Kinerja dan Kompensasi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Organisasi dan manajemen ibarat jasad manusia dan ruhnya. Organisasi diibaratkan
susunan anatomi manusia sedangkan manajemen adalah ruh manusia. Dapat disebut manusia
jika manusia tersebut masih lengkap ada susunan anatominya dan juga ada ruh sebagai
ketenagaan dzat hidup manusia. Dalam bahasan modul ini disebut organisasi jika ada
manajemen di dalamnya, dan dapat disebut manajer jika memimpin sebuah organisasi atau
perusahaan. Oleh karena itu dalam bahasan dalam bab ini adalah membahas saling terkaitan
antara organisasi/perusahaan, manajemen, dan karyawan dalam satu kesatuan yang tidak
terpisahkan, sebagaimana tak terpisahkannya antara manusia dan ruhnya sebagai dzat
ketenagaan hidup bagi jasad manusia.
Performa atau kinerja dalam kamus manajemen (Sugian,2006:166) didefinisikan
pencapaian oleh individu, tim, organisasi atau proses. Mathies (2000:78) mengemukakan
bahwa kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja
dalam sehari-hari dapat diistilahkah dengan prestasi kerja. Prestasi kerja tidak serta merta
dapat dicapai oleh seseorang, belum pernah kita dengar ada seseorang berprestasi dengan
hanya berpangku tangan. Untuk menjadi orang berprestasi dalam diri seseorang paling tidak
diperlukan dua syarat, yakni ada kemauan keras atau berupaya sungguh-sungguh dan
memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan.
B. Tujuan
I. Memahami pengertian kinerja keuangan
II. Memahami bentuk kompensasi
III. Dapat memahami perbedaan antara kompensasi keuangan dengan non keuangan
IV. Dapat mengetahui dorongan setiap individu atau kelompok untuk memperoleh
kompensasi
C. Manfaat
I. Untuk menambah pengetahuan bagi kita tentang kinerja keuangan maupun non
keuangan.
II. Memberikan pemahaman kepada kita tentang kompensasi baik kompensasi dalam
bentuk keuangan maupun non keuangan.
Page 1
Kinerja dan Kompensasi
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi
Kinerja keuangan perusahaan merupakan hasil dari banyak keputusan individual yang
dibuat secara terus menerus oleh manajemen. Oleh karena itu untuk menilai kinerja keuangan
suatu perusahaan, perlu dilibatkan analisa dampak keuangan kumulatif dan ekonomi dari
keputusan dan mempertimbangkannya dengan menggunakan ukuran komparatif. Dalam
membahas metode penilaian kinerja keuangan, perusahaan harus didasarkan pada data
keuangan yang dipublikasikan yang dibuat sesuai dengan prinsip akuntansi keuangan yang
berlaku umum. Laporan ini merupakan data yang paling umum yang tersedia untuk tujuan
tersebut, walaupun seringkali tidak mewakili hasil dan kondisi ekonomi. Laporan keuangan
disebut sebagai "kartu skor" peliodik yang memuat hasil investasi operasi dan pembiayaan
perusahaan, makan fokus akan diarahkan pada hubungan dan indikator keuangan yang
memungkinkan analisa penilaian kinerja masa lalu dan juga proyeksi hasil masa depan
dimana akan menekankan pada manfaat serta keterbatasan yang terkandung didalamnya.
Perusahaan kemungkinan akan menggunakan informasi akuntansi untuk menilai
kinerja manajer. Kemungkinan lain adalah informasi akuntansi digunakan bersamaan dengan
informasi non akuntansi untuk menilai kerja manajernya. Kinerja manajer diwujudkan dalam
berbagai kegiatan mencapai tujuan perusahaan. Dan karena setiap kegiatan itu memerlukan
sumber daya maka kinerja manajemen akan tercermin dari penggunaan sumber daya untuk
mencapai tujuan perusahaan. Di samping itu informasi akuntansi merupakan dasar yang
objektif dan bukan subjektif sebagai dasar penilaian kinerja manajer. Masalah pengukuran
atau penilaian berkaitan dengan keluaran bukan masukan. Dengan sedikit pengecualian
(biaya atau pengeluaran) dapat diukur pada organisasi nirlaba seperti halnya pada organisasi
yang berorientasi pada laba. Tetapi tanpa ukuran yang baik untuk keluaran penggunaan
informasi biaya untuk menilai kinerja keuangan akan menjadi subjektif.
Bambang Rianto dalam bukunya dasar-dasar pembelanjaan perusahaan (1998:253)
mengatakan bahwa kinerja keuangan adalah suatu kegiatan untuk melakukan kegiatan
pelaporan keuangan menurut standar keuangan yang telah ditetapkan.
Menurut Janes C. Horne (1998:9) dalam bukunya Finance management policy
mengatakan bahwa kinerja kuangan adalah merupakan ukuran prestasi perusahaan maka
Page 2
Kinerja dan Kompensasi
keuntungan adalah merupakan salah satu alat yang digunakan oleh para manajer. Kinerja
keuangan juga akan memberikan gambaran efisiensi atas pengunaan dana mengenai hasil
akan memperoleh keuntungan dapat dilihat setelah membandingkan pendapatan bersih
setelah pajak.
Sedangkan menurut Inryo (1999:207) dalam bukunya Manajemen Keuangan
mengatakan bahwa kinerja keuangan adalah merupakan prestasi keuangan yang dicapai oleh
perusahaan dalam priode tertentu.
Erwan Dukat (1999:113) dalam bukunya alat-alat analisa laporan keuangan
mengarakan bahwa kinerja keuangan apat diukur dengan keberhasilan suatu perusahaan
dalam mempertahankan kebijakan deviden yang menguntungkan sampai perusahan mampu
menunjukan adanya suatu kenaikan modal yang stabil.
Menurut Alex S. Nitisemito (1995:13) dalam bukunya pembelanjaan peruasahaan
mengatakan bahwa kinerja keuangan merupakan kegiatan perusahaan yang ditujukan untuk
mendapatkan dan mengunakan modal dengan cara yang efektif dan efisien.
Dengan melihat dari beberapa pengertian yang dikemukakan oleh parah ahli di atas
maka dapat disimpulkan bahwa kinerja keuangan adalah suatu kegiatan yang dilakukan
perusahaan dalam mengukur prestasi perusahaan dan mengunakan modal secara efektif dan
efisien demi tercapainya tujuan perusahaan.
B. Penilaian Kinerja dan Kompensasi
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian untuk menentukan seberapa efektifnya suatu
operasi berjalan dalam suatu organisasi berdasarkan kriteria yang ditetapkan sebelumnya.
Menurut Joseph Tiffin, penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap
karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan
oleh karyawan atau jabatan itu.
Menurut Henry Simamora penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya
untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi kalangan karyawan.
Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, ia mengatakan
bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
Page 3
Kinerja dan Kompensasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka.
C. Manfaat Penilaian Kinerja
Salah satu sarana manajemen paling panting yang harus dibebankan agar tujuan
organisasi dapat tercapai adalah faktor manusia. Tanpa manusia yang berkualitas, betapapun
canggihnya sistem yang dirancang, tujuan organisasi mungkin hanya sekedar angan-angan
saja. Di samping sarana, prinsip-prinsip organisasi harus pula dipenuhi seperti adanya
pembagian tugas yang adil, pendelegasian tugas. rentang kekuasaan, tingkat pengawsan yang
cukup, kesatuan perintah dan tanggung jawab serta koordinasi masing-masing unit
merupakan suatu hal yang harus terus menerus disempurnakan. Untuk itu penilaian kinerja
dimanfaatkan oleh manajemen untuk hal-hal sebagai berikut :
Faktor-faktor yang memperngaruhi orang memiliki motivasi :
Sasaran Organisasi yang menantang.
Kinerja dan penghargaan.
Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi karyawan akan puas jika penghargaan
dianggap adilà muncul motivasi.
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisian melalui pemitivasian
karyawan secara maksimum.
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti
promosi, transfer dan pemberhentian.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka.
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
Page 4
Kinerja dan Kompensasi
Dalam mengelola perusahaan, manajemen menetapkan sasaran yang akan dicapai
dimasa yang akan datang dan didalam proses yang disebut perencanaaan (planning).
