hubungan antara dukungan organisasi dengan

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA PADA TENAGA KESEHATAN

PENANGANAN COVID-19

SKRIPSI

Disusun Guna Memenuhi Persyaratan

Untuk Mendapatkan Gelar Sarjana Psikologi (S1)

Oleh:

ZIKRA FARHANI

NIM. 11760124737

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTAN SYARIF KASIM RIAU

PEKANBARU

2022

LEMBAR PENGESAHAN

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KUALITAS

KEHIDUPAN KERJA PADA TENAGA KESEHATAN PENANGANAN

COVID -19

SKRIPSI

Telah Diterima Dan Disetujui Untuk Diseminarkan Sidang Munaqasyah

Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau

ZIKRA FARHANI

11760124737

Pekanbaru, 28 Desember 2021

Pembimbing,

Adfadia Mera, S.Psi, M.A

NIK. 130611033

iv

MOTTO

“Hidup bukanlah sebuah masalah yang harus diatasi, tapi realita yang harus

dijalani”

-Sören Kierkegaard

“You know you’re in love when you can’t feel asleep because reality is finally

better than your dreams”

-Dr. Seuss

v

PERSEMBAHAN

Untuk diriku sendiri, terima kasih sudah selalu berusaha, hidup akan terus

berjalan dan beban semakin bertambah apapun yang di hadapan kamu harus kamu

lewati dengan baik. Skripsi ini salah satu medan yang membuat kamu banyak

belajar untuk sabar, ikhlas, dan selalu bertawakal memohon pertolongan kepada

Allah SWT.

Untuk kedua orang tuaku, terima kasih telah memberikan dukungan

sebesar-besarnya, mendengarkan segala keluh kesahku, dan memberikanku

semangat setiap harinya. Segala yang ayah mama berikan tidak mungkin bisaku

balas, untuk itu terimalah persembahanku ini untuk kedua orang tuaku.

Untuk dosen pembimbingku, Ibu Adfadia Mera, M.A terimakasih banyak

atas bimbingannya dan selalu mengingatkan mahasiswanya untuk selalu sabar.

Karena buah dari kesabaran adalah kebahagiaan

vi

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur senantiasa peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT, atas anugerah

rahmat, dan hidayah serta inayah-Nya peneliti dapat menyusun skripsi ini meskipun

tidak cepat tetapi Insya Allah diwaktu yang tepat karena janji Allah untuk orang-

orang yang bersabar. Sholawat serta salam peneliti limpahkan kepada junjungan

besar yakni Nabi Muhammad SAW karena telah membawa penerangan dari zaman

jahiliyah menjadi zaman pengetahuan. Alhamdulillah peneliti telah menyelesaikan

skripsi dengan judul hubungan dukungan organisasi dengan kualitas kehidupan

kerja pada tenaga kesehatan penanganan Covid-19, peneliti menyadari bahwa

penyusunan skripsi ini belum mendekati kesempurnaan. Oleh karena itu, peneliti

mengharapkan saran dan perbaikan dari berbagai pihak.

Penulisan skripsi ini tidak bisa terselesaikan dengan baik manakala tidak

mendapatkan dorongan, bantuan, dan bimbingan dari berbagai pihak yang secara

langsung maupun tidak langsung terlibat di dalam prosesnya. Maka dari itu peneliti

ingin menyampaikan ucapan terimakasih secara khusus kepada orang yang sangat

berjasa dan berpengaruh di hidup peneliti yaitu kedua orang tua ayah Syamsurizal

dan mama Enita yang tidak henti-hentinya mendoakan kesuksesan anaknya dan

selalu memberi dukungan kepada peneliti. Pada kesempatan lain, peneliti ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

vii

1. Rektor Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Prof. Dr.

Hairunnas Rajab, M.Ag beserta jajarannya.

2. Bapak Dr. Kusnadi, M.Pd selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam

Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

3. Wakil Dekan I Bapak Dr. Zuriatul Khairi, M.Ag, Wakil Dekan II Ibu Dr.

Vivik Shofiah, M.Si, Wakil Dekan III Ibu Dr. Yusnelita Muda, terimakasih

telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk menimba ilmu di

Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

4. Ibu Reni Susanti, S.Psi., M.Psi, Psikolog selaku penasehat akademik yang

telah memberikan nasihat, dukungan dan selalu memberikan motivasi kepada

peneliti selama perkuliahan.

5. Ibu Adfadia Mera, S.Psi., M.A selaku pembimbing skripsi yang telah banyak

memberikan ilmu, meluangkan waktu dengan penuh kesabaran untuk

membimbing peneliti serta memotivasi yang tak henti diberikan agar peneliti

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

6. Ibu Ami Widyastuti, S.Psi., M.Psi., Psikolog selaku narasumber I peneliti

mengucapkan terimakasih banyak telah bersedia memberikan saran dan

masukan demi perbaikan skripsi ini.

7. Ibu Linda Aryani, S.Psi., M.Si sebagai penguji I peneliti mengucapkan

terimakasih banyak telah bersedia memberikan masukan dan saran demi

perbaikan skripsi ini.

viii

8. Ibu Rita Susanti, S.Psi., M.A selaku penguji II peneliti mengucapkan

terimakasih banyak memberikan masukan dan saran kepada peneliti demi

perbaikan skripsi ini.

9. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif

Kasim Riau yang telah banyak memberikan ilmu yang bermanfaat bagi

peneliti, baik itu dalam hal akademik maupun dalam menjalani kehidupan.

10. Seluruh staf akademik umum, administrasi dan staf perpustakaan yang tidak

dapat disebutkan satu persatu namanya, peneliti ucapkan terimakasih karena

telah memperlancar dalam pengurusan administrasi skripsi ini.

11. Direktur Rumah Sakit Daerah Madani peneliti mengucapkan terimakasih

karena telah memberikan izin untuk melakukan try out alat ukur.

12. Direktur RS Jiwa Tampan peneliti mengucapkan banyak terimakasih karena

telah memberikan izin penelitian.

13. Seluruh tenaga kesehatan penanganan Covid-19 dalam penelitian ini peneliti

ucapkan banyak terimakasih telah meluangkan waktunya untuk

berpartisipasi.

14. Teruntuk adikku Rifandi Arif dan Sadina Azzura atas dukungan dan semangat

yang diberikan.

15. Terimakasih juga untuk teman-teman sepermainan Ayesha, Nisak, Diana,

Uti, Ikhlas. Teman-teman kelas TPP untuk semangat dan dukungannya dan

teman-teman Psikologi angkatan 2017 khususnya kelas D’logy’17 yang

berjuang Bersama dan memberikan semangat selama perkuliahan ini.

ix

16. Seluruh pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, terima kasih

segala dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu peneliti

dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga amal baik yang telah kalian berikan mendapatkan keridhaan dan

balasan dari Allah SWT. Akhir kata, peneliti mengharapkan skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya. Aamiin.

Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Pekanbaru, 28 Mei 2021

Peneliti

x

DAFTAR ISI

COVER

LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI

MOTTO ................................................................................................................ vi

PERSEMBAHAN ................................................................................................... v

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii

ABSTRAK .......................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ......................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6

D. Keaslian Penelitian .................................................................................. 6

E. Manfaat Penelitian ................................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 9

A. Kualitas Kehidupan Kerja ....................................................................... 9

1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja ................................................. 9

2. Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja .................................................. 11

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja ......... 12

B. Dukungan Organisasi ............................................................................ 15

1. Pengertian Dukungan Organisasi ...................................................... 15

2. Dimensi Dukungan Organisasi ......................................................... 17

3. Faktor yang mempengaruhi dukungan organisasi ............................ 18

C. Kerangka Berpikir ................................................................................. 19

D. Hipotesis ................................................................................................ 22

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 23

A. Desain Penelitian ................................................................................... 23

xi

B. Identifikasi Variabel Penelitian ............................................................. 23

C. Definisi Operasional .............................................................................. 23

D. Partisipan Penelitian .............................................................................. 24

E. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 25

F. Uji Coba Alat Ukur ............................................................................... 28

G. Validitas Dan Reliabilitas ...................................................................... 28

H. Teknik Analisis Data ............................................................................. 34

I. Jadwal Penelitian ................................................................................... 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 36

A. Pelaksanaan Penelitian .......................................................................... 36

B. Hasil Penelitian ...................................................................................... 36

1. Deskripsi Subjek Penelitian .............................................................. 36

2. Uji Asumsi ........................................................................................ 39

3. Deskripsi Kategorisasi Data .............................................................. 42

C. Analisis Tambahan ................................................................................ 45

D. Pembahasan ........................................................................................... 46

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 50

A. Kesimpulan ............................................................................................ 50

B. Saran ...................................................................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 51

LAMPIRAN .......................................................................................................... 56

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Distribusi Jumlah Tenaga Kesehatan Covid-19 ..................................... 24

Tabel 3.2, Blueprint Skala Kualitas Kehidupan Kerja .......................................... 26

Tabel 3.3, Blueprint Skala Dukungan Organisasi ................................................. 27

Tabel 3.4, Koefisien Reliabilitas Variabel ............................................................. 30

Tabel 3.5, Blueprint Skala Kualitas Kehidupan Kerja (Try Out) ........................... 31

Tabel 3.6, Blueprint Skala Kualitas Kehidupan Kerja (Penelitian) ....................... 32

Tabel 3.7, Blueprint Skala Dukungan Organisasi (Try Out) .................................. 33

Tabel 3.8, Blueprint Skala Dukungan Organisasi (Penelitian) ............................. 34

Tabel 3.9, Jadwal Penelitian................................................................................... 35

Tabel 4.1, Usia ....................................................................................................... 37

Tabel 4.2, Jenis Kelamin ........................................................................................ 37

Tabel 4.3, Profesi ................................................................................................... 38

Tabel 4.4, Status Kepegawaian .............................................................................. 38

Tabel 4.5, Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 39

Tabel 4.6, Hasil Uji Linearitas ............................................................................... 40

Tabel 4.7, Hasil Uji Hipotesis ................................................................................ 41

Tabel 4.8, Norma Kategorisasi............................................................................... 42

Tabel 4.9, Gambaran Hipotetik dan Empirik Dukungan Organisasi ..................... 43

Tabel 4.10, Kategorisasi Dukungan Organisasi ..................................................... 43

Tabel 4.11, Gambaran Hipotetik dan Empirik Kualitas Kehidupan Kerja ............ 44

Tabel 4.12, Kategorisasi Kualitas Kehidupan Kerja .............................................. 44

Tabel 4.13, Uji Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................... 45

Tabel 4.12, Uji Perbedaan Berdasarkan Status Kepegawaian ............................... 46

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Lembar Validasi Alat Ukur .............................................................. 57

Lampiran B Skala Try Out .................................................................................... 84

Lampiran C Tabulasi Data Try Out ....................................................................... 89

Lampiran D Uji Reliabilitas .................................................................................. 95

Lampiran E Skala Penelitian ............................................................................... 100

Lampiran F Tabulasi Data Penelitian .................................................................. 105

Lampiran G Uji Asumsi (Uji Normalitas, Linearitas dan Hipotesis).................. 112

Lampiran H Uji Data Empirik ............................................................................ 117

Lampiran I Analisis Tambahan .......................................................................... 119

Lampiran J Panduan Wawancara ....................................................................... 122

Lampiran K Surat Kelengkapan Penelitian ......................................................... 125

xiv

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA PADA TENAGA KESEHATAN

PENANGANAN COVID-19

Oleh:

Zikra Farhani

Fakultas Psikologi UIN Sultan Syarif Kasim Riau

Abstrak

Kualitas kehidupan kerja pada tenaga kesehatan penanganan Covid-19 merupakan

hal penting yang patut diperhatikan oleh rumah sakit. Tingkat kualitas kehidupan

kerja yang tinggi dapat mempengaruhi kualitas pelayanan kesehatan yang

diberikan. Banyak diantaranya faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan

kerja, salah satunya dukungan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat

hubungan antara dukungan organisasi dengan kualitas kehidupan kerja pada tenaga

kesehatan penanganan Covid-19. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah

sebanyak 64 orang dengan teknik pengambilan sampel nonprobability sampling

yaitu sampel jenuh. Pengumpulan data penelitian menggunakan skala psikologi

yaitu skala kualitas kehidupan kerja oleh Zin (2004) dengan reliabilitas 0,935 dan

skala dukungan organisasi oleh Rhoades & Eisenberger (2002) dengan reliabilitas

0,905. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis

korelasi product moment dari Pearson dibantu SPSS 26.0 for windows. Hasil

analisis menunjukkan nilai koefisien korelasi (r) 0,614 dengan signifikan p=0,000

(p<0,01) artinya hipotesis diterima, yaitu ada hubungan yang signifikan antara

dukungan organisasi dengan kualitas kehidupan kerja pada tenaga kesehatan

penanganan Covid-19.

Kata Kunci: Dukungan Organisasi, Kualitas Kehidupan Kerja.

xv

THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH

QUALITY OF WORK LIFE IN HEALTH WORKER HANDLING COVID-19

By:

Zikra Farhani

Fakultas Psikologi UIN Sultan Syarif Kasim Riau

Abstract

The Quality of work life in health worker handling Covid-19 is an important thing

that should be considered by the hospital. A high quality of work life can affect the

quality of health services provided. Many factors can influence quality of work life,

one of which is organizational support. This study aims to see the relationships

between organizational support and quality of work life among health workers

handling Covid-19. The number of subjects in this study were as many as 64 people

with nonprobability sampling techniques, namely saturated samples. The research

data used a psychological scale, namely a scale of quality of work life by Zin (2004)

with a reliability of 0,935 and a scale of organizational support by Rhoades &

Eisenberger (2002) with reliability of 0,905. The data analysis used in this study

was the Pearson product moment correlation analysis technique assisted by SPSS

26.0 for windows. The result of the analysis show that the correlation coefficient (r)

is 0,614 with a significant p=0,000 (p<0,01), meaning that the hypothesis is

accepted, that is, there is a significant relationship between organizational support

and quality of work life in health workers handling Covid-19.

Keywords: Organizational Support, Quality of Work Life.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Akhir tahun 2019, World Health Organization (WHO) menerima laporan

adanya kasus pneumonia pertama di Wuhan, Provinsi Hubei, China. Kasus ini

diduga berkaitan dengan pasar basah yang menjual berbagai hasil laut, sayuran dan

daging segar. Pada 10 januari 2020 penyebab dari kasus pneumonia kemudian

mulai teridentifikasi dan didapatkan kode genetiknya yakni virus corona baru atau

Covid-19 (Handayani dkk, 2020). Dalam kurun waktu kurang dari sebulan

peningkatan kasus ini menyebar hingga ke berbagai provinsi lain di China, Jepang,

Korea Selatan dan Thailand (Susilo dkk, 2020). Penyebaran penyakit yang sangat

cepat dan meluas hingga ke berbagai negara diluar Asia menyebabkan WHO

(World Health Organization) akhirnya mengumumkan Covid-19 sebagai pandemi

pada 12 Maret 2020 (Adiputra, 2020).

Pandemi Covid-19 yang melanda dunia saat ini menimbulkan ancaman di

berbagai sektor, terutama pada sektor pelayanan kesehatan. Kehadiran pandemi

telah membuka realita akan rentannya pelayanan kesehatan di Indonesia. Meskipun

sudah memiliki penanggulangan bencana di rumah sakit (Hospital Disaster Plan)

dan bahkan melakukan simulasi, ternyata rumah sakit masih tidak siap dan rentan

terhadap kejadian non alam (Manajemenrumahsakit.net, 2020). Situasi ini dapat

berpengaruh pada kualitas pelayanan yang diberikan pada pasien Covid-19 maupun

non-Covid-19.

2

Pelayanan rumah sakit berkualitas merupakan salah satu tujuan yang ingin

dicapai rumah sakit meskipun di tengah situasi pandemi Covid-19. Memastikan

pemberian pelayanan tetap memenuhi standar-standar mutu dan aman bagi pasien

menjadi bagian dari tolak ukur keberhasilan berkualitasnya pelayanan kesehatan di

rumah sakit (Manajemenrumahsakit.net, 2020). Tercapainya tujuan pelayanan

kesehatan berkualitas ini juga tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia

(karyawan) yakni tenaga kesehatan maupun non-kesehatan.

Tenaga kesehatan penanganan Covid-19 memiliki tanggung jawab dalam

merawat dan memenuhi kebutuhan pasien terinfeksi Covid-19. Tentunya tanggung

jawab tersebut tidak lepas dari beberapa tantangan yang mereka hadapi seperti

kontak langsung dengan pasien terinfeksi untuk jangka waktu panjang, sesak karena

penggunaan APD berlapis, beban kerja yang tinggi akibat lonjakan jumlah pasien,

lembur karena kurangnya ketenagakerjaan, dan stres akibat penolakan dari

masyarakat (Manajemenrumahsakit.net, 2020). Menurut Dhar (2008) Kondisi dan

tantangan yang dihadapi karyawan saat bekerja merupakan faktor potensial yang

berdampak pada kualitas kehidupan kerja.

Kualitas kehidupan kerja menurut Zin (2004) merupakan kondisi dimana

kebutuhan-kebutuhan karyawan terpenuhi dalam bekerja dan kesempatan bagi

karyawan untuk terlibat dalam menentukan pekerjaannya. Cascio (2003)

mendefinisikan kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan yang

menginginkan rasa aman, kepuasan, keseimbangan hidup dan kemampuan untuk

tumbuh dan berkembang sebagai manusia.

3

Kualitas kehidupan kerja pada karyawan merupakan hal penting yang patut

diperhatikan oleh organisasi. Berg dan Martins (2013) mengungkapkan bahwa

pentingnya kualitas kehidupan kerja dikarenakan sebagian besar kehidupan

karyawan terikat dan diatur berdasarkan tindakan organisasi. Kualitas kehidupan

kerja bagi individu juga dinilai penting untuk mencapai tujuan dan kesuksesan

organisasi karena pengalaman kualitas kehidupan kerja individu secara langsung

terkait dengan berbagai hasil organisasi yang diinginkan (Sinha, 2012).

Kualitas kehidupan kerja terdiri dari beberapa aspek yang secara keseluruhan

menjadikan kualitas kehidupan kerja penting bagi organisasi. Menurut Zin (2004)

terdapat tujuh aspek dalam kualitas kehidupan kerja yaitu: lingkungan fisik yang

kondusif, pertumbuhan dan pengembangan karyawan, kesempatan partisipasi, gaji

dan benefit yang sesuai, hubungan baik dengan atasan, relevansi sosial, serta

integrasi tempat kerja.

Penerapan kualitas kehidupan kerja dapat dilihat dari fenomena yang dilansir

oleh CNN Indonesia, tenaga kesehatan penanganan Covid-19 mengungkapkan

insentif untuk mereka mengalami keterlambatan pencairannya dan gaji yang belum

dibayarkan oleh pihak rumah sakit. Hal ini menyebabkan adanya kekhawatiran

tentang kesulitan keuangan untuk bertahan hidup. Selain itu, dilansir oleh

Kompas.com sejumlah rumah sakit rujukan bagi pasien Covid-19 mengalami stok

APD (Alat Pelindung Diri) yang dikabarkan kian menipis. Didukung oleh hasil

wawancara pada 29 Oktober 2020, nakes covid-19 mengungkapkan minimnya stok

APD ini meningkatkan rasa cemas dan takut akibat minimnya proteksi keselamatan

tenaga kesehatan dalam menangani pasien Covid-19.

4

Dari hasil wawancara juga diperoleh adanya perubahan pada hubungan

dengan rekan kerja, tenaga kesehatan merasakan timbulnya rasa kurang percaya diri

berkomunikasi rekan kerja lainnya. Beberapa rekan kerja yang tidak menangani

pasien Covid-19 cenderung takut, menghindari dan menjaga jarak saat bertemu

mereka. Berdasarkan fenomena tersebut menunjukkan bahwa kurang terpenuhinya

kebutuhan-kebutuhan tenaga kesehatan penanganan Covid-19 dapat

mengakibatkan turunnya kualitas kehidupan kerja. Menurunnya kualitas kehidupan

kerja ini memicu penurunan motivasi kerja sehingga berimbas pada kualitas mutu

pemberian pelayanan kesehatan.

Jewel & Siegall (dalam Idrus, 2006) menyatakan bahwa kualitas kehidupan

kerja yang rendah ditandai dengan tingkat kejenuhan dan kehilangan semangat

kerja pada karyawan. Menurut Firdousiya & Jayan (2013) intensitas perilaku yang

disebabkan oleh kualitas kehidupan kerja yang rendah ini dapat merugikan

organisasi secara langsung maupun tidak langsung sehingga berdampak terhadap

pencapaian organisasi.

Sinha (2012) menjelaskan bahwa salah satu faktor yang berkontribusi dalam

meningkatkan kualitas kehidupan kerja yakni dukungan organisasi. Rhoades &

Eisenberger (2002) mendefinisikan dukungan organisasi sebagai keyakinan yang

dibentuk oleh karyawan terhadap organisasi mengenai sejauh mana organisasi

menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan karyawan.

Dukungan organisasi menurut Mujiasih (2015) adalah persepsi karyawan tentang

sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada mereka dan sejauh mana

kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan oleh karyawan.

5

Dukungan organisasi menurut Rhoades & Eisenberger (2002) dapat diberikan

dengan dua bentuk yakni memberikan penghargaan terhadap kontribusi karyawan,

seperti gaji, pengakuan dan promosi jabatan serta memperhatikan kesejahteraan

karyawan. Memberikan dukungan organisasi yang baik kepada karyawan dapat

membuat karyawan memberikan kontribusi lebih dalam bentuk melakukan

pekerjaan melebihi yang diisyaratkan secara sukarela karena timbulnya perasaan

hutang budi karena telah mendukung mereka (Fatdina, 2009).

Berdasarkan wawancara mengenai dukungan organisasi yang dirasakan

tenaga kesehatan penanganan Covid-19 mengungkapkan mulai merasakan stres

karena bekerja terus menerus akibat penangguhan cuti oleh pihak rumah sakit.

Sugiarto, Marisda & Karlina (2018) menunjukkan bahwa kurangnya dukungan

organisasi yang dirasakan karyawan dapat meningkatkan stres kerja. Oleh karena

itu, kurangnya dukungan organisasi ini dapat mempengaruhi kualitas kehidupan

kerja tenaga kesehatan penanganan Covid-19.

Menurut penelitian Jahani, Mahmoudi, Yaminfirooz dan Shahrdami (2017)

dukungan organisasi memiliki hubungan positif dengan kualitas kehidupan kerja.

Sejalan dengan penelitian Rozaini, Norailis, dan Aida (2015) menyebutkan

organisasi perlu memberikan usaha lebih dalam bentuk dukungan organisasi untuk

membangun kualitas kehidupan kerja yang baik. Usaha ini membuat tenaga

kesehatan penanganan Covid-19 akan merasa dihargai, diperhatikan, memiliki

pekerjaan yang menyenangkan serta stres dan tegangan-tegangan lebih rendah di

lingkungan kerjanya sehingga dapat memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik

kepada pasien.

6

Berdasarkan dari fenomena diatas, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan

antara dukungan organisasi dengan kualitas kehidupan kerja pada tenaga kesehatan


B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan latar belakang diatas maka peneliti menetapkan

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara

dukungan organisasi dengan kualitas kehidupan kerja pada tenaga kesehatan

penanganan Covid-19?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menguji secara ilmiah adakah hubungan

antara dukungan organisasi dengan kualitas kehidupan kerja pada tenaga kesehatan


D. Keaslian Penelitian

Keaslian penelitian ini merujuk pada beberapa penelitian sebelumnya yang

mempunyai variabel terikat yang sama. Namun, berbeda dalam subjek penelitian,

teknik pengambilan sampel, dan metode analisis data yang digunakan. Adapun

diantaranya:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Aryansah & Putri, (2013) berjudul Iklim

Organisasi dengan Kualitas Kehidupan Kerja dengan hasil penelitian yakni

adanya hubungan signifikan antara iklim organisasi dengan kualitas kehidupan

kerja karyawan.

7

2. Pada penelitian yang dilakukan oleh Rozaini, Norailis, dan Aida (2015)

berjudul Roles of Organization Support In Quality Of Work Life In Insurance

Industry dengan subjek 155 pekerja menunjukkan hasil penelitian bahwa

meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan, perusahaan perlu

memberikan strategi dan upaya lebih dalam bentuk dukungan organisasi.

3. Penelitian yang dilakukan Oyoh, Somantri, dan Yudianto (2017) berjudul

Kualitas Kehidupan Kerja Perawat Di Puskesmas Pangandaran dengan subjek

48 orang perawat menunjukkan hasil penelitian salah satu aspek kualitas

kehidupan kerja dirasa baik yakni dengan support service. Perawat dan

pegawai merasakan puas dan sejahtera dalam mendapatkan dukungan dari tim

atau petugas lain.

4. Penelitian yang dilakukan Jahani, Mahmoudi, Yaminfirooz dan Shahrdami

(2017) berjudul Structural Model of the Relationship between Perceived

Organisational Support and Quality of Working life of Employees of the

Selected Hospital of North Of Iran menunjukkan hasil penelitian bahwa

dukungan organisasi memiliki hubungan positif dengan kualitas kehidupan

kerja. Semakin baik dukungan organisasi yang dirasakan karyawan maka akan

semakin tinggi kualitas kehidupan kerjanya.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian baik secara teoritis maupun praktis, yaitu:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat menambah ilmu psikologi

khususnya psikologi industri dan organisasi. Penelitian ini juga diharapkan

8

memberikan informasi serta sumbangan ilmu mengenai kajian teori dan

fenomena terkait dukungan organisasi dengan kualitas kehidupan kerja.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi rumah

sakit mengenai dukungan organisasi yang dirasakan dan kualitas kehidupan

kerja tenaga kesehatan penanganan Covid-19.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kualitas Kehidupan Kerja

1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

Istilah kualitas kehidupan kerja diperkenalkan pada akhir tahun 1960-an

sebagai cara pengelolaan sumber daya manusia untuk berfokus pada efek

pekerjaan terhadap kesehatan dan kesejahteraan serta upaya untuk

meningkatkan kualitas kenyamanan karyawan pada pengalaman kerjanya

(Lawler dalam Kiriago & Bwisa, 2013). Kualitas kehidupan kerja kemudian

diperkenalkan lebih luas pada tahun 1972 dalam International Relation

Conference di Roma.

Kualitas kehidupan kerja menurut Zin (2004) merupakan kondisi dimana

kebutuhan-kebutuhan karyawan terpenuhi dalam bekerja dan kesempatan bagi

karyawan untuk terlibat dalam menentukan pekerjaannya. Cascio (2003)

mendefinisikan kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan yang

menginginkan rasa aman, kepuasan, keseimbangan hidup dan kemampuan

untuk tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Swamy & Rashmi (2015)

mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sejauh mana seorang karyawan

merasa puas dari segi kebutuhan pribadi dan pekerjaan melalui partisipasi

dalam tempat kerja mencapai tujuan organisasi. Nawawi dalam Hadiwijaya

(2016) menambahkan kualitas kehidupan kerja merupakan program yang

ruang lingkupnya mencakup dalam peningkatan kualitas kehidupan kerja

dengan menciptakan karyawan terbaik. Gibson, dkk (2012) menyatakan

10

program kualitas kehidupan kerja ditujukkan untuk meningkatkan kepercayaan

karyawan, retensi, keterlibatan, pemecahan masalah dan produktivitas

sehingga dapat meningkatkan baik kepuasan pekerja dan juga efektivitas suatu

organisasi.

