Tugas Praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia

7/14/2019 Tugas Praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia

http://slidepdf.com/reader/full/tugas-praktikum-manajemen-sumber-daya-manusia 1/17

TUGAS PRAKTIKUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : MEIDITIA PAMUNGKAS

KELAS : H

NPM : 0211U473



BAB 1

PEMAHAMAN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah

pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk

dapat

menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah

ditentukan.

Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia

atau

dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang

bertujuan

untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya

manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara

langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para

ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasadan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan

personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi

karyawan

dan hubungan perburuhan yang mulus.



3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,

pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif

untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi

tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan

pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi

pekerjaan,

pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumberdaya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi

pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja

meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan

pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian

pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/marketing, pasar



Bab 2

Perencanaan SDM

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang

dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,

sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai

proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan

tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian

dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,

penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih

bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan

sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

Kepentingan Individu.

Kepentingan Organisasi.

Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,

organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan

SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk

menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan

perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara

drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun

pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahanteknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.



Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga

kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa

yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat

disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu

organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan

SDM.

Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM

Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan

dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi

perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan

SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang

melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan

ini terdiri dari:

Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional

Faktor prediksi produk dan penjualanFaktor pembiayaan (cost) SDM

Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)

Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan

yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau

tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada

dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan



Bab 3

Analisis Jabatan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Sumber

daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi berbagai

permasalahan SDM yang kompleks, oleh karena itu diperlukan adanya suatu sistem

pengelolaan yang menangani SDM atau dengan kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM).

Hal yang menjadi fokus utama dalam MSDM yaitu meningkatkan kinerja organisasi baik dari

segi produktivitas, pelayanan maupun kualitas untuk mencapai tujuan utama organisasi.

Maka dalam implementasinya, MSDM akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang akan

mendukung tercapainya tujuan organisasi. Salah satu kegiatan yang memiliki peranan

penting dalam MSDM yaitu analisis jabatan. Menurut Dale Yonder, analisis jabatan adalah

suatu prosedur untuk memperoleh informasi jabatan secara sistematis. Dalam

melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan,

yaitu:

1. Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada setiap

jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan

organisasi.

2. Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang

memangku jabatan tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan

(incumbent ) melalui pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket, produk

yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job

description) atau spesifikasi jabatan(specifications of the job), bukan suatu uraian

tentang orang (description of the person).

3. Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan merupakan jabatan yang

sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini.

Hasil dari analisis jabatan yaitu berupa uraian jabatan ( job description) dan spesifikasi

jabatan ( job spesification). Uraian jabatan adalah uraian tentang informasi dan karakteristik jabatan yang akan membedakan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya, misalnya nama

jabatan, uraian tugas, hasil kerja, bahan kerja, tanggung jawab dan wewenang jabatan.

Sementara spesifikasi jabatan adalah kualifikasi yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu

jabatan, seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, bakat dan temperamen. Uraian

jabatan dan spesifikasi jabatan inilah yang kemudian dijadikan landasan dalam MSDM

lainnya, diantaranya sebagai landasan untuk melakukan evaluasi jabatan, rekruitmen,

seleksi, pelatihan, promosi, penempatan pegawai baru, dan menentukan standar hasil kerja

seseorang serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi.

Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar suatu jabatan yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari analisis jabatan akan membantu SDM dalammemahami jabatan yang akan atau sedang diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi



dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta membantu pelaksanaan pengelolaan

SDM lainnya.

Bab 4

Rekruitmen dan seleksi

REKRUTMEN adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk

dipekerjakan di dalam organisasi. Sedangkan seleksi adalah proses pemilihan dan

penentuan bagi diterima tidaknya atau tetap tidaknya seseorang untuk menduduki posisi

tertentu di dalam organisasi. Untuk proses pemilihan dan penentuan itu, biasanya dilakukan

serangkaian tes tertentu, seperti: tes psikologi, tes kemampuan akademik, tes performansi,

tes kecakapan kerja, tes bidang kerja, dan lain-lain.

Dalam upaya membantu organisasi melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi karyawan,kami menyediakan 2 (dua) jenis layanan, yakni:

1. Completely Service (Comser)

Comser adalah jenis layanan yang bersifat menyeluruh yang disediakan bagi organisasi atau

konsumen yang memiliki keterbatasan waktu untuk melakukan proses rekrutmen dan

seleksi secara langsung. Dengan jenis layanan ini, maka organisasi atau konsumen tidak lagi

direpotkan atau disibukkan dengan aktivitas-aktivitas yang bersifat administratif seperti:

penyusunan spesifikasi manusia (man spec) pemasangan paket publikasi/ iklan,

penyeleksian berkas lamaran, pemanggilan calon, wawancara awal, pelaksanaan tes, dan

penetapan calon terpilih, karena seluruh proses atau tahapan rekrutmen dan seleksi di atasakan dilaksanakan oleh kami berdasarkan prinsip profesionalitas, akuntabilitas, dan etika

profesi. Adapun jenis layanan Comser ini akan meliputi paket pelayanan di bidang:

a. Penyusunan spesifikasi dan kualifikasi manusia yang dibutuhkan

b. Pemasangan paket publikasi/ iklan di media cetak lokal/ nasional

c. Penyeleksian berkas lamaran yg masuk sesuai dng spesifikasi & kualifikasi

d. Pemanggilan pelamar yang sesuai dengan spesifikasi dan kualifikasi

e. Pelaksanaan wawancara awal bagi pelamar yang terpanggil

f. Pelaksanaan tes tertulis dan/ psikotes bagi pelamar yang lulus wawancara awal

g. Penetapan calon terpilih yang paling sesuai dengan spesifikasi dan kualifikasi

2. Separated Servise (Sepser)

Sepser adalah jenis layanan yang bersifat terpisah yang disediakan bagi organisasi atau

konsumen yang hanya membutuhkan aspek layanan pada salah satu tahapan seleksi atau

rekrutmen, seperti: pelaksanaan tes tertulis atau psikotest terhadap calon terpilih yang

sudah ditetapkan oleh organisasi atau konsumen.



Bab 5

Orientasi, Pelatihan & Pengembangan

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia

(SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/perusahaan tersebut.

Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM.

Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan

yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenbaga kerja yang siap pakai.

Orang-orang yang ahli dan kompeten dalam suatu organisasi/perusahaan dapat diperoleh

melalui 2 cara, yaitu :

- Menyeleksi orang-orang terbaik

- Melatih dan mengembangkan orang-orang yang sudah ada secara optimal

I. Pengertian

Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan

keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang.Contohnya

komputerisasi, komunikasi dan lain sebagainya.

Pengembangan merupakan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi. Pengembangan biasanya

berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional untuk melakukan

pekerjaan lebih baik.

II. Tujuan dan Manfaat

a. Pelatihan

Dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan

pekerjaan sekarang. Dan jika diuraikan tujuan dari pelatihan sebagai berikut :

Memperbaiki kinerja

Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi

Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya kompeten dalam pekerjaan

Membantu memecahkan masalah operasional

Mempersiapkan karyawan untuk promosi

Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja

Mencapai standar kinerja yang dapat diterima

Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan



Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM

Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja

Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

b. Pengembangan Dimaksudkan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan

sifat-sifat kepribadian. Serta menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab

pekerjaan di waktu yang akan datang.

Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan atau

pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya

III. Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan

a. Metode Pelatihan

1. Metode On the job Training

Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja,

dan kemudian mengobservasi perilakunya.

Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru

memperhatikannya.

Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sample – sampel masalah

dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas

2. Metode Vestibule atau balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang dikhususkan untuk tempat

pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan.

Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa

bulan dengan pengawasan instruktur

3. Metode Demonstasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau

bagaimana sesuatu itu dikerjakan

Bedanya dengan on the job training adalah metode demontrasi mensyaratkan pesertanya

untuk melakukan demonstrasinya, sedang OJT hanya membuat peserta pelatihan sekedar

mengamati apa yang diajarkan

4. Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi

dari realitas

Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games).

Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan

diperlukan dalam pelatihan

5. Metode Apprenticeship



Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau

pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan

bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

6. Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat

dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus,

bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

Contoh : ODP Bank BNI atau BRI.

b. Metode Pengembangan

1. Metode Understudy

Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job.

Peserta diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu

kejadian, kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulistentang masalah-masalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja

2. Metode Job Rotasi

Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan

lainnya.

Keuntungan job rotasi adalah antara lain : pegawai peserta mendapatkan gambaran yang

luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerjasama antara

pegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah

penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam

menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.

3. Metode Coaching Counceling

Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilanketrampilan

kepada pegawai bawahan

Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri,

memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang secara

optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai

IV. Topik-Topik Program Orientasi

Dalam pelatihan dan pengembangan kita juga harus membahas beberapa hal, antara lain

topik-topik berikut :

1. Isu-isu Organisasional

Sejarah organisasi

Organisasi

Nama dan jabatan eksekutif kunci

Jabatan dan departemen karyawan

Tata letak fasilitas fisik

Masa percobaan Lini produk/jasa yang ditawarkan



Tinjauan proses produksi

Kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan organisasi

Peraturan-peraturan disipliner

Buku pedoman karyawan

Prosedur keselamatan kerja2. Tunjangan-tunjangan karyawan

Skala pengajian

Cuti dan hari libur

Jam-jam istirahat

Pelatihan dan pendidikan

Konseling

Tunjangan-tunjangan asuransi

Program pensiun

Layanan-layanan yang disediakan oleh organisasi bagi para karyawan

Program-program rehabilitasi

3. Perkenalan-perkenalan

Dengan penyelia (atasan)

Dengan para pelatih

Dengan kerabat-kerabat kerja

Dengan konselor karyawan

4. Tugas-tugas Pekerjaan

Lokasi pekerjaan

Tugas-tugas pekerjaan

Persyaratan keselamatan kerja

Tinjauan pekerjaan

Sasaran-sasaran pekerjaan

Hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya

V. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan

1. Penentuan kebutuhan pelatihan

Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak

mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu

tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Pada tahap ini ada tiga macam kebutuhan akan pelatihan:

General treatment need

Penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa

memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu

Observable performance discrepancies



Jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap

berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan

dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

Future human resources needs

Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih

berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.

2. Mendesain program pelatihan

Ketepatan metode pelatihan tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi

mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.

Terdapat dua jenis sasaran yaitu Knowledge-centered objectives dan performance-centered

objectives.

a. Metode pelatihan

Bernandin & Russell mengelompokan metode pelatihan menjadi dua kategori, yaitu

(a) Informational methods dan (b) Experiental methods. Informational

methods menggunakan pendekatan satu arah, melalui informasi disampaikan kepada para

peserta oleh para pelatih. Metode ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual,

keterampilan, atau sikap tertentu. Experimental methods adalah metode yang

mengutamakan komunikasi yang, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur,

dengan sesama peserta, dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia.

b. Prinsip umum bagi metode pelatikan

Metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip:

Memotivasi para peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru

Memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari

Harus konsisten dengan isi

Memungkinkan partisipasi aktif

Memberikan kesempatan berpraktekdan perluasan keterampilan

Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan

Mendorong adanya pemindahan yang positif dari pelatihan ke pekerjaan

Harus efektif dari segi biaya3. Evaluasi efektifitas program pelatihan

Pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu

bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangn keterampilan. Tujuan dari

tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai

sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.

a. Tipe-tipe kriteria efektifitas program pelatihan

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima

tingkatan:



Reactions

Learning

Behavior

Organizational result

Costs efectivityBab 6

Penilaian Kinerja

Dalam masa sekarang ini penilaian kinerja karyawan menjadi salah satu isu penting yang

dijadikan bahan perusahaan untuk berbagai tujuan terutama mengetahui kinerja dari

masing masing karyawan. Secara administratif penilaian kinerja dijadikan perusahaan untuk

acuan dalam membuat keputusan strategis perusahaan berkaitan dengan manajemen sdm

termasuk didalamnya pengembangan karier, pemberian penghargaan atau bahkan

pemecatan.

Penilaian kinerja diartikan sebagai penilaian terhadap baik dan buruknya prestasi kerja

seseorang dalam menjalankan tugasnya di perusahaan atau organisasi. Menurut Rivai

(2009:549) penilaian kinerja seseorang mengacu pada sistem formal dan terstruktur yang

digunakan seseorang untuk mengukur, menilai, perilaku dan hasil dari pekerjaan termasuk

masalah ketidakhariran.

Manajemen penilaian kinerja sangat bermanfaat dilakukan oleh perusahaan dimana

perusahaan dapat mengetahui kondisi karyawan yang dinilai dengan mengetahui apa yangakan dilakukan karyawan dan manajer apa yang harus mereka lakukan untuk meningkatkan

kinerja mereka. Selain itu memberikan informasi dan data mengenai siapa yang berhak

menerima gaji atau sebaliknya. Selain itu juga menentukan promosi, transfer dan atau

pemecatan. Dalam sisi internal karyawan, penilaian kinerja juga bermanfaat apakah

karyawan perlu diberikan training yang bisa meningkatkan kemampuannya atau tidak.

Ringkasnya penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan dari

karyawan dalam menyelesaikan tugasnya

Penilaian kinerja yang baik harus bisa memberikan umpan balik kepada karyawan dan tidakhanya memberikan gambaran mengenai kinerja yang baik dan buruk tetapi lebih dari itu

memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian

kinerja membutuhkan strandard pengukuran, cara penilaian dan analisa data yang dapat

dipercaya serta tindak lanjut yang nyata dan positif.

Namun penilaian kinerja juga menyimpan efek atau masalah yang tidak kecil dan bisa

berdampak negatif bagi karyawan atau bahkan perusahaan itu sendiri. Sebagai salah satu

contoh adalah tidak adanya standard yang tidak jelas dalam skala penilaian dan adanya

kecenderungan pengecualian dalam sisi ras, umur, agama dan lainnya. Bahkan dalam sisi



lain penilaian akan bersifat subjektif disebabkan berbagai faktor like and dislike.

Namun penilaian kinerja tetap penting dilakukan. Masalah bias dalam penilaian karyawan

bisa diatasi dengan berbagai metode dan cara. Jika perusahaan anda membutuhkan

konsultan penilaian kinerja atau manajemen kinerja silahkan hubungi kami untuk menjadipartner anda dalam memberikan penilaian karyawan yang objektif

Bab 7

Pengembangan Karir

A. Pengertian Pengembangan Karier

Berikut akan diketengahkan beberapa pengertian pengembangan karier.

1) Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang

ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian menempatkan posisi/

jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari

posisi/ jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya. Posisi itu ditempatnya

selama kehidupannya, sejak awal memasuki suatu organisasi/ perusahaan, sampai saat

berhenti, baik karena pension atau berhenti/ diberhentikan maupun karena meninggal

dunia.

2) Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi

pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi

semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan

kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu

dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang

terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.

3) Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan

dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

4) Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

5) Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-

peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

.

B. Tujuan dan tanggung jawab pengembangan karier

Pengembangan karier sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan

untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerjaan

oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan

tujuan bisnis organisasi.

Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi 2 pendekatan yaitu:

1) Dengan pendekatan tradisional

2) Dengan pendekatan baru



D. Pengembangan karier

1. Pengembangan karier secara individual

1) Prestasi kerja

2) Exprosure

3) Permintaan berhenti

4) Kesetiaan organisasional

5) Mentors dan sponsor

6) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.

2. Pengembangan karir secara organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-

usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan

organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka

pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat

mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya

dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier

dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi

dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut.Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed”

mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.

A. Pilihan pengembangan karier

Pengembangan karir itu sendir mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan

yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya

sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemapuannya.

Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi

karyawan itu sendiri di manapun dan kapanpun. Pilihan arah atau jalur pengembangankarier meliputi.

1) Enrichment

2) Lateral

3) Vertical

4) Relocation

5) Exploration

6) Realignment

Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merfleksikan sesuatu peralihan

atau pertukaran prioritaspekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko,

tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang

lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.



.

B. Peranan dan depertemen personalia dalam pengembangan karier

Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha

individu saja, karena tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Sebagai contoh:

karyawan mungkin minta berhenti atau pindah ke perusahaan lain. Atau karyawan bias

tidak acuh terhadap kesempatan-kesematan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan

staffing organisasi.Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan

organisasi dan karyawan, departemen personalia sering mengadakan program-program

latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia

perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan

dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan

dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier.

Calon yang tidak berhasil untuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahu

mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. Umpan balik ini mempunyai tiga

tujuan:

1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih

bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila

mereka “qualified”.

2. Untuk memperjelas mengapa mereka tidak terpilih

3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus

diambil.

Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu

karier dalam organisasai, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang

memuaskan. Bila mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatankarier dalam organisasi.

.

C. Manfaat pengembangan karier

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama

dengan apa yang dikemukakan di atas,namun manfaat pengembangan ini ada

kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan

Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kemampuan karyawan2. Meningkatnya suplay karyawa yang berkemampuan

.

D. Mendesain program pengembangan karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam

membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk

itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang

terdiri dari:

1. Fase perencanaan



.

2. Fase pengarahan

a. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.

b. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup

kegiatan sebagai berikut:- sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.

- menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh

diketahui oleh masing-masing pekerja.

- Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan

arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.

- Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan

bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

.

3. Fase pengembangan

Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi

persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi

lain yang menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.

a. Menyelenggarakan system mentor

b. Pelatihan

c. Rotasi jabatan

d. Program beasisiwa/ ikatan dinas

Tugas Praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia

Documents

Transcript of Tugas Praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia