Managing human resources By Luis R. Gomez Mejia

MANAGING

HUMAN

RESOURCES

By Luis R. Gómez Mejia

Discussion Questions

CHAPTER 8 – CHAPTER 17

MANAGING HUMAN RESOURCES

December 27, 2014

E-mail : [email protected] 2

CHAPTER 08

“EMPLOYEE DEVELOPMENT”

1. Masalah kinerja tampaknya terlalu umum di tempat kerja Anda. Orang-orang

tampaknya tidak dapat menempatkan usaha sebagai apa yang diperlukan, dan

konflik interpersonal pada tim kerja tampaknya menjadi konstan. Apakah

pelatihan adalah jawabannya? Jika demikian, jenis pelatihan apa yang harus

dilakukan? Apa tindakan lain yang mungkin sesuai?

2. Menurut Anda seberapa efektif pelatihan dalam meningkatkan motivasi

karyawan?

3. Pekerja yang menderita buta huruf, malu dan takut. Catatan seorang manajer HR,

"Mereka akan menanyakan cara kerja berkali-kali, walaupun instruksi manual

terdapat pada mesin mereka... sebagian pekerja sepertinya selalu mengalami

masalah dengan penglihatan dan kacamata mereka ... sebagian pekerja sepertinya

selalu mengalami masalah dengan kacamata mereka ... kebenaran adalah bahwa

mereka tidak dapat membaca." Bagaimana kamu dapat mengidentifikasi pekerja

yang harus menerima pelatihan perkuliahan? Diskusikan perbedaan antara

perkuliahan umum dan perkuliahan fungsional dan bagaimana Anda akan

memutuskan pada persoalan mana seharusnya program pelatihan dialamatkan.

4. Seberapa penting efektivitas sebuah program pelatihan diukur dalam ketentuan

dollar? Mengapa penting untuk mengukur efektivitas pelatihan pertama kali?

5. Pelatihan menyediakan para pekerja dengan keterampilan yang dibutuhkan di

tempat kerja. Bagaimanapun, banyak organisasi yang mempunyai lingkungan

dinamis yang mana perubahan adalah normal. Bagaimana persyaratan pelatihan

dapat diidentifikasikan ketika tugas-tugas pekerjaan adalah target yang bergerak?

6. Simuflite, sebuah perusahaan pelatihan penerbangan texas mengharapkan untuk

menyiapkan atau menggerakan persaingan dengan fas track, pelatihan bedasarkan

kompeter (CBT) kurikulum bagi pilot. Resiko baru mengirimkan simuflit

memasuki nose drive . Secara tradisional dalam pelatihan sekolah, pilot

menanyakan pertanyaan dan mempelajari dari cerita perang yang diungkapkan


December 27, 2014


oleh rekan sekelas dan instruktur. Dengan fas trak, mereka duduk di depan

komputer selama berjam-jam menyerap informasi.interaksi mereka hanya tertuju

pada layar komputer untuk menyediakan jawaban atas pertanyaan, kualitas tak

digunaka sangat cepat. pilot tumbuh dengan sibiti di lingkungan sekolah.

Pengalaman apa pada simuflite,yang menyarankan mengenai batasan dari media

inter aktif ? dalam situasi apa cibiti yang mungkin paling banyak menguntungkan

bagi pelatih ?

7. Menurut salah satu survey, daftar pelatih berikut sebagai beberapa pembawaan

dari pelatih yang berhasil : pengetahuan dari subjec, penyesuaian, kesungguhan,

dan rasa humor. Pembawaan lain apa yang kamu fikirkan bahwa pelatih harus

sukses dalam situasi pelatihan?

Jawaban

1. Iya, pelatihan adalah jawabannya. Jenis pelatihan yang cocok adalah pelatihan tim

dan pelatihan keragaman, karena para karyawan kurang mampu mengidentifikasi

usaha apa yang diperlukan oleh perusahaan, selain itu dengan pelatihan

keanekaragaman para karyawan dapat dengan mudah berinteraksi dan beradaptasi

dengan karyawan lain yang berbeda kebiasaan. Dengan demikian akan

menjadikan lingkungan kerja lebih menyenangkan dan pegawai bekerja lebih

efektif dan efisien.

Tindakan lain yang mungkin sesuai agar hal ini berhasil adalah orientasi dan

sosialisasi mengenai pekerjaan mereka diawal, sehingga karyawan lebih

memahami apa saja yang menjadi bagian dan tanggung jawab mereka yang

kemudian akan mengurangi kesalahan dalam bekerja.

2. Dengan diadakannya pelatihan, karyawan akan berlomba untuk mendapatkan

pelatihan tersebut, sehingga karyawan akan meningkatkan kinerja mereka.

Dengan demikian perusahaan akan mendapat keuntungan dari pelatihan tersebut.

Karyawan lebih termotivasi untuk lebih meningkatkan performa mereka.

3. Pekerja yang harus menerima pelatihan perkuliahan adalah karyawan yang

berpotensi dimasa yang akan datang tetapi keahlian dasarnya kurang, maka

mereka harus mendapatkan pelatihan umum, misalnya sebuah posisi memerlukan


December 27, 2014


pegawai dengan kualifikasi yang sudah ditentukan maka ada beberapa pegawai

yang mendapatkan pelatihan untuk memenuhi persyaratan tersebut.

Perkuliahan khusus lebih mengacu pada pemahaman ilmu dan konsep dengan

kata lain pendalaman ilmu pengetahuan. Sedangkan perkuliahan fungsional

cenderung lebih kepada keahlian yang khusus seperti pengoperasian computer,

pengoperasian mesin, jika dalam perusahaan konveksi, keahlian menjahit dan lain

sebagainya.

4. Keefektivan sebuah pelatihan sangat penting diukur dan diperhitungkan terlebih

dahulu sebelum dimulai, apa yang menjadi alasan dan tujuannya agar biaya yang

dikeluarkan tidak terlalu mahal, karena pelatihan bisa menjadi mahal apabila

perencanaannya kurang matang.5.

5. Diidentifikasinya dengan cara melihat:

Reaksi

Pembelajaran

Perilaku

Hasil

6 dan 7 Belum


December 27, 2014


CHAPTER 09

“DEVELOPING CAREERS”

1. Telah dikemukakan bahwa pelatihan dapat mengakibatkan pergantian, tetapi

pengembangan karir dapat mengurangi itu. Membedakan antara pelatihan dan

pengembangan karir. Mengapa pelatihan mengakibatkan pergantian sedangkan

pengembangan karir mungkin meningkatkan retensi? Jelaskan.

2. Bagaimana Anda pergi dalam mempertahankan dan mengembangkan karyawan

yang lebih tua yang merupakan bagian dari karier dual-pasangan?

3. Organisasi saat ini datar dan menawarkan lebih sedikit kesempatan untuk

kemajuan. Bagaimana menurut Anda karir harus dikembangkan dalam jenis

lingkungan organisasi?

4. Apa tantangan melakukan pose unit keluarga non-tradisional untuk rencana

pengembangan karir perusahaan? Bagaimana perusahaan dapat memenuhi

tantangan ini?

5. Orang-orang yang membuat strategi fokus karier pada kemajuan karir melalui

intrik politik daripada kinerja sempurna. Para ahli telah menunjukkan empat cara

di mana para pekerja mencoba untuk mempengaruhi atasan mereka dan pendapat

dari mereka: melakukan suatu kebaikan bagi seorang atasan dengan harapan

bahwa suatu hari nanti akan diberi dukungan kembali, sesuai pendapat (setuju

dengan atasan dalam rangka membangun kepercayaan dan hubungan), perangkat

tambahan lain adalah pujian, dan presentasi diri menggambarkan diri sendiri

mempunyai ciri-ciri yang sangat diinginkan dan motif. Dalam jalan lain apa

mungkin karyawan mencoba untuk mempengaruhi pendapat atasan mereka di

antara mereka? Bagaimana mungkin para manajer menceritakan kepada

karyawan? Apa ukuran-ukuran yang harus digunakan ketika memutuskan

karyawan untuk mempromosikan?

6. Perusahaan menggunakan berbagai taktik untuk mendorong manajer dalam

membuat pengembangan karyawan sebagai prioritas utama. Di Honeywell,

misalnya, sebuah penghargaan prestisius bernilai $ 3.000 diberikan kepada para


December 27, 2014


manajer yang berkontribusi kuat untuk profitabilitas unit mereka, yang membantu

pengembangan karir sekurang-kurangnya tiga orang, dan yang memiliki catatan

yang sangat baik sebagai mentor dari beragam kelompok karyawan. Pemenang

mendapatkan pengakuan seluruh perusahaan serta imbalan keuangan. Apa

pendapat Anda tentang kebijakan ini mengikat imbalan keuangan untuk orang

pembangunan? Apa sajakah cara-cara lain manajer perusahaan dapat terus

bertanggung jawab untuk mengembangkan orang-orang yang mengawasi?

Jawaban

1. Pelatihan yaitu proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru

untuk melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan pengembangan karier yaitu

seragkaiaan aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada

eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pencapaiaan karier seseorang. Jadi

pelatihan, lebih ditujukan kepada karyawan baru agar dapat meningkatkan

keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan

pengembangan karier ditujukan kepada karyawan lama agar dapat mencapai

kariernya dengan gemilang dan kinerja yang maksimal. Dengan adanya jalur

karier maka karyawan dapat termotivasi sehingga otomatisasi akan meningkatkan

kinerjanya.

