MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

1. Pengertian

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam

bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena

sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam

pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian

dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut

manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti

sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage

(mengelola) sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang

dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat

kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga

menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor

produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia

manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang

lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan

menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memiliki

keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil

dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan

motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya

manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi

dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Fungsi pengadaan SDM

Meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai

mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara

efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar,

menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan

memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan

tugas bagi para tenaga kerja baru.

b. Fungsi pengembangan tenaga kerja

meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar mereka

dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu

atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti

perkembangan yang ada dalam organisasi.

c. Fungsi pemberian kompensasi

meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan

disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong

prestasai karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang

akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.

d. Fungsi Pengintegrasian

merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan

tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, maka

akan tergalang kekompakan dalam irama kerja organisasi dengan irama

kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan tingkat

produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan.

e. Fungsi pemeliharaan SDM

mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non-

ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi

pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh

konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh 

3. Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia

Lingkungan menajemen SDM didefinisikan sebagaiserangkaian factor

yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas manajemen

SDM yang terdiri dari factor-faktor internal yang bersumber dari dalam

organisasi maupun faktor-faktor eksternal yang bersumber dari luar organisasi

Faktor –faktor internal meliputi sistem organisasi, serikat kerja,

budaya/karakter organisasi dan konflik-konflik internal antara

pemilik/pemegang saham dengan karyawan. Sedangkan faktor-faktor

eksternal meliputi perubahan teknologi, ekonomi pemerintah, nilai-nilai

budaya, dan norma-norma social masyarakat, struktur demografi tuntutan

frofesi, pengaruh internasional, dan kondisi geografis.

4. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

5. Pendekatan-pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pendekatan-pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Ada

beberapa pendekatan dalam manajeman

a. Pendekatan mekanis,

b. Pendekatan paternalis, dan

c. Pendekatan sistem sosial.

1) Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga

kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan.

Penggantian ini didasarkankepada pertimbangan ekonomis,

kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yanglebih besar dan lebih

baik.

Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada

spesialisasi,efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan

sama dengan mesin.Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian

kerja semakin mendetail sebagaiakibat perkembangan perusahaan

dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal iniseorang pekerja

hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

2) Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer

untuk peng-arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap

anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-

fasilitas diberikan. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-

fasilitas diberikan, bawahan dianggapsebagai anak-anaknya.

Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan tokosehingga

karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.

3) Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi /

perusahaanadalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi

dalam lingkungan yangkompleks yang bisa disebut sebagai sistem

yang ada di luar.

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi /

perusahaan baruakan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis

antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi

interaksi yang baik di antara semuakaryawan. Pemikiran ini

didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi,dan

keterkaitan di antara sesama karyawan.

PENGADAAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

1. Pengertian

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam

bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena

sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam

pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian

dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut

manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti

sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage

(mengelola) sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang

dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat

kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga

menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor

produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia

manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang

lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan

menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memiliki

keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil

dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan

motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya

manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi

dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Fungsi pengadaan SDM

Meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai

mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara

efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar,

menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan

memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan

tugas bagi para tenaga kerja baru.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Tanggung Jawa Perencanaan Sumer Daya Manusia

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas

perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Dan

secara khusus tugas dan tanggung jawab unit sumber daya manusia adalah

a. Mengumpulkan informasi

a.Staffng/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,

penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer

bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen

sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan

deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan

penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.

Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga

kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja

yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer

menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan

departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan

bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja

tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan

terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik

dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik

antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer

bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber

daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang

baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran

dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji,

bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.

Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan

bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan

yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan

memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu

para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,

menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi

karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan

keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut,

memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan

pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan

pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal

ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini

membantu restrukturisasi perusahaan danmemberikan solusi terhadap konflik

yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber

daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus

masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan

menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber

daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya

manusia membantu para manajer tentangbagaimana mengurus persetujuan

tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama

departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek

yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan

yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia

dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para

karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup

memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab

terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini

perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah

ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik

yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas

untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya

mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program

keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan

menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus

menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan

kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan

kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia

mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang

keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang

membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen

sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan

perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering

diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab

terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan,bagaimana prosedur

penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan

dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya

digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan

perubahan atau tidak.

Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan

fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang

diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia

terdiri dari :

a. Advisory/Counseling Role

2. Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, danmemberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,

3. departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b. Service Role

4. Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

5.c. Control Role

6. Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

7. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

8. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan,

pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

9. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).

10. Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).

11. Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:

12. 1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.

13. 2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.

14. 3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.15. 4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang

pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.

16. 5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

17. Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

18. 1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan19. 2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma

berfikir dan bertindak.20. 3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan

mengembangkan networking.21. 4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.22. Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam

organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

23. Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

24. 1. Human Cafital Steward25. 2. Knowledge Facilitator26. 3. Relationship Builder27. 4. Rapid Deployment Specialist28. Cakupan MSDM29. 1. Melakukan analisis jabatan30. 2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja31. 3. Menyeleksi calon tenaga kerja32. 4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru33. 5. Menata olah upah dan gaji34. 6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan35. 7. Menilai kinerja36. 8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)37. 9. Pelatihan dan pengembangan38. 10. Membangun komitmen karyawan39. MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :40. 1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan41. 2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi42. 3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik43. 4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan44. 5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja45. 6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil46. 7. Membiarkan kekurangan pelatihan47. 8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil48. MSDM yang Strategik49. 1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai

keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik

50. 2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi

51. Peran SDM sdebagai Mitra Strategik52. 1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama

sekali tidak strategik53. 2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi

perusahaan54. 3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik55. Peran SDM dalam Perumusan Strategi56. 1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan57. 2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing

yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik58. 3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply

informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan

59. 4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan

60. SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :

61. 1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit

62. 2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan

63. 3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham

64. Kesimpulan65. Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut

pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.

66. Tugas dan Tanggung Jawab67. Rekrutmen & Seleksi68. 1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk

mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

69. 2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

70. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi71. 1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

72. 2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada

lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

73. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan74. 1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali

seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.

75. 2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

76. 3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

77. 4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.

78. 5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

79.80. • Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif81. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori

sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.

82. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

83. Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran84. Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-

perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun

1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

85. • berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

86. • pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

87. • pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

88. • demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita

89. • perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

90. Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

91. Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

92. Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

93. Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:

94. “Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.” [4]

95. Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.[5]

96. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau[6].

97. Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005[7]. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.

98. Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer

bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting[8], yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.