12

BAB IPENDAHULUAN

Latar BelakangPersoalan memperoleh sumber daya manusia unggul dan profesional yang diharapkan oleh banyak organisasi atau perusahaan di Indonesia untuk bisa bersaing dalam era globalisasi sering kali hanya menjadi angan-angan semata. Begitu banyak dana pengembangan SDM dikecewakan. Proses pengembangan sumber daya manusia (PSDM) merupakan starting point di mana organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowledge, dan ability (SKA) individu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang.

Proses sumber daya manusia bukanlah proses yang terisolasi dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. Fungsi-fungsi MSDM lain juga membutuhkan program pengembangan SDM untuk peningkatan efektivitasnya. Oleh sebab itu dalam pembahasan kali ini, kami akan membahas mengenai bagaimana cara mengembangkan sumber daya manusia, apa saja jenis-jenis pendidikan dan pelatihan, apa saja teknik yang digunakan dalam mengembangkan sumber daya manusia dan manfaat serta dampak yang diharapkan dari pengembangan sumber daya manusia. Rumusan MasalahBagaimana pengembangan sumber daya manusia ?Apa saja jenis-jenis pelatihan ?Bagaimana metode dan teknik dalam pendidikan dan pelatihan ?Apa saja manfaat dan dampak yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan ?

TujuanUntuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia.Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan.Untuk mengetahui metode dan teknik dalam pendidikan dan pelatihan.Untuk mengetahui manfaat dan dampak yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan.

BAB IIPEMBAHASAN

Pengembangan Sumber Daya ManusiaBerbicara masalah pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu perusahaan.

Organisasi harus memerhatikan skill, knowledge, dan ability (SKA). Pengembangan sering kali dilakukan secara tumpang-tindih dengan arti pelatihan atau pendidikan.Singodimedjo (2000), mengemukakan pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik lagi. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.Dalam kontek SDM, pengembangan dipandang sebagai peningkatan kualitas SDM melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecapakan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan pengembangan SDM, karena investasi di dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Dengan SDM yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru. Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), 61-62. Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan cara:PendidikanPengertian pendidikan sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya di masa yang akan datang.

Dengan memerhatikan pengertian pendidikan di atas, maka dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan di masa yang akan datang.Pendidikan sebagai totalitas interaksi manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses yang terus-menerus yang senantiasa berkembang. Oleh karena itu perlu diterapkan suatu sistem manajemen yang memungkinkan keberhasilan misi pendidikan.Peserta pendidikan yang merupakan masukan, setelah mengalami proses pendidikan dengan memanfaatkan tujuan pendidikan, yaitu sumber daya dan kurikulum yang ada, menghasilkan keluaran berupa kemampuan tertentu, sehingga dengan demikian dapat dikatakan bahwa perubahan tingkah laku termasuk di dalamnya pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya.PelatihanBeberapa riset menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja yang luar biasa pesatnya. Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (dalam Ruky, 2003), sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dan pekerjaannya. Asad (2001), mengemukakan pelatihan menyangkut usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan. Ibid. Hal 66-67

Menurut Wexley & Yulk (dalam Asad, 2001: 71), ada tiga alasan mengapa latihan personel itu perlu diselenggarakan oleh organisasi atau perusahaan, di antaranya:Seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat. Kenyataannya banyak di antara mereka harus mempelajari pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap yang diperlukan setelah mereka diterima dalam pekerjaan.Bagi personel yang sudah senior kadang-kadang perlu ada penyegaran dengan latihan-latihan kerja. Hal ini disebabkan berkembangnya kapasitas pekerjaan, cara mengoperasikan mesin-mesin dan teknisnya.Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour turn over, dan meningkatkan kepuasan kerja.

