MODUL 8

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

TRAINING AND DEVELOPMENT

Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049 5. Hendri 004-2011-05-051 6. Sony Anggoro 004-2011-05-006 7. Stefanus Setiady 004-2011-05-007 8. Dedi Iskandar 004-2008-

Indutrial Engineering 2011 28 Mei 2013

President University Jababeka Education Park

Jl. Ki Hajar Dewantara, Kota Jababeka Cikarang Baru, Bekasi 17550 Telp : (021)8910-9762-63

Fax : (021)8910-9768

2

MODUL 8

TRAINING AND DEVELOPMENT PREPARED BY Group 4

A. Orientasi Karyawan

1. Pengertian

Suatu prosedur untuk memberikan para karyawan baru informasi

mendasar mengenai latar belakang perusahaan.

2. Tujuan

a. Memberikan karyawan baru dengan informasi yang mendasar

mengenai latar belakang perusahaan.

b. Program mungkin disusun dimulai dari yang singkat, informasi sampai

dengan kursus yang format dan waktunya lama

3. Mengapa Orientasi Penting ?

a. Orientasi menjelaskan hal-hal mendasar tentang perusahaan—sering

disediakan didalam buku karyawan

b. Peraturan dan kebijakan sering didiskusikan

c. Membuat karyawan baru merasa senang

d. Menggambarkan organisasi—the big picture

e. Mendefinisikan perilaku kerja yang diharapkan

f. Sosialisasi karyawan baru terhadap cara-cara yang ada di dalam

perusahaan

3

4

B. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

a. Mengajari karyawan baru keterampilan dasar yang mereka butuhkan

untuk menyelesaikan pekerjaan

b. Proses pengajaran keterampilan dasar sesuai tuntutan pekerjaan kepada

karyawan baru

c. Suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk memudahkan

karyawan mempelajari pekerjaan.

d. Merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

malaksanakan tanggungjawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan

standar

2. Pentingnya Pelatihan

Pelatihan berperan dalam meningkatkan produktivitas dan daya saing

perusahaan, karena pelatihan dapat :

a. Menambah pengetahuan karyawan tentang pesaing-pesaing dan

budaya luar, dimana pengetahuan itu sangat penting bagi keberhasilan

perusahaan di pasar dunia

b. Meningkatkan keahlian dan keterampilan karyawan sehingga bisa

menjalankan teknologi baru, misalnya pemakaian robot dan komputer

c. Membantu karyawan agar dapat bekerja secara efektif dalam tim

d. Mendorong budaya perusahaan agar tetap menekankan pada inovasi,

kreativitas, dan pembelajaran

e. Mengatasi keusangan keahlian karyawan

f. Mendorong karyawan untuk selalu siap bekerja sama dengan

kelompok lain

3. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan

Sasaran pelatihan dapat bermanfat dalam :

a. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang

mencakup materi, metoda, cara penyampaian, sarana pelatihan

b. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan

5

pihak yang memerlukan pelatihan

c. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan

dalam rangka mencapai sasaran.

d. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan

e. Memudahkan penilaian hasil program pelatihan

f. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang

yang meminta pelatihan mengenai keefektifan pelatihan yang

diselenggarakan

4. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan yang ingin dicapai :

a. Untuk meningkatkan kuantitas output

b. Untuk meningkatkan kualitas output

c. Untuk menurunkan biaya dan perawatan

d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan

e. Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan

kepuasan kerja

f. Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan

5. Kebutuhan Pelatihan

a. Kebutuhan memenuhi kebutuhan sekarang

Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi karyawannya yang

tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.

b. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya

Pada tingkat hirarki manapun dalam perusahaan sering dilakukan

rotasi jabatan.

Alasannya bermacam-macam, untuk mengatasi kejenuhan, atau

untuk pengembangan diri

c. Untuk memenuhi tuntutan perubahan

Perubahan-perubahan baik intern maupun ekstern sering

memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.

Meskipun tidak ada persoalan antara kemampuan orangnya dengan

6

tuntutan jabatannya, tetapi dalam rangka menghadapi perubahan di

atas, dapat diantisipasi dengan adanya pelatihan yang bersifat

potensial.

6. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Identifikasi dapat dilakukan dengan cara

a. Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan

b. Menganalisis penilaian prestasi

c. Menganalisis catatan karyawan, dari catatan karyawan yang berisi

tentang latar belakang pendidikan, hasil tes seleksi penerimaan,

pelatihan yang pernah diikuti, kegagalan kerja, dan lain sebagainya.

d. Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang keluhan

pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi, dan lain-lain yang dapat

dipelajari

Menganalisis masalah

Merancang jangka panjang perusahaan

7. Lima (5) langkah dalam Proses Pelatihan & Pengembangan

Langkah-langkah:

a. Analisis kebutuhan

b. Perancangan dengan instruksional

c. Validasi

d. Implementasi

e. Evaluasi dan follow up

Penilaian Kebutuhan

Tujuan Pelatihan & Pengembangan

Kriteria Evaluasi

Materi Program

Prinsip Pembelajaran

Evaluasi dan Umpan Balik

Program Aktual

- Keahlian- Pengetahuan- Kemampuan

- Pekerja

7

8. Merancang Sistem Pelatihan yang Efektif

a. Membuat Pembelajaran Bermakna

Pada awal pelatihan, memberikan pemandangan luas-mata dari

bahan yang akan disampaikan kepada memfasilitasi belajar.

Gunakan berbagai contoh akrab.

Mengatur informasi sehingga Anda bisa menyajikan secara

logis, dan dalam satuan bermakna.

Gunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi trainee.

