Manajemen SDM II
-
Upload
adeiraputra -
Category
Documents
-
view
842 -
download
0
Transcript of Manajemen SDM II
Modul 9. MANAJEMEN SDM II
FUNGSI SUMBERDAYA MANUSIA DALAM KAITANNYA DENGAN PERENCANAAN DAN EVALUASI KINERJA
Kemampuan akhir yang diharapkan :
Diharapkan mahasiswa mampu menjelaskan perihal fungsi sumberdaya manusia
yang terkait denganperencanaan dan evaluasi kinerja.
Materi yang dibahas /dikaji :
1. Perencanaan sumberdaya manusia
2. Pelatihan dan pengembangan
3. Kompensasi
4. Pemimpin dan teori Kepemimpinan
5. Pemberhentian.
Materi 9.1 PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA
Dalam menyelenggarakan kegiatan apapun termasuk kegiatan bisnis ,ketersediaan
serta terjalinnya suatu tim SDM yang efektif merupakan suatu keniscayaan agar tujuan
yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan sebaik-baiknya.
Jenis dan insensitas kegiatan bisnis berubah dengan cepat sepanjang siklusnya, sehingga
penyediaan tenaga sesuai dengan jumlah, jenis ketrampilan dan keahlian harus mengikuti
tuntutan perubahan yang terjadi. Bertolak dari kenyataan tersebut, maka perencanaan
tenaga kerja yang menyeluruh dan terinci antara lain harus mencakup :
Perkiraan jenis tenaga kerja yang diperlukan
Kapan tenaga kerja tersebut diperlukan
Kwalifikasi tenaga kerja apa yang diperlukan
Pelatihan apa saja yang harus diberikan
Bagaimana kompensasi dan pengembangan karir
Bagaimana menjaga keselamatan dan kesehatan kerja
Masalah pemberhentian tenaga kerja.
Secara teoritis keperluan rata2 jumlah tenaga kerja yang diperlukan dapat dihitung dari
total ruang lingkup kerja yang dinyatakan dalam jam-orang atau bulan-orang dibagi
dengan kurun waktu pelaksanaannya.
Untuk merencanakan tenaga kerja yang diperlukan perlu memperhatikan berbagai factor,
antara lain :
1. Produktivitas tenaga kerja
2. Tenaga kerja yang diperlukan pada periode puncak
3. Jumlah tenaga kerja kantor pusat
4. Perkiraan jumlah tenaga kerja di lapangan
5. Merata-rata kan jumlah tenaga kerja guna mencegah gejolak (fluktuasi)
yang tajam.
Perencanaan tenaga kerja pada dasarnya merupakan suatu cara untuk menetapkan
keperluan mengenai tenaga kerja yang diperlukan organisasi, baik secara kwalitas
maupun kwantitas. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan terhindar dari
kelangkaan sumberdaya manusia pada saat dibutuhkan maupun terjadi kelebihan
sumberdaya manusia pada saat kurang dibutuhkan.
Adapun proses perencanaan itu sendiri mempunyai tiga macam model, yaitu :
1. Perencanaan dari atas ke bawah. Maksud dari model ini adalah bahwa jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari
perusahaan, baik dalam jangka pendek, menengah maupun panjang. Misalnyaelah
ditentukan bahw biaya untuk tenaga kerja tidak boleh lebih dari 40 % keuntungan,
maka rata2 jumlah pegawai yang dipekerjakan dapat dihitung dengan rumus :
Rata2 pegawai pendapatan di tahun ke n 40 = --------------------------------------- X ----- Yag dibutuhkan biaya rata2 per kepala di th ke n 100
2. Perencanaan dari bawah ke atas, Model ini bermula dari kelompok kerja terkecil
yang menghasilkan taksiran kebutuhan karyawan untuk tahun berikutnya dalam
rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah karyawan yang
dibutuhkan akan dapat diketahui setelah karyawan yang ada dihitung kapasitas
kerja maksimalnya.Persetujuan akhir tentang jumlah karyawan yang diperlukan
dilakukan antara perusahaan dengan divisi yang membutuhkan karyawan.
3. Ramalan, Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah dengan
meningkatkan pendayagunaan orang2 yang ada sekarang.Masalahnya , bahwa
persediaan tenaga kerja tsb tak pernah statis, sehingga tetap dipengaruhi oleh arus
masuk (seperti rekrutmen dan transfer) dan arus keluar (penyusutan dan transfer
keluar) serta penumpukan karyawan dengan kwalitas kerja yang juga tidak statis.
Guna mengetahui catatan akurat tentang karyawan yang adaa ,perlu diketahui
status karyawan yang akan pension, atau mengundurkan diri, yang akan
dipromosikan, karyawan perempuan yang akan melahirkan, cuti panjang dsb.nya.
Analisis Jabatan. (Job Analysis)
Merupakan suatu proses untuk mengumpulkan informasi mengenai suatu jabatan.
Adapun langkah2 untuk melakukan analisis jabatan mencakup :
1. Penentuan tugas, aktivitas, perilaku atau kewajiban utama yang dilakukan pada
suatu jabatan.
2. Mengidentrifikasi pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakteristik lainnya
yang diperlukan untuk melakukan tugas.
Hasil dari analisis jabatan adalah Diskripsi jabatan (Job description) dan spesifikasi
jabatan (Job specification). Diskripsi jabatan ini berisi informasi tentang kewajiban dan
tanggung jawab suatu jabatan, suatu identifikasi kritikal tentang pelanggan internal dan
eksternal, peralatan yang digunakan dalam pekerjaan itu, kondisi kerja, hubungan dengan
rekan sekerja, dan penentuan supervise yang diperlukan.
Sedangkan spesifikasi jabatan terdiri dari pengetahuan, kemampuan, ketrampilan
dan karakteristik lainnya yang diperlukan untuk menjalankan tugas dan kewajiban suatu
pekerjaan/jabatan. Disamping itu biasanya juga dicantumkan hal2 yang berkaitan dengan
persyaratan pendidikan tertentu, atau referensi lainnya yang diperlukan.
Setelah analisis jabatan, deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan dilakukan maka
proses berikutnya adalah penarikan tenaga kerja yang dibutuhkan, yaitu proses pencarian
dan pengikatan calon karyawan yang memenuhi persyaratan untuk menjadi calon
karyawan.
Materi 9.2 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program pelatihan bertujuan untukmemperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan
pengembangan bertujuan untuk menyiapkan karyawannya siap untuk memangku jabatan
tertentu dimasa yang akan datang..Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut
banyakaspek seperti peningkatan dalan keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan
kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi
gap antara kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain untuk meningkatkan
efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen
hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip
belajar terlebih dulu agar hasil dari pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia2. Prinsip
belajarhendaknya jadi pedoman cara belajar, misalnya bahwa program bersifat
partisipatif, relevan. Terjadi pemindahan keahlian serta memberikan feed back mengenai
kemajuan peserta pelatihan.
Dilain pihak, pengembangan sumberdaya manusia jangka pangjang memiliki manfaat,
misalnya dalam rangka mengurangi ketergantungan pada penarikan karyawan baru,
memberikan kesempatan pada karyawan lama, mengantisipasi keusangan karyawan lama
dan perputaran tenaga kerja. Pengembangan sumberdaya manusia ini erat kaitannya
dengan pengembangan karir karyawan, dimana karir ini merupakan suatu urutan promosi
atau pemindahan ke jabatan2 yang lebih memerlukan tanggung jawab atau ke lokasi2
yang lebih baik dalam hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
Banyak orang gagal dalam mengelola karir mereka, karena mereka tidak memperhatikan
konsep2 dasar perencanaan karir
Organisasi harus mengambil peran aktif dalam perencanaan karir karyawan dan
perencanaan karir perlu ditangani karena rencana2 sumberdaya manusia menunjukkan
berbagai kebutuhan staffing organisasi di masa yang akan datang dan berkaitan dengan
kesempatan2 karir. Disamping itu selalu berkepentingan dengan kesempatan2 latihan dan
pengembangan.
Berbagai manfaat yang dapat diperoleh bila organisasi terlibat dalam perencanaan karir
adalah :
1. Mengangkat potensi karyawan
2. Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan
3. Mengurangi penimbunan
4. Memuaskan kebutuhan karyawan
5. Membantu pelaksanaan rencana2 kegiatan yang telah disetujui.
Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha2 individu saja,
karena hal itu tidak akan selalu sesuai dengan kepentingan organisasi.
Bagi karyawan yang ingin mencapai suatu karir dalam organisasi, mereka harus
merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang menyenangkan. Titik awal
pengembangan karir dimulai dari diri karyawan, setiap orang bertanggung jawab atas
pengembangan atau kemajuan karirnya.
Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan
yang meliputi :
1. Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk meningkatkan karir adalah prestasi
kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir
lainnya.
2. Exposure. Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure (menjadi dikenal oleh
orang2 yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan2 karir lainnya. Tanpa
exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh
kesempatan untuk mencapai sasaran2 karirnya. Para manajer mendapatkan
exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisasn, kerja
panitia, pelayanan masyarakat, bahkan lama jam kerja mereka.
3. Permintaan berhenti. Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih
besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk
mencapai sasaran2 karir
4. Kesetiaan organisasional. Dalam banyak organisasi, orang2 yang menawarkan
bimbingan karir informasi, dimana karyawan atau mentor dalam
perusahaan dapat menominasi karyawan untuk kegiatan2 pengembangan karir,
seperti program pelatihan, transfer, ataupun promosi.
5. Kesempatan2 untuk tumbuh. Bila karyawan meningkatkan kemampuan , baik
melalui program pelatihan, penambahan gelar, berarti mereka memanfaatkan
kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk organisasi berkenaan dengan
pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana
karir karyawan.
Modul 9.3 KOMPENSASI
Cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja motivasi dan kepuasan kerja
para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didifinisikan sebagai
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu
jaringan sub proses untuk memberikan balas jasa pada karyawan bagi pelaksanaan
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.
Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan
yang bersifat financial( kompensasi langsung) dan kompensasi non financial yang sering
disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tak langsung, (yang secara tak langsung
berkaitan dengan prestasi kerja).
Modul 9.4 PEMIMPIN DAN TEORI KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain
melalui komunikasi , baik individual maupun kelompok kearah pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan. Dari difinisi ini jelas bahwa kepemimpinan melibatkan kemampuan
mempengaruhi orang lain yang dalam hal ini karyawan atau bawahan untuk mencapai
misi maupun tujuan perusahaan.
Sebagai seorang pemimpin atau manajer harus dapat membuat perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan serta keputusan yang efektif.
Manajer harus mampu memperlihatkan kepemimpinannya, dimana hal ini berarti mampu
mempengaruhi orang lain dan untuk itu manajer perlu mengetahui beberapa strategi
berikut :
1. Mampu menggunakan fakta dan data untuk mengemukakan argument dan alasan
yang logis
2. Bersikap bersahabat dan mendukung upaya yang baik dalam perusahaan
3. Memobilisasi atau mengaktifkan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan
4. Melakukan negoisasi
5. Menggunakan pendekatan langsung dan kalau terpaksa menggunakan paksaan
6. Memperoleh dukungan dari atasan atau orang yang memiliki kedudukan lebih
tinggi dalam organisasi.
7. Memberikan sangsi dan hukuman terhadap perilaku bawahan yang menyimpang.
Kepemimpinan mengharuskan seorang pemimpin memperhatikan :
1. Tugas2 yang harus diselesaikan oleh kelompok maupun individu
2. Kebutuhan dan harapan dari kelompok maupun individu.
Pemimpin mempengaruhi kelompok dan individu agar melaksanakan aktivitas yang
berkaitan dengan tugas2 dalam rangka mencapai tujuan, melalui proses komunikasi.
Setiap kepemimpinan selalu disertai power atau kekuatan/kekuasaan. Power disini
adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang laian, dimana power inidapat
diperoleh melalui beberapa sumber seperti reward,coerce (memaksa), expert, reference,
dan authority. Pemimpin dapat menggunakan satu atau lebih sumber dimaksud.
Teori2 kepemimpinan.
1. Trait Theory (teori sifat). Teori ini sering disebut teori The Great Man yang
menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan menjadi pemimpin, dia akan
menjadi pemimpin, meskipun dia tidak mempunyai sifatsebagai pemimpin.Bila
dia tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin maka dia akan berusaha
memperolehnya dengan cara mempelajari sejarah pemimpin2 besar untuk
menemukan cirri yang mereka miliki. Keith Davis merumuskan empat sifat
umum yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam
organisasi, yaitu :
a. Kecerdasan
b. Kedewasaan dan hubungan social yang luas.
c. Motivasi dan dorongan untuk berprestasi
d. Sikaphubungan manusiawi.
2. Teori kelompok. Teori ini beranggapan bahwa agar kelompok bias mencapai
tujuan yang telah ditetapkan,maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif
antara pemimpin dan pengikutnya.
3. Teori situasional dan Model kontinjensi.
Fred Fiedler mengembangkan suatu teknik untuk mengukur gaya kepemimpinan
yang dikenal dengan “A Theory of Leadership Effectiveness”., dimana dalam hal
ini dijelaskan bahwa :
a. Hubungan kemanusiaan atau gaya yang lunak dihubungkan dengan
pemimpin yang tidak melihat perbedaan yang besar diantara teman kerja
yang paling paling banyak dan paling sedikit disukai atau memberikan
suatu gambaran yang relative menyenangkan kepada teman kerja yang
paling sedikit disenangi.
b. Gaya yang berorientasi tugas dihubungkan dengan pemimpin yang melihat
suatu perbedaan besar diantara teman kerja yang paling banyak dan paling
sedikit disenangi dan memberikan suatu gambaran yang paling tidak
menyenangkan pada teman2 kerja yang paling sedikit disukai.
Adapun model kepemimpinan kontijensi berisi tentang hubungan antara gaya
kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan. Situasi yang menyenangkan
ini menurut Fred Fiedler dalam konteks hubungannya dengan dimensi2 empiris
sbb. :
a. Hubungan pemimpin – anggota (pemimpin diterima oleh para pengikutnya)
b. Derajat dari struktur tugas (tugas ditentukan secara jelas).
c. Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat wewenang formal.
Manakala terjadi yang sebaliknya, maka menurut Fiedler akan tercipta situasi
yang tidak menyenangkan bagi pemimpin.
4.Teori jalan kecil (Path – Goal Theory).
Teori ini menganalisis dampak kepemimpinan terhadap motivasi bawahan,
kepuasan dan pelaksanaan kerja. Martin Evans dan Robert House memasukkan
empat tipe atau gaya kepemimpinan, yaitu :
(1). Directive Leadership (Kepemimpinan direktif). Dalam hal ini bawahan
mengetahui senyatanya, apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang
khusus diberikan oleh pemimpin.Dalam model ini tidak ada partisipasi dari
bawahan.
(2) Supportive Leadership (Kepemimpinan suportif). Dalam hal ini pemimpin
selalu bersedia menjelaskan sebagai teman, mudah didekati dan
menunjukkan diri sebagai sahabat sejati bagi bawahan yang mempunyai
kemanusiaan yang murni terhadap bawahan.
(3) Participative Leadership ( Kepemimpinan partisipatif). Disini pemimpin
meminta dan menggunakan saran2 dari bawahan tetapi pemimpin tetap yang
membuat keputusan2.
(4) Achievement Orientedd Leadership (Kepemimpinan yang berorientasi pada
prestasi ).
Teori dasar yang menjelaskan munculnya pemimpin ada tiga yaitu :
a. Teori genetic
b. Teori social
c. Teori ekologis.
Teori genetic menjelaskan bahwa pemimpin itu tidak dibuat, melainkan seseorang
muncul sebagai pemimpin karena bakat2nya yang luar biasa.Seseorang menjadi
pemimpin memang ditakdirkan menjadi pemimpin, bagamanapun situasinya.
Teori social menjelaskan bahwa pemimpin itu harus disiapkan dan dibentuk, tidak
begitu saja dilahirkan/ditakdirkan. Untuk menjadi pemimpin orang harus disiapkan dan
dididik.
Teori ekologis bias dikatakan merupakan gabungan dari teori genetic dengan teori
social. Agar seseorang sukses menjadi pemimpin, bila sejak lahir sudah mempunyai
bakat2 kepemimpinan, maka bakat2 tsb. perlu dikembangkan melalui pendidikan dan
pengalaman serta disesuaikan dengan tuntutan lingkungan (situasinya).
Tipe Kepemimpinan, dalam hal ini dibedakan menjadi tiga yaitu :
1. Tipe otokratis, yang dirinci menjadi :
a. Otokratis keras
b. Otokratis baik (lembut)
c. Otokratis inkompeten
2. Tipe demokratis, yang dirinci menjadi :
a. Tipe demokratis tulen
b. Tipe demokratis palsu
3. Tipe Laisser faire.
Tipe otokratis keras mempunyai sifat : memgang teguh prinsip2 yang sudah
ditetapkan, nisalnya “bisnis adalah bisnis”, tidak mau mendelegasikan wewenang dan
tidak menyukai inisiatif/masukan dari bawahan.
Tipe otokratis baik mempunyaio sifat selain otokratis masih ada beban pikiran lain,
untuk berbuat dan bertanggung jawab secara baik terhadap bawahan.
Tipe otokratis inkompeten mempunyai sifat berusaha mendominasi orang
lain,berusaha untuk berkuasa mutlak, tidak imbang jiwanya, tingkah lakunya tergantung
emosi sesaat,mamaksa bawahan mematuhi semua perintahnya tanpa mempertimbangkan
kemampuan bawahan.
Tipe demokratis tulen, mempunyai sifat : mau mendengarkan masukan dari
bawahan, menekankan rasa tanggung jawab dan kerja sama yang baik pada setiap
anggota organisasi termasuk bawahan.
Tipe demokratis palsu, mempunyai sifat : sok berusaha menjadi demokratis,
namun kedemokratisannya tergantung pada emosi dan banyaknya beban pikiran.
Tipe laisse faire, mempunyai sifat karakter lemah, tidak punya pendirian yang
kokoh, tidak dapat mengendalikan anak buah, tidak mampu mengkoordinasikan anak
buah, tidak bias mencipatakan suasana kerja yang kooperatif.
Modul 9.5 PEMBERHENTIAN.
Pemberhentian (separation) atau pemutusan hubungan kerja (PHK) dari suatu
organisasi terhadap karyawannya dapat disebabkan oleh berbagai hal berikut :
1. Peraturan per-undang2an yang berlaku
2. Keinginan perusahaan /organisasi
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja telah berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi.
Pemberhentian dari pekerjaan dapat menimbulkan kerugian, baik bagi perusahaan
maupun bagi karyawan, Dari sisi perusahaan,kerugian dapat timbul missal adanya biaya2
untuk penarikan , seleksi, pelatihan ,penempatan dan pengembangan karyawan baru,
sedangkan dari sisi karyawan, kerugian dapat timbul karena hilangnya pekerjaan
sekaligus pendapatan.
Agar tidak timbul masalah akibat pemberhentian ini, proses pemberhentian karyawan
hendaknya didasarkan pada undang2 ataupun peraturan yang berlaku. Namun demikian
pada kenyataannya pemecatan sering terjadi, dan jika hal ini terjadi hendaknya dilakukan
sesuai dengan prosedur dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
==========================================