Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA :MENDAPATKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF

Human Resource Management:Gaining A Competitive Advantage

Tujuan Pembelajaran :

1. Membahas peranan dan aktivitas fungsi manajemen SDM perusahaan.2. Membahas implikasi-implikasi perekonomian, pilihan dari angkatan kerja, dan

etika bagi keberlangsungan perusahaan.3. Membahas bagaimana manajemen SDM mempengaruhi scorecard

keseimbangan perusahaan.4. Membahas apa yang seharusnya dilakukan perusahaan untuk dapat

berkompetisi dalam lingkup pasar secara global.5. Mengidentifikasikan karakteristik-karakteristik angkatan kerja dan bagaimana

mereka mempengaruhi manajemen SDM.6. Membahas praktek-praktek manajemen SDM yang mendukung sistem kinerja

pekerjaan yang berkualitas.7. Memberikan deskripsi-deskripsi yang jelas dari praktek-praktek manajemen

SDM.

Pendahuluan

Manajemen SDM mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik dan sistem yang mempengaruhi perilaku dan kinerja. Banyak perusahaan-perusahaan mengaitkan manajemen SDM sebagai keterlibatan “praktek-praktek individu-individu”. Praktek-praktek MSDM meliputi penganalisaan dan perancangan pekerjaan, penentuan kebutuhan-kebutuhan SDM (perencanaan SDM), menarik karyawan-karyawan potensial (rekrutmen), pemilihan karyawan-karyawan (seleksi), mengajarkan para karyawan bagaimana melakukan pekerjaan-pekerjaan mereka dan mempersiapkan para karyawan untuk masa mendatang (pelatihan dan pengembangan), penghargaan pada karyawan (kompensasi), mengevaluasi kinerja mereka (manajemen kinerja) dan menciptakan lingkungan kerja yang positif (hubungan-hubungan karyawan).

MSDM yang efektif ditujukan bagi peningkatan kinerja perusahaan dengan memberikan kepuasan pada karyawan dan pelanggan, inovasi, produktivitas dan pengembangan reputasi yang diharapkan dalam komunitas perusahaan.

Apakah Tanggung Jawab dan Peranan yang Harus Dipersiapkan oleh Departemen SDM?

Di masa sekarang ini perusahaan-perusahaan memandang MSDM sebagai instrumen penyokong untuk memperoleh keuntungan, kualitas dan tujuan-tujuan bisnis lainnya, melalui peningkatan dan dukungan atas kegiatan-kegiatan bisnis.

Dr. Y. Harri Jalil 1

Manajemen Sumber Daya Manusia

Departemen SDM selama ini dipandang hanya bertanggung jawab atas outplacement, penanganan masalah hukum pekerja, menyimpan catatan-catatan pegawai, testing, kompensasi pekerja dan beberapa aspek dari kemudahan administrasi. Departemen SDM sudah semestinya dikolaborasikan dengan fungsi-fungsi lainnya dari perusahaan daslam mewawancarai karyawan, pengelolaan dan disiplin kinerja, dan usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas.

Banyak peranan-peranan dan tanggung jawab yang berbeda yang dapat dilakukan oleh departemen SDM tergantung pada ukuran dari perusahaan itu, karakteristik angkatan kerjanya, industri dan sistem nilai dari manajemen perusahaan. Departemen SDM mungkin saja mengambil seluruh tanggung jawab atas aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, tetapi departemen SDM juga dapat berbagi peranan dan tanggung jawab dengan para manajer dari departemen-departemen lainnnya seperti divisi keuangan, divisi operasi, atau divisi teknologi informasi.

Secara nyata, setiap fungsi MSDM di perusahaan-perusahaan papan atas melakukan proses transformasi untuk memainkan peran strategik yang baru seperti:

Strategic Partner (Mitra Strategik). Salah satu peran yang paling penting yang dapat dijalankan oleh MSDM sekarang ini adalah parner strategik (strategic partner). Persekutuan strategi MSDM dengan strategi bisnis adalah penting untuk membantu perusahaan memutuskan strategi bisnisnya.

Administrative Expert (Ahli Administratif). Menjalankan peran sebagai ahli administratif memerlukan perancangan dan penerapan sistem MSDM yang efektif dan efisien, termasuk proses dan prakteknya. Sistem-sistem tersebut meliputi seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian, dan penghargaan pada karyawan.

Employee Advocate (Penasehat Karyawan). Peran penasehat karyawan mengikuti pengelolaan komitmen dan kontribusi para karyawan. Tidak peduli bagaimana keterampilan karyawan, seandainya mereka kecewa atau marah, para karyawan tersebut tidak akan memberikan kemampuan mereka bagi keberhasilan perusahaan, atau tidak akan bertahan lama di perusahaan tersebut.

