MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

By Hendie Cahya Maladewa

Semakin pentingnya SDMSituasi Reaksi

1Persaingan semakin tajam Meningkatkan produktifitas SDMMeningkatkan komitmen karyawanMenjamin supply karyawan yang kompeten

2 Org yg semakin besar semakin kompleks Meyederhanakan birokrasi

7 Pertumb semakin lambat, pangsa pasar semakin menurun

Mengevaluasi kesempatan promosi bg yg berpotensiMengevaluasi penghargaan thd prestasi

3 Keterlibatan pem yang semakin besar Mengevaluasi kembali dan mengembangkan kebijakan dan praktek SDM

4 Pendidikan TK yg semakin tinggi Mengevaluasi persyaratan kemampuan karyawan

5 Perubahan nilai Mengevaluasi tingkat otonomi karyawan

6 Perubahan situasi demografi karyawan Mengevaluasi kembali kebijakan dan praktek SDM

Proses SDM

PERENCANAAN SDM

SELEKSI

REKRUTMEN

PROMOSI , TRANSFER &

PEMBERHENTIAN KERJ A

PELATIHAN & PENGEMBANGAN

EVALUASI & PRESTASI

SOSIALISASI

PERENCANAAN SDM

Analisis tenaga kerjaDeskripsi kerja, menjelaskan tugas / kerja

yang akan dilakukanSpesifikasi kerja, ketrampilan dan

kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan tugas tsb.

Peramalan tenaga kerja PenjualanAnalisis TK internal

Ketrampilan & kemampuan sesuai yg dibutuhkan Dapat melakukan kerja dengan efektif Jika tidak rekrut dari luar

PENARIKAN TENAGA KERJA INTERNAL, dari dalam organisasi

Keuntungan : Sudah memahami org dgn baik Mendorong semangat kerja Lebih murah Promosi berantai

Kelemahan Keterbatasan SDM Kurangnya ide baru yg segar

EKSTERNAL, dari luar organisasi Kelemahan & keuntungan kebalikan dari INTERNAL

SELEKSI

TUJUAN: Memilih tenaga kerja yang diinginkan Idealnya seleksi adalah proses tawar

menawar antara org dengan TKOrganisasi menawarkan posisi kerja dan

imbalannyaCalon tenaga kerja mengevaluasi dan daya

tarik imbalan yg ditawarkan

PROSES SELEKSI

LAMARAN KERJA

EVALUASI LATAR

BELAKANG CALON TK

TES

WAWANCARA

PENAWARAN KERJA

TES KESEHATAN /

FISIK

WAWANCARA MENDALAM

SOSIALISASI

Diperkenalkan mengenai Organisasi, kebijakan dan prosedur,

sejarah, misi visi organisasi, rekan kerja dan informasi yang relevan

Agar dapat berintegrasi dengan lancar dengan organisasinya.

Kepuasan tinggi dan mendorong karir

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PELATIHAN: u/ menjaga dan

meningkatkan prestasi kerja saat ini. PENGEMBANGAN: u/ meningkatkan

prestasi saat ini dan akan datang

Menganalisis kebutuhan pelatihan

Menjalankan pelatihan dan

pengembangan

Merencanakan & mengembangkan program pelatihan

Menentukan tujuan pelatihan

Modifikasi pelatihan

Evaluasi pelatihan

Off jobOn job

Siapa yang perlu diberi pelatihan ? Apa yang perlu mereka ketahui? Apa yang sudah mereka ketahui?

EVALUASI PRESTASI

INFORMAL Menegur kesalahan Memuji keberhasilan Karyawan dapat feedback tetapi tidak menyeluruh

FORMAL, mempunyai 3 fungsi: Efektifitas seleksi / pelatihan Sbg dasar penggajian Memberikan umpan balik pada karyawan

Evaluasi adil, diharapkan meningkatkan produktifitas karyawan.

Evaluasi disampaikan dengan baik. Biasnya evaluasi:

Standar yang tidak konsistenStereotype tertentuPerbedaan sifat manajerharus punya

pedoman standar Halo efek (satu aspek mempengaruhi aspek

lain)

Promosi : diberikan jika karyawan mempunyai prestasi baik (posisi, prestise, gaji, wewenang & tg jawab yg lebih tinggi)

Transfer: pemindahan kerja (lokasi, jenis pekerjaan) manfaat transfer : Menjaga semangat kerja karena tidak ada promosi (possisi lain

sdh terisi) ataupu karir mentok. Meluaskan pandangan dan pengalaman kerja Menggeser manajer lain

Demosi : kebalikan promosi Pemberhentian kerja

MANAJEMEN PERUBAHAN

Organisasi harus bisa beradaptasi dengan lingkungannya.

Organisasi harus berubah mengikuti perkembangan lingkungan.

Perubahan yang ideal adalah perubahan yang direncanakan

Karakteristik perubahan

Definisi perubahan dalam organisasiPerubahan yg cukup substansial terhadap

suatu bagian atau keseluruhan organisasi.Perubahan terhadap jadwal kerja,

departementalisasi rentang manajemen, desain organisasi, mesin baru, dll

Contoh: komputerisasi dalam perusahaan

Faktor eksternalLingkungan selalu berubahPerubahan: yang mengancam dan yang

memberi kesempatanPreferensi konsumen, teknologi informasi.

Faktor internalPerubahan strategiPerubahan manajemen

Perubahan yang direncanakan=manajemen perubahan

Perubahan organisasi secara sistematis agar desain organisasi menjadi lebih sesuai / adaptif dengan lingkungannya

Perubahan yang direncanakan=manajemen perubahan Model force-field (kurt lewin)

Kekuatan pendorong adanya perubahan Teknologi baru Bahan baku yg lebih baik Kompetisi Tekanan pengawas

Kekuatan penahan adanya perubahan Norma kelompok Takut akan perubahan Perasaaan puas akan kondisi sekarang Ketrampilan yang dipunyai saat ini.

Jika, pendorong perubahan semakin kuat maka reaksi penahan semakin juga semakin kuat. cara efektif dengan memperlemah faktor penahannya

Sumber penolakan

Organisasi dapat menolak perubahan Sumber penolakan:

Ketidakpastian, faktor utama Kepentingan diri sendiri, perubahan akan mengurangi

gaji, pdptn, wewenang Persepsi yang berbeda, manajer lebih cepat

memahami Perubahan suasana kerja, perubahan akan

mengubah kemapanan yang ada.

Mengatasi penolakan perubahan

Partisipasi dan keterlibatan karyawan diikutkan dalam merancang perubahan.

Penerangan dan komunikasipenjelasan mengenai kebutuhan dan logika.

Fasilitas dan dukungan membantu anggota org menyiapkan perubahan

Negosiasi dan perjanjian dilakukan terhadap kelompok yang menolak perubahan, dengan perjanjian tertulis.

Manipulasi dan kooptasimemberi peranan yang cukup kepada orang kunci utk mendesain perubahan.

Paksaan implisit & eksplisit ancaman langsung: tidak ada promosi, transfer bahkan pemecatan.

Proses perubahan

Tidak berubah: Orang tidak dapat berubah Tidak mau berubah perilakunya

Kurt-Lewin, 3 tahap proses perubahan: Unfreezing:penjelasan pentingnya perubahan kepada

yang terkena perubahan Change (implementasi):sikap dan perilaku yang baru

diajarkan kepada karyawan Refreezing: membuat nilai, sikap dan perilaku yang

baru menjadi norma baru. Memberi dukungan atau pemaksaan bila diperlukan

Tipe perubahan

Perubahan strategi Perubahan yang paling luas efeknya, yang akan mempengaruhi

struktur, teknologi dan orang Perubahan struktur

Dilakukan: desain organisasi, desentralisasi, modifikasi aliran kerja.

Perubahan teknologi Perubahan mesin & peralatan, metode kerja, metode produksi

Perubahan orang Perubahan organisasi SDM

Pengembangan keorganisasian

Upaya yang didukung manajemen puncak untuk meningkatkan kemampuan organisasi memecahkan masalah dan proses pembaharuan,

melalui diagnosis bersama / kolaborasi yg efektif dan melalui manajemen budaya organisasi,

dengan penekanan pada tim kerja formal, tim kerja sementara dan budaya antar kelompok

Dengan bantuan fasilitator dan tori & teknologi disiplin perilaku termasuk riset yg berorientasi pada aksi