PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ... · PDF fileTERHADAP KINERJA...

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa

Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Lita Lestari

NIM : 122214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Lita Lestari

NIM : 122214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2016


ii

Skripsi


iii

Skripsi


iv

Motto dan Persembahan

MOTTO

Sebab di dalam Dia kamu telah menjadi kaya dalam segala hal: dalam segala macam perkataan dan segala macam pengetahuan,

(I korintus 1:5)

Karena itu, saudara-saudaraku, berusahalah sungguh-sungguh, supaya panggilan dan pilihanmu makin teguh.

Sebab jikalau kamu melakukannya, kamu tidak akan pernah tersandung.

(II petrus 1:10)

Skripsi ini saya persembahkan kepada :

Bunda Maria, Tuhan Yesus Kristus, yang selalu membimbingku.

Bapak dan Ibu tercinta

Mbakku yang selalu dukung aku

Dan orang yang kucintai yang menjadi motivasiku


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi

dengan judul :


KINERJA KARYAWAN dan diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian

tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam

bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat

atau pemikiran dari penulis lain saya aku seolah-olah sebagai tulisan yang saya

salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan( disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang- undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Yang membuat pernyataan,

Lita Lestari

NIM : 122214092


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN

AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Lita Lestari

Nomor Mahasiswa : 122214092

Demi kepentingan perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya berjudul :

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan kepada

perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelola dalam pangkalan data, mendistribusikanya di

internet atau media lainuntuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya

maupun memberikan royalti kepaada saya selama masih mencantumkan nama

saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta,

Pada tanggal 29 Juli 2016

Yang menyatakan

Lita Lestari


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah

melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyusun

Skripsi dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis

banyak menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dan

bimbingan semua pihak penulis dapat menyelesaikannya dengan baik. Untuk itu,

pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwanto selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. selaku dosen Pembimbing

I, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu

mengarahkan saya selama menyelesaikan skripsi.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno. MM. Selaku dosen Pembimbing II, yang

dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu

mengarahkan saya selama menyelesaikan skripsi.

5. Para dosen danseluruh staf sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

6. Manajer Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah yang telah

memberikan kesempatan kepada saya untuk melakukan penelitian.

7. Keluarga saya, Bapak Suprapto Widodo, ibu Sutini dan Mbak Maria

Hartini yang selalu mendoakan dan memberi semangat pada saya.

8. Kakek, Nenek dan Saudara-saudaraku yang selalu mendoakan dan

memberikan dukungannya.

9. Sahabatku Veni, Ayu, Emilia, Ririn, yang tetap setia menemaniku

dalam susah senang dari pertama masuk kuliah sampai saat ini yang

selalu mendukungku dalam segalahal sudah jadi anak yang baik dan

sayang pada nyak love you.

10. Teman-teman di Program Manajemen khususnya angkatan 2012

Oktavia, Meliani, Ausan, Felisita, Sila, Komang, Kadek, Kresen yang

selalu memberi semangat padaku.

11. Seseorang yang baik dan sebagai kakak yang terbaik terimakasih

Hardy atas dukungan.

12. Seseorang yang sangat aku sayang dan cinta Wiyono Adi Saputra yang

selalu dukung aku dan memotivasi kepadaku.

13. Teman-teman di Program Studi Manajemen khususnya angkatan S1

yang selalu memberi semangat padaku.

14. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

Di dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari masih banyak

kekurangan, sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun

demi kesempurnaan skripsi ini, penulis akan menerima dengan senang hati


viii

Penulis mengharapkan semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi

pembaca.

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Penulis

Lita Lestari

NIM : 122214092


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................ v

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................................ ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................ xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................... xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................xiii

HALAMAN ABSTRAK .................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 4

C. Pembatasan Masalah ............................................................................... 5

D. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5

E. Manfaat Penelitian .................................................................................. 6

F. Sistematika Penulisan ............................................................................. 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................ 9

A. Landasan Teori ........................................................................................ 9

B. Penelitian Terdahulu ............................................................................. 24

C. Kerangka Pemikiran .............................................................................. 28

D. Rumusan Hipotesis ............................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 31

A. Jenis Penelitian ...................................................................................... 31

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................. 31

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................ 31

D. Variabel Penelitian ................................................................................ 32

E. Pengukuran Variabel ............................................................................. 34


x

F. Definisi Operasional.............................................................................. 35

G. Populasi dan Sampel ............................................................................. 37

H. Teknik Pengambilan Sampel................................................................. 38

I. Sumber Data .......................................................................................... 38

J. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 38

K. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................. 39

BAB IV GAMBARAN UMUM ...................................................................... 47

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................... 56

A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ........................................ 56

B. Uji Validitas Data .................................................................................. 59

C. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 76

D. Analisis Data ......................................................................................... 80

E. Pembahasan ........................................................................................... 86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ..................... 92

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 95

LAMPIRAN ...................................................................................................... 97


xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Skala Likert ........................................................................................... 34

III.2 Definisi Operasional Variabel ............................................................... 35

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 57

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 58

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ........................... 59

V.4 Validitas Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan ........................... 60

V.5 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan ........................................................ 61

V.6 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ........................................................ 61

V.7 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ......................................... 62

V.8 Hasil Pengukuran Variabel Pelatihan.................................................... 63

V.9 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi .................................................... 67

V.10 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan ..................................... 72

V.11 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................... 77

V.13 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 79

V.14 Hasil Analisis Regresi Berganda ........................................................... 80

V.15 Hasil Uji F ............................................................................................. 81

V.16 Koefisien Determinasi ........................................................................... 85


xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Hirarki Kebutuhan Maslow ............................................................. 16

V.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 78


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuisioner .............................................................................. 83

Lampiran 2 Data Hasil Penelitian ............................................................ 86

Lampiran 3 Karakteristik Responden ....................................................... 91

Lampiran 4 Uji Validitas .......................................................................... 92

Lampiran 5 Uji Reliabilitas ...................................................................... 93

Lampiran 6 Uji Normalitas ...................................................................... 94

Lampiran 7 Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 94

Lampiran 8 Uji Multikolinieritas ............................................................. 95

Lampiran 9 Uji Regresi Linear Berganda ................................................ 96

Lampiran 10 Koefisien Determinasi .......................................................... 97

Lampiran 11 Tabel r ................................................................................... 98


xiv

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa

Tengah

Lita Lestari

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:1) pengaruh pelatihan terhadap

kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, 2) pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatull dan 3) pengaruh pelatihan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Populasi

penelitian ini adalah 100 karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa

Tengah. Jumlah Sampel yang digunakan 50 reponden karyawan tetap Kampoeng

Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah teknik sampling probability. Teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah kuesioner dan wawancara. Analisis data dilakukan dengan regresi linear

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, pelatihan dan motivasi bersama-sama berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Kata kunci : Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan.


xv

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK RELATED TRAINING AND MOTIVATION TO

WARD EMPLOYEES PERFORMANCE

Case Study Of The Employees Of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa

Tengah

Lita Lestari

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2016

The research airns to analyze the effect of : 1) training on the employees

performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah 2) motivation on

the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah

and 3) both of training and motivation on the employees performance of

Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The population in this research

are 100 permanent employees of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah.

The total sample in to use 50 respondents Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa

Tengah. The sampling technique used is probability sampling technique. Both

questionare and interview are used in gathering the data. Multiple linear

regression are use for data analysis. The research shows that training influences

positively the employees performance, motivation influences positively the

employees performance, and simulteneorly training and motivation influence

positively the employees performance

Keywords: training , motivation, employees performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada perkembangan globalisasi, banyak perusahaan yang dituntut

untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan yang lebih baik karena di

jaman globalisisasi perusahaan-perusahaan di Indonesia terus mengalami

persaingan yang sangat begitu ketat sehingga perusahaan harus lebih

meningkatkan perusahaannya terutama dibagian SDM (sumber daya

manusia) untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat. Masalah

sumber daya manusia menjadi perhatian yang sangat penting bagi

perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Perusahaan dituntut untuk

memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan SDM (sumber daya

manusia) yang berkualitas.

Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus

ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja

yang optimal, untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini perusahaan

harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan

memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan

keterampilan secara optimal, khususnya dalam hal kinerja.


2

SDM merupakan peranan penting bagi suatu organisasi yang

mengalami kegagalan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu SDM

perlu mendapatkan pelatihan dan motivasi untuk dapat bekerja dengan

lebih baik sehingga tercapai kinerja yang baik pula. Selain itu tinggi

rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan

Kampoeng Djowo Sekatul Kendal dalam meningkatkan kinerjanya dapat

mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan

produktivitas. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan

nilai-nilai yang harus diberitahukan kepada seluruh karyawan agar

karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil

yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan. Penelitian ini dibuat untuk

meneliti kedua hal tersebut, yaitu pelatihan dan motivasi kerja karyawan.

Sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. Menurut Simamora, Henry

(2004:274) pelatihan merupakan proses untuk menyediakan bagi seorang

karyawan informasi, keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuan.

Pelatihan terdiri atas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,

pengetahuan, pengalaman atau perubahan sikap seseorang.


3

Menurut Simamora (2004:344) pelatihan pegawai atau training

adalah upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap

pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan sikap-sikap kerja

(attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam

menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Dalam pelatihan

karyawan diberikan pengetahuan-pengetahuan (knowledge) yaitu segenap

pemahaman karyawan akan berbagai macam prosedur, proses-proses,

peraturan-peraturan, ilmu-ilmu mengenai pekerjaan, dan lain sebagainya.

Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan

tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap

dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Hodgetts dan luthans

mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan

yang belum terpuaskan, yang diarahkan kepencapaian tujuan/ insentif.

Toha, Miftaha (2011:203) motivasi merupakan salah satu unsur pokok

dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses pesikologi namun

demikian, ini bukan berarti bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur

yang bisa menjelaskan adanya perilaku seseorang. Maslow dalam Usmara

(2006:018) berpendapat bahwa orang, memiliki kebutuhan yang mereka

perjuangkan untuk dipenuhi, bahwa kebutuhan mereka kompleks, dan

bahwa kebutuhan mereka terus menerus berubah.


4

Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang

ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas

kerja yang ditetapkan. Menurut Mohamad Mahsun (2014:025) kinerja

adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi plening atau organisas.

(Gibson dkk, 2002:52) Kinerja merupakan hasil hubungan usaha

(effort), kemampuan (abilities), role perception. Usaha (effort) merupakan

hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental

dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang dirumuskan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan

Kampoeng Djowo Sekatul Kendal?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Kampoeng Djowo Sekatul Kendal?

3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal?


5

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun

batasan masalah agar peneliti ini menjadi terfokus, terarah dan tidak jauh

dari inti permasalahan disini diberikan batasan-batasan masalah sebagai

berikut:

1. Tempat penelitian Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.

2. Subjek penelitian karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.

3. Karakteristik responden yang diteliti meliputi umur, lama Kerja,

dan pendidikan terakhir.

4. Penelitian yang dilakukan meliputi :

a) Kinerja karyawan meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja,

kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif.

b) Pelatihan meliputi ketrampilan, pengetahuan.

c) Motivasi meliputi motif, harapan, insentif.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini

adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja

karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.


6

3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap

kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.

E. Manfaat Penelitian

Hasil dari dilakukannya penelitian ini diharapkan mampu

memberikan manfaat, yaitu:

1. Manfaat Teoritis

a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi

bukti empiris dari penelitian serupa sehingga dapat

digunakan sebagai rekomendasi bagi penelitian sejenis yang

akan dilakukan di masa yang akan datang.

b) Sebagai bahan untuk melakukan kajian dan diskusi

mengenai pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan

dalam kaitannya dengan presepsi lingkungan kerja.

2. Manfaat Praktis

a) Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi

perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan

sumber daya manusia khususnya bagian pelatihan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan.


7

b) Peneliti Lain

Dapat dijadikan sebagai wacana atau referensi dalam

melakukan penelitian selanjutnya, dengan variabel yang

sama atau dengan variabel yang lainnya

c) Sistematika Penulisan

BAB 1: PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latarbelakang masalah, rumusan

masalah, batas masalah, tujuan penelitian dan sistematika

penulisan.

BAB II: LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan tentang teoriyang mendukung

penulisan skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis

terhadap masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan di

antaranya adalah tentang pelatihan, motivasi dan kinerja

karyawan, peneliti sebelumnya dan kerangka berfikir dan

hipotesis.

BAB III: METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek

penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian,

definisi operasional, populasi dan sampel, teknik


8

pengumpulan sampel, teknik pengumpulan data, teknik

pengujian instrument dan teknik analisis data.

BAB IV: GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, letak pabrik,

struktur organisasi dan personalia.

BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisis, hasil

uji statistik dan pembahasan.

BABIV:KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran, dan

keterbatasan.


9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajeman

Dian Wijayanto (2012:1) Stoner J.A.R.E. Freeman dan D.R. Gilbert

Jr, manajemen adalah proses prencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota organisaasi lainnya

agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Gary Dessler (2015:004) manajemen sumberdaya manusia adalah

(Human Resource Management-HRM) proses untuk memperoleh,

menilai, melatih dan mengoperasikan karyawan dan untuk mengurus

relasi tenagakerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta hal-

hal yang berhubungan dengan keadilan.

Winter (2009:003) manajemen sumberdaya manusia telah

didefinisikan dalam berbagai cara, hal penting yang selalu muncul dalam

hampir semua definisi adalah bahwa organisasi yang efektif harus mampu

menemukan, mendayagunakan, mempertahankan dan mengembangkan

manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Ringkasan manajemen

sumberdaya manusia adalah proses membantu organisasi untuk

menjalankan upaya-upaya itu. Simamora dan Henry (2004:274)


10

mendefinisikan administrasi personalia (personnel management) sebagai

penarikan, seleksi, penepatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan

sumberdaya manusia (tenaga kerja) didalam sebuah perusahaan. Flippo

(2009) mendefinisikan manajemen personalia (personnel management)

sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan-

tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat dicapai. Mondy dan Neo

mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resource

management) sebagai pendayagunaan sumberdaya manusia untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Pelatihan

Menurut Simamora dan Henry (2004:274) pelatihan merupakan

proses yang mencoba untuk menyediakan bagi seorang karyawan

informasi, keahlian dan pemahaman atas organisasi dan tujuan. Pelatihan

dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, atau

perubahan sikap seseorang.

Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan

dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan keahlian

pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan

pekerjaan. Dari definisi diatas pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk


11

memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalamkaitannya dengan

aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami

suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan

ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam

mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang

akan diemban oleh seorang karyawan. Ketrampilan meliputi menjalankan

tugas dan mengadakan variasi, pengetahuan meliputi kelincahan mental

berpikir dari segala arah, fleksibel konsep, kecepatan, bekerja keras,

mampu berkomunikasi, rasa ingin tahu tentang pengetahuan, terbuka dan

menerima informasi atau gagasan baru, arah hidupnya mantap dan

mandiri.

4. Jenis Pelatihan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis pelatihan yang

dapat diselenggarakan didalam organisasi yaitu: pelatihan kemampuan

(skills training), pelatihan ulang (re-training), pelatihan lintas fungsional

(cross fungtional traning), pelatihan tim, pelatihan kreativitas. Tujuan

pelatihan pada intinya dapat dikelompokan menjadi 5 yaitu memperbaiki

kinerja, memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi, mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar

kompeten dalam pekerjaan, membantu memecahkan masalah oprasional

dan mempersiapkan karyawan untuk promosi. Pelatihan dan


12

pengembangan menunjukan perubahan-perubahan keahlian, pengetahuan

sikap dan perilaku. Aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan

adalah program perbaikan organisasional yang terencana dan penting

bahwa aktivitas tersebut direncanakan secermat mungkin karena tujuan

akhir adalah menghubungkan muatan pelatihan dengan perilaku kerja

yang dikehendaki.

Menurut Simamora (2004:344) pelatihan pegawai atau training

adalah upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap

pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap-sikap kerja

(attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam

menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Dalam pelatihan

karyawan diberikan pengetahuan (knowledge) yaitu segenap pemahaman

karyawan akan berbagai macam prosedur, proses-proses, peraturan-

peraturan, ilmu- ilmu mengenai pekerjaan dan lain sebagainya.

Kemudian karyawan juga dibekali dengan ketrampilan (skill) yaitu

segenap penguasaan teknis karyawan akan perencanaan, hubungan

interpersonal, pengambilan keputusan, peralatan-peralatan yang akan

dipakai, serta sikap-sikap dan perilaku (attitudes) dalam bekerja yang

berarti segenap kualitas perasaan pegawai terhadap pekerjaan, lingkungan

kerja, orang-orang lain dan juga taraf kesediaan karyawan untuk

menampilkan perilaku-perilaku tertentu. Pelatihan merupakan salah satu


13

proses yang dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan

dan mengetahui keterampilan seseorang dalam tahap pekerjaan.

Penyelenggaran training merupakan salahsatu usaha yang dilakukan

suatu perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk

mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang tidak dapat diprediksi

sebelumnya.

Sedangkan menurut Simamora (2004:346) tujuan-tujuan utama

pelatihan pada intinya adalah sebagai berikut memperbaiki kerja,

memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi

kompeten dalam pekerjaan, mempersiapkan karyawan untuk promosi,

mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, membantu memecahkan

permasalahan operasional, memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan

pribadi. Dari beberapa hal diatas yang menyangkut mengenai teknis

pelaksanaan pelatihan, diharapkan oleh perusahaan agar pelatihan yang

dilakukan dapat terlaksana dengan baik dan pada nantinya dapat

menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi.


14

5. Motivasi

Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan

tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap

dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya. Hodgetts dan luthans

mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan

yang belum terpuaskan, yang diarahkan kepencapaian tujuan/insentif.

Definisi tersebut menunjukkan bahwa motivasi menggambarkan suatu

kekuatan yang menggerakan manusia bersikap dengan cara tertentu.

Menurut Stokes (1966:92) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi

seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, motivasi

kerja juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan

gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat

penting untuk sesuatu pekerjaan baru.

Hal ini memperlihatkan bahwa motivasi muncul karena adanya

suatu kebutuhan. Kebutuhan menunjukan adanya kekurangan yang

dialami individu. Kekurangan dapat besifat fisiologis (kebutuhan dasar

manusia), psikologis (kebutuhan akan harga diri) atau, sosiologis

(kebutuhan berinteraksi sosial). Kebutuhan tersebut didorong dan

diarahkan untuk mengurangi kekurangan akan kebutuhan.


15

Pemahaman yang baik mengenai motivasi dapat menjadi suatu alat

yang berharga untuk memahami munculnya perilaku tertentu dalam

organisasi, memprediksi efek dari setiap tindakan dari manajerial dan

mengarahkan perilaku agar sasaran organisasi dan individu dapat

tercapai. Motivasi memberikan energi yang menggerakkan untuk

memuaskan kebutuhan manusia akan prestasi, cinta, rasa aman,

pengakuan dari orang lain, mendapatkan pengalaman baru, harga diri dan

kemampuan untuk meraih cita-cita. Menurut Toha dan Miftaha

(2011:203) motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku

seseorang. Motivasi adalah suatu proses psikologi namun demikian, ini

bukan berarti bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur yang bisa

menjelaskan adanya perilaku seseorang. Adapun unsur-unsur lain yang

mempengaruhi terjadinya perilaku seseorang yaitu persepsi, kepribadian

dan lingkungan.


16

Gambar 1

Hirarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Maslow (Usmara, 2006:018)

Hirarki itu tentang dari kebutuhan fisik sampai kebutuhan psikologis

sebagai berikut fisiologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan

(pakaian dan perumahan) dan kebutuhan jasmani lain, keamanan, antara

lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional,

sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan

persahabatan, penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri seperti

harga diri, otonomi dan prestasi serta penghormatan dari luar seperti

misalnya status, pengakuan dan perhatian, aktualisasi diri, dorongan untuk

menjadi seseorang/ sesuatusesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan,

pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.

Kebutuhan akan aktualisasi diri

Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan kasih sayang

Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan fisiologis


17

Dari sudut pandang motivasi, teori tersebut diatas mengatakan bahwa

meskipun tidak ada kebutuhan yang dapat dipenuhi sepenuhnya namun

kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara substansial tidak lagi

menjadi pendorong motivasi. Maslow (dalam Usmara, 2006:022)

memisahkan kelima kebutuhan tersebut di atas sebagai tingkat tinggi dan

tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan

digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah sementara kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri didudukkan ke dalam

tingkat tinggi.

Pembedaan antara kedua tingkat tersebut berdasarkan alasan bahwa

kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri orangtersebut)

sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal

(misalnya dengan upah, kontrak kerja dan masa kerja). Stoner (1990:260)

mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas dan kualitaspekerjaan yang

diselesaikan oleh individu. Kinerja mencakup dimensi-dimensi sebagai

berikut kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian,

komitmen. Dari definisi diatas Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari

dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap karyawan

dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau

energi yang menggerakan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental

yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha


18

keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan

tertuju untuk mencapi tujuan organisasi perusahaan.

Motif meliputi kebutuhan ekonomis, rasa aman dalam bekerja,

kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan, mengembangkan diri untuk

berkarir dan memperoleh kemajuan, rasa ingin tahu akan pekerjaan,

menggunakan cara-cara baru, melaksanakan suatu pekerjaan dengan rekan-

rekan kerja. Harapan meliputi adanya kebijakan atasan, adil dalam segala

bidang, adanya penghargaan prestasi kerja. Insentif meliputi gaji yang

sepadan, jaminan kesehatan pemberian bonus, jaminan hari tua.

a. Faktor - Faktor Motivasi Kerja

Teori Herzbeg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori

motivasi-kesehatan. Motivasi merupakan faktor intrinsik, yang lebih

banyak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor kesehatan

meruapakan faktor ekstrinsik, di bawah pengawasan supervisor atau

orang lain dibandingkan karyawan atau pegawai. Faktor-faktor

pertumbuhan atau motivator yang intrinsik terhadap pekerjaan adalah

prestasi, pengakuan atas prestasi, kerja itu sendiri pertumbuhan atau

kemajuan.


19

Faktor-faktor usaha menghindari ketidak puasan atau hygiene

yang ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi kebijakan administrasi

perusahaan, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji,

status dan rasa aman.

b. Prinsip - Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100), terdapat

beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan atau pegawai.

Prinsip partisipasi dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu

diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan

yang akan dicapai oleh pemimpin.

1) Prinsip komunikasi pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu

yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi

yang jelas, karyawan atau pegawai akan lebih mudah dimotivasi

kerjanya.

2) Prinsip mengakui adil bawahan pemimpin mengakui bahwa

bawahan (karyawan atau pegawai) mempunyai adil didalam usaha

pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip pendelegasian wewenang pemimpin yang memberikan

otoritas atau wewenang kepada karyawan atau pegawai untuk

sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan


20

yang dilakukan, akan membuat karyawan atau pegawai yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

4) Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian

terhadap apa yang diinginkan karyawan atau pegawai, akan

memotivasi karyawan atau pegawai bekerja apa yang diharapkan

oleh pemimpin.

6. Kinerja Karyawan

Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang

ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas

kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian

proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai dari unsur kegiatan

input, proses, output dan bahan outcome. Menurut Luthans (2005: 165)

pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau

kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang

yang melakukan pekerjaan.

Menurut Rivai dan Basri (2005: 50) kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu telah disepakati bersama.Menurut Mathis dan Jackson


21

(2006:65) manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang

dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,

termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja

diperusahaan tersebut. Menurut Mohamad Mahsun (2014:025) kinerja

adalah gambaran mengenaitingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi planning atau organisasi.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan kinerja karyawan

adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang

akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan selama periode tertentu

didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan sebagai setandar hasil kerja, target atau sarana atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama. Kualitas

kerja meliputi ketepatan kerja dan kualitas pekerjanya, tingkat

kemampuan dalam bekerja kemampuan dalam menganalisis data/

informasi kemampuan/ kegagalan dalam menggunakan mesin atau

peralatan.

Kuantitas kerja meliputi proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu

yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. Kerjasama


22

meliputi kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang

konstruktif dalam tim. Pemahaman terhadap tugas meliputi pengetahuan

atas pekerjaan kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan

yang menjadi tugas karyawan. Kriteria keberhasilan ini adalah tujuan atau

target-target tertentu yang hendak dicapai. Elemen pokok pengukuran

kinerja yaitu menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi,

merumuskan indikator dan ukuran kinerja, mengukur tingkat ketercapaian

tujuan dan sasaran-sasaran organisasi, evaluasi kinerja (feed back,

penilaian kemajuan organisasi dan meningkatkan kualitas pengambilan

keputusan dan akuntabilitas).

7. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2002:68) memiliki tanggung jawab pribadi yang

tinggi, berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi,

memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh

dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik

(feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya,

mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

8. Indikator Kinerja Karyawan


23

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada

lima indikator (Robbins, 2006:260), yaitu pertama, kualitas kerja diukur

dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

Kedua, kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Ketiga, ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Keempat, efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

Kelima, kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

9. Faktor - Faktor Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara garis besar

disebabkan oleh tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi

mereka (Gibson dkk, 2002:52), yaitu sebagai berikut variabel individu,

meliputi kemampuan, ketrampilan, mental dan fisik, latar belakang,


24

terdiri dari; keluarga, faktor sosial dan pengalaman, demografi, meliputi

umur, asal-usul, jenis kelamin. Variabel organisasi meliputi: sumber

daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan design pekerjaan.

Variabel psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, perilaku,

motivasi dan lainnya. Kinerja merupakan hasil hubungan usaha (effort),

kemampuan (abilities) danrole perception. Usaha (effort) merupakan

hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental

dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya.

Kemampuan (abilities) adalah karakteristik pribadi yang digunakan

dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Roleperception berarti arah atau acuan dimana karyawan percaya

bahwa mereka seharusnya menyalurkan seluruh usahanya untuk

melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dari berbagai faktor yang

mempengaruhi kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dapat

dipengaruhi oleh faktor-faktor individual, psikologis atau situasional dan

juga faktor organisasional seperti kondisi lingkungan kerja.

B. Penelitian Terdahulu

1. Lia Fauziah-2013. “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan PTNA diraPrima Semarang”. Adapaun analisis data

menggunakan regresi linier berganda, uji asumsi klasik serta pengujian

hipotesis t dan F. Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung motivasi


25

kerja sebesar 26,010 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar

0,000 < 0,05 maka H1 diterima, artinya terdapat pengaruh antara

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, nilai t hitung pelatihan sebesar

23,154 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05

maka H2 diterima, artinya terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap

kinerja karyawan, nilai t hitung kompensasi sebesar 9,137 > t Tabel

(1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka H2 diterima,

artinya terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Selain itu, hasil ujiF menunjukkan bahwa bahwa motivasi kerja (X1),

pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh secara bersama-sama

terhadapkinerja karyawan. Hal ini ditunjukkandengan signifikansi F

hitung sebesar 1068,510 > F Tabel (2,71) dan signifikansi F sebesar

0,000 < 0,05. Adapun saran yang dapat dikemukakan yaitu mengingat

kinerja karyawan PT. Nadira Prima Semarangsudah baik terhadap

pelatihan, disiplin kerja, dan motivasi.

2. Ade Imas F itriansyah-2012 Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap

kinerja karyawan di Bank BRI. Adapun uji statistik yang penulis

gunakan untuk mengolah data penelitian menggunakan uji regresi ganda,

uji t, dan uji F yang dihitung dengan menggunakan SPSS Versi 17.0.

Penelitian ini menyimpulkan bahwa berdasarkan rumuskoefisien

penentu (KP) = r2x 100% nilai r motivasi dan kinerja karyawan yang


26

diperoleh adalah 0,701, sehingga r2 sebesar 0,4914. Jadi nilai kontribusi

motivasi dan pelatihan kerja adalah 49,14 % yang artinya kinerja

karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan pelatihan kerja sebesar

49,14% dan sisanya 50,86% dijelaskan oleh faktor lain selain motivasi

dan pelatihan kerja. Adapun nilai Fhitungsimultan variabel X1 (motivasi)

dan X2 (pelatihan kerja) terhadap Y (kinerja karyawan). Setelah

diketahui nilai Fhitung (13,063) dan FTabel (1,46), maka Fhitung >

FTabel, sehingga H1 diterima dan H0 ditolak hal ini berarti variabel X1

motivasi) dan X2 (pelatihan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi

variabel Y (kinerja karyawan).

3. Leonando Agusta 2013, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya. Sampel penelitian ini

menggunakan metode sampel jenuh, maka ditetapkan sampel penelitian

sebanyak 45 orang karyawan yang meliputi seluruh karyawan yang

bekerja sebagai operator alat berat. Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif, data untuk penelitian ini diperoleh melalui angket

penelitian yang telah diisi oleh responden yang sudah ditentukan.

Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi

linier berganda.1. Pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan

demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. 2. Motivasi kerja (X2)


27

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada

CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha

diterima. 3. Pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon

Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. Nilai rata-

rata keseluruhan variabel pelatihan (X1) sebesar 3,22 menunjukkan

bahwa kualitas dan kuantitas pelatihan pada CV Haragon Surabaya

masih tergolong sedang. Indikator pelatihan yang dinilai paling rendah

adalah kuantitas pelatihan (X1.6) dengan meanjawaban sebesar 3,02,

sedangkan yang dinilai paling tinggi adalah ketepatan metode pelatihan

(X1.3) dengan mean jawaban sebesar 3,36. motivasi kerja termasuk

dalam kategori netral, kecuali item pertanyaan X2.5, X2.6, X2.7, X2.8

dan X2.9 yang termasuk dalam kategori setuju. Nilai rata-rata

keseluruhan variabel motivasi kerja (X2) sebesar 3,38 menunjukkan

bahwa semangat kerja karyawan pada CV Haragon Surabaya untuk

bekerja secara maksimal masih tergolong sedang. Indikator motivasi

kerja yang dinilai paling rendah adalah keseriusan dalam bekerja (X2.4)

dengan mean jawaban sebesar 3,13, sedangkan yang dinilai paling tinggi

adalah pantang menyerah dan tidak mudah putus asa (X2.9) dengan

mean jawaban sebesar 3,62.


28

C. Kerangka Pemikiran

Variablel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2 diduga berpengaruh

terhadap variable terkait (Y).

------------- : Pengujian berpengaruh secara persial variabel X terhadap

variabel Y secara individu.

: Pengujian pengaruh secara bersama-sama variabel X terhadap

variabel Y.

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenaranya

dalam suatu organisasi atau perusahaan.Apabila karyawan telah dilatih maka

mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih baik, sehingga

mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien dan akhirnya karyawan

tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula.Pelatihan adalah suatu

kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam memahami

Pelatihan (X1)

Motivasi (X2)

Kinerja Karyawan (Y)


29


keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam

mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan

diemban oleh seorang karyawan.

Jadi pelatihan dan kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat

karena untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh

adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang

tinggi pula dari hasil pelatihan. Pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak

hanya menilai fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan.

Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga

dalam penilaian kinerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti

kemampuan kerja, kerajinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau

hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Oleh karena itulah penilaian kinerja secara rutin perlu dilakukan agar

diketahui peranan aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan

perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H1: Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari

dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk,

arah, serta intensitasnya. Usmara (2006: 014) motivasi kerja erat


30

hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya

motivasikerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan

ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan

berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah

maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah.

Jika karyawan mempunyai motivasi kerja tinggi maka dia akan bekerja

dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga

hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Berdasarkan uraian di atas,

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Motivasi bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Pelatihan dan

motivasi yang baik menentukan kinerja karyawan yang baik pula, sebaliknya

apabila pelatihan dan motivasi rendah maka menentukan kinerja karyawan

yang rendah pula. Namun hal ini tidak lepas dari pelatihan dan motivasi yang

diberikan oleh perusahaan. Pelatihan dan motivasi yang baik dan diimbangi

dengan kualitas sumber daya manusia yang baik pulaakan meningkatkan

prestasi kerja karyawan.

H3: Pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan


31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2011:11) kuantitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivism yang digunakan untuk meneliti populasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan KampoengDjowo Sekatul

Kendal.

2. Objek penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah pelatihan, motivasi dan

kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Waktu akan dilakukan pada Maret tahun 2016.


32

2. Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilakukan di Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa

Tengah.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a) Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah

kinerja karyawan (Y).

b) Terdapat dua Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian

ini yaitu pelatihan (X1) dan motivasi (X2).

2. Definisi Variabel Penelitian

a) Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2010:40) variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas. Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas

atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakan selama periode tertentu

didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan sebagai standar hasil kerja, target atau sarana atau


33

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan

bersama.

b) Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2010:39) variabel bebas adalah variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah pelatihan (X1) merupakan suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan




mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan

yang akan diemban oleh seorang karyawan.

Variabel bebas kedua adalah motivasi (X2), motivasi adalah

merupakan suatu dorongan dalam diri yang menimbulkan berbagai

kebutuhan dan sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di

perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan

diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang

sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai

target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan.


34

E. Pengukuran Variabel

Penulis memperoleh data-data secara langsung dari keterangan dan

informasi yang diberikan responden melalui kuesioner yang disebarkan

dengan metode skor. Pemberian skor menggunakan skala Likert seperti di

bawah ini:

Tabel lll.1

Skala Likert

Keterangan Nilai

Sangat Setuju(SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1


35

F. Definisi Operasional

Tabel lll.2

Definisi Oprasional Variabel-Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Kinerja

karyawan (Y)

Mohammad Faisal Amir

(2015:005) kinerja adalah

suatu yang ditampilkan oleh

seorang atau suatu proses

yang berkaitan dengan tugas

kerja yang ditetapkan.

Kuantitas kerja a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang dipergunakan atau

lamanya melaksanakan pekerjaan

Skala

likert

Kualitas kerja a. Ketepatan kerja dan kualitas

pekerjanya

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan dalam menganalisis

data/informasi

d. Kemampuan/kegagalan dalam

menggunakan mesin atau peralatan

Skala

likert

Kerjasama Kemampuan bekerja sama dengan orang

lain dan sikap yang konstruktif dalam

tim

Skala

likert

Pemahaman

terhadap tugas

Pengetahuan atas pekerjaan kejelasan

pengetahuan atas tanggung jawab

pekerjaan yang menjadi tugas karyawan

Skala

likert

Inisiatif Semangat untuk melakukan tugas-

tugas baru dalam tanggung jawab.

Skala

likert

Pelatihan (X1) Menurut Simamora dan

Henry (2004:274) pelatihan

Ketrampilan a. Menjalankan tugas

b. Mengadakan variasi

Skala

likert


merupakan proses yang

mencoba untuk menyediakan

bagi seorang karyawan

informasi, keahlian dan

pemahaman atas organisasi

dan tujuan

Pengetahuan a. Kelincahan mental berpikir dari

segala arah

b. Fleksibel konsep

c. Kecepatan

d. Bekerja keras

e. Mampu berkomunikasi

f. Rasa ingin tahu tentang pengetahuan

g. Terbuka dan menerima informasi

atau gagasan baru

h. Arah hidupnya mantap dan mandiri

Skala

likert

Motivasi (X2) Usmara (2006:014) motivasi

adalah suatu kumpulan

kekuatan tenaga yang berasal

dari dalam maupun luar

individu yang memulai sikap

dan menetapkan bentuk,

arah, serta intensitasnya

Motif a. Kebutuhan ekonomis

b. Rasa aman dalam bekerja

c. Kepuasan dalam melaksanakan

pekerjaan

d. Mengembangkan diri untuk berkarir

dan

e. memperoleh kemajuan

f. Rasa ingin tahu akan pekerjaan

g. Menggunakan cara-cara baru

h. Melaksanakan suatu pekerjaan

dengan rekan-rekan kerja

Skala

likert

Harapan a. Adanya kebijakan atasan

b. Adil dalam segala bidang

c. Adanya penghargaan prestasi kerja

Skala

likert

Insentif a. Gaji yang sepadan

b. Jaminan kesehatan pemberian bonus

c. Jaminan hari tua

Skala

likert


37

35

G. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013:61) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan tetap sebanyak 50 orang karyawan di Kampoeng Djowo

Sekatul Kendal.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2013:62) sampel adalah bagian atau jumlah

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan

apabila peneliti tidak mampu menggunakan semua anggota populasi

sebagai subjek penelitian, misalnya karena adanya keterbatasan dana,

tenaga dan waktu. Anggota populasi yang diambil sebagai sampel harus

mampu mewakili seluruh anggota populasi sehingga hasil penelitian

terhadap populasi tetap menghasilkan kesimpulan yang valid. Sampel

yang digunakan dalam penelitian ini yakni karyawan berstatus tetap di

Kampoeng Djowo Sekatul Kendal sebagai sampel penelitian.


38

H. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

probability sampling. Teknik yang digunakan adalah population samplingdi

mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

I. Sumber Data

1. Data primer

Menurut Sugiyono (2010:137) sumber primer adalah sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.Sumber data

yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak

melalui perantara). Dalam penelitian ini untuk mendapat data yaitu

dengan membagi kuesioner kepada para karyawan secara langsung.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2010:137) sumber sekunder adalah sumber

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya

lewat orang lain atau dokumen. Pengumpulan data sekunder dalam

penelitian ini melalui jurnal-jurnal dan hasil penelitian terdahulu.

J. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1. Wawancara


39

Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau

berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang

sesuai yang dibutuhkan peneliti.

2. Kuesioner

Kuiesoner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada karyawan untuk dijawab.

K. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan

atau pernyataan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik

korelasi pearson product moment (Anwar Sanusi, 2011:77) yang

dirumuskan sebagai berikut:

Dimana:

rxy = koefisien korelasi

X = skor butir

Y = skor total butir

N = jumlah sampel (responden)


40

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data

adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan software SPSS.

Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilai setiap

variabeldilakukan dengan uji korelasi Pearson atau dengan rumus

korelasiproduct moment. Nilai rxy yang diperoleh akan dikonsultasikan

denganharga r product moment tabel pada taraf signifikansi 0,05. Bila

rxy> rtab maka item tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil analisis

data dapat diketahui butr-butir pernyataan yang gugur karena tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap

konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang

sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistik Cronbach Alpha (α)

digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel

dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Apabila

alphamendekati satu, maka reliabilitas datanya semakin terpercaya

(Ghozali, 2009). Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukandengan

Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS. Rumus

yang digunakan sebagai berikut :


41

Dimana:

R11= reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ = jumlah varian butir

∑ = varian total

3. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antarar

variabel independen. Pengujian ada tidaknya multikolinieritas

dalammodel regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan

nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan

untukmenunjukkan Multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau

nilaiVIF ≥ 10 (Ghozali, 2009). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan

nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas

dari multikolinieritas.

b) Uji heteroskedastisitas

Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau

tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi

lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi


42

homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika tidak terjadi

heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot

titik–titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar

maupun bergelombang–gelombang (Sunyoto, 2009:147).

c) Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan

variabelbebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal,

berartimodel regresi adalah baik. Pengujian untuk menentukan

dataterdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik

nonparametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji

One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya

menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05, atau 5% maka

variabel terdistribusi normal.

d) Teknik Analisis Data

1) Analisis Regresi berganda

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier

berganda yang modelnya dirumuskan sebagai berikut :


43

Keterangan :

Y = kinerja Karyawan

X1 = pelatihan

X2= motivasi

b1 dan b2 = koefisien regresi

a = konstanta

2) Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka dilakukan

pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.

3) Uji F (secara bersama-sama)

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variable–

variabel bebas yaitu pelatihan dan Motivasi secara bersama–sama

terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Langkah–

langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu:

a. Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan

rumus Fhitung :

Dimana :

R2 = koefisien determinasi

n = Jumlah sampel


44

k = jumlah variabel bebas

b. Menentukan level of significance ( α )

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya

sebesar 0,05 ( 5% ). F tabel dicari dengan mentukan

besar degree of freedom (df) pembilang menggukan k,

dan untuk df penyebut menggunkan n-k-1

c. Menetukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto,

2009:155):

Keterangan :

F = Harga F garis regresi yang dicari

K = banyaknya variabel bebas

n = Jumlah sampel

R2 = Koefisien determinasi

d. Kriteria Pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel artinya

pelatihan dan motivasi secara bersama–sama tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel, artinya

pelatihan dan motivasi secara bersama–sama

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


45

4) Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan

variabel–variabel bebas yaitu pelatihan dan motivasi secara

sendiri–sendiri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan

a. Menentukan H0 Ha

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh Pelatihan

dan Motivasi terhadap Kinerja Karayawn.

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen.

b. Menentukan level of significance( α )

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05

(5%) dengan derajad bebas (df) = n-2 dan n merupakan

jumlah sampel pada penelitian.

c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan

rumus thitung (sunyoto, 2009:152)

Dimana :

b1= koefisien regresi variabel dan sb1= Standar eror

dari variabel 1


46

d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan

berdasar pada:

Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima (Ha ditolak),

sedangkan

Jika thitung> ttabel maka H0 ditolak (Ha diterima)

5) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya

pengaruh dari variable independen (Pelatihan dan Motivasi)

terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Berikut ini

adalah rumus dari koefisien determinasi :

R2 = = 1 -

Keterangan :

ESS = Jumlah kuadrat

TSS = Total jumlah kuadrat

RSS = Jumlah kuadrat kesalahan pengganggu


47

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Kampoeng Djowo Sekatul adalah tempat wisata Agro yang bernuansa

pedesaan Jawa. Kampoeng Djowo Sekatul terletak dikaki gunung Ungaran, tepatnya

di dukuh Sekatul, Desa Margosari, Kecamatan Limbangan, Kabupaten Kendal, Jawa

Tengah. Kampoeng Djowo Sekatul menempati area ± 12 hektar di perbukitan

Medini yang terdiri atas hamparan perbukitan yang berhawa sejuk dengan pesona

persawahan, perkebunan vanili, strawbery, tanaman obat-obatan, buah-buahan,

hewan-hewan peliharaan, kolam pemancingan, dan kolam renang. Dilengkapi pula

tempat singgah berupa joglo singgah dan joglo pandang yang besar arsitektur Jawa

kuno.

Setelah seminggu penuh dengan segala kesibukan, merasakan segarnya udara

pedesaan dan pemandangan alam yang asli dan indah akan memberi inspirasi dan

menyegarkan pikiran sehingga dapat beraktifitas kembali dengan penuh semangat.

Kehidupan modern seringkali membuat kita semakin jauh dari alam. Padahal alam

yang indah adalah karunia Tuhan yang setiap saat dapat kita nikmati.


48

A. Sejarah singkat Sekatul

Pencarian, perburuan dan penelitian dilakukan sejak 1997. Pada tahun 1998

ditemukan lahan ini yang bernama Sekatul. Tanah Sekatul atau bumi Sekatul ini

dinamakan tanah Sabuk banyu atau tanah Pusaka. Sejarahnya cukup panjang dan

tua, bermula dari jaman Mataram Hindu. Abad ke 6-7 masehi sebelum jaman

Candi Borobudur yang pada waktu itu berada di "Dieng". Raja yang terkenal saat

itu "Wangsa Sanjaya" yang berpindah tempat sebelumnya dari kerajaan Kalingga

di daerah Keling (Jepara) dengan ratunya yang terkenal bernama Ratu Shima,

dimana kerajaan Kalingga mengalami masa surut setelah diserang kerajaan

Padjajaran.

Wangsa Sanjaya memerintahkan kepada para Empu untuk membangun

Candi Prumasan di daerah Medini dan dilanjutkan pembangunannya hingga

Candi Gedong Songo, tanah Sekatul sangat strategis untuk tempat

persinggahannya. Pada abad ke 16 masehi, raja Mataram Islam yang bernama

Sultan Agung Hanyokro Kusumo menyerang Belanda di Batavia, dalam

perjalanannya, para senopati dan prajuritnya berkumpul di tanah ini. Untuk

merancang strategi bersama dengan Pangeran Djuminah, putra Raja Mataram I

Kadipaten Kendal. Nah karena disini dulunya digunakan untuk merancang

strategi dan pertimbangan maka daerah kawasan ini dinamakan "Limbangan".

tanah Sekatul juga dinamakan tanah "Sabuk Banyu"/ "tanah Kendit", karena


49

secara alamiah dikelilingi aliran air, menurut kepercayaan orang Jawa, dahulu

tanah demikian disebut tanah Pusaka. Dikala jaman Jepang, penduduk disini

sangat menderita dan makanan sangat sulit, dengan segala keterbatasannya

penduduk harus menyambung hidup dengan memakan apa saja yang dapat

dimakan, termasuk makanan sejenis "Katul". Untuk mengenang penderitaan

tersebut dan mengingatkan anakcucu kelak supaya ingat sejarah maka tanah ini

dinamakan "Sekatul". Sekatul juga dapat diartikan sari-sarinya padi, karena padi

yang telah ditumbuk, segala gizi dan vitaminnya terkandung disini.

Hasil penelusuran tanah Sekatul setelah dicermati dalam bentuk peta, tanah

sekatul membentuk sebuah keris luk tiga, atau disebut tanah Jangkung yang

artinya tanah yang dilindungi. Secara alamiah tanah disekatul dikelilingi oleh

sungai yang mengalir dan berbatasan dengan empat Desa yaitu disebelah selatan

namanya Desa Tanggul Angin, disebelah timur Desa Pager Ruyung, di sebelah

utara Desa Pagerwojo dan disebelah barat namanya Desa Pagertoya.

Pembangunan rumah atau joglo Jawa Mulai tahun 1999 didirikan bangunan yang

pertama sebagai rumah lanang.

Adapun sejarah rumah lanang dulunya adalah pendopo Kadipaten Bagan

dengan Adipatinya Pangeran Sekar (Sedolepen) Sorowiyoto, letaknya di dekat

Lasem, wilayahnya mencakup Lasem, Rembang dan sekitarnya. Kemudian pada

tahun 2000 rumah Wadon (Limasan) disambung dibagian belakang rumah ini,

ditemukan ditengah hutan perbatasan Blora Ngawi, letaknya didekat Tlogo


50

Tuwung Desa Getas Dukuh Lemah Tulis. Kendati rumahnya relatif baru, rumah

tersebuit diambil dari rumah yang dimana dulunya tempat tinggal Mpu Barada

Kala jaman Kahuripan abad X, sehingga rumah wadon ini dinamakan Dhalem

Barada. Konon keris Kyai Nogososro dibuat olehnya. EmpuBarada adalah Putra

Indriyana atau Patih Empuh Pancapana jaman Borobudur abad delapan.

Kemudian didirikan lagi joglo Bonokeling, tempat ini semula digunakan

untuk beristirahat dan menenagkan diri jauh dari hiruk pikuk dan kesibukan

hidup di kota. Griyo Bonokeling ditemukan di Desa Tubanan kecamatan Keeling

Kabupaten Jepara. Adapun ciri griyo ini adalah metode pemgerjaannya tanpa

mengunakan pasha, hanya mengunakan pethel (sejenis kapak kecil) dan termasuk

unik. Cara pembuatannya membutuhkan ketekunan dan kesabaran, sehingga

sangat cocok untuk tempat berdoa. Berdasarkan sejarah, rumah tersebut dulunya

milik Retno Djenoli, kakaknya sultan Agung Anyokrokosumo yang menjadi istri

Sjeh Jangkung. Kemudian oleh Saridin rumah joglo tersebut diboyong ke

Kabupaten Pati, baru pada tahun 2007 Herry Setyanto menemukannya dalam

kondisi lengkap kemudian diboyong ke sekatul untuk dilestarikannya. Bangunan

rumah joglo lain yang didirikan adalah joglo Lawu. Disebut joglo Lawu karena

rumah joglo tersebut dibangun dipuncak gunung Lawu diketinggian lebih dari

3000 meter diatas permukaan laut.

Rumah joglo Lawu bentuk keempat soko gurunya dinamakan ae” Satrio

Kinayunganae karena bentuk tiangnya dari atas kebawah mengecil dan jumlah


51

tumpang sarinya lima. Rumah yang didirikan di puncak gunung Lawu tersebut

dulunya adalah milik Ki Ageng Bedander didaerah Bojonegoro. Joglo lawu

merupakan rumah joglo yang bersejarah karena pernah digunakan

menyembunyikan Patih Gajah Mada, Raja Majapahit Jayanegara Tribuwana

Tungga Dewi pada saat pemberontakan rakuti dan rasemi.

Sayang jika rumah ae“ rumah bersejarah tersebut terlantar. Cepat atau

lambat rumah-rumah adat Jawa ini akan punah sebab masyarakat sekarang sudah

berorientasi untuk mengganti dengan rumah yang modern bertembok dan hal itu

sangat kita sesalkan.

1. Pendiri

Herry Setianto, seorang pengusaha ekspor mebel dari kota

Semarang Jawa Tengah terpanggil nguriae“ uri atau tumbuh

kecintaannya untuk melestarikan adat istiadat, tradisi dan budaya Jawa

yang adi luhur. Selama 12 tahun menggeluti laku Jawa ternyata Herry

Setianto memperoleh pengalaman yang sangat menakjubkan dan

sungguh lengkap.

Sementara ini, dalam budaya Jawa, utamanya dalam hal ngelmu

sebagian besar masyarakat salah memahaminya ngelmu lebih diartikan

ke hal-hal yang negatif tetapi sebetulnya itu sangat mulia. Ngelmu

hakikatnya olah roso, olah hati, salah satu produknya lebih mengarah

kepada kejujuran, ketulusan, andap asor, (rendah hati), wani ngalah


52

luhur wekasane (bukan mengalah jika ingin menang pada akhirnya).

Hal tersebut dapat menjadi modal dasar atau tekad hidup orang di Jawa,

maknanya ngerti dedalaning guno lawan sekti (mengerti caranya

melakukan sesuatu yang lebih berguna dan bermartabat) dalam budaya

Jawa sebenarnya berisikan hikmah dan kunci keberhasilan hidup

didunia dan akhirat. Hal itu tercermin dalam tembang dan gulo pada

syair ngerti dedalaning guno lawan sekti kudu andap asor wani ngalah

luhur wekasane.

Demikian juga dalam hal ngelmu ada juga tembang pucung, bawa

ngelmu iku kalokoning kanti laku. Pengertian segala sesuatu itu harus

laksanakan tidak cukup jika hanya kita bicarakan, kandungan nilai ae“

nilai dari budaya Jawa yang adiluhung itu umumnya memang sudah

ditinggalkan sebagian besar orang di Jawa saat ini. Justru yang banyak

mengambil hikmah sekarang ini adalah orang di Negara maju seperti

Jepang, Eropa dan Amerika, yang lebih mempunyai roso dibandingkan

orang Jawa yang sebenarnya lebih mengetahui teori roso. Hal seperti itu

yang sangat disesalkan oleh Herry Setianto.

2. Visi dan Misi

Visi : Mengangkat kearifan lokal kususnya budaya Jawa tidak

hanya dari tempat tetapi juga dari semua segi.

Misi : Mengelola tempat selaras dengan alam dan tidak merusak


53

alam. Semua tempat yang disediakan dapat mencakup

keinginan pengunjung dan tetap tidak meninggalkan budaya

Jawa.

3. Fasislitas:

a) Mushola & Joglo Singgah

b) Penginapan Rombongan

c) Wisata Out Bound& Edukasi

d) Kolam Renang & Pondok Dhahar

e) Pesta Kebun & Pesta Pernikahan

f) Play Ground&Camping Ground

g) Tanaman Hias & Kebun Buah

h) Selamatan & Ruwatan

i) Sanggar Seni Djajanagoro

j) Hotspot area

4. Daftar harga yang ditawarkan

a) Paket meeting:

1) Jokus: @Rp. 150.000 (min. 30 orang) fas: 1x coffee break, 1x

makan akomodasi meeting.

2) Rrunting: @Rp. 300.000 (min. 30 orang) fas: 2x coofee break,

3x makan akomodasi meeting, akomodasi penginapan (dalem

bagan).


54

3) Saridin: @Rp. 350.000 (min. 30 orang) fas: 2x coofee break, 3x

makan akomodasi meeting, akomodasi penginapan (ndalem

gethuk).

b) Paket kegiatan:

1) Paket outbond one day: @Rp. 125.000/ anak

2) Paket outbond one day: @Rp. 200.000/ orang

3) Paket outbond + menginap joglo: @Rp. 350.000/ orang

4) Paket outbond + menginap kamar: @Rp. 400.000/ orang

5) Paket outbond + menginap cottage: @Rp. 500.000/ orang

6) Paket outbond + meeting + menginap getuk: @Rp. 600.000/

orang

7) Paket outbond + menginap getuk + bakaran: @Rp. 600.000/

orang

c) Permainan pada kegiatan outbound:

1) Permainan kering : bendera terbanyak, balon building, human

leader, broken brigde, pipe line, estafet tongkat, telur

dinosaurus, hindar ranjau, gajah semut, kata saprol, pengusaha

jemun, top holahop, kaki tangan, titanice.

2) Permainan basah : bajak sawah, kaki seribu, limbah beracun,

menara tertinggi, titian bambu, pipa bocor, pukul guling, naga

air, missing ball, estafet air, walking ball.


55

3) Permainan tali : flying fox 150 meter, flying fox 75 meter,

jembatan roll, wot gonjang ganjing, spiderwed, jumpingball.

4) Permainan edukasi: memandikan kerbau, bertanam padi,

bertanam strawberry, membuat gerabah, melukis kendi/caping,

membatik.

5) Wisata edukasi : pembuatan gula Jawa, proses pembuatan tea,

proses pembuatan tahu.

6) Permainan Jawa :bakiak, egrang, balap karung.

d) Daftar harga penginapan :

1) Harga Rp. 100.000/ orang fasilitas: penginapan joglo, AC, TV

dan 1x sarapan pagi.

2) Harga Rp. 600.000/ kamar/ max 4 orang fasilitas: penginapan

kamar, AC, TV, 1 kali sarapan, dispensir, kamar mandi dalam.

3) Harga Rp. 800.000/ kamar/ max 6 orang fasilitas: penginapan

kamar, AC, TV, 1 kali sarapan, dispensir, kamar mandi dalam.

4) Harga Rp. 2000.000/ cottage/ max 8 orang fasilitas: penginapan

cottage, AC, TV, ruang santai, kitchen, kamar mandi atas

bawah, shower, lantai, 2, 1x sarapan.


56

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada 50

karyawan tetap di Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah.Kuesioner

dibagikan dan diisi pada bulan Maret 2016. Pengisian kuesioner dilakukan dengan

cara memberi tanda ceklist (√) pada pernyataan yang sudah penulis susun, masing-

masing pernyataan yang telah dicantumkan 5 pilihan yaitu “STS” Sangat Tidak

Setuju, “TS” Tidak Setuju, “N” Netral, “S” Setuju dan “SS” Sangat Setuju, sehingga

responden hanya perlu memilih salah satu pernyataan yang menurut mereka sesuai

dengan apa yang mereka alami dan rasakan. Peneliti memberikan kuesioner kepada

50 karyawan tetap di Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah.

A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis

data yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis kelamin,

usia, lama bekerja.

1. Jenis Kelamin

Dalam klasifikasi ini jenis kelamin dapat dikelompokkan menjadi

dua kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :


57

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 21 42%

Perempuan 29 58%

Total 50 100%

Sumber Data: Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh perempuan

yaitu sebanyak 58% atau sebanyak 29 orang.Sedangkan responden laki-

laki sebanyak 42 % atau sebanyak 21 orang.Ini berarti responden

perempuan lebih banyak jumlahnya daripada responden laki-laki.Ini

disebabkan karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal didominasi

oleh perempuan karena banyak yang mengurus penginapan dan restoran

adalah parawanita.

2. Usia

Dalam klasifikasi ini usia di Kampoeng Djowo Sekatul

dikelompokkan menjadi tiga kelompok, seperti yang tercantum pada

tabel berikut ini:


58

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase (%)

< 20 Tahun 2 4%

21 – 40 Tahun 30 60%

> 41 Tahun 18 36%

Total 50 100%

Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh

karyawan dengan usia 21 tahun - 40 tahun sebanyak 60% atau

sebanyak 30 orang. Untuk karyawan dengan usia> 41 tahun

sebanyak 36% atau sebanyak 18 orang. Sedangkan karyawan

dengan usia< 20 tahun sebanyak 4% atau sebanyak 2 orang. Dapat

disimpulkan bahwa responden dengan usia 21 tahun–40 tahun lebih

banyak jumlahnya dibandingkan rentang usia lainnya, hal ini

disebabkan karena pada usia 21 tahun–40 tahun karyawan masih

tergolong produktif untuk bekerja.

3. Lama Bekerja

Dalam klasifikasi ini, lama bekerja di Kampoeng Djowo

Sekatul, Kendal dikelompokkan menjadi tiga kelompok, seperti

yang tercantum pada tabel berikut ini :


59

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja Jumlah Presentase ( % )

< 4 tahun 18 36%

5-7 tahun 20 40%

> 8 tahun 12 24%

Total 50 100%

Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh karyawan

dengan lama bekerja 5 tahun – 7 tahun sebanyak 40% atau sebanyak

20 orang. Untuk karyawan dengan lama bekerja < 4 tahun sebanyak

36% atau sebanyak 18 orang.Sedangkan karyawan dengan lama

bekerja > 8 tahun sebanyak 24% atau sebanyak 12 orang.Dapat

disimpulkan berarti responden dengan lama bekerja 5 tahun – 7 tahun

lebih banyak jumlahnya.

B. Uji Validitas Data

1. Validitas

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Karl Pearson.Data

dikatakan valid apabila hasil uji rhitung> rtabel.


60

Tabel V.4

Rangkuman Tes Validitas

Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan

Variabel Butir r (hitung) r (tabel) Status

Pelatihan Pelatihan

1 0,488 0,279 VALID

2 0,658 0,279 VALID

3 0,664 0,279 VALID

4 0,585 0,279 VALID

5 0,709 0,279 VALID

6 0,580 0,279 VALID

Motivasi Motivasi

1 0,695 0,279 VALID

2 0,698 0,279 VALID

3 0,795 0,279 VALID

4 0,529 0,279 VALID

5 0,808 0,279 VALID

6 0,702 0,279 VALID

Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan

1 0,529 0,279 VALID

2 0,533 0,279 VALID

3 0,460 0,279 VALID

4 0,753 0,279 VALID

5 0,759 0,279 VALID

6 0,770 0,279 VALID Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas

untuk pengaruh pelatihan, motivasi terhadap kinerja karyawan

dinyatakan valid karena semua item yang memiliki rhitng yang lebih

besar dari rtabel.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan


61

reliabel apabila mempunyai alpha ≥ 0,6. Hasil uji reliabilitas disajikan

dalam tabel V.5, table V.6, table V.7 dapat dilihat bahwa seluruh butir

pertanyaan tentang pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan

mempunyai nilai alpha ≥ 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa alat

ukur tersebut dinyatakan reliabel.

Tabel V. 5

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan

Cronbach's Alpha N of Items

.665 6 Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,665 dari

total item yaitu 6. Dilihat dari tabel V.5 tersebut didapatkan nilai

Cronbach’s Alpha dari variabel pengaruh pelatihan yang diuji

nilainya lebih besar dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa

pengaruh pelatihan memiliki nilai reliabilitas yang memenuhi syarat

dan dinyatakan reliabel.

Tabel V. 6

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi




total item yaitu 6. Dilihat dari table V.6 tersebut didapatkan nilai

Cronbach’s Alpha dari variabel pengaruh motivasi yang diuji nilainya

lebih besar dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh


62

motivasi memiliki nilai reliabilitas yang memenuhi syarat dan

dinyatakan reliabel.

Tabel V. 7

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan




total item yaitu 6. Dilihat dari table V.7 tersebut didapatkan nilai

Cronbach’s Alpha dari variabel pengaruh kinerja karyawan yang diuji

nilainya lebih besar dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa

pengaruh kinerja karyawan memiliki nilai reliabilitas yang memenuhi

syarat dan dinyatakan reliabel.

3. Analisis tanggapan responden terhadap setiap pertanyaan pada

variabel pelatihan

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuisioner tentang

pelatihan. Semakin banyak responden yang menjawab sangatsetuju

maka semakin baik pelatihan kerja. Berikut ini tabel yang

menunjukkan frekuensi dari item-item variabel pelatihan kerja.


63

Tabel V. 8

Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel Pelatihan

SumberData : Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan tabel V.8 dapat dijelaskan bahwa tanggapan

responden terhadap item-item pertanyaan pada variabel pelatihan

sebagai berikut :

a. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap

pertanyaan 1 “Perusahaan selalu mengadakan variasi jabatan

sesuai dengan ketrampilan yang saya miliki”, terdapat 2

responden (4%) menyatakan sangat tidak sesuai dengan

ketrampilan, 10 responden (20%) menyatakan tidak sesuai

dengan ketrampilan, 20 responden (40%) menyatakan netral,

12 responden (24%) menyatakan sesuai dengan ketrampilan

dan 6 responden (12%) menyatakan sangat sesuai dengan

ketrampilan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

Pertanyaan Dimensi Keterangan Total

SS S N TS STS

Pertanyaan

1

Frequency 6 12 20 10 2 50

Percent (%) 12 24 40 20 4 100

Pertanyaan

2

Frequency 5 15 16 12 2 50

Percent (%) 10 30 32 24 4 100

Pertanyaan

3

Frequency 5 14 26 4 1 50

Percent (%) 10 28 52 8 2 100

Pertanyaan

4

Frequency 6 19 16 7 2 50

Percent (%) 12 38 32 14 4 100

Pertanyaan

5

Frequency 5 14 19 10 2 50

Percent (%) 10 28 38 20 4 100

Pertanyaan

6

Frequency 5 21 15 7 2 50

Percent (%) 10 42 30 14 4 100


64

responden menyatakan netral, artinya ada beberapa jabatan

yang sesuai dengan ketrampilan dan ada beberapa jabatan

yang tidak sesuai dengan ketrampilan.

b. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap

pertanyaan 2 “Perusahaan memberikan kesempatan saya

untuk meningkatkan kelincahan mental berpikir dari segala

arah”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan sangat tidak

memberikan kesempatan untuk meningkatkan kelincahan

mental berpikir dari segala arah, 12 responden (24%)

menyatakan tidak memberikan kesempatan untuk

meningkatkan kelincahan mental berpikir dari segala arah,

16 responden (32%) menyatakan netral, 15 responden (30%)

menyatakan perusahaan memberikan kesempatan untuk

meningkatkan kelincahan mental berpikir dari segala arah

dan 5 responden (10%) menyatakan sangat memberikan

kesempatan untuk meningkatkan kelincahan mental berpikir

dari segala arah. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian

besar responden menyatakan netral.

c. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap

pertanyaan 3 “Perusahaan memberikan kesempatan saya

untuk meningkatkan kemampuan berkomunikasi”,terdapat 1


65

responden (2%) menyatakan sangat tidak memberikan

kesempatan untuk meningkatkan kemampuan

berkomunikasi, 4 responden (8%) menyatakan tidak

memberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan

berkomunikasi, 26 responden (52%) menyatakan netral, 14

responden (28%) menyatakan perusahaan memberikan

kesempatan untuk meningkatkan kemampuan

berkomunikasi dan 5 responden (10%) menyatakan sangat

memberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan

berkomunikasi. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan netral.

d. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap

pertanyaan 4 “Perusahaan meningkatkan rasa ingin tahu dan

pengetahuan saya”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan

sangat tidak meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan,

7 responden (14%) menyatakan tidak meningkatkan rasa

ingin tahu dan pengetahuan, 16 responden (32%)

menyatakan netral, 19 responden (38%) menyatakan

perusahaan meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan,

dan 6 responden (12%) menyatakan sangat meningkatkan

rasa ingin tahu dan pengetahuan. Maka dapat dijelaskan


66

bahwa sebagianbesar responden menyatakan perusahaan

meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan.

e. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap

pertanyaan 5 “Perusahaan mengembangkan kecepatan para

karyawan dalam melakukan tugas”, terdapat 2 responden

(4%) menyatakan sangat tidak mengembangkan kecepatan

para karyawan dalam melakukan tugas, 10 responden (20%)

menyatakan tidak mengembangkan kecepatan para

karyawan dalam melakukan tugas, 19 responden (38%)


perusahaan mengembangkan kecepatan para karyawan

dalam melakukan tugas dan 5 responden (10%) menyatakan

sangat mengembangkan kecepatan para karyawan dalam

melakukan tugas. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian


f. Dari 50 responden yang memberikan tanggapan terhadap

pertanyaan 6 “Perusahaan memberikan dorongan arah hidup

mantap dan mandiri terhadap saya”, terdapat 2 responden

(4%) menyatakan sangat tidak memberikan dorongan arah

hidup mantap dan mandiri, 7 responden (14%) menyatakan

tidak memberikan dorongan arah hidup mantap dan mandiri,


67

15 responden (30%)menyatakan netral, 21 responden (42%)

menyatakan perusahaan memberikan dorongan arah hidup

mantap dan mandiri, dan 5 responden (10%) menyatakan

sangat memberikan dorongan arah hidup mantap dan

mandiri. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan perusahaan memberikan dorongan

arah hidup mantap dan mandiri.


variabel motivasi


motivasi. Semakin banyak responden yang menjawab sangat setuju

maka semakin baik motivasi kerja. Berikut ini tabel yang

menunjukkan frekuensi dari item-item variabel motivasi kerja.

Tabel V. 9

Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel Motivasi


SS S N TS STS

Pertanyaan

1

Frequency 5 2 9 20 14 50

Percent (%) 10 4 18 40 28 100

Pertanyaan

2

Frequency 6 14 18 10 2 50

Percent (%) 12 28 36 20 4 100

Pertanyaan

3

Frequency 6 10 9 20 5 50

Percent (%) 12 20 18 40 10 100

Pertanyaan

4

Frequency 9 16 16 8 1 50

Percent (%) 18 32 32 16 2 100

Pertanyaan

5

Frequency 7 11 13 14 5 50

Percent (%) 14 22 26 28 10 100

Pertanyaan

6

Frequency 3 3 10 16 18 50

Percent (%) 6 6 20 32 36 100


68


responden terhadap item-item pertanyaan pada variabel motivasi

sebagai berikut :


pertanyaan 1 “Perusahaan memberikan saya jaminan dan

kesehatan dalam bekerja”, terdapat 14 responden (28%)

menyatakan sangat tidak memberikan jaminan dan

kesehatan dalam bekerja, 20 responden (40%) menyatakan

tidak memberikan jaminan dan kesehatan dalam bekerja, 9

responden (18%) menyatakan netral, 2 responden (4%)

menyatakan memberikan jaminan dan kesehatan dalam

bekerja dan 5 responden (10%) menyatakan sangat

memberikan jaminan dan kesehatan dalam bekerja. Maka

dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden

menyatakan sangat tidak memberikan jaminan dan

kesehatan dalam bekerja.


pertanyaan 2 “Perusahaan memberikan kebebasan kepada

saya untuk melakukan hal-hal yang baru mengenai

pekerjaan ”, terdapat 2 responden (4%) menyatakan sangat

tidak memberikan kebebasan untuk melakukan hal-hal yang


69

baru mengenai pekerjaan, 10 responden (20%) menyatakan

tidakmemberikankebebasan untuk melakukan hal-hal yang

baru mengenai pekerjaan, 18 responden (36%) menyatakan

netral, 14 responden (28%) menyatakan memberikan

kebebasan untuk melakukan hal-hal yang baru mengenai

pekerjaan dan 6 responden (12%) menyatakan sangat

memberikan kebebasan untuk melakukan hal-hal yang baru

mengenai pekerjaan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian



pertanyaan 3 “Perusahaan selalu memberikan penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi”, terdapat 5 responden

(10%) menyatakan sangat tidak memberikan penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi, 20 responden (40%)

menyatakan tidakmemberikan penghargaan kepada

karyawan yang berprestasi, 9 responden (18%) menyatakan

netral, 10 responden (20%) menyatakan memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan 6

responden (12%) menyatakan sangat memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan


70

tidak memberikan penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi.


pertanyaan 4 “Perusahaan bersikap adil pada karyawan

tanpa membedakan jenis-jenis pekerjaan”, terdapat 1

responden (2%) menyatakan sangat tidak bersikap adil pada

karyawan, 8 responden (16%) menyatakan tidakbersikap

adil pada karyawan, 16 responden (32%) menyatakan netral,

16 responden (32%) menyatakan bersikap adil pada

karyawan dan 9 responden (18%) menyatakan sangat

bersikap adil pada karyawan. Maka dapat dijelaskan bahwa

sebagian besar responden menyatakan perusahaan bersikap

adil pada karyawan tanpa membedakan jenis-jenis

pekerjaan.


pertanyaan 5 “Perusahaan memberikan gaji yang sesuai

dengan tingkat kesulitan pekerjaan”, terdapat 5 responden

(10%) menyatakan sangat tidak memberikan gaji yang

sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan, 14 responden

(28%) menyatakan tidak memberikan gaji yang sesuai

dengan tingkat kesulitan pekerjaan, 13 responden (26%)


71


memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan

pekerjaan dan 7 responden (14%) menyatakan sangat

memberikan gaji yang sesuai dengantingkat kesulitan

pekerjaan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan perusahaan tidak memberikan gaji

yang sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan.


pertanyaan “Perusahaan memberikan jaminan hari tua

kepada karyawan”, terdapat 18 responden (36%)

menyatakan sangat tidak memberikan jaminan hari tua

kepada karyawan, 16 responden (32%) menyatakan tidak

memberikan jaminan hari tua kepada karyawan, 10


menyatakan memberikan jaminan hari tua kepada karyawan

dan 3 responden (6%) menyatakan sangat memberikan

jaminan hari tua kepada karyawan. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan

sangat tidak memberikan jaminan hari tua kepada karyawan.


72


variabel kinerja karyawan


pelatihan. Semakin banyak responden yang menjawab sangat setuju

maka semakin tinggi kinerja karyawan. Berikut ini tabelyang

menunjukkan frekuensi dari item-item variabel kinerja karyawan.

Table V. 10

Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel Kinerja

Karyawan


SS S N TS STS

Pertanyaan

1

Frequency 5 31 12 1 1 50

Percent (%) 10 62 24 2 2 100

Pertanyaan

2

Frequency 3 25 21 1 - 50

Percent (%) 6 50 42 2 - 100

Pertanyaan

3

Frequency 2 22 13 10 3 50

Percent (%) 4 44 26 20 6 100

Pertanyaan

4

Frequency 10 25 12 2 1 50

Percent (%) 20 50 24 4 2 100

Pertanyaan

5

Frequency 18 23 6 1 2 50

Percent (%) 36 46 12 2 4 100

Pertanyaan

6

Frequency 26 18 4 1 1 50

Percent (%) 52 36 8 2 2 100 Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016


responden terhadap item-item pertanyaan pada variabel kinerja

karyawan sebagai berikut :


pertanyaan 1 “Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan”, terdapat 1 responden


73

(2%) menyatakan sangat tidak dapat melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, 1

responden (2%) menyatakan tidak dapat melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, 12


menyatakan dapat melaksanakanpekerjaan sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan dan 5 responden (10%)

menyatakan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan. Maka dapat dijelaskan bahwa

sebagian besar responden menyatakan dapat melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.


pertanyaan 2 “Saya mampu menganalisis data/ informasi

yang telah tersedia di perusahaan”, terdapat 1 responden

(2%) menyatakan tidak mampu menganalisis data/ informasi

yang telah tersedia di perusahaan, 21 responden (42%)

menyatakan netral, 25 responden (50%) menyatakan mampu

menganalisis data/ informasi yang telah tersedia di

perusahaan dan 3 responden (6%) menyatakan sangat

mampu menganalisis data/ informasi yang telah tersedia di

perusahaan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar


74

responden menyatakan mampu menganalisis data/ informasi

yang telah tersedia di perusahaan.


pertanyaan 3 “Saya tidak pernah gagal dalam menggunakan

mesin atau peralatan”, terdapat 3 responden (6%)

menyatakan sangat tidak setuju denganpertanyaan 3, 10

responden (20%) menyatakan tidaksetuju dengan pertanyaan

3, 13 responden (26%) menyatakan netral, 22 responden

(44%) menyatakan setuju dengan pertanyaan 3 dan 2

responden (4%) menyatakan sangat setuju dengan

pertanyaan 3. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan tidak pernah gagal dalam

menggunakan mesin atau peralatan.


pertanyaan 4 “Saya dapat bekerja sama dengan semua

karyawan yang berada di perusahaan”, terdapat 1 responden

(2%) menyatakan sangat tidak dapat bekerja sama dengan

semua karyawan yang berada di perusahaan, 2 responden

(4%) menyatakan tidak dapat bekerja sama dengan semua

karyawan yang berada di perusahaan, 12 responden (24%)

menyatakan netral, 25 responden (50%) menyatakan dapat


75

bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di

perusahaan dan 10 responden (20%) menyatakan sangat

dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di

perusahaan. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan dapat bekerja sama dengan semua

karyawan yang berada di perusahaan.


pertanyaan 5 “Saya selalu berusaha melakukan pekerjaan

yang sudah menjadi tanggung jawab saya”, terdapat 2

responden (4%) menyatakan sangat tidak setuju dengan

pertanyaan 5, 1 responden (2%) menyatakan tidaksetuju

dengan pertanyaan 5, 6 responden (12%) menyatakan netral,

23 responden (46%) menyatakan setuju dengan pertanyaan 5

dan 18 responden (36%) menyatakan sangat setuju dengan

pertanyaan 5. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan selalu berusaha melakukan pekerjaan

yang sudah menjadi tanggung jawabnya.


pertanyaan 6 “Saya selalu melakukan tugas tanpa menunggu

perintah dari atasan”, terdapat 1 responden (2%) menyatakan

sangat tidak dapat melakukan tugas tanpa menunggu


76

perintah dari atasan, 1 responden (2%) menyatakan tidak

dapat melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan,

4 responden (8%) menyatakan netral, 18 responden (36%)

menyatakan dapat melakukan tugas tanpa menunggu

perintah dari atasan dan 26 responden (52%) menyatakan

sangat dapat melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari

atasan.Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan sangat dapat melakukan tugas tanpa

menunggu perintah dari atasan.

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

antarar variabel independen. Pengujian ada tidaknya multikolinieritas

dalammodel regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan

nilaiVIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10

dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan

terbebas dari multikolinieritas. Berikut adalah tabel hasil uji

multikolinearitas pada tabel V. 11 sebagai berikut :


77

Tabel V.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

Pelatihan .875 1.143

Motivasi .875 1.143 Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Dependent : Variabel Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel V.11 dapat diketahui bahwa besarnya

nilaiVIF (Variance Inflation Factor) dari masing-masing variabel

independen memiliki nilai VIF tidak lebih dari dari 10 dan tolerance

tidak kurang dari 0,1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh

variabel independen tidak terdapat multikolinieritas.

2. Uji Heteroskedastisitas

Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau

tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi

lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi

homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika tidak terjadi

heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot

titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar

maupun bergelombang–gelombang.


78

Tabel V.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar V.12 hasilnya tidak terdapat pola yang

teratur, baik menyempit maupun melebar, dan bergelombang. Adapun

titik di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3. Uji Normalitas

Uji statistik yang digunakan untuk menguji Normalitas Residual

adalah Statistic non-parametric Kolmogorov-Smirnov. Metode

pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat

nilai signifikansi variabel.Jika nilai signifikansi lebih besar dari 5%

maka menunjukkan distribusi normal.


79

Tabel V.13

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandar

dized

Residual

N 50

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .51608585

Most Extreme

Differences

Absolute .153

Positive .089

Negative -.153

Kolmogorov-Smirnov Z 1.082

Asymp. Sig. (2-tailed) .192

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel V.13, hasil pengujian

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan Asymptotic

Significance ≥ 0,05 yaitu 0,192 Berdasarkan uji diatas maka dapat


80

disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

kenormalan.

D. Analisis Data

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh variabel independent (bebas) pelatihan (X1) dan

motivasi (X2) terhadap variabel dependent (terikat) kinerja karyawan

(Y). Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel V. 14

Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .074 .817 .091 .928

PELATIHA

N .445 .153 .373 2.913 .005

MOTIVASI .363 .162 .288 2.244 .030

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Berdasarkan tabel V.14, output dari analisis regresi linier

berganda diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 0,074+ 0,445X1+0,363X2

2. Pengujian Hipotesis


81

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi

seluruh prediktor (variabel independen) didalam model secara

serentak (simultan). Jadi menguji signifikansi pengaruh pelatihan

dan motivasi, secara serentak terhadap Kinerja Karyawan.

Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternative (Ha)

mengenai pengaruh variabel pelatihan danmotivasi secara

serentak terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut:

H0: Tidak ada pengaruh pelatihan dan motivasi, secara bersama-

sama terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Ada pengaruh pelatihan dan motivasi secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan.

Tabel V. 15

Hasil Uji F

Model Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

1 Regression 5.251 2 2.626 6.939 .002a

Residual 17.783 47 .378

Total 23.034 49

Total 23.034 49

a. Predictor : (Constant), Motivasi, Pelatihan b. Dependent Variable : Kinerja_Karyawan

Dari hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS

yang tertera pada tabel V.15, diperoleh nilai F sebesar 6,939

dengan tingkat signifikansi 0,002. Nilai signifikansi yang

dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa


82

variabel Kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan secara signifikansi

oleh pelatihan (X1), motivasi (X2). Jadi dapat disimpulkan bahwa

variabel pelatihan dan motivasi, secara serentak atau simultan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Kampoeng

Djowo Sekatul Kendal.

b. Uji t

Berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan

program SPSS 16. yang tertera pada tabel V.14 diperoleh hasil

sebagai berikut.

1) Pelatihan

Tahapan yang dilakukan dalam uji t adalah :

a) Menentukan H0 dan Ha

H0: pelatihan tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan dengan tingkat signifikan 5%.

Ha: pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan dengan tingkat signifikan 5%

b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel

Tingkat signifikansi dalam penelitian ini adalah 5%

atau 0,05. Tabel distribusi t dicari pada α = 5%

dengan derajad kebebasan (df) = n-k = 50-2-1=47.


83

Berdasarkan tabel t pada α = 5% dapat diketahui ttabel

sebesar 2,021

c) Menentukan thitung menggunakan SPSS

Berdasarkan tabel V. 14 diketahui bahwa nilai thitung

2,021 pada variabel pelstihsn adalah 2,913

d) Kriteria Pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika thitung ≤ ttabel artinya

pelatihan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

H0 ditolak (Ha diterima), jika thitung > ttabel artinya

pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

e) Kesimpulan

Pelatihan nilai thitung ( 2,913) > ttabel ( 2,021 ), maka

H0 ditolak (Ha diterima); motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikansi 5%. Artinya semakin tinggi pelatihan,

semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya.

2) Motivasi

a) Menentukan H0 dan Ha


84

H0: Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Ha: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel

Tingkat signifikansi dalam penelitian ini adalah 5%

atau 0,05. Tabel distribusi t dicari pada α =5%

dengan derajad kebebasan (df) = n-k = 50-2-1 = 47.

Berdasarkan tabel t pada α = 5% dapat diketahui

ttabel sebesar 2,021

c) Menentukan thitung menggunakan SPSS

Berdasarkan tabel V.14 diketahui bahwa nilai thitung

pada motivasi sebesar 2,244

d) Kriteria Pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), apabila thitung ≤ ttabel artinya

motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

H0 ditolak (Ha diterima), apabila thitung > ttabel artinya

motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

e) Kesimpulan


85

Motivasi nilai thitung (2,244) > ttabel ( 2,021 ), maka H0

ditolak (Ha diterima); motivasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikansi 5%. Artinya semakin tinggi motivasi

karyawan, semakin tinggi kinerja karyawan dan

sebaliknya.

3. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya

pengaruh dari variable independen (Pelatihan dan Motivasi) terhadap

variabel dependen (Kinerja Karyawan). Hasil uji determinasi terdapat

pada tabel V. 16 sebagai berikut :

Tabel V. 16

Koefisien Determinasi

Berdasarkan tabel diketahui nilai R Square atau R2 0,117

(11,7%). Hal tersebut mempunyai arti bahwa sebesar 11,7% dari

variasi variabel pelatihan dan motivasi dapat menjelaskan variabel

kinerja karyawan, sedangkan sisanya 88,3% dijelaskan oleh faktor

lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .342a .117 .079 .52695

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi


86

E. Pembahasan

1. Deskripsi Data

a) Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel V.1 karakteristik responden diketahui

bahwa responden perempuan sebanyak 58% atau sebanyak 29

orang. Sedangkan responden laki-laki sebanyak 42% atau

sebanyak 21 orang.

b) Karakteristik Responden berdasarkan Usia


bahwa karyawan dengan usia ≤ 20 tahun sebanyak 4% (2 orang),

karyawan dengan usia 21 sampai 40 tahun sebanyak 60% (30

orang) dan karyawan dengan usia ≥ 41 tahun sebanyak 36% (18

orang).

c) Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja


bahwa karyawan dengan lama bekerja ≤ 4 tahun sebanyak 36%

(18 orang), karyawan dengan lama bekerja 5 sampai 7 tahun

sebanyak 40% (20 orang) dan karyawan dengan lama bekerja ≥ 8

tahun sebanyak 24% (12 orang).


87

d) Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel

Pelatihan

Berdasarkan tabel V.8 tanggapan responden terhadap

pertanyaan variabel pelatihan diketahui bahwa pertanyaan 1

sebanyak 40% (netral), pertanyaan 2 sebanyak 32% (netral),

pertanyaan 3 sebanyak 52% (netral), pertanyaan 4 sebanyak 38%

(setuju), pertanyaan 5 sebanyak 38% (netral) dan pertanyaan 6

sebanyak 42% (setuju). Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan

bahwa kebanyakkan responden memilih netral (ragu-ragu) dengan

pertanyaan variabel pelatihan.

e) Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel

Motivasi


pertanyaan variabel motivasi diketahui bahwa pertanyaan 1

sebanyak 40% (tidak setuju), pertanyaan 2 sebanyak 36% (netral),

pertanyaan 3 sebanyak 40% (tidak setuju), pertanyaan 4 sebanyak

32% (setuju), pertanyaan 5 sebanyak 28% (tidak setuju) dan

pertanyaan 6 sebanyak 36% (sangat tidak setuju). Dari hasil

tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebanyakkan responden

memilih tidak setuju dengan pertanyaan variabel motivasi.


88

f) Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel Kinerja

Karyawan


pertanyaan variabel kinerja karyawan diketahui bahwa pertanyaan

1 sebanyak 62% (setuju), pertanyaan 2 sebanyak 50% (setuju),

pertanyaan 3 sebanyak 44% (setuju), pertanyaan 4 sebanyak 50%

(setuju), pertanyaan 5 sebanyak 46% (setuju) dan pertanyaan 6

sebanyak 52% (sangat setuju). Dari hasil tersebut, dapat

disimpulkan bahwa kebanyakkan responden memilih setuju

dengan pertanyaan variabel kinerja karyawan.

2. Koefisien Determinasi

Berdasarkan tabel koefisien determinasi diketahui nilai R Square

atau R2 sebesar 0,117 (11,7%). Hal tersebut mempunyai arti bahwa

sebesar 11,7% dari variasi variabel pelatihan dan motivasi dapat

dijelaskan oleh variabel kinerja karyawan, sedangkan sisanya 88,3%

dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3. Pengaruh Parsial Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji t dan nilai signifikansi diketahui bahwa

variabel pelatihan mempunyai thitung sebesar 2,913 dengan tingkat

signifikansi 0,005 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa secara parsial variabel pelatihan berpengaruh positif terhadap


89

kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Hal ini berarti apabila

pelatihan meningkat maka kinerja karyawan meningkat, sebaliknya

apabila pelatihan menurun maka kinerja karyawan menurun. Hasil

penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Simamora

dan Henry (2004:274)pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan




mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang

akan diembanoleh seorang karyawan. Hasil penelitian ini juga sejalan

dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Leonando Agusta

(2013) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya”, hasil penelitian

tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

4. Pengaruh Parsial Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji t dan nilai signifikansi diketahui bahwa

variabel motivasi mempunyai thitung sebesar 2,244 dengan tingkat


bahwa secara parsial variabel motivasi berpengaruh positif terhadap


90

kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Hal ini berarti apabila

motivasi meningkat maka kinerja karyawan meningkat, sebaliknya

apabila motivasi menurun maka kinerja karyawan menurun. Hasil

penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Stokes

(1966:92) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang

untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, motivasi kerja juga

merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan

gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang

sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru. Hasil penelitian ini juga

sejalan dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Leonando

Agusta (2013) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja

terhadap KinerjaKaryawan pada CV Haragon Surabaya”, hasil

penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

5. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi secara bersama-sama terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji F dan nilai signifikansi diketahui bahwa

variabel motivasi mempunyai Fhitung sebesar 6,939 dengan tingkat


bahwa secara bersama-sama variabel pelatihan dan motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo


91

Sekatul. Hal ini berarti apabila pelatihan dan motivasi meningkat maka

kinerja karyawan meningkat, sebaliknya apabila pelatihan dan motivasi

menurun maka kinerja karyawan menurun. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Lia Fauziah (2013)

“Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

PTNA DiraPrima Semarang”, hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa motivasi kerja (X1), pelatihan (X2) dan kompensasi (X3)

berpengaruh secara bersama-sama terhadapkinerja karyawan.


92

BAB Vl

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapat pada

pelatihan, motivasi terhadap kinerja karyawan studi kasus Kampoeng Djowo

Sekatul Kendal Jawa Tengah maka dapat ditarik beberapa kesimpulan

sebagai berikut :

1. Pelatihan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan

pada Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah.

2. Motivasi dapat berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan

pada Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah.

3. Pelatihan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan pada Kampoeng Djowo Sekatul

Kendal Jawa Tengah.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dapat diketahui bahwa

pelatihan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Namun ada beberapa item pertanyaan yang dijadikan indikator variabel

motivasi memiliki skor rata-rata relatif rendah yaitu: item 1 “perusahaan

memberikan saya jaminan dan kesehatan dalam bekerja” diperoleh skor rata-

rata sebesar 40,0 pada item 3 “perusahaan selalu memberikan penghargaan


93

kepada karyawan yang berprestasi” di peroleh sekor rata-rata 40,0 pada item

5 “ perusahaan memberikan gaji yangsesuai dengan tingkat kesulitan”

diperoleh skor rata-rata sebesar 28,0 pada item 6 “Perusahaan memberikan

jaminan hari tua kepada karyawan” diperoleh skor rata-rata 36,0 oleh karna

itu, peneliti memberi saran kepada pihak terkait yaitu:

1. Pihak manajemen Kampoeng Djowo Sekatul Kendal sebaiknya

memberikan jaminan dan kesehatan kepada karyawan agar

karyawan merasa aman dalam melakukan pekerjaan hal ini demi

tercapainya tujuan perusahaan.

2. Pihak manajemen Kampoeng Djowo Skatul Kendal sebaiknya

memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi agar

karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik lagi

hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan.


memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan

agar karyawan merasa tertantang dengan pekerjaan yang sulit untuk

menyelesaikannya hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan.


memberikan jaminan hari tua kepada karyawan agar karyawan tetap

setia dengan perusahaan dan tidak berfikir untuk mencari pekerjaan

lainya hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan


94

C. Keterbatasan Penelitian

Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun

penulis menyadari akan keterbatasan dalam penelitian ini yaitu:

1. Ada kemungkinan responden kurang bersunguh-sungguh dalam

mengisi kuesioner yang telah diberikan penulis, sehingga penulis

kurang mendapatkan hasil yang memuaskan dan berdampak pada

hasil analisis yang kurang akurat.

2. Keterbatasan penulis memberi 70 kuesioner kepada karyawan tetap

tetapi yang kembali hanya 50 kuesioner.


95

DAFTAR PUSTAKA

Amir,Mohamad Faisal.2015.Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan:Konsep dan

Penelitian Kinerja di Perusahaan.Jakarta:Mitra Wacana Media

Dessler,Gary.2015.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14.Jakarta:Salemba

Empat

Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.

Mangkunegara,Anwar Prabu.2001.Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.Bandung:PT Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja

Rosdakarya. Bandung

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.

Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia,

Jakarta.

Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk

Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta:

PT. RajaGrafindo Persada.

Siagian.Sondang.P.1989.Teori Motivasi dan Aplikasinya.Jakarta:Bina Aksara

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D ALFABETA,

CV jl. Gegerkalong Hilir No. 84 Bandung.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed

Methods) ALFABETA, CV jl. Gegerkalong Hilir No. 84 Bandung.

Umara.A.2006.Motivasi Kerja:Proses,Teori,dan Praktis.Yogyakarta:Amara Books

Wijayanto,Dian.2012.Pengantar Manajemen.Semarang:PT Gramedia Pustaka Utama

Hendry Simamora. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,

Yogyakarta.


96

http://yuharariskiyah.wordpress.com/2013/11/09/definisi-manajemen-sumber-daya-

manusia-menurut-para-ahli/

http://www.konsistensi.com/2014/06/uji-regresi-berganda-dengan-spss.html

https://metodologi-penelitian/pengujian-hipotesis-regresi-dengan-f-hitung/

http://Kampoengdjowo.com/about-us.php


http://yuharariskiyah.wordpress.com/2013/11/09/definisi-manajemen-sumber-daya-manusia-menurut-para-ahli/

http://yuharariskiyah.wordpress.com/2013/11/09/definisi-manajemen-sumber-daya-manusia-menurut-para-ahli/

http://www.konsistensi.com/2014/06/uji-regresi-berganda-dengan-spss.html

LAMPIRAN


LAMPIRAN 1

KUESIONER

(untuk karyawan)

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(kampoeng djowo sekatul Kendal)

Jawa Tengah

A. Identitas Responden

1. Jenis Kelamin :

2. Usia :

3. Lama Bekerja :

B. Petunjuk Pengisian

1. Jawab pertanyaan yang ada dan pilih salah satu yang sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya dari 5 jawaban, beri tanda (X) pada Bapak/ Ibu

pada jawaban yang dipilih dalam kotak kecil yang tersedia.

2. Keterangan pilihan : SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


Pelatihan

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Perusahaan selalu mengadakan variasi jabatan sesuai dengan

ketrampilan yang saya miliki.

2. Perusahaan memberikan kesempatan saya untuk meningkatkan

kelincahan mental berpikir dari segala arah.

3. Perusahaan memberikan kesempatan saya untuk meningkatkan

kemampuan ber komunikasi.

4. Perusahaan meningkatkan rasa ingin tahu dan pengetahuan

saya.

5. Perusahaan mengembangkan kecepatan para karyawan dalam

melakukan tugasnya.

6. Perusahaan memberikan dorongan Arah hidupnya mantap dan

mandiri terhadap saya

Motivasi


1. Perusahaan memberikan saya jaminan dan kesehatan dalam

bekerja.

2. Perusahaan memberikan kebebasan kepada saya untuk hal-hal

yang baru mengenai pekerjaan.

3. Perusahaan selalu memberikan penghargaan kepada karyawan

yang berprestasi.

4. Perusahaan bersikap adil pada karyawan tanpa membedakan

jenis-jenis pekerjaan.

5. Perusahaan memberikan gaji yang sesui dengan tingkat

kesulitan pekerjaan.

6. Perusahaan memberikan jaminan hari tua kepada karyawan.


Kinerja karyawan


1. Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

telah di tentukan.

2. Saya mampu menganalisis data/informsi yang telah tersedia di

perusahaan.

3. Saya tidak pernah gagal dalam menggunakan mesin atau

peralatan.

4. Saya dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang berada

di perusahaan.

5. Saya selalu berusaha melakukan tugas pekerjaan yang sudah

menjadi tanggung jawab saya.

6. Saya selalu melakukan tugas tanpa menunggu perintah dari

atasan.


