrati da maggio2006 a giugno 2007, sono riportati nelle tabb. 5.11 e 5.12.

CAPITOLO 5

124



mativo

Tabella 5.11 - Monster employment index Italia, settore economico e categorie pro-fessionali, marzo-giugno 2007

Fonte: Monster.it

Giugno2007

Maggio2007

Aprile2007

Marzo2007

Contabilità, revisione, imposte 201 170 147 143

Amministrativo, organizzazione 175 165 154 146

Turismo, Ospitalità 169 179 161 143

Trasporti, logistica 165 156 152 139

Produzione, manifatturiero, manutenzione, riparazione 161 154 149 142

Macchinisti industriali e assemblatori 173 162 152 142

Profili manageriali 163 161 144 140

Impiegati 169 166 153 146

Addetti ai servizi e assistenti di vendita 167 163 166 145

Artigiani e operai specializzati 161 155 151 142


125


Giu07

Mag07

Apr07

Mar07

Feb07

Gen07

Dic07

Nov07

Ott07

Set07

Ago07

Lug06

Giu06

Mag06

Regione

Abruzzo 130 136 140 136 132 127 131 129 116 112 110 111 110 110

Basilicata 121 126 141 138 134 121 129 125 124 112 108 112 110 111

Calabria 123 132 147 140 136 119 126 121 121 110 110 113 110 114

Campania 131 140 143 141 133 122 127 124 119 109 111 116 112 111

Emilia-Romagna 149 151 155 144 130 120 127 124 116 108 110 115 114 115

Friuli-Venezia Giulia 132 136 147 140 133 121 128 125 123 112 110 114 111 110

Lazio 146 156 150 141 127 119 130 126 117 102 110 119 116 117

Liguria 132 144 148 141 133 122 128 125 118 108 111 116 112 111

Lombardia 143 147 149 142 129 116 128 127 117 104 112 119 114 115

Marche 132 140 145 139 133 120 128 126 123 110 107 113 111 113

Molise 123 129 141 137 134 124 131 124 122 113 109 111 110 110

Piemonte 142 145 147 141 128 122 130 128 119 107 111 116 113 112

Puglia 128 139 147 139 132 121 129 126 123 110 108 116 113 110

Sardegna 129 129 146 140 133 112 128 123 125 111 108 117 112 112

Sicilia 128 128 149 139 127 105 127 124 122 105 111 123 116 117

Toscana 143 146 151 142 130 123 129 124 117 109 110 115 113 113

Trentino Alto-Adige 137 141 144 140 134 121 127 125 121 116 107 112 113 110

Umbria 133 136 145 138 132 123 130 125 122 110 107 115 112 110

Valle d'Aosta 118 126 137 135 134 117 129 128 128 112 108 114 111 108

Veneto 150 154 154 143 131 121 128 125 116 110 112 116 113 113

Categorie

Profili manageriali 163 161 144 140 129 124 126 125 114 100 112 117 114 118

Liberi professionisti 135 146 146 141 132 125 129 125 116 109 112 114 112 112

Tecnici e operaispecializzati

138 143 149 141 127 122 130 127 116 104 111 117 114 116

Impiegati 169 166 153 146 128 116 126 121 113 108 116 122 116 115

Addetti ai servizi eassistenti di vendita

167 163 166 145 126 116 115 115 109 109 113 125 120 125

Pesca e agricultura 120 126 135 128 117 109 114 142 135 113 116 113 115 117

Artigiani e operaispecializzati

161 155 151 142 126 121 129 127 113 103 114 122 116 114

Macchinisti industrialie assemblatori

173 162 152 142 128 120 128 127 114 105 118 119 115 112

Tabella 5.12 - Monster employment index Italia, regioni, settori economici e cate-gorie professionali, maggio 2006-giugno 2007

segue

CAPITOLO 5

126



mativo

segue - Tabella 5.12 - Monster employment index Italia, regioni, settori economi-ci e categorie professionali, maggio 2006-giugno 2007

Giu07

Mag07

Apr07

Mar07

Feb07

Gen07

Dic07

Nov07

Ott07

Set07

Ago07

Lug06

Giu06

Mag06

Settore

Contabilità,revisione, imposte

201 170 147 143 133 120 123 121 112 104 117 116 117 119

Amministrativo,organizzazione

175 165 154 146 130 117 127 122 113 111 112 117 115 116

Arte, spettacolo,sport, tempo libero

130 134 141 140 135 122 117 118 116 107 119 125 120 118

Bancario, finanziario,assicurativo

108 119 143 140 130 125 129 126 115 104 111 115 116 117

Costruzioni, estrazioni 146 143 139 134 125 123 128 126 117 112 120 123 93 118

Ingegneristico 148 147 152 144 131 119 127 124 113 109 116 118 111 113

Ambiente, architettura,urbanistico

112 117 137 141 133 116 122 125 111 104 118 124 116 113

Salute, servizi sociali 134 137 142 141 132 120 121 122 108 106 122 118 126 113

Turismo, Ospitalità 169 179 161 143 126 115 113 114 110 107 113 125 123 128

Risorse Umane 128 134 145 141 125 114 132 130 117 120 112 115 110 112

InformationTechnology

131 143 144 139 131 128 130 125 117 110 110 112 112 113

Management econsulenza

133 142 141 137 132 131 130 124 118 113 111 113 111 110

Marketing,comunicazione

136 141 152 141 125 119 121 118 111 99 114 126 120 119

Produzione,manifatturiero,manutenzione,riparazione

161 154 149 142 129 122 128 128 116 107 117 118 113 113

PubblicaAmministrazione,Difesa

117 118 119 118 117 117 118 117 117 118 117 117 152 117

Ricerca e sviluppo 151 149 153 145 131 112 123 122 113 109 115 122 123 110

Vendite 155 157 149 140 123 115 129 128 118 99 114 122 115 118

Telecomunicazioni 111 130 137 129 119 114 125 124 114 102 113 113 117 134

Trasporti, logistica 165 156 152 139 124 123 133 126 113 106 119 123 113 111

Fonte: Monster.it

Durante il trimestre in esame, la domanda di lavoro si è mantenuta presso-ché stabile. Dall’inizio dell’anno, si è registrato un incremento delle assunzio-ni, con un andamento mantenutosi positivo, nonostante la riduzione degli im-pieghi riscontrata nel mese di giugno, dovuta sostanzialmente a motivazioni dicarattere stagionale. Per quel che concerne la localizzazione territoriale, nel cor-so degli ultimi tre mesi, la regione Veneto è quella che ha fatto registrare l’au-mento più significativo in termini di assunzioni (+7). Quanto alle categorie oc-cupazionali, gli indici più elevati sono legati ad alti profili manageriali, impiega-ti, macchinisti industriali e assemblatori, mentre nell’ambito della produzione,manifatturiero, manutenzione e riparazione, così come nei trasporti e logisti-ca, si è registrata la crescita più significativa del periodo preso in esame. LaCalabria è quella, invece, in cui si è verificata, nel corso del trimestre in studio,la riduzione più drastica di posizioni ricercate sulla rete (pari al 12%) con un de-cremento nella richiesta di impiegati, addetti ai servizi e assistenti di vendita, co-sì come quella di personale nell’ambito delle risorse umane, It e vendite. Tra imacro-gruppi occupazionali, i colletti blu quali macchinisti industriali e assem-blatori (+31) sono quelli con l’incremento maggiore. Anche la categoria degliimpiegati (+23) ha riscontrato un aumento della domanda di personale da par-te delle imprese, particolarmente concentrata nei mesi di aprile e maggio 2007.Nel settore amministrativo, organizzazione e delle vendite, i colletti bianchi han-no visto un aumento costante delle offerte di lavoro pubblicate on line. Lazio,Piemonte e Veneto hanno fatto segnare i risultati migliori, mentre Puglia eBasilicata i meno positivi. Nel mese di giugno, la richiesta di liberi professioni-sti (-6) ha subito una riduzione rispetto al leggero aumento di assunzioni cheera stato riscontrato nei 3 mesi precedenti. Automazione, così come produzio-ne, manifatturiero, manutenzione e riparazione, sono i settori nei quali si é re-gistrato un declino della domanda di personale nel periodo preso in esame, nonriscontrato invece in ambito di assistenza sanitaria, servizi sociali, e salute, co-sì come tra contabili, revisori e fiscalisti. Il settore della contabilità, revisione eimposte (+54) ha registrato una crescita della richiesta di personale riscontra-ta principalmente nel mese di giugno. I liberi professionisti sono state i profiliche hanno mostrato, in tutto l’arco di tempo preso in esame, un aumento del-la domanda da parte delle imprese con le regioni Lazio e Lombardia a far re-gistrare gli aumenti più significativi. Nel settore turismo e ospitalità (+26) si ri-scontra l’aumento più rilevante della richiesta di personale che è andata con-centrandosi principalmente nei mesi precedenti l’avvio della stagione estiva, conuna riduzione della domanda di manodopera, successivamente, nel mese di giu-gno. Sono, invece, i settori bancario, finanziario e assicurativo (-32) quelli chehanno fatto registrare, da aprile a giugno, una riduzione costante degli impie-ghi di lavoro, con un decremento delle assunzioni concentrato principalmen-te in entrambe le categorie dei liberi professionisti e tecnici specializzati.Molise, Liguria e Puglia hanno vissuto nell’intero trimestre una diminuzione del-la domanda di personale, riscontrata, al contrario, in stabile aumento nella re-gione Siciliana.


127


Primi elementi di sintesiA tutt’oggi, nei mercati più innovativi, dove vengono prodotti beni e servizi

immateriali, e perciò la concorrenza assume connotazioni di carattere vitale, siassiste ad un’accesissima competizione per il capitale umano: ciò ha compor-tato l’esigenza di reclutare, in un primo momento, e di attrarre, in un secondo,il personale di valore all’insegna delle parole d’ordine “People are our greate-st asset” e “attract, develop, and retain the finest”. A questo riguardo, le impre-se Kbe cercano di sviluppare una cultura aziendale di elevate prestazioni; ed ècosì che anche l’attività di ricerca di manodopera non viene più considerata unamera attività di acquisizione di personale quanto una vera e propria attività dipromozione commerciale (recruitment advertising). Concepire il candidato co-me un consumatore finale del proprio mercato del lavoro, sia interno che ester-no significa, difatti, sempre da parte dell’azienda, ideare e sviluppare la campa-gna di ricerca e selezione in maniera distinta: comunicare i propri valori, valea dire la cultura specifica di cui è portatrice, al fine di contribuire a rafforzare ilproprio marchio (employer branding). Ciò implica far uso di linguaggi, messag-gi e mezzi mirati rispetto al bacino di potenziali candidati che costituisce il suotarget obiettivo. La comunicazione, oltre al mercato esterno, ha l’effetto posi-tivo di riverberarsi anche al proprio interno, sugli attuali impiegati poiché que-sta mettendo, per forza di cose, l’accento sulle favorevoli condizioni generali,sull’attrattività dei posti di lavoro disponibili e, financo, sugli aspetti premiantie quelli legati alla carriera, è in grado di ri-motivare i già assunti e di trattener-li in azienda (retention).

Dal punto di vista dei moltissimi capi funzionari e direttori di azienda (chiefexecutive officers, Ceo) delle grandi compagnie statunitensi, decisi sostenito-ri della gestione del capitale umano (human capital management, Hcm), la con-tinua competizione implica l’utilizzo di una panoplia di nuovi strumenti qualila costruzione di solide relazioni, sia all’interno che all’esterno dell’impresa, l’ot-timizzazione della gestione di persone e talenti con l’obiettivo finale di trasfor-mare, infine, la società in un’impresa interattiva, vale a dire orientata al consu-matore finale e al proprio personale impiegato (customer and employee dri-ven). Anche lo stesso avvicendamento della manodopera (turnover) è, oggigior-no, una realtà significativa del mondo delle imprese, soprattutto nei contesti incui la mobilità è molto elevata. Pure quei lavoratori già occupati, i quali deci-dono di lasciare l’azienda in cerca di nuove esperienze lavorative, costituisco-no, in ogni caso, una risorsa (asset) di valore poiché il preservare, nel corso deltempo, queste ex relazioni di impiego potrebbe portare alla generazione di nuo-vi businesses, a ri-assunzioni, in definitiva, è anche questo un modo di utiliz-zare, nella maniera migliore, il capitale umano con cui la società viene in con-tatto, sia all’interno del proprio mercato di lavoro sia all’esterno di questi. In talsenso, la stessa intervista finale di dimissioni (exit) potrebbe costituire l’iniziodi una relazione a lungo termine.

Ciò detto, come quadro generale, dalle evidenze della letteratura prese inesame, così come dalla considerazioni sin qui svolte, si possono ora individua-re e descrivere alcune tendenze, delineatesi nel corso dell’ultimo decennio, so-

CAPITOLO 5

128



mativo

prattutto a livello internazionale per vedere, in seguito, gli eventuali rimandi inottica nazionale: 1. la competizione tra i diversi canali/modalità di ricerca si è andata intensi-

ficando, sia dal lato della domanda che dell’offerta di lavoro, in una conti-nua ricerca virtuale, ventiquattro ore al giorno per sette giorni alla settima-na (24x7), per cui, in tesi, dovrebbero aumentare le possibilità di un “incon-tro” in tempi brevi, almeno con possibilità teoriche molto superiori a quel-le degli anni recenti;

2. il bilancio del potere, nella negoziazione di una relazione di impiego, nonsi è necessariamente spostata dal lato dei job-seekers come le prime tesi pursembravano entusiasticamente sostenere, basate sulla quantità e qualità del-le informazioni disponibili agli individui attraverso la rete;

3. la posizione dei lavoratori svantaggiati non è migliorata così come venivateorizzato da molti opinionisti102;

4. l’effetto di polarizzazione sembra sia avvenuto solo in parte per la vischio-sità del mercato del lavoro e per la predominanza dei legami relazionali: unmercato del lavoro elettronico dovrebbe produrre effetti soprattutto ai duepoli dello spettro della qualificazione (formale e non formale), vale a dire trachi è altamente qualificato e chi è in possesso di bassi livelli di qualificazio-ne. In questa situazione i candidati in possesso di qualificazioni elevate so-no in condizioni di negoziare retribuzioni più elevate così come benefits va-ri, programmi di carriera e quant’altro (effetto superstar) mentre all’inver-so dello spettro si tenderebbero a deprimere i salari nella logica della più ele-mentare legge della domanda ed offerta. In altre parole, la rete virtuale par-rebbe rinforzare i trends sociali in direzione di una decisa polarizzazione;

5. la rete dovrebbe favorire la crescita delle forme non standard di occupazio-ne quali quelle di natura temporanea, legate a consulenze e collaborazio-ni, con la proliferazione di molti free agents103 i quali si “contattano” libera-mente nel mercato elettronico, con i datori di lavoro, conducendo con que-sti trattative e transazioni104 in vista di un lavoro occasionale. La connettività24x7, e la correlata disponibilità di informazioni sui due lati del mercato dellavoro, dovrebbe favorire tali pratiche ma è presto per sapere in quali termi-ni e per quante persone;

6. il tempo impiegato per le attività di reclutamento e selezione dovrebbe ri-


129

102 “The Internet job market is a democracy administered by servers that don’t know the mea-ning of the term “Ivy League.” Hiring itself hasn’t been fully automated, but the crucial first step ofgetting your résumé into the right pile...is in the hands of search engines, single-mindedly focus-sed on specific credentials and skills that can be reduced to keywords. ...There’s a sense that the-re’s equal access to any employer and to any job. Anybody can go to the biggest site and post arésumé online. Who they know doesn’t Matter”, “Hunting for Jobs is a Totally New game,” Jerry Adler,Seema Nayyar, How to Use the Internet to Choose or Change Careers, “Newsweek”, special issue,2000, pp. 7-8.

103 Daniel H. Pink, Free Agent Nation. How America’s New Independent Workers AreTransforming the Way We Live, Warner Books, New York, 2001.

104 È del tutto evidente, poi, che tra costoro vi sono sia chi è un libero professionista, per libe-ra scelta in impieghi professionali e manageriali, così come un numero, sicuramente maggiore, dichi subisce tale “libertà di mercato” per mancanza di valide alternative lavorative.


dursi drasticamente e tutti, sia l’impresa che il lavoratore, dovrebbero tener-ne nel dovuto conto; ad esempio, se una compagnia non rispondesse en-tro un paio di giorni all’invio di un curriculum da parte di un lavoratore, at-tivamente alla ricerca di un impiego, potrebbe veder sfumata la possibilitàdi reclutare un buon professionista. Altro esempio, è dato da Second Life,luogo virtuale per antonomasia, dove si potrebbero reclutare alcuni profililegati all’informatica ma bisognerebbe farlo prima di altre imprese;

7. l’intensificazione delle attività di fidelizzazione del proprio personale di eleva-te prestazioni (job-seekers passivi per definizione) i quali sono ora in grado dimeglio monitorare i posti di lavoro vacanti, offerti nella rete, oltre al fatto di po-ter essere facilmente raggiunti ed allettati dalle offerte di altre imprese;

8. la tendenziale labilità dei confini tra mercati interni ed esterni del lavoro, oquanto meno una sua probabile ri-definizione105.Se queste sono alcune tendenze emerse nel corso degli ultimi anni, a livel-

lo internazionale, per quanto riguarda la situazione nazionale si è assistito a mo-vimenti molto più lenti e vischiosi. Va considerato, dunque, che nella realtà ita-liana il ricorso alla rete è ancora limitato anche se molti passi sono stati fatti inquesta direzione: il reclutamento in rete ha, quindi, ancora dei tassi di svilup-po interessanti. Appare, pertanto, molto verosimile che nei prossimi anni, do-vrebbe crescerne l’utilizzo, sia dal lato della domanda sia da quella dell’offer-ta. La rete potrebbe, inoltre, anche erodere la quota di mercato degli altri ca-nali tradizionali ma qui le variabili sono difficilmente contestualizzabili e le pre-visioni assai incerte. La tendenza che potrebbe affermarsi, da parte delle azien-de che ricercano personale, è quella del ricorso alle società di lavoro interina-le o agli head hunters per le posizioni professionali di difficile reperimento, diun utilizzo intensivo ed estensivo della ricerca sulla rete per alcuni profili e del-l’utilizzo delle inserzioni sulla carta stampata o lo sviluppo di campagne inte-grate di reclutamento e di marketing/comunicazione, molto spesso non limi-tate a semplici moduli ma all’acquisto di un’intera pagina di quotidiano, oppu-re per profili professionali specifici permessi dalla sofisticazione maggiore del-l’uso della rete (profile matching, comunicazione one-to-one). La crescente con-sapevolezza, diffusa tra gli addetti ai lavori, che il reclutamento in rete possa per-mettere di raggiungere dei targets assai specifici e calibrati unita a quelle chei canali lavoro e carriera dei siti aziendali diventino sempre più interattivi, chele imprese si organizzino per automatizzare il più possibile il processo, miglio-rando l’efficacia complessiva delle fasi di attività, potrebbe portare, nei prossi-mi anni, ad una realtà già consolidata.

Dopo aver trattato delle opportunità di questo meta-canale integrativo/infor-mativo non vanno, invero, sottaciuti anche alcuni aspetti problematici che co-stituiscono dei veri e propri vincoli per l’ulteriore sviluppo di questo strumen-to di intermediazione. Ad esempio, e solo per restare a un mero livello opera-tivo, la facilità di inviare un curriculum dovrebbe accrescere la possibilità di ot-

CAPITOLO 5

130

105 Peter Cappelli, Making the Most of On-Line Recruiting, “Harvard Business Review”, 2001,p. 145.



mativo

tenere un’occupazione: David Autor ha, invece, mostrato alcuni effetti ininten-zionali e controintuitivi di questa modalità di ricerca. Il basso costo dell’invio diun curriculum implica, difatti, che è possibile avanzare la propria candidaturaper moltissime posizioni lavorative con il rischio, e i relativi costi, da parte del-le imprese che effettuano la pre-selezione delle candidature, di ricevere tantis-sime domande da parte di forza lavoro non idonea rispetto al profilo ricerca-to, personale spesse volte sovra o sotto qualificato.

Altro punto da mettere in risalto è, infine, che le persone che stanno attiva-mente cercando un impiego sono anche quelle solitamente disoccupate, la ca-tegoria di lavoratori che le imprese proprio non vogliono assumere: questi ap-partengono a un “bacino” di aspiranti candidati, formato da quattro distinte ti-pologie, tutte e quattro proprio non occupabili, secondo quanto sostenuto daun addetto ai lavori statunitense106. In un siffatto mercato del lavoro, allora, po-trebbe addirittura aumentare l’importanza svolta dai reticoli sociali, gli unici a ga-rantire, sia l’offerta che la domanda, della congruità dell’incontro come si è vi-sto dalla proliferazioni di soluzioni (e di applicativi informatici) nella realtà sta-tunitense. Non resta che affermare, in ultima istanza, che, ancor oggi, nella ricer-ca di manodopera, la rete virtuale non riesce ad essere un buon sostituto fun-zionale di quella sociale e che lungi dal soppiantare le relazioni personali, comepiù efficace canale per reperire forza lavoro, il ricorso alla rete è essa stessa profon-damente condizionata da fattori sociali107. L’eccesso di informazioni che si trova-no a gestire gli addetti alla selezione del personale li spinge – solo per citare uncaso, indagato nella realtà francese – a far uso di diversi meccanismi di difesa.Il primo, è nel concedere la preferenza ai curricula arrivati per ultimi (nonostan-te la presenza di softwares in grado di analizzare, in tempo reale, le banche da-ti a disposizione dell’azienda o della società) giacché essi, oltre ad essere i piùaggiornati, sono stati inviati, assai verosimilmente, da persone tuttora alla ricer-ca attiva di un impiego. In secondo luogo, continuano ad essere preferiti i cur-ricula “segnalati” dai canali informali, bypassando, di fatto, i vincoli e le proce-dure aziendali che imporrebbero la consultazione degli archivi informatici inter-ni. Infine, vi è la diffusa percezione che le candidature inviate on line sono pas-sibili di maggiori “accomodamenti” – per adattarle al meglio alle caratteristicheprofessionali richieste dalle imprese nel pubblicizzare dei posti vacanti – cosa chesembra non sempre verificarsi per l’invio di un curriculum cartaceo ma che la mag-giore facilità del “taglia ed incolla” e dell’invio telematico ha sicuramente promos-so. Ne risulterebbe, in definitiva, una perdita di attendibilità delle candidature chespingerebbe, sempre più, i selezionatori a diffidare di internet.


131

106 “The unhappy (and thus probably not a desirable employee); the curious (and thereforelikely to be a “job-hopper”); the unpromotable (probably for a reason); and the unemployed (pro-bably for a worse reason), David Autor, Wiring the Labor Market, “Journal of Economic Perspectives”,v. 15, n. 1, Winter, 2001, p. 32, citando una ricerca di Perrry H. Boyle Jr., Lynn A. Summer, BenjaminKoby, E*Cruiting. From Job Boards to MetaMarkets A White Paper on the Internet Recruiting Industry,Thomas Weisel Partners, 25 May, 1999.