Digunakan sebagai alat bantu visual mungkin.

b. Mempermudah proses transfer skill

Maksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan situasi

kerja.

Memberikan praktek yang memadai.

Label atau mengidentifikasi setiap fitur dari mesin dan / atau

langkah dalam proses.

Langsung perhatian peserta 'untuk aspek-aspek penting dari

pekerjaan.

Menyediakan "kepala-up" informasi persiapan yang

memungkinkan peserta tahu bahwa mereka mungkin terjadi

kembali pada pekerjaan.

c. Memotivasi Learner

Orang belajar terbaik dengan demikian menyediakan sebanyak

praktik serealistis mungkin.

Trainee belajar dengan baik ketika pelatih segera memperkuat

8

respon yang benar

Trainee belajar terbaik dengan langkah mereka sendiri.

Buat kebutuhan pelatihan dirasakan dalam pikiran peserta

pelatihan.

Jadwal penting juga: Kurva belajar turun di akhir hari, kurang

dari pelatihan sehari penuh yang paling efektif.

Menganalisis Kebutuhan Pelatihan

d. Salah satu sistem pelatihan yang dapat mendorong daya saing

perusahaan adalah instructional design process, yaitu:

Suatu pendekatan sistematis untuk mengembangkan program

pelatihan yang memiliki berbagai komponen.

e. Komponen-komponen instructional design process, yaitu:

Melakukan penilaian kebutuhan

Mempersiapkan karyawan baru agar bersedia belajar

Menciptakan lingkungan belajar

Menjamin adanya transfer pelatihan

Memilih metoda pelatihan

Mengevaluasi pelatihan

C. Pengembangan

1. Pengertian

a. Segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau

masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau

peningkatan keterampilan

b. Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui

pendidikan dan latihan

9

2. Tujuan Pengembangan

a. Meningkatkan produktivitas kerja

b. Meningkatkan efisiensi

c. Mengurangi terjadinya berbagai kerusakan

d. Mengurangi tingkat kecelakaan dalam bekerja

e. Meningkatkan pelayanan yang lebih baik

f. Meningkatkan moral karyawan

g. Memberikan kesempatan bagi peningkatan karir

h. Meningkatkan kemampuan manajer mengambil keputusan

i. Meningkatkan kepemimpinan seseorang lebih baik

j. Meningkatkan balas jasa

3. Jenis-jenis Pengembangan

a. Pengembangan secara formal

Karyawan ditugaskan oleh perusahaan mengikuti pendidikan dan

latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun oleh lembaga

pendidikan/pelatihan, karena tuntutan pekerjaan untuk saat ini atau

masa datang

Pengembangan secara informal

Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan

mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur

yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatannya

4. Proses Pengembangan

Proses pengembangan meliputi :

Tetapkan Sasaran

Pilih Kurikulum Yang Mendukung Sasaran

Siapkan Sarana

Tetapkan Syarat dan Jumlah Peserta

Tunjuk Pelatih

10

Laksanakan Proses Belajar Mengajar

5. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

a. Manfaat Untuk Perusahaan

Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif

terhadap orientasi pada keuntungan

Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat

perusahaan

Membantu pengembangan perusahaan

Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja

Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan

yang ada

b. Manfaat Untuk Individual

Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik

dan pemecahan masalah yang efektif

Memotivasi prestasi, pertumbuhan, tanggungjawab dan kemajuan

diinternalisasikan dan dilaksanakan

Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan

kepercayaan diri

Membantu seseorang dalam mengatasi stres, kekecewaan dan

konflik

Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar

6. Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

a. Metoda Praktis (on the job training)

On the job training merupakan metoda latihan yang paling banyak

digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi

langsung seorang pelatih yang berpengalaman.

11

Teknik-teknik yang sering digunakan

Rotasi Jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-

bagian organisasi yg berbeda dan praktek berbagai macam

keterampilan manajerial

Latihan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada

pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para

karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang

Magang

Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang

yg lebih berpengalaman.(dikombinasikan dengan off-the-job)

Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa

dengan hubungan tutor – mahasiswa

Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai

anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan

pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.

b. Metoda–metoda Simulasi

Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi

tiruan (artificial) suatu aspek organsiasi dan diminta untuk

menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya

Metoda-metoda yang umum digunakan

Metode Studi Kasus

Role Playing

12

Business Games

Vestibule Training

Latihan Laboratorium (Laboratory Training)

Program-program Pengembangan Eksekutif

c. Teknik-teknik Presentasi Informasi

Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah

untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada

para peserta

Metoda-metoda yang umum digunakan

Kuliah

Presentasi Video

Metode Koperensi

Programmed Instruction

Studi Sendiri (Self-Study)

7. Evaluasi Program Pelatihan

Mengapa program pelatihan perlu dievaluasi ?

1. Untuk menentukan apakah tujuan program pelatihan tercapai atau

tidak

2. Untuk menentukan apakah isi dan administrasi pelatihan memuaskan

atau tidak

3. Untuk menentukan manfaat dan biaya finansial program

4. Untuk membandingkan biaya dan manfaat dari berbagai program

pelatihan guna memilih program mana yang paling baik.

5. Implementasi dari program pelatihan dan pengembangan berfungsi

sebagai proses transformasi.

6. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-

karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan

tanggungjawab lebih besar.

7. Untuk menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen

13

harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan pelatihan dan pengembangan

secara sistematis.

PROSES EVALUASI

Kriteria Evaluasi

Tes Pendahuluan (Pre Test)

Para karyawan dilatih atau

dikembangkan

Tes Purna (Post-Test)

Transfer atau Promosi

Follow Up

14

8.

15