Menurut Cascio (1998) terdapat dua cara melihat pengertian kualitas

kehidupan kerja. Cara pertama, melihat kualitas kehidupan kerja sebagai

seperangkat kondisi dan praktik organisasi yang objektif (misalnya, kondisi

kerja yang aman, kebijakan promosi, keterlibatan karyawan dan pengawasan

demokratis). Cara kedua, kualitas kehidupan kerja menjadi cerminan dari

bentuk persepsi karyawan bahwa mereka merasa aman dalam bekerja,

kepuasan kerja, dan integrasi antara kehidupan kerja dan kehidupan lainnya

serta mampu berkembang sebagai manusia.

Kualitas kehidupan kerja adalah salah satu hal yang penting yang perlu

diperhatikan organisasi. Kualitas kehidupan kerja akan menunjukkan kepuasan

karyawan terhadap lingkungan kerja, sehingga karyawan akan terlibat dalam

organisasi, berusaha mencapai tujuan organisasi, tidak mudah keluar dari

pekerjaan, dan memiliki turnover yang rendah (Sinha dalam Susanti &

Cucuani, 2018). Karyawan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik akan

memupuk keinginan untuk tetap bertahan dan tinggal di dalam organisasi dan

dapat menunjukkan rasa puas karyawan terhadap perlakuan organisasi kepada

dirinya (Setiyadi dkk, 2016).

11

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan

kerja merupakan sejauh mana karyawan merasa kebutuhannya terpenuhi oleh

organisasi melalui kesempatan berpartisipasi, adanya rasa aman dan

merancang kehidupannya di dalam lingkup pekerjaan.

2. Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja

Zin (2004) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kualitas kehidupan

kerja terdapat tujuh (7) dimensi yang perlu diperhatikan, diantara adalah:

a. Pertumbuhan dan Perkembangan

Kesempatan untuk menggunakan keterampilan kerja dan melakukan

pekerjaan yang menantang

b. Partisipasi

Kesempatan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan terkait dengan

pekerjaannya

c. Lingkungan Fisik

Lingkungan kerja yang kondusif dan jam bekerja yang sesuai

d. Atasan

Hubungan yang baik dengan atasan dan saling pengertian

e. Gaji dan Tunjangan

Keadilan dan kebutuhan sesuai dengan standar hidup serta standar

pengupahan yang berlaku

f. Relevansi Sosial

Hubungan yang sinergis antara pekerjaan dengan aspek kehidupan lainnya

12

g. Integrasi Tempat Kerja

Sesama rekan kerja memiliki hubungan yang baik dan kekompakkan

dalam bekerja

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan terdapat tujuh (7)

dimensi kualitas kehidupan kerja yakni pertumbuhan dan pengembangan,

partisipasi, lingkungan fisik, atasan, gaji dan benefit, relevansi sosial dan

integrasi tempat kerja.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja

Sinha (2012) menjelaskan kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor yakni:

a. Komunikasi

Pencapaian pertumbuhan secara pribadi sangat berkaitan dengan

kualitas komunikasi di suatu organisasi. Komunikasi yang efektif

memainkan peran penting untuk mencapai hasil dalam bidang prioritas ini.

King (dalam Sinha, 2012) mengusulkan dalam upaya meningkatkan

kualitas kehidupan kerja yang menekankan sifat dan kualitas komunikasi

sebagai visi dan misi perlu adanya pengarahan tim dari organisasi sebagai

langkah awal dalam proses partisipasi karyawan.

b. Pengembangan dan Pertumbuhan Karir

Perencanaan karir bertujuan sebagai program pengembangan

karyawan yang tidak hanya membantu karyawan merasa ikut

berpartisipasi dalam organisasi tetapi juga membantu setiap karyawan

13

mengelola berbagai aspek dalam kehidupan mereka serta menghadapi

kenyataan bahwa karyawan memiliki jalur promosi yang jelas.

c. Komitmen Organisasi

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan tetap bertahan

atau bersama organisasi untuk jangka waktu yang lama. Sedangkan

karyawan dengan komitmen organisasi yang rendah akan cenderung

berkeinginan untuk menghindari pekerjaan serta sikap positif terhadap

pekerjaan mereka.

d. Dukungan Pengawasan Emosional

Dukungan emosional dapat menjadi alat bantu dalam

menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarga sehingga meningkatkan

kontribusi dan tingkat energi karyawan. Meningkatkan energi karyawan

melalui dukungan pengawasan dengan membahas masalah terkait

keluarga menciptakan citra positif karena adanya umpan balik, dan dapat

mengurangi stress dengan pemberian pemahaman terkait kehidupan

pribadi karyawan. (Lapierre & Allen dalam Sinha, 2012).

e. Pengaturan Kerja

Pengaturan kerja yang fleksibel dipandang berkontribusi terhadap

motivasi dan dedikasi kerja. Pengaturan kerja yang fleksibel membuat

karyawan dapat memanfaatkan waktunya agar lebih efisien dan dapat

menjadwalkan aktivitas dengan cara yang paling sesuai dengan situasi

mereka.

14

f. Budaya Organisasi

Budaya organisasi berperan penting dalam menjaga keseimbangan

antara kehidupan kerja dan kehidupan keluarga. Lingkungan kerja yang

suportif memberikan karyawan dukungan secara emosional seperti

toleransi, saran dan pengakuan.

g. Motivasi Karyawan

Berdasarkan studi Hawthorne membuktikan bahwa kompensasi

bukan satunya-satunya mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan.

Namun, banyak diantara faktor lingkungan lainnya yang juga memainkan

peran dalam meningkatkan motivasi kerja. Penting untuk organisasi

mengenali motif-motif unik yang dimiliki individu untuk bekerja dan

seringkali sulit mengetahui apa yang memotivasi karyawan.

h. Iklim Organisasi

Luthan (dalam Aryansah & Putri, 2013) mengatakan mengubah

lingkungan kerja dan iklim organisasi dapat meningkatkan kualitas

kehidupan kerja. Idrus (dalam Aryansah & Putri, 2013) mengatakan bahwa

terciptanya lingkungan yang memiliki kebudayaan dan sosial ditempat

kerja dapat menentukan bagaimana kualitas kehidupan kerja karyawan.

i. Dukungan Organisasi

Salah satu hal terpenting dalam kualitas kehidupan kerja yakni

sejauh mana karyawan memandang organisasi menghargai kontribusi dan

peduli terhadap kesejahteraan karyawannya. Dukungan organisasi

15

berpengaruh kepada kepuasan kerja, komitmen karyawan terhadap

organisasi dan kualitas kehidupan kerja.

j. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor utama dan dinilai

sebagai indikator penting dalam kualitas kehidupan kerja dimana

menentukan sejauh mana karyawan puas dan rasa senang tentang

pekerjaanya.

k. Penghargaan dan Keuntungan

Kualitas kehidupan kerja merupakan interaksi antara lingkungan

kerja dan kebutuhan pribadi karyawan. Interaksi ini terlihat dari kepuasan

karyawan terkait penghargaan dan keuntungan yang didapatkan karyawan

melalui pekerjaanya (Hackman dan Oldhams dalam Sinha, 2012).

l. Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu indikator kualitas kehidupan

kerja dalam organisasi. Pemberian gaji pokok sekarang tidak hanya dilihat

dari kenaikan gaji dengan dipromosikannya karyawan tetapi kompensasi

diterima oleh karyawan sesuai dengan pengembangan karyawan itu

sendiri.

B. Dukungan Organisasi

1. Pengertian Dukungan Organisasi

Konsep formal dari dukungan organisasi mulai diperkenalkan pada awal

tahun 1970-an yang awalnya menggunakan istilah yang berbeda dan baru

16

mulai tahun 1680-an merujuk pada kesamaan makna dan bahasan yang

sederhananya (Artanti, 2017). Lebih lanjut, menurut Artanti (2017) dukungan

organisasi, beberapa penulis menyebutnya dengan Perceived Organizational

Support atau biasanya disebut dengan dukungan organisasi yang dirasakan.

Dukungan organisasi menurut Sinha (2012) didefinisikan sebagai sejauh

mana karyawan memandang bahwa organisasi menghargai kontribusi

karyawannya dan kepedulian terhadap karyawan. Rhoades & Eisenberger

(2002) mendefinisikan dukungan organisasi sebagai keyakinan yang dibentuk

oleh karyawan terhadap organisasi mengenai sejauh mana organisasi

menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan karyawan.

Dukungan organisasi dinilai sangat penting dalam menjelaskan interaksi antara

karyawan dan organisasinya. Dukungan organisasi juga dinilai sebagai

jaminan akan ketersediaannya bantuan dari organisasi pada situasi

menegangkan dan situasi yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan

individu secara efektif (Rhoades & Eisenberger, 2002). Singkatnya, dukungan

organisasi yang dirasakan karyawan menggambarkan bagaimana organisasi

memperlakukan mereka.

Robbins dan Judge (dalam Ramadhani & Sawitri, 2017) mengatakan

bahwa dukungan organisasi yang dirasakan menunjukkan tingkat keyakinan

karyawan terhadap organisasi menghargai kontribusi dan peduli dengan

kesejahteraan mereka, sebaliknya tidak adanya dukungan dari manajemen,

karyawan akan melihat tugas-tugas yang diberikan sebagai sesuatu yang tidak

menyenangkan sehingga menghasilkan pekerjaan yang tidak efektif bagi

17

organisasi. Selain itu, dukungan organisasi dapat dianggap sebagai suatu

komitmen organisasi kepada karyawan (Hutchinson, 1997).

Dukungan organisasi menjadi faktor kunci dalam kualitas umum

kehidupan kerja (Sinha, 2012). Han (Sudarma & Murniasih, 2016) menyatakan

segala bentuk dukungan organisasi pada pekerjaan karyawan akan membentuk

persepsi yang disebut sebagai persepsi dukungan organisasi. Baiknya persepsi

karyawan karena dukungan organisasi akan menimbulkan perasaan hutang

budi karyawan kepada organisasi sehingga karyawan memiliki rasa kewajiban

untuk membayarnya (Kambu dkk, 2012).

Berdasarkan paparan tokoh diatas dapat disimpulkan dukungan

organisasi merupakan keyakinan karyawan terkait sejauh mana organisasi

menghargai kontribusi karyawannya dan peduli terhadap kesejahteraan

karyawan.

2. Dimensi Dukungan Organisasi

Rhoades & Eisenberger (2002) menjelaskan bahwa terdapat dua (2) dimensi

dalam dukungan organisasi yang berasal dari definisinya yakni:

a. Penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan

Penghargaan dari organisasi atas usaha dan kontribusi yang telah

dilakukan karyawan dapat berupa pengakuan, reward (gaji dan

kompensasi) dan promosi jabatan. Serta pemberian pelatihan selama

bekerja dan akses lainnya yang dibutuhkan untuk menunjang pelaksanaan

kerja yang baik.

18

b. Peduli pada kesejahteraan karyawan

Bentuk peduli dari organisasi dapat berupa memperhatikan

kesejahteraan karyawan, memperhatikan pekerjaan karyawan serta

mendengarkan pendapat dan keluhan dari karyawan. Perhatian ini dilihat

sebagai upaya positif organisasi demi tercapainya tujuan bersama.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan terdapat dua (2)

dimensi dukungan organisasi yakni penghargaan terhadap kontribusi karyawan

dan peduli pada kesejahteraan karyawan.

3. Faktor yang mempengaruhi dukungan organisasi

Menurut Ghani & Hussin (2009) beberapa faktor yang mempengaruhi

dukungan organisasi yakni:

a. Rasa percaya

Kepercayaan karyawan pada organisasi cenderung mempengaruhi

persepsi mereka tentang kualitas hubungan yang timbal balik dengan

organisasi. Kepercayaan merupakan asumsi bahwa individu dapat

diandalkan dalam menjalankan yang diperintahkan. Salah satu aspek

kepercayaan adalah komunikasi terbuka, dengan komunikasi yang terbuka

antara karyawan dan organisasi dapat meningkatkan tingkat kepercayaan

karyawan. Karyawan yang saling percaya dapat menghargai dan

menghormati perbedaan di antara mereka.

b. Akses terhadap informasi

Berbagi informasi merupakan suatu mekanisme yang digunakan bagi

karyawan dengan memberikan dan melibatkan informasi tersebut untuk

19

mencapai tujuannya. Informasi ini dapat berupa data dan pengetahuan

teknik yang dibutuhkan melalui pelatihan dan pendidikan. Jika atasan

bersedia memberikan informasi yang baik maupun buruk kepada

karyawan dapat memunculkan rasa percaya pada karyawan. Karyawan

akan merasa diperhatikan dan diberikan kepercayaan oleh atasan. Akan

tetapi, adanya pembatasan informasi yang ada untuk karyawan dapat

mengarahkan asumsi bahwa karyawan tidak dapat dipercaya dan terkesan

tidak peduli dan khawatir dapat menyalahgunakan informasi tersebut.

c. Akses terhadap kesempatan untuk belajar dan berkembang

Kebutuhan pengetahuan, keterampilan dan perilaku merupakan hal

yang perlu didapatkan karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan

baik dan efektif. Kebutuhan ini dapat dipenuhi melalui pelatihan dan

pendidikan (diklat). Pelatihan seperti pelatihan kepemimpinan yang

fasilitatif, kerjasama tim dan manajemen perubahan berkontribusi dalam

memberikan pengetahuan yang dibutuhkan karyawan untuk memecahkan

masalah yang kolaboratif. Pengembangan memungkinkan karyawan

memperluas dan menyesuaikan kerjanya, merefleksikan pengalamannya

dan meningkatkan pemahaman karyawan terhadap peran dan tekad

mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

C. Kerangka Berpikir

Memastikan tetap memberikan pelayanan kesehatan berkualitas di tengah

pandemi Covid-19 merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh rumah

sakit. Tercapainya tujuan tersebut tidak terlepas dari peran penting sumber daya

20

manusianya (karyawan) yakni tenaga kesehatan maupun non kesehatan. Menurut

Irawati (2015) pencapaian tujuan organisasi melalui sumber daya yang berkualitas

dapat dilakukan dengan menciptakan kondisi kualitas kehidupan kerja.

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu filsafat yang diterapkan oleh

manajemen dalam mengelola sumber daya manusianya. Kualitas kehidupan kerja

menurut Zin (2004) merupakan kondisi dimana kebutuhan-kebutuhan karyawan

terpenuhi dalam bekerja dan kesempatan bagi karyawan untuk terlibat dalam

menentukan pekerjaannya.

Zin (2004) menyatakan bahwa tercapainya kualitas kehidupan kerja pada

karyawan dapat dilakukan dengan memperhatikan lingkungan fisik yang kondusif,

kesempatan partisipasi, pertumbuhan dan pengembangan karyawan, sistem

imbalan, hubungan baik dengan atasan, relevansi sosial dan integrasi tempat kerja.

Sehingga, kualitas kehidupan kerja yang tercapai akan meningkatkan motivasi pada

karyawan, keinginan untuk bertahan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,

dan hubungan interpersonal yang baik (Srivastava & Kanpur, 2014).

Dampak dari kualitas kehidupan kerja memperkuat pentingnya kualitas

kehidupan kerja bagi karyawan maupun organisasi. Sinha (2012) menyatakan

peningkatan kualitas kehidupan kerja dapat dilakukan dengan memberikan

dukungan organisasi. Dukungan organisasi menurut Rhoades & Eisenberger (2002)

merupakan keyakinan yang dibentuk oleh karyawan terhadap organisasi mengenai

sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan

kesejahteraan karyawan.

21

Dukungan organisasi merupakan faktor kunci kualitas umum kehidupan kerja

(Sinha, 2012). Dukungan organisasi dinilai berdampak baik dalam meningkatkan

keterlibatan kerja, kinerja karyawan, menurunkan ketegangan saat bekerja dan

keinginan untuk bertahan dalam organisasi, serta menurunkan tingkat withdrawal

behavior agar produktivitas kerja meningkat (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Untuk itu, pemberian dukungan organisasi yang optimal dapat dilakukan dengan

dua bentuk yakni memberikan penghargaan terhadap kontribusi karyawan, seperti

gaji, pengakuan dan promosi jabatan serta memperhatikan kesejahteraan karyawan

(Rhoades & Eisenberger, 2002).

Menurut Rozaini, Norailis dan Aida (2015) dukungan organisasi memiliki

peran terhadap kualitas kehidupan kerja. Rhoades & Eisenberger (2002) dukungan

organisasi yang dirasakan karyawan dinilai dapat mengurangi tingkat pemaparan

stressor di lingkungan kerjanya sehingga membentuk lingkungan kerja yang

kondusif. Menurut (Wayne dkk, 1997) dukungan organisasi dapat membuat

karyawan merasakan adanya kesempatan untuk mengembangkan pengetahuan

melalui pengalaman kerjanya. Worley, Fuqua & Hellman (2009) berpendapat

dukungan organisasi juga memunculkan keyakinan karyawan bahwa organisasi

menghargai kontribusi mereka melalui upah dan kompensasi dan bentuk lainnya.

Dukungan organisasi dianggap sebagai upaya untuk memberikan penghargaan,

perhatian, dan peningkatan kesejahteraan kepada setiap karyawan sesuai dengan

usaha yang diberikan untuk organisasi (Fedora, 2017).

Karyawan yang memiliki dukungan organisasi baik maka akan memiliki

kualitas kehidupan kerja yang tinggi (Jahani dkk, 2017). Jika dukungan organisasi

22

yang dirasakan baik maka tenaga kesehatan merasa dapat memenuhi kebutuhan

dalam bekerja, merasa dihargai dan diperhatikan, merasakan pekerjaan lebih

menyenangkan, memiliki hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja, dan

merasa puas dengan pekerjaanya sehingga dapat meningkatkan kualitas kehidupan

kerja tenaga kesehatan penanganan Covid-19. Sebaliknya apabila dukungan

organisasi yang dirasakan buruk maka tenaga kesehatan merasa kebutuhannya tidak

terpenuhi, merasakan pekerjaannya suatu beban, hubungan yang buruk dengan

atasan dan rekan kerja serta merasa tidak puas terhadap pekerjaannya yang dapat

menurunkan kualitas kehidupan kerja tenaga kesehatan penanganan Covid-19.

D. Hipotesis

Berdasarkan pemaparan kerangka berfikir yang telah dijelaskan diatas, maka

peneliti mengajukan hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat hubungan antara

dukungan organisasi dengan kualitas kehidupan kerja.

23

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang menjelaskan

bagaimana cara peneliti melakukan penelitian (Susanti, Wahyuni, dan Yulianti,

2016). Desain penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional.

Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat hubungan antara satu atau lebih

variabel bebas (faktor) terhadap variabel independen (Susanti, Wahyuni dan

Yulianti, 2016).

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel yang digunakan pada penelitian ini:

1. Variabel Bebas (X) = Dukungan Organisasi

2. Variabel Terikat (Y) = Kualitas Kehidupan Kerja

C. Definisi Operasional

Berikut operasionalisasi variabel yang digunakan pada penelitian ini:

1. Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja merupakan sejauh mana tenaga kesehatan

penanganan Covid-19 merasa kebutuhannya terpenuhi oleh rumah sakit

melalui kesempatan berpartisipasi, adanya rasa aman dan dapat merancang

kehidupannya di dalam lingkup pekerjaan. Kualitas kehidupan kerja diukur

menggunakan dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh Zin (2004) yakni

24

pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, lingkungan fisik, atasan, gaji

dan benefit, relevansi sosial dan integrasi tempat kerja.

2. Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi didefinisikan sebagai keyakinan tenaga kesehatan

penanganan Covid-19 terkait sejauh mana organisasi atau rumah sakit

menghargai kontribusi karyawannya dan peduli terhadap kesejahteraan

karyawan. Dukungan organisasi diukur menggunakan dimensi-dimensi yang

dikemukakan oleh Rhoades & Eisenberger (2002) yakni penghargaan

terdapat kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

D. Partisipan Penelitian

Berikut merupakan populasi dan subjek dalam penelitian ini:

1. Populasi

Populasi merupakan suatu wilayah yang secara umum terdiri dari objek

dan subjek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang sudah ditetapkan

oleh peneliti untuk dikaji dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2013). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh tenaga kesehatan yang

menangani pasien Covid-19 yang berjumlah 64 orang di rumah sakit rujukan

Covid-19 yakni RS Jiwa Tampan.

Tabel 3.1 Distribusi Jumlah Tenaga Kesehatan Covid-19

No Profesi Jumlah

1. Dokter 13 Orang

2. Perawat 39 Orang

3. Analis Kesehatan 5 Orang

4. Radiografer 5 Orang

5. Farmasi 2 Orang

Total 64 Orang

(Sumber: SK Covid-19 2021)

25

2. Sampel Penelitian

Sampel penelitian merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti

(Arikunto, 2010). Roscoe (Sugiyono, 2015) menentukan ukuran sampel yang

layak dalam penelitian adalah antara 30-500. Sampel penelitian ini diambil

dengan menggunakan teknik nonprobability sampling yaitu sampel jenuh.

Teknik sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2013). Arikunto

(2010) mengatakan jika sampel penelitian kurang dari 100 sebaiknya diambil

semuanya. Berdasarkan pendapat tersebut, maka peneliti menggunakan

seluruh sampel penelitian yang terdiri dari 64 tenaga kesehatan penanganan

Covid-19 yang terdiri dari Perawat, Dokter, Analis Kesehatan, Radiografer,

dan Farmasi.

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode

kuesioner. Kuesioner menurut Sugiyono (2013) merupakan teknik pengumpulan

data dengan metode memberikan seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis

kepada responden untuk dijawab. Kuesioner yang digunakan pada penelitian

adalah skala kualitas kehidupan kerja dan dukungan organisasi.

1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja

Penyusunan item dalam skala kualitas kehidupan kerja menggunakan

bentuk skala Likert berdasarkan dimensi kualitas kehidupan menurut Zin

26

(2004) yang dimodifikasi dari Aulia (2018) dan disesuaikan kembali dengan

kebutuhan penelitian.

Skala untuk penelitian ini, dikategorikan ke dalam kelompok

Favourable dengan skor, yakni: 4 untuk Sangat Setuju (SS), 3 untuk Setuju

(S), 2 untuk Tidak Setuju (TS) dan 1 untuk Sangat Tidak Setuju (STS).

Tabel 3.2

Blue Print Skala Kualitas Kehidupan Kerja (Sebelum Try Out)

No Dimensi Indikator Aitem Jumlah

F UF

1. Pertumbuhan

dan

pengembangan

1. Kesempatan

menggunakan

keterampilan

kerja

1, 11 - 3

2. Melakukan

pekerjaan yang

menantang

3, 22 - 3

2. Partisipasi Kesempatan

untuk terlibat

dalam

pengambilan

keputusan

15, 6 - 3

3. Lingkungan

fisik

1. Lingkungan

kerja yang

kondusif

17, 14 - 2

2. Jam bekerja 5, 20 - 2

4. Atasan 1. Hubungan

dengan atasan

16, 2 - 2

2. Saling pengertian 13, 21 - 2

5. Gaji dan

benefit

Keadilan gaji 12, 9,

4

- 3

6. Integrasi

tempat kerja

Kekompakan

dalam bekerja

8, 9,

23

- 3

7. Relevansi

sosial

Hubungan dan

aspek kehidupan

7, 18,

10

- 3

Total 23 0 23

27

2. Skala Dukungan Organisasi

Penelitian menggunakan bentuk skala Likert berdasarkan dimensi

dukungan organisasi menurut Rhoades & Eisenberger (2002) yang

dimodifikasi dari Mulyono (2015) dan disesuaikan kembali dengan

kebutuhan penelitian.

Skala untuk penelitian ini, dikategorikan ke dalam 2 kelompok yaitu:

Favourable dengan skor, yakni: 4 untuk Sangat Setuju (SS), 3 untuk Setuju

(S), 2 untuk Tidak Setuju (TS) dan 1 untuk Sangat Tidak Setuju (STS).

Begitupun sebaliknya untuk penyataan unfavourable dengan skor, yakni: 1

untuk Sangat Setuju (SS), 2 untuk Setuju (S), 3 untuk Tidak Setuju (TS) dan

4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS).

Tabel 3.3

Blue Print Skala Dukungan Organisasi (Sebelum Try Out)


F UF

1. Penghargaan

terhadap

kontribusi

karyawan

1. Pengakuan 1, 4 9 3

2. Gaji dan

kompensasi

7, 8 11 3

2. Peduli

terhadap

kesejahteraan

karyawan

1. Memperhatikan

kesejahteraan

karyawan

2, 13,

14

- 3

2. Memperhatikan

pekerjaan

karyawan

3, 6,

14

- 3

3. Mendengar

pendapat dan

keluhan

karyawan

10 5 2

Total 11 3 14

28

F. Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur merupakan pengujian alat ukur berupa skala penelitian

dengan tujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas suatu alat ukur sebelum

digunakan dalam penelitian. Uji coba alat ukur dilakukan dengan memberikan

skala penelitian kepada subjek yang dituju yang mana pada penelitian ini subjek

ialah tenaga kesehatan penanganan Covid-19 di RS Madani. Pelaksanaan uji coba

alat ukur dilaksanakan pada tanggal 10-17 Oktober 2021, dengan menyebar skala

uji coba penelitian kepada 51 orang tenaga kesehatan penanganan Covid-19 di

Rumah Sakit Daerah Madani. Alat ukur yang diuji coba adalah modifikasi dari

skala kualitas kehidupan kerja yang disusun oleh Aulia (2018) dan skala dukungan

organisasi oleh Mulyono (2015).

G. Validitas Dan Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2016) kriteria utama dari data hasil penelitian dalam

penelitian kuantitatif yakni reliabel, valid, dan objektif. Untuk mendapatkan hasil

penelitian yang valid dan reliabel peneliti harus memenuhi syarat yaitu instrumen

yang valid dan reliabel (Sugiyono, 2016).

1. Validitas

Validitas menurut Azwar (2015) berasal dari kata validity yang artinya

sejauh mana suatu instrumen pengukur (tes) memiliki ketetapan dan

kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengujian validitas digunakan

untuk mengetahui kemampuan suatu skala menghasilkan data yang akurat serta

sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar, 2015).

29

Validitas pada penelitian ini menggunakan validitas isi, dimana validitas

isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem yang terdapat dalam instrumen

pengukuran dapat mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur oleh

alat ukur tersebut. Tidak hanya komprehensif, skala juga harus relevan, serta

tidak keluar dari batasan tujuan pengukuran (Azwar, 2016). Validitas isi tidak

hanya didasarkan pada penilaian penulis tes sendiri, namun memerlukan

kesepakatan penilaian oleh beberapa penilai yang ahli dan kompeten (expert

judgement) (Azwar, 2017). Expert judgement dalam penelitian ini dilakukan

oleh pembimbing dan narasumber dari peneliti.

2. Reliabilitas

Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability yakni mampu

menghasilkan skor yang cermat dengan error pengukuran kecil (Azwar, 2017).

Reliabilitas alat ukur dilihat apabila alat itu dapat mengukur suatu gejala pada

waktu yang berbeda selalu menunjukkan hasil yang sama (Taniredja &

Mustafidah, 2014). Alat ukur yang dapat menghasilkan data yang reliabel

adalah alat ukur yang memiliki reliabilitas tinggi. Tinggi-rendahnya

reliabilitas, secara empirik ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien

reliabilitas (Azwar, 2017).

Koefisien reliabilitas dinyatakan teoritik berkisar antara 0˗1,00.

Koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti tinggi reliabilitasnya.

Sebaliknya, koefisien reliabilitas mendekati angka 0 berarti rendah

reabilitasnya (Azwar, 2015).

30

Berdasarkan hasil uji reliabilitas terhadap data try out skala penelitian

diperoleh koefisien reliabilitas dari setiap variabel sebagai berikut:

Tabel 3.4

Koefisien Reliabilitas Variabel

Variabel Jumlah Aitem Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Kualitas Kehidupan

Kerja

21 0,935 Reliabel

Dukungan Organisasi 12 0,905 Reliabel

Hasil Uji reliabilitas diatas dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi

(α) dari variabel kualitas kehidupan kerja dan dukungan organisasi tergolong

cukup tinggi, sehingga alat ukur layak digunakan dalam penelitian.

3. Uji Daya Beda

Uji daya beda adalah sejauh mana kemampuan aitem untuk membedakan

satu individu dengan individu lainnya berdasarkan atribut pengukuran yang

dinyatakan sebagai discriminating power atau parameter daya diskriminasi

aitem (Azwar, 2016). Pengujian daya diskriminasi dilakukan melalui

menghitung koefisien korelasi distribusi skor aitem dengan distribusi skor

skala itu sendiri, hasil dari perhitungan ini akan menunjukkan nilai koefisien

aitem-total (Azwar, 2017).

Menurut Azwar (2009) indeks daya diskriminasi pada skala psikologi

minimal 0,30, jika aitem-aitem tersebut memiliki nilai < 0,30 maka aitem

memiliki daya beda rendah dan bias sehingga dapat dinyatakan gugur. Aitem

yang memiliki nilai koefisien korelasi aitem total = 0,30 atau > 0,30 dan secara

spesifikasi jumlahnya melebihi rencana untuk dijadikan skala, aitem-aitem

31

tersebut dapat dipilih yang memiliki indeks daya beda tertinggi (Azwar, 2015).

Sebaliknya, apabila jumlah aitem yang nilainya kecil < 0,30 dan tidak

mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dipertimbangkan untuk menurunkan

batas kriteria menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang diinginkan dapat

tercapai (Azwar, 2015). Pada penelitian ini peneliti menggunakan batas indeks

daya beda aitem sebesar 0,30.

Dalam penelitian ini peneliti menyatakan aitem dipilih jika memenuhi

batasan ≥ 0,30. Hasil uji coba 23 aitem skala kualitas kehidupan kerja terdapat

2 aitem yang digugurkan yakni aitem 4 dan aitem 9. 21 aitem lainnya valid

dengan koefisien korelasi total berkisar antara 0,327 – 0,824. Rekapitulasi

skala kualitas kehidupan kerja setelah try out dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.5

Blue Print Skala Kualitas Kehidupan Kerja (Try Out)

No Dimensi Indikator Aitem

Valid

Gugur Jumlah

F UF F UF

1. Pertumbuhan

dan

pengembangan

1. Kesempatan

menggunakan

keterampilan

kerja

1, 11 - - - 2

2. Melakukan

pekerjaan

yang

menantang

3, 22 - - - 2

2. Partisipasi Kesempatan

untuk terlibat

dalam

pengambilan

keputusan

15, 6 - - - 2

3. Lingkungan

fisik

1. Lingkungan

kerja yang

kondusif

17,

14

- - - 2

2. Jam bekerja 5, 20 - - - 2

32


Valid

Gugur Jumlah

F UF F UF

4. Atasan 1. Hubungan

dengan atasan

16, 2 - - - 2

2. Saling

pengertian

13,

21

- - - 2

5. Gaji dan

benefit

Keadilan gaji 12, - 4,

9

- 1

6. Integrasi

tempat kerja

Kekompakan

dalam bekerja

8, 19,

23

- - - 3

7. Relevansi

sosial

Hubungan dan

aspek

kehidupan

7, 18,

10

- - - 3

Total 21 0 2 0 21

Setelah diperoleh aitem-aitem yang memenuhi kriteria dan gugur, aitem

disusun kembali seperti pola aitem sebelumnya dan dibuat blue print skala

kualitas kehidupan kerja yang akan digunakan untuk penelitian. Uraian dapat

dilihat pada tabel 3.6.

Tabel 3.6

Blue Print Skala Kualitas Kehidupan Kerja (Penelitian)


F UF

1. Pertumbuhan

dan

pengembangan

1. Kesempatan

menggunakan

keterampilan kerja

1, 11 - 3

2. Melakukan

pekerjaan yang

menantang

3, 15 - 3

2. Partisipasi Kesempatan untuk

terlibat dalam

pengambilan

keputusan

2, 8 - 3

3. Lingkungan

fisik

1. Lingkungan kerja

yang kondusif

17, 14 - 2

2. Jam bekerja 9, 20 - 2

4. Atasan 1. Hubungan dengan

atasan

18, 6 - 2

2. Saling pengertian 13, 16 - 2

33


F UF

5. Gaji dan

benefit

Keadilan gaji 5 - 1

6. Integrasi

tempat kerja

Kekompakan dalam

bekerja

4, 10,

12

- 3

7. Relevansi

sosial

Hubungan dan

aspek kehidupan

7, 19,

21

- 3

Total 21 0 21

Pada Hasil try out skala dukungan organisasi terdapat 2 aitem yang

digugurkan yakni aitem 9 dan aitem 11. Kemudian, 12 aitem lainnya valid

dengan koefisien korelasi total berkisar antara 0,354 – 0,837. Rekapitulasi

skala kualitas kehidupan kerja setelah try out dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.7

Blue Print Skala Dukungan Organisasi (Try Out)


Valid

Gugur Jumlah

F UF F UF

1. Penghargaan

terhadap

kontribusi

karyawan

1. Pengakuan 1, 4 - - 9 2

2. Gaji dan

kompensasi

7, 8 - - 11 2

2. Peduli

terhadap

kesejahteraan

karyawan

1. Memperhatikan

kesejahteraan

karyawan

2,

13,

14

- - - 3

2. Memperhatikan

pekerjaan

karyawan

3, 6,

12

- - - 3

3. Mendengar

pendapat

dan

keluhan

karyawan

10 5 - - 1

Total 11 1 0 2 12

Setelah diperoleh aiten-aitem yang memenuhi kriteria, kemudian aitem

34

disusun kembali seperti pola aitem sebelumnya dan dibuat blue print skala

dukungan organisasi yang akan digunakan untuk penelitian. Uraian dapat

dilihat pada tabel 3.8.

Tabel 3.8

Blue Print Skala Dukungan Organisasi (Penelitian)


F UF

1. Penghargaan

terhadap

kontribusi

karyawan

1. Pengakuan 1, 4 - 2

2. Gaji dan

kompensasi

5, 6 - 2

2. Peduli

terhadap

kesejahteraan

karyawan

1. Memperhatikan

kesejahteraan

karyawan

8, 11,

10

- 3

2. Memperhatikan

pekerjaan

karyawan

2, 9, 3 - 3

3. Mendengar

pendapat dan

keluhan

karyawan

12 7 1

Total 11 1 12

H. Teknik Analisis Data

Data yang telah diperoleh nantinya akan dianalisis menggunakan teknik

analisis korelasi product moment oleh Pearson melalui program IBM SPSS

(Statistical Product and Service Solution) versi 26 For Windows. Analisis product

moment menurut Hasan (1999) adalah alat uji statistik yang biasa digunakan untuk

menguji hipotesis asosiatif (uji hubungan) dua variabel. Teknik analisis data ini

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dukungan organisasi (X) terhadap

kualitas kehidupan kerja (Y).

35

I. Jadwal Penelitian

Tabel 3.8

Jadwal Penelitian

No. Nama Kegiatan Waktu

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Pengajuan Proposal

Seminar Proposal

Validasi Instrumen Penelitian

Try Out Instrumen Penelitian

Pelaksanaan Penelitian

Seminar Hasil

Sidang Munaqasyah

28 Juni 2021

09 Agustus 2021

23 September 2021

10 -17 Oktober 2021

1-7 November 2021

23 Desember 2021

13 Januari 2022

50

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan antara dukungan organisasi dengan kualitas kehidupan kerja pada tenaga

kesehatan penanganan Covid-19. Hubungan positif antara dukungan organisasi dan

kualitas kehidupan kerja ditunjukkan dengan koefisien korelasi 0,614 dengan taraf

signifikan p=0,000 (p<0,01). Hal ini mengindikasi bahwa semakin tinggi dukungan

organisasi yang dirasakan tenaga kesehatan penanganan Covid-19 maka semakin

tinggi pula kualitas kehidupan kerjanya.

B. Saran

Dari hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan

sebelumnya, maka saran-saran yang dapat diajukan antara lain:

1. Bagi Pihak Rumah Sakit

Pihak rumah sakit diharapkan agar dapat mempertahankan dukungan

organisasi dengan memberikan penghargaan terhadap kontribusi dan

memperhatikan kesejahteraan tenaga kesehatan agar tercapai kualitas

kehidupan kerja yang baik.

2. Bagi penelitian selanjutnya

Peneliti selanjutnya dapat menambahkan lebih banyak teori-teori

mengenai dukungan organisasi dan kualitas kehidupan kerja, serta

menambahkan variabel lain agar lebih dapat memperdalam, mengembangkan

dan memperluas informasi terkait penelitian.

51

DAFTAR PUSTAKA

Adiputra, P. A. T. (2020). Dampak Pandemi COVID-19 pada Pelayanan Pasien

Kanker di Rumah Sakit Tersier di Indonesia: Serial Kasus. JBN (Jurnal Bedah

Nasional), 4(1), 29.

Agung, Ivan. M. (2016). Aplikasi SPSS untuk Penelitian Psikologi. Pekanbaru: Al-

Mujtahadah Press.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Aryansah, I., & Putri, E. K. (2013). Iklim Organisasi Dan Kualitas Kehidupan

Kerja. Humanitas, 10(1), 76–86.

Artanti, Y. (2017). Peran Dukungan Organisasional Pada Pemasaran Internal

Perusahaan: Analisis Strategi dan Pengaruhnya. In Seminar Nasional Riset

Inovatif (Vol. 5, pp. 690-697).

Avianto, B., Derriawan, & Tabroni. (2019). Pengaruh Praktik Manajemen Sumber

Daya Manusia Dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Keterikatan

Karyawan Dengan Kualitas Kehidupan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Manajemen, 4(1), 140–164.

Azwar, S. (2015). Tes Prestasi: Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi

Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2015). Dasar-Dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2016). Konstruksi Tes Kemampuan Kognitif. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Azwar, S. (2017). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Aulia, S. F. (2018). Hubungan Iklim Organisasi dengan Kualitas Kehidupan Kerja.

Skripsi. Universitas Sultan Syarif Kasim Riau: Fakultas Psikologi

Berg, Y., & Martins, N. (2013). The relationship between organizational trust and

quality of work life. SA Journal of Human Resource Management, 11(1), 1–

13.

Cascio, W.F. (1998). Managing Human Resources – Productivity, Quality of Work

Life, Profits. United States: McGraw-Hill.

Cascio, W. F. (2003). Managing Human Resources. Colorado: McGraw-Hill.

CNN Indonesia.com. (2021, Juli 23). Pilu Nakes, Insentif Belum Cair dan Gaji

52

belum dibayar RS. Diakses 27 Desember 2021.

https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20210723113532-532-671213/pilu-

nakes-insentif-belum-cair-dan-gaji-belum-dibayar-rs/amp

Dhar, R. L. (2008). Quality of work life: A Study of municipal corporation drivers.

The Journal of International Social Research, 1(5), 251-273.

Dessler, Gary. (1992). Manajemen SDM Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

Prenhallindo.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived

Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.

Fatdina. (2009). Peran Dukungan Organisasi Yang Dirasakan Karyawan Sebagai

Mediator Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Perilaku Kewarganegaraan

Organisasi. Jurnal Psikologi 36(1), 1-7

Fedora, G., & Sawitri, D. R. (2017). Hubungan antara dukungan organisasi dengan

keterikatan kerja pada karyawan PT. X di Bogor. Jurnal empati, 6(1), 199-

205.

Firdousiya & Jayan, C. (2013). Relationship Between Quality of Work Life,

Relationship Quotient and Counterproductive Work Behavior. International

Journal of Social Science & Interdisciplinary Research,Vol. 2, No.5.

Ghani, N. A., & Hussin, T. A. (2009). Antecedents Of Perceived Organizational

Support. Canadian Social Science, 5(6), 121–130.

Gibson L, James., dkk (2012). Organizations Behavior, Structure, Processes. New

York: McGraw Hill

Hadiwijaya, H. (2016). Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Person

Organization Fit Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan. Jurnal

Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 14(4), 438–448.

Handayani, D., Hadi, D., Isbaniah, F., Burhan, E., & Agustin, H. (2020). Penyakit

Virus Corona 2019. Respirologi Indonesia, 40(2), 119–129.

Hurlock, E. B. (1991). Psikologi Perkembangan Suatu Pendekatan Sepanjang

Rentang Kehidupan. Jakarta : Penerbit Erlangga.

Hutchinson, S. (1997). Perceived Organizational Support: Further Evidence of

Construct Validity. Educational and Psychological Measurement Journal, 57,

1025-1034.

Idrus, M. (2006). Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kualitas

Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro, 3(1).

53

Irawati, A, S. (2015). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kabupaten Sampang. Jurnal

Neo-Bis, 9(2), 41-52.

Jahani, M. A., Mahmoudi, G., Yaminfirooz, M., & Shahrdami, Y. (2017). Structural

Model of the Relationship between Perceived Organizational Support and

Quality of Working life of Employees of the Selected Hospital of North of

Iran. Ambient Science, 03 & 04(Sp1, Sp2 & 01), 23–27.

Kiriago, A. N., Bwisa, H. M. (2013). Working Environment Factors that Affect

Quality of Work Life among Attendants in Petrol Station in Kitale Town in

Kenya”. International Journal of Academia Research in Business and Social

Sciences. 3(5), 289-296.

Kompas.com. (2020, Maret 27). IDI: Laporan dari RS Rujukan stok APD Hanya

Cukup untuk Sepekan). Diakses 27 Desember 2021.

https://amp.kompas.com/nasional/read/2020/03/27/10421301/idi-laporan-

dari-rs-rujukan-stok-apd-hanya-cukup-untuk-sepekan.

Manajemenrumahsakit.net (2020, 04 April). Kesejahteraan Hak dan Kewajiban

Tenaga Medis di tengah Pandemi. Diakses 21 Januari 2020.

https://manajemenrumahsakit.net/2020/04/kesejahteraan-hak-dan-kewajiban-

tenaga-medis-di-tengah-pandemi/.html

Manajemenrumahsakit.net (2021, 21 Juli). Mengukur mutu pelayanan RS pada

masa pandemi COVID-19. Diakses 5 Agustus 2021.

https://manajemenrumahsakit.net/2021/07/mengukur-mutu-pelayanan-rs-

pada-masa-pandemi-covid-19/

Mebaki, B., Fouatih, M., E & Mokdad, M. (2019). Quality of Work Life and

Differences in Demographic Characteristics among Managerial Staff in

Algerian Tertiary Sector. Work, 62, (425-442).

Mujiasih, E. (2015). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived

Organizational Support) Dengan Keterikatan Karyawan (Employee

Engagement). Jurnal Psikologi Undip, 14(1), 40–51.

Mulyono, R. A. (2015). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

dengan Employee Engagement Pada Karyawan Toko Di Yogyakarta. Skripsi.

Universitas Sanata Dharma; Yogyakarta.

Oyoh, O., Somantri, I., & Yudianto, K. (2017). Kualitas Kehidupan Kerja Nakes di

Puskesmas Pangandaran. Padjadjaran Nursing Journal, 5(3), 289–296.

Pujilestari, S., Giyatmi, G., Basriman, I., Batubara, C. (2019). Dampak Intervensi

Terhadap Aspek Keamanan Pangan Serta Disertifikasi Produk. Teknologi

Pangan dan Kesehatan, 1(2), 122-131.

54

Robbins, T. L., Crino, M. D., & Fredendall, L. D. (2002). An Integrative Model of

the Empowerment Process. Human Resource Management Review, 12(3),

491-433.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review

of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.

Rozaini, R., Norailis, A. W., & Aida, B. (2015). Roles of Organizational Support

in Quality of Work Life in Insurance Industry. Journal of Economics, Business

and Management, 3(8), 753–757.

Setiyadi, Y. W., Wartini, S., Manajemen, J., Ekonomi, F., Semarang, U. N., &

Artikel, I. (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Management

Analysis Journal, 5(4), 315–324.

Sinha, C. (2012). Factors Affecting Quality Of Work Life: Empirical Evidence

From Indian Organizations. Australian Journal of Business and Management

Research, 1(11), 31–40.

Srivastava, S., & Kanpur, R. (2014). A Study On Quality Of Work Life: Key

Elements Camp; It’s Implications. IOSR Journal of Business and

Management, 16(3), 54–59.

Sudarma, K., & Murniasih, E. (2016). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan

Kompensasi pada Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Afektif.

Management Analysis Journal, 5(1), 24–35.

Sugiarto, Marisdaya. R, & Karlina, I. (2018). Faktor-Faktor yang Berhubungan

dengan Stres Kerja Pada Guru SD Di Yayasan SLB Prof. Dr. Sri Soedewi.

Jurnal Kesmas (Kesehatan Masyarakat) Khatulistiwa. 2581-2858.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Penerbit Alfabeta.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung: Alfabeta.

Susanti, R., & Cucuani, H. (2018). Psikologi Di Tempat Kerja. Pekanbaru: Al-

Mujtahadah Press.

Susilo, A., dkk (2020). Coronavirus Disease 2019: Tinjauan Literatur Terkini.

Jurnal Penyakit Dalam Indonesia, 7(1), 45.

Swamy, D. R., & Rashmi, S. (2015). Quality of Work Life: Scale Development and

Validation. International Journal of Caring Sciences, 8(2), 281–300.

55

Taniredja, Tukiran & Mustafidah, Hidayati. (2012). Penelitian Kuantitatif.

Bandung: Alfabeta.

Wahyuni, S., Susanti, R., & Yulianti, A. (2016). Metodologi Penelitian Kuantitatif

& Statistik.

Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organizational support

and leader-member exchange: A social exchange perspective. Academy of

Management Journal, 40(1), 82–111.

Worley, J. A., Fuqua, D. R., & Hellman, C. M. (2009). The Survey of Perceived

Organizational Support: Which Measure Should We Use? SA Journal of

Industrial Psychology, 35(1).

Zin, R. . (2004). Perception Of Professional Engineers Toward Quality Of Work

Life And Organizational Commitment A Case Study. Gadjah Mada

International Journal Of Business, 6(3), 323–334.

56

LAMPIRAN

57

LAMPIRAN A

LEMBAR VALIDASI ALAT UKUR

58


(Skala Kualitas Kehidupan Kerja)

Definisi Operasional : Kualitas kehidupan kerja merupakan sejauh mana tenaga

kesehatan penanganan Covid-19 merasa kebutuhannya terpenuhi oleh rumah sakit


kehidupannya di dalam lingkup pekerjaan. Zin (2004) mengatakan bahwa kualitas

kehidupan kerja mempunyai beberapa dimensi yaitu sebagai berikut:

a. Pertumbuhan dan Pengembangan

b. Partisipasi

c. Lingkungan fisik

d. Atasan

e. Gaji dan benefit

f. Integrasi tempat kerja

g. Relevansi sosial

Bentuk skala yang digunakan : Skala Likert

[ ] Buat Sendiri, [ ] Terjemahan, [ ] Modifikasi

Jumlah Aitem : 23 aitem

Jenis dan Format Respon : SS, S, TS, dan STS

59

Penilaian setiap butir aitem

Petunjuk:

Pada bagian ini, saya memohon kepada Bapak/Ibu untuk memberikan

penilaian pada setiap pernyataan di dalam skala. Skala ini bertujuan untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan antara dukungan organisasi dengan kualitas

kehidupan kerja.

Bapak/Ibu dimohon untuk menilai berdasarkan kesesuaian pernyataan

(aitem) dengan indikator yang diajukan. Penilaian dilakukan dengan memilih salah

satu dari alternatif jawaban yang disediakan, yaitu : Relevan (R), Kurang Relevan

(KR), atau Tidak Relevan (TR). Untuk jawaban yang dipilih mohon Bapak/Ibu

memberikan tanda centang () pada kolom yang telah disediakan.

Contoh menjawab:

1. Aitem : Rumah sakit melaksanakan saran dari karyawan

(Kualitas kehidupan kerja – favourable)

R KR TR

( ) ( ) ( )

Jika Bapak/Ibu menilai aitem saya relevan dengan indikator, maka Bapak/Ibu

mencentang pada kolom R ( )

Demikian seterusnya untuk semua aitem yang tersedia.

60

Dimensi Indikator No Pernyataan

Alternatif

Jawaban

Ket

R KR TR

Pertumbuhan

dan

perkembangan

Kesempatan

untuk

menggunakan

keterampilan

1 Pekerjaan saya

memberikan

peluang yang

cukup untuk

berkembang (F)

11 Pekerjaan saya

memungkinkan

untuk berbagi

keterampilan (F)

Pekerjaan

yang

menantang

3 Bekerja disini

adalah tantangan

bagi saya (F)

22 Pekerjaan ini

membuat saya

tertantang untuk

menyelesaikannya

hingga tuntas (F)

Partisipasi Kesempatan

untuk terlibat

dalam

15 Tempat saya

bekerja

memberikan

61

pengambilan

keputusan

kesempatan untuk

saya

menyumbangkan

gagasan (F)

6 Tempat saya

bekerja selalu

mengadakan

pertemuan untuk

tenaga kesehatan

menyalurkan

saran-saran (F)

Lingkungan

fisik

Lingkungan

kerja

17 Lingkungan kerja

saya aman (F)

14 Tempat saya

bekerja memiliki

fasilitas yang baik

(F)

Penjadwalan

kerja

5 Jam kerja saya

sesuai dengan

ketentuan (F)

20 Saya merasa

jadwal kerja

62

sudah berjalan

baik

Atasan Hubungan

dengan

atasan

16 Atasan

mempercayai

kemampuan

bawahannya (F)

2 Atasan mampu

mengembangkan

kerjasama tim (F)

Saling

pengertian

13 Atasan

memahami

kondisi

bawahannya (F)

21 Atasan

memberikan

bantuan ketika

saya sedang

dalam masalah

(F)

Gaji dan

benefit

Keadilan dan

manfaat

moneter yang

memadai

12 Gaji yang saya

terima sesuai

dengan beban

pekerjaan (F)

63

9 Pembayaran

dilakukan dengan

pantas (F)

4 Rumah sakit

menyediakan

tunjangan

sebagaimana

ketentuannya (F)

Relevansi

sosial

Pekerjaan

dan aspek

kehidupan

lainnya

7 Pekerjaan saya

memberi

kontribusi bagi

masyarakat (F)

18 Saya mampu

mengejar

kepentingan

lainnya, meski

tetap harus

bekerja (F)

10 Pekerjaan saya

sesuai dengan

nilai yang saya

miliki (F)

64

Integrasi

tempat kerja

Kekompakan

antar rekan

kerja

8 Saya memiliki

tim kerja yang

kompak (F)

19 Rekan kerja

saling mendukung

satu sama lain (F)

23 Saya bersama tim

mampu bekerja

sama dengan baik

(F)

Catatan :

1. Isi (kesesuaian dengan indikator)

2. Bahasa

3. Jumlah Aitem

Pekanbaru, 22 Juni 2021

Validator,


NIK. 130611033

65


(Skala Dukungan Organisasi)

Definisi Operasional : Dukungan organisasi merupakan keyakinan tenaga

kesehatan Covid-19 terkait sejauh mana organisasi atau rumah sakit menghargai

kontribusi karyawannya dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Rhoades &

Eisenberger (2002) menyatakan terdapat dua (2) dimensi dukungan organisasi yang

berasal dari definisinya yaitu sebagai berikut:







66


Petunjuk:




kehidupan kerja.






Contoh menjawab:

1. Aitem : Rumah sakit bangga dengan pencapaian saya di tempat kerja

(Dukungan organisasi – favourable)

R KR TR

( ) ( ) ( )



Demikian seterusnya untuk semua aitem yang tersedia

67


Alternatif

Jawaban Ket

R KR TR

Penghar-

gaan

terhadap

kontribusi

karyawan

Pengakuan 1 Saya mendapatkan

pujian atas

kontribusi yang saya

berikan (F)

4 Feedback yang saya

terima dari atasan

membuat saya

merasa bahwa

pekerjaan saya

dihargai (F)

9 Saya merasa usaha

maksimal yang telah

saya lakukan kurang

dihargai (UF)

Gaji dan

kompensasi

7 Gaji yang saya

terima sesuai

dengan hasil kerja

saya (F)

8 Rumah sakit

memberikan bonus

68

lebih pada tenaga

kesehatan yang

berprestasi (F)

11 Tidak adanya

jaminan kesehatan

bagi tenaga

kesehatan yang sakit

(UF)

kepedulian

terhadap

kesejahter-

aan

karyawan

Memperhati-

kan

kesejahteraan

karyawan

2 Atasan

memperhatikan

tenaga kesehatan

apabila sedang sakit

(F)

13 Rumah sakit

memperlakukan

tenaga kesehatannya

secara adil (F)

14 Rumah sakit

memperhatikan

kenyamanan kondisi

lingkungan kerja

tenaga kesehatannya

(F)

69

Memperhati-

kan pekerjaan

karyawan

3 Atasan mengawasi

dengan baik setiap

pekerjaan tenaga

kesehatannya (F)

14 Atasan

memperhatikan

apakah saya sudah

menjalankan

pekerjaan dengan

baik (UF)

6 Rumah sakit

menyediakan

fasilitas yang dapat

menunjang

pekerjaan saya (F)

Mendengar-

an pendapat

dan keluhan

karyawan

10 Atasan mau

mendengarkan

masukan maupun

pendapat yang saya

berikan (F)

5 Atasan sering

mengabaikan

70

keluhan dari saya

saat bekerja (UF)

Catatan :


2. Bahasa

3. Jumlah Aitem

Pekanbaru, 22 Juni 2021

Validator,


NIK. 130611033

71


(Skala Kualitas Kehidupan Kerja)

Definisi Operasional : Kualitas kehidupan kerja merupakan sejauh mana tenaga

kesehatan penanganan Covid-19 merasa kebutuhannya terpenuhi oleh rumah sakit


kehidupannya di dalam lingkup pekerjaan. Zin (2004) mengatakan bahwa kualitas

kehidupan kerja mempunyai beberapa dimensi yaitu sebagai berikut:

a. Pertumbuhan dan Pengembangan

b. Partisipasi

c. Lingkungan fisik

d. Atasan

e. Gaji dan benefit

f. Integrasi tempat kerja

g. Relevansi sosial





72


Petunjuk:




kehidupan kerja.






Contoh menjawab:

1. Aitem : Rumah sakit melaksanakan saran dari karyawan

(Kualitas kehidupan kerja – favourable)

R KR TR

( ) ( ) ( )



Demikian seterusnya untuk semua aitem yang tersedia.

73


Alternatif

Jawaban

Ket

R KR TR

Pertumbuhan

dan

perkembangan

Kesempatan

untuk

menggunakan

keterampilan

1 Pekerjaan saya

memberikan

peluang yang

cukup untuk

berkembang (F)

11 Pekerjaan saya

memungkinkan

untuk berbagi

keterampilan (F)

Pekerjaan

yang

menantang

3 Bekerja disini

adalah tantangan

bagi saya (F)

22 Pekerjaan ini

membuat saya

tertantang untuk

menyelesaikannya

hingga tuntas (F)

Partisipasi Kesempatan

untuk terlibat

dalam

15 Tempat saya

bekerja

memberikan

74

pengambilan

keputusan

kesempatan untuk

saya

menyumbangkan

gagasan (F)

6 Tempat saya

bekerja selalu

mengadakan

pertemuan untuk

tenaga kesehatan

menyalurkan

saran-saran (F)

Lingkungan

fisik

Lingkungan

kerja

17 Lingkungan kerja

saya aman (F)

14 Tempat saya

bekerja memiliki

fasilitas yang baik

(F)

Penjadwalan

kerja

5 Jam kerja saya

sesuai dengan

ketentuan (F)

20 Saya merasa

jadwal kerja

75

sudah berjalan

baik

Atasan Hubungan

dengan

atasan

16 Atasan

mempercayai

kemampuan

bawahannya (F)

2 Atasan mampu

mengembangkan

kerjasama tim (F)

Saling

pengertian

13 Atasan

memahami

kondisi

bawahannya (F)

21 Atasan

memberikan

bantuan ketika

saya sedang

dalam masalah

(F)

Gaji dan

benefit

Keadilan dan

manfaat

moneter yang

memadai

12 Gaji yang saya

terima sesuai

dengan beban

pekerjaan (F)

76

9 Pembayaran

dilakukan dengan

pantas (F)

4 Rumah sakit

menyediakan

tunjangan

sebagaimana

ketentuannya (F)

Relevansi

sosial

Pekerjaan

dan aspek

kehidupan

lainnya

7 Pekerjaan saya

memberi

kontribusi bagi

masyarakat (F)

18 Saya mampu

mengejar

kepentingan

lainnya, meski

tetap harus

bekerja (F)

10 Pekerjaan saya

sesuai dengan

nilai yang saya

miliki (F)

77

Integrasi

tempat kerja

Kekompakan

antar rekan

kerja

8 Saya memiliki

tim kerja yang

kompak (F)

19 Rekan kerja

saling mendukung

satu sama lain (F)

23 Saya bersama tim

mampu bekerja

sama dengan baik

(F)

Catatan :


Sesuai

2. Bahasa

Dapat dipahami

3. Jumlah Aitem

Sudah mewakili

Pekanbaru, 23 September 2021

Validator,

Ami Widyastuti, M.Psi., Psikolog

NIK. 19820306300812006

78


(Skala Dukungan Organisasi)

Definisi Operasional : Dukungan organisasi merupakan keyakinan tenaga

kesehatan Covid-19 terkait sejauh mana organisasi atau rumah sakit menghargai

kontribusi karyawannya dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Rhoades &

Eisenberger (2002) menyatakan terdapat dua (2) dimensi dukungan organisasi yang

berasal dari definisinya yaitu sebagai berikut:







79


Petunjuk:




kehidupan kerja.






Contoh menjawab:

1. Aitem : Rumah sakit bangga dengan pencapaian saya di tempat kerja

(Dukungan organisasi – favourable)

R KR TR

( ) ( ) ( )



Demikian seterusnya untuk semua aitem yang tersedia

80


Alternatif

Jawaban Ket

R KR TR

Penghar-

gaan

terhadap

kontribusi

karyawan

Pengakuan 1 Saya mendapatkan

pujian atas

kontribusi yang saya

berikan (F)

4 Feedback yang saya

terima dari atasan

membuat saya

merasa bahwa

pekerjaan saya

dihargai (F)

9 Saya merasa usaha

maksimal yang telah

saya lakukan kurang

dihargai (UF)

Gaji dan

kompensasi

7 Gaji yang saya

terima sesuai

dengan hasil kerja

saya (F)

8 Rumah sakit

memberikan bonus

81

lebih pada tenaga

kesehatan yang

berprestasi (F)

11 Tidak adanya

jaminan kesehatan

bagi tenaga

kesehatan yang sakit

(UF)

kepedulian

terhadap

kesejahter-

aan

karyawan

Memperhati-

kan

kesejahteraan

karyawan

2 Atasan

memperhatikan

tenaga kesehatan


(F)

13 Rumah sakit

memperlakukan

tenaga kesehatannya

secara adil (F)

14 Rumah sakit

memperhatikan

kenyamanan kondisi

lingkungan kerja

tenaga kesehatannya

(F)

82

Memperhati-

kan pekerjaan

karyawan

3 Atasan mengawasi

dengan baik setiap

pekerjaan tenaga

kesehatannya (F)

14 Atasan

memperhatikan

apakah saya sudah

menjalankan

pekerjaan dengan

baik (UF)

6 Rumah sakit

menyediakan

fasilitas yang dapat

menunjang

pekerjaan saya (F)

Mendengar-

an pendapat

dan keluhan

karyawan

10 Atasan mau

mendengarkan

masukan maupun

pendapat yang saya

berikan (F)

5 Atasan sering

mengabaikan

83

keluhan dari saya

saat bekerja (UF)

Catatan :


Sesuai

2. Bahasa

Dapat dipahami

3. Jumlah Aitem

Sudah mewakili

Pekanbaru, 23 September 2021

Validator,

Ami Widyastuti, M.Psi., Psikolog

NIK. 19820306300812006

84

LAMPIRAN B

SKALA TRY OUT

85

Identitas Diri Responden

Nama/Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin :

Profesi :

Status : PNS / Non PNS

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat sebuah skala. Diharapkan kepada Bapak/Ibu untuk

membaca petunjuk pengisian sebelum memberikan respon jawaban.

Bekerjalah secara mandiri dan berikanlah respon dengan jujur sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya, karena kejujuran Bapak/Ibu sangat penting dalam

penelitian ini. Seluruh respon yang Bapak/Ibu berikan dijaga keamanan dan

kerahasiaanya oleh peneliti, sesuai dengan etika didalam sebuah penelitian.

Atas bantuan dan kerjasama dari Bapak/Ibu, peneliti mengucapkan terima

kasih.

Zikra Farhani

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

a. Bacalah pernyataan dengan seksama

b. Isilah semua nomor dengan memilih satu diantara empat alternatif jawaban

dengan memberikan tanda checklist () pada kolom yang sudah disediakan

(jangan sampai ada nomor yang dikosongkan). Respon jawaban berupa:

SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak

Setuju)

c. Semua jawaban yang anda pilih adalah benar, asalkan jawaban anda jujur.

d. Contoh :

No. Pertanyaan SS S TS STS

1. Rumah sakit bangga dengan

pencapaian saya di tempat kerja

Keterangan: Artinya anda merasa penyataan diatas sesuai dengan diri anda yang

sebenarnya.

86

Skala I


1. Saya mendapatkan pujian atas kontribusi

yang saya berikan

2. Atasan memperhatikan tenaga kesehatan


3. Atasan mengawasi dengan baik setiap

pekerjaan tenaga kesehatannya

4. Feedback yang saya terima dari atasan

membuat saya merasa bahwa pekerjaan

saya dihargai

5. Atasan sering mengabaikan keluhan dari

saya saat bekerja

6. Rumah sakit menyediakan fasilitas yang

dapat menunjang pekerjaan saya

7. Gaji yang saya terima sesuai dengan hasil

kerja saya

8. Rumah sakit memberikan bonus lebih pada

tenaga kesehatan yang berprestasi

9. Saya merasa usaha maksimal yang telah

saya lakukan kurang dihargai

10. Atasan mau mendengarkan masukan

maupun pendapat yang saya berikan

11. Tidak adanya jaminan kesehatan bagi

tenaga kesehatan yang sakit

12. Atasan memperhatikan apakah saya sudah

menjalankan pekerjaan dengan baik

13. Rumah sakit memperlakukan tenaga

kesehatannya secara adil

87

14. Rumah sakit memperhatikan kenyamanan

kondisi lingkungan kerja tenaga

kesehatannya

Skala II


1. Pekerjaan saya memberikan peluang yang

cukup untuk perkembangan

2. Atasan mampu mengembangkan kerjasama

tim

3. Bekerja disini adalah tantangan bagi saya

4. Rumah sakit menyediakan tunjangan

sebagaimana ketentuannya

5. Jam kerja saya sesuai dengan ketentuan

6. Tempat saya bekerja selalu mengadakan

pertemuan untuk tenaga kesehatan

menyalurkan saran-saran

7. Pekerjaan saya memberi kontribusi bagi

masyarakat

8. Saya memiliki tim kerja yang kompak

9. Pembayaran dilakukan dengan pantas

10. Pekerjaan saya sesuai dengan nilai yang

saya miliki

11. Pekerjaan saya memungkinkan untuk

berbagi keterampilan

12. Gaji yang saya terima sesuai dengan beban

pekerjaan

13. Atasan memahami kondisi bawahannya

14. Tempat saya bekerja memiliki fasilitas yang

baik

88

15. Tempat saya bekerja memberikan

kesempatan untuk saya menyumbangkan

gagasan

16. Atasan mempercayai kemampuan

bawahannya

17. Lingkungan kerja saya aman

18. Saya mampu mengejar kepentingan lainnya,

meski tetap harus bekerja

19. Rekan kerja saling mendukung satu sama

lain

20. Saya merasa jadwal kerja sudah berjalan

baik

21. Atasan memberikan bantuan ketika saya

sedang dalam masalah

22. Pekerjaan ini membuat saya tertantang

untuk menyelesaikannya hingga tuntas

23. Saya bersama tim mampu bekerja sama

dengan baik

“Terima Kasih Telah Mengisi Skala Ini Dengan Baik”

89

LAMPIRAN C

TABULASI DATA TRY OUT

90

Tabulasi Data Try Out Dukungan Organisasi

Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4

3 4 4 4 4 2 4 4 4 1 4 3 4 4 4

4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 1 3 3 3

5 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

6 2 3 3 2 2 3 3 3 1 2 2 4 2 2

7 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 3 2 2 2

8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

9 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

10 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 1 2 3 4

11 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3

12 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3

13 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3

14 3 3 1 3 2 1 3 1 2 1 2 3 3 3

15 2 3 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 3

16 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3

17 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2

18 2 3 3 3 2 2 4 2 2 3 4 3 2 3

19 2 1 1 1 1 1 3 2 2 1 3 2 2 3

20 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

91

23 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

24 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

25 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

26 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

27 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2

28 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3

29 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3

30 2 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3

31 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

32 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3

33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

34 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2

35 3 3 3 3 2 2 2 1 3 3 3 3 2 3

36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

37 3 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3

38 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4

40 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3

41 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3

42 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3

43 4 4 4 4 1 4 4 2 1 4 4 4 4 4

44 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4

45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

46 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

47 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

48 4 4 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3

92

49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

50 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3

51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Tabulasi Data Try Out Kualitas Kehidupan Kerja

Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4

3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4

5 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4

6 2 2 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 2 3 4 4 4 4 3 4 4

7 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2

8 3 3 2 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4

9 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

10 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

14 3 1 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 3 1 3 3 3 3 3

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3

16 2 4 3 2 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4

17 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

18 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3

19 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

93

20 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

23 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

25 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

27 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3

28 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

30 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

34 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

35 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

38 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3

39 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4

40 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

41 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

43 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

44 4 4 3 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

94

46 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

47 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

48 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

95

LAMPIRAN D

UJI RELIABILITAS

96

UJI RELIABILITAS 1 KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 51 100.0

Excludeda 0 .0

Total 51 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach’s Alpha if

Item Deleted

QWL1 66.45 32.133 .327 .915

QWL2 66.37 29.758 .663 .909

QWL3 66.53 30.734 .406 .916

QWL4 66.71 33.852 -.099 .926

QWL5 66.24 30.144 .671 .909

QWL6 66.51 30.575 .488 .913

QWL7 66.29 30.492 .598 .910

QWL8 66.29 30.892 .586 .911

QWL9 66.57 33.730 -.078 .923

QWL10 66.33 31.707 .571 .912

QWL11 66.37 31.478 .627 .911

QWL12 66.47 31.374 .420 .914

QWL13 66.37 29.798 .726 .908

QWL14 66.51 29.495 .640 .910

QWL15 66.49 30.375 .610 .910

QWL16 66.37 28.958 .824 .905

QWL17 66.31 30.500 .727 .909

QWL18 66.39 30.403 .630 .910

QWL19 66.24 30.384 .706 .909

QWL20 66.29 30.692 .757 .909

QWL21 66.35 31.033 .573 .911

QWL22 66.33 29.907 .712 .908

QWL23 66.25 29.834 .770 .907

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha N of Items

.915 23

97

UJI RELIABILITAS 2 KUALITAS KEHIDUPAN KERJA



.935 21


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation


Item Deleted

QWL1 60.90 32.730 .343 .936

QWL2 60.82 30.348 .672 .931

QWL3 60.98 31.260 .426 .937

QWL5 60.69 30.780 .672 .931

QWL6 60.96 31.118 .508 .934

QWL7 60.75 31.114 .603 .932

QWL8 60.75 31.594 .573 .933

QWL10 60.78 32.253 .608 .933

QWL11 60.82 32.068 .648 .932

QWL12 60.92 32.034 .419 .935

QWL13 60.82 30.548 .701 .930

QWL14 60.96 30.038 .656 .931

QWL15 60.94 31.016 .610 .932

QWL16 60.82 29.588 .823 .928

QWL17 60.76 31.144 .727 .930

QWL18 60.84 30.975 .646 .931

QWL19 60.69 31.060 .697 .931

QWL20 60.75 31.274 .775 .930

QWL21 60.80 31.681 .573 .933

QWL22 60.78 30.533 .714 .930

QWL23 60.71 30.412 .784 .929

98

UJI RELIABILITAS 1 DUKUNGAN ORGANISASI


N %

Cases Valid 51 100.0

Excludeda 0 .0

Total 51 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



.878 14


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation


Item Deleted

DO1 37.69 21.300 .685 .864

DO2 37.49 20.615 .745 .860

DO3 37.53 20.374 .736 .860

DO4 37.61 20.923 .827 .858

DO5 38.08 21.914 .451 .876

DO6 37.78 20.573 .737 .860

DO7 37.59 23.407 .382 .877

DO8 38.04 22.278 .345 .883

DO9 37.94 23.336 .205 .889

DO10 37.61 20.043 .837 .854

DO11 37.90 23.530 .165 .891

DO12 37.59 22.767 .556 .871

DO13 37.71 21.692 .691 .865

DO14 37.61 22.323 .564 .870

99

UJI RELIABILITAS 2 DUKUNGAN ORGANISASI



.905 12


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation


Item Deleted

DO1 32.27 18.483 .691 .894

DO2 32.08 17.714 .779 .889

DO3 32.12 17.506 .764 .890

DO4 32.20 18.121 .837 .888

DO5 32.67 19.587 .354 .912

DO6 32.37 17.638 .778 .889

DO7 32.18 20.468 .385 .907

DO8 32.63 19.038 .408 .911

DO10 32.20 17.361 .832 .886

DO12 32.18 19.788 .583 .900

DO13 32.29 18.772 .718 .894

DO14 32.20 19.401 .579 .900

100

LAMPIRAN E

SKALA PENELITIAN

101

Identitas Diri Responden

Nama/Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin :

Profesi :

Status : PNS / Non PNS

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat sebuah skala untuk Tenaga Kesehatan Penanganan

Pasien Covid-19. Diharapkan kepada Bapak/Ibu untuk membaca petunjuk

pengisian sebelum memberikan respon jawaban.

Bekerjalah secara mandiri dan berikanlah respon dengan jujur sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya, karena kejujuran Bapak/Ibu sangat penting dalam

penelitian ini. Seluruh respon yang Bapak/Ibu berikan dijaga keamanan dan

kerahasiaanya oleh peneliti, sesuai dengan etika didalam sebuah penelitian.

Atas bantuan dan kerjasama dari Bapak/Ibu, peneliti mengucapkan terima

kasih.

Zikra Farhani

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

a. Bacalah pernyataan dengan seksama

b. Isilah semua nomor dengan memilih satu diantara empat alternatif jawaban

dengan memberikan tanda checklist () pada kolom yang sudah disediakan

(jangan sampai ada nomor yang dikosongkan). Respon jawaban berupa:

SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak

Setuju)

c. Semua jawaban yang anda pilih adalah benar, asalkan jawaban anda jujur.

d. Contoh :


1. Rumah sakit bangga dengan

pencapaian saya di tempat kerja

Keterangan: Artinya anda merasa penyataan diatas sesuai dengan diri anda yang

sebenarnya.

102

Skala I


1. Pekerjaan saya memberikan peluang yang

cukup untuk berkembang

2. Tempat saya bekerja memberikan kesempatan

saya menyumbangkan gagasan

3. Bekerja disini adalah tantangan bagi saya

4. Pekerjaan saya memberi kontribusi bagi

masyarakat

5. Gaji yang saya terima sesuai dengan beban

pekerjaan

6. Atasan mampu mengembangkan kerjasama

tim

7. Saya memiliki tim kerja yang kompak

8. Tempat saya bekerja selalu mengadakan

pertemuan untuk tenaga kesehatan

menyalurkan saran-saran

9. Jam kerja saya sesuai dengan ketentuan

10. Saya mampu mengejar kepentingan lainnya,

meski tetap harus bekerja

11. Pekerjaan saya memungkinkan untuk berbagi

keterampilan

12. Pekerjaan saya sesuai dengan nilai yang saya

miliki

13. Atasan memahami kondisi bawahannya

14. Tempat saya bekerja memiliki fasilitas yang

baik

15. Pekerjaan ini membuat saya tertantang untuk

menyelesaikannya hingga tuntas

103

16. Atasan memberikan bantuan ketika saya

sedang dalam masalah

17. Lingkungan kerja saya aman

18. Atasan mempercayai kemampuan bawahannya

19. Rekan kerja saling mendukung satu sama lain

20. Saya merasa jadwal kerja sudah berjalan baik

21. Saya Bersama tim mampu bekerja sama

dengan baik

Skala II


1. Saya mendapatkan pujian atas kontribusi

yang saya berikan

2. Atasan mengawasi dengan baik setiap

pekerjaan tenaga kesehatannya

3. Rumah sakit menyediakan fasilitas yang

dapat menunjang pekerjaan saya

4. Feedback yang saya terima dari atasan

membuat saya merasa bahwa pekerjaan saya

dihargai

5. Gaji yang saya terima sesuai dengan hasil

kerja saya

6. Rumah sakit memberikan bonus lebih pada

tenaga kesehatan yang berprestasi

7. Atasan sering mengabaikan keluhan dari saya

saat bekerja

8. Rumah sakit memperhatikan tenaga

kesehatannya apabila sedang sakit

9. Atasan memperhatikan apakah saya sudah

menjalankan pekerjaan dengan baik

104

10. Rumah sakit memperhatikan kenyamanan

kondisi lingkungan kerja tenaga kesehatannya

11. Rumah sakit memperhatikan tenaga

kesehatannya secara adil

12. Atasan mau mendengarkan masukan maupun

pendapat yang saya berikan

“Terima Kasih Telah Mengisi Skala Ini Dengan Baik”

105

LAMPIRAN F

TABULASI DATA PENELITIAN

106

Tabulasi Data Penelitian Dukungan Organisasi

Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3

2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3

3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

4 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2

5 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2

6 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2

7 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2

8 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2

9 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3

10 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3

11 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3

12 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2

13 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3

14 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2

15 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3

16 3 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2

17 3 4 3 3 2 2 4 1 3 4 2 4

18 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2

19 2 2 2 2 4 3 1 2 3 2 2 1

20 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 4

21 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3

22 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3

23 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3

24 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

107

25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

27 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

28 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

29 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3

30 3 3 2 3 2 1 2 2 3 2 2 3

31 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2

32 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3

33 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

34 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3

35 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

36 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3

37 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3

38 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

39 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3

40 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3

41 3 3 1 3 3 3 2 2 3 1 1 3

42 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2

43 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3

44 3 3 3 2 1 1 1 2 3 2 2 2

45 3 3 3 2 1 1 1 2 3 3 3 3

46 3 3 3 2 1 1 1 2 3 2 2 2

47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

48 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3

49 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3

50 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2

108

51 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3

52 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3

53 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2

54 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3

55 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3

56 3 3 3 2 1 1 1 2 3 2 2 2

57 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

58 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

59 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2

60 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3

61 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3

62 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2

63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

64 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

109

Tabulasi Data Penelitian Kualitas Kehidupan Kerja

Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

1 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4

2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4

3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3

4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

8 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2

9 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3

10 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3

11 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4

12 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3

13 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4

14 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3

15 4 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4

16 3 4 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3

17 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

19 3 3 3 4 4 2 1 3 3 3 3 3 1 2 4 2 2 2 2 3 2

20 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4

21 4 4 4 4 3 2 3 2 3 4 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3

22 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 2 4

23 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

24 4 3 1 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3

110

25 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3

26 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3

27 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

28 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

29 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

30 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3

31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

32 4 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3

33 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

34 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3

37 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3

38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

39 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3

40 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4

41 4 3 3 4 3 3 3 1 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

43 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3

44 3 3 4 1 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 4 2 3 3 3 3 3

45 3 3 2 4 1 3 4 3 3 3 3 2 2 2 4 2 3 3 3 3 3

46 3 3 4 1 3 4 4 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3

47 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4

48 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

49 3 4 4 3 4 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3

50 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3

111

51 4 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3

52 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

53 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

54 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

55 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

56 3 3 2 4 1 3 4 3 4 3 3 3 2 2 4 2 3 3 3 3 3

57 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4

58 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

59 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3

60 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3

61 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3

62 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3

63 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

112

LAMPIRAN G

(UJI NORMALITAS, LINEARITAS, HIPOTESIS)

113

UJI NORMALITAS

A. Dukungan Organisasi


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

QWL 64 100.0% 0 0.0% 64 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

QWL Mean 62.72 .554

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 61.61

Upper Bound 63.83

5% Trimmed Mean 62.70

Median 62.00

Variance 19.666

Std. Deviation 4.435

Minimum 52

Maximum 72

Range 20

Interquartile Range 6

Skewness .174 .299

Kurtosis -.327 .590

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

QWL .105 64 .076 .977 64 .282

a. Lilliefors Significance Correction

114

B. Kualitas Kehidupan Kerja


Cases

Valid Missing Total


DO 64 100.0% 0 0.0% 64 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

DO Mean 31.34 .472

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 30.40

Upper Bound 32.29

5% Trimmed Mean 31.31

Median 31.50

Variance 14.261

Std. Deviation 3.776

Minimum 25

Maximum 40

Range 15

Interquartile Range 7

Skewness -.053 .299

Kurtosis -.838 .590

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

DO .109 64 .057 .963 64 .052

a. Lilliefors Significance Correction

115

UJI LINEARITAS


Cases

Included Excluded Total


QWL * DO 64 100.0% 0 0.0% 64 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

QWL *

DO

Between

Groups

(Combined) 836.439 14 59.746 7.273 .000

Linearity 467.642 1 467.642 56.931 .000

Deviation from

Linearity

368.797 13 28.369 3.454 .001

Within Groups 402.498 49 8.214

Total 1238.937 63

116

UJI HIPOTESIS

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

QWL 62.72 4.435 64

DO 31.34 3.776 64

Correlations

QWL DO

QWL Pearson Correlation 1 .614**

Sig. (2-tailed) .000

N 64 64

DO Pearson Correlation .614** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

QWL * DO .614 .377 .822 .675

117

LAMPIRAN H

UJI DATA EMPIRIK

118

UJI DATA EMPIRIK

A. Dukungan Organisasi


N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

DO 64 15 25 40 31.34 .472 3.776

Valid N (listwise) 64

B. Kualitas Kehidupan Kerja


N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

QWL 64 20 52 72 62.72 .554 4.435

Valid N (listwise) 64

119

LAMPIRAN I

ANALISIS TAMBAHAN

120

Analisis Tambahan

A. Berdasarkan Jenis Kelamin

Group Statistics

Jenis Kelamin N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

QWL Laki-Laki 22 62.27 3.978 .848

Perempuan 42 62.95 4.685 .723

DO Laki-Laki 22 30.73 3.807 .812

Perempuan 42 31.67 3.765 .581

Independent Samples Test

Levene’s Test

for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

QWL Equal

variances

assumed

1.105 .297 -

.579

62 .565 -.680 1.173 -3.025 1.666

Equal

variances

not assumed

-

.610

49.274 .545 -.680 1.114 -2.919 1.560

DO Equal

variances

assumed

.035 .851 -

.944

62 .349 -.939 .995 -2.928 1.049

Equal

variances

not assumed

-

.941

42.342 .352 -.939 .998 -2.953 1.075

121

Berdasarkan Status Kepegawaian

Group Statistics

Status Kepegawaian N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

QWL PNS 35 62.46 4.559 .771

Non PNS 29 63.03 4.338 .806

DO PNS 35 31.51 3.501 .592

Non PNS 29 31.14 4.138 .768

Independent Samples Test

Levene’s Test

for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

QWL Equal

variances

assumed

.009 .923 -

.515

62 .608 -.577 1.120 -2.816 1.662

Equal

variances not

assumed

-

.518

60.778 .606 -.577 1.115 -2.807 1.652

DO Equal

variances

assumed

.696 .407 .394 62 .695 .376 .955 -1.532 2.285

Equal

variances not

assumed

.388 55.101 .699 .376 .970 -1.567 2.320

122

LAMPIRAN J

PANDUAN WAWANCARA

123

PANDUAN WAWANCARA

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

1. Dalam pengambilan keputusan tugas menangani pasien covid-19, apakah

pihak rumah sakit memberikan kesempatan dan kebebasan kepada tenaga

kesehatannya untuk mengambil keputusan tersebut?

2. Apakah pihak rumah sakit memberikan pelatihan menangani pasien covid dan

tenaga kesehatan diberikan kesempatan untuk pelatihan tersebut?

3. Apakah antara atasan atau pihak dari rumah sakit dengan tenaga kesehatan

memiliki hubungan yang baik? Pernah terjadinya konflik yang tidak

terselesaikan dalam menangani pasien covid-19?

4. Apakah ada perubahan komunikasi antara bapak/ibu dengan rekan kerja?

5. Apakah kompensasi yang bapak/ibu terima sesuai dengan hasil pekerjaan

bapak/ibu?

6. Bagaimana kondisi lingkungan kerja bapak/ibu sekarang? Dari lingkungan

fisik nyaman dan APD cukup?

7. Selama menjadi Nakes covid-19 hubungan antara pekerjaan-urusan keluarga-

sosial apakah terganggu? Apakah memiliki masalah?

124

PANDUAN WAWANCARA

DUKUNGAN ORGANISASI

1. Apakah pihak rumah sakit memperhatikan pekerjaan bapak/ibu sama tenaga

kesehatan yang lain?

2. Pernah atau tidak merasa upaya/usaha/kinerja selama menjadi nakes covid-19

kurang dihargai dan diperhatikan? (Jika iya, seberapa sering?)

3. Apakah adanya layanan konseling untuk tenaga kesehatan yang menangani

pasien Covid-19?

4. Apakah pihak rumah sakit atau atasan mendengarkan keluhan dan pendapat

dari tenaga kesehatannya?

125

LAMPIRAN K

SURAT KELENGKAPAN PENELITIAN

DAFTAR RIWAYAT PENELITI

Zikra Farhani, lahir di Pekanbaru pada tanggal 21 Mei

1999, merupakan anak pertama dari pasangan Bapak

Syamsurizal dan Ibu Enita. Peneliti mulai menempuh

pendidikan formal di Sekolah Dasar Negri 024 Pekanbaru,

kemudian melanjutkan pendidikan di SMPIT Al-Fityah

Pekanbaru dan meneruskan kembali di SMAIT Al-Fityah

Pekanbaru. Pada tahun 2017 peneliti dterima sebagai Mahasiswa Universitas Islam

Negeri Sultan Syarif Kasim Riau di Fakultas Psikologi. Peneliti dinyatakan lulus

pada 13 Januari 2022 dan berhak menyandang gelar Sarjana Psikologi (S.Psi).

hubungan antara dukungan organisasi dengan

Documents

Transcript of hubungan antara dukungan organisasi dengan