Manajemen SDM Pendidikan.pdf

8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf

1/61

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIABIDANG PENDIDIKAN

Diktat

Oleh:

Imam Gunawan, S.Pd., M.Pd

UNIVERSITAS NEGERI MALANGFAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN Agustus 2015


2/61

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan rahmad dan nikmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

Diktat Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia berhadapan

dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas. Upaya peningkatan

kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui pendidikan. Agar pendidikan

dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diperlukan tenaga kependidikan

yang berkualitas pula. Tenaga kependidikan harus dikelola secara terencana,

cermat, sistematis, dan terarah. Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang

Pendidikan menjadi krusial peranannya.

Diktat ini terbagi menjadi tiga bab, yakni Bab I Konsep Dasar Manajemen

Sumber Daya Manusia Pendidikan, membahas tentang pengertian manajemen

sumber daya manusia dan tujuan manajemen sumber daya manusia. Bab II Proses

Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, membahas tentang perencanaan

sumber daya manusia pendidikan, penerimaan sumber daya manusia pendidikan,

orientasi dan penempatan sumber daya manusia pendidikan, pemberian

kesejahteraan sumber daya manusia pendidikan, penilaian kinerja sumber daya

manusia pendidikan, kenaikan pangkat sumber daya manusia pendidikan, mutasi

sumber daya manusia pendidikan, dan pensiun (pemutusan hubungan kerja)

sumber daya manusia pendidikan. Bab III Pengembangan Profesionalisme Guru,

membahas tentang pengertian pengembangan profesionalisme guru dan

kompetensi guru.

Akhirnya diktat ini mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi pembaca dan

berkontribusi konstruktif bagi perkembangan ilmu pendidikan.

Malang, Agustus 2015

Imam Gunawan, S.Pd., M.Pd


3/61

ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........... ..................... ........... ................................ .... i

DAFTAR ISI ............................................................................................. ii

BAB I KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA PENDIDIKAN

A.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pendidikan ........... ..................... ........... .............. ........ ......... 1

B.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan ....... 7

BAB II PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN

A.

Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan .............. .... 11

B.

Penerimaan Sumber Daya Manusia Pendidikan ........... ........ 13C.

Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Manusia

Pendidikan ........... ..................... ........... .............. ........ ......... 19

D.

Pemberian Kesejahteraan Sumber Daya ManusiaPendidikan ........... ..................... ........... .............. ........ ......... 23

E.

Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Pendidikan ...... .... 26

F.

Kenaikan Pangkat Sumber Daya Manusia Pendidikan ......... 33

G.

Mutasi Sumber Daya Manusia Pendidikan ............. ............. 37

H.

Pensiun (Pemutusan Hubungan Kerja) Sumber Daya

Manusia Pendidikan .................... ............ ........... ................. 38

BAB III PENGEMBANGAN PROFESIONALISME GURUA. Pengertian Pengembangan Profesionalisme Guru ................ 44

B. Kompetensi Guru .......... ................................ ...................... 46

DAFTAR RUJUKAN ............. ........................................ ........... ............ .... 56


4/61

1

BAB I

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Asumsi-asumsi yang menjadi landasan akan pentingnya tenaga pendidik

dan kependidikan di bidang pendidikan, ialah: (1) sekolah selalu menghadapi

tantangan-tantangan dalam proses mengembangkan sekolah, hal ini seiring

dengan berkembangnya ilmu pengetahuan, teknologi, dan tuntutan serta

perubahan yang terjadi di masyarakat, sehingga sekolah membutuhkan sumber

daya manusia (SDM) yang berkualitas; (2) upaya peningkatan kualitas SDM yang

paling efektif adalah melalui pendidikan; (3) agar pendidikan dapat menghasilkan

lulusan yang berkualitas diperlukan tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas pula; dan (4) tenaga pendidik dan kependidikan harus dikelola secara

terencana, cermat, sistematis, dan terarah.

Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan (manajemen sumber daya

manusia pendidikan) sangatlah penting fungsinya bagi keberhasilan lembaga

pendidikan. Intisari manajemen sumber daya manusia adalah mengaktualisasi

bahwa manusia memiliki potensi dan kemampuan yang dapat berkembang.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bentuk pengakuan pentingnya

anggota organisasi (personil) sebagai sumber daya yang dapat mendukung

tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi, dan kegiatan organisasi untuk

menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif dan adil demi kepentingan

organisasi, individu, dan masyarakat.

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN

Jika mengacu pada teori Human Resources Developmet (HRD), maka

sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam organisasi,

karena manusia yang menjalankan roda organisasi. Manajemen sumber daya

manusia merupakan proses dan/atau kegiatan yang fokus pada unsur manusia

dalam bekerja di organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,


5/61

2

buruh, manajer, dan pegawai lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi

atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ada beberapa ahli

yang berbeda penyebutannya tentang manajemen sumber daya manusia, misalnya

manajemen personalia.

Nitisemito (1996:11) mengemukakan manajemen personalia adalah

manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang

kepegawaian. Sedangkan Burhanuddin (2003:68-69) mengemukakan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan bentuk pengakuan pentingnya

anggota organisasi (personil) sebagai sumber daya yang dapat mendukung

tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi, dan kegiatan organisasi untuk

menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif dan adil demi kepentingan

organisasi, individu, dan masyarakat. Hasibuan (2007) menyatakan manajemensumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang kajian yang

khusus mempelajari peran dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan

organisasi yang terus dikembangkan sampai dengan saat ini. Hal ini merupakan

wujud pengakuan akan peranan penting manajemen sumber daya manusia dalam

organisasi, tantangan pengelolaan SDM secara efekif, dan perkembangan cabang

ilmu pengetahuan dan profesionalisasi dalam bidang manajemen sumber daya

manusia. Kemajuan teknologi menciptakan pekerjaan baru dan mempercepat

menghilangnya pekerjaan. Collingridge dan Ritchie (1979:1) berpendapat

manajemen sumber daya manusia merupakan bagian pekerjan manajemen yang

berhubungan dengan manusia, baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok, dan dengan sumbangannya pada efektivitas organisasi. Manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pemberian balas jasa bagi manusia

sebagai individu anggota organisasi.

Samsudin (2006:23) mengemukakan hal-hal yang berkenaan dengan

manajemen sumber daya manusia adalah: (1) penekanan yang lebih dari biasanya

terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan; (2)

tanggung jawab pengelolaan SDM tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer


6/61

3

khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan; (3) adanya perubahan dari

hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan;

dan (4) terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat

berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai

tujuan bersama, organisasi, karyawan, dan masyarakat (Gary, 2003). Sehingga

manajemen sumber daya manusia memiliki kewajiban untuk memahami

perubahan yang semakin komplek selalu terjadi di lingkungan organisasi,

mengantisipasi perubahan tersebut baik perubahan ilmu pengetahuan dan

teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai mempengaruhi

organisasi akibat informasi yang berkembang cepat. Sedangkan Sule danSaefullah (2005:194) menyatakan manajemen sumber daya manusia didefinisikan

sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta

mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi

dalam pencapaian tujuannya.

Armstrong (2006:3) menyatakan human resource management is defined

as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s

most valued assets – the people working there who individually and collectively

contribute to the achievement of its objectives. Sedangkan Storey (1989)

mengemukakan empat aspek manajemen sumber daya manusia, yaitu: (1) a

particular constellation of beliefs and assumptions; (2) a strategic thrust

informing decisions about people management ; (3) the central involvement of line

managers; and (4) reliance upon a set of ‘levers’ to shape the employment

relationship. Manajemen sumber daya manusia adalah proses penggunaan SDM

yang kompeten, mulai dari rekrutmen, seleksi, pengangkatan, pengembangan,

sampai dengan penghargaan, serta kegiatan-kegiatan terkait lainnya, untuk

mencapai tujuan organisasi.

Hal senada juga dikemukakan oleh Mangkunegara (2003) yang

berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan segenap proses

penataan yang bersangkut paut dengan masalah memperoleh dan menggunakan

tenaga kerja untuk dan di organisasi dengan efisien, demi tercapainya tujuan


7/61

4

organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu substansi penting dalam manajemen pendidikan. Hal ini

karena tanpa adanya manajemen sumber daya manusia pendidikan yang baik,

maka substansi manajemen pendidikan lainnya tidak dapat dikelola dengan baik

pula. Manajemen sumber daya manusia pendidikan merupakan serangkaian

sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi SDM.

Misalnya staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan

dukungan yang sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuannya

dalam mencapai tujuan, dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia pendidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga

pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampaiakhirnya berhenti melalui proses perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan,

pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan pelatihan / pengembangan

dan pemberhentian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Manajemen sumber

daya manusia pendidikan dipandang sebagai fungsi atau sistem yang diharapkan

mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misalnya staffing yang efektif

diarahkan untuk put the right person in the right place at the right time. Selain itu

manajemen sumber daya manusia pendidikan memiliki fungsi agar pendidikan

dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diperlukan tenaga kependidikan

yang berkualitas pula.

Tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah agar mereka

memiliki kemampuan, motivasi, dan kreatifitas untuk: (1) mewujudkan sistem

sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahannya sendiri; (2) secara

berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap

kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan

masyarakat secara sehat dan dinamis; dan (3) menyediakan bentuk kepemimpinan

khususnya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang andal dan dapat menjadi

teladan dan mampu mewujudkan human organization yang pengertiannya lebih

dari human relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan

nasional.


8/61

5

Selain itu tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah: (1)

memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan SDM yang cakap,

dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi; (2) meningkatkan dan

memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh pegawai; (3) mengembangkan sistem

kerja dengan kinerja tinggi, yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang

ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja,

pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terakit dengan

kebutuhan organisasi dan individu; (4) menarik perhatian calon tenaga kerja /

SDM yang potensial dan bermutu; (5) mempertahankan SDM yang berdedikasi

tinggi; (6) memotivasi SDM dalam bekerja; dan (7) menciptakan iklim kerja yang

harmonis.

Jika mengacu pada konsep manajemen sumber daya manusia pendidikan,maka ada dua jenis pegawai yang ada dalam bidang pendidikan, yaitu tenaga

pendidikan dan tenaga pendidikan. Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003

tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 2 menyatakan tenaga pendidik

merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan

proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan

pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,

terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Pendidik adalah tenaga pendidikan

yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara,

tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya,

serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

Tenaga pendidikan sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu

pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni serta

pengabdian kepada masyarakat. Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang

Guru dan Dosen pasal 6 menyatakan bahwa kedudukan guru dan dosen sebagai

tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan

mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta

didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang

Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi

warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.


9/61

6

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri

dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Undang-undang

Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 1

menyatakan tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang

proses pendidikan pada satuan pendidikan. Tenaga kependidikan misalnya

pustakawan, laboran, kepala sekolah, tenaga administrasi sekolah, tukang kebun,

teknisi komputer, dan satuan pengamanan sekolah.

Lebih lanjut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional pasal 40 menyatakan tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan berhak memperoleh: (1) penghasilan dan jaminan kesejahteraan

sosial yang pantas dan memadai; (2) penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja; (3) pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan

kualitas; (4) perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil

kekayaan intelektual; dan (5) kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana,

dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas. Tenaga

pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban: (1) menciptakan suasana

pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis; (2)

mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan;

dan (3) memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan

sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

Apa yang membedakan SDM pendidikan dengan SDM pada bidang

lainnya? Ada dua perbedaan SDM pendidikan dengan SDM pada bidang yang

lainnya, yaitu dari aspek tempat bidang bekerja dan tujuannya. SDM pendidikan

jelas bekerja pada lembaga pendidikan. Berdasarkan perbedaan tempat bekerjanya

maka juga akan membedakan tujuan bekerjanya, yakni SDM pendidikan dalam

segenap aktivitasnya bersifat mendidik dan berorientasi pada pencapaian tujuan

pendidikan. Sehingga tidak semua SDM dapat menjadi SDM pendidikan,

terutama tenaga pendidik misalnya guru, karena sebagai guru mereka harus

mampu mendidik para peserta didiknya sehingga peserta didik dapat berkembang

secara optimal. Guru juga tidak berorientasi kepada materi semata. Guru sebagai

pendidik mengabdikan dirinya untuk pengembangan ilmu pengetahuan. Tujuan


10/61

7

manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah mengarah pada

pembangunan dan pengembangan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM

yang andal, produktif, kreatif, dan berprestasi.

B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi

produktif pegawai terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab

secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan manajemen sumber daya manusia

mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi,

fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh. Tujuan manajemen sumber daya

manusia menurut Samsudin (2006:30) mencakup empat aspek, yaitu: (1) tujuan

sosial; (2) tujuan organisasional; (3) tujuan fungsional; dan (4) tujuan individual.Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi

bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan

masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi menghasilkan

output bagi kelompok tertentu di masyarakat. Organisasi sekolah dalam hal ini

peserta didik dan alumni diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan

membantu memecahkan masalah sosial. Implementasi tujuan sosial dalam bidang

bidang pendidikan khususnya sekolah adalah program Unit Kesehatan Sekolah

(UKS) dan program bakti sosial. Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi

mengkaitkan pencapaian tujuannya dengan pencapaian tujuan masyarakat secara

luas yang tercermin dalam dua wujud yaitu masyarakat akan kehilangan

kepercayaan terhadap organisasi sekolah dan sebagai akibat hilangnya

kepercayaan tersebut masyarakat tidak lagi memberikan dukungannya kepada

kebijaksanaan dan kegiatan organisasi tersebut.

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya. Bagian manajemen sumber daya

manusia dibentuk untuk membantu dalam mewujudkan tujuan organisasi. Personil

sekolah didayagunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

pendidikan sekolah. Efektifitas sekolah tergantung dengan efektifitas SDM yang

ada di sekolah. Kunci kelangsungan berjalannya organisasi sekolah terletak pada


11/61

8

efektifitas kepala sekolah dalam membina dan memanfaatkan keahlian guru dan

pegawai dengan berupaya meminimalkan kelemahan SDM.

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi SDM

pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin, 2006:32).

Sehingga kepala sekolah dalam hal ini berupaya meningkatkan pengelolaan guru

dan pegawai dengan cara memberikan pelayanan konsultasi yang tepat, mengelola

program rekrutmen yang efektif, pelatihan, dan mampu menguji realitas ketika

guru dan pegawai mengemukakan gagasan baru untuk mengembangkan sekolah.

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi yang

akan dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi (Samsudin, 2006:32). Apabila

tujuan organisasi dan tujuan pribadi tidak sesuai maka dapat dimungkinkan

pegawai akan memilih untuk menarik diri dari organisasi. Kepala sekolah harus pula terfokus pada pencapaian kesesuaian pencapaian tujuan dengan guru, dengan

mengkaji pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat guru di sekolah.

Collingridge dan Ritchie (1979:2) mengemukakan organisasi berusaha

menciptakan kondisi dimana setiap pegawai terdorong untuk memberi sumbangan

sebaik mungkin bagi efektifitas organisasi. Hal ini penting bagi kepala sekolah

karena sekolah tidak dapat efektif dan efisien yang maksimal tanpa kerja sama

penuh dari guru dan pegawai.


12/61

9

BAB II

PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA PENDIDIKAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan substansi penting dalam

organisasi. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

keefektifan dan efisiensi organisasi. Tugas manajemen sumber daya manusia

berkisar pada mengelola pada unsur manusia dengan segala potensi yang

dimilikinya seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh SDM yang puas dan

memuaskan bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian

dari manajemen pada umumnya yang memfokuskan diri pada unsur manusia.

Perhatian manajemen sumber daya manusia mencakup fungsi manajerial, fungsioperasional, dan peran serta kedudukan SDM dalam pencapaian tujuan-tujuan

organisasi terpadu.

Manajemen sumber daya manusia merupakan layanan yang tugasnya

membantu pegawai dalam organisasi sekolah. Manajemen sumber daya manusia

dibentuk untuk menolong unit organisasi lainnya, sehingga praktis semua aktivitas

manajemen sumber daya manusia secara umum boleh disebut sebagai suatu

bentuk layanan. Salah satu tugas layanan dari manajemen sumber daya manusia

yang terbilang penting adalah penyediaan alat dan teknik yang inovatif yang

membantu manajemen menyelesaikan masalah SDM serta mendayagunakan

keahlian dan kemampuannya. Tujuan manajemen sumber manusia tidak harus

mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan

tantangan organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang

terpengaruh. Kegagalan melakukan hal itu dapat merusak kinerja, produktivitas

organisasi, dan bahkan kelangsungan organisasi.

Aktivitas atau kegiatan SDM secara umum dapat dikategorikan menjadi

empat, yaitu: (1) persiapan dan pengadaan; (2) pengembangan dan penilaian; (3)

pengkompensasian dan perlindungan; dan (4) hubungan-hubungan kepegawaian.

Unsur-unsur organisasi adalah tujuan-tujuan, teknologi, dan struktur. Sedangkan

unsur-unsur SDM itu sendiri adalah kemampuan-kemampuan, sikap, nilai-nilai,

kebutuhan-kebutuhan, dan karakteristik-karakteristik. Sedangkan lingkungan


13/61

10

SDM mempunyai tantangan, perekonomian dan perkembangan teknologi,

ketersediaan dan kualitas tenaga kerja, kependudukan dengan masalah-

masalahnya, dan restrukturisasi organisasi.

Manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah proses pemberdayaan

tenaga pendidik dan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien dalam rangka

lembaga pendidikan mencapai tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya

manusia adalah: (1) menarik perhatian calon tenaga kerja yang potensial dan

bermutu; (2) mempertahankan SDM yang berdedikasi tinggi; (3) memotivasi

SDM dalam bekerja; (4) memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap

organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial;

(5) mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi,

fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh.Burhanuddin (2003:69) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia secara garis besar memiliki fungsi dan aktivitas pokok yang diterapkan

oleh kebanyakan organisasi, yakni: (1) perencanaan kebutuhan SDM; (2)

perekrutan SDM; (3) penilaian dan kompensasi; (4) pelatihan dan pengembangan;

dan (5) penciptaan dan pembinaan hubungan kerja secara efektif. Berdasarkan

uraian di atas, dapat diketahui bahwa proses manajemen sumber daya manusia

meliputi: (1) analisis jabatan; (2) seleksi pegawai; (3) orientasi dan penempatan;

(4) pelatihan; (5) mutasi; (6) promosi; (7) demosi; (8) kompensasi; dan (9)

pensiun (pemberhentian). Selama manajer memerhatikan manusia sebagai aspek

yang terpenting dalam organisasi, maka penyelenggaraan organisasi akan dapat

dilaksanakan secara optimal. Manajer dengan memerhatikan manusia yang

bekerja dalam organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan SDM, sehingga akan

meningkatkan produktivitas SDM dalam bekerja. Gambar 2.1 mengilustrasikan

proses manajemen sumber daya manusia.

Kepala sekolah sebagai manajer pendidikan harus mengetahui dan

memahami proses manajemen sumber daya manusia pendidikan. Hal ini karena

dengan kepala sekolah mengetahui dan memahami proses manajemen sumber

daya manusia pendidikan akan memudahkan kepala sekolah untuk menggerakkan

aktivitas SDM yang ada di sekolah dalam mencapai tujuan sekolah. Berikut ini

akan diuraikan proses manajemen sumber daya manusia, yang meliputi: (1)


14/61

11

AnalisisJabatan/Pekerjaan

Perencanaan SDM

SpesifikasiPekerjaan

Tugas danTanggung Jawab

Penggajian danSurvey Gaji

Pelamar Kerja

Tes Seleksi secaraValid

ProgramPelatihan

Standar Kinerja

Evaluasi Kerja

Penentuan TarifPasar

Efektivitas danLegalitas

Pelatihan Kerja

KecermatanPenilaian Kinerja

Legalitas,Kompetitif danStruktur Gaji

Transfer, Demosi,atau PemberhentianPegawai yang tidak

Efektif

Pegawai yangKompeten dan

Efektivitas StrukturHadiah/Rewards

Evaluasi Kerja

perencanaan sumber daya manusia pendidikan; (2) penerimaan sumber daya

manusia pendidikan; (3) orientasi sumber daya manusia pendidikan; (4)

inventarisasi sumber daya manusia pendidikan; (5) pemberian kesejahteraan

sumber daya manusia pendidikan; (6) kenaikan pangkat sumber daya manusia

pendidikan; (7) mutasi sumber daya manusia pendidikan; dan (8) pensiun

(pemutusan hubungan kerja).

Gambar 2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Perencanaan SDM ialah proses kegiatan penentuan kebijakan dan

perkiraan jumlah kebutuhan personalia untuk jangka waktu tertentu menurut

bidang-bidang kegiatan yang terdapat dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen

SDM dimulai dengan mempertimbangkan rencana-rencana SDM seperti

mempertimbangkan jumlah dan tipe posisi kosong yang harus diisi, dan sumber

personil atau keahlian apa yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.

Kebijakan dalam bidang personalia dasar-dasarnya sebagian besar terdapat dalam

peraturan perundang-undangan maupun pokok-pokok kebijakan yang ditetapkan

oleh pejabat yang berwenang dalam bidang ketenagaan. Kegiatan ini merupakan


15/61

12

aktivitas yang disebut dengan analisis jabatan. Analisis jabatan didasarkan pada

jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas

pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan

dalam pelaksanaannya.

Analisis jabatan merupakan kegiatan yang berfungsi untuk membantu

pelaksanaan manajemen dalam rekrutmen pegawai sebagai upaya menyediakan

kebutuhan pegawai. Mangkunegara (2003:10) berpendapat bahwa analisis jabatan

didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan

kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang

diperlukan dalam pelaksanaannya. Proses menghimpun informasi setiap jabatan,

mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara

operasional dan tanggung jawabnya, dan menyusun informasi berkenaan tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab yang bersifat khusus merupakan kegiatan

yang dilakukan dalam analisis jabatan.

Nitisemito (1996:16) berpendapat analisis jabatan sebagai pedoman bagi

penerimaan dan penempatan, penentuan jumlah karyawan, dan landasan kegiatan

dalam MSDM. Analisis jabatan sebagai pedoman untuk menentukan syarat-syarat

yang diperlukakan dalam penerimaan dan penempatan pegawai. Ketepatan

penerimaan dan penempatan pegawai dipengaruhi oleh syarat yang dimiliki oleh

pegawai. Penentuan jumlah karyawan dapat diketahui dengan uraian jabatan dan

pengembangan dan penetapan standar jabatan. Analisis jabatan merupakan

pedoman dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia lain, yaitu mutasi,

promosi, pelatihan, kompensasi, dan kebutuhan peralatan. Analisis jabatan

diasumsikan dapat mengetahui kondisi tentang secara rinci jabatan.

Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan adalah: (1) nama jabatan,

lokasi kerja, dan upah rata-rata; (2) hubungan kerja dan posisi dalam organisasi;

(3) tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku

jabatan; (4) peralatan dan bahan yang digunakan; (5) kondisi lingkungan tempat

kerja dan risiko kerja; dan (6) persyaratan fisik, mental, pengetahuan, dan

pendidikan. Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan

tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis

pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.


16/61

13

Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu: (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi

yang tepat; (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja; dan (3) menciptakan

iklim dan kondisi kerja yang kondusif.

B. PENERIMAAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Setelah melaksanakan perencanaan SDM, langkah selanjutnya adalah

proses penerimaan SDM. Proses penerimaan SDM mempertimbangkan rencana-

rencana SDM, seperti jumlah dan tipe posisi kosong yang harus diisi, sumber

personil, atau keahlian apa yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut. Setelah

dilakukan pertimbangan tersebut maka dilanjutkan penentuan strategi dan metode

rekrutmen. Terdapat berbagai metode rekrutmen bisa dimulai dengan pemasangan

iklan. Iklan bertujuan untuk menarik minat para aplikan dan untuk memberikaninformasi mengenai kualifikasi dasar dari pekerjaan. Iklan ini tentunya harus

mengandung informasi mengenai prosedur pendaftaran, waktu pendaftaran dan

tes, serta syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar.

Iklan ini juga harus mengandung informasi yang cukup mengenai

pekerjaan, kualifikasi, dan pengalaman yang dibutuhkan, kompensasi, dan

kondisi-kondisi lain yang terkait. Keefektifan iklan dapat dinilai dari: (1) jumlah

pertanyaan yang muncul akibat iklan tersebut; (2) jumlah aplikasi atau pendaftar;

dan (3) kesesuaian aplikasi dengan persyaratan yang tercantum dalam iklan.

Seiring dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi, pengumuman

penerimaan pegawai sekarang diumumkan melalui online. Setelah proses

pendaftaran, selanjutnya adalah tahap seleksi calon pegawai. Seleksi pegawai

adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai untuk memenuhi

kebutuhan SDM oraganisasi. Greer (2001:406) mengemukakan:

Excellent selection procedures are essential for obtaining a workforce that

can become a source of competitive advantage. While training and

employee development also are critical, it is very difficult to overcome the

built-in headwind of poorly qualified or mismatched employees.Furthermore, while some skill deficiencies can be overcome by training,the additional financial outlays required to make up for poor selection can

place a firm at a disadvantage to its customers. High performing

companies are very selective in their staffing decisions.


17/61

14

Berdasarkan kajian di atas dapat disimpulkan bahwa prosedur pilihan yang

baik diharapkan mendapatkan pegawai yang dapat menjadi sumber manfaat

dengan kompetisi yang dimilikinya. Sementara itu latihan dan pengembangan

juga bersifat kritis, hal tersebut digunakan untuk memenuhi syarat pegawai.

Keahlian yang dimiliki pegawai dapat ditingkatkan dengan latihan, tambahan

pengeluaran anggaran diperlukan untuk mengejar ketertinggalan organisasi dalam

pelaksanaan latihan. Organisasi yang kompleks sangat selektif dengan keputusan

susunan pegawai mereka. Armstong (2006:409) berpendapat proses seleksi

mencakup: (1) defining requirements; (2) attracting candidates; dan (3) selecting

candidates. Deskripsi persyaratan mencakup persiapan deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi, penetapan terminologi, dan kondisi pegawai. Menarik kandidat

mencakup meninjau ulang dan mengevaluasi alternatif sumber daya pelamar,kemampuan intern dan ekstern organisasi, publikasi seleksi, dan menggunakan

biro jasa konsultan. Seleksi kandidat mencakup menyeleksi pelamar, wawancara,

tes, memprediksi kompetensi kandidat, menawarkan pekerjaan, dan menyiapkan

kontrak pegawai. Seleksi diartikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan

dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang berdasarkan pada

penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai

dengan yang disyaratkan oleh jabatan tersebut.

Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana

individu dipilih utnuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian

terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan sesuai dengan

yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Kelompok pelamar dalam proses

seleksi terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional,

pelaksan teknis profesional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga

tahapan proses yaitu: (1) praseleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan

prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi

aturan yang ditetapkan pada tahap satu; (3) pacsaseleksi, tahap di mana terjadi

penolakan dan peneriman pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar

bagian personalia pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

Inti dari tahap praseleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang

dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu


18/61

15

memefokuskan upaya organisasi dalam pencapaian tujuan seleksi. Terdapat dua

tugas utama pengujian dalam tahap praseleksi, yaitu: (1) pengembangan kebijakan

seleksi; dan (2) keputusan prosedur praseleksi. Kebijakan pemerintah digunakan

sebagai pedoman umum dalam proses seleksi. Pendekatan terhadap kebijakan

seleksi adalah dengan menghubungkan kebijakan umum tentang SDM dengan

kebijakan seleksi. Kerangka pengembangan keputusan prosedur praseleksi,

meliputi: (1) hukum dan perundang-undangan seleksi sebagai upaya

meminimilisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi; (2)

komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan

persyaratan personal; (3) kriteria efektivitas keputusan seleksi, yaitu

mengembangkan ukuran ukuran yang akan digunakan sebagai prediktor kinerja

atau keberhasilan ( performance predictors or success); dan (4) prediktor atau alatmempredikssi keberhasilan keputgusan seleksi, seperti wawancara, biodata

formulir lamaran, wawancara lanjutuan, dan pengujian personal.

Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara

pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutan tuntutan jabatan. Sebagai

konsekuensinya, penting dilakukan penyelidikan referensi dan latar belakang

mereka lolos penyaringan awal. Semakin penting jabatan yang dilamar dalam

organisasi, semakian berat atau rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan.

Ada dua aspek yang penting dicermati dalam konteks ini, yaitu: (1) penilaian data

pelamar. Ada tiga tipe ukuran yang dapat dilakukan secara selektif sebelum

mengambil keputusan dalam kasus di mana informasi yang dibutuhkan sulit

diperoleh melalaui saluran saluran tradisional. Ketiga tipe yang dimaksud adalah

ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja, tes kencanduan obat-obatan terlarang

(drug testing), dan latihan-latihan simulasi perilaku, baik secara manual maupun

komputeriasasi; dan (2) implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.

Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana

yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efisien dan

efektif. Setiap pihak masing-masing memiliki tanggung jawab dalam aktivitas

seleksi, seperti pengembangan kebijakan seleksi, pengembangan pedoman

jabatan, formulasi kriteria seleksi, pengembangan format administrasi dan arsip

untuk memfasilitasi proses seleksi, dan kegiatan seleksi lainnya.


19/61

16

Pascaseleksi merupakan kegiatan setelah mengevaluasi para pelamar

suatu jabatan, yakni membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar dan

pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu, perlu

juga dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan.

Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang menetapkan untuk menerima

atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini.

Beberapa tes yang sering digunakan dalam seleksi pekerjaan adalah: (1)

tes intelegensi, dilakukan untuk mengukur kinerja sejumlah tugas-tugas mental

yang terstandar dan terkait dengan kemampuan belajar yang umum; (2) tes bakat

atau kecakapan, biasanya mengukur bakat yang special, kemampuan mekanis,

spasial, dan numerik; (3) tes kepribadian, bertujuan untuk menyediakan profil

kepribadian seseorang, tes ini cukup kontroversial dan validitasnya masih banyakdipertanyakan; dan (4) tes preferensi kerja, untuk mengetahui pilihan seseorang

mengenai kategori pekerjaan tertentu dan juga berguna bagi konseling karier.

Seleksi pegawai adalah suatu proses menemukan pegawai yang tepat dari sekian

banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah

menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vitae)

milik pelamar. Kemudian dari curriculum vitae pelamar dilakukan penyortiran

antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu

pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan

ujian test tertulis, wawancara kerja (interview), dan proses seleksi lainnya.

Seleksi guru memperhatikan kompetensi akademik dan kemampuan

bidang studi, keterampilan berkomunikasi, dan kemampuan pedagogis (Gorton

dan Schneider, 1991). Kriteria seleksi menekankan pada faktor personal. Kegiatan

identifikasi dan penentuan kriteria seleksi, kepala sekolah perlu membentuk tim

seleksi yang termasuk dalam hal ini Kapala Dinas Pendidikan dan perwakilan

kepala sekolah. Proses seleksi menjadi pegawai berkisar tentang tingkat

kompetensi yang dites. Domain keterampilan guru mencakup keterampilan dasar

(basic skill), pendidikan umum (general education), pendidikan profesional

( professional education), dan spesialisasi lingkup bidang studi (subject field

specialization).


20/61

17

Ada tiga alasan mengapa seleksi guru penting, yaitu: (1) kinerja kepala

sekolah selalu tergantung pada kinerja guru; (2) penyaringan guru yang efektif

penting karena biaya merekrut dan memperkerjakan guru mahal; dan (3) ada

implikasi yang sah dari seleksi guru yang tidak efektif atau guru yang tidak cakap.

Tujuan utama dari seleksi adalah: (1) mengisi kekosongan jabatan dengan personil

yang memenuhi persyaratan yang ditentukan; (2) menjalankan tugas dalam

jabatan tersebut; (3) mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat

bertahan dalam sistem; (4) menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan

dalam sistem; (5) memiliki motivasi untuk mengembangkan diri; dan (6)

membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus

diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.

Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan tentang deskripsi kerjakepegawaian. Karris mengemukakan deskripsi kerja mencakup pandangan tentang

kebutuhan kerja, bidang kerja, informasi tentang latar belakang masyarakat dan

sekolah, deskripsi umum tentang posisi kerja yang ditawarkan dan tanggung

jawabnya, kaitan guru yang dibutuhkan dengan sistem sekolah, keuntungan yang

diperoleh dari posisi yang ditawarkan, kualifikasi yang disyaratkan, dan hal-hal

khusus dalam kepegawaian seperti kontrak kerja, gaji, dan hari libur (Ulfatin,

2004:87).

Flippo (1980) mengemukakan lima prinsip yang dijadikan kerangka dalam

melakukan wawancara dalam proses penerimaan SDM, yaitu: (1) persiapan

( preparation), semua bentuk wawancara memerlukan persiapan yang hati-hati,

pewawancara harus menentukan tujuan dasar dari wawancara dan metode yang

akan dilakukan untuk mencapai tujuan ini; (2) pengaturan (setting), tahapan ini

tidak sepenuhnya terpisah dari tahapan pertama, namun tahapan ini menekankan

pentingnya pengaturan sebelum wawancara dilakukan, pewawancara diharapkan

dapat melakukan pengaturan yang terdiri dari dua tipe umum, yaitu pengaturan

fisik dan mental; (3) melakukan wawancara (conduct of the interview), hal ini

merupakan tahapan inti dimana pewawancara mendapatkan informasi yang

diinginkan dan memberikan fakta-fakta yang mungkin ingin diketahui dan

memberikan fakta-fakta yang mungkin ingin diketahui oleh kandidat; (4)

penutupan (close), tahapan penutupan penting dalam artian pewawancara perlu


21/61

18

memberikan suatu indikasi bahwa wawancara segera berakhir; dan (5) evaluasi

(evaluation), evaluasi wawancara sebaiknya dilakukan segera setelah kandidat

meninggalkan ruangan selagi rincian mengenai interview masih segar dibenak

pewawancara.

Pemerintah melakukan penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS)

melalui jalur pelamar umum yang dibuka melalui formasi umum dan formasi

khusus. Formasi umum dibuka berdasarkan analisis kebutuhan setiap instansi

yang diajukan ke Badan Kepegawaian Negara dan Kementerian Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk dianalisis dan dikeluarkan

formasi yang disetujui untuk diadakan penerimaan. Sedangkan formasi khusus

dibuka untuk putra-putri Papua, para atlet berprestasi, lulusan perguruan tinggi

negeri dengan prestasi terbaik, instruktur (sarjana mengajar daerah terpencil,terbelakang, terluar / SM3T)), penyandang cacat, dan mahasiswa tugas belajar

terbaik yang dibiayai pemerintah daerah. Untuk pelamar umum tersebut dilakukan

seleksi Tes Kompetensi Dasar (TKD) dengan menggunakan sistem seleksi

Computer Assisted Test (CAT). Namun beberapa instansi menerapkan saringan

kedua dengan melakukan Tes Kompetensi Bidang (TKB), baik dengan tes

psikologi, tes wawancara, maupun tes tertulis. Pelaksanaan tes pelamar umum

tidak dipungut biaya apapun, mulai dari pendaftaran online, verifikasi berkas,

pelaksanaan ujian, pengumuman kelulusan, sampai dengan pemberkasan.

Seiring dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi,

penerimaan SDM (calon pegawai negeri sipil / CPNS) sekarang menggunakan

sistem online, mulai dari pendaftaran sampai dengan pengumuman hasil seleksi.

Proses tes CPNS dilakukan dengan sistem Computer Assisted Test (CAT). CAT

merupakan metode seleksi menggunakan software dengan bantuan komputer yang

digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar

CPNS. Hal ini penting untuk mewujudkan profesionalisme pegawai negeri sipil

(PNS). Adapun maksud dan tujuan penggunaan sistem CAT adalah: (1)

mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian; (2) menciptakan

standarisasi hasil ujian secara nasional; dan (3) menetapkan standar nilai.

Keunggulan dan manfaat penggunaan CAT adalah: (1) peserta tes dapat

mendaftarkan melalui internet; (2) peserta tes dapat dinilai langsung sesuai


22/61

19

dengan hasil yang diperoleh; (3) komputer menyediakan keseluruhan materi soal

Tes Kompetensi Dasar (meliputi Tes Pengetahuan Umum, Tes Bakat Skolastik,

dan Tes Skala Kematangan); (4) penilaian dilakukan secara objektif; dan (5)

peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor)

yang diperolehnya.

C. ORIENTASI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN

Setelah pelamar mengikuti seleksi, maka selanjutnya dari hasil seleksi

tersebut dijadikan dasar dalam penentuan siapa calon yang akan diterima oleh

lembaga. Pengumuman pelamar yang diterima dilakukan secara terbuka dan

transparan oleh lembaga. Bagi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi, selanjutnyadapat melakukan pemberkasan ulang dan sebelum bekerja secara penuh, pegawai

baru diwajibkan mengikuti orientasi. Pegawai baru dikenalkan kepada lingkungan

barunya dan karakteristik pekerjaan yang akan dilakukannya. Setelah kriteria

seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur penempatan bagi calon yang

memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi. Tujuan orientasi adalah

untuk membantu karyawan baru membuat penyesuaian yang baik di tempat kerja.

Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan orientasi

walaupun hanya bersifat sepintas, karena dengan orientasi guru baru mengetahui

kondisi sekolah sehingga diharapkan dapat menyesuaikan dengan lingkungan

sekolah. Berada di lingkungan pekerjaan yang baru dapat menjadi sebuah proses

yang menegangkan sekaligus menyenangkan. Ada orang-orang baru yang harus

ditemui, sistem dan kultur baru yang harus dimengerti dan pekerjaan yang harus

dilakukan dengan baik. Proses transisi ke tempat kerja yang baru sebenarnya

dapat menjadi proses yang mudah dan lebih efektif bagi kedua belah pihak, baik

pegawai organisasi bila ada program induksi yang secara sistematis mengenalkan

dan menyambut anggota staf yang baru dalam tempat kerja. Induksi merupakan

tahapan lanjutan dari proses rekrutmen dan seleksi.

Setelah guru dan staf direkrut dan ditempatkan di sekolah, maka tugas

penting pimpinan sekolah adalah secara formal mengenalkan mereka kepada

sistem sehingga staf baru tidak mengalami permasalahan penyesuaian. Program


23/61

20

induksi lebih dari sekedar membuat staf baru merasa ada di rumah. Program

induksi harus dirancang sedemikian rupa sehingga staf baru dapat memperoleh

kepuasan kerja dan juga dapat menggunakan kemampuanya untuk mencapai

tujuan sekolah. Biasanya hari pertama di sekolah merupakan hari tersulit bagi

guru yang baru. Banyak hal yang tidak diketahui oleh guru termasuk mengenai

komunitas-komunitas yang ada disekolah, murid, guru-guru, materi pengajaran,

dan prosedur kerja umum. Istilah induksi, penempatan dan orientasi sering

digunakan dalam pembahasan mengenai administrasi personil, hal ini berarti

personil baru dibantu dalam pemenuhan kebutuhan keamanan, status, informasi,

dan pengarahan, baik dalam posisi kerja dan lingkungan organisasi sekolah.

Orientasi memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan lingkungan

sekolah dan mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmenterhadap sekolah. Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk: (1)

membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman; (2) menciptakan persepsi

positif terhadap organisasi; (3) mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi

kepada karyawan baru; (4) membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan; (5)

mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi; dan

(6) memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja

organisasi (Pandia, 2006:48). Prosedur yang dapat digunakan untuk menentukan

penempatan pegawai ialah dengan ujian penempatan dan interveiw personal

(Ulfatin, 2004:88).

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal

64 ayat 2 menyatakan instansi pemerintah wajib memberikan pendidikan dan

pelatihan kepada calon PNS selama masa percobaan. Jadi orientasi (prajabatan)

seorang pegawai dimulai dengan adanya sumpah kemudian ditentukannya

penempatan jabatan sebagai tenaga pendidik di suatu sekolah / lembaga. Peraturan

Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru menyatakan pengangkatan dan

penempatan guru / tenaga pendidik yang diangkat oleh pemerintah dan/atau

pemerintah daerah dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan. Guru yang ditempatkan pada jabatan struktural kehilangan haknya

untuk memperoleh tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus,

dan maslahat tambahan.


24/61

21

Untuk dapat membentuk sosok PNS yang profesional perlu dilaksanakan

pembinaan melalui jalur Pendidikan dan Pelatihan (diklat). Peraturan Pemerintah

Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai

Negeri Sipil menetapkan bahwa salah satu jenis diklat yang strategis untuk

mewujudkan PNS Profesional seperti tersebut di atas adalah Diklat Prajabatan.

Diklat Prajabatan dilaksanakan dalam rangka membentuk: (1) nilai-nilai dasar

(basic values) profesi PNS; (2) sikap dan perilaku disiplin PNS; dan (3)

pengetahuan tentang kedudukan dan peran PNS dalam Negara Kesaturan

Republik Indonesia. Ketiga jenis kompetensi inilah yang kemudian berperan

dalam membentuk karakter PNS yang kuat, yaitu PNS yang menjunjung tinggi

standar etika publik dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga mampu

bersikap dan bertindak profesional dalam melayani masyarakat. Namun untuk membentuk PNS profesional seperti di atas, dibutuhkan

sebuah penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang inovatif dan yang didukung oleh

semua pihak. Praktik penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang pembelajarannya

bersifat klasikal dan didominasi oleh ceramah sulit membentuk nilai-nilai dasar

profesi PNS tersebut, terutama proses internalisasinya pada diri peserta masing-

masing. Diperlukan sebuah penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang inovatif,

yaitu penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang memungkinkan peserta mampu

menginternalisasi kompetensi-kompetensi tersebut, mengalami sendiri dalam

menerapkan dan mengaktualisasikannya di tempat kerja, merasakan manfaatnya,

sehingga ketiga kompetensi tersebut terpatri dalam dirinya sebagai karakternya.

Kompetensi yang dibangun dalam Diklat Prajabatan adalah kompetensi

PNS sebagai pelayan masyarakat yang profesional, yang diindikasikan dengan:

(1) kemampuan berakuntabilitas dalam melaksanakan tugas jabatannya; (2)

kemampuan mengedepankan kepentingan nasional dalam pelaksanaan tugas

jabatannya; (3) kemampuan menjunjung tinggi standar etika publik dalam

pelaksanaan tugas jabatannya; (4) kemampuan berinovasi untuk peningkatan mutu

pelaksanaan tugas jabatannya; (5) kemampuan untuk tidak korupsi dan

mendorong percepatan pemberantasan korupsi di lingkungan instansinya; (6)

kemampuan menjaga sikap dan perilaku disiplin PNS dalam melaksanakan tugas


25/61

22

jabatannya; dan (7) kemampuan memahami kedudukan dan peran PNS dalam

Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 21 Tahun 2013

tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Calon

Pegawai Negeri Sipil Golongan III menyatakan untuk mencapai kompetensi PNS

yang profesional, struktur kurikulum Diklat Prajabatan terdiri atas empat tahap

pembelajaran yaitu:

1.

Tahap Internalisasi Nilai-Nilai Dasar Profesi PNS. Tahap pembelajaran ini

membekali peserta dengan nilai-nilai dasar yang dibutuhkan dalam

menjalankan tugas jabatan Profesi PNS secara profesional sebagai pelayan

masyarakat. Nilai-nilai dasar tersebut meliputi: Akuntabilitas, Nasionalisme,

Etika, Komitmen Mutu, dan Anti Korupsi. Kelima nilai-nilai dasar inidiakronimkan menjadi ANEKA.

2. Tahap Pembentukan Sikap dan Perilaku Displin PNS. Tahap pembelajaran ini

membekali peserta dengan kemampuan meningkatkan sikap perilaku disiplin,

kesehatan jasmani dan rohani sebagai pelayan masyarakat.

3. Tahap Pembentukan Pengetahuan Tentang Kedudukan dan Peran PNS dalam

Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Tahap pembelajaran ini

membekali peserta dengan pengetahuan tentang kedudukan dan peran PNS

sebagai Pilar Kesatuan Bangsa dan sebagai Penyelenggara Pemerintahan.

4. Tahap Aktualisasi. Tahap pembelajaran ini memfasilitasi peserta dalam

mengaktualisasikan nilai-nilai dasar Profesi PNS, Sikap dan Perilaku Displin

PNS, dan Pengetahuan Tentang Kedudukan dan Peran PNS dalam Negara

Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).

Calon pegawai sebelum ditempatkan pada instansi tertentu sebaiknya juga

dilakukan ujian penempatan. Ujian penempatan bertujuan untuk menyaring dan

menentukan siapa yang seharusnya diundang untuk interview. Informasi yang

perlu disampaikan dan dianalisis dalam kaitan dengan penempatan mencakup

usia, jenis kelamin, dan status keluarga. Sesudah calon guru diterima maka proses

selanjutnya ditempatkan dan orientasi. Penempatan dilakukan setelah program

analisis untuk persiapan penempatan, sehingga calon guru dapat dibantu untuk


26/61

23

orientasi di lingkungan sekolah. Aspek yang perlu dikenalkan ialah karakteristik

masyarakat, sistem sekolah, kedudukan dalam proses pembelajaran, dan pegawai

lain yang berhubungan dengan bidang pekerjaannya.

D. PEMBERIAN KESEJAHTERAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN

Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial merupakan bentuk pemberian

penghasilan, baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk nonmateri, yang

diberikan oleh lembaga kepada staf untuk selama masa pengabdiannya ataupun

setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan

materi maupun nonmateri kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan

semangat atau dorongan kerja kepada staf (Wursanto, 1985:165). Pemberiankesejahteraan kepada tenaga pendidik di sekolah memang harus diberikan,

pemberian kesejahteraan tersebut dikelola oleh pemerintah bagi tenaga pendidik

yang berstatus PNS dan dikelola sekolah bagi tenaga pendidik yang berstatus non-

PNS untuk memberikan penghargaan atas kerja yang telah dilakukan oleh tenaga

pendidik. Pemberian kesejahteraan agar tenaga pendidik sadar dan tetap

melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab.

Pemberian kesejahteraan tenaga pendidik disekolah berbeda disesuaikan

dengan tingkatan jabatan atau tenaga pendidik tersebut berstatus PNS atau non-

PNS. Jika PNS ketika pensiun tetap mendapatkan kesejahteraan hidup meskipun

sudah berhenti mengajar dan bekerja sebagai pendidik. Pemberian kesejahteraan

guru merujuk kepada semua bentuk upah atau imbalan berlaku dan muncul dari

pekerjaan sebagai guru. Pemberian kesejahteraan (kompensasi) guru mempunyai

dua komponen, yaitu: (1) pembayaran keuangan secara langsung, berupa gaji; dan

(2) pembayaran keuangan secara tidak langsung, dalam bentuk tunjangan

keuangan seperti asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan lainnya. Program

pemberian kesejahteraan bertujuan untuk kepentingan semua. Supaya tujuan

tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program

pemberian kesejahteran didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Tujuan pemberian

kesejahteraan adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan

efektif, motivasi, stabilitas karyawan, dan disiplin. Kompensasi adalah imbalan


27/61

24

atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi. Ulrich (1997)

mengemukakan:

Compensation rewards people for performing organizational work

through pay, incentives, and benefits. Employers must develop and refine

their basic wage and salary systems. Also, incentive programs such asgainsharing and productivity rewards are growing in usage. The rapid

increase in the costs of benefits, especially health care benefits, will

continue to be a major issue.

Kompensasi merupakan hadiah tebusan bagi orang yang melakukan kerja

untuk organisasi dengan membayar, perangsang, dan keuntungan. Pemberi kerja

harus mengembangkan dan upah dasar mereka secara bersih dan sistem gaji. Juga

program perangsang seperti gainsharing (berbagi lebih besar dengan pegawai

yang produktif) dan hadiah yang digunakan untuk menumbuhkan produktivitas.Meningkatkan segera produktifitas untuk mencapai tujuan, khususnya pelayanan

kesehatan kepada pegawai, yang diharapkan dapat dilaksanakan sehingga menjadi

pemberitaan utama bagi organisasi. Hal ini penting diperhatikan sekolah untuk

meningkatkan produktivitas dan kualitas guru dalam pembelajaran. Kompensasi

yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang

ada pada lingkungan eksternal.

Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat

menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari atau pun dapat

menimbulkan kerugian pada organisasi. Proteksi juga perlu diberikan kepada

pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja

dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Armstong (2006:623) mengemukakan:

Reward management is concerned with formulation and implementation of

strategies and policies, the purposes which are to reward people fairly,

equitably, and consistenly in accordance with their value to the

organization and thus help the organization to achieve its strategic goals.

Hadiah dari manajemen terkait dengan formulasi dan implementasi strategi

dan kebijaksanaan, maksudnya orang yang diberi hadiah lebih baik, sesuai, dan

pegawai konsisten kepada nilai organisasi dan membantu organisasi mencapai

tujuan strategis. Kompensasi sebagai bentuk pembayaran atau imbalan yang

diberikan kepada pegawai dari pelaksanaan pekerjaannya. Sekolah perlu


28/61

25

memperhatikan kompensasi sebagai hadiah kepada guru dan pegawai yang aktif

terlibat dalam pencapaian tujuan sekolah. Kompensasi bagi guru dapat berbentuk

tunjangan, insentif, dan bonus dari sekolah berdasarkan peraturan yang berlaku.

Kepala sekolah memperhatikan kesejahteraan guru agar dapat meminimalkan

ketimpangan faktor ekonomi sesama guru. Terpenuhinya kebutuhan guru

diharapkan guru konsisten dan aktif dengan tugas utamanya yaitu melaksanakan

kegiatan pembelajaran dengan peserta didik. Sehingga kasus guru yang

meninggalkan tugas utamanya sebagai pendidik karena bekerja bidang lain dapat

diatasi.

Kompensasi atau gaji merupakan wujud pemberian kesejahteraan SDM

dari lembaga atas kinerjanya dengan tujuan untuk menarik perhatian tenaga kerja

yang potensial dan bermutu, mempertahankan tenaga kerja yang berdedikasitinggi, membangkitkan semangat kerja staf, dan mengadministrasikan sistem

pembayarn gaji, upah, dan insentif secara legal. Penggajian telah diatur dalam

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 79

menyatakan: (1) pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada

PNS serta menjamin kesejahteraan PNS; (2) gaji sebagaimana dimaksud pada ayat

1 dibayarkan sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, dan risiko pekerjaan;

(3) gaji sebagaimana dimaksud pada ayat 2 pelaksanaannya dilakukan secara

bertahap.

Ada tiga sistem penggajian yaitu: (1) sistem skala tunggal, yaitu sistem

penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai berpangkat sama;

(2) sistem skala ganda, yaitu sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji

bukan didasarkan pada pekerjaan yang dilakukan akan tetapi diadasarkan pada

prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam

melaksanakan pekerjaan itu; dan (3) sistem skala gabungan, yaitu perpaduan

antara skala tunggal dan skala ganda. Besarnya gaji pokok dibagi menjadi tiga,

yakni: (1) kepada PNS yang berpangkat dalam suatu pangkat diberikan gaji pokok

berdasarkan golongan ruang yang ditetapkan untuk pangkat itu; (2) gaji pokok

untuk CPNS adalah sebesar 80% dari gaji pokok yang diperuntukkan bagi PNS;

dan (3) apabila CPNS tersebut telah mempunyai masa kerja yang dapat


29/61

26

diperhitungkan untuk menetapkan gaji pokok, maka diberikan gaji pokok yang

segaris dengan pengalaman kerjanya yang diakui sebagai masa kerja golongan.

E. PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Penilaian kinerja PNS adalah penilaian secara periodik pelaksanaan

pekerjaan seorang PNS. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui

keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang PNS dan untuk mengetahui

kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh PNS yang

bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan

sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan PNS, antara lain pengangkatan,

kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta

pemberian penghargaan. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang AparaturSipil Negara pasal 75 ayat 1 menyatakan penilaian kinerja PNS bertujuan untuk

menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem

karier.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, yang

selanjutnya disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah suatu

daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam

jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai. Pejabat Penilai adalah

atasan langsung PNS yang dinilai, sedangkan Atasan Pejabat Penilai adalah atasan

langsung dari Pejabat Penilai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa DP3 adalah

suatu daftar yang memuat pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka

waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang.