LAMPIRAN 2

Kampoeng Djowo Sekatul Pelatihan

1 2 3 4 5 6 6

Responden JUMLAH rata- rata

1 4 3 3 4 3 3 20 3.333333

2 4 3 4 3 2 2 18 3

3 4 4 3 3 3 3 20 3.333333

4 3 4 3 5 3 4 22 3.666667

5 4 4 5 3 4 4 24 4

6 4 3 4 3 4 5 23 3.833333

7 4 2 4 4 4 3 21 3.5

8 4 3 4 2 2 3 18 3

9 3 4 4 3 3 3 20 3.333333

10 3 2 3 3 3 3 17 2.833333

11 2 3 3 4 4 4 20 3.333333

12 3 2 4 4 3 5 21 3.5

13 3 2 3 4 2 3 17 2.833333

14 3 3 3 4 3 4 20 3.333333

15 3 4 2 4 4 4 21 3.5

16 3 3 3 3 3 3 18 3

17 4 4 5 5 4 4 26 4.333333

18 3 3 3 3 3 3 18 3

19 5 5 5 4 5 3 27 4.5

20 2 2 4 4 2 4 18 3

21 2 4 3 4 4 4 21 3.5

22 3 4 3 2 2 2 16 2.666667

23 3 3 3 3 3 3 18 3

24 2 3 3 2 3 2 15 2.5

25 5 4 3 2 4 2 20 3.333333

26 1 1 3 3 3 4 15 2.5

27 4 4 3 3 3 4 21 3.5

28 3 4 3 3 2 2 17 2.833333

29 5 3 3 3 5 5 24 4

30 3 2 4 4 5 5 23 3.833333

31 2 3 2 4 4 4 19 3.166667

32 4 4 4 4 4 4 24 4

33 3 3 3 3 3 4 19 3.166667

34 1 2 4 4 5 2 18 3

35 3 5 5 5 4 4 26 4.333333

36 3 2 3 4 2 2 16 2.666667


37 5 5 4 4 3 3 24 4

38 3 1 1 1 1 1 8 1.333333

39 3 4 5 5 4 4 25 4.166667

40 4 5 2 3 2 4 20 3.333333

41 2 3 3 4 1 1 14 2.333333

42 2 2 2 2 2 4 14 2.333333

43 3 4 3 5 5 3 23 3.833333

44 4 3 3 4 3 4 21 3.5

45 3 5 3 2 4 5 22 3.666667

46 2 2 3 3 3 3 16 2.666667

47 2 2 4 2 4 4 18 6

48 5 4 4 4 3 4 24 4

49 5 2 3 1 2 4 17 2.833333

50 2 3 4 5 3 3 20 3.333333

19.74

jumlah 160 159 168 170 160 170

rata-rata 3.2 3.18 3.36 3.4 3.2 3.4

Kampeng Djowo Sekatul motivasi

1 2 3 4 5 6

Responden total rata-rata

1 2 3 4 4 5 3 21 3.5

2 2 4 4 5 4 5 24 4

3 2 3 2 2 3 1 13 2.166667

4 2 4 2 3 3 3 17 2.833333

5 2 4 4 5 4 1 20 3.333333

6 2 3 2 2 2 1 12 2

7 2 2 3 4 1 1 13 2.166667

8 1 3 3 4 2 1 14 2.333333

9 2 4 4 4 5 2 21 3.5

10 3 3 2 4 4 3 19 3.166667

11 1 4 4 2 2 2 15 2.5

12 1 2 3 4 2 1 13 2.166667

13 1 3 3 3 2 1 13 2.166667

14 1 2 1 1 1 1 7 1.166667

15 1 4 5 5 5 1 21 3.5

16 3 3 3 3 3 3 18 3

17 5 5 5 5 5 5 30 5

18 5 4 5 4 5 5 28 4.666667

19 3 3 3 3 3 3 18 3


20 1 4 1 2 2 2 12 2

21 1 3 2 5 4 2 17 2.833333

22 1 3 2 3 4 1 14 2.333333

23 3 2 2 2 2 2 13 2.166667

24 1 2 2 3 1 1 10 1.666667

25 5 2 2 3 5 4 21 3.5

26 2 2 1 3 3 3 14 2.333333

27 1 2 1 3 2 1 10 1.666667

28 1 2 1 5 3 1 13 2.166667

29 5 5 4 3 3 3 23 3.833333

30 2 4 2 4 2 1 15 2.5

31 2 3 5 4 4 4 22 3.666667

32 2 4 2 4 2 2 16 2.666667

33 1 3 2 4 3 2 15 2.5

34 1 3 3 4 1 4 16 2.666667

35 4 5 4 4 4 3 24 4

36 3 4 2 2 3 1 15 2.5

37 3 5 5 5 4 2 24 4

38 3 1 2 3 1 2 12 2

39 3 4 3 3 2 2 17 2.833333

40 2 1 2 4 3 2 14 2.333333

41 2 3 3 3 3 2 16 2.666667

42 2 2 2 2 2 2 12 2

43 2 3 4 3 4 2 18 3

44 2 3 2 4 3 1 15 2.5

45 4 5 4 5 5 3 26 4.333333

46 2 3 2 3 2 1 13 2.166667

47 2 4 2 4 2 2 16 2.666667

48 5 5 5 2 4 2 23 3.833333

49 2 3 4 5 3 1 18 3

50 3 4 2 3 4 3 19 3.166667

jumlah 114 162 142 174 151 107 16.91837

rata-rata 2.28 3.24 2.84 3.48 3.02 2.14


Kampoeng Djowo Sekatul Kinerja Karyawan

1 2 3 4 5 6

Responden total rata-rata

1 4 3 3 3 4 4 21 3.5

2 4 5 4 4 4 5 26 4.333333

3 4 4 5 3 5 5 26 4.333333

4 5 3 3 4 3 4 22 3.666667

5 4 3 4 3 4 4 22 3.666667

6 4 4 3 5 5 5 26 4.333333

7 4 4 4 5 5 5 27 4.5

8 3 4 4 3 5 5 24 4

9 3 4 1 4 4 5 21 3.5

10 4 3 3 5 5 5 25 4.166667

11 5 4 3 4 4 5 25 4.166667

12 4 3 2 4 4 5 22 3.666667

13 3 4 2 4 4 5 22 3.666667

14 3 4 4 4 5 5 25 4.166667

15 4 3 1 3 5 5 21 3.5

16 4 3 4 4 4 4 23 3.833333

17 3 3 2 3 2 2 15 2.5

18 4 4 3 5 5 3 24 4

19 4 4 3 4 4 5 24 4

20 3 3 3 3 3 3 18 3

21 4 4 2 4 4 5 23 3.833333

22 4 3 2 4 4 5 22 3.666667

23 3 4 4 5 5 5 26 4.333333

24 4 4 4 4 4 4 24 4

25 3 4 4 4 5 5 25 4.166667

26 4 3 4 5 5 5 26 4.333333

27 3 3 4 4 5 5 24 4

28 3 4 3 4 5 5 24 4

29 3 4 4 4 5 5 25 4.166667

30 5 3 4 4 4 5 25 4.166667

31 4 4 2 4 4 4 22 3.666667

32 4 4 4 3 4 4 23 3.833333

33 4 4 4 4 4 4 24 4

34 4 3 4 4 3 5 23 3.833333

35 4 4 3 4 4 4 23 3.833333

36 5 3 4 5 5 4 26 4.333333


37 4 3 2 3 4 3 19 3.166667

38 4 3 5 4 4 4 24 4

39 3 4 4 2 1 4 18 3

40 5 5 4 5 5 5 29 4.833333

41 2 5 4 4 3 5 23 3.833333

42 4 3 3 5 4 4 23 3.833333

43 4 4 2 4 4 4 22 3.666667

44 4 3 4 3 3 3 20 3.333333

45 4 4 2 3 4 5 22 3.666667

46 4 4 3 4 5 4 24 4

47 4 3 1 5 5 4 22 3.666667

48 4 4 3 3 4 4 22 3.666667

49 4 3 4 2 3 4 20 3.333333

50 1 2 2 1 1 1 8 1.333333

total 188 180 160 191 204 217 22.8

rata-rata 3.76 3.6 3.2 3.82 4.08 4.34


LAMPIRAN 3

KARAKTERISTIK RESPONDEN Statistics

JenisKelamin Usia LamaBekerja

N Valid 50 50 50

Missing 0 0 0

JenisKelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid LAKI-LAKI 21 42.0 42.0 42.0

PEREMPUAN 29 58.0 58.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 19 tahun 1 2.0 2.0 2.0

20 tahun 1 2.0 2.0 4.0

21 tahun 2 4.0 4.0 8.0

22 tahun 1 2.0 2.0 10.0

23 tahun 1 2.0 2.0 12.0

25 tahun 3 6.0 6.0 18.0

26 tahun 2 4.0 4.0 22.0

27 tahun 2 4.0 4.0 26.0

28 tahun 1 2.0 2.0 28.0

29 tahun 2 4.0 4.0 32.0

30 tahun 4 8.0 8.0 40.0

31 tahun 1 2.0 2.0 42.0

35 tahun 1 2.0 2.0 44.0

36 tahun 2 4.0 4.0 48.0

38 tahun 1 2.0 2.0 50.0

39 tahun 2 4.0 4.0 54.0

40 tahun 5 10.0 10.0 64.0

41 tahun 1 2.0 2.0 66.0

42 tahun 2 4.0 4.0 70.0

45 tahun 1 2.0 2.0 72.0

46 tahun 1 2.0 2.0 74.0

47 tahun 3 6.0 6.0 80.0

48 tahun 1 2.0 2.0 82.0

50 tahun 3 6.0 6.0 88.0

52 tahun 1 2.0 2.0 90.0

53 tahun 1 2.0 2.0 92.0

55 tahun 2 4.0 4.0 96.0

59 tahun 1 2.0 2.0 98.0

60 tahun 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


LamaBekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 tahun 4 8.0 8.0 8.0

10 tahun 3 6.0 6.0 14.0

2 bulan 1 2.0 2.0 16.0

2 tahun 6 12.0 12.0 28.0

3 bulan 1 2.0 2.0 30.0

3 tahun 3 6.0 6.0 36.0

4 tahun 2 4.0 4.0 40.0

5 tahun 11 22.0 22.0 62.0

6 bulan 1 2.0 2.0 64.0

6 tahun 7 14.0 14.0 78.0

7 tahun 2 4.0 4.0 82.0

8 tahun 4 8.0 8.0 90.0

9 tahun 5 10.0 10.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


LAMPIRAN 4

UJI VALIDITAS

Correlations

Pelatihan Pelatihan Pelatihan Pelatihan Pelatihan Pelatihan

Total

Pelatihan

Pelatihan Pearson

Correlation 1 .440

** .219 -.098 .078 .120 .488

**

Sig. (2-tailed) .001 .127 .498 .588 .406 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Pelatihan Pearson

Correlation .440

** 1 .270 .259 .275 .126 .658

**

Sig. (2-tailed) .001 .058 .069 .053 .382 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Pelatihan Pearson

Correlation .219 .270 1 .422

** .413

** .213 .664

**

Sig. (2-tailed) .127 .058 .002 .003 .137 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Pelatihan Pearson

Correlation -.098 .259 .422

** 1 .380

** .204 .585

**

Sig. (2-tailed) .498 .069 .002 .006 .155 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Pelatihan Pearson

Correlation .078 .275 .413

** .380

** 1 .469

** .709

**

Sig. (2-tailed) .588 .053 .003 .006 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Pelatihan Pearson

Correlation .120 .126 .213 .204 .469

** 1 .580

**

Sig. (2-tailed) .406 .382 .137 .155 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Total

Pelatihan

Pearson

Correlation .488

** .658

** .664

** .585

** .709

** .580

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Correlations

Motivasi Motivasi Motivasi Motivasi Motivasi Motivasi Total Motivasi

Motivasi Pearson Correlation 1 .431** .418

** .005 .465

** .566

** .696

**

Sig. (2-tailed) .002 .003 .975 .001 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Motivasi Pearson Correlation .431** 1 .578

** .232 .462

** .292

* .698

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .105 .001 .039 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Motivasi Pearson Correlation .418** .578

** 1 .418

** .551

** .391

** .795

**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .003 .000 .005 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Motivasi Pearson Correlation .005 .232 .418** 1 .445

** .215 .529

**

Sig. (2-tailed) .975 .105 .003 .001 .134 .000

N 50 50 50 50 50 50 50


** .551

** .445

** 1 .473

** .808

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .001 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50


* .391

** .215 .473

** 1 .702

**

Sig. (2-tailed) .000 .039 .005 .134 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Total Motivasi

Pearson Correlation .696** .698

** .795

** .529

** .808

** .702

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations

Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan

Total Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan

Pearson

Correlation 1 .009 .092 .403

** .340

* .254 .529

**

Sig. (2-

tailed) .953 .524 .004 .016 .075 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Kinerja

Karyawan

Pearson

Correlation .009 1 .190 .271 .285

* .469

** .533

**

Sig. (2-

tailed) .953 .187 .057 .045 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KinerjaKar

yawan

Pearson

Correlation .092 .190 1 .065 .109 .176 .460

**


Sig. (2-

tailed) .524 .187 .655 .452 .221 .001

N 50 50 50 50 50 50 50

KinerjaKar

yawan

Pearson

Correlation .403

** .271 .065 1 .671

** .484

** .753

**

Sig. (2-

tailed) .004 .057 .655 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KinerjaKar

yawan

Pearson

Correlation .340

* .285

* .109 .671

** 1 .598

** .794

**

Sig. (2-

tailed) .016 .045 .452 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KinerjaK

aryawan

Pearson

Correlation .254 .469

** .176 .484

** .598

** 1 .770

**

Sig. (2-

tailed) .075 .001 .221 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Total

KinerjaKar

yawan

Pearson

Correlation .529

** .533

** .460

** .753

** .794

** .770

** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


LAMPIRAN 5

UJI RELIABILITAS

Pelatihan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.665 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P_1 16.54 10.621 .229 .681

P_2 16.56 9.313 .442 .605

P_3 16.38 9.832 .498 .593

P_4 16.34 9.943 .354 .637

P_5 16.54 9.029 .522 .575

P_6 16.34 10.025 .353 .637

Motivasi


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P_1 14.72 17.104 .529 .777

P_2 13.76 17.860 .561 .770

P_3 14.16 15.892 .669 .742

P_4 13.52 19.602 .350 .812

P_5 13.98 15.734 .687 .737

P_6 14.86 17.266 .546 .772


Cronbach's

Alpha N of Items

.801 6


Kinerja Karyawan


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P_1 19.04 8.815 .337 .699

P_2 19.20 9.020 .372 .692

P_3 19.60 8.816 .170 .766

P_4 18.98 7.285 .596 .620

P_5 18.72 6.736 .636 .600

P_6 18.46 7.192 .621 .611


Cronbach's

Alpha N of Items

.710 6


LAMPIRAN 6

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .51608585

Most Extreme Differences Absolute .153

Positive .089

Negative -.153

Kolmogorov-Smirnov Z 1.082

Asymp. Sig. (2-tailed) .192

a. Test distribution is Normal.

Uji Heteroskedastisitas


Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constan

t) 4.607 .389

11.842 .000

Pelatiha

n -.071 .113 -.092 -.628 .533 .875 1.143

Motivasi -.201 .099 -.298 -2.034 .048 .875 1.143

a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Regresi Linear Berganda

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .477a .228 .195 .61511

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.251 2 2.626 6.939 .002a

Residual 17.783 47 .378

Total 23.034 49

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .074 .817 .091 .928

PELATIHAN .445 .153 .373 2.913 .005

MOTIVASI .363 .162 .288 2.244 .030

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Koefisien Determinasi

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .342a .117 .079 .52695

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi


LAMPIRAN 7

TANGGAPAN RESPONDEN


SS S N TS STS

Pertanyaan 1 Frequency 5 2 9 20 14 50

Percent (%) 10 4 18 40 28 100


Percent (%) 12 28 36 20 4 100


Percent (%) 12 20 18 40 10 100


Percent (%) 18 32 32 16 2 100


Percent (%) 14 22 26 28 10 100


Percent (%) 6 6 20 32 36 100


SS S N TS STS


Percent (%) 10 62 24 2 2 100

Pertanyaan 2 Frequency 3 25 21 1 - 50

Percent (%) 6 50 42 2 - 100


Percent (%) 4 44 26 20 6 100


Percent (%) 20 50 24 4 2 100


Percent (%) 36 46 12 2 4 100


Percent (%) 52 36 8 2 2 100


SS S N TS STS


Percent (%) 12 24 40 20 4 100


Percent (%) 10 30 32 24 4 100


Percent (%) 10 28 52 8 2 100


Percent (%) 12 38 32 14 4 100


Percent (%) 10 28 38 20 4 100


Percent (%) 10 42 30 14 4 100


LAMPIRAN 8


PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ... · PDF fileTERHADAP KINERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ... · PDF fileTERHADAP KINERJA...