2. Sekitar 2/3 dari semua orang yang lebih tua berada dalam tenaga kerja saat ini,

dan kelompok ini adalah sumber kandidat yang penting. Oleh kerena itu harus di

pertahankan karena mereka mempunyai banyak pengalaman dan juga memiliki

tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Perusahaan dapat memberikan

fleksibilitas jadwal karyawan seperti pada waktu jam santai pada awal/ akhir hari

dan lingkungan kerja yang mendukung pada karyawannya.

3. Karir harus dikembangkan di dalam organisasi untuk mencapai status, pekerjaan,

dan karier yang menunjang minat, kemampuan, nilai-nilai, dan keahliannya. Hal

tersebut untuk memilih jabatan, pekerjaan, dan karier yang sesuai dengan tuntutan

tuntutan proyeksi masa depan untuk berbagai jenis pekerjaan didalam orgaisasi.


December 27, 2014


4. Tantangannya yaitu: (1) yang akan bertanggung jawab untuk pembangunan, (2)

berapa banyak penekanan pada pembangunan yang sesuai, (3) bagaimana

kebutuhan pengembangan tenaga kerja yang beragam (seperti dual-karir

pasangan) akan dipenuhi. Perusahaan memenuhi tanntangan tersebut dengan

pengawasan (mentoring), pelatihan, rotasi pekerjaan, dan asisten program.

5. Mungkin saja. manajer harus lebih terbuka dengan masukan yang diberikan

karyawannya sehingga karyawan merasa dihargai. Ukuran-ukuran yang harus

digunakan ketika memutuskan karyawan dipromosikan harus terlebih dahulu

melalui tahap penilaiaan, dan dilihat kinerja karyawan tersebut melalui Kartu nilai

SDM.

6. Menutut kami kebijakan tersebut sangat baik untuk lebih memotivasi seseorang

bekerja dengan lebih produktif sehingga lebih giat lagi bekerja untuk

mendapatkan imbalan tersebut. Cara-cara lain yaitu seperti promosi kenaikan

jabatan, kenaikan gaji dan lain-lain.


December 27, 2014


CHAPTER 10

“MANAGING COMPENSATION”

1. Beberapa perusahaan memiliki kebijakan selektif yang ditawarkan untuk

mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan. Apa pro dan kontra dari

kebijakan ini? Jelaskan!

Jawaban :

Kebijakan eksternal adalah tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk

pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal

Pro: Memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan

mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk meminimalkan

ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi.

Kontra : Perusahaan memerlukan waktu yang relative lama dalam menetapkan

kebijakan eksternal karena perusahaan perlu melakukan survei pasar untuk

menetapkan kebijakan eksternal ini.

2. Beberapa perusahaan mengubah pemberian kompensasi langsung kepada

karyawan dengan penghargaan non moneter dalam pengganti upah yang lebih

tinggi (lihat Manajer Notebook, "Menghargai Karyawan dengan Kompensasi

nonmoneter '). Menurut Anda, mengapa ini terjadi? Apakah Anda pikir ini

adalah hal yang baik bagi perusahaan dan karyawan? Jelaskan.

Jawaban :

Karena penghargaan nonmoneter merupakan kepuasan yang diterima karyawan

dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau psikis dimana

karyawan bekerja. Yang termasuk penghargaan bukan uang misalnya rasa aman,

atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karir,

peluang kenaikan penghasilan, simbol status, ujian dan pengakuan.

Iya baik, karena dengan adanya penghargaan nonmoneter baik karyawan dan

perusahaan dapat menciptakan iklim perusahaan yang kondusif, dan harmonis

sehingga akan meningkatkan tingkat produktivitas dari perusahaan itu sendiri.


December 27, 2014


3. Dalam respon yang agresif terhadap kritik yang menuduh wal mart menyediakan

proverti (sekitar $9.68 per jam rata-rata) dan keuntungan yang sedikit. Kepala

eksekutif wal mart H.Lee Scott, Jr mengatakan wal mart menawarkan pekerjaan

yang stabil dan baik, mencatat bahwa ketika toko di buka lebih dari 3000 orang

dan hanya berlaku untuk 300 pekerja. “Ini tidak masuk akal” Tuan ‘Scott

mengatakan “ada orang-orang yang bersedia menunggu untuk pekerjaan yang

lebih buruk daripada mereka bisa mendapatkan tempat yang lain, dengan manfaat

yang lebih sedikit dan lebih sedikit kesempatan. Berdasarkan pada apa yang anda

pelajari dalam bab ini, apakah anda setuju dengan pendapat Tuan Scott?

Jawaban :

Kami setuju dengan pendapat Tuan Scott, karena dalam melakukan seleksi bagi

para karyawan seperti yang dilakukan Tuan Scott akan mendapatkan karyawan

yang lebih kompeten yang sesuai dengan harapan dari perusahaan, selain itu

dengan mempekerjakan 300 pekerja dapat meminimalisir biaya kompensasi bagi

karyawan.

4. Seorang pengamat berpendapat bahwa ekuitas eksternal harus selalu menjadi

perhatian utama dalam kompensasi, mencatat bahwa ia menarik karyawan terbaik

dan mencegah meninggalkan para pemain utama, apakah Anda setuju?

Jawaban :

Setuju, karena dengan adanya ekuitas eksternal perusahaan dapat membuat

kebijakan pembayaran kompensasi apakah akan membayar lebih tinggi, lebih

rendah atau mengikuti pasar.

5. Selama 2003-2006 banyak perusahaan melakukan PHK pada ribuan pekerja,

membekukan gaji karyawan dan menghapuskan semua bonus. Namun, banyak

dari perusahaan-perusahaan ini menargetkan "karyawan kunci" mereka,dengan

tetap membayar kompensasi besar, sehingga adanya "ketidakadilan" di dalam

angkatan kerja, bahkan di antara karyawan yang bukan karyawan kunci tetapi

melakukan pekerjaan yang sama Bagaimana pro dan kontra dari kebijakan?

Jelaskan.

Jawaban :


December 27, 2014


Pro: mengurangi beban biaya yang harus dikeluarkan perusahaan untuk

memberikan kompensasi dan tunjangan yang lain kepada karyawan yang kurang

kompeten dalam kinerja perusahaan.

Kontra: dapat menimbulkan konflik karena adanya ketidakadilan dalam

pembayaran kompensasi.

6. Amerika Serikat menghadapi kekurangan guru dalam ilmu-ilmu pengetahuan

(biologi, kimia, fisika) dan matematika. Banyak yang percaya hal ini disebabkan

oleh penggunaan satu jadwal gaji untuk semua guru tanpa lapangan, serta skala

senioritas guru untuk membayar berdasarkan berapa lama mereka telah mengajar.

Guru 'serikat-serikat pekerja menentang segala bentuk "diskriminasi gaji

"lapangan (membayar guru bahasa Inggris dan sejarah kurang dari biologi dan

kimia 'guru) atas dasar bahwa semua guru melakukan pekerjaan yang sama.

Apakah Anda setuju bahwa semua guru melakukan pekerjaan yang sama tanpa

memandang lapangan dan, dengan demikian, harus tunduk pada jadwal gaji yang

sama? Jelaskan

Jawaban :

Setuju dengan pendapat itu. Semua guru mata pelajaran apapun melakukan

pekerjaan yang sama, karena mata pelajaran apa pun sangat dibutuhkan oleh

siswa. Misalnya untuk mata pelajaran bahasa inggris maupun biologi ataupun

ilmu-ilmu lainnya saling melengkapi. Jadi sudah sewajarnya setiap guru

memperoleh derajat yang sama.

7. Seperti tercantum dalam Catatan Manajer, 'Hak kompensasi apakah yang keluar

dari batas, " Apakah pembayaran tetap menjadi jarang dilakukan. Menurut anda

dalam hal ini dampak apa yang akan dihadapi jika dilihat dari pandangan

karyawan? jika ada, apakah ada aspek-aspek positif dan negatif dari dampak

tersebut? Jelaskan.

Jawaban :

Positif: Manfaat mencakup berbagai program (misalnya, asuransi kesehatan,

liburan, dan pengangguran kompensasi)


December 27, 2014


Negatif: Perusahaan harus benar-benar memperhitungkan keadaan keuangan yang

akan digunakan untuk membayar kompensasi kepada karyawan.

8. Sebuah kompensasi analis dari pertengahan ukuran perusahaan minyak dan gas

jarang memiliki waktu untuk panggilan survei berbeda vendor untuk

mendiskusikan perbedaan antara rata-rata membayar untuk pekerjaan yang sama.

Sebaliknya, ia memilih nomor dengan yang paling nyaman berdasarkan firasat.

Karena tekanan waktu, dia harus mengandalkan penilaian dan pengalaman untuk

membuat rekomendasi yang masuk akal untuk apa itu "tawaran kompetitif."

Apakah Anda pikir ini adalah praktik yang baik?

Jawaban :

Rasa praktik itu kurang baik . karena setiap pekerjaan meskipun itu pekerjaan

sejenis, belum tentu tingkat kesukaran maupun tingkat resiko nya itu sama.

Semestinya perusahaan seperti perusahaan minyak dan gas harus melakukan

survey keluar dulu. Karena jika perusahaan membayar pekerja dengan rata-rata

pekerjaan yang sama, mungkin para pekerja akan merasa tidsak puas dengan

bayaran tersebut ini akan menimbulkan para pekerja menjadi tidak semangat

dalam bekerja.


December 27, 2014


CHAPTER 11

“REWARDING PERFORMANCE”

1. Bab ini mengidentifikasi tiga asumsi yang mendasari membayar untuk rencana

kinerja. Apakah Anda percaya asumsi ini valid ?