Pelaksanaan rencana memerlukan alokasi sumber daya secara efisien. Di samping itu
pelaksanaan rencana memerlukan pengendalian agar efektif dalam mencapai sasaran yang
telah ditetapkan. Pelaksanaan rencana dapat ditempuh dengan cara tangan besi, dengan
ancaman terhadap pelaksanaan agar mematuhi prilaku standar untuk mencapai sasaran yang
telah ditetapkan. Pelaksanaan rencana dengan cara ini dapat menjamin sasaran organisasi
secara efektif dan efisien. Namun cara pencapaian tujuan ini akan mengakibatkan moral kerja
karyawan menjadi rendah. Akan berbeda kondisi moral karyawan jika pengelolaan
perusahaan didasarkan atas maksimisasi motivasi karyawan dalam mencapai sasaran
organisasi. Maksimisasi motivasi karyawan berarti membangkitkan dorongan dalam diri
karyawan untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran yang ditetapkan oleh
organisasi. Jika setiap karyawan memahami sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan
dan setiap karyawan melaksanakan internalisasi sasaran perusahaan sebagai sasaran
pribadinya maka kesesuaian tujuan individu karyawan dengan sasaran perusahaan secara
keseluruhan akan terjadi. Kesesuaian sasaran individu karyawan dengan sasaran perusahaan
inilah yang akan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Maksimisasi motivasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan inilah yang
merupakan tujuan pokok penilaian kinerja. Salah satu diantara teori motivasi yang
dikembangkan oleh para peneliti untuk memprediksi motivasi dan kinerja adalah expectary
theory dimana menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi oleh probabilitas yang
dilekatkan terhadap hubungan individu sebagai berikut :
a. Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan
Motivasi seseorang yang telah ditetapkan ditentukan oleh persepsi orang
tersebut terhadap hubungan antara usaha dengan tujuan yang hendak dicapai. Jika
untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan diperlukan usaha yang besar, sasaran
yang memberikan tantangan akan motivasi seseorang. Dengan demikian sasaran yang
memberikan tantangan akan memotivasi orang selama sasaran tersebut telah dirasakan
adil dan realistis.
b. Kinerja dan penghargaan
Page 5
Kinerja dan Kompensasi
Jika seseorang merasakan bahwa terdapat kemungkinan yang tinggi suatu
kinerja yang baik akan mendapatkan penghargaan atau penghargaan yang diterima
didasarkan atas kinerja yang baik, motivasi orang akan berusaha mencapai sasaran
yang telah ditetapkan akan tinggi. Sebaliknya jika terdapat kemungkinan yang rendah
suatu kinerja memperoleh penghargaan, motivasi orang untuk mencapai sasaran yang
telah ditetapkan rendah pula.
c. Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi
Untuk dapat memotivasi individu, penghargaan harus dirasakan adil oleh
individu tersebut. Jika penghargaan yang diterima oleh seseorang dirasakan adil, maka
penghargaan ini akan memberikan kepuasan bagi orang tersebut. Kepuasan yang
tinggi berarti bahwa tujuan individu dapat dipuaskan melalui usaha pencapaian
sasaran perusahaan. Dengan demikian penghargaan harus dirancang untuk memenuhi
kebutuhan setiap individu agar memotivasi individu dalam mencapai sasaran yang
ditetapkan oleh perusahaan.
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti
promosi, transfer dan pemberhentian Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat
dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan yang
dinilai kinerjanya. Jika manajemen puncak akan memutuskan promosi manajer ke jabatan
yang lebih tinggi, data hasil evaluasi kinerja yang diselenggarakan secara periodik akan
sangat membantu manajemen puncak dalam memilih manajer yang pantas untuk
dipromosikan. Begitu pula dalam pengambilan keputusan penghentian kerja sementara,
transfer dan pemutusan hubungan kerja permanen, manajemen puncak memerlukan data hasil
evaluasi kinerja sebagai salah satu informasi penting. Yang dipertimbangkan dalam
keputusan tersebut.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan Jika manajemen
puncak tidak mengenal kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya, sulit bagi manajemen
untuk mengevaluasi dan memilih program pelatihan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
karyawan. Dalam masa kerjanya, perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan
karyawannya agar mereka dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis
perusahaan yang senantiasa berubah dan berkembang. Hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan karyawan dan untuk mengantisipasi keahlian
Page 6
Kinerja dan Kompensasi
dan keterampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar dapat memberikan respon yang memadai
terhadap perubahan lingkungan bisnis dimasa yang akan datang. Hasil penilaian kinerja juga
dapat menyediakan kriteria untuk memilih program pelatihan karyawan yang memenuhi
kebutuhan karyawan dan untuk mengevaluasi kesesuaian program pelatihan karyawan
dengan kebutuhan karyawan.
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka. Dalam organisasi perusahaan, manajemen atas mendelegasikan
sebahagian wewenangnya kepada manajemen dibawah mereka. Pendelegasian wewenang ini
disertai dengan alokasi sumber daya yang diperlukan dalam pelaksanaan wewenang tersebut.
Manajer bawah melaksanakan wewenang dengan mengkonsumsi sumber daya yang
dialokasikan kepada mereka. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber daya dalam
pelaksanaan wewenang ini dipertanggung jawabkan dalam bentuk penilaian kinerja. Dengan
pengukuran kinerja ini manajemen atas memperoleh umpan balik mengenai pelaksanaan
wewenang dan penggunaan sumber daya dalam pelaksanaan wewenang yang dilakukan oleh
manajemen bawah. Berdasarkan hasil penilaian kinerja ini manajemen atas memberikan
penilaian terhadap kinerja manajemen bawah. Di lain pihak penilaian kinerja ini memberikan
umpan balik bagi manajemen bawah mengenai bagaimana manajemen atas menilai kinerja
mereka.
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan Penghargaan dapat digolongkan
dalam dua kelompok yaitu penghargaan instrinsik dan penghargaan ekstrinsik.
Penghargaan instrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah
berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran
tertentu.
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik
yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun yang berupa kompensasi
non keuangan.
Dampak rendahnya motivasi karyawan :
Kurang perduli terhadap pekerjaan dan organisasi
Tidak masuk kerja / kurang disiplin
Tingginya tingkat perputaran karyawan dll
Page 7
Kinerja dan Kompensasi
Sedangkan manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko, Jennifer M. George
& Gareth R. Jones dan Sondang P. Siagian adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing
7. Mengurangi ketidak-akuratan informasi
8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Membantu menghadapi tantangan eksternal
D. Tahap Penilaian Kinerja
Tahap penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu:
1. Tahap persiapan, antara lain :
a) Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab
Jika orang akan diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu, langkah pertama
yang harus dilakukan adalah menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban
yang menjadi wewenang. Dalam daerah pertanggungjawaban tersebut ia diberi
wewenang untuk mempengaruhi secara signifikan berbagai variabel yang menentukan
pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Jika seseorang dirninta untuk
mempertanggungjawabkan suatu kegiatan yang ia tidak memiliki wewenang untuk
mengendalikan kegiatan tersebut, ia akan mengalami kecemasan dan keputusasaan.
Motivasi orang tersebut untuk melaksanakan kegiatan akan hilang dan perilaku yang
tidak semestinya akan timbul. Penilaian kinerja harus diawali dengan penetapan garis
batas tanggung jawab yang jelas bagi manajer yang akan dinilai kinerjanya. Batas
tanggung jawab yang jelas ini dipakai sebagai dasar untuk menetapkan sasaran atau
standar yang harus dicapai oleh manajer yang akan diukur kinerjanya. Dengan batas
tanggungjawab dan sasaran yang jelas, seseorang akan mudah dinilai kinerjanya. Ada
Page 8
Kinerja dan Kompensasi
tiga hal yang berkaitan dengan penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer
yang bertanggungjawab antara lain:
1. Kriteria penetapan tanggungjawab
2. Tipe pusat pertanggungjawaban
3. Karakteristik pusat pertanggungjawaban
b) Batas tanggungjawab harus teliti dan adil
Ruang lingkup tanggungjawab seorang manajer yang akan diukur kinerjanya
harus ditetapkan secara teliti untuk menghindari terjadinya tanggungjawab yang
tumpang tindih (over lapping). Batas tanggungjawab seorang manajer harus
ditetapkan secara adil dan diterima oleh manajer sebagai suatu pembagian
tanggungjawab yang adil.
c) Untuk mengembangkan pengendalian operasional, daerah pertanggungjawaban
yang dibebankan kepada seorang manajer harus dapat diukur efisiensi dan
efektifitasnya akan penentuan tugas khusus tertentu
d) Kriteria evaluasi kinerja yang dipilih harus sesuai ruang lingkup
tanggungjawab yang dibebankan kepada manajer.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2001 : 67-68)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :
1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi
situasi kerja.