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil pasal 20 menyatakan unsur-unsur

yang dinilai dalam daftar DP3 adalah: (1) kesetiaan; (2) prestasi kerja; (3)

tanggung jawab; (4) ketaatan; (5) kejujuran; (6) kerja sama; (7) prakarsa; (8)

kepemimpinan. Kesetiaan dalam arti sempit adalah ketaatan dan pengabdian

kepada Pancasila, UUD 1945, negara, dan pemerintah. Sedangkan dalam arti yang

luas yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati dan melaksanakan

dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh dengan kesadaran dan tanggung

jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah


30/61

27

laku sehari-hari serta dalam pelaksanaan tugas. Pengabdian adalah penyumbangan

pikiran dan secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum, golongan,

dan pribadi.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kesetiaan adalah

kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar

1945, negara, dan pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-subunsur penilaian:

(1) tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,

tingkah laku, dan perbuatan; (2) menjunjung tinggi kehormatan negara dan/atau

pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada

kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan; (3) berusaha memperdalam

pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, serta selalu

berusaha mempelajari haluan negara, politik pemerintah, dan rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan

berhasil guna; (4) tidak menjadi simpatisan / anggota perkumpulan atau tidak

pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang

Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik

Indonesia, atau pemerintah; dan (5) tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan,

atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang

Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara, dan pemerintah.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi seorang pegawai

dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan

pegawai yang bersangkutan. Unsur-unsur prestasi kerja terdiri atas sub-subunsur:

(1) mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan

bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (2) mempunyai keterampilan

dalam melaksanakan tugasnya; (3) mempunyai pengalaman di bidang tugasnya

dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (4) bersungguh-sungguh dan

tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya; (5) mempunyai kesegaran

dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik; (6) melaksanakan tugas secara

berdaya guna dan berhasil guna; dan (7) hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-

rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.


31/61

28

Tanggung jawab adalah kesanggupan dalam menyelesaikan pekerjaan

yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta

berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang

diakuinya. Unsur-unsur tanggung jawab terdiri atas sub-subunsur: (1) selalu

menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya; (2) selalu

berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan; (3) selalu mengutamakan

kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan; (4)

tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain;

(5) berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang

dilakukannya; dan (6) selalu menyimpan dan/atau memelihara dengan sebaik-

baiknya barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya.

Ketaatan adalah kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati

perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta

kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur-unsur

ketaatan terdiri atas sub-subunsur: (1) menaati peraturan perundang-undangan dan

atau peraturan kedinasan yang berlaku; (2) menaati perintah kedinasan yang

diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya; (3) memberikan

pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang

tugasnya; dan (4) bersikap sopan santun.

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam menjalankan

tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan

kepadanya. Unsur-unsur kejujuran terdiri atas sub-subunsur: (1) melaksanakan

tugas dengan ikhlas; (2) tidak menyalahgunakan wewenangnya; dan (3)

melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

Kerja sama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dengan orang lain dalam

menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil

yang sesuai dengan target. Unsur-unsur kerjasama terdiri atas sub-subunsur: (1)

mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang

tugasnya; (2) menghargai pendapat orang lain; (3) dapat menyesuaikan

pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang


32/61

29

lain itu benar; (4) bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari

orang lain; (5) selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut

waktu dan bidang tugas yang ditentukan; dan (6) selalu bersedia menerima

keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.

Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil sebuah

keputusan, langkah-langkah atau untuk melaksanakan suatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari

atasan. Unsur-unsur prakarsa terdiri atas sub-subunsur: (1) tanpa menunggu

petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan

yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan

kebijaksanaan umum pimpinan; (2) berusaha mencari tata cara yang baru dalam

mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya; dan (3) berusahamemberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik

diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan

pelaksanaan tugas.

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan

orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas

pokok. Unsur-unsur kepemimpinan terdiri atas sub-subunsur: (1) menguasai

bidang tugasnya; (2) mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat; (3)

mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain; (4) mampu

menentukan prioritas dengan tepat; (5) bertindak tegas dan tidak memihak; (6)

memberikan teladan baik; (7) berusaha memupuk dan mengembangkan

kerjasama; (8) mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan; (9)

berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan

tugas; (10) memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan: dan (11) bersedia

mempertimbangkan saran-saran bawahan.

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja adalah: (1) perbaikan prestasi

kerja; (2) penyesuaian-penyesuaian kompensasi; (3) keputusan-keputusan

penempatan; dan (4) kesempatan kerja yang adil. Tujuan dari penilaian

pelaksanaan pekerjaan adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang

objektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi

kerja. Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai


33/61

30

Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan

atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai melakukan penilaian

pelaksanaan pekerjaan terhadap PNS yang berada dalam lingkungannya pada

akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan

Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan. Nilai

pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka yakni: amat baik

dengan nilai 91 s.d. 100; baik dengan nilai 76 s.d. 90; cukup dengan nilai 61 s.d.

75; sedang dengan nilai 51 s.d. 60; dan kurang dengan nilai 50 ke bawah.

Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah

rata-rata dari nilai sub-subunsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan dulu

nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil penilaian

pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam DP3. Pejabat Penilai baru dapatmelakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahi PNS

yang bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan. Apabila DP3 diperlukan

untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum enam bulan

membawahi PNS yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan

penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahan-bahan yang

ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama.

DP3 diberikan oleh Pejabat Penilai kepada PNS yang dinilai. Apabila PNS

yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam DP3, maka ia dapat mengajukan

keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada Atasan Pejabat Penilai melalui

hierarki dalam jangka waktu empat belas hari sejak tanggal diterimanya DP3

tersebut. PNS yang dinilai wajib mengembalikan DP3 kepada Pejabat Penilai

selambat-lambatnya dalam jangka waktu empat belas hari sejak tanggal

diterimanya DP3 tersebut. Pejabat Penilai menyampaikan DP3 kepada Atasan

Pejabat Penilai dengan ketentuan: (1) apabila tidak ada keberatan dari PNS yang

dinilai, DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan; dan (2) apabila ada keberatan

dari PNS yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang

tanggapan Pejabat Penilai atas keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai.

Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan

kepadanya dan apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai

dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3. DP3 baru berlaku


34/61

31

sesudah ada pengesahan dari Atasan Pejabat Penilai. Prosedur pemberian DP3

adalah: (1) atasan langsung selaku pejabat penilai memberikan penilaian

pelaksanaan pekerjaan bagi PNS yang berada langsung di bawahnya secara

objektif dan membubuhkan tanda tangan; (2) PNS yang dinilai menerima berkas

penilaian tersebut, apabila tidak ada keberatan kemudian menandatangani berkas

penilaian; (3) setelah ditandatangani PNS yang bersangkutan dan pejabat penilai,

berkas penilaian diajukan pada atasan pejabat penilai, apabila atasan pejabat

penilai menyetujui penilaian tersebut kemudian menandatangani berkas penilaian

tersebut; dan (4) DP3 yang telah ditandatangani, kemudian diserahkan oleh

Satuan Kerja Perangkat Daerah kepada Bupati melalui Badan Kepegawaian

Daerah, yang bersangkutan dan Unit kerja.

Selain itu terdapat berbagai model instrumen yang dapat dipakai dalam penilaian kinerja guru atau tenaga pendidik, seperti skala penilaian dan observasi.

Skala penilaian mengukur penampilan atau perilaku orang lain (individu) melalui

pernyataan perilaku dalam suatu kontinum atau kategori yang memiliki makna

atau nilai. Sedangkan observasi merupakan cara mengumpulkan data yang biasa

digunakan untuk mengukur tingkah laku individu ataupun proses terjadinya suatu

kegiatan yang dapat diamati, baik dalam situasi yang alami (sebenarnya) maupun

situasi buatan. Tingkah laku guru dalam mengajar, merupakan hal yang paling

cocok dinilai dengan observasi.

Hal ini tentu saja penilai harus terlebih dahulu menyiapkan lembaran-

lembaran yang berisi aspek-aspek yang hendak dinilai. Lembar observasi tersebut

terdapat kolom di sebelah aspek yang hendak dinilai, di mana penilai dapat

memberikan catatan atau penilaian mengenai kuantitas dan/atau kualitas aspek

yang dinilai. Penilaian dapat diberikan dalam bentuk tanda cek (√). Lembar

penilaian observasi juga dapat dibuat dalam bentuk yang tidak terstruktur.

Maksudnya penilai (observer ) tidak memberikan tanda cek, namun menuliskan

catatan mengenai kondisi aspek yang diamati. Hal ini biasanya dilakukan apabila

hal-hal yang diamati memang belum dapat dipastikan seperti apa dan bagaimana

kemunculannya. Sebagai contoh, penilaian terhadap kemampuan seorang guru

baru dalam mengelola kelas. Meskipun kisi-kisi pengelolaan kelas telah jelas,

akan tetapi bisa saja guru baru yang dinilai tersebut memunculkan perilaku yang


35/61

32

tidak terprediksi dalam menghadapi para siswa di kelas. Hal ini dilakukan

terutama bila penilai menggunakan pendekatan kualitatif.

Sehingga dapat diketahui bahwa unsur motivasi dan abilitas adalah unsur

yang berfungsi membentuk kinerja guru dalam menjalankan tugasnya sebagai

guru. Performance merupakan hasil dari motivation dan ability. Motivasi

memiliki pengertian yang beragam, baik yang berhubungan dengan perilaku

individu maupun perilaku organisasi. Motivasi merupakan unsur penting dalam

diri manusia yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan

individu. Motivasi merupakan faktor-faktor penyebab yang menghubungkan

dengan sesuatu dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah dorongan berbagai

kebutuhan hidup individu dari mulai kebutuhan fisik, rasa aman, sosial,

penghargaan, dan aktualisasi diri.Pendekatan yang dapat digunakan adalah pendekatan insentif keuangan

sebagaimana dikemukakan Adam Smith, pendekatan standar kerja sebagaimana

dijelaskan oleh Frederick Taylor, dan pendekatan analisis pekerjaan dan struktur

penggajian ( job analysis and wage structure approach) yaitu mengklasifikasikan

sikap, skill, dan pengetahuan dalam usaha untuk mempertemukan kemampuan

dan skill individu dengan persyaratan pekerjaan. Analisis tugas adalah suatu

proses pengukuran sikap pegawai dan penetapan tingkat pentingnya pekerjaan

untuk menetapkan keputusan konpensasi. Berdasarkan pendekatan di atas, maka

di kalangan para guru, jabatan guru dapat dipandang secara aplikatif sebagai salah

satu cara dalam memotivasi (pemotivasi) para guru untuk meningkatkan

kemampuannya.

Abilitas adalah faktor yang penting dalam meningkatkan produktivitas

kerja, abilitas berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

individu. Skill dan abilitas adalah dua hal yang saling berhubungan. Abilitas

seseorang dapat dilihat dari skill yang diwujudkan melalui tindakannya. Abilitas

dalam arti kecakapan guru merupakan kecakapan profesional guru yang menunjuk

pada suatu tindakan kependidikan yang berdampak positif bagi proses belajar dan

perkembangan pribadi siswa. Bentuk tindakan dalam pendidikan dapat berwujud

keterampilan mengajar (teaching skills) sebagai akumulasi dari pengetahuan

(knowledge) yang diperoleh para guru pada saat menempuh pendidikan.


36/61

33

Pelaksanaan jabatanfungsional guru

(pemotivasian guru)

Skill / keterampilan yangdikuasai guru (abilitas

guru)

Kemampuan guru:- Perencanaan

pembelajaran-

Pelaksanaanpembelajaran

-

Melakukan penilaianhasil pembelajaran

(kinerja guru)

Kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang

meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, dan melakukan

penilaian hasil belajar. Hubungan alur kinerja, motivasi, dan abilitas guru

diilustrasikan pada Gambar 2.2.

Gambar 2.2 Alur Kinerja, Motivasi, dan Abilitas Guru

F. KENAIKAN PANGKAT SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dan

meningkatkan kualitasnya dalam suatu organisasi adalah kesempatan untuk maju.

Samsudin (2006:264) berpendapat kenaikan pangkat atau promosi merupakan

perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang memiliki status dan tanggung

jawab lebih tinggi. Promosi dilakukan bertitik tolak pada kepentingan organisasi.

Guru yang berprestasi dapat dipromosikan menjadi kepala sekolah atau pengawas.

Promosi yang didasarkan kepada senioritas dihitung dari lamanya bekerja.Organisasi menempuh cara ini menurut Handoko (1999) dengan pertimbangan:

(1) sebagai penghargaan atas jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi

loyalitas kepada organisasi; (2) penilaian biasa bersifat objektif dengan

membandingkan masa kerja; dan (3) mendorong organisasi untuk

mengembangkan karyawan untuk dipromosikan.

Seorang guru dapat dipromosikan harus memperhatikan berbagai faktor

yaitu pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab,

kecakapan berkomunikasi, prestasi kerja, dan tingkat kreatifitas. Berdasarkan hal

tersebut maka perlu dilaksanakannnya evaluasi sehingga dapat diketahui siapa

yang dapat dipromosikan. Pelaksanaan evaluasi menggunakan pedoman dan

dilaksanakan secara sistematis, komprehensif, dan objektif. Syarat yang harus

dipenuhi untuk dapat dipromosikan juga harus jelas, sekolah dan dinas memberi


37/61

34

kesempatan yang sama dan menunjang kegiatan untuk memenuhi persyaratan

tersebut. Calon yang akan dipromosikan juga dipersiapkan dengan teliti,

kemampuan, bakat, dan minat merupakan prioritas yang penting untuk

diperhatikan.

Sebelum pegawai sekolah mendapat kenaikan pangkat, maka dinilai

terlebih dahulu prestasi yang dicapai oleh individu tersebut dengan cara

mengevaluasi atau menilai prestasi yang dicapai oleh individu tersebut dengan

cara mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan atau tenaga pendidik dan

kependidikan dalam suatu sekolah. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki

keputusan-keputusan SDM dan memberikan umpan balik kepada tenaga pendidik

tentang pelaksanaan kerja tenaga pendidik dan kependidikan di suatu sekolah.

Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS terhadap negara, serta sebagai dorongan kepada PNS untuk lebih

meningkatkan prestasi kerja dan pengabdianya.

Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat

Pegawai Negeri Sipil menyatakan kenaikan pangkat PNS dibagi menjadi lima

jenis yaitu: (1) kenaikan pangkat pilihan; (2) kenaikan pangkat reguler; (3)

kenaikan pangkat anumerta; (4) kenaikan pangkat pengabdian; dan (5) kenaikan

pangkat prajurit wajib. Kenaikan pangkat pilihan meliputi: (1) PNS yang

menduduki jabatan struktural; (2) PNS yang menduduki jabatan fungsional

tertentu; (3) PNS yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya; (4) PNS

yang menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara; (5) PNS yang

diangkat menjadi pejabat negara; (6) PNS yang memperoleh surat tanda tamat

belajar (STTB) / ijazah; (7) PNS yang melaksanakan tugas belajar dan

sebelumnya menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu; (8)

PNS yang telah selesai dan lulus tugas belajar; (9) PNS yang dipekerjakan atau

diperbantukan secara penuh di luar instansi induknya yang diangkat dalam jabatan

pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan fungsional

tertentu; dan (10) PNS yang menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya

ditetapkan berdasarkan keputusan presiden.

Kenakan pangkat reguler meliputi: (1) bagi PNS yang tidak menduduki

jabatan struktural atau fungsional; (2) bagi PNS yang melaksanakan tugas belajar;


38/61

35

dan (3) bagi PNS yang dipekerjakan atau diperbantukan di luar instansi induk.

Kenaikan pangkat anumerta yakni PNS yang dinyatakan tewas, diberikan

kenaikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi. Yang dimaksud tewas adalah:

(1) meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya; (2)

meninggal dunia dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan dinasnya,

sehingga kematian itu disamakan dengan meninggal dunia dalam dan karena

menjalankan tugas kewajibannya; (3) meninggal dunia yang langsung diakibatkan

oleh luka atau cacat jasmani atau cacat rohani yang didapat dalam dan karena

menjalankan tugas kewajibannya; dan (4) meninggal dunia karena perbuatan

anasir yang tidak bertanggung jawab ataupun sebagai akibat tindakan terhadap

anasir itu.

Kenaikan pangkat pengabdian diberikan bagi PNS yang meninggaldunia atau akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena

mencapai batas usia pensiun, dapat diberikan kenaikan pangkat setingkat lebih

tinggi, apabila: (1) memiliki masa bekerja sebagai PNS selama: sekurang-

kurangnya tiga puluh tahun secara terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah

satu bulan dalam pangkat terakhir; sekurang-kurangnya dua puluh tahun secara

terus-menerus dan sekurang kurangnya telah satu tahun dalam pangkat terakhir;

dan sekurang-kurangnya sepuluh tahun secara terus-menerus dan sekurang

kurangnya telah dua tahun dalam pangkat terakhir; (2) setiap unsur penilaian

prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam satu tahun terakhir; dan (3)

tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dalam satu tahun

terakhir.

Kenaikan pangkat prajurit wajib meliputi: (1) PNS yang menjalankan

dinas prajurit wajib dibebaskan dari jabatan organiknya dan tetap mem

Manajemen SDM Pendidikan.pdf

Documents

Transcript of Manajemen SDM Pendidikan.pdf