BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah

penentuan kompensasi para karyawan. Di dalam organisasi modern, ada

beberapa program yang beranega ragam, seperti program tunjangan

karyawan, program insentif gaji, dan skala gaji, namun tugas kompensasi

lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi

karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi, untuk menentukan

mereka tetap ada dalam organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.

Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka harus

diperlakukan secara wajar oleh organisasi, hal ini membuat program

kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia.

Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa terwujud serta tunjangan

yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan

sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian manajemen kompensasi dan apa saja komponen-

komponen program kompensasi?

2. Prinsip manajemen kompensasi dan aspek apa saja yang berhubungan

dengan kompensasi?

3. Apa saja faktor yang mempengaruhi kompensasi dan apakah tujuan dari

kompensasi?

4. Bagaimana sistem kompensasi yang efektif?

5. Bagaimana job evaluation dengan manajemen kompensasi?

BAB II

PEMBAHASAN

1

A. Pengertian

1. Manajemen

1) Kata manajemen berasal dari bahsa Perancis kuno “menagement”

yang memiliki arti “seni melaksanakan dan memiliki definisi yang

mapan dan diterima secara universal”.

2) Marry Parker Follet mendefinisikan manajemen sebagai seni

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti

bahwa seorang manajer bertugas mengatur dab mengarahkan orang

lain untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-

orang lain untuk melaksanakan apa saja yang perlu dalam pekerjaan

itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya

sendiri.

3) Rickky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasia, dan pengontrolan

sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien.

Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan,

sementara efisien bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar,

terorganisir dan sesuai dengan jadwal.

4) Menurut G.R Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka

kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu

kelompoknorang – orang kearah tujuan – tujuan organisasional atau

maksud – maksud yang nyata.

2. Kompensasi

1) Menurut Wibowo ( 2007) Kompensasi merupakan jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas

penggunaan tenaga kerjanya.

2) Werther dan Davis ( 1996 ) menyatakan kompensasi sebagai apa

hyang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada

organisasi. Selanjutnya, Werher dan Davis