Perilaku Organisasi

Kelompok 5

BASARUDIN SUKANJARRATIH TRI TUNJUNGSARISURYA MARGIANTOBANGUN YUNIANTOTRI HASIH

BAB 18

KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PRAKTIKNYA

PRAKTIK SELEKSI

Tujuan dari seleksi yang efektif adalah untuk

menyesuaikan karakteristik individual (kemampuan,

pengalaman, dll) dengan persyaratan dalam suatu

pekerjaan.

CARA KERJA PROSES SELEKSI

• Seleksi Awal

Alat seleksi awal adalah informasi pertama yang

pelamar serahkan dan digunakan sebagai alat

“penyaringan kasar” awal untuk memutuskan apakah

pelamar memenuhi kualifikasi dasar dari pekerjaan

yang ditawarkan. Alat seleksi awal adalah:

Formulir Aplikasi

Pengecekan Latar Belakang

•Seleksi Substantif

Jika mampu melewati tahap penyaringan awal,

pelamar selanjutnya memasuki metode seleksi

substantif. Tahap ini merupakan inti dari proses

seleksi dan di dalamnya tercakup :

Tes Tertulis

Tes Simulasi Kinerja

Wawancara

•Seleksi Lanjutan

Pada akhirnya, jika pelamar lolos metode seleksi

substantif, mereka pada dasarnya siap untuk

diperkerjakan, tergantung dari pemeriksaan terakhir.

Salah satu metode lanjutan yang lazim adalah tes

narkotika.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Jenis Pelatihan

Pelatihan bisa termasuk hal mulai dari mengajarkan keterampilan dasar membaca

pada karyawan hingga mengadakan kursus lanjutan dalam kepemimpinan eksekutif.

Empat kategori keterampilan umum adalah :

• Kemampuan Dasar Membaca

• Kemampuan Teknis

• Kemampuan Antarpersonal

• Kemampuan Memecahkan Masalah

• Pelatihan Etika

Metode Pelatihan

• Metode pelatihan diklasifikasikan menjadi formal dan

informal, dan on-the job, atau off-the-job. Secara historis,

pelatihan berarti pelatihan formal. Pelatihan ini direncanakan

sebelumnya dan mempunyai format yang terstruktur rapi.

Pelatihan informal—tidak terstruktur, tidak terencana, dan

bisa diadaptasikan dengan mudah pada situasi dan individunya

—untuk mengajarkan keterampilan dan membuat karyawan

tidak ketinggalan jaman.

• Pelatihan on-the-job mencangkup rotasi kerja, magang, tugas

belajar, dan program monitoring formal. Pelatihan off-the-job

meliputi kuliah kelas, menonton video, seminar umum,

program belajar sendiri, kursus internet, kelas televisi satelit,

dan aktivitas kelompok yang menggunakan permainan peran

dan studi kasus.

Menyesuaikan Pelatihan Formal agar Sesuai dengan Gaya Belajar Karyawan

Cara anda memproses, memperdalam, dan mengingat

materi yang baru dan sulit tidak selalu sama dengan

orang lain. Fakta ini berarti bahwa pelatihan formal

yang efektif harus disesuaikan agar mencerminkan

gaya belajar dari karyawan. Beberapa contoh dari gaya

belajar yang berbeda adalah membaca,memperhatikan,

mendengarkan, dan berpartisipasi.

EVALUASI KINERJA

Tujuan Evaluasi Kinerja•Membantu manajemen membuat keputusan sumber

daya manusia secara umum. •Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan

pengembangan.•Kriteria yang dengannya manajemen memvalidasi

seleksi dan program pengembangan.•Menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang

bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.

Hal-hal yang perlu dievaluasi

• Hasil pekerjaan individual, Jika hasil akhir penting, bukan cara

mencapainya, manajemen harus mengevaluasi hasil kerja karyawan.

Dengan menggunakan hasil kerja, manajer operasional bisa dinilai dengan

kriteria .

• Perilaku, Dalam banyak kasus, adalah sulit untuk mengidentifikasi hasil

spesifik yang bisa langsung dihubungkan dengan aktivitas karyawan.