Change Agent (Agen Perubahan). Peranan akhir, sebagai agen perubahan, menghendaki agar MSDM membantu mentransformasikan organisasi untuk memenuhi keadaan persaingan yang baru. Dalam kompetisi dunia yang berubah secara cepat sekarang ini, perusahaan-perusahaan memerlukan perusahan yang konstan dan mengembangkan suatu kapasitas bagi perubahan.

Apakah Keterampilan yang Diperlukan oleh Profesional MSDM?

Kompetensi-kompetensi yang diperlukan oleh para profesional MSDM meliputi kemampuan untuk mempertimbangkan tujuan-tujuan bisnis sekarang dan masa depan dan bagaimana MSDM dapat memberikan sumbangsih, seperti halnya kemampuan untuk menganlisa perubahan, retensi, produktivitas dan masalah-masalah pelayanan pelanggan untuk memberikan rekomendasi atas solusi-solusi MSDM yang potensial. Kompetensi tersebut juga meliputi kemampuan untuk mengatasi tantangan atas

Dr. Y. Harri Jalil 2

Manajemen Sumber Daya Manusia

kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur MSDM yang baru, teknologi dan rancangan pekerjaan; pendampingan dan konseling karyawan dan mewakili pandangan-pandangan karyawan kepada manajemen; dan merancang serta menerapkan sistem MSDM yang efektif dan memahami bagaimana teknologi dapat membuat sistem MSDM yang lebih efisien dan berbiaya murah.

Bagaimanakah Fungsi MSDM Berubah?

Jumlah waktu yang diperlukan fungsi MSDM untuk menyelesaikan tugas-tugasnya menurun, dan peranannya sebagai partner bisnis strategik, agen perubahan, dan penasihat karyawan semakin meningkat. Para manajer SDM menghadapi dua buah tantangan penting : pergeseran fokus mereka dari operasi sekarang pada strategi bagi masa depan; dan mempersiapkan manajer non SDM untuk mengembangkan dan mengimplementasikan praktek-praktek SDM.

Peranan MSDM dalam administrasi meningkat seiring dengan digunakannnya teknologi dalam banyak tugas-tugas administratif. Peningkatan dalam teknologi seperti Internet telah menurunkan peran MSDM dalam menyimpan catatan-catatan dan memberikan layanan pribadi (self service) terhadap karyawan. Self service mengacu pada pemberian akses online karyawan terhadap informasi mengenai isu-isu SDM seperti pelatihan, keuntungan, kompensasi, dan kontrak.

Outsourcing dalam peran administratif juga telah terjadi. Outsourcing mengacu pada praktek dari kepemilikan perusahaan lain (vendor, provider pihak ketiga, atau konsultan) dalam memberikan jasa.

Profesi MSDM

Terdapat banyak jenis-jenis perbedaan dari pekerjaan-pekerjaan dalam profesi MSDM. Spesialis SDM biasanya melakukan pekerjaan dalam bidang rekrutmen, pelatihan, atau hubungan pekerja dan hubungan industrial. Sedangkan Generalis SDM biasanya melakukan pekerjaan dalam bidang rekrutmen, pelatihan, kompensasi, dan hubungan karyawan.

Banyak manajer tingkat tinggi dan profesional SDM menyakini bahwa cara terbaik untuk mengembangkan profesional yang efektif di masa depan yang diperlukan dalam SDM adalah dengan membawa karyawan pada poin pandangan bisnis dan melatih mereka.

Organisasi profesional MSDM yang utama adalah Masyarakat Manajemen SDM (Society for Human Resource Management / SHRM). SHRM merupakan organisasi MSDM terbesar di dunia yang memiliki anggota lebih dari 160.000 profesional dan anggota mahasiswa diseluruh dunia. SHRM memberikan layanan pendidikan dan informasi, konferensi dan seminar, perwakilan pemerintah dan media dan online service dan publikasi.

Tantangan Kompetitif yang Mempengaruhi MSDM

Terdapat tiga tantangan kompetitif yang akan dihadapi perusahaan dalam meningkatkan praktek-praktek MSDM, diantaranya:

Dr. Y. Harri Jalil 3

Manajemen Sumber Daya Manusia

1. The Sustainability Challenge (Tantangan Keberlanjutan)

Sustainability dipandang sebagai salah satu aspek dari tanggung jawab sosial perusahaan berkaitan dengan dampak dari bisnis terhadap lingkungan. Sustainability mengacu pada kemampuan dari perusahaan untuk bertahan dan berhasil dalam dinamika lingkungan yang kompetitif. Keberhasilan perusahaan didasarkan pada bagaimana perusahaan dapat memenuhi permintaan-permintaan dari para stakeholder dengan baik. Stakeholder disini meliputi : pemegang saham (shareholder), masyarakat, pelanggan, karyawan, dan seluruh pihak-pihak lainnya yang memiliki kepentingan dalam memandang keberhasilan perusahaan.

Sustainability juga meliputi kemampuan untuk mengatasi perubahan-perubahan sosial dan ekonomi, terlibat dalam praktek bisnis yang bertanggung jawab dan beretika, memberikan produk dan layanan yang berkualitas tinggi, dan menerapkan metode secara benar untuk menentukan apakah perusahaan memenuhi permintaan dari para stakeholder-nya.

Hal-hal yang terkait dengan sustainability challenge diantaranya:a. Perubahan-Perubahan Ekonomi (Economic Changes), yang meliputi;

Struktur perekonomian Penempatan nilai yang meningkat pada pengetahuan. Persyaratan-persyaratan keterampilan. Perubahan-perubahan dalam hubungan ketenagakerjaan.

b. Kegunaan Strategik dari MSDM, diantaranya adalah : Permintaan kerja, tetapi dengan fleksibilitas yang lebih.

c. Menemukan dan Mempertahankan Karyawan-Karyawan Terbaikd. The Balanced Scorecard: Mengukur Kinerja pada Stakeholder, yaitu dengan

menggunakan Balanced Scorecard untuk mengelola SDM. Balanced Scorecard ini harus digunakan untuk (1) mengkaitkan kegiatan-kegiatan MSDM dengan strategi bisnis organisasi; (2) mengevaluasi keleluasaan fungsi MSDM dalam membantu perusahaan memenuhi tujuan-tujuan strategiknya.

e. Penekanan-Penekanan pada Pelayanan Pelanggan dan Kualitas, karena para pelanggan perusahaan memberikan penilaian atas kualitas dan kinerja.

f. Perubahan Demografi dan Keberagaman Angkatan Kerja.g. Isu-Isu Hukum dan Etika.

2. The Global Challenge (Tantangan Global)

Perusahaan-perusahaan mengakui bahwa untuk bertahan mereka harus berkompetisi dalam pasar internasional. Setiap bisnis harus mempersiapkan dirinya terhadap perekonomian global. Dan ekspansi bisnis secara global semakin dipermudah dengan kemajuan teknologi.

Globalisasi telah mempengaruhi tidak hanya bisnis dengan skala operasi internasional. Perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki operasi di tingkat internasional pun mungkin pula harus membeli atau menggunakan barang-barang yang diproduksi di luar negeri, mempekerjakan karyawan dengan latar belakang yang beragam, atau berkompetisi dengan perusahaan-perusahaan yang dimiliki pihak asing

Dr. Y. Harri Jalil 4

Manajemen Sumber Daya Manusia

yang bermarkas di Amerika Serikat. Agar berhasil dalam menghadapi tantangan pemasaran global bagi seluruh kepentingan bisnis adalah dengan memahami perbedaan-perbedaan budaya dan berinvestasi dalam sumber daya manusia.

Banyak perusahaan yang memasuki pasar internasional dengan mengekspor produk-produk mereka ke luar negeri, membangun fasilitas-fasilitas pabrikasi di negara-negara lain, masuk dalam aliansi-aliansi dengan perusahaan-perusahaan asing, dan menggabungkan diri dalam e-commerce.

3. The Technology Challenge (Tantangan Teknologi)

Teknologi telah membentuk kembali dalam cara dimana kita melakukan kegiatan, seperti komunikasi (co. HP), mengatur rencana (co. kalender elektronik yang meliputis akses internet), dan dimana kita bekerja (co. portable PC). Internet telah menciptakan suatu model bisnis baru ---- melalui e-commerce, dimana transaksi bisnis dan hubungan-hubungan dapat dilakukan secara elektronik.

Hal-hal yang terkait dengan Technology Challenge diantaranya :a. Bagaimana dan Dimana Individu-Individu Bekerjab. Sistem Kerja Berkinerja Tinggi, dimana sistem ini memaksimalkan

pemenuhan antara sistem sosial perusahaan (para karyawan) dan sistem teknisnya. Adapun hal-hal yang termasuk dalam sistem ini adalah:

Bekerja dalam tim Perubahan-perubahan dalam persyaratan-persyaratan keterampilan Bekerja dalam kemitraan Perubahan-perubahan dalam struktur perusahaan dan hubungan-

hubungan pelaporan. Meningkatkan ketersediaan Databases MSDM dan e-HRM Manajemen SDM elektronik (e-HRM) yaitu mengacu pada

pemrosesan dasn transmisi dari informasi digital yang digunakan dalam MSDM, yang meliputi teks, suara, dan image visual, dari satu komputer atau alat elektronik ke yang lainnya.

Kemampuan kompetitif dalam sistem kerja berkinerja tinggi.

Memenuhi Tantangan-Tantangan Kompetitif melalui Praktek-Praktek MSDM

Praktek-praktek MSDM tidak secara sederhana dipandang sebagai pemberian nilai ekonomis terhadap perusahaan. Nilai ekonomis biasanya dihubungkan dengan peralatan, teknologi, dan fasilitas. Bagaimanapun juga, praktek-praktek MSDM dipandang sebagai sesuatu yang bernilai. Kompensasi, staffing, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, dan praktek-praktek MSDM lainnya merupakan investasi yang secara langsung mempengaruhi motivasi dan kemampuan karyawan dalam memberikan produk dan jasa yang bernilai bagi pelanggan.Praktek-praktek MSDM yang membantu perusahaan-perusahaan dalam menghadapi tantangan-tantangan kompetitif dapat dikelompokkan dalam empat dimensi yang meliputi:

a) Dimensi 1: Mengelola Lingkungan MSDM

Dr. Y. Harri Jalil 5

Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengelolaan faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal memungkinkan para karyawan untuk membuat kontribusi terbesar mereka yang mungkin terhadap produktivitas dan kompetitif perusahaan. Kreasi dari lingkungan positif bagi sumber daya manusia terdiri dari:

Mengkaitkan praktek-praktek MSDM dengan tujuan-tujuan bisnis perusahaan. Menjamin bahwa praktek-praktek MSDM sejalan dengan peraturan dan

undang-undang dari pemerintah pusat, provinsi, dan kabupaten / kotamadya. Merancang pekerjaan yang memotivasi dan memuaskan karyawan

sebagaimana memaksimalkan pelayanan pelanggan, kualitas, dan produksi.

b) Dimensi 2: Mempersyaratkan dan Mempersiapkan MSDM

Pelanggan membutuhkan produk-produk baru atau layanan-layanan baru yang mempengaruhi jumlah dan jenis dari kebutuhan bisnis karyawan bagi keberhasilan. Pergantian, promosi, dan pensiun juga mempengaruhi persyaratan-persyaratan SDM. Para manajer perlu untuk memprediksi jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan pelanggan bagi produk-produk dan layanan-layanan. Para manajer juga harus mengidentifikasi karyawan yang ada atau karyawan yang potensial yang dapat secara berhasil menjalankan produk-produk dan layanan-layanan. Area-area dari manajemen SDM ini berkaitan dengan:

Pengidentifikasian persyaratan-persyaratan SDM. Pelatihan karyawan guna memperoleh keterampilan yang dibutuhkan untuk

menjalankan pekerjaan-pekerjaan mereka.

c) Dimensi 3: Penilaian dan Pengembangan SDM

Para manajer perlu untuk menjamin bahwa para karyawan memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan sekarang dan nanti. Perusahaan-perusahaan perlu untuk menciptakan suatu lingkungan kerja yang mendukung pekerjaan karyawan dan aktivitas-aktivitas non pekerjaan. Area manajemen SDM ini meliputi:

Mengukur kinerja karyawan. Mempersiapkan karyawan bagi peran pekerjaan masa depan dan

mengidentifikasi kepentingan kerja, tujuan, nilai, dan isu-isu karir lainnya dari para karyawan.

Menciptakan suatu hubungan tenaga kerja dan lingkungan kerja yang menguntungkan kedua belah pihak baik perusahaan maupun karyawan.

d) Dimensi 4: Mengkompensasikan SDM

Selain kepentingan pekerjaan, upah dan keuntungan merupakan insentif yang paling penting dimana perusahaan-perusahaan dapat menawarkan kepada karyawan dalam pertukaran bagi kontribusi terhadap produktivitas, kualitas, dan layanan konsumen. Upah dan keuntungan ditujukan bagi penghargaan pada karyawan dalam keanggotaannya di perusahaan dan menarik karyawan baru. Pengaruh positif dari rancangan pekerjaan yang baru, teknologi baru, dan kualitas pergerakan produktivitas dapat dirusak seandainya para karyawan tidak puas dengan tingkat upah dan keuntungan atau merasa bahwa upah dan keuntungan tidak didistribusikan secara adil. Area manajemen SDM ini meliputi:

Menciptakan sistem upah.