107 Jean-Philippe Neuville, Les bons ‘tuyaux’ du marché de l’emploi. Internet peut-il faire de ‘l’é-conomie de la qualité’ un marché?, “Sociologie du travail”, n. 43, 2001.


5.5 Conclusioni

Le informazioni statistiche desumibili dal sistema informativo Excelsiorpermettono di individuare, con una certa precisione, le dinamiche principali, inatto nel mercato del lavoro nazionale, di cui qui si possono dar conto nei se-guenti termini sintetici, dopo aver analizzato la tab. 5.2 riferita all’anno 2004:l’assoluta preminenza dei legami relazionali, sia deboli sia forti, la sostanzialetenuta delle inserzioni a mezzo stampa (+11,8% dal 2002 al 2006) – nonostan-te la nascita dei siti specializzati in reclutamento in rete (pure player on line)– una flessione dei servizi per l’impiego (Spi) (-5,9%) e delle società di ricer-ca e selezione (-12,9%). È da mettere in dovuto risalto, poi, la forte crescita delpeso percentuale di internet (+350,0%), delle società di somministrazione la-voro (+150,0%) nonché degli altri canali (+41,2%), quest’ultimo effetto proba-bile, da mettersi in relazione con l’attuazione del decreto legislativo n. 276/2003di cui alla legge n. 30/2003.

Se questi sono i risultati sintetici della ricerca di campo si può ora provarea rispondere alla domanda iniziale, posta in premessa, vale a dire se sembra-no predominare, nel mercato del lavoro nazionale, i legami deboli, quelli for-ti oppure i segnali quali i canali formali, di mercato ed istituzionali (capitale so-ciale versus capitale umano). In prima battuta non si può che rispondere conrelativa facilità: i primi. La salienza dei legami forti (tipicamente, la famiglia) è,difatti, del tutto inoppugnabile, al di là di ogni ragionevole dubbio: semplice-mente di un’ovvietà disarmante nell’attestare che gli elementi ascrittivi primeg-giano su quelli acquisitivi. Ma queste reti sociali in che modo influiscono sul-l’attività di reclutamento, sui concreti processi organizzativi e, in secondo luo-go, a che tipo di posti danno accesso? Quali sono le loro caratteristiche preci-pue e per cosa si distinguono dagli altri canali di ricerca? Quali attori sociali (siaimprese che lavoratori) ne traggono più vantaggi?

Dal lato della domanda di lavoro, nella ricerca di un candidato, si può riscon-trare assai chiaramente l’interazione complessa fra variabili strutturali societa-rie (settore di attività economica, dimensione aziendale, localizzazione geogra-fica) e decisioni strategiche del management (modello del business, tasso diadozione delle innovazioni tecnologiche, grado di internazionalizzazione, rile-vanza delle attività di ricerca e sviluppo, modelli organizzativi, ecc.) le quali dan-no luogo a un sistema di relazioni d’impiego relativamente chiuse e strettamen-te correlate alla segmentazione dei vari mercati del lavoro, interni ed esterni.Queste ultime due opzioni porterebbero, difatti, a diversi scenari organizzati-vi: la promozione e il trasferimento, all’interno dei mercati primari, avrebbe co-me prima conseguenza la messa in moto di un processo, concettualizzato ne-gli studi sociali come catena di posti vacanti108: il posto lasciato libero, dal dipen-dente trasferito o promosso, verrebbe subito occupato da un altro collega (giàindividuato in precedenza oppure dopo meditate valutazioni, sia della line che

CAPITOLO 5

132

108 Harrison Colyar White, Chains of Opportunity. System Models of Mobility in Organizations,Harvard University Press, Cambridge (MA), 1970.

dello staff, delle risorse umane) intensificando la mobilità interna oppure atti-vando una ricerca sui mercati esterni, in molti casi solo per il ricorso a posizio-ni di basso livello, per le quali, peraltro, il rischio di una non “idonea” assunzio-ne non dovrebbe avere ripercussioni importanti all’interno della società stes-sa. All’interno dell’impresa, si possono creare, quindi, dei veri e propri “tornei”109

per un posto vacante, i quali potrebbero, poi, dare luogo a giochi cooperativio conflittuali110, a un’esasperata difesa della propria attività e a una crescita pro-fessionale che viene vissuta come un gioco a somma zero nei confronti di al-tri colleghi, infine alla creazione di veri e propri gruppi di interesse in lotta gliuni con gli altri per “conquistare” i migliori posti disponibili. L’azienda, conside-rata vieppiù come un “fascio di trattati”, è naturalmente immersa in questa va-sta rete di relazioni (in un “network of linkages”) sia interni che esterni le qua-li, nello stesso tempo, sono in grado sia di facilitare sia di costringere le azionistrategiche del management nel guidare gli interessi aziendali111.

Dal lato di chi è in cerca di un lavoro (jobseeker), invece, sia attivo che pas-sivo, si deve sottolineare l’interazione complessa fra capitale umano (livelli diistruzione formale) e legami relazionali nei miglioramenti di status occupazio-nale, o di ricerca di un lavoro. Il capitale umano ha un peso rilevante rispettoallo status della prima posizione lavorativa e costituisce una sorta di chiaro marketsignaling dato che assume il titolo di studio come criterio di selezione. In de-finitiva, “il processo di mobilità occupazionale risente degli effetti convergentidi capitale umano e capitale sociale: anziché essere alternativo ad altri fattoridi strutturazione della diseguaglianza sociale, quali l’origine e l’istruzione, co-me talora è stato ipotizzato in letteratura112, il capitale sociale agisce dunque co-me un amplificatore delle diseguaglianze esistenti all’interno della struttura so-ciale”113. Ma se i legami, sia deboli che forti, funzionano come amplificatori del-le opportunità occupazionali, il capitale umano risulta avere un peso quasi sem-pre doppio rispetto ai primi, nell’acquisizione di un impiego, così come l’espe-rienza lavorativa agisce direttamente sul capitale relazionale ed informale. Siail capitale umano che i reticoli sociali decrescono nel corso dell’attività lavora-tiva ma con andamenti differenziati poiché il primo opera in maniera prepon-derante all’epoca della prima occupazione lavorativa per poi dimezzarsi nelleoccupazioni successive mentre i secondi mantengono sostanzialmente inalte-


133

109 James E. Rosenbaum, Career Mobility in a Corporate Hierarchy, Academic Press, Orlando(FL), 1984, p. 27.

110 Nicola Meccheri, Carriere e “tornei” come incentivi nel pubblico impiego. Una valutazioneteorica alla luce di recenti sviluppi normativi e contrattuali, “Economia pubblica”, a. XXX, n. 3, 2000.

1110 “The formal shapes the informal, while the informal greatly influences what works in theformal, and sometimes even reflects its shape to come”, Henry Mintzberg, The Structuring ofOrganizations, Prentice Hall, Englewood (NJ), 1979, p. 53.

112 Ed A.W. Boxman, Paul M. De Graaf, Hendrik Derk Flap, The Impact of Social and HumanCapital on the Income Attainment of Dutch Managers, “Social Networks”, v. 13, n. 1, March, 1991.Nan Dirk De Graf, Hendrik Derk Flap, “With a Little Help from my Friends”. Social Resources as anExplanation of Occupational Status and Income in West Germany, The Nederlands, and the UnitedStates, “Social Forces”, v. 67, December, n. 2, 1988.

113 Paolo Barbieri, Non c’è rete senza nodi. Il ruolo del capitale sociale nel mercato del lavo-ro, “Stato e mercato”, n. 49, aprile, 1997, p. 92.

Conclusioni

rata la propria influenza, nel corso del tempo, confermandosi, perciò, nel pro-seguo dell’età lavorativa, l’elemento determinante per la mobilità di carriera.Inoltre, riguardo alla forza dei legami, “la questione cruciale nell’analisi dei pro-cessi di mobilità occupazionale e di status attainment non consist(e) tanto nel-la forza dei legami utilizzati, quanto nella possibilità di mobilitare risorse rela-zionali e capitale sociale. (...) In altri termini, esiste una differenza rispetto allaquantità di contatti sociali a disposizione degli individui, ma soprattutto esisteuna diversa qualità dei network, cioè del capitale sociale di cui gli individui pos-sono disporre”114. Da qui la domanda cruciale sulle possibilità individuali di mo-bilitare il capitale sociale ai fini di un appropriato conseguimento di status (sta-tus attainment)115. Fattori ascrittivi ed acquisitivi influiscono, per questa ragio-ne, sugli esiti della ricerca di lavoro e dello sviluppo di carriera e gli elementi ac-quisitivi vengono razionalmente sfruttati a tal fine, favorendo e riproducendoessi stessi le originarie differenze nella stratificazione sociale116.

È proprio questo, in ogni caso, il tema centrale: le possibili ineguaglianze, chei reticoli sociali sembrerebbero promuovere, hanno spinto politici e decisori pub-blici a dare impulso, ad esempio, sia ai canali formali e di mercato (“aprendo”il mercato dell’intermediazione a una maggiore concorrenza/complementaritàtra soggetti pubblici e privati) che a quelli istituzionali (potenziando i servizi pub-blici per l’impiego). È indubbio, difatti, che tutti questi canali sono in grado dimitigare i particolarismi, vale a dire i legami, sia deboli che forti, derivanti dal-l’interazione tra chi offre e chi cerca lavoro seppur non riescono ad eliminare,del tutto, la rilevanza dei contatti diretti ed indiretti tra i due principali attori (matale compito sarebbe senz’altro improbo stante quanto sin qui sostenuto). È deltutto evidente, comunque, che i processi attivati dai networks sono particola-ristici e selettivi in quanto essi tendono a riprodurre se stessi, almeno in due mo-di: in primo luogo, le persone reclutate attraverso le reti informali possono espe-rire una più veloce mobilità all’interno dell’organizzazione e, in secondo luogo,le persone “ponte” tendono a reclutare candidati simili a loro stessi.

Per quel che concerne, invece, l’area della ricerca istituzionale, formale e dimercato quando le imprese decidono di farne un utilizzo esteso sono già con-sapevoli che per valutare le reali competenze dei candidati da assumere, de-vono, per forza maggiore, rifarsi ad alcuni market signaling, ovvero, far uso diun indicatore opaco, generalmente il titolo di studio, come una proxy della qua-lificazione professionale, ancorché imperfetta, dei lavoratori. Ma, se il titolo distudio non è un segnale certo, della reale qualificazione posseduta da un lavo-ratore, se non per alcuni settori o, in generale, per la Pubblica amministrazio-ne (in questo ambito ci si basa molto sulla qualificazione formale) ne discen-de che un market signaling molto più univoco non può che essere l’esperien-

CAPITOLO 5

134

114 Ibid., p. 79. 115 Cfr. Peter V. Marsden, Jeanne S. Hurlbert, Social Resources and Mobility Outcomes. A

Replication and Extension, “Social Forces”, v. 66, n. 4, June, 1988.116 Nan Lin, Social Resouces and Social Mobility. A Structural Theory of Status Attainment, in

Ronald L. Breiger (ed.), Social Mobility and Social Structure, Cambridge University Press, Cambridge(GB), 1990.

Conclusioni

za lavorativa e che, per “attivarla”, si ricorre alle costose inserzioni a modulo,o alle società di somministrazione lavoro, a quelle di ricerca e selezione oppu-re ai servizi pubblici per l’impiego.

Una notazione finale è, infine, obbligatorio farla per il nuovo canale innova-tivo, il meta-canale per antonomasia, quello di internet il quale riesce a ri-arti-colare e sussumere tutti i canali di ricerca del personale, anche quelli apparen-temente più lontani, come i legami relazionali (vedi i siti di employee referrals117).Il ricorso al reclutamento on line, di conseguenza, non dovrebbe sostituire, al-meno in tempi brevi, i legami sociali di cui una persona dispone, grazie a varia-bili ascrittive ed acquisitive ma sembra, così come già visto per gli altri canali, es-sere complementare a questi. Non è detto, quindi, che questa modalità di ricer-ca possa contribuire a mitigare i particolarismi di cui si argomentava dianzi.

In conclusione, la lettura dei dati Excelsior qui proposta sembra avvalorarela tesi di un tendenziale declino delle forme di macro regolazione sociale118 acui sembra subentrare una micro regolazione diffusa, a livello aziendale, loca-le, individuale. Uno degli aspetti più interessanti della continua differenziazio-ne sociale in atto nel mercato del lavoro nazionale è, inoltre, che gli elementiformali ed informali, legami e segnali, sia deboli sia forti, sono strettamente in-trecciati in determinate strutture di azione: i comportamenti informali sono con-siderati delle vere e proprie strategie messe in atto dai soggetti dell’azione so-ciale (imprese e jobseekers) e che la combinazione di metodi formali edinformali, anche quando fanno riferimento a strutture e relazioni tradizionali,non si presentano, oggigiorno, negli stessi termini del recente passato, incor-porando, in ogni caso, una qualche dose di innovazione così come esse pos-sono essere considerate in continuità con strutture e relazioni di tipo tradizio-nale. E questo sembra essere il caso della situazione italiana sempre in equi-librio, tutto sommato accettabile, tra tradizione e innovazione.


135

117 Enzo Riboni, op. cit., 2007, p. 41.118 La stessa legge 30/2003, la quale ha rappresentato il tentativo più ambizioso di interveni-

re in tal senso, da parte del legislatore, ha avuto valutazioni assai diversificate ed articolate da par-te del sistema produttivo nazionale; cfr. Achille Pierre Paliotta, Michele Cuppone, op. cit., 2006.

Conclusioni

CAPITOLO 5

136

Conclusioni

0 5 10 15 20 25

Altro

Passaparola

Segnalazione da familiari e conoscenti

Istituto ed ente di formazione

Sindacato ed ente bilaterale

Ag. di ricerca e selezione del personale

Ag. di somministrazione

Centro pubblico per l’impiego

Proprio sito internet (solo sito aziendale)

Valori percentuali

Figura 5.1 - Altre modalità di ricerca utilizzate oltre all’inserzione

Fonte: Isfol-CSA.

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

feb-03 mar-03 apr-03 giu-07

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350%

400%

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one

Figura 5.2 - Andamento del sito di ricerca lavoro Monster, febbraio 2003-giugno 2007

Fonte: Isfol-CSA.


137

Conclusioni

100

120

140

160

Mag 06 Giu 06 Lug 06 Ago 06 Set 06 Ott 06 Nov 06 Dic 06 Gen 07 Feb 07 Mar 07 Apr 07 Mag 07 Giu 07

Figura 5.3 - Monster employment index Italia, maggio 2006-giugno 2007

Nota: il valore 100 rappresenta il numero medio di offerte rilevate menslmente nel periodo dicembre 2004 -novembre 2005.Fonte: Monster.it.

CONCLUSIONI

Nel corso di tutto il volume si è voluto mettere in risalto come i fattori so-ciali, in primis quelli relazionali, riescono ad influire, in maniera risoluta, nellamicro regolazione del mercato del lavoro.

Il richiamo al ruolo prioritario dei fattori sociali emergeva già dalle pagine di KarlPolanyi (1886-1964) quando, molti anni fa, argomentava che il lavoro essendo una“merce fittizia”, mal si concilia con l’idea di ritenerlo mero fattore della produzione,all’interno di ben predeterminate ed asettiche leggi che si vogliono oggettive, per cui“nessuna società potrebbe sopportare gli effetti di un simile sistema di rozze finzio-ni neanche per il più breve periodo di tempo a meno che la sua sostanza umana enaturale, oltre che la sua organizzazione commerciale, fossero protette dalle distru-zioni arrecate da questo diabolico meccanismo”119. La “sostanza umana e naturale”,incarnata in strutture di azione tradizionali, svolge la vitale funzione di renderecompatibile i meccanismi economici con quelli di un’organizzazione sociale: ciò ine-risce tutta la vita in generale e, per quel che qui interessa, sia le modalità di incon-tro tra domanda ed offerta di lavoro sia la natura delle tensioni in atto nei vari mer-cati del lavoro. Seppur la domanda delle imprese è influenzata, difatti, da diversi fat-tori e può venire formalizzata in modellini econometrici, di indubbia efficacia, sicu-ramente esplicativi delle varie variabili prese in esame, diversamente da altri fattoriproduttivi, le quantità e qualità dell’offerta dipendono da molteplici variabili: strate-gie demografiche, aspettative sociali, modelli culturali, ecc. Da ciò ne consegue che,senza l’intervento di tipo essenzialmente ri-organizzativo dell’elemento sociale, le ten-sioni di mercato rischierebbero di disperdere, finanche di distruggere, e questa nonsarebbe proprio l’auspicabile distruzione “creatrice” di schumpeteriana memoria120,

139

119 Karl Polanyi, The Great Transformation, Holt, Rinehart & Winston, New York (NY), 1944; tr.itdi Roberto Vigevani, La grande trasformazione. Le origini economiche e politiche della nostra epo-ca, con una Introduzione di Alfredo Salsano, Einaudi, I edizione 1974, edizione 2000, 1974, p. 95.

120 Joseph Alois Schumpeter (1883-1950), Capitalism, Socialism and Democracy, Harper & Row,New York (NY), 1942; tr. it. di Emilio Zuffi, , con introduzioni di Massimo Egidi, Mercato e demo-crazia: il processo di distribuzione creatrice, e di Gian Enrico Rusconi, Voto, competizione, leader-ship. L’analisi politica di Schumpeter, Etas Libri, Milano, 1967, IV ed. 1994.

i tradizionali legami e contesti di vita socialmente organizzata, quale quelli che attual-mente si conoscono e sperimentano quotidianamente.

Del resto, l’impatto dei fattori sociali sui processi regolativi, sia micro sia ma-cro, è di assoluto rilievo: la continua creazione e modificazione delle micro re-golazioni opera in un contesto di complementarietà con la regolazione, tenden-zialmente macro, di emanazione statuale. Molto spesso questa complementa-rietà viene disconosciuta dagli stessi attori sociali che la mettono in pratica inquanto, nella percezione comune, si tende a privilegiare quella governativa, spes-se volte oggetto, peraltro, di aspre contese a livello politico e sociale, non so-lo tra maggioranza ed opposizione, le quali ne accentuano ancor di più il rilie-vo a livello ideologico e simbolico. Nello stesso tempo, in maniera simmetrica,non sempre viene data la giusta rilevanza al ruolo giocato da altri attori socia-li (ad esempio, sindacati, associazioni industriali e professionali, gruppi di in-teresse in genere) i quali, a livello macro, si fanno portavoce di ben precise istan-ze di regolazione sociale, sia direttamente sia indirettamente mediante oppor-tune pressioni politiche e riescono ad incidere così sull’elaborazione e appro-vazione parlamentare della normativa statuale. L’effetto di tali azioni congiun-te, dello Stato, degli attori collettivi, dei comportamenti messi in atto median-te le reti sociali, familiari e parentali, è quello dell’adozione ufficiale, oppure del-la diffusione informale, di regole istituzionali necessarie a prevenire o a correg-gere quelle tensioni del mercato in grado di mettere in discussione o giunge-re, persino, a distruggere l’assetto sociale costituito, con modalità altamente va-riegate, in tempi e contesti sociali differenti. In definitiva, la regolazione com-plessiva dei regimi occupazionali, nei mercati del lavoro, è determinata sem-pre da combinazioni tra tensioni prodotte dal mercato stesso e regolazioni pro-dotte da interessi differenti e contestuali di fattori sociali quali le reti familiari,parentali e amicali (legami forti) e le reti di conoscenza (legami deboli) comesi è cercato di mettere in luce nel corso del quinto capitolo.

Alla luce di questo ampio orizzonte concettuale, il quale costituisce una sor-ta di filo rosso di tutto il volume, vanno, in sede di riflessioni finali, altresì sot-tolineati alcuni risultati più strettamente operativi legati agli approfondimenticondotti in questa sede. Innanzitutto, si vuole iniziare dai dati statistici: il volu-me di affari generato dalle inserzioni a mezzo stampa nel 2006 è stato di327.880.864 euro: si tratta di un primo dato che qui non è stato possibile com-parare con quello degli anni precedenti ma si spera di poterlo fare già nella pros-sima edizione di questo rapporto annuale. Si è presentato anche l’indice com-merciale delle inserzioni (Ivc) il quale sembra essere direttamente proporzio-nale al livello di qualificazione posseduto dalla professione ricercata, ovvero cheil costo maggiore della ricerca si è avuto per i profili di agente di commercio(3.833 euro), manager (3.627), area manager (2.933), promoter (2.578) e fun-zionario commerciale (2.537 euro).

Per quel che concerne, invece, lo specifico del volume, e del progettoDomanda di lavoro qualificato e ad elevato turnover, vale a dire gli andamen-ti delle offerte di lavoro richieste dal sistema produttivo italiano, il volume com-plessivo di inserzioni a modulo, pubblicate a mezzo stampa, nel corso del 2006,

CONCLUSIONI

140

è stato pari a 110.873 annunci che conferma la contrazione, avviatasi nel2001, anno contraddistinto da un notevole calo del volume complessivo, avve-nuto, dopo un periodo di espansione del volume delle offerte pubblicate, giun-to al culmine nel 2000 con 221.218 offerte di lavoro. Le interpretazioni di taledinamica non sono del tutto univoche e si potrebbe forse parlare, dell’esaurir-si di un ciclo espansivo, iniziato anni fa, verosimilmente correlato con le futu-ristiche aspettative connesse alla net economy, che aveva portato il numero del-le offerte di lavoro a mezzo stampa a salire in modo vertiginoso. Altre interpre-tazioni alternative, difatti, quali il progressivo “abbandono” di questo canale diricerca, da parte delle aziende, non appare affatto credibile mentre la tesi di un“riassestamento fisiologico” susseguente ad anni particolarmente brillanti ap-pare più plausibile.

Dopo aver riportato le informazioni statistiche di sintesi si possono ora sot-tolineare alcune linee tendenziali, di un certo rilievo, trattate nel corso del te-sto. Riguardo ai diversi canali/modalità di ricerca di manodopera da parte del-le imprese, il canale informale dei reticoli sociali appare essere il più importan-te in termini di capacità di match e, allo stesso tempo, il più complesso da in-dagare. L’internet recruitment, qui definito meta-canale informativo integrati-vo, e media assai innovativo, incontra ancora diversi ostacoli alla propria diffu-sione e dall’analisi emergono alcuni risultati inaspettati. Il ricorso alla rete, percercare lavoro, difatti, innanzitutto non sostituisce i tradizionali canali di repe-rimento della manodopera, ma si aggiunge ad essi in maniera complementa-re e, in secondo luogo, sembra riguardare, almeno sino ad oggi, gruppi sem-pre più segmentati di persone, come l’esperienza del mondo virtuale di SecondLife sembra dimostrare pienamente. In ultimo, e questo è un risultato del tut-to contro-intuitivo, per coloro che posseggono le stesse caratteristiche perso-nali e professionali cercare lavoro on line non aumenta affatto le probabilità ditrovarlo come si è cercato di mostrare nel quinto capitolo. Una breve notazio-ne merita, infine, l’indice delle inserzioni a mezzo stampa è (help wanted in-dex) poiché gli annunci essendo, di per sé, molto costosi esprimono un realeinvestimento in capitale umano che le imprese sono disposte ad effettuare so-lo in presenza di una congiuntura economica che ci si aspetta essere favorevo-le: ed è proprio in questa motivazione che risiede la capacità anticipatoria di ta-le indicatore, e l’adeguatezza nel rappresentare una valida proxy per i posti va-canti.

L’elaborazione del presente volume avviene, poi, in una situazione politicagenerale connotata da un vivace dibattito legato alla legge, cosiddetta Biagi, del14 febbraio 2003 n. 30. Rispetto a tale normativa qui si vuole solo rimarcare co-me il potenziamento delle agenzie per promuovere il lavoro, sia pubbliche (Spi)che private (ApL), e dell’attività di intermediazione in generale, potrebbe, nelcorso del tempo, incidere su tutti i canali di reperimento del personale.Dovrebbe, invece, rimanere sempre piuttosto elevata, l’intermediazione che pas-sa attraverso l’utilizzo di metodi personali/informali di ricerca, perché questa sem-bra in grado di servirsi, per i suoi fini, anche della rete internet adoperata, in tan-ti casi, nel creare, rafforzare e consolidare reti relazionali, comunità professio-

141

nali e gruppi associativi vari. Nel corso dei prossimi anni ci si dovrebbe atten-dere anche un potenziamento dei canali definibili di mercato quali quelle del-le agenzie di lavoro interinale, delle società di selezione ed intermediazione dimanodopera, ecc. L’obiettivo finale di tutti questi processi di tipo regolatorio do-vrebbe essere, alla fin fine, quello di arrivare a far incontrare nel modo miglio-re e più veloce sia la domanda sia l’offerta attenuando così le note segmenta-zioni, professionali, settoriali e geografiche, che connotano, da sempre, il mer-cato del lavoro nazionale. Ed è proprio riguardo alle analisi che prendono in esa-me il mancato incontro tra la domanda e l’offerta (mismatch) che risiede unodei punti qualificanti del volume: la presentazione delle dinamiche relative al-la curva di Beveridge, hanno permesso, difatti, di approfondire la tematica del-le connessioni tra mismatch territoriale, professionale e settoriale. Le analisi con-dotte nel capitolo quarto mostrano l’esistenza di una curva di Beveridge, per l’e-conomia italiana nell’ultimo decennio. Nel dettaglio circoscrizionale, poi, il mer-cato del lavoro meridionale si rivela assai meno efficiente di quello delle altredue circoscrizioni (centrale e settentrionale).

In conclusione, i curatori sperano che l’opera possa risultare utile agli addet-ti ai lavori e ai decisori pubblici ma soprattutto che essa possa suscitare un rin-novato interesse, nella comunità scientifica nazionale, nei confronti delle varietematiche affrontate quali quelle dei posti vacanti, della curva di Beveridge, delmismatch, delle caratteristiche e potenzialità dei vari canali di reperimento del-la manodopera tanto da sollecitare ulteriori, e maggiormente significativi, con-tributi in materia.

CONCLUSIONI

142

APPENDICE STATISTICA

143

Tabella A.1 - Frequenze mensili delle offerte di lavoro a mezzo stampa

Fonte: Isfol-Csa.

2001 2002 2003 2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V. a. % V. a. % V.a. % V.a. %

Gennaio 17.975 10,6 12.809 9,4 10.155 9,5 10.107 8,6 11.545 10,0 7.549 6,8

Febbraio 20.973 12,4 12.664 9,3 11.803 10,9 9.611 8,2 13.015 11,3 9.163 8,3

Marzo 20.082 11,8 11.932 8,8 10.835 10,0 11.058 9,9 11.880 10,3 10.479 9,5

Aprile 14.413 8,5 12.000 8,8 7.440 7,0 9.822 8,8 11.956 10,4 7.347 6,6

Maggio 16.863 9,9 13.358 9,8 12.521 11,6 8.925 8,0 11.882 10,3 9.433 8,5

Giugno 16.093 9,5 12.094 8,9 9.255 8,6 8.595 7,3 11.274 9,8 9.871 8,9

Luglio 14.245 5,5 10.703 7,9 7.458 6,9 7.387 6,3 9.637 8,4 9.966 9,0

Agosto 2.443 1,4 3.035 2,2 2.930 2,8 1.255 1,0 1.133 1,0 1.098 1,0

Settembre 18.391 10,8 15.235 11,2 10.890 9,8 13.031 11,5 13.695 11,9 20.197 18,2

Ottobre 13.649 8,0 12.275 9,0 11.383 10,6 11.670 10,2 7.386 6,4 11.039 10,0

Novembre 11.697 6,9 11.028 8,1 7.223 6,8 13.741 11,9 7.221 6,3 9.010 8,1

Dicembre 7.849 4,6 8.564 6,3 4.972 4,6 8.247 7,3 4.716 4,1 5.721 5,2

Totale 169.737 100,0 135.697 100,0 106.865 100,0 113.449 100,0 115.340 100,0 110.873 100,0

CONCLUSIONI

144


Tabella A.2 - Distribuzione delle inserzioni secondo i giornali censiti

Fonte: Isfol-Csa.

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V. a. %

Corriere della Sera 23.318 20,6 29.621 25,7 23.813 21,5

Il Tirreno 21.879 19,3 23.787 20,6 27.806 25,1

La Repbblica 11.529 10,2 12.857 11,1 13.200 11,9

Il Messaggero 9.943 8,8 6.416 5,6 6.171 5,6

CorLavoro 16.921 14,9 15.562 13,5 0 0,0

Resto del Carlino 3.895 3,4 3.121 2,7 4.129 3,7

La Nazione 2.934 2,6 2.916 2,5 2.880 2,6

Il Mattino 2.620 2,3 3.362 2,9 4.639 4,2

Gazzettino 1.886 1,7 2.384 2,1 2.748 2,5

Alto Adige 1.399 1,2 1.509 1,3 2.905 2,6

Stampa 4.054 3,6 2.793 2,4 1.820 1,6

Il Tempo 1.592 1,4 1.217 1,1 795 0,7

Il Piccolo 805 0,7 1.165 1,0 1.544 1,4

Adige 730 0,6 794 0,7 946 0,9

Gazzetta del Mezzogiorno 1.146 1,0 1.370 1,2 1.763 1,6

Il Giorno 1.124 1,0 840 0,7 426 0,4

Nuova Sardegna 1.195 1,1 1.027 0,9 1.637 1,5

Sole 24 ore 595 0,5 557 0,5 9.047 8,2

Secolo XIX 969 0,9 758 0,7 850 0,8

Giornale di Sicilia 1.061 0,9 1.167 1,0 1.334 1,2

La Sicilia 2.290 2,0 1.081 0,9 1.283 1,2

Unione Sarda 705 0,6 382 0,3 772 0,7

Gazzetta del Sud 824 0,7 641 0,6 364 0,3

Il Giornale 35 0,0 13 0,0 1 0,0

Totale 113.449 100,0 115.340 100,0 110.873 100,0

145

Tabella A.3 - Le 30 professioni più richieste nel Nord-Ovest

Fonte: Isfol-Csa.

Posizione 2004 2005 2006

Nel2004

Nel2005

Nel2006

V. a. % V. a. % V. a. %

2 3 1 Venditore 2.501 7,7 2.106 5,1 1.911 9,1

3 2 2 Agente 1.767 5,4 2.405 5,8 1.669 7,9

8 7 3 Agente monomandatario 311 1 516 1,2 738 3,5

5 10 4 Telemarketing 396 1,2 419 1 545 2,6

4 4 5 Agente vendita 505 1,6 1.336 3,2 543 2,6

6 16 6 Manager 385 1,2 279 0,7 389 1,9

14 12 7 Agente plurimandatario 206 0,6 347 0,8 354 1,7

11 9 8 Funzionario commerciale 243 0,7 431 1 308 1,5

- 211 9 Agente commercio - - 16 0 266 1,3

15 15 10 Collaboratore commerciale 199 0,6 287 0,7 240 1,1

7 8 11 Consulente 346 1,1 484 1,2 240 1,1

1 1 12 Operatore call center 13.257 40,7 16.722 40,4 212 1

41 30 13 Consulente commerciale 86 0,3 141 0,3 207 1

32 44 14 Engineer 111 0,3 89 0,2 202 1

18 13 15 Impiegato 174 0,5 331 0,8 172 0,8

12 23 16 Tecnico 216 0,7 188 0,5 168 0,8

22 19 17 Area manager 162 0,5 208 0,5 164 0,8

30 65 18 Responsabile area 121 0,4 65 0,2 160 0,8

57 50 19 Responsabile negozio 67 0,2 81 0,2 160 0,8

45 51 20 Project manager 80 0,2 80 0,2 144 0,7

27 27 21 Sales manager 127 0,4 155 0,4 144 0,7

21 22 22 Addetto vendita 168 0,5 188 0,5 124 0,6

35 57 23 Informatore medico scientifico 106 0,3 75 0,2 118 0,6

9 29 24 Agente chimico 287 0,9 144 0,3 112 0,5

34 31 25 Apprendista 110 0,3 138 0,3 103 0,5

38 33 26 Ingegnere 94 0,3 119 0,3 103 0,5

37 48 27 Product manager 96 0,3 82 0,2 102 0,5

29 42 28 Commesso 124 0,4 94 0,2 100 0,5

25 20 29 Tecnico commerciale 149 0,5 206 0,5 100 0,5

16 18 30 Responsabile commerciale 194 0,6 218 0,5 99 0,5


Totale 32.535 100,0 41.382 100,0 21.000 100,0

CONCLUSIONI

146


Posizione 2004 2005 2006

Nel2004

Nel2005

Nel2006 V. a. % V. a. % V. a. %

2 1 1 Agente 703 7,5 947 9,1 1.207 9,1

1 2 2 Venditore 853 9,1 823 7,9 1.058 7,9


3 3 4 Agente vendita 322 3,4 425 4,1 340 2,6

11 7 5 Agente monomandatario 140 1,5 243 2,3 320 2,4

5 8 6 Addetto vendita 282 3 185 1,8 277 2,1

4 5 7 Agente chimico 289 3,1 266 2,6 222 1,7

31 19 8 Operaio 53 0,6 77 0,7 215 1,6

26 13 9 Operaio qualificato 66 0,7 104 1 188 1,4

6 6 10 Consulente 192 2 260 2,5 172 1,3

7 9 11 Impiegato 166 1,8 140 1,4 165 1,2

8 11 12 Tecnico 166 1,8 133 1,3 150 1,1

17 21 13 Commesso 99 1,1 74 0,7 143 1,1

9 10 14 Funzionario commerciale 150 1,6 138 1,3 136 1

36 24 15 Progettista 52 0,6 72 0,7 133 1

42 39 16 Ingegnere 41 0,4 44 0,4 111 0,8

18 29 17 Area manager 96 1 64 0,6 110 0,8

84 49 18 Montatore 25 0,3 37 0,4 110 0,8

27 64 19 Tecnico assistenza 57 0,6 32 0,3 105 0,8

48 41 20 Operatore meccanico 37 0,4 42 0,4 100 0,8


21 34 22 Cassiere 85 0,9 51 0,5 96 0,7

15 117 23 Apprendista 100 1,1 18 0,2 93 0,7

40 12 24 Programmatore 44 0,5 105 1 93 0,7

22 30 25 Impiegato amministrativo 79 0,8 62 0,6 90 0,7


46 118 27 Disegnatore 38 0,4 18 0,2 84 0,6

25 27 28 Magazziniere 66 0,7 66 0,6 76 0,6

20 16 29 Meccanico 91 1 83 0,8 73 0,5

24 36 30 Responsabile settore 71 0,8 48 0,5 73 0,5


Totale 9.419 100 10.362 100 13.314 100

Tabella A.4 - Le 30 professioni più richieste nel Nord-Est

Fonte: Isfol-Csa.

147

Posizione 2004 2005 2006

Nel2004

Nel2005

Nel2006 V. a. % V. a. % V. a. %

1 1 1 Operaio 4.343 10,7 3.387 8,8 4.630 11,4

5 3 2 Operaio qualificato 1.236 3,1 1.680 4,4 1.960 4,8

4 5 3 Agente 1.624 4 1.526 4 1.656 4,1

2 4 4 Venditore 3.182 7,9 1.625 4,2 1.530 3,8

14 6 5 Agente vendita 565 1,4 966 2,5 1.007 2,5

7 10 6 Saldatore 850 2,1 678 1,8 854 2,1

9 16 7 Elettricista 760 1,9 459 1,2 803 2

16 9 8 Magazziniere 502 1,2 682 1,8 802 2

3 2 9 Operatore call center 2.658 6,6 1.724 4,5 769 1,9

18 12 10 Impiegato 467 1,2 615 1,6 690 1,7

15 14 11 Addetto vendita 521 1,3 548 1,4 631 1,5

36 41 12 Perito meccanico 222 0,5 169 0,4 609 1,5

11 15 13 Carpentiere 622 1,5 497 1,3 475 1,2

27 35 14 Impiegato amministrativo 267 0,7 203 0,5 469 1,2

20 19 15 Manutentore meccanico 417 1 374 1 439 1,1


25 23 17 Collaboratore commerciale 312 0,8 276 0,7 423 1

13 18 18 Autista 566 1,4 385 1 421 1

17 13 19 Meccanico 468 1,2 583 1,5 387 0,9

10 7 20 Cameriere 640 1,6 956 2,5 375 0,9

32 20 21 Commesso 243 0,6 346 0,9 368 0,9

33 32 22 Falegname 232 0,6 218 0,6 305 0,7

- 136 23 Perito elettrotecnico - - 44 0,1 304 0,7

124 98 24 Perito elettronico 41 0,1 64 0,2 295 0,7

19 22 25 Montatore 418 1 297 0,8 290 0,7

26 29 26 Operatore meccanico 279 0,7 229 0,6 284 0,7

215 65 27 Pellettiere 16 0 120 0,3 281 0,7

75 34 28 Manutentore elettrico 88 0,2 207 0,5 278 0,7

142 193 29 Addetto magazzino 32 0,1 23 0,1 263 0,6

21 11 30 Consulente 415 1 640 1,7 261 0,6


Totale 40.494 100 38.585 100 40.746 100

Tabella A.5 - Le 30 professioni più richieste nel Centro

Fonte: Isfol-Csa.

148


Posizione 2004 2005 2006

Nel2004

Nel2005

Nel2006 V. a. % V. a. % V. a. %

8 2 1 Operatore call center 136 2,5 600 8,9 2.267 20,4

7 4 2 Consulente 143 2,6 377 5,6 1.123 10,1

29 28 3 Promoter 29 0,5 32 0,5 820 7,4

- - 4 Corsista - - - - 668 6

1 3 5 Agente 407 7,5 426 6,3 547 4,9

5 11 6 Addetto vendita 290 5,3 90 1,3 367 3,3

3 6 7 Venditore 365 6,7 241 3,6 353 3,2


23 1 9 Telemarketing 37 0,7 1.180 17,5 243 2,2

2 5 10 Agente vendita 368 6,8 266 3,9 234 2,1

48 32 11 Responsabile negozio 18 0,3 29 0,4 227 2


- - 13 Operatore tecnico - - - - 142 1,3

11 10 14 Agente chimico 106 1,9 107 2 124 1,1

- 13 15 Addetto recupero crediti - - 70 1 111 1

33 20 16 Agente plurimandatario 27 0 42 0,6 82 0,7

67 33 17 Commesso 13 0,2 28 0 78 0,7

24 66 18 Cassiere 36 0,7 15 0,2 75 0,7

- 81 19 Addetto reparto - - 11 0 68 0,6

305 70 20 Sales representative 1 0 15 0,2 53 0,5

57 38 21 Ingegnere 15 0 26 0 49 0,4

205 - 22 Auditor 2 0 - - 41 0,4

84 129 23 Operaio 11 0,2 6 0,1 40 0,4

109 75 24 Responsabile reparto 7 0,1 13 0,2 39 0,4

21 12 25 Impiegato 42 1 73 1 37 0,3

20 45 26 Consulente commerciale 45 0,8 23 0,3 35 0,3

14 25 27 Funzionario commerciale 76 1,4 35 0,5 33 0,3

64 49 28 Responsabile commerciale 14 0,3 20 0,3 31 0,3

230 97 29 Supervisore 2 0 10 0,1 31 0,3

59 61 30 Promotore 15 0,3 16 0,2 29 0,3

Totale delle prime trenta 3.543 65 4.544 67,5 8.445 75,9

Totale 5.449 100 6.735 100 11.122 100

Tabella A.6 - Le 30 professioni più richieste nel Mezzogiorno

Fonte: Isfol-Csa.

149

Posizione 2004 2005 2006

Nel2004

Nel2005

Nel2006 V. a. % V. a. % V. a. %

6 1 1 Operatore call center 116 2,1 430 10,8 1.620 30,5

2 3 2 Agente 324 5,9 355 8,9 563 10,6

1 2 3 Venditore 648 11,9 407 10,2 313 5,9

5 4 4 Agente vendita 123 2,3 198 5,0 152 2,9

13 8 5 Addetto vendita 52 1,0 91 2,3 144 2,7

11 7 6 Consulente 60 1,1 92 2,3 124 2,3

344 18 7 Lavoratore a domicilio 5 0,0 45 1,1 120 2,3

- 26 8 Lavorante a domicilio - - 35 0,9 115 2,2



10 12 11 Agente chimico 61 1,1 80 2,0 65 1,2

20 20 12 Funzionario commerciale 30 0,5 41 1,0 63 1,2


45 9 14 Infermiere 17 0,3 90 2,3 42 0,8

18 24 15 Manager 32 0,6 37 0,9 38 0,7

85 53 16 Rappresentante 10 0,2 12 0,3 37 0,7

54 16 17 Capo reparto 15 0,3 45 1,1 36 0,7

52 38 18 Agente assicurazione 15 0,3 16 0,4 33 0,6

24 27 19 Responsabile negozio 27 0,5 29 0,7 31 0,6


47 58 21 Segretario 17 0,3 11 0,3 29 0,5

32 89 22 Cuoco 25 0,5 6 0,2 26 0,5

29 104 23 Capo ricevimento 25 0,5 5 0,1 25 0,5

63 29 24 Commesso 13 0,2 21 0,5 25 0,5

15 52 25 Ingegnere 46 0,8 12 0,3 25 0,5

8 47 26 Medico 70 1,3 15 0,4 25 0,5

17 6 27 Promoter 36 0,7 105 2,6 25 0,5

- 39 28 Addetto sviluppo - - 15 0,4 23 0,4

49 28 29 Capo settore 16 0,3 22 0,6 22 0,4

- 111 30 Direttore negozio - - 5 0,1 22 0,4


Totale 5.466 100,0 3.986 100,0 5.312 100,0

Tabella A.7 - Le 30 professioni più richieste nelle Isole

Fonte: Isfol-Csa.

150


2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %

1.1Membri di corpi legislativi e di governo, dirigentiamministrativi e giudiziari della P.A. e di organizzazionidi interesse nazionale e sovranazionale

211 0,2 390 0,3 255 0,2

1.2Imprenditori, amministratori, e direttori di grandiaziende private

2.356 2,1 2.082 1,8 2.155 1,9

1.3Imprenditori, gestorie responsabili di piccoleimprese

24 0,0 7 0,0 36 0,0

2.1Specialisti in scienze matematiche, fisiche, naturalied assimilati

2.483 2,2 2.818 2,4 2.716 2,4

2.2 Ingegneri, architetti e professioni assimilate 1.185 1,0 1.320 1,1 1.909 1,7

2.3 Specialisti nelle scienze della vita 47 0,0 36 0,0 219 0,2

2.4 Specialisti della salute 610 0,5 771 0,7 438 0,4

2.5 Specialisti in scienze umane, sociali e gestionali 10.883 9,6 10.513 9,1 18.775 16,9

2.6Specialisti della formazione, della ricerca edassimilati

186 0,2 168 0,1 227 0,2

3.1Professioni tecniche in scienze fisiche, naturali,nell’ingegneria ed assimilate

23.475 20,7 27.566 23,9 12.298 11,1

3.2Professioni tecniche nelle scienze della salute edella vita

490 0,4 1.278 1,1 533 0,5

3.3Professioni tecniche nell’amministrazione e nelleattività finanziarie e commerciali

36.003 31,7 35.961 31,2 37.119 33,5

3.4 Professioni tecniche nei servizi pubblici e alle persone 1.198 1,1 1.982 1,7 839 0,8

4.1 Impiegati di ufficio 1.478 1,3 1.551 1,3 2.088 1,9

4.2 Impiegati a contatto diretto con il pubblico 2.229 2,0 1.916 1,7 1.356 1,2

5.1 Professioni qualificate nelle attività commerciali 1.256 1,1 1.676 1,5 1.724 1,6

5.2Professioni qualificate nelle attività turistiche edalberghiere

2.240 2,0 2.306 2,0 2.121 1,9

5.3 Maestri di arte e mestieri, addestratori ed assimilati 0 0,0 0 0,0 0 0,0

5.4Professioni qualificate nei servizi sanitari conparticolari specializzazioni

36 0,0 99 0,1 35 0,0

5.5Professioni qualificate nei servizi sociali, culturali,di sicurezza, di pulizia ed assimilati

472 0,4 738 0,6 577 0,5

6.1Artigiani e operai specializzati dell’industriaestrattiva e dell’edilizia

1.283 1,1 987 0,9 916 0,8

6.2 Artigiani e operai metalmeccanici ed assimilati 4.361 3,8 4.014 3,5 4.912 4,4

6.3Artigiani e operai specializzati della meccanica diprecisione, dell’artigianato artistico, della stampaed assimilati

123 0,1 190 0,2 319 0,3

Tabella A.8 - Offerte di lavoro secondo la classificazione Istat - 2 digit

segue

151

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %

6.4Agricoltori e operai dell’agricoltura, delle foreste,della zootecnia, della pesca e della caccia

25 0,0 30 0,0 25 0,0

6.5

Artigiani e operai specializzati nelle lavorazionialimentari, del legno, del tessile,dell’abbiglimento, delle pelli, del cuoio edassimilati

760 0,7 1.053 0,9 1.225 1,1

7.1 Conduttori di impianti industriali 6.424 5,7 5.945 5,2 7.607 6,9

7.2Operatori semiqualificati di macchinari fissi perlavorazione in serie e operai addetti al montaggio

1.361 1,2 1.476 1,3 1.179 1,1

7.3Operatori di macchinari fissi in agricoltura e nellaindustria alimentare

0 0,0 0 0,0 0 0,0

7.4Conduttori di veicoli, di macchinari mobili e disollevamento

907 0,8 731 0,6 799 0,7

8.1 Professioni non qualificate nelle attività gestionali 411 0,4 313 0,3 284 0,3

8.2Professioni non qualificate nelle attivitàcommerciali e nei servizi

10081 8,8859 6.287 5,5 7.084 6,4

8.3Professioni non qualificate nei servizi di istruzionee sanitari

0 0,0 0 0,0 0 0,0

8.4Professioni non qualificate nei servizi alle personeed assimilati

813 0,7 998 0,9 1.010 0,9

8.5Professioni non qualificate dell’agricoltura,dell’allevamento, della pesca e della forestazione

- - - - - -

8.6Professioni non qualificate delle miniere, dellecostruzioni e delleattività industriali

10 0,0 52 0,0 88 0,1

9.0 Forze armate 28 0,0 86 0,1 5 0,0

Totale 113.449 100,0 115.340 100,0 110.873 100,0

segue - Tabella A.8 - Offerte di lavoro secondo la classificazione Istat - 2 digit

Fonte: Isfol-Csa.

152


2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %

1.1

Membri di corpi legislativi e di governo, dirigentiamministrativi e giudiziari della P.A. e diorganizzazioni di interesse nazionale esovranazionale

58 0,2 105 0,3 76 0,4


599 1,8 587 1,4 637 3,0


15 0,0 1 0,0 8 0,0


665 2,0 815 2,0 537 2,6

2.2 Ingegneri, architetti e professioni assimilate 423 1,3 471 1,1 599 2,9





26 0,1 59 0,1 57 0,3


15.143 46,5 19.516 47,2 1.721 8,2


72 0,2 462 1,1 85 0,4


8.554 26,3 11.289 27,3 9.374 44,6

3.4Professioni tecniche nei servizi pubblici e allepersone

131 0,4 856 2,1 178 0,8

4.1 Impiegati di ufficio 178 0,5 189 0,5 178 0,8

4.2 Impiegati a contatto diretto con il pubblico 347 1,1 216 0,5 182 0,9

5.1 Professioni qualificate nelle attività commerciali 309 0,9 376 0,9 295 1,4


228 0,7 226 0,5 165 0,8

5.3 Maestri di arte e mestieri, addestratori ed assimilati 0 0,0 0 0,0 0 0,0


0 0,0 0 0,0 0 0,0


65 0,2 166 0,4 74 0,4


25 0,1 28 0,1 3 0,0

6.2 Artigiani e operai metalmeccanici ed assimilati 306 0,9 253 0,6 275 1,3

Tabella A.9 - Offerte di lavoro nel Nord-Ovest secondo la classificazione Istat - 2 digit

segue

153

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V. a. %


7 0,0 6 0,0 20 0,1


1 0,0 1 0,0 0 0,0

6.5


71 0,2 63 0,2 23 0,1

7.1 Conduttori di impianti industriali 179 0,6 159 0,4 144 0,7


59 0,2 78 0,2 54 0,3


0 0,0 0 0,0 0 0,0


79 0,2 55 0,1 46 0,2



2501 7,6871 2.117 5,1 1.911 9,1


0 0,0 0 0,0 0 0,0


374 1,1 398 1,0 198 0,9


- - - - - -


0 0,0 0 0,0 10 0,0

9.0 Forze armate 0 0,0 15 0,0 5 0,0

Totale 32.535 100,0 41.382 100,0 21.000 100,0

segue - Tabella A.9 - Offerte di lavoro nel Nord-Ovest secondo la classificazione Istat- 2 digit

Fonte: Isfol-Csa.

154


2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %

1.1


38 0,4 53 0,5 34 0,3


414 4,4 298 2,9 261 2,0


1 0,0 0 0,0 6 0,0


385 4,1 531 5,1 555 4,2




2.5 Specialisti in scienze umane, sociali e gestionali 950 10,1 980 9,5 1.154 8,7


39 0,4 37 0,4 40 0,3


944 10,0 1.079 10,4 1.500 11,3


86 0,9 114 1,1 137 1,0


3.771 40,0 4.628 44,7 5.502 41,3


140 1,5 61 0,6 201 1,5





249 2,6 174 1,7 117 0,9

5.3Maestri di arte e mestieri, addestratori edassimilati

0 0,0 0 0,0 0 0,0


11 0,1 13 0,1 19 0,1


35 0,4 68 0,7 142 1,1


60 0,6 55 0,5 108 0,8


Tabella A.10 - Offerte di lavoro nel Nord-Est secondo la classificazione Istat - 2 digit

segue

155

segue - Tabella A.10 - Offerte di lavoro nel Nord-Est secondo la classificazione Istat- 2 digit

Fonte: Isfol-Csa.

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V. a. %


8 0,1 22 0,2 2 0,0


1 0,0 0 0,0 7 0,1

6.5


25 0,3 66 0,6 73 0,5



83 0,9 97 0,9 146 1,1


0 0,0 0 0,0 0 0,0


78 0,8 26 0,3 121 0,9



853 9,0562 831 8,0 1.061 8,0


0 0,0 0 0,0 0 0,0


126 1,3 23 0,2 143 1,1


- - - - - -


0 0,0 0 0,0 0 0,0

9.0 Forze armate 1 0,0 14 0,1 26 0,2

Totale 9.419 100,0 10.362 100,0 13.314 100,0

156


2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %

1.1


57 0,1 115 0,3 82 0,2


342 0,8 422 1,1 385 0,9


0 0,0 0 0,0 6 0,0


421 1,0 407 1,1 438 1,1






62 0,2 34 0,1 48 0,1


5.121 12,6 4.375 11,3 4.028 9,9


92 0,2 153 0,4 219 0,5


9.581 23,7 9.007 23,3 10.302 25,3


284 0,7 535 1,4 329 0,8

4.1 Impiegati di ufficio 914 2,3 1.081 2,8 1.555 3,8




1.275 3,1 1.724 4,5 1.500 3,7


0 0,0 0 0,0 0 0,0


10 0,0 2 0,0 16 0,0


155 0,4 260 0,7 271 0,7


1.172 2,9 869 2,3 761 1,9

6.2 Artigiani e operai metalmeccanici ed assimilati 3.499 8,6 3.235 8,4 3.981 9,8

Tabella A.11 - Offerte di lavoro nel Centro secondo la classificazione Istat - 2 digit

segue

157

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V. a. %


107 0,3 161 0,4 292 0,7


13 0,0 24 0,1 18 0,0

6.5


621 1,5 847 2,2 1.061 2,6

7.1 Conduttori di impianti industriali 5.983 14,8 5.425 14,1 6.851 16,8


1.200 3,0 1.264 3,3 927 2,3


0 0,0 0 0,0 0 0,0


667 1,6 625 1,6 591 1,5



3200 7,9024 1.655 4,3 1.582 3,9


0 0,0 0 0,0 0 0,0


251 0,6 343 0,9 303 0,7


- - - - - -


10 0,0 52 0,1 28 0,1

9.0 Forze armate 17 0,0 17 0,0 0 0,0

Totale 40.494 100,0 38.585 100,0 40.746 100,0

segue - Tabella A.11 - Offerte di lavoro nel Centro secondo la classificazione Istat - 2 digit

Fonte: Isfol-Csa.

158


2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %

1.1


22 0,2 64 0,6 34 0,2


299 2,7 226 2,1 381 2,3


2 0,0 6 0,1 6 0,0


258 2,4 247 2,3 361 2,2






35 0,3 7 0,1 55 0,3


773 7,1 1.531 14,3 4.370 26,6


123 1,1 483 4,5 83 0,5


3.930 36,0 4.705 43,9 5.431 33,0


392 3,6 59 0,6 65 0,4





310 2,8 96 0,9 247 1,5


0 0,0 0 0,0 0 0,0


10 0,1 84 0,8 0 0,0


76 0,7 20 0,2 58 0,4


12 0,1 20 0,2 29 0,2


Tabella A.12 - Offerte di lavoro nel Mezzogiorno ed Isole secondo la classificazione Istat- 2 digit

segue

159

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V. a. %


1 0,0 1 0,0 5 0,0


0 0,0 5 0,0 0 0,0

6.5


21 0,2 58 0,5 66 0,4



18 0,2 22 0,2 25 0,2


0 0,0 0 0,0 0 0,0


26 0,2 24 0,2 11 0,1



1013 9,2808 649 6,1 677 4,1


0 0,0 0 0,0 0 0,0


21 0,2 125 1,2 296 1,8


- - - - - -


0 0,0 0 0,0 0 0,0

9.0 Forze armate 10 0,1 40 0,4 24 0,1

Totale 10.915 100,0 10.721 100,0 16.434 100,0

segue - Tabella A.12 - Offerte di lavoro nel Mezzogiorno ed Isole secondo la classifica-zione Istat - 2 digit

Fonte: Isfol-Csa.

160


2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %

1 Legislatori, dirigenti e imprenditori 672 2,1 693 1,7 721 3,4

2Professioni intellettuali, scientifiche e di elevataspecializ.

3.222 9,9 4.214 10,2 5.328 25,4

3 Professioni tecniche 23.900 73,5 32.123 77,6 11.358 54,1

4 Impiegati 525 1,6 405 1,0 360 1,7

5Professioni qualificate nelle attività commerciali enei servizi

602 1,9 768 1,9 534 2,5

6 Artigiani, operai specializzati e agricoltori 410 1,3 351 0,8 321 1,5

7Conduttori di impianti e operatori semiqualificatiaddetti a macchinari fissi e mobili

317 1,0 292 0,7 244 1,2

8 Professioni non qualificate 2.887 8,9 2.521 6,1 2.129 10,1

9 Forze armate 0,0 0,0 15 0,0 5 0,0

Totale 32.535 100,0 41.382 100,0 21.000 100,0

Tabella A.13 - Offerte di lavoro nel Nord-Ovest secondo la classificazione Istat - 1 digit

Fonte: Isfol-Csa.

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %



1.545 16,4 1.745 16,8 2.202 16,5


4 Impiegati 265 2,8 297 2,9 349 2,6


510 5,4 430 4,1 610 4,6



293 3,1 330 3,2 715 5,4

8 Professioni non qualificate 1.026 10,9 870 8,4 1.247 9,4

9 Forze armate 1 0,0 14 0 0 0,0

Totale 9.419 100,0 10.362 100,0 13.314 100,0

Tabella A.14 - Offerte di lavoro nel Nord-Est secondo la classificazione Istat - 1 digit

Fonte: Isfol-Csa.

161

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %



4.311 10,6 5.020 13,0 4.077 10,0


4 Impiegati 1.860 4,6 1.514 3,9 2.183 5,4


1.939 4,8 2.681 6,9 2.514 6,2

6 Artigiani, operai specializzati e agricoltori 5.412 13,4 5.136 13,3 6.113 15,0


7.850 19,4 7.314 19,0 8.369 20,5

8 Professioni non qualificate 3.628 9,0 2.296 6,0 2.139 5,2

9 Forze armate 17 0,0 17 0 0 0,0

Totale 40.494 100,0 38.585 100,0 40.746 100,0

Tabella A.15 - Offerte di lavoro nel Centro secondo la classificazione Istat - 1 digit

Fonte: Isfol-Csa.

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %



3.084 28,3 1.782 16,6 3.876 23,6


4 Impiegati 257 2,4 211 2,0 237 1,4


514 4,7 460 4,3 560 3,4



144 1,3 120 1,1 139 0,8

8 Professioni non qualificate 1.219 11,2 814 7,6 1.023 6,2

9 Forze armate 10 0,1 40 0,4 0 0,0

Totale 10.915 100,0 10.721 100,0 16.434 100,0

Tabella A.16 - Offerte di lavoro nel Mezzogiorno ed Isole secondo la classificazione Istat- 1 digit

Fonte: Isfol-Csa.

162


2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %

aa Direttore generale 160 0,5 258 0,6 280 1,3

ab Direttore amministrativo 564 1,7 495 1,2 570 2,7

ac Direttore commerciale 517 1,6 543 1,3 444 2,1

ad Direttore marketing 46 0,1 76 0,2 44 0,2

ae Direttore stabilimento 150 0,5 183 0,4 198 0,9

Tot a. Direttore 1.437 4,4 1.555 3,8 1.536 7,3

ba Quadro generale 307 0,9 325 0,8 479 2,3

bb Quadro amministrativo 811 2,5 735 1,8 921 4,4

bc Quadro commerciale 1.937 6,0 1.751 4,2 1.565 7,5

bd Quadro marketing 76 0,2 61 0,1 82 0,4

be Quadro stabilimento 6 0,0 16 0,0 35 0,2

Tot b. Quadro 3.137 9,6 2.888 7,0 3.082 14,7

ca Impiegato generale 792 2,4 1.003 2,4 821 3,9

cb Impiegato amministrativo 423 1,3 479 1,2 404 1,9

cc Impiegato commerciale 519 1,6 721 1,7 367 1,7

cd Impiegato marketing 31 0,1 40 0,1 35 0,2

Tot c. Impiegato 1.765 5,4 2.243 5,4 1.627 7,7

da Analista programmatore 14.040 43,2 18.450 44,6 660 3,1

ea Fiscalista 612 1,9 1.318 3,2 949 4,5

fa Ingegnere 376 1,2 403 1,0 531 2,5

ga Neolaurato 52 0,2 57 0,1 1.986 9,5

ha Operatore edp 6 0,0 21 0,1 17 0,1

ia Rappresentante 6.919 21,3 9.017 21,8 7.281 34,7

la Altro 4.191 12,9 5.430 13,1 3.331 15,9

Totale 32.535 100,0 41.382 100,0 21.000 100,0

Tabella A.17 - Offerte di lavoro nel Nord-Ovest secondo la classificazione Isfol-Csa

Fonte: Isfol-Csa.

163

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %






Tot a. Direttore 688 7,3 648 6,3 612 4,6



bc Quadro commerciale 833 8,8 761 7,3 735 5,5



Tot b. Quadro 1.372 14,6 1.439 13,9 1.594 12,0

ca Impiegato generale 735 7,8 621 6,0 940 7,1




Tot c. Impiegato 1.188 12,6 1.205 11,6 1.478 11,1

da Analista programmatore 286 3,0 539 5,2 369 2,8

ea Fiscalista 312 3,3 416 4,0 261 2,0

fa Ingegnere 128 1,4 145 1,4 227 1,7

ga Neolaurato 17 0,2 76 0,7 50 0,4

ha Operatore edp 6 0,1 1 0,0 0 0,0


la Altro 2.403 25,5 2.292 22,1 4.146 31,1

Totale 9.419 100,0 10.362 100,0 13.314 100,0

Tabella A.18 - Offerte di lavoro nel Nord-Est secondo la classificazione Isfol-Csa

Fonte: Isfol-Csa.

164


2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %






Tot a. Direttore 542 1,3 723 1,9 713 1,7


bb Quadro amministrativo 762 1,9 804 2,1 1.122 2,8

bc Quadro commerciale 1.190 2,9 1.066 2,8 915 2,2



Tot b. Quadro 2.233 5,5 2.166 5,6 2.347 5,8

ca Impiegato generale 2.246 5,5 2.691 7,0 2.911 7,1

cb Impiegato amministrativo 952 2,4 1.047 2,7 1.396 3,4

cc Impiegato commerciale 1.066 2,6 728 1,9 853 2,1


Tot c. Impiegato 4.353 10,7 4.514 11,7 5.269 12,9

da Analista programmatore 3.156 7,8 2.163 5,6 1.204 3,0

ea Fiscalista 1.135 2,8 939 2,4 547 1,3

fa Ingegnere 293 0,7 444 1,2 698 1,7

ga Neolaurato 98 0,2 183 0,5 141 0,3

ha Operatore edp 60 0,1 80 0,2 151 0,4


la Altro 20.066 49,6 20.853 54,0 22.573 55,4

Totale 40.494 100,0 38.585 100,0 40.746 100,0

Tabella A.19 - Offerte di lavoro nel Centro secondo la classificazione Isfol-Csa

Fonte: Isfol-Csa.

165

2004 2005 2006

V. a. % V. a. % V.a. %






Tot a. Direttore 425 3,9 398 3,7 259 1,6



bc Quadro commerciale 713 6,5 446 4,2 441 2,7



Tot b. Quadro 1.092 10,0 895 8,3 1.057 6,4

ca Impiegato generale 383 3,5 533 5,0 631 3,8




Tot c. Impiegato 805 7,4 997 9,3 1.702 10,4

da Analista programmatore 352 3,2 1.115 10,4 4.025 24,5

ea Fiscalista 465 4,3 647 6,0 1.350 8,2

fa Ingegnere 101 0,9 70 0,7 133 0,8

ga Neolaurato 10 0,1 34 0,3 550 3,3

ha Operatore edp 6 0,1 1 0,0 0 0,0


la Altro 3.987 36,5 2.256 21,0 3.039 18,5

Totale 10.915 100,0 10.721 100,0 16.434 100,0

Tabella A.20 - Offerte di lavoro nel Mezzogiorno e Isole secondo la classificazioneIsfol-Csa

Fonte: Isfol-Csa.

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Temi & Strumenti - Studi e ricerche

Isfol, Sviluppo locale. Prima analisi e compendium dei programmi nelle regio-ni dell’obiettivo 1, Roma, Isfol, 2004 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 1)

Isfol, Mobilità e trasparenza delle competenze acquisite: l’esperienza EuropassFormazione in Italia, Roma, Isfol, 2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 2)

Isfol, Il Fondo Sociale Europeo 2000-2006. Quadro Comunitario di sostegno Ob.3. Valutazione intermedia. 1° e 2° Parte, Roma, Isfol, 2005 (Temi&Strumenti.Studi e ricerche; 3)

Isfol, Percorsi di orientamento. Indagine nazionale sulle buone pratiche, Roma,Isfol, 2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 4)

Isfol, Tra orientamento e auto-orientamento, tra formazione e auto-formazio-ne, Roma, Isfol, 2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 5)

Isfol, La qualità del lavoro, Roma, Isfol, 2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 6)

Isfol, Passo alla Pratica. Una pratica Isfol di consulenza orientativa, Roma, Isfol,2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 7)

Isfol, Investire nella progettualità delle associazioni di promozione sociale.Compendium progetti legge 383/2000 triennio 2002-2004, Roma, Isfol, 2006(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 8)

Isfol, Pensare al futuro. Una pratica di orientamento in gruppo, Roma, Isfol, 2005(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 9)

Isfol, Accogliere e integrare. Esperienze Equal in tema di immigrazione, Roma,Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 10)

Isfol, Consulenza alla persona e counseling: ambiti di intervento, approcci, ruo-lo e competenze del counselor, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi ericerche; 11)

Isfol, Istruzione e formazione professionale: verso la costruzione di nuovi sce-nari e nuove competenze per gli operatori del sistema, Roma, Isfol, 2006(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 12)

Isfol, L’accompagnamento al successo formativo. Strategie e modelli operativi deicentri per l’impiego, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 13)

Isfol, Bilanci pubblici ed equità di genere, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti.Studi e ricerche; 14)

Isfol, Atlante comparato sui Servizi per l’impiego nell’Unione europea amplia-ta, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 15)

Isfol, Bi.dicomp. Un percorso ISFOL di Bilancio di Competenze, Roma, Isfol, 2006(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 16)

Isfol, Le dimensioni del coping e dell’attribuzione causale nell’orientamento: due

177

strumenti ISFOL, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 17)

Isfol, Verso il lavoro. Organizzazione e funzionamento dei servizi pubblici peri cittadini e le imprese nel mercato del lavoro. Monitoraggio 2004, Roma,Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 18)

Isfol, Standard delle competenze nell’Istruzione e Formazione Tecnica Superiore.Percorsi metodologici e di sperimentazione, Roma, Isfol, 2007(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 19)

Isfol, Esperienze di validazione dell’apprendimento non formale e informale inItalia e in Europa, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 20)

Isfol, Il Libretto Formativo del Cittadino, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studie ricerche; 21)

Isfol, Valutare gli interventi per l’occupabilità: le misure di inserimento al lavo-ro, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 22)

Isfol, Orientare l’Orientamento, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ri-cerche; 23)

Isfol, Dall’analisi della domanda alla valutazione della consulenza di orienta-mento: Val.ori, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 24)

Isfol, Dialoghi sull’orientamento. Dalle esperienze ai modelli, Roma, Isfol,2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 25)

Isfol, Fondo nazionale per il diritto al lavoro dei disabili. Monitoraggio 2004,Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 26)

Isfol, Formazione, istruzione e lavoro. Valutazione delle politiche sostenute dalFondo sociale europeo 2000-2006 nell’Italia del Centro-Nord, Roma, Isfol,2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 27)

Isfol, Conciliazione vita/lavoro: un traguardo possibile. L’esperienza di Equal,Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 28)

Isfol, Volontariato e pianificazione sociale di zona: la partecipazione. Indagine pi-lota sul volontariato, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 29)

Isfol, La mobilità costretta. La mobilità geografica dei giovani italiani: caratte-ristiche e prospettive delle Regioni del Mezzogiorno, Roma, Isfol, 2007(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 30)

Isfol, Il ruolo delle città della governance multilivello delle politiche occupazio-nali, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 31)

Isfol, Terza Relazione al Parlamento sullo Stato di Attuazione della Legge12/3/99 N.68, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 32)

Isfol, Il Label europeo uno strumento per la promozione e la valorizzazione del-l’insegnamento e dell’apprendimento linguistico. L’esperienza in Italia nel-l’ambito della formazione professionale, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti.Studi e ricerche; 33)

CONCLUSIONI

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Isfol, Nuove tecnologie e promozione sociale, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti.Studi e ricerche; 34)

Isfol, Sviluppo sostenibile e processi di partecipazione. Figure professionali perla gestione dei conflitti socio-ambientali, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti.Studi e ricerche; 35)

Isfol, Nomenclatura e classificazione delle unità professionali, Roma, Isfol, 2007(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 36)

Isfol, Dinamiche di intervento in un contesto open-learnig, Roma, Isfol, 2007(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 37)

Isfol, Disegni di campionamento e metodi di stima per le indagini di monito-raggio delle politiche: temi di ricerca, approfondimenti teorici e aspetti ap-plicativi, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 38)

Isfol, La consulenza orientativa per la conciliazione lavoro-vita. Il percorso in.la.v.,Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 39)

Isfol, Prospettive di intervento sui problemi alcolcorrelati. Indirizzi e documen-ti, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 40)

Isfol, Bisogni, valori e autoefficacia nella scelta del lavoro, Roma, Isfol, 2007(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 41)

Isfol, I master ambientali qualità dei percorsi e spendibilità nel mercato del la-voro, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 42)

Temi & Strumenti - Percorsi

Isfol, Orientarsi tra tempi di lavoro e tempi di vita, Roma, Isfol, 2006(Temi&Strumenti. Percorsi; 1)

Isfol, A scuola mi oriento, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Percorsi; 2)

Isfol, Funzioni, competenze e profili formativi, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti.Percorsi; 3)

Isfol, Associa si racconta, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Percorsi; 4)

Isfol, Alla ricerca delle mie competenze. Una guida per orientarsi tra servizi epratiche di bilancio, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Percorsi; 5)

Isfol, Prossima fermata: imparare a scegliere. Guida per orientarsi, Roma, Isfol,2007 (Temi&Strumenti. Percorsi; 6)

Isfol, Le parole dell’orientamento: un puzzle da comporre, Roma, Isfol, 2007(Temi&Strumenti. Percorsi; 7)

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I.G.E.R. srlviale C.T. Odescalchi, 67/A

00147 Roma

Finito di stampare dicembre 2007

La domanda di lavoro qualificato in Italia. Le inserzioni a modulo nel 2006

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