• Sikap, Kriteria paling lemah, namun masih digunakan secara luas oleh

organisasi adalah sikap individual. Kita menyebutnya lebih lemah dari hasil

kerja atau perilaku karena sikap paling tidak terkait dengan kinerja aktual

dari pekerjaan itu sendiri

Evaluasi 360 Derajat

Karyawan

Manajemen Puncak (Pelanggan Internal)

Pemasok (Pelanggan Eksternal)

Klien (Pelanggan Eksternal)

Wakil departemen lain (Pelanggan Internal)Rekan kerja / anggota tim

(Pelanggan Internal)

Bawahan (Pelanggan Internal)

Manajer (Pelanggan Internal)

Metode Evaluasi Kinerja•Esai Tertulis, Metode dengan menulis naskah yang

menggambarkan kekuatan, kekurangan, kinerja pada masa lampau, potensi, dan saran untuk perbaikan bagi karyawan.

• Insiden Kritis, Mengevaluasi perilaku-perilaku kunci yang membedakan antara melakukan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif.

•Skala Penilaian Grafis, Merupakan salah satu metode evaluasi yang paling tua dan populer di mana penilai akan menilai faktor-faktor kinerja pada skala inkremental.

•Skala Penilaian Perilaku Berjangkar, Skala yang mengombinasikan elemen utama dari pendekatan insiden kritis dan skala penilaian grafis.

•Perbandingan yang Dipaksakan, Metode ini mengevaluasi kinerja seseorang terhadap kinerja seorang yang lain atau orang banyak.

Saran-saran untuk Meningkatkan Evaluasi Kinerja

• Gunakan Beberapa Penilai Sekaligus, Dengan

bertambahnya jumlah penilai, kemungkinan untuk

mendapatkan informasi yang akurat menjadi lebih besar.

• Evaluasi Secara Selektif, Penilai mengevaluasi hanya di

wilayah di mana mereka berkompeten. Tindakan preventif ini

meningkatkan kesesuaian antar penilai dan menjadikan proses

evaluasi lebih sahih

• Penilai Terlatih, Jika tidak menemukan penilai yang baik,

alternatifnya adalah menciptakan penilai yang baik. Kesalahan

umum seperti halo dan kelonggaran berhasil diminimalkan

dengan pengadaan lokakarya yang biasanya berlangsung

antara 1 dan 3 hari.

• Menyediakan Proses Bertenggat Waktu bagi Karyawan,

Konsep ini bisa dijalankan dalam penilaian guna

meningkatkan persepsi bahwa karyawan diperlakukan secara

adil

Memberikan Umpan Balik Kinerja

Para manajer cenderung mengacuhkan tanggung jawab dalam

memberikan umpan balik kinerja kepada karyawan. Hal ini

karena :

• Para manajer sering kali merasa tidak nyaman ketika harus secara

langsung mendiskusikan kelemahan kinerja dengan karyawan

• Banyak karyawan cenderung bersikap defensif ketika kelemahan

mereka ditunjukkan

• Karyawan cenderung melebih-lebihkan penilaian kinerja mereka

sendiri

Solusi terhadap umpan balik kinerja bukan dengan

mengacuhkan melainkan dengan melatih para manajer untuk

mengadakan sesi umpan balik yang konstruktif yakni dengan

cara:

• Penilaian yang efektif

• Iklimnya konstruktif

• Penilaian kinerja dirancang sebagai aktivitas konseling

daripada proses penghakiman

BEBERAPA ISU PRAKTIK SUMBER DAYA INTERNASIONAL

•Seleksi Praktik seleksi berbeda antara satu negara dengan

negara lain. Tidak banyak prosedur yang sama ditemui.

•Evaluasi Kinerja Kita dapat melihat kinerja tersebut dalam konteks

empat dimensi kultur, yaitu: individualism atau kebersamaan, hubungan seseorang dengan lingkungan, orientasi waktu, dan fokus tanggung jawab

MENGATUR KEBERAGAMAN DALAM ORGANISASI

• Konflik dalam Kehidupan Kerja

Dewasa ini, banyak organisasi memodifikasi tempat kerja

mereka guna mengakomodasi kebutuhan yang beragam dari

tenaga kerja yang juga beragam. Ini termasuk menyediakan

bermacam-macam pilihan jadwal dan manfaat yang membuat

karyawan lebih fleksibel di tempat kerja dan memungkinkan

mereka untuk menyeimbangkan atau mengintegrasikan

dengan lebih baik kehidupan kerja dengan kehidupan pribadi.

• Pelatihan Keberagaman

Pelatihan merupakan jantung dari program keberagaman.

Secara umum, program pelatihan keberagaman dimaksudkan

untuk menyediakan kendaraan guna meningkatkan kasadaran

dan mencermati stereotip yang mungkin ada.

Terima kasih