Karyawan yang mengikuti pelatihan tanpa adanya minat padanya sudah tentu tidak akan membwa hasil kerja yang memuaskan. Sebaliknya, dengan timbulnya minat, maka perhatiannya terhadap pelatihan yang dijalaninya akan semakin besar (Asad, 2001). Oleh karena itu, sebelum karyawan menjalani pelatihan, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan pelatihan terlebih dahulu. Dengan adanya pemahaman tersebut, maka para karyawan yang akan mengikuti pelatihan akan termotivasi untuk mengikutinya.Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dalam berbagai macam bentuk. Menurut Richardson (dalam Usmara, 2002), perencanaan strategi yang melibatkan pelatihan meliputi berbagai komponen, yaitu:Menentukan tingkat skill karyawan saat ini.Menyeleksi tempat yang paling fleksibel dan menjadwalkan program.Memilih metode pelatihan yang paling tepat.Mengumpulkan dan mengembangkan materi pelatihan.Mengevaluasi pelatihan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Di samping itu, program pelatihan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan juga bukan merupakan pemborosan mengingat hasil dan manfaatnya jauh lebih besar daripada biaya atau waktu yang harus disediakan. Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. Ibid. 67-68.Peningkatan kinerja, tujuan akhir pelatihan dan pengembangan, adalah tujuan stratejik bagi organisai-organisasi. Berkenaan dengan tujuan tersebut, banyak perusahaan telah menjadi atau berusaha menjadi organisasi pembelajar (learning organization). Organisasi pembelajaran adalah suatu perusahaan yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kinerja berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat. R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia.Jilid 1 Edisi 10, (Jakarta: Erlangga, 2008)

Jenis-jenis PelatihanLatihan pra jabatan (pre service training)Latihan pra jabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada tenaga kerja baru dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan dapat terampil melaksanakan tugas dan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Selain tujuan tersebut di atas, agar mereka dapat menghindari hal-hal yang dipandang kurang inefisiensi dan inefektivitas, misalnya sering timbul kesalahan dalam pekerjaan, pemborosan (pengeluaran) yang tak berarti dan sebagainya. Latihan pra jabatan dapat dibedakan menjadi dua jenis, antara lain:

Latihan pra jabatan yang bersifat umumMerupakan hal-hal secara umum yang harus diikuti oleh tenaga kerja baru yang menyangkut seluruh lingkungan pekerjaan, termasuk segala peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan, yang sifatnya tertulis maupun tidak tertulis.

Latihan pra jabatan tingkat I, yaitu latihan pra jabatan yang diperuntukkan bagi para tenaga kerja biasa yang tak akan diserahi jabatan tertentu dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya para operator, workers (non manager).Latihan pra jabatan tingkat II, yaitu latihan pra jabatan yang diperuntukkan bagi para tenaga kerja yang menduduki/diserahi suatu jabatan tertentu pada tingkatan Lower Manajer. Misalnya: para Kepala Shift, Supervisor, dan sebagainya.Latihan pra jabatan tingkat III, yaitu latihan pra jabatan yang diperuntukkan bagi para tenaga kerja yang akan menduduki /dipasrahi jabatan tertentu pada tingkatan Middle Manajer. Misalnya: Kepala Bagian, Kepala Devisi, Para manajer Bidang, dan sebagainya.Latihan pra jabatan yang bersifat khususYaitu latihan pra jabatan yang dilaksanakan oleh para tenaga kerja tertentu untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan memerlukan tugas dan pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan khusus yang mana ruang lingkupnya terbatas pada kegiatan yang bersifat teknis dan terbatas pada satu lingkungan pekerjaan saja.

Latihan dalam jabatan (in service training)Suatu latihan tenaga kerja yang dilaksanakan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja, keahlian, kemampuan, dan keterampilan para tenaga kerja yang diperkerjakan dalam perusahaan.

Latihan dalam jabatan yang bersifat umumYaitu latihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja, baik tingkat Top Manajer, Middle Manajer, Lower Manajer, maupun para operator (workers), biasanya materi yang disampiakan tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Latihan dalam jabatan yang bersifat khususYaitu latihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja yang ada dalam perusahaan, akibat adanya inovasi baru atas segala sarana dan prasarana yang dipergunakan pada perusahaan dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan mampu mempergunakan dan mengoperasikan sarana dan prasarana tersebut. Misalnya: adanya pergantian mesin , adanya proses komputerisasi dalam perusahaan. Bedjo Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, (Bandung: Sinar Baru Bandung, 1989), 143-145

Metode dan Teknik Dalam Pendidikan dan Pelatihan.Metode pendidikan dan pelatihan yang biasa dianut oleh manajemen adalah sebagai berikut:

Latihan di tempat kerja

Latihan di tempat kerja merupakan latihan yang penyelenggaraannya pada tempat kerja dan berupa latihan praktek dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai tempat untuk memberi instruksi atau petunjuk. Selain mudah dalam hal instruksi/penunjukan, juga memerlukan alokasi biaya yang minimal dibanding dengan jenis metode yang lainnya.

Kuliah dan konferensiMetode kuliah sering digunakan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Metode ini banyak memberikan dampak positif dalam pelaksanaannya, yaitu selain dapat menampung para peserta dalam jumlah yang besar, juga dapat menggunakan dan memanfaatkan berbagai media pengajaran, baik media cetak maupun elektronik, misalnya: bagan, chart, video, dan sebagainya.

Sedangkan metode konferensi adalah metode pendidikan dan pelatihan dimana para peserta didorong untuk mengambil bagian dalam pembicaraan tentang masalah umum. Metode ini biasanya meliputi kelompok yang terdiri antara 15 sampai 30 orang peserta. Dalam metode konferensi, masalah satu sama lain merupakan topik pembicaraan.Studi kasusMetode ini memerlukan alokasi waktu yang cukup banyak. Adapun tujuan utama dari metode kasus ini selain memberi kebebasan kepada para peserta pendidikan dan pelatihan, belajar dari dirinya sendiri, berpikir bebas dan mampu menggunakan pengetahuan yang dimilikinya, juga memberikan pendidikan dan pelatihan tentang informasi yang aktual dan yang paling baru, untuk memberikan latihan pemecahan masalah, dan memberi kesempatan membandingkan dan memprediksi berbagai kemungkinan pemecahan suatu masalah tertentu yang sedang dianalisis.

Role playing (memainkan peranan)Metode role playing dapat didefinisikan sebagai suatu metode pendidikan dan latihan di mana terlibat proses interaksi hubungan individu, baik sebenarnya maupun tiruan, yang diperankan secara spontan. Peragaan itu biasanya disusul oleh suatu diskusi dan analisis untuk menentukan hal-hal yang telah terjadi, mengapa terjadi, dan bagaimana masalah yang diperagakan dapat diadakan corrective action di masa mendatang. Melalui role playing maka peserta pendidikan dan pelatihan dapat belajar dari tindakannya sendiri secara efektif dan dari kekurangan yang ditunjukkan oleh peserta lainnya tentang sikapnya dalam memainkan peranan.

Seminar dan lokakaryaSeminar dapat dikatakan sebagai suatu pertemuan ilmiah untuk mengemukakan serta memperbandingkan berbagai pendapat mengenai suatu masalah. Sedangkan lokakarya adalah suatu metode pendidikan dan pelatihan, biasanya pelaksanaannya dibagi menjadi kelompok-kelompok, berkisar antara 10 sampai dengan 25 orang. Masing-masing kelompok mengambil bagian pada pertemuan untuk membicarakan sesuatu masalah serta untuk memperbaiki kecakapan individu masing-masing dalam memecahkan suatu masalah, atau untuk memperluas cakrawala pengetahuan mereka tentang masalah tersebut, melalui studi yang intensif, penelitin, dan diskusi. Biasanya antara seminar dan lokakarya digabungkan menjadi satu.

SisposiumSisposium adalah serangkaian pembicaraan yang diberikan oleh beberapa ahli dalam bidangnya masing-masing yang berfungsi sebagai pemrasaran yang keahlian masing-masing berbeda tentang berbagai aspek dari suatu masalah. Kelebihan dalam metode ini adalah timbulnya berbagai sudut pandangan, lebih komprehensif dalam melihat subjek persoalan. Adapun kekurangan dari metode ini adalah kadang kala peran serta para peserta agak pasif, dan kadang kala kesempatan diskusi sangat terbatas.

Kursus korespondensiAdalah metode pendidikan dan pelatihan yang dalam proses pelaksanaannya lebih menitikberatkan pada materi yang berhubungan dengan pekerjaan yang sifatnya administratif dalam pengertian yang sempit (pekerjaan yang berhubungan dengan tulis menulis/surat menyurat). Pelaksanaannya kadang-kadang dalam waktu yang relatif singkat. Materi yang disampaikan bisa berupa kajian teoritis dan bisa juga diadakan praktek yang sifatnya aplikatif terhadap teori yang dipeajari selama kursus.

Diskusi kelompokDiskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara oral mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar-menukar informasi atau pemecahan suatu nmasalah/persoalan.

KombinasiMetode kombinasi yaitu gabungan dari dua metode atau lebih yang dilaksanakan dengan tidak mengindahkan prinsip dari masing-masing metode itu. Perlu diadakan metode kombinasi dikarenakan setiap metode pasti ada kelebihan dan kelemahannya, maka dengan metode ini untuk menutupi kelemahan satu metode dan menghimpun kelebihan yang ada pada masing-masing metode. Ibid. 164-171.

Manfaat dan Dampak Yang Diharapkan dari Pendidikan dan PelatihanPada setiap aktivitas pasti mempunyai arah yang dituju, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Arah yang dituju merupakan rencana yang dinyatakan sebagai hasil yang harrus dicapai. Hampir tidak ada dampak negatif yang diharapkan setiap kegiatan, demikian halnya dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi para tenaga kerja. Manfaat dan dampak yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan harus dirumuskan dengan jelas. Adapun manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan adalah sebagai berikut:

Meningkatkan keahlian kerjaPendidikan dan pelatihan pekerjaan merupakan sarana untuk meningkatkan keahlian kerja para tenaga kerja. Peningkatan keahlian para tenaga kerja, sebenarnya tidak hanya keinginan perusahaan saja, tetapi di luar itu tenaga kerja mempunyai motivasi untuk meningkatkan kualitas (keahlian) dalam bekerja.

Mengurangi keterlambatan kerja, kemangkiran dan perpindahan tenaga kerjaBerbagai alasan kadang-kadang muncul dari para tenaga kerja atas tindakan yang mereka lakukan, walaupun seringkali alasan tersebut tidak masuk akal. Biasanya alasan yang sering dikemukakan oleh tenaga kerja yang sering terlambat masuk bekerja adalah karena tempat tinggal jauh, kesibukan di rumah, gangguan lalu lintas, dan sebagainya. Seringnya terjadi kemangkiran, kadang-kadang mereka mengemukakan alasan-alasan yang tak terbukti, misalnya sakit, keluarga, dan sebagainya. Sedangkan keinginan perpindahan pada tempat lain disebabkan karena tidak cocok dengan pekerjaannya, dengan lingkungan kerja (kawan kerja), dan sebagainya.

Apabila timbul hal-hal seperti tersebut di atas, manajemen pada seluruh hirarki perusahaan khususnya manajemen tenaga kerja, harus memprioritaskan tenaga yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan harapan mengurangi tindakan-tindakan yang negatif tersebut.Mengurangi timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan dan meningkatkan pemeliharaan terhadap alat-alat kerjaTidak mudah untuk menghindari kebebasan terhadap kemungkinan timbulnya risiko, baik kecelakaan dalam bekerja maupun kerusakan. Apabila sering timbul hal-hal seperti tersebut di atas, maka seluruh hirarki perusahaan, khususnya manajemen tenaga kerja menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Meningkatkan produktivitas kerjaTujuan setiap perusahaan adalah memperoleh profitabilitas yang tinggi, dan setiap proses mengalami peningkatan sesuai yang diharapkan. Dalam meningktaka produktivitas kerja, maka tenaga kerja harus meningkatkan gairah dan semangat dalam bekerja dengan cara pendidikan dan pelatihan.

Meningkatkan kecakapan kerjaPerkembangan teknologi dan komputerisasi menuntut para manajemen tenaga kerja berusaha mengembangkan kemampuan kerja dan meningkatkan kecakapan kerja bagi para tenaga kerja. Salah satu metode yang dipandang efektif dalam meningkatkan kecakapan kerja para tenaga kerja adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

Meningkatkan rasa tanggung jawabTanggung jawab adalah kewajiban seorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan masing-masing. Semakin tinggi tingkatan pada hirarki perusahaan, semakin besar tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Salah satu metode untuk meningkatkan rasa tanggung jawab para tenaga kerja dari berbagai macam tingkatan, adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Ibid 159-163.

Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahanSalah satu manfaat dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan dalam pendelegasian wewenang, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif. Sondang P.Siagan, Manajemen SDM, (Jakarta: Bumi Aksara, 1995), 183.

BAB IIIPENUTUP

A. KesimpulanDari penjabaran di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan, sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Dengan SDM yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif seperti teknologi proses produksi, akses terhadap sumber keuangan seharusnya lebih berdaya guna dan berhasil guna. Dengan memiliki kekuatan kompetitif diharapkan kinerja karyawan bisa terwujud.Dalam konteks SDM, pengembangan dipandang sebagai peningkatan kualitas SDM melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

DAFTAR PUSTAKA

Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.Mondy R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia ilid I Edisi 10. Jakarta: Erlangga.Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara.