BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan merupakan suatu proses untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dalam membangun manusia Indonesia yang seutuhnya. Dalam suatu lembaga pendidikan, kualitas sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan pendidikan. Sumber daya manusia dalam hal ini meliputi tenaga pendidik yaitu guru dan tenaga kependidikan yaitu karyawan atau pegawai lainnya yang mampu menunjang aktivitas dalam lembaga pendidikan. Kebijakan pemerintah untuk meningkatkan mutu pendidikan, telah dituangkan dalam UUD 1945, Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan masih banyak lagi kebijakan pemerintah yang ditujukan untuk pengembangan pendidikan.

Kebijakan tersebut tidak akan berguna apabila pihak lembaga pendidikan atau sekolah tidak berbuat apa-apa dalam mengembangkan sekolahnya. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia di sekolah sangat penting kedudukannya agar perencanaan dan program pendidikan di sekolah berjalan optimal. Makalah ini, akan dibahas mengenai penerimaan sumber daya manusia dan pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia sehingga tujuan pendidikan dan pengembangan sekolah akan tercapai.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud Manajemen Sumber Daya Manusia?2. Bagaimana penerimaan Sumber Daya Manusia dalam pendidikan?3. Bagaimana pembinaan Sumber Daya Manusia dalam pendidikan?

1

BAB II

ISI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, peagawai, buruh,

manajer, dan pegawai lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi

atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud tenaga pendidik

adalah tenaga kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen, pamong

belajar, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan yang lainnya yang sesuai

dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan

pendidikan. Sedangkan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat

yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan

pendidikan.

Dalam sebuah organisasi, peranan personalia (sumber daya manusia)

sangat vital dan penting. Peran sumeber daya manusia ini akan optimal

jika dikelola dengan baik. Kepala sekolah sebagai top leader dalam

lembaga pendidikan sekolah memliki peran sentral dalam pengelolaan

personalia di sekolah.

Dalam konteks manajemen pendidikan, dengan di dominasinya

organisasi pendidikan oleh personel fungsional, maka jenjang pangkat

lebih terbuka sehingga di dalam suatu organisasi pendidikan yang kecil

bisa memliki personel-personel dengan jenjang pangkat yang tinggi.

Sementara dalam konteks otonomi daerah, menyangkut kewenanagan

untuk mengelola personel menjadi bagian tarik ulur antara Pusat dan

Daerah, karena kembali dalam pengelolaan personel terkadang “power” di

dalamnya.

2

Dilihat dari prosesnya, manajemen personel mecakup mulai dari

pengadaan, pengangkatan, pembinaan, pengawasan, pemberhentian, dan

penugasan, yang perlu dicermati untuk memperoleh sistem manajemen

personel yang paling cocok dalam pendidikan , dan kalau perlu justru

meingkatkan mutu proses pendidikan .

Persoalan manajemen porsonel lainnya menyangkut criteria,

pembentukan, pembinaan, pengawasan, dan pengembangan profesi, yang

mungkin dalam satuan organisasi pendidikan terdiri dari berbagai ragam

profesi. Isu manajemen pendidikan yang menarik mungkin menyangkut

pemikiran untuk menghasilkan pola manajemen yang efektif dalam

mencapai tujuan pendidikan.

Ada beberapa prinsip dasar yang harus dipegang kepala sekolah

dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu :

1. Dalam mengembangakan sekolah, Sumber daya manusia adalah

komponen paling berharga;

2. Sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan

baik sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah;

3. Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala

sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan

sekolah;

4. Manajemen personalia disekolah pada prinsipnya mengupayakan agar

setiap warga (guru, staf administrasi, siswa, orangtua siswa, dan yang

terkait) dapat berkerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan

sekolah.

Jadi, Manajemen sumber daya manusia di sekolah dapat diartikan

sebagai aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan

kependidikan yang masuk dalam suatu organisasi pendidikan sampai

akhirnya berhenti melalui proses perencanaan sumber daya manusia,

3

perekrutan, penghargaan, pendidikan dan latihan atau pengembangan

hingga pemberhentian.

B. Penerimaan Sumber Daya Manusia

Penerimaan sumber daya manusia merupakan salah satu proses

penataan pegawai untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.

Sebelum adanya penerimaan sumber daya manusia, langkah awal yang

harus dilaksanakan adalah perencanaan. Dengan melakukan perencanaan

ini, segala fungsi sumber daya manusia dapat dilaksanakan dengan efektif

dan efisien. Status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi

2, yaitu berstatus PNS dan Non PNS yang berada di bawah naungan

Departemen Pendidikan Nasional dan Depatremen Agama. Agar dapat

memperkirakan berapa jumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang

dibutuhkan, harus mengetahui data jumlah tenaga kependidikan secara

nasional.

Bagi sekolah swasta, penerimaan tenaga kependidikan dilaksanakan

sendiri, lain halnya dengan sekolah negeri, yang merupakan jatah dari

daerah atau pusat, sehingga sekolah hanya menginvetarisir. Pada dasarnya,

penerimaan sumber daya manusia dilakukan karena tuntutan atau alasan-

alasan :

1. Ada perluasan pekerjaan karena mekarnya lembaga atau sekolah dan

semakin besarnya beban tugas.

2. Adanya mutasi atau perpindahan pegawai.

Kedua hal tersebut mengakibatkan adanya kekurangan dan

kebutuhan pegawai yang harus digantikan agar proses pendidikan dapat

dilaksanakan sesuai perencanaan yang telah ditentukan. Proses penerimaan

sumber daya manusia atau pengadaan pegawai meliputi :

a) Kegiatan pengumuman kebutuhan pegawai

4

Jika dinyatakan ada lowongan dan membutuhkan pegawai

baru, maka lembaga atau instansi tersebut mencari tenaga baru dengan

cara:

Sumber dari dalam lembaga

Penarikan pegawai dapat dilakukan dengan memutasikan pegawai

yang ada di suatu lembaga. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, meliputi :

1. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari suatu jabatan tingkat

jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.

2. Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan

pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat

jabatannya.

3. Demosi jabatan, yaitu penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan

tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi

kerjanya, atau akbat terjadi penyederhanaan struktur organisasi.

Sumber dari luar lembaga

1. Iklan media masa

Media masa dapat dimanfaatkan sebagai sumber informasi

lowongan pekerjaan bagi masyarakat luas. Dengan media masa tersebut

memudahkan lembaga menyeleksi calon pegawai yang betul-betul

memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai dengan kebutuhan untuk mengisi

formulir yang ada.

2. Lembaga pendidikan

Melalui lembaga pendidikan suatu lembaga dapat memanfaatkan

referensi atau rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan mengenai

calon yang memenuhi criteria pegawai yang dibutuhkan.

3. Lamaran kerja yang sudah masuk di lembaga

5

Lamaran pekerjaan yang telah masuk di lembaga ini dapat

dijadikan sebagai bahan pertimbangan penarikan pegawai. Melalui ini,

suatu lembaga dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi

kebutuhan.

b) Penyeleksian

Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan

dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada

penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang

bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.

Tujuan utama dari seleksi adalah :

1. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi

persyaratan berikut :

Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut

Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat

bertahan dalam sistem

Menjadi kontributor efekif bagi pencapaian tujun dalam sistem

Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri

2. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya

yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para

pegawai.

Dalam proses seleksi pegawai perlu adanya dasar yang rasional dan

seragam dan dapat diterapkan dengan tegas. Hal tersebut bertujuan untuk

memberikan keyakinan pada pelamar, masyarakat, dan pegawai sekolah

bahwa kemampuan merupakan faktor yang menentukan diterima atau

ditolak. Tahap-tahap dalam proses seleksi yaitu :

6

Pra seleksi

Tahap pra seleksi adalah suatu sistem keputusan yang dijabarkan

dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu

memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi. Tugas

utama pengujian yaitu pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan

prosedur pra seleksi.

Seleksi

Proses seleksi difokuskan pada kecocokan antara pelamar dan

segala kualitasnya disesuaikan dengan jabatan yang akan ditempati.

Dalam proses seleksi hal - hal yang harus diperhatikan adalah :

1. Penilaian data dan pelamar

Tipe penilaian biasanya meliputi :

Ujian fisik

Tes kecanduan obat-obat terlarang

Latihan simulasi perilaku, baik secara manual maupun

komputerisasi

2. Implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi

Pasca Seleksi

Dalam tahap pasca seleksi harus memperhatikan :

1. Kontrak

Kontrak adalah suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih

untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan

memtuhi perjanjian-perjanjian kontrak.

7

2. Batasan / Kerangka kerja

Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan lembaga

harus membuat suatu perjanjian berdasarkan batasan atau kerangka

kerja, agar tidak terjadi kesalahpahaman pelamar dalam

mengemban pekerjaannya.

c) Pengangkatan pegawai

Peraturan dalam pengangkatan pegawai negeri sipil

tercantum dalam PP 3 tahun 1980. Pangkat pangkat yang diberikan

untuk pengangkatan pertama adalah :

Juru muda (golongan I/a) bagi mereka yang memiliki

sekurang-kurangnya STTB SD.

Juru muda tingkat I (golongan I/b) untuk yang memiliki STTB

Sekolah menengah umum pertama 3 tahun.

Juru (golongan I/c) untuk yang memiliki STTB sekolah

menengah kejuruan pertama 4 tahun.

Pengatur muda golongan (golongan II/a) untuk yang memiliki

STTB sekolah menengah umum tingkat atas. Sekolah

menengah tingkat atas non guru 3 tahun. Sekolah menengah

kejuruan tingkat atas non guru 4 tahun SPG, D I.

Pengatur muda tingkat I ( golongan II/b) untuk ijasah sarjana

muda, Diploma 2, Diploma 3 Politeknik.

Pengatur (golongan II/c) untuk ijasah Akta III.

Penata muda (golongan III/a) untuk ijasah sarjana, Dokter,

Apoteker, Pasca sarjana, Spesialis I, Akta IV.

Penata muda tingkat I (golongan III/b) untuk ijasah Doktor,

Spesialis II, Akta V.

Sebelum melaksanakan tugas Negara, seorang pegawai negri sipil

harus mengangkat sumpah/janji pegawai negri sipil di atas atasan yang

8

berwenang menurut agama atau kepercayaan terhadap tuhan yang maha

esa. Hal ini dilakukan karena pegawai negri sipil yang diberikan

kepercayaan melaksanakan tugas Negara ini harus melaksanakan tugas

sebaik-baiknya dengan penuh keikhlasan, kejujuran dan tanggungjawab.

C. Pembinaan Sumber Daya Manusia

Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberi

pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam

arti yang lebih luas, pembinaan atau pengembangan pegawai adalah usaha-

usaha yang dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan mutu serta

efisiensi kerja seluruh tenaga personalia yang berada dalam lingkungan

sekolah baik tenaga edukatif maupun administratif. Pembinaan terhadap

tenaga pendidikan atau guru perlu dilaksanakan karena adanya program

dan kurikulum sekolah yang selalu berubah dan berkembang sesuai

dengan pengembangan ilmu pengetahuan, masyarakat, dan kebudayaan

sehingga perlu adanya pengembangan pengetahuan bagi guru sebagai

tenaga kependidikan.

Dalam usaha mengembangkan atau meningkatkan kemampuan

tenaga kependidikan, biasanya dilakukan latihan-latihan tertentu sesuai

dengan arah kemampuan yang telah dimiliki atau searah dengan bidang

kerja dari masing-masing karyawan yang bersangkutan. Ada tiga aspek

penting yang perlu dilakukan kepala sekolah dalam mengembangkan

tenaga kependidikan, yaitu :

1. Peningkatan profesionalisme

Dalam meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan dapat

dilakukan melalui :

9

Mengikutsertakan pada pelatihan yang sesuai, jika perlu sekolah

mengadakan pelatihan di tempat atau dengan mengundang pelatih

dari luar.

Sekolah menyediakan buku atau referensi yang memadahi untuk

tenaga kependidikan.

Mendorong dan memfasilitasi untuk melakukan tutorial sebaya,

misalnya melalui kegiatan MGMP untuk guru mata pelajaran dan

MGBK untuk guru bimbingan konseling. Kepala sekolah juga perlu

mendorong pertemuan berkala antar guru mata pelajaran sejenis di

sekolah.

2. Pembinaan karier

Untuk pembinaan karier tenaga kependidikan kepala sekolah

harus membantu, mendorong, dan memfasilitasi agar dapat

meningkatkan kariernya. Beberapa langkah yang dilakukan kepala

sekolah yaitu :

Menaikkan prestasi guru dan staf dengan peningkatan jabatan, baik

struktural maupun fungsional.

Mengingat jabatan fungsional guru terkait erat dengan penilaian

angka kredit (PAK), kepala sekolah harus membantu agar PAK

berjalan lancar. Jika di sekolah sendiri tidak ada formasi jabatan

struktural yang kosong, kepala sekolah perlu membantu guru dan

staf administrasi yang berprestasi untuk dipromosikan ke sekolah

lain atau ke tingkat yang lebih tinggi.

3. Pembinaan kesejahteraan

10

Kesejahteraan diartikan sebagai material ( misalnya gaji,

honorarium, dan fasilitas fisik) dan non material yang mengarah pada

kepuasan kerja. Upaya yang dilakukan dalam pembinaan kesejahteraan,

yaitu :

1. Memberikan apa yang menjadi hak tenaga kependidikan,

misalnya gaji, honorarium kelebihan mengajar / lembur, dan

kenaikan pangkat tepat pada waktunya.

2. Memberikan penghargaan, baik berupa material maupun non

material, bagi setiap staf yang berprestasi atau telah mengerjakan

tugas dengan baik.

3. Membina hubungan kekeluargaan diantara para guru atau staf,

beserta keluarganya.

4. Memberikan kesempatan dan memfasilitasi agar setiap staf dapat

mengaktualisasikan potensinya, dengan cara memberi kesempatan

kepada staf untuk mengajukan gagasan kemudian

mewujudkannya.

4. Penilaian Tenaga Kependidikan / Pegawai

Penilaian tenaga kependidikan adalah usaha yang dilakukan untuk

mengetahui secara formal atau informal hal-hal yang menyangkut

pribadi, status, pekejaan, prestasi kerja, maupun perkembangan pegawai

untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat, gaji berkala, pemindahan

jabatan dan perpindahan wilayah. Tujuan dilakukannya penilaian unjuk

kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai

dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan

11

produktifitas organisasi. Sistem penilaian tenaga kependidikan sangat

bermanfaat bagi sekolah dalam beberapa hal, yaitu 1) Mendorong

peningkatan prestasi kerja; 2) Sebagai pengambilan keputusan dalam

pemberian imbalan; 3) Untuk kepentingan mutasi pegawai; 4) Untuk

menyusun program pendidikandan pelatihan; 5) Membantu para

pengawas menentukan rencana kariernya.

Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui

usaha-usaha sebagai berikut, meliputi : pendidikan dan latihan

(inservicetraining), tugas belajar, formasi( penempatan pada jabatan

yang lebih dari semula, pemindahan jabatan, pemindahan lapangan dan

pemindahan wilayah, usaha-usaha lain dalam bentuk seminar,

workshop, konferensi, dan rapat dinas dalam berbagai bentuk.

Dalam pengembangan pegawai negeri sipil, ada beberapa macam

latihan jabatan, yaitu latihan pra-jabatan dan latihan dalam jabatan.

Latihan pra-jabatan dibedakan menjadi dua yaitu yang bersifat umum

dan bersifat khusus. Latihan pra-jabatan yang bersifat khusus hanya

diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang ditunjuk oleh

pimpinan instansi yang bersangkutan. Sedangkan latihan pra-jabatan

bersifat umum adalah latihan yang diikuti oleh setiap CPNS yang baru

diangkat. Latihan dalam jabatan terdiri dari latihan jabatan staf yang

diberikan kepada para staf pimpinan atau para pembantu pimpinan,

latihan jabatan lini yang diberikan kepada para pegawai yang

menduduki jabatan kepala dan wakil kepala kantor, biro dan

sebagainya.

Oleh sebab itu, kepala sekolah sebagai manajer lembaga

pendidikan harus menyadari bahwa pegawai baru pada umumnya hanya

mempunyai kecakapan teoritis saja dari tempat studinya. Jadi, perlu

dikembangkan dalam dunia nyata untuk dapat menyelesaikan

pekerjaannya. Maka, tenaga kependidikan tidak hanya dipakai untuk

12

mengisi kekosongan jabatan yang ada tetapi perlu ada sosialisasi dan

adaptasi yang matang.

Kepala sekolah wajib menjaga atau memelihara tenaga

kependidikan untuk tetap professional dan memiliki kinerja yang tinggi.

Pemeliharaan ketenagaan pendidikan ialah usaha-usaha unuk menjamin

terpenuhinya secara optimal kebutuhan social ekonomi maupun social

psikologi para pegawai pendidikan di sekolah. Berbagai usaha

pemenuhan kebutuhan tersebut adalah, tunjangan kesejahteraan,

pemeliharaan kesehatan, maupun keselamatan fisik dan mental

pegawai, perlakuan yang adil dan wajar, penghargaan terhadap setiap

prestasi, perwujudan semangat kekeluargaan, persaudaraan, dan

kerjasama.

Adapun untuk imbalan, gaji atau upah yang diterima oleh tenaga

kependidikan merupakan hak tenaga kependidikan dan merupakan

kewajiban dari Negara atau yayasan lembaga pendidikan. Menurut

Sondang P. Siagian, terdapat beberapa factor yang memengaruhi sistem

imbalan, yaitu :

Tingkat upah dan gaji yang umum berlaku

Tuntutan serikat pekerja

Produktifitas

Kebijaksanaan organisasi

Peraturan Undang-Undang

13

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia di sekolah dapat diartikan sebagai aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan yang masuk dalam suatu organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penghargaan, pendidikan dan latihan atau pengembangan hingga pemberhentian.

Penerimaan sumber daya manusia merupakan salah satu proses penataan pegawai untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Proses penerimaan sumber daya manusia atau pengadaan pegawai meliputi : Kegiatan pengumuman kebutuhan pegawai, penyeleksian, dan pengangkatan pegawai.

Pembinaan atau pengembangan pegawai adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan mutu serta efisiensi kerja seluruh tenaga personalia yang berada dalam lingkungan sekolah baik tenaga edukatif maupun administratif. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui usaha-usaha sebagai berikut, meliputi : pendidikan dan latihan (inservicetraining), tugas belajar, formasi( penempatan pada jabatan yang lebih dari semula, pemindahan jabatan, pemindahan lapangan dan pemindahan wilayah, usaha-usaha lain dalam bentuk seminar, workshop, konferensi, dan rapat dinas dalam berbagai bentuk.

B. Saran

Dalam manajemen sumber daya manusia, penerimaan dan pembinaan sumber daya manusia merupakan proses yang penting, dikarenakan disana terdapat proses recruitmen dengan seleksi dan prosedur yang ditetapkan serta pembinaan hasil seleksi sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Maka dari itu penulis sangat menganjurkan adanya pengkajian dan perbaikan lebih lanjut dalam proses recruitmen serta pembinaannya supaya pendidikan yang dibebankan kepada tenaga pendidikan dapat mencapai tujuan yang di idam-idamkan para founding father yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangakan manusia Indonesia seutuhnya.

14

15

DAFTAR PUSTAKA

Mulyasa, H.E. 2012. Manajemen Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta : Bumi Aksara.

Hasbullah.2007. Otonomi Pendidikan:Kebijakan Otonomi Daerah Dan Implikasinya. Jakarta : RajaGrafindo Persada.

16