Dr. Y. Harri Jalil 6

Manajemen Sumber Daya Manusia

Menghargai kontribusi karyawan. Memberikan kepada karyawan dengan keuntungan.

Isu-Isu Khusus

Di beberapa perusahaan, para karyawan diwakili oleh serikat pekerja. Pengelolaan SDM daslam lingkungan serikat menghendaki pengetahuan

tentang UU khusus, kontrak administrasi, dan proses bargaining secara kolektif.

Banyak perusahaan secara global melakukan ekspansi bisnis mereka melalui joint venture, merger, akuisisi, dan membangun operasi-operasi baru.

Keberhasilan ekspansi global bergantung pada keleluasaan praktek-praktek MSDM berafiliasi dengan faktor-faktor budaya sebagaimana manajemen karyawan mengirim bekerja di negara lain.

Praktek-praktek manajemen SDM harus memberikan kontribusi terhadap efektivitas perusahaan.

Praktek-praktek MSDM dari para manajer dan fungsi SDM harus diafiliasikan dan berkontribusi pada tujuan-tujuan strategik bisnis.

Dr. Y. Harri Jalil 7

Manajemen Sumber Daya Manusia

STUDI KASUS

At Xerox,Human Resource Management Excellence

Helps Company Rebound

Di Xerox,Manajemen SDM yang Ekselen

Membantu Mengeratkan Kembali Perusahaan

Anne M. Mulcahy, Pimpinan dan CEO Xerox mengatakan bahwa di Xerok, strategi digitalnya adalah berkomitmen sebagai produk kelas dunia dan melayani pelanggan, dan lingkungan kerja yang berkelas dunia bagi karyawan. Hal ini berarti, kita harus menarik dan mempertahankan individu-individu kelas dunia.

Sangat sulit dimengerti bahwa beberapa tahun yang lalu inisiatif manajemen SDM seperti branding karyawan bukan merupakan garis depan dari inisiatif manajemen SDM, tetapi kelangsungan hidup perusahaan.

Pada tahun 2000, Xerox memiliki utang sebesar 17 milyar dollar, dan pada tahun 2001 harga saham perusahaan turun dari level 63 dollar menjadi 4 dollar.

Sekarang ini, perusahaan telah mengalihkan bisnis utamanya dari small copiers menuju desktop copiers untuk kantor-kantor dan high quality printers untuk penerbitan-penerbitan. Dalam kuarter keempat pendapatan bersihnya dalam tahun 2003 telah mencapai 222 juta dollar. Harga sahamnya dikisaran 15 dollar dan diharapkan akan terus naik.

Operasi perusahaan diarahkan oleh perhatian pada pelanggan dan nilai-nilai inti karyawan seperti tanggung jawab sosial, keberagaman, dan kualitas dan keinginan untuk inovasi, kecepatan, dan kemampuan adaptasi.

Sejak tahun 1993, Xerox telah menjadi salah satu inovator dalam penggunaan teknologi bagi fungsi-fungsi SDM seperti pelayanan pribadi karyawan dan manajer, pendaftaran keuntungan, dan proses transaksional karyawan lainnya. Ketika bisnis mengalami kesulitan pada tahun 1999, SDM memberikan kontribusinya melalui beberapa workshop afiliasi dan penyimpanan insentif untuk membantu perusahaan.

Peluang penyimpanan biaya yang terbesar adalah konsolidasi dan ekspansi dari Pusat Layanan SDM. SDM juga memberikan dukungan bagi strategi bisnis dengan keterlibatannya utnuk membantu survival perusahaan. Strategi yang juga dijalankan oleh SDM adalah dengan menawarkan paket kompensasi cash-bonus yang menyatu bagi para karyawan yang tetap bertahan.

Sekarang ini, SDM berlanjut dengan menjamin bahwa para karyawan yang berbakat mendapatkan pengalaman-pengalaman yang menyenangkan, penugasan-penugasan kerja, pandangan-pandangan dan peluang-peluang pembelajaran termasuk pengalaman-pengalaman internasional dan posisi-posisi manajemen jenderal untuk mempersiapkan mereka bagi posisi-posisi kepemimpinan dalam perusahaan.

Dr. Y. Harri Jalil 8

Manajemen Sumber Daya Manusia

Kasus Xerox di atas memperlihatkan peran kunci bahwa Manajemen SDM (MSDM) dapat berpengaruh pada penentuan survival, efektivitas dan kemampuan kompetitif dari bisnis-bisnis Amerika Serikat.

http://mictransformer.comhttp://mi-comm.comhttp://the-coach.mi-comm.comhttp://transformercenter.com

Dr. Y. Harri Jalil 9