Makalah SAM (Kinerja Dan Kompensasi)

Kinerja dan Kompensasi

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Organisasi dan manajemen ibarat jasad manusia dan ruhnya. Organisasi diibaratkan

susunan anatomi manusia sedangkan manajemen adalah ruh manusia. Dapat disebut manusia

jika manusia tersebut masih lengkap ada susunan anatominya dan juga ada ruh sebagai

ketenagaan dzat hidup manusia. Dalam bahasan modul ini disebut organisasi jika ada

manajemen di dalamnya, dan dapat disebut manajer jika memimpin sebuah organisasi atau

perusahaan. Oleh karena itu dalam bahasan dalam bab ini adalah membahas saling terkaitan

antara organisasi/perusahaan, manajemen, dan karyawan dalam satu kesatuan yang tidak

terpisahkan, sebagaimana tak terpisahkannya antara manusia dan ruhnya sebagai dzat

ketenagaan hidup bagi jasad manusia.

Performa atau kinerja dalam kamus manajemen (Sugian,2006:166) didefinisikan

pencapaian oleh individu, tim, organisasi atau proses. Mathies (2000:78) mengemukakan

bahwa kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja

dalam sehari-hari dapat diistilahkah dengan prestasi kerja. Prestasi kerja tidak serta merta

dapat dicapai oleh seseorang, belum pernah kita dengar ada seseorang berprestasi dengan

hanya berpangku tangan. Untuk menjadi orang berprestasi dalam diri seseorang paling tidak

diperlukan dua syarat, yakni ada kemauan keras atau berupaya sungguh-sungguh dan

memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan.

B. Tujuan

I. Memahami pengertian kinerja keuangan

II. Memahami bentuk kompensasi

III. Dapat memahami perbedaan antara kompensasi keuangan dengan non keuangan

IV. Dapat mengetahui dorongan setiap individu atau kelompok untuk memperoleh

kompensasi

C. Manfaat

I. Untuk menambah pengetahuan bagi kita tentang kinerja keuangan maupun non

keuangan.

II. Memberikan pemahaman kepada kita tentang kompensasi baik kompensasi dalam

bentuk keuangan maupun non keuangan.


BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi

Kinerja keuangan perusahaan merupakan hasil dari banyak keputusan individual yang

dibuat secara terus menerus oleh manajemen. Oleh karena itu untuk menilai kinerja keuangan

suatu perusahaan, perlu dilibatkan analisa dampak keuangan kumulatif dan ekonomi dari

keputusan dan mempertimbangkannya dengan menggunakan ukuran komparatif. Dalam

membahas metode penilaian kinerja keuangan, perusahaan harus didasarkan pada data

keuangan yang dipublikasikan yang dibuat sesuai dengan prinsip akuntansi keuangan yang

berlaku umum. Laporan ini merupakan data yang paling umum yang tersedia untuk tujuan

tersebut, walaupun seringkali tidak mewakili hasil dan kondisi ekonomi. Laporan keuangan

disebut sebagai "kartu skor" peliodik yang memuat hasil investasi operasi dan pembiayaan

perusahaan, makan fokus akan diarahkan pada hubungan dan indikator keuangan yang

memungkinkan analisa penilaian kinerja masa lalu dan juga proyeksi hasil masa depan

dimana akan menekankan pada manfaat serta keterbatasan yang terkandung didalamnya.

Perusahaan kemungkinan akan menggunakan informasi akuntansi untuk menilai

kinerja manajer. Kemungkinan lain adalah informasi akuntansi digunakan bersamaan dengan

informasi non akuntansi untuk menilai kerja manajernya. Kinerja manajer diwujudkan dalam

berbagai kegiatan mencapai tujuan perusahaan. Dan karena setiap kegiatan itu memerlukan

sumber daya maka kinerja manajemen akan tercermin dari penggunaan sumber daya untuk

mencapai tujuan perusahaan. Di samping itu informasi akuntansi merupakan dasar yang

objektif dan bukan subjektif sebagai dasar penilaian kinerja manajer. Masalah pengukuran

atau penilaian berkaitan dengan keluaran bukan masukan. Dengan sedikit pengecualian

(biaya atau pengeluaran) dapat diukur pada organisasi nirlaba seperti halnya pada organisasi

yang berorientasi pada laba. Tetapi tanpa ukuran yang baik untuk keluaran penggunaan

informasi biaya untuk menilai kinerja keuangan akan menjadi subjektif.

Bambang Rianto dalam bukunya dasar-dasar pembelanjaan perusahaan (1998:253)

mengatakan bahwa kinerja keuangan adalah suatu kegiatan untuk melakukan kegiatan

pelaporan keuangan menurut standar keuangan yang telah ditetapkan.

Menurut Janes C. Horne (1998:9) dalam bukunya Finance management policy

mengatakan bahwa kinerja kuangan adalah merupakan ukuran prestasi perusahaan maka


keuntungan adalah merupakan salah satu alat yang digunakan oleh para manajer. Kinerja

keuangan juga akan memberikan gambaran efisiensi atas pengunaan dana mengenai hasil

akan memperoleh keuntungan dapat dilihat setelah membandingkan pendapatan bersih

setelah pajak.

Sedangkan menurut Inryo (1999:207) dalam bukunya Manajemen Keuangan

mengatakan bahwa kinerja keuangan adalah merupakan prestasi keuangan yang dicapai oleh

perusahaan dalam priode tertentu.

Erwan Dukat (1999:113) dalam bukunya alat-alat analisa laporan keuangan

mengarakan bahwa kinerja keuangan apat diukur dengan keberhasilan suatu perusahaan

dalam mempertahankan kebijakan deviden yang menguntungkan sampai perusahan mampu

menunjukan adanya suatu kenaikan modal yang stabil.

Menurut Alex S. Nitisemito (1995:13) dalam bukunya pembelanjaan peruasahaan

mengatakan bahwa kinerja keuangan merupakan kegiatan perusahaan yang ditujukan untuk

mendapatkan dan mengunakan modal dengan cara yang efektif dan efisien.

Dengan melihat dari beberapa pengertian yang dikemukakan oleh parah ahli di atas

maka dapat disimpulkan bahwa kinerja keuangan adalah suatu kegiatan yang dilakukan

perusahaan dalam mengukur prestasi perusahaan dan mengunakan modal secara efektif dan

efisien demi tercapainya tujuan perusahaan.

B. Penilaian Kinerja dan Kompensasi

Penilaian kinerja adalah suatu penilaian untuk menentukan seberapa efektifnya suatu

operasi berjalan dalam suatu organisasi berdasarkan kriteria yang ditetapkan sebelumnya.

Menurut Joseph Tiffin, penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap

karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan

oleh karyawan atau jabatan itu.

Menurut Henry Simamora penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya

untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan

memotivasi kalangan karyawan.

Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, ia mengatakan

bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi


mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang

pelaksanaan kerja mereka.

C. Manfaat Penilaian Kinerja

Salah satu sarana manajemen paling panting yang harus dibebankan agar tujuan

organisasi dapat tercapai adalah faktor manusia. Tanpa manusia yang berkualitas, betapapun

canggihnya sistem yang dirancang, tujuan organisasi mungkin hanya sekedar angan-angan

saja. Di samping sarana, prinsip-prinsip organisasi harus pula dipenuhi seperti adanya

pembagian tugas yang adil, pendelegasian tugas. rentang kekuasaan, tingkat pengawsan yang

cukup, kesatuan perintah dan tanggung jawab serta koordinasi masing-masing unit

merupakan suatu hal yang harus terus menerus disempurnakan. Untuk itu penilaian kinerja

dimanfaatkan oleh manajemen untuk hal-hal sebagai berikut :

Faktor-faktor yang memperngaruhi orang memiliki motivasi :

Sasaran Organisasi yang menantang.

Kinerja dan penghargaan.

Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi karyawan akan puas jika penghargaan

dianggap adilà muncul motivasi.

Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisian melalui pemitivasian

karyawan secara maksimum.

Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti

promosi, transfer dan pemberhentian.

Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk

menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka

menilai kinerja mereka.

Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.


Dalam mengelola perusahaan, manajemen menetapkan sasaran yang akan dicapai

dimasa yang akan datang dan didalam proses yang disebut perencanaaan (planning).

Pelaksanaan rencana memerlukan alokasi sumber daya secara efisien. Di samping itu

pelaksanaan rencana memerlukan pengendalian agar efektif dalam mencapai sasaran yang

telah ditetapkan. Pelaksanaan rencana dapat ditempuh dengan cara tangan besi, dengan

ancaman terhadap pelaksanaan agar mematuhi prilaku standar untuk mencapai sasaran yang

telah ditetapkan. Pelaksanaan rencana dengan cara ini dapat menjamin sasaran organisasi

secara efektif dan efisien. Namun cara pencapaian tujuan ini akan mengakibatkan moral kerja

karyawan menjadi rendah. Akan berbeda kondisi moral karyawan jika pengelolaan

perusahaan didasarkan atas maksimisasi motivasi karyawan dalam mencapai sasaran

organisasi. Maksimisasi motivasi karyawan berarti membangkitkan dorongan dalam diri

karyawan untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran yang ditetapkan oleh

organisasi. Jika setiap karyawan memahami sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan

dan setiap karyawan melaksanakan internalisasi sasaran perusahaan sebagai sasaran

pribadinya maka kesesuaian tujuan individu karyawan dengan sasaran perusahaan secara

keseluruhan akan terjadi. Kesesuaian sasaran individu karyawan dengan sasaran perusahaan

inilah yang akan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Maksimisasi motivasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan inilah yang

merupakan tujuan pokok penilaian kinerja. Salah satu diantara teori motivasi yang

dikembangkan oleh para peneliti untuk memprediksi motivasi dan kinerja adalah expectary

theory dimana menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi oleh probabilitas yang

dilekatkan terhadap hubungan individu sebagai berikut :

a. Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan

Motivasi seseorang yang telah ditetapkan ditentukan oleh persepsi orang

tersebut terhadap hubungan antara usaha dengan tujuan yang hendak dicapai. Jika

untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan diperlukan usaha yang besar, sasaran

yang memberikan tantangan akan motivasi seseorang. Dengan demikian sasaran yang

memberikan tantangan akan memotivasi orang selama sasaran tersebut telah dirasakan

adil dan realistis.

b. Kinerja dan penghargaan


Jika seseorang merasakan bahwa terdapat kemungkinan yang tinggi suatu

kinerja yang baik akan mendapatkan penghargaan atau penghargaan yang diterima

didasarkan atas kinerja yang baik, motivasi orang akan berusaha mencapai sasaran

yang telah ditetapkan akan tinggi. Sebaliknya jika terdapat kemungkinan yang rendah

suatu kinerja memperoleh penghargaan, motivasi orang untuk mencapai sasaran yang

telah ditetapkan rendah pula.

c. Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi

Untuk dapat memotivasi individu, penghargaan harus dirasakan adil oleh

individu tersebut. Jika penghargaan yang diterima oleh seseorang dirasakan adil, maka

penghargaan ini akan memberikan kepuasan bagi orang tersebut. Kepuasan yang

tinggi berarti bahwa tujuan individu dapat dipuaskan melalui usaha pencapaian

sasaran perusahaan. Dengan demikian penghargaan harus dirancang untuk memenuhi

kebutuhan setiap individu agar memotivasi individu dalam mencapai sasaran yang

ditetapkan oleh perusahaan.

Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti

promosi, transfer dan pemberhentian Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat

dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan yang

dinilai kinerjanya. Jika manajemen puncak akan memutuskan promosi manajer ke jabatan

yang lebih tinggi, data hasil evaluasi kinerja yang diselenggarakan secara periodik akan

sangat membantu manajemen puncak dalam memilih manajer yang pantas untuk

dipromosikan. Begitu pula dalam pengambilan keputusan penghentian kerja sementara,

transfer dan pemutusan hubungan kerja permanen, manajemen puncak memerlukan data hasil

evaluasi kinerja sebagai salah satu informasi penting. Yang dipertimbangkan dalam

keputusan tersebut.

Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk

menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan Jika manajemen

puncak tidak mengenal kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya, sulit bagi manajemen

untuk mengevaluasi dan memilih program pelatihan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

karyawan. Dalam masa kerjanya, perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan

karyawannya agar mereka dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis

perusahaan yang senantiasa berubah dan berkembang. Hasil penilaian kinerja dapat

digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan karyawan dan untuk mengantisipasi keahlian


dan keterampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar dapat memberikan respon yang memadai

terhadap perubahan lingkungan bisnis dimasa yang akan datang. Hasil penilaian kinerja juga

dapat menyediakan kriteria untuk memilih program pelatihan karyawan yang memenuhi

kebutuhan karyawan dan untuk mengevaluasi kesesuaian program pelatihan karyawan

dengan kebutuhan karyawan.

Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka

menilai kinerja mereka. Dalam organisasi perusahaan, manajemen atas mendelegasikan

sebahagian wewenangnya kepada manajemen dibawah mereka. Pendelegasian wewenang ini

disertai dengan alokasi sumber daya yang diperlukan dalam pelaksanaan wewenang tersebut.

Manajer bawah melaksanakan wewenang dengan mengkonsumsi sumber daya yang

dialokasikan kepada mereka. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber daya dalam

pelaksanaan wewenang ini dipertanggung jawabkan dalam bentuk penilaian kinerja. Dengan

pengukuran kinerja ini manajemen atas memperoleh umpan balik mengenai pelaksanaan

wewenang dan penggunaan sumber daya dalam pelaksanaan wewenang yang dilakukan oleh

manajemen bawah. Berdasarkan hasil penilaian kinerja ini manajemen atas memberikan

penilaian terhadap kinerja manajemen bawah. Di lain pihak penilaian kinerja ini memberikan

umpan balik bagi manajemen bawah mengenai bagaimana manajemen atas menilai kinerja

mereka.

Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan Penghargaan dapat digolongkan

dalam dua kelompok yaitu penghargaan instrinsik dan penghargaan ekstrinsik.

Penghargaan instrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah

berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran

tertentu.

Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik

yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun yang berupa kompensasi

non keuangan.

Dampak rendahnya motivasi karyawan :

Kurang perduli terhadap pekerjaan dan organisasi

Tidak masuk kerja / kurang disiplin

Tingginya tingkat perputaran karyawan dll


Sedangkan manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko, Jennifer M. George

& Gareth R. Jones dan Sondang P. Siagian adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan prestasi kerja

2. Penyesuaian kompensasi

3. Keputusan penempatan

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

5. Perencanaan dan pengembangan karier

6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing

7. Mengurangi ketidak-akuratan informasi

8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan

9. Kesempatan kerja yang adil

10. Membantu menghadapi tantangan eksternal

D. Tahap Penilaian Kinerja

Tahap penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu:

1. Tahap persiapan, antara lain :

a) Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab

Jika orang akan diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu, langkah pertama

yang harus dilakukan adalah menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban

yang menjadi wewenang. Dalam daerah pertanggungjawaban tersebut ia diberi

wewenang untuk mempengaruhi secara signifikan berbagai variabel yang menentukan

pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Jika seseorang dirninta untuk

mempertanggungjawabkan suatu kegiatan yang ia tidak memiliki wewenang untuk

mengendalikan kegiatan tersebut, ia akan mengalami kecemasan dan keputusasaan.

Motivasi orang tersebut untuk melaksanakan kegiatan akan hilang dan perilaku yang

tidak semestinya akan timbul. Penilaian kinerja harus diawali dengan penetapan garis

batas tanggung jawab yang jelas bagi manajer yang akan dinilai kinerjanya. Batas

tanggung jawab yang jelas ini dipakai sebagai dasar untuk menetapkan sasaran atau

standar yang harus dicapai oleh manajer yang akan diukur kinerjanya. Dengan batas

tanggungjawab dan sasaran yang jelas, seseorang akan mudah dinilai kinerjanya. Ada


tiga hal yang berkaitan dengan penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer

yang bertanggungjawab antara lain:

1. Kriteria penetapan tanggungjawab

2. Tipe pusat pertanggungjawaban

3. Karakteristik pusat pertanggungjawaban

b) Batas tanggungjawab harus teliti dan adil

Ruang lingkup tanggungjawab seorang manajer yang akan diukur kinerjanya

harus ditetapkan secara teliti untuk menghindari terjadinya tanggungjawab yang

tumpang tindih (over lapping). Batas tanggungjawab seorang manajer harus

ditetapkan secara adil dan diterima oleh manajer sebagai suatu pembagian

tanggungjawab yang adil.

c) Untuk mengembangkan pengendalian operasional, daerah pertanggungjawaban

yang dibebankan kepada seorang manajer harus dapat diukur efisiensi dan

efektifitasnya akan penentuan tugas khusus tertentu

d) Kriteria evaluasi kinerja yang dipilih harus sesuai ruang lingkup

tanggungjawab yang dibebankan kepada manajer.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2001 : 67-68)

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi

situasi kerja.

2. Tahap Penilaian

a) Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan

sebelumnya

Dalam evaluasi kinerja, hasil pengukuran kinerja secara periodik

kemudian dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.


Informasi penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang telah ditetapkan

diumpanbalikkan dalam laporan kinerja kepada manajer yang bertangungjawab

untuk menunjukkan efisiensi dan efektifitas kinerja.

Laporan kinerja harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

a. Laporan kinerja untul (manajer tingkat bawah harus berisi informasi yang

rinci dan laporan kinerja untuk manajer tingkat diatasnya harus berisi

informasi yang lebih ringkas. Semakin tinggi jenjang manajer, semakin

ringkas isi laporan kinerjanya

b. Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali yang

disajikan secara terpisah, sehingga manajer yang bertanggung jawabatas

kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang

dikendalikan olehnya

c. Laporan kinerja harus mencakup penyimpangan baik yang menguntungkan

ataupun yang merugikan

d. Laporan kinerja sebaiknya diterbitkan paling sedikit sebulan sekali

e. Laporan kinerja harus disesuaikan dengan kebutuhan dan pengalaman

pemakai

f. Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima

dalam memahami laporan tersebut.

b) Penetuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang

ditetapkan dalam standar

Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu

dianalisis untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan

dapat direncanakan tindakan untuk mengatasinya. Baik penyimpangan yang

merugikan maupun yang menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan

penafsiran dan manajemen. Penyimpangan yang merugikan memberi tanda

bahaya dan memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk menemukan penyebab

yang tepat. Penyimpangan yang menguntungkan juga memerlukan perhatian yang

sama dari manajemen karena mengandung informasi yang banyak manfaatnya.

Penyimpangan tersebut dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan memberikan

penghargaan terhadap kinerja yang luar biasa dan untuk menunjukkan realistis


atau tidaknya sasaran yang ditetapkan. Penyimpangan yang menguntungkan

dapat pula menjelaskan ketidakefisienarl dibidang yang lain. Masalah yang

kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer

dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Seringkali pencarian

penyebab terjadinya penyimpangan dianggap sebagai upaya untuk rnencari siapa

yang salah. Dalam situasi ini manajer seringkali merasa terancam, bersikap

bertahan, menolak kekeurangan yang terjadi atau mencoba untuk menyalahkan

orang lain. Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer harus diyakinkan

bahwa proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk

memecahkan masalah masa yang akan datang dan bukan mencari siapa yang

salah atas hasil yang tidak menguntungkan dimasa yang lalu.

c) Penegakkan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk

mendegah perilaku yang tidak diinginkan.

Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan

perilaku tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Sasaran yang

dicapai dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan

merupakan tujuan penilaian kinerja. Perilaku merupakan tindakan orang untuk

memproduksi hasil.Hasil merupakan petunjuk efektifitas kinerja. Organisasi

harus melakukan evaluasi atas keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari

perilaku tersebut. Hasil dimasa yang akan datang dapat dipengaruhi oleh

penegakkan perilaku yang diinginkan melalui sistem penghargaan yang

didasarkan atas kinerja. Sistem akuntansi memiliki fungsi yang penting dalam

evaluasi kinerja manajer dengan cara menyediakan data kuantitatif untuk

menentukan bagaimana, kepada siapa, dan untuk apa penghargaan didistribusikan

atau tidak didistribusikan. Sistem akuntansi juga dapat menunjukkan bidang yang

didalamnya perlu diadakan perubahan perilaku untuk penyehatan dan

pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang.

E. Definisi Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada

karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.


Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan

memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi

mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan

karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat

menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat

menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

F. Fungsi Kompensasi

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan

terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang

menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di

dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi

kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa

organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang

bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya

produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang

diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi

tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran

biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan

efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan

penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu

stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas

dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik

dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada

gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.


G. Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi

persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem

kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.

Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan

yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran

karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya

sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa

besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.

Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat

menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang

qualified.

c) Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.

Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau

prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan

organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku

sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih

baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.

Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik


dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai

sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi

akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih

efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan

biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang

tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja

karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap.

Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih

produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat

memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan

memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi

peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan

Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek)

dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi

adalah :

Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security

bagi karyawan.

Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya

(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan

dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).


H. Jenis Kompensasi :

a. Kompensasi Keuangan

Kompensasi ini lebih berupa hal hal yang bersifat materil seperti kenaikan gaji,

bonus berdasarkan laba yang diperoleh, opsi saham,dll.

b. Kompensasi Non Keuangan

Seperti namanya kompensasi ini bersifat non materil seperti naik

pangkat/jabatan, ruangan lebih nyaman dan mewah, dan jenis fasilitas lain yang

bersifat non materil

I. Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh :

a. Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang

dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada

karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

1) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan

dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3)

Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

2) Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan

dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan

kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi

lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau

mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan


terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih

mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

b. Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,

sistem kontrak/borongan.

1) Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.

Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah

dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit

banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai

karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat

diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih

produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat

bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per

potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

2) Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,

Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan

atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada

kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya

tinggi (diatas rata-rata ).

Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.


Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh

benerja.

Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,

diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

3) Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas

kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan

kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang

diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai

“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik

secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini

biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila

dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu

dikerjakan oleh karyawan tetap.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor

intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai

organisasi.

1) Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

Dana Organisasi


Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung

pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana

tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh

karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan

organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar

himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin

baik. Begitu pula sebaliknya.

Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat

mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu

perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam

menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan

perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2) Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan

pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja

merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama

mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud

untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya

kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan

keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi

posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung


jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal

tersebut berlaku sebaliknya.

Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga

merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang

lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi

yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah

tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud

penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini

juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk

pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula

halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.

Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan

profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang

dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan

organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya

mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam

ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan

tanggung jawab yang dipikulnya.

3) Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah sebagai berikut :


Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran

(supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan

rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja

menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran

hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai

kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon

pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana

jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya

kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan

besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah

biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama

dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan

lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses

pemiskinan bangsa.

Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi

rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan

kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk

pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut

pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga

dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih

besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.

Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam


suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan

penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.


BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

Pengertian dari kinerja keuangan adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan

dalam mengukur prestasi perusahaan dan mengunakan modal secara efektif dan efisien demi

tercapainya tujuan perusahaan.

Kompensasi bukan hanya dalam bentuk keuangan akan tetapi dalam bentuk non

keuangan juga. Kompensasi keuangan, seperti kenaikan gaji, bonus dan lain-lain, sedangkan

kompensasi dalam bentuk non keuangan dapat kita lihat di setiap perusahaan seperti

mendapatkan kantor atau ruangan yang nyaman, hotel, dan lain-lain. Jadi, kita jangan berfikir

kompensasi itu hanya dalam bentuk materil akan tetapi dalam bentuk non materil juga, dan

sudah banyak dari perusahaan-perusahaan yang telah memberikan kompensasi kepada

pekerjanya yang berprestasi kompensasi dalm bentuk non keuangan seperti yang telah

dijelaskan diatas.


DAFTAR PUSTAKA

https://abdurrahmanadi.wordpress.com/2009/12/18/penilaian-kinerja-dan-kompensasi/

Diakses pada tanggal 15 Maret 2015

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/2516 Diakses pada tanggal 15

Maret 2015

http://repository.mb.ipb.ac.id/1718/5/8EK-05-Siti-BabIPendahuluan.pdf Diakses pada

tanggal 15 Maret 2015

http://lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-kompensasi.html

Diakses pada tanggal 15 Maret 2015

http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html Diakses pada


http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/2013/02/pokok-bahasan-i-manajemen-kinerja-dan-

kompensasi-konsep-dasar-manajemen-kinerja/ Diakses pada tanggal 15 Maret 2015

http://andriafro.blogspot.com/2009/11/penilaian-kinerja-kompensasi.html Diakses pada


http://andriafro.blogspot.com/2009/11/penilaian-kinerja-kompensasi.html

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/2013/02/pokok-bahasan-i-manajemen-kinerja-dan-kompensasi-konsep-dasar-manajemen-kinerja/

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/2013/02/pokok-bahasan-i-manajemen-kinerja-dan-kompensasi-konsep-dasar-manajemen-kinerja/

http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html

http://lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-kompensasi.html

http://repository.mb.ipb.ac.id/1718/5/8EK-05-Siti-BabIPendahuluan.pdf

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/2516

https://abdurrahmanadi.wordpress.com/2009/12/18/penilaian-kinerja-dan-kompensasi/

Makalah SAM (Kinerja Dan Kompensasi)

Documents

Transcript of Makalah SAM (Kinerja Dan Kompensasi)