Jawaban :

Ya, kami percaya bahwa asumsi tersebut valid. Karena di dalam bab ini

mengidentifikasi mengenai tiga asumsi dalam membayar karyawan dengan sistem

insentif, yaitu sebuah sistem yang memberikan penghargaan kepada karyawan

dengan mempertimbangkan berapa banyak mereka berkontribusi pada perusahaan

tidak hanya dalam apa yang mereka lakukan, tetapi juga pada seberapa baik

mereka melakukannya berdasarkan pada kinerja individu dan tim.

2. Bagaimana cara pembayaran untuk menawarkan suatu sistem kinerja

meningkatkan motivasi individu karyawan dan meningkatkan kerja sama pada

saat yang sama?

Jawaban :

Dengan adanya sistem pembayaran berdasarkan kinerja, karyawan individu akan

memiliki harapan untuk dapat meningkatkan kualitas dirinya menjadi lebih baik,

serta tujuan individu pun akan tercapai. Selain itu karyawan akan mendapat upah

insentif berdasarkan kinerjanya. Hal tersebut akan mendorong karyawan menjadi

lebih termotivasi. Tetapi di sisi lain hal tersebut juga akan menghancurkan kerja

sama, Karena adanya individualistis. Untuk mengembangkan tim, anggota harus

mempunyai tujuan dan objek yang samadan mempercayai pada kinerja orang lain

dalam grupnya, insentif berdasarkan group dapat memotivasi setiap anggotanya

dalam grup tersebut.

Untuk dapat meningkatkan dua hal tersebut pada hal yang sama, karyawan harus

dapat membedakan tugas dan pekerjaannya agar tidak terjadi masalah. Ketika

tugas tersebut sesuai dengan tim, maka karyawan harus dapat bekerjasama dengan

grup tersebut dan sama halnya ketika tugas tersebut merupakan tugas individu,


December 27, 2014


karyawan dapat mengerjakan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan

dan keterampilannya

3. Beberapa pengamat mencatat bahwa "masalah dengan pembayaran menggunakan

insentif adalah bahwa hal itu seperti senjata motivasi bagi yang kuat yang dapat

dengan mudah kehilangan kendali atas situasi. Apakah Anda setuju? Mengapa

setuju atau mengapa tidak?

Jawaban :

Ya, kami setuju karena dengan menerapkan pembayaran insentif di suatu

organisasi dapat meningkatkan motivasi karena setiap karyawan berkompetisi

untuk mendapatkan reward yang dijanjikan, namun hal tersebut sering kali

membuat individu mengorbankan kualitas produk dan hubungan kerja antara

bawahan dan supervisor menjadi kurang baik. Selain itu dengan adanya kompetisi

akan menghancurkan kerjasama tim. Hal tersebut akan mendorong terjadinya

kehilangan kendali bagi manajemen dan akan merugikan organisasi.

4. Bagaimana sebuah perusahaan dapat menghindari masalah etika yang terkait

dengan insentif keuangan sebagaimana yang disajikan dalam buku catatan

manajer insentif?

Jawaban :

Perusahaan harus melakukan evaluasi terhadap program insentif keuangan

tersebut yang terkadang justru akan merugikan perusahaan. Pada program yang

tersebut juga perlu dilakukan controlling agar dapat meminimalisir terjadinya

masalah etika (mengorbankan kualitas produk). Namun pada kebanyakan

perusahaan dapat membenarkan membayar gaji sesuai dengan formula.

tradisional sistem upah borongan, di mana pekerja dibayar per satuan yang

dihasilkan, mewakili hubungan antara tigthest membayar dan kinerja

5. Lou Gerstner pensiunan CEO IBM mendirikan komisi mengajar pada tahun 2005

untuk meningkatkan kualitas guru. Gerstner adalah dengan menggunakan reputasi

perusahaan sebagai CEO karismatik untuk link bantuan gaji guru kinerja. Untuk


December 27, 2014


melakukannya, ia berencana untuk mengikat guru membayar untuk nilai tes.

Menurut anda ide Gerstner adalah ide yang bagus?

Jawaban :

Ya kami setuju dengan pandangan gerstner,memberikan bantuan gaji guru dalam

meningkatkan kualitas guru dengan melihat hasil nilai tes,karena melalui program

tersebut dapat terlihat lebih objektif dan dapat meningkatkan kualitas serta taraf

hidup para guru.

6. Dalam buku 2005 dunia ini datar, Thomas Friedman berpendapat bahwa dunia ini

datar, artinya adalah menjadi semakin saling terkait. Menurut friedman, jangka

panjang prospek amerika serikat yang tidak begitu besar. India, institut teknologi

khusus adalah mematikan perangkat lunak batalyon wizard. Cina adalah

menghasilkan insinyur dan ilmuwan. Ager mereka semua bekerja untuk upah

yang akan melanggar standar-standar tenaga kerja di amerika serikat tapi

memberikan yang baik pendapatan kelas menengah di negara mereka. Dia

menambahkan bahwa teknologi adalah membuatnya menjadi snap untuk dikirim

lepas pantai pekerjaan akuntan penulis perangkat lunak, radiologi, ilustrator, dan

hanya orang lain yang bekerja di berbasis pengetahuan apakah Anda setuju

dengan friedman adalah penilaian? Apakah ada sesuatu pengetahuan AS pekerja

dapat lakukan untuk mempertahankan standar hidup mereka di dunia perataan ini?

Jawaban :

Ya, hal itu merupakan suatu penilaian subjektif yang dilakukan oleh friedman

untuk mengekspektasi suatu hal. kami setuju pendapat friedman bahwa Negara-

negara semakin saling terkait. Sebaiknya standard hidup mereka lebih

menekankan pada penilaian kerja yang lebih objektif sehingga tidak akan terjadi

diskriminasi atau bahkan kecemburuan social.

Pekerja AS harus dapat bersaing dengan negara lain dengan meningkatkan

kemampuan dan keterampilannya serta dapat memotivasi dirinya sendiri untuk

mengubah kulitas hidupnya menjadi lebih baik.

7. sebuah komite tingkat atas CEO dari perusahaan-perusahaan Prancis terbesar

membuat rekomendasi yang membayar eksekutif puncak harus tetap rahasia di


December 27, 2014


Perancis (tidak seperti Amerika Serikat di mana oleh undang-undang itu harus

diungkapkan untuk semua perusahaan yang diperdagangkan secara publik).

Alasan mereka? CEO Perancis memperoleh hingga 50 persen lebih sedikit

membayar dari Amerika dan Inggris, mitra bagi perusahaan-perusahaan dengan

ukuran hampir sama, dalam industri yang sama, dan untuk tingkat kinerja yang

sama. Dalam konferensi pers, Marc Vienot, ketua kehormatan Societe Generale,

mengatakan bahwa "mengungkapkan adanya saingan hanya akan membantu para

CEO perancis pergi berlibur dengan paket gaji yang lebih baik (selain) Amerika

seperti membual tentang gaji mereka, dan Perancis tidak. apakah Anda setuju

dengan keputusan komite dan rasional?

Jawaban :

Tidak setuju karena di dalam keputusan tersebut tidak adanya keterbukaan/

transparansi diantara stakeholder perusahaan. Jika hal itu tetap dirahasiakan

secara terus-menerus, maka kepercayaan para stakeholder yang lain terhadap

perusahaan-perusahaan Perancis akan berkurang, sehingga akan mengakibatkan

kerugian. Agar terciptanya suasana kerja yang kondusif harus ada saling

keterbukaan diantara para stakeholder agar tidak ada pihak yang dirugikan.

8. Seorang pelanggan Perusahaan Landmark survey melaporkan bahwa orang tidak

mempercayai apa yang dikatakan perwakilan penjualan mengenai produk

perusahaan mereka. Bagaimana Anda menggunakan sistem kompensasi untuk

membantu mengubah citra negatif ini

Jawaban :

Langkah awal yang harus dilakukan, yaitu memperbaiki citra perusahaan tersebut

dengan cara memberikan sosialisasi, baik melalui media cetak maupun elektronik.

Langkah selanjutnya yaitu menganalsisis dan mengidentifikasi masalah tersebut.

Jika kesalahan terjadi pada bagian penjualan, maka perlu memperbaiki sistem

bagian penjualan di perusahaan Landmark, serta membuat dan merumuskan

peraturan-peraturan yang baru yang menekankan pada masalah tersebut agar tidak

terjadi lagi kesalahan. Langkah yang terakhir yaitu dengan memberikan program


December 27, 2014


pelatihan dan pengembangan pada karyawan, khususnya bagian penjualan agar

dapat meningkatkan kemampuannya dalam melakukan penjualan.


December 27, 2014


CHAPTER 12

“Designing and Administering Benefits”

1. Bagaimana mungkin peningkatan keragaman tenaga kerja mempengaruhi desain

paket jaminan karyawan di perusahaan besar?

JAWAB:

Karena setiap jenis pekerjaan memiliki jenis kesulitan dan resiko yang berbeda-

beda berdasarkan pada jabatan atau tingkatan kerja dalam perusahaan tersebut.

Dengan adanya peningkatan keragaman tenga kerja, membuat desain paket

jaminan bagi karyawan menjadi lebih kompleks, karena dengan adanya

peningkatan keragaman tenga kerja makin banyak yang harus dipertimbangkan

oleh perusahaan, karena pada tenaga kerja yang beragam ada berbagai jenis ras,

suku bangsa, agama, berbagai tingkat usia, dan kaum wanita. Satu desain paket

jaminan karyawan mungkin bisa diterima oleh kaum wanita, tetapi desain paket

tersebut belum tentu bisa diterima oleh kaum pria.

2. Berdasarkan mandat, Amerika Serikat hanya empat jaminan, namun perusahaan

AS banyak memberikan manfaat-lain seperti : asuransi kesehatan, jaminan

pensiun, dan liburan dibayar secara sukarela. Mengapa begitu banyak perusahaan

memberikan jaminan ini meskipun mereka tidak secara hukum diharuskan untuk

melakukannya?

JAWAB:

Walaupun tidak ada kewajiban bagi perusahaan untuk memberikan jaminan

karyawan di luar dari 4 mandat, namun dengan adanya beberapa jaminan

tambahan membuat karyawan akan lebih loyal terhadap perusahaan,

meningkatkan kualitas kerja karyawan, dan meningkatkan produktivitas.

3. Apa keuntungan dan kerugian dari memberlakukan undang-undang federal yang

mengharuskan semua atasan untuk memberikan asuransi kesehatan bagi pekerja

mereka?


December 27, 2014


JAWAB:

Keuntungan :

Kesehatan para pekerja terjamin

Karyawan merasa nyaman karena tidak perlu mengkhawatirkan biaya untuk

perawatan kesehatan mereka

Karyawan akan lebih loyal terhadap perusahaan, maka akan meningkatkan

produktivitas

Kerugian :

Jika pemberlakuan tersebut tidak dilaksanakan, maka perusahaan dapat dikenakan

sanksi dan karyawan tidak akan loyal

Pelaksanaan pemberlakuan Undang-undang tersebut merupakan paksaan dari

pemerintah, bukan atas dasar inisiatif perusahaan

4. Bagaimana rencana asuransi perawatan kesehatan (HMO dan PPO) berbeda dari

biaya tradisional untuk rencana asuransi pelayanan kesehatan? Apa biaya dan

manfaat dari masing-masing kepada atasan? Untuk karyawan?

JAWABAN:

Health Maintance Organization adalah organisasi yang menangani pelayanan

kesehatan untuk karyawan beserta keluarganya dengan pembayaran yang minim

pertahunnya. Orang yang memakai jasa HMO, memiliki akses tanpa batas dalam

pelayanan kesehatan, karna organisasi ini memang dibentuk untuk mendorong

pelayanan kesehatan yang preventif (pencegahan) untuk orang-orang yang

memiliki dana terbatas. Anggota dari HMO membayar setiap bulannya, dengan

jumlah yang kecil.

Keuntungan dan Kerugian :

Organisasi yang menangani pelayanan kesehatan untuk karyawan beserta

keluarganya

Orang yang memakai jasa HMO, memiliki akses tanpa batas dalam pelayanan

kesehatan, karna organisasi ini memang dibentuk untuk mendorong pelayanan


December 27, 2014


kesehatan yang preventif (pencegahan) untuk orang-orang yang memiliki dana

terbatas

Pelayanan kesehatan untuk karyawan beserta keluarganya dengan pembayaran

pertahunnya.

Asuransi kesehatan yang tradisional.

Asuransi ini disediakan oleh peruasahaan asuransi secara langsung,

pelaksanaannya langsung antara pasien dan penyedia pelayanan kesehatan.

Asuransi kesehatan yang tradisional ini menyediakan cara pembayaran yang

mengacu pada pengeluaran yang terjadi di tempat pelayanan kesehatan dalam

beberapa komunitas. Dan dengan itu, maka pengaturan pembayaran jaminannya

pun dapat diperkirakan. Penyedia jasa asuransi tradisional yang umum digunakan

di amerika adalah The Blue Cross dan Organisasi Blue Shield. Asuransi kesehatan

ini menanggung akan biaya rumah sakit, biaya operasi, perawatan fisik dan

beberapa penyakit yang serius.

Keuntungan dan Kerugian:

pelaksanaannya langsung antara pasien dan penyedia pelayanan kesehatan

Asuransi kesehatan ini menanggung akan biaya rumah sakit, biaya operasi,

perawatan fisik dan beberapa penyakit yang serius.

Pengaturan pembayaran jaminannya pun dapat diperkirakan

Hanya menyediakan cara pembayaran yang mengacu pada pengeluaran yang

terjadi di tempat pelayanan kesehatan dalam beberapa komunitas

5. Mengapa seharusnya karyawan muda (yang berusia 20-an dan 30-an) peduli

tentang manfaat pensiun?

JAWAB:

Karena di masa pensiun atau masa tidak produktif setiap orang memerlukan

biaya hidup, agar segala kebutuhan seperti kesehatan dan tunjangan pensiun atau

kematian dimiliki pada masa-masa tua atau pensiun, melindungi karyawan atau

selamat dari bencana keuangan dalam kasus kematian mendadak, kecelakaan

yang mengakibatkan cacat, dan penyakit serius. dua jenis asuransi mungkin untuk


December 27, 2014


dimasukkan dalam satu paket manfaat asuransi jiwa dan asuransi cacat jangka

panjang.

6. Mengapa pengendalian biaya suatu isu yang penting dalam program jaminan

karyawan?

JAWAB:

Karena untuk kepentingan pekerja tersebut agar memiliki jaminan kesehatan,

jaminan pension, dan jaminan masa tua, sehingga selama masa pembayaran

kerjanya idak sia – sia.

Karena mungkin kebanyakan perusahaan merasa belum mendapatkan keuntungan

maksimal dalam menerapkan program jaminan karyawan, dimana penerapan

program jaminan tersebut hanya mengeluarkan biaya yang besar saja, namun

keuntungan yang didapatkan perusahaan belum maksimal, untuk itu perusahaan

perlu melakukan pengendalian biaya.

7. Hanya sebagian kecil dari karyawan paruh waktu dan sementara di Amerika

menerima manfaat asuransi kesehatan dan jaminan pensiun dibandingkan dengan

karyawan dengan pekerjaan penuh waktu. Seberapa serius masalah ini? Menurut

Anda pihak mana yang paling mungkin akan terpengaruh oleh kurangnya cakupan

jaminan? Apa, jika ada, bisa dilakukan dalam situasi ini?

JAWAB:

Karena para pekerja paruh waktu hanya di perjakan pada saat tertentu yang mana

pada saat perusahaan memerlukan tenaga kerja lebih, sehingga tidak memiliki hak

kerja seperti pegawai tetap. Masalah tersebut cukup serius karena terjadi

ketidakadilan seharusnya perusahaan tidak membedakan karyawan penuh waktu

dan paruh waktu, karena akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan,

perusahaan akan dianggap melakukan diskriminasi. Adapaun pegawai tetap yang

tidak merima asuransi kesehatan dan pensiun seperti di bawah ini

Karyawan yang berhenti sesuai kehendaknya sendiri

Karyawan yang bermasalah (Contohnya : Gagal dalam tes obat-obatan (Pemakai))


December 27, 2014


Karyawan yang menolak untuk ditempatkan pada bagian tertentu

Karyawan yang melakukan pelanggaran (Di Indonesia, bagi yang telah mendapat

SP3)

Karyawan yang memperkerjakan orang lain. (Memakai tenaga orang lain)

8. Beberapa ahli menyatakan bahwa jaminan asuransi pengangguran dan jaminan

kompensasi pekerja menciptakan disinsentif untuk bekerja. Menurut anda,

mengapa mereka berkata demikian ? Apakah anda setuju dengan situasi ini?

JAWAB:

Mungkin mereka menganggap bahwa dengan adanya jaminan asuransi

pengangguran, karyawan tidak akan terbebani lagi walaupun menjadi

pengangguran dan cenderung malas untuk mencari pekerjaan lagi. Kami setuju

dengan situasi tersebut.


December 27, 2014


CHAPTER 13

“Developing Employee Relations”

1. Tiga jenis program departemen HR dalam berkomunikasi baik dengan

karyawan di sebuah perusahaan.

Jawab:

Tiga jenis program yang digunakan untuk komunikasi karyawan yaitu :

a. Saluran yang lebih efektif untuk emosi yang kuat adalah pertemuan atau

bentuk lain tatap muka komunikasi. Komunikasi yang tidak efektif kecuali

penerima dapat menguraikan kode pesan dan memahami arti

sebenarnya. Penerima banyak menerima pesan untuk banyak alasan.

b. Komunikasi yang menyediakan umpan balik disebut komunikasi dua

arah karena mereka mengijinkan pengirim dan diterima oleh satu sama

lain. Walaupun idealnya semua harus komunikasi interaktif, hal ini tidak

selalu memungkinkan organisasi besar, di mana sejumlah besar informasi

harus didistribusikan untuk karyawan. Sebagai contoh, top eksekutif di

perusahaan-perusahaan besar biasanya tidak punya waktu untuk berbicara

kepada semua karyawan mereka untuk menginformasikan tentang produk

baru yang akan dirilis. Sebaliknya, mereka dapat berkomunikasi dengan para

karyawan melalui laporan memo atau e-mail. Eksekutif puncak di bisnis kecil

adalah lebih sedikit kesulitan berkomunikasi dengan karyawan.

c. Komunikasi ke atas dan komunikasi kebawah

Hubungan dengan karyawan spesialis membantu untuk mempertahankan

komunikasi atas, bawah dan komunikasi dalam sebuah

organisasi. Downward komunikasi yang memungkinkan manajer untuk

melaksanakan keputusan dan untuk mempengaruhi menurunkan karyawan

dalam hierarki organisasi. Dan dapat juga digunakan untuk membubarkan

informasi yang dikendalikan oleh manajer puncak. Upward komunikasi

yang memungkinkan karyawan di tingkat bawah untuk mengkomunikasikan


December 27, 2014


ide-ide atau perasaan mereka ke tingkat yang lebih tinggi pengambil

keputusan.

2. Seorang karyawan telah dipanggil. "Hari ini yang paling penting dalam

persoalan dunia kerja." Apa jenis dilema mengenai privasi karyawan yang

berhubungan dengan teknologi baru? Apa jenis masalah lain selain privasi

yang diciptakan teknologi baru terhadap hubungan karyawan dan komunikasi,

dan bagaimana manajer mengatasinya?

Jawab:

Kecenderungan karyawan untuk melihat pesan email mereka sebagai milik

pribadi, kebal terhadap inspeksi atasan. Asumsi ini dapat menyebabkan

mereka untuk menggunakan email untuk berkomunikasi tentang kegiatan off-

jam atau untuk menyebarkan humor, kesalahan informasi, dan keluhan yang

ada dalam organisasi. Beberapa manajer telah terkejut menemukan bahwa

karyawan tidak puas keluhan telah mengembangkan situs Web yang

mendorong pekerja untuk menggunakan email ke sabotase manajer

'rencana. Untuk alasan ini, kadang-kadang atasan memutuskan untuk

memonitor karyawan mereka melalui 'email. Karyawan biasanya membenci

hal ini, mengenai hal itu sebagai invasi privasi mereka. Sebuah survei pada

tahun 2001 dari 435 perusahaan yang disponsori oleh American Management

Assosiation menemukan bahwa sekitar 62 persen dari pengusaha

melaksanakan hak legal untuk memonitor karyawan melalui 'email.

Di banyak tempat kerja, e-mail memerintah sebagai bentuk utama komunikasi

dengan rekan kerja, klien, dan pemasok. Kadang-kadang pada e-mail dapat

menimbulkan kesalahpahaman yang menyebabkan konflik dan meningkatkan

tegang hubungan kerja, karena batas-batas pada kemampuan email untuk

mengirim konten emosional antara pengirim dan penerima. Cara manajer

mengatasi masalah tersebut yaitu setiap kali sebuah pesan mempunyai

potensi tinggi untuk bentuk konten emosional baik pengirim atau penerima,


December 27, 2014


disarankan untuk mengirimkannya secara tatap muka selama pertemuan atau

melalui manajemen dengan berjalan berkeliling.

3. Apa keuntungan dan kerugian dari telecommuting karyawan dari perspektif

perusahaan?

Jawab:

Keuntungannya,telecommuting memungkinkan orang dengan jadwal sibuk

untuk berpartisipasi dalam pertemuan bahkan ketika mereka sangat jauh dari

lokasi konferensi (atau satu sama lain). Melalui kamera video dan peralatan

lain, telekonferensi membuat ini mungkin bagi karyawan di lokasi terpencil

untuk berinteraksi dengan satu sama lain seolah-olah mereka melihat semua

duduk di ruang rapat yang sama. Disamping itu, teleconference terjangkau

bagi perusahaan untuk menyewa peralatan yang diperlukan.

Kerugiannya, kecenderungan karyawan untuk melihat pesan email mereka

sebagai milik pribadi, kebal terhadap inspeksi atasan. Asumsi ini dapat

menyebabkan mereka untuk menggunakan email untuk berkomunikasi tentang

kegiatan off-jam atau untuk menyebarkan humor, kesalahan informasi, dan

keluhan yang ada dalam organisasi.

4. Yang mirip kerang Wexler mengatakan atasannya, Rob Levine, yang harus

merawat ibu tua memaksanya untuk meninggalkan pekerjaan lebih awal dan

membuatnya merasa semakin "tertekan." Rob mengacu ke perusahaan EAP,

tetapi juga mencoba untuk meyakinkan dirinya untuk menempatkan ibunya di

sebuah rumah untuk para lanjut usia dan bahkan memberikan kepadanya

beberapa informasi tentang rumah jompo di daerah tersebut. Diskusikan peran

pengawas dalam melaksanakan PBK. Haruskah seorang supervisor mencoba

untuk mendiagnosis masalah pribadi karyawan? Mengapa atau mengapa

tidak?

Jawab:

Manajer harus mengikuti beberapa panduan ketika mendesain sistem saran.

Mereka harus:

Memberikan yang sederhana, proses mudah untuk mengajukan saran.


December 27, 2014


Gunakan saran komite evaluasi untuk mengevaluasi setiap saran secara adil

dan memberikan penjelasan kepada para karyawan mengapa saran mereka

sudah tidak digunakan.

Saran diterima segera melaksanakan dan memberikan kredit kepada saran-

saran pencetus. Perusahaan buletin dapat digunakan untuk mengenali publik

saran karyawan yang telah menghasilkan perbaikan.

Membuat nilai dari pahala sebanding dengan kebaikan saran kepada

perusahaan. Sebagai contoh, seorang manajer pinjaman di Bank of America

yang membuat saran yang menyelamatkan bank $ 363.520 setahun menerima

penghargaan uang tunai $ 36.520 untuk idenya. Penghargaan yang rata-rata

dibayar per karyawan perusahaan saran adalah $ 235, menurut sebuah

survei menjadi karyawan involment Asosiasi. Survei juga melaporkan bahwa

nilai yang diterima oleh perusahaan dari saran ini adalah sekitar 10 kali

greter.

Biarkan departemen HR melacak dan mengelola program usulan berbicara

peran koordinasi untuk memastikan bahwa karyawan membeli ke dalam

program.

Bila diagnosis yang dilakukan supervisor tersebut berkenaan dengan PBK

diperbolehkan, namun diluar itu tidak. Karena, hal tersebut merupakan

privasi karyawan. Bila tanpa persetujuan karyawan hal tersebut tidak boleh

dilakukan kecuali dengan persetujuan karyawan tersebut.

5. Menurut Anda sebagian besar karyawan keberatan tentang menggunakan

prosedur naik banding seperti kebijakan pintu terbuka? Apa yang dapat

manajer lakukan untuk meyakinkan karyawan bahwa prosedur naik banding

adalah yang adil dan efektif?

Jawab:

Menurut kelompok kami ada sebagian karyawan yang keberatan dengan

kebijakan pintu terbuka. Untuk mengatasinya manajer harus berkonsultasi

dan melakukan infestigation adil ke kedua sisi masalah dan memberikan


December 27, 2014


jawaban dalam waktu yang ditentukan periode waktu. Sebagai contoh,

seorang karyawan yang bermasalah dengan evaluasi kinerjanya dapat

mencari pendapat kedua dari manajer lain. Para kebijakan pintu terbuka

memiliki dua manfaat utama: ia membuat karyawan merasa lebih aman dan

berkomitmen untuk lebih baik. Selain itu organisasi harus menggunakan

campuran prosedur naik banding. Sebagai contoh, sebuah perusahaan

mungkin menerapkan kebijakan pintu terbuka untuk masalah yang cukup

sederhana dengan masalah-masalah yang dapat diselesaikan dengan cepat

(seperti menentukan seorang karyawan melanggar aturan keamanan).

6. Beberapa ahli komunikasi menyatakan bahwa pria dan wanita memiliki gaya

komunikasi yang berbeda yang menciptakan hambatan untuk decoding pesan

dari pengirim lawan jenis. Menurut Anda apakah ada perbedaan penting

antara cara pria dan wanita berkomunikasi satu sama lain dalam suatu

lingkungan kerja? Apa implikasi dari perbedaan jenis kelamin ini dalam

komunikasi dari perspektif hubungan karyawan yang efektif?

Jawab:

Menurut kami perbedaan berkomunikasi antara pria dan wanita adalah dari

gaya komunikasi dan cara berkomunikasi, karena itu kita akan membedakan

cara berkomunikasi kita saat kita berkomunikasi dengan pria dan dengan

wanita. Implikasinya ialah jika kita tidak bisa membedakan cara

berkomunikasi kita antara pria dan wanita, maka hubungan kerja karyawan

pun akan memburuk dan menjadi tidak efektif.

7. Banyak manajer menerima lebih dari 100 e-mail setiap hari dari pengirim

yang berbeda-beda seperti karyawan bawahan, pelanggan, para manajer yang

teman-teman, eksekutif puncak di peringkat yang lebih tinggi, dan berbagai

pihak lain. Daftar paling tidak tiga praktek-praktek yang efektif bagi para

manajer untuk menangani arus informasi ini. Apakah ada cara untuk

memprioritaskan pentingnya pesan ini sehingga pengirim menerima informasi


December 27, 2014


yang mereka cari? Bagaimana bisa seorang manajer mengurangi anggota e-

mail yang yang diterima setiap hari untuk nomor yang lebih dikelola?

Jawab:

Menurut kelompok kami ada cara lain untuk memprioritaskan pentingnya

pesan tersebut sehingga pengirim menerima informasi yang mereka cari ;

memisahkan alamat e-mail dari pribadi dengan alamat e-mail yang

berhubungan dengan pekerjaan.

Memprioritaskan pengaduan dari manajer tiap unit dan manajer puncak

dibandingkan dari pihak lainnya.

Keluhan karyawan dapat ditangani terlebih dahulu pada manajer tiap unit

yang nantinya dilaporkan ke manajer puncak

8. Sebagian kecil karyawan yang benar-benar kehilangan motivasi dengan diberi

pengakuan publik di depan rekan kerja mereka. Apa yang mungkin menjadi

alasan mengapa beberapa karyawan merasa tidak diakui dalam sebuah

upacara publik? Apakah Anda berpikir bahwa ini bisa menjadi masalah yang

terkait dengan keragaman di tempat kerja? Dengan asumsi bahwa Anda

adalah seorang manajer dan Anda menyadari bahwa salah satu karyawan

Anda tidak merespon dengan baik pengakuan publik, apa yang dapat Anda

lakukan untuk mengenali karyawan ini kinerja yang baik sebagai individu atau

bagian dari sebuah tim?

Jawab:

Hadiah pengakuan publik dapat memiliki dampak terbalik tinggi pada tingkat

tim karyawan dan motivasi jika mereka tidak dikelola dengan baik. Sebagian

besar karyawan merasa sangat bermanfaat untuk diakui dan dihormati di

depan teman-teman mereka. Imbalan publik yang diberikan buruk karena

pilih kasih atau dianggap sebagai sebuah kontes popularitas dapat

mendemotivasi mempermalukan karyawan dalam penerima hadiah. Menurut

kami hal ini akan menjadi masalah yang sangat terkait dengan keragaman


December 27, 2014


kerja. Berikut adalah beberapa hal penting yang harus diingat ketika

pengakuan publik pemberian penghargaan kepada karyawan.


December 27, 2014


CHAPTER 14

“Respecting Employee Rights and Managing Discipline”

1. Kenapa seorang menejer harus menempatkan empati atau perhatian yg lebih

lagi atau hak pekerja pada beberapa tahun terakhir ini?

Jawaban :

Karena agar kinerja karyawan menjadi lebih baik,disiplin,mendapatkan hak-

hak mereka, tenang dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut sehingga nanti

nya menguntungkan perusahaan tersebut.

2. Apakah manajemen mempunyai hak juga? Jika demikian apakah hak mereka

tersebut?

Jawaban : Punya, yaitu Hak untuk mengelola tenaga kerja dan hak untuk

memperkerjakan, mempromosikan, menugaskan, mendisiplinkan, dan

memberhentikan karyawan.

3. Kasusnya:

Pada suatu kasus persidangan tahun 1988,seseorang bernama foley melawan

perusahaan interaktif data corp. Penyebabnya adalah dia di pecat oleh

perusahaan karena dia melaporkan kepada presiden direktur perusahaan

tersebut bahwa supervisornya yang baru bekerja sedang di periksa oleh FBI

karena kasus nya pada perusahaannya yang lama (dan supervisior tersebut

terbukti bersalah 6 bulan setelah dia di pecat) foley dalam 6 tahun bekerja di

interaktif data mempunyai prestasi kerja yang sangat baik, karir yg cepat.

Kemudian foley merasa perusahaan tersebut tidak sepantasnya memecat dia,

bagaimana pendapat anda tentang tiga teori dasar penuntutan tersebut?

Jawaban : Foley dapat membela dirinya atas pemecatan yang tidak

sepantasnya oleh perusahaan dengan menggunakan Hak karyawan. Hak

karyawan terdiri dalam tiga kategori, yaitu :

a. Hak hukum diantaranya perlindungan dari diskriminasi, kondisi kerja

yang aman, dan hak untuk membentuk serikat.


December 27, 2014


b. Hak kontraktual diantaranya kontrak kerja yang diberikan, kontrak serikat

buruh, dan kebijakan kerja.

c. Hak lainnya diantaranya hak perbaikan etika, privasi, dan bebas

berpendapat.

4. Dapatkah penolakan kerja oleh wanita tersebut di anggap ketidakpatuhan

kerja atau pembangkangan? Jika staf yang sama dianggap mengekspos dugaan

penipuan keluar dari argumen perusahaan yang berkaitan, apa yg harus di

persiapkan oleh pekerja tersebut akan perlawanan tindakan dari mamajemen

ysng salah sebelum kasusnya di buka di persidangan atau di muka forum?

Jawaban : Dapat, karena wanita tersebut mempunyai hak untuk mendapatkan

kejelasan masalah yang terjadi dan dapat di pertanggung jawabkan sesuai

perbuatan nya sehingga nantinya dapat diketahui kebenarannya sebelum

manajemen membawanya ke persidangan atau berbicara di depan forum

tersebut.

5. Bandingkan perbedaan antara prosedur displin progresif dan positif?

Jawaban : Disiplin progresif adalah beberapa cara intervensi manajemen

yang memberikan kesempatan bagi pekerja untuk memperbaiki diri dari

kebiasaan yang tidak diinginkan sebelum diberi sanksi. Positive disiplin

adalah sebuah prosedur kedisiplinan yang mendorong pekerja untuk

memonitoring sendiri kebiasaan, kelakuan, tindak-tanduk mereka dan

bertanggung jawab akan tindakan mereka sendiri.

6. Apakah keuntungan dan kerugian dari anggota yang di berikan wewenang atas

pendisiplinan diri secara administrasi?

Jawaban : Keuntungannya,

Karyawan merasa di perhatikan haknya oleh manajer

Karyawan menjadi lebih disiplin dalam bekerja

Adanya perlindungan hukum dan undang-undang bagi karyawan

Dapat membentuk serikat kerja

Dapat di promosikan oleh manajer

Kekurangannya,


December 27, 2014


Hak karyawan terbatas karena sudah di atur oleh peraturan perusahaan yg

sudah mutlak

Kinerja karyawan harus lebih di tingkatkan lagi untuk memenuhi target

keuntungan perusahaan

Adanya perjanjian awal attau kesepakatan kerja (kontrak kerja)

Sanksi atau hukuman untuk karyawan yg melanggar kontrak perjanjian

kerja

7. Bagaimana staf HR dapat berkontribusi terhadap kewajaran administrasi

disiplin? Bagaimana staf HR dapat berkontribusi untuk mengelola dari

perlunya disiplin secara administrasi kepada karyawan dalam perusahaan?

Jawaban : Hal yang dapat dilakukannya adalah sebagai berikut :

Perekrutan dan seleksi karyawan

Kompensasi karyawan

Pelatihan dan penempatan.karyawan

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Penilaian Kerja karyawan

8. Apakah pendapat anda tentang hubungan kerja dimana perusahaan membatasi

atau melarang hubungan percintaan diantara karyawan dan perusahaan

memaksakan kebijakan atas pelarangan hubungan percintaan tersebut? apakah

menurut anda manajemen mempunyai hak untuk membatasi beberapa hal atau

semua hal di luar jam kerja karyawan?

Jawaban : Ya, manajemen mempunyai hak dan kebijakan untuk peraturan

percintaan di dalam perusahaan pada saat jam kerja,karena akan menggangu

proses dalam bekerja dan otomatis kinerja karyawaan tersebut jadi terganggu

dan dapat merugikan perusahaan.


December 27, 2014


CHAPTER 15

”WORKING WITH ORGANIZED LABOR”

1. Mengapa tenaga kerja dan manajemen cenderung menjadi musuh dalam

sistem hubungan tenaga kerja AS? Jelaskan jawaban anda !

Jawaban : Karena dalam hubungan tenaga kerja AS ,tenaga kerja memiliki

banyak tuntutan kepada perusahaan yang kadang kala tidak memenuhi

tuntutan tersebut seperti : upah gajin yang telat, kondisi kerja tidak aman,

kesehatan karyawan yang tidak di perhatikan,dll. Maka perusahaan harus

memenuhi tuntutan karyawan tersebut. Jika tidak dipenuhi maka akan terjadi

perselisihan antara tenaga kerja dengan perusahaan yang cenderung

menjadikan musuh dalam sistem hubungan tenaga kerja di Amerika Serikat.

2. Misalkan suatu tujuan manajemen adalah untuk mengurangi keluhan dari

lapangan dengan serikat karyawan setiap tahun. Apa sajakah cara yang dapat

dilakukan staf HRM dalam mengurangi keluhan karyawan ?

Jawaban : Yang harus dilakukan SDM yaitu : Mengenali, mendiagnosis, dan

memperbaiki potensi penyebab rasa tidak puas karyawan sebelum menjaddi

keluhan karyawan. Adapun hal yg boleh dilakukan oleh SDM antara lain :

o Menyelidiki dan menangani setiap kasus seolah hal itu mengakibatkan

arbitrase.

o Berbicara dengan karyawan tentang keluhannya.

o Meminta serikat pekerja untuk mengenali ketetapan kontraktual khusus

yang diduga telah dilanggar.

o Mengunjungi daerah kerja keluhan.

o Menguji sepenuhnya catatan keluhan sebelumnya.

o Lakukan diskusi keluhan tersebut secara tertutup.

o Berikan informasi sepenuhnya kepada penyelia anda tentang masalah

keluhan tersebut.

Memenuhi batas waktu kontraktual untuk menangani keluhan..


December 27, 2014


menentukan apakah ada saksi.

Menguji catatann personalia orang yang mengajukan keluhan.

Memperlakukan perwakilan serikat pekerja sebagai pihak yang setara

dengan anda.

3. Jelaskan taktik penting yang menurut anda akan digunakan oleh serikat

pekerja selama gerakan dan pemilihan serikat pekerja ?

Jawab :

Taktik penting yang akan digunakan adalah :

Kontak awal, selama tahap kontak awal serikat pekerja menentukan minat

karyawan dalam mengatur dan membuat sebuah komite organisasi.

Memperoleh kartu otorisasi, agar serikat pekerja dapat mengajukan petisi atas

hak mengadakan sebuah pemilihan kepada NLRB, mereka harus

menperlihatkan bahwa ada sejumlah besar karyawan yang mungkin tertarik

untuk melakukan pengorganisasian. Jadi langkah berikutnya adalah para

pengatur serikat pekerja berusaha untuk membuat para karyawan

menandatangani kartu otorisasi.

Melaksanakan pemeriksaan, saat serikat pekerja mengumpulkan kartu

otorisadi, satu dari tiga hal dapat terjadi. Jika pengusaha memilih untuk tidak

menentang pengakuan serikat pekerja, kedua pihak tidak memerlukan

pemeriksaan, dan diadakan pemilihan persetujuan khusus. Jika memang

pengusaha ingin menentang hak serikat kerja, mereka dapat membantu pada

sebuah pemeriksaan untuk menentukan permasalahan tersebut.

Kampanye,

Pemilihan

4. Mengapa serikat pekerja dibentuk?? Apakah keuntungan menjadi anggota

serikat pekerja?

Jawab :

Karena untuk mempersatukan para pekerja dengan pihak manajemennya,


December 27, 2014


• Keuntungannya adalah agar para pekerja mendapatkan perlakuan yang adil

juga melindungi diri mereka sendiri dari sikap tidak pasti dari pihak

manajemen.

• Kerugiannya adalah anggota suka di denda dan diskors tanpa proses yang

tepat.

5. Apakah dampak yang paling signifikan dalam serikat pekerja pada manajemen

sumber daya manusia? Jelasakan jawwaban anda ?

Jawaban : Serikat pekerja secara signifikan dapat mengubah kebijakan HRM

perusahaan karena daya tawar, yang didukung oleh hukum

perburuhan.

Jadi dampak dari adanya serikat pekerja terhadap SDM antara lain,

mempengaruhi :

-Susunan kepegawaian

Berdasarkan kontrak kerja, peluang kerja dialokasikan kepada orang-orang

berdasarkan senioritas. Senioritas adalah panjang waktu aperson bekerja untuk

majikan.

-Pengembangan Karyawan

Dalam serikat perusahaan, penggunaan penilaian kinerja sangat terbatas

karena data penilaian biasanya datang dari atasan, sumber bahwa serikat

pekerja banyak menemukan masalah.

-Kompensasi

Sebuah pengalaman perusahaan dalam kompensasi kenaikan biaya total

apabila serikat pekerja mengoraganisir karyawannya.

-Hubungan karyawan

serikat pekerja adalah sebuah pemberdayaan mechanis karyawan yang

memberikan suara dalam pengembangan peraturan kerja yang mempengaruhi

pekerjaan mereka.

6. Sering mengatakan bahwa "membayar baik dan manajemen yang baik" adalah

kunci untuk menghindari serikat sukses. Menguraikan jenis kebijakan dan

praktek perusahaan itu harus berkembang jika mereka ingin tetap pekerja


December 27, 2014


mereka. Jelaskan kebijakan-kebijakan yang harus digunakan oleh perusahaan

tersebut :

Jawaban :

• Kebijakan keamanan pekerjaan pekerjaan pekerja purna waktu. antaranya

adalah kebijakan yang disubkontrakkan, sementara, dan pekerja paruh waktu

harus dibuang sebelum karyawan tetap dapat diberhentikan.

• Mempromosikan diri dalam kebijakan yang mendorong pelatihan dan

pengembangan karyawan.

• Bagi hasil dan kepemilikan saham bagi karyawan rencana yang berbagi

kesuksesan perusahaan dengan karyawan yang nya.

• Praktek manajemen tinggi keterlibatan yang meminta masukan dari karyawan

menjadi keputusan.

• Pintu terbuka kebijakan dan prosedur pengaduan yang mencoba memberi arti

yang sama pekerja pemberdayaan bahwa mereka akan memiliki di bawah

kontrak serikat.

7. Belakangan ini banyak tenaga kerja di negara-negara bersatu lebih dari 50

persen banyak yang bergabung dengan serikat pekerja ? apakah anda setuju

dengan pendapat ini ?

Jawaban :

Iya kami setuju karena banyak faktor ketidak puasan keja antara tenaga kerja

dan perusahaan sehingga banyak tenaga kerja bergabung dengan serikat

pekerja untuk menuntut haknya,contohnya :

- upah rendah,

- kerja yang tidak aman

- Bahaya kesehatan ,

- pemecatan sewenang-wenang, dan PHK.

8. Faktor-faktor apa yang mendorong serikat dan manajemen di negara-negara

bersatu untuk menerapkan strategi lebih kooperatif ?

Jawaban : Faktor utama yang mendorong hubungan tenaga kerja di amerika

serikat adalah


December 27, 2014


(1) serikat usaha,

(2) serikat terstruktur oleh jenis pekerjaan,

(3) fokus pada barganing kolektif,

(4) kontrak tenaga kerja,

(5) sifat permusuhan hubungan buruh-manajemen dan menyusut keanggotaan

serikat, dan

(6) pertumbuhan serikat pekerja di sektor publik.


December 27, 2014


CHAPTER 16

“Managing Workplace Safety and Health”

1. Apa perbedaan antara tujuan kompensasi pekerja dan tujuan dari OSHA?

Jawab :

Tujuan kompensasi pekerja yang dinyatakan undang-undang 'adalah: 10

Menyediakan perawatan medis yang segera, yakin, dan masuk akal kepada

para korban dan pendapatan untuk kedua korban dan tanggungan mereka.

Menyediakan "tidak ada kesalahan" sistem di mana pekerja terluka bisa

mendapatkan bantuan cepat tanpa melakukan litigasi mahal dan

penderitaan penundaan pengadilan.

Mendorong pengusaha untuk berinvestasi dalam keselamatan.

Mempromosikan penelitian tentang keselamatan kerja.

Tujuan OSHA : : untuk memastikan sejauh mungkin setiap pria dan wanita

yang bekerja di lingkungan kerja akan memiliki kondisi kerja yang sehat dan

untuk menjaga sumberdaya manusia.

2. Apa jenis kebijakan yang Anda pikir akan pekerjaan yang baik untuk

mencegah kekerasan di tempat kerja?

Jawab :

Jenis pekerjaan yang baik untuk mencegah kekerasan di tempat kerja adalah

dengan memberikan program OSHA dan kompensasi pekerja

OSHA beroperasi dengan standar “umun” di mana setiap pengusaha:

“Akan meberikan pekerjaan dan tempat pekerjaan kepada karyawannya yang

bebas dari bahaya yang dikenali yang menyebabkan atau akan mungkin

menyebabkan kematian atau bahaya fisik yang serius kepada para

karyawannya.”

sementara kompensasi pekerja : mendorong pengusaha untuk berinvestasi

dalam keselamatan kerja dengan mengharuskan premi asuransi yang lebih

tinggi dari pengusaha dengan kecelakaan kerja banyak yang cedera


December 27, 2014


3. Apakah Anda berpikir pendekatan yang diambil oleh OSHA untuk

meningkatkan keselamatan ergonomis akan efektif? Mengapa atau mengapa

tidak

Jawab :

Ya akan efektif , karena OSHA merupakan undang-undang federal yang

mengharuskan pengusaha untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman

dan sehat sesuai dengan keselamatan spesifik dan standar kesehatan dan

menyimpan catatan dari kecelakaan kerja dan penyakit

4. Jika pekerjaan berpotensi berbahaya bagi janin seorang karyawan hamil,

apakah hukum itu harus ada bagi perusahaan untuk membatasi pekerjaan

untuk laki-laki?

Jawab :

Hukum perlindungan tentang wanita hamil harus ada untuk membatasi akses

perempuan dalam beberapa pekerjaan yang menggunakan bahan kimia

berbahaya yang dapat merusak janin TETAPI hukum tersebut tidak berlaku

untuk laki – laki namun harus tetap ada hukum yang melindungi keselamatan

bagi karywan laki – laki di tempat kerja.

5. Bagaimana tes genetik bisa disebut mendiskriminasikan?

Jawab :

Tes Genetik merupakan sebuah alat yang digunakan untuk menguji apakah

karyawan tersebut rentan terhadap Zat – zat berbahaya, yang tujuannya untuk

menghindari resiko berbaya terhadap karyawan di tempat kerja.

Tes Genetik bisa di sebut diskrininasi, jika pelaksanaan tes genetik tersebut

dilaksakan tanpa sepengetahuan dari karyawan yang bersangkutan

6. Bagaimana manajer menggunakan sistem penghargaan organisasi untuk

mendorong keselamatan kerja?


December 27, 2014


Jawab : dengan cara :

melibatkan karyawan dan hati-hati mempertimbangkan saran mereka,

berkomunikasi aturan keamanan kepada karyawan dan memaksa mereka,

berinvestasi dalam pelatihan supervisor untuk menunjukkan dan

berkomunikasi keselamatan pada pekerjaan.

menggunakan insentif untuk mendorong perilaku yang aman dan disiplin

untuk menghukum perilaku yang tidak aman dan,

terlibat dalam reguler inspeksi-diri dan kecelakaan penelitian untuk

mengidentifikasi dan memperbaiki situasi yang berpotensi berbahaya

7. Karoshi, suatu istilah yang diciptakan oleh Jepang, berarti "kematian akibat

bekerja terlalu keras." Karoshi sekarang penyebab utama kedua kematian,

setelah kanker, antara pekerja Jepang. Tempatkan diri Anda di tempat manajer

Jepang. Apa yang bisa Anda lakukan untuk mengurangi risiko karoshi pada

pekerja Anda?

Jawab :

Hal yang bisa kami lakukan jika kami menjadi manager adalah dengan

membuat jam kerja yang fleksible, atau membatasi jam kerja misalnya dengan

membagi jam kerja dalam 1 hari menjadi 3 shift yang dilakukan secara

bergiliran.

Apakah Anda berpikir karoshi akan menjadi masalah di negara-negara

berkembang? jelaskan jawaban Anda.

Jawab :

Tidak akan menjadi masalah, karena pada negara berkembang cendrung

menggunakan jam kerja yang fleksible atau menggunakan pembagian waktu

kerja yang berkala, dan tidak menuntut karyawan menghasilkan produksi yang

berlebihan.


December 27, 2014


8. bab ini membahas bahwa pendekatan pemberdayaan untuk meningkatkan

keselamatan dapat menghasilkan hasil yang positif. Operasi tim konsultatif

keselamatan termasuk pekerja pembersih digunakan sebagai contoh. Namun,

pendekatan partisipatif untuk peningkatan keselamatan berarti waktu

karyawan dari tugas lain mengalami penurunan produktivitas. Apakah Anda

berpikir pernyataan di atas dinilai sebagai trade-off ? mengapa atau mengapa

tidak

Jawab :

Iya pernyataan di atas sama dengan trade – off, trade – off itu sendiri adalah

situasi yang menyebabkan kehilangan satu kualitas atau aspek sesuatu sebagai

imbalan untuk mendapatkan kualitas atau aspek lain.


December 27, 2014


CHAPTER 17

International HRM Challenge

1. Menurut berita terbaru dalam Business Week, "Selama bertahun-tahun,

perusahaan multinasional Amerika pillo Ried mengirimkan pekerja AS ke luar

negeri. Sekarang, mereka sedang mengekspor sesuatu yang lain: PHK, antara

perusahaan raksasa luar negeri yaitu: Motorola, Goodyear, Procter & Gamble,

Compaq Computer, JDS Uniphase, dan Delphi Otomotif. Setiap pemecatan

sedikitnya 2.500 pekerja di luar negeri. Sara Lee telah memecat 1.300 pekerja

di AS. Seluruh Di perusahaan Hanes Amerika mereka berada di atas 7.000

PHK yang ada di Eropa. " Banyak orang di luar negeri terkejut betapa

mudahnya AS dapat membuang karyawan lama atau baru keluar dari

pekerjaan, terutama jika keadaan sangat sulit mencari pekerjaan lain dalam

pasar tenaga kerja. Di sini PHK jarang terjadi. Apakah Anda berpikir bahwa

perusahaan-perusahaan AS harus lebih memperhatikan karyawan dari tempat

lain ketika kondisi lokal di negara ini membuat pekerja yang diberhentikan itu

sangat sulit untuk mencari peluang alternatif pekerjaan?

Jawab:

Menurut kami, perusahaan di AS harus lebih memperhatikan para pekerja

local yang kehilangan pekerjaan agar mereka lebih mudah untuk mencari

pekerjaan. Setelah masalah para pekerja local dapat teratasi maka dapat

dibuka peluang untuk para pekerja dari tempat lain untuk mencari peluang

pekerjaan baru.

2. Bagaimana mungkin sebuah perusahaan internasional berusaha untuk

beradaptasi pada praktek HRM dengan budaya lokal menghasilkan hasil yang

akan lebih buruk dengan "mengekspor'' praktek HRM dari kantor asal?

Jawab:

Menurut kami, mungkin saja hal itu terjadi apabila budaya SDM local yang

tidak modern dan berbau KKN (korupsi, kopusi, dan nepotisme) karena

dengan budaya SDM local seperti itu dapat merusak perkembangan


December 27, 2014


perusahaan maka, sebaiknya perusahaan tersebut memakai budaya SDM yang

berasal dari kantor asal atau pusat.

3. Dalam kondisi spesifik apa; Anda akan merekomendasikan etnosentris.

sebuah polisentris dan pendekatan geosentris untuk internasional?

Jawab:

Dalam pendekatan etnosentris, manajemen puncak dan posisi kunci lainnya

diisi oleh orang dari dalam negeri. Sebagai contoh, Fluor Daniel, Inc,

memiliki 50 teknik dan kantor penjualan di lima benua dan proyek konstruksi

di sebanyak 80 negara pada waktu tertentu. Perusahaan itu menggunakan

kelompok besar manajer asing, termasuk 500 profesor HRM internasional

yang terlibat dalam perekrutan, pengembangan, dan kompensasi di seluruh

dunia dan yang melapor langsung ke wakil presiden perusahaan.

Dalam pendekatan polisentris, anak perusahaan internasional dikelola dan

dijalankan oleh setiap personil dari negara tuan rumah. Sebagai contoh,

General Electric anak Tungsram di Hungaria berjalan delapan pabrik dan

mempekerjakan 8.000 orang, hampir semuanya warga Hungaria.

Dalam pendekatan geosentris, kebangsaan tidak diperhatikan dan perusahaan

aktif mencari di seluruh dunia berdasarkan regional untuk orang-orang terbaik

untuk mengisi posisi kunci. Perusahaan transnasional cenderung mengikuti

pendekatan ini. Sebagai contoh, Electrolux telah bertahun-tahun berusaha

untuk merekrut dan mengembangkan kelompok manajer internasional dari

berbagai negara. Alih-alih mewakili suatu negara tertentu, mereka mewakili

organisasi dimanapun mereka berada. Paling penting untuk Electrolux adalah

pengembangan budaya umum dan perspektif internasional, dan perluasan

jaringan.

4. Perusahaan multinasional AS mengalami tingkat jauh lebih tinggi atas

karyawan ekspatriat mereka dibandingkan dari perusahaan multinasional


December 27, 2014


Eropa dan Jepang lakukan. Apa yang menjelaskan perbedaan ini? Apa

kebijakan HRM dan prosedur yang akan Anda kembangkan untuk

mengurangi masalah ini?

Jawab:

Karena para ekspatriat terkadang tidak mau disamakan dengan pekerja local

apalagi pada jabatan sama, maka para ekspatriat biasanya memiliki kelebihan

tersendiri dimulai dari fasilitas, gaji, serta jaminan kesehatan dan keamanan

yang lebih baik.

Maka kebijakan SDM yang harus dikembangkan adalah memberikan

kompensasi atau jaminan sesuai dengan jabatan dan kemampuan serta

kontribusi karyawan terhadap perusahaan tanpa memandang status pekerja

local atau pekerja asing.

5. Menurut Peter Tippet, seorang dokter yang menemukan perangkat lunak

antivirus kini dijual oleh Norton dan yang sekarang kepala teknologi di

perusahaan komputer Cybertrust, "adalah sulit untuk menaksir terlalu tinggi

bagaimana beracunnya sebuah lingkungan internet global." Apakah Anda

setuju? Selain perbaikan teknis, yang sampai saat ini telah berhasil, apa yang

dapat perusahaan lakukan untuk memerangi virus? Jelaskan.

Jawab:

Kami setuju dengan pernyataan sangat maraknya virius di internet global

tersebut. Perusahaan dapat memerangi virus yang dapat menyerang system

mereka dengan menyewa tim ahli yang dapat mencegah system mereka di

retas/ bajak atau dengan bekerja sama dengan perusahaan yang menjual

produk antivirus untuk melindungi system mereka.

6. Beberapa orang percaya bahwa perusahaan multinasional AS harus berfungsi

sebagai kendaraan bagi perubahan budaya di negara-negara berkembang

dengan memperkenalkan praktek modern HRM AS dan menanamkan nilai-

nilai (seperti ketepatan waktu dan efisiensi) dalam angkatan kerja yang


December 27, 2014


diperlukan untuk industrialisasi. Apakah Anda setuju dengan pernyataan ini?

Jelaskan posisi Anda.

Jawab:

Setuju, karena budaya modern yang dibawa SDM bagi Negara berkembang

sanagt baik dimana dapat merubah kebiasaan buruk seperti tidak disiplin dan

kurang efisien menjadi lebih disiplin dan efisien.

7. Kembali ke Manajer Notebook, "Outsourcing Meningkatkan di Dunia dengan

kecepatan sangat tinggi." Apa yang bisa karyawan AS lakukan untuk

mempertahankan diri terhadap kemungkinan bahwa pekerjaan mereka dapat

diambil alih oleh subkontraktor asing yang mau bekerja dengan upah lebih

rendah? Apakah Anda setuju dengan argumen yang subkontrak asing pada

akhirnya membantu perekonomian AS, menghasilkan peluang untuk semua

orang dengan membuat perusahaan AS lebih kompetitif di pasar global?

Jelaskan.

Jawab:

Kami tidak setuju dengan adanya outsourcing/ pekerja kontrak, memang

outsourcing dapat menguntungkan bagi perusahaan namun sangat merugikan

bagi karyawan itu sendiri. Setiap orang di belahan bumi manapun berhak

bekerja di Negara manapun asalkan memiliki kemampuan dan kompetensi

yang baik dan sesuai dengan bidangnya, tanpa adanya outsourcing pun

perusahaan dapat berkembang baik asalakan mereka melakukan perekrutan

dan penyeleksian karyawan sebaik mungkin tanpa adanya kegiatan nepotisme,

sehingga perusahaan memiliki karyawan yang professional dan berkualitas

yang mampu mengembangkan perusahaan kea rah yang lebih baik.

8. Kembali ke Manajer Notebook, "Budaya Menghindari kesalahan dalam

Menjangkau Nasabah." Bagaimana menurut Anda lebih baik perusahaan dapat

memanfaatkan praktik HR atau menghindari perangkap? Jelaskan.

Jawab:


December 27, 2014


Menururt kami, lebih baik perusahaan memanfaatkan praktik SDM yang baik

daripada menghindari kesalahan karena dengan memanfaatkan kita dapat

mengetahui sejauh mana kemampuan kita dalam menghadapi masalah dari

pada menghindar. Bagaimanapun juga peluang akan terbuka lebar apabila kita

mau mencoba sebaliknya peluang akan tertutup apabila kita menghindar.

Managing human resources By Luis R. Gomez Mejia

Education

Transcript of Managing human resources By Luis R. Gomez Mejia