2. Tahap Penilaian
a) Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan
sebelumnya
Dalam evaluasi kinerja, hasil pengukuran kinerja secara periodik
kemudian dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
Page 9
Kinerja dan Kompensasi
Informasi penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang telah ditetapkan
diumpanbalikkan dalam laporan kinerja kepada manajer yang bertangungjawab
untuk menunjukkan efisiensi dan efektifitas kinerja.
Laporan kinerja harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Laporan kinerja untul (manajer tingkat bawah harus berisi informasi yang
rinci dan laporan kinerja untuk manajer tingkat diatasnya harus berisi
informasi yang lebih ringkas. Semakin tinggi jenjang manajer, semakin
ringkas isi laporan kinerjanya
b. Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali yang
disajikan secara terpisah, sehingga manajer yang bertanggung jawabatas
kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang
dikendalikan olehnya
c. Laporan kinerja harus mencakup penyimpangan baik yang menguntungkan
ataupun yang merugikan
d. Laporan kinerja sebaiknya diterbitkan paling sedikit sebulan sekali
e. Laporan kinerja harus disesuaikan dengan kebutuhan dan pengalaman
pemakai
f. Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima
dalam memahami laporan tersebut.
b) Penetuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang
ditetapkan dalam standar
Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu
dianalisis untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan
dapat direncanakan tindakan untuk mengatasinya. Baik penyimpangan yang
merugikan maupun yang menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan
penafsiran dan manajemen. Penyimpangan yang merugikan memberi tanda
bahaya dan memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk menemukan penyebab
yang tepat. Penyimpangan yang menguntungkan juga memerlukan perhatian yang
sama dari manajemen karena mengandung informasi yang banyak manfaatnya.
Penyimpangan tersebut dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan memberikan
penghargaan terhadap kinerja yang luar biasa dan untuk menunjukkan realistis
Page 10
Kinerja dan Kompensasi
atau tidaknya sasaran yang ditetapkan. Penyimpangan yang menguntungkan
dapat pula menjelaskan ketidakefisienarl dibidang yang lain. Masalah yang
kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer
dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Seringkali pencarian
penyebab terjadinya penyimpangan dianggap sebagai upaya untuk rnencari siapa
yang salah. Dalam situasi ini manajer seringkali merasa terancam, bersikap
bertahan, menolak kekeurangan yang terjadi atau mencoba untuk menyalahkan
orang lain. Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer harus diyakinkan
bahwa proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk
memecahkan masalah masa yang akan datang dan bukan mencari siapa yang
salah atas hasil yang tidak menguntungkan dimasa yang lalu.
c) Penegakkan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk
mendegah perilaku yang tidak diinginkan.
Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan
perilaku tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Sasaran yang
dicapai dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan
merupakan tujuan penilaian kinerja. Perilaku merupakan tindakan orang untuk
memproduksi hasil.Hasil merupakan petunjuk efektifitas kinerja. Organisasi
harus melakukan evaluasi atas keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari
perilaku tersebut. Hasil dimasa yang akan datang dapat dipengaruhi oleh
penegakkan perilaku yang diinginkan melalui sistem penghargaan yang
didasarkan atas kinerja. Sistem akuntansi memiliki fungsi yang penting dalam
evaluasi kinerja manajer dengan cara menyediakan data kuantitatif untuk
menentukan bagaimana, kepada siapa, dan untuk apa penghargaan didistribusikan
atau tidak didistribusikan. Sistem akuntansi juga dapat menunjukkan bidang yang
didalamnya perlu diadakan perubahan perilaku untuk penyehatan dan
pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang.
E. Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Page 11
Kinerja dan Kompensasi
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat
menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
F. Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan
terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang
menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di
dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi
kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi
tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran
biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan
efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan
penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas
dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik
dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada
gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
Page 12
Kinerja dan Kompensasi
G. Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem
kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.
Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan
yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran
karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya
sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.
b) Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa
besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.
Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat
menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang
qualified.
c) Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.
Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau
prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan
organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku
sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih
baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.
Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik
Page 13
Kinerja dan Kompensasi
dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai
sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.
e) Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi
akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih
efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan
biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang
tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja
karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap.
Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih
produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat
memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan
memperbesar pemasukannya.
f) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi
peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan
Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek)
dan fasilitas lainnya.
Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi
adalah :
Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security
bagi karyawan.
Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan
dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).
Page 14
Kinerja dan Kompensasi
H. Jenis Kompensasi :
a. Kompensasi Keuangan
Kompensasi ini lebih berupa hal hal yang bersifat materil seperti kenaikan gaji,
bonus berdasarkan laba yang diperoleh, opsi saham,dll.
b. Kompensasi Non Keuangan
Seperti namanya kompensasi ini bersifat non materil seperti naik
pangkat/jabatan, ruangan lebih nyaman dan mewah, dan jenis fasilitas lain yang
bersifat non materil
I. Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh :
a. Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
1) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan
dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3)
Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
2) Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan
dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi
lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan
Page 15
Kinerja dan Kompensasi
terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih
mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
b. Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem kontrak/borongan.
1) Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah
dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit
banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai
karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat
diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat
bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per
potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
2) Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada
kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya
tinggi (diatas rata-rata ).
Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
Page 16
Kinerja dan Kompensasi
Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh
benerja.
Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3) Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik
secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini
biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila
dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu
dikerjakan oleh karyawan tetap.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor
intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai
organisasi.
1) Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
Dana Organisasi
Page 17
Kinerja dan Kompensasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.
Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam
menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2) Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama
mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud
untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi
posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung
Page 18
Kinerja dan Kompensasi
jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal
tersebut berlaku sebaliknya.
Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang
lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi
yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah
tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud
penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini
juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya
mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.
3) Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
Page 19
Kinerja dan Kompensasi
Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana
jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya
kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah
biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama
dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan
lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses
pemiskinan bangsa.
Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk
pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut
pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga
dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam
Page 20
Kinerja dan Kompensasi
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
Page 21
Kinerja dan Kompensasi
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
Pengertian dari kinerja keuangan adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan
dalam mengukur prestasi perusahaan dan mengunakan modal secara efektif dan efisien demi
tercapainya tujuan perusahaan.
Kompensasi bukan hanya dalam bentuk keuangan akan tetapi dalam bentuk non
keuangan juga. Kompensasi keuangan, seperti kenaikan gaji, bonus dan lain-lain, sedangkan
kompensasi dalam bentuk non keuangan dapat kita lihat di setiap perusahaan seperti
mendapatkan kantor atau ruangan yang nyaman, hotel, dan lain-lain. Jadi, kita jangan berfikir
kompensasi itu hanya dalam bentuk materil akan tetapi dalam bentuk non materil juga, dan
sudah banyak dari perusahaan-perusahaan yang telah memberikan kompensasi kepada
pekerjanya yang berprestasi kompensasi dalm bentuk non keuangan seperti yang telah
dijelaskan diatas.
Page 22
Kinerja dan Kompensasi
DAFTAR PUSTAKA
https://abdurrahmanadi.wordpress.com/2009/12/18/penilaian-kinerja-dan-kompensasi/
Diakses pada tanggal 15 Maret 2015
http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/2516 Diakses pada tanggal 15
Maret 2015
http://repository.mb.ipb.ac.id/1718/5/8EK-05-Siti-BabIPendahuluan.pdf Diakses pada
tanggal 15 Maret 2015
http://lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-kompensasi.html
Diakses pada tanggal 15 Maret 2015
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html Diakses pada
tanggal 15 Maret 2015
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/2013/02/pokok-bahasan-i-manajemen-kinerja-dan-
kompensasi-konsep-dasar-manajemen-kinerja/ Diakses pada tanggal 15 Maret 2015
http://andriafro.blogspot.com/2009/11/penilaian-kinerja-kompensasi.html Diakses pada
tanggal 15 Maret 2015
Page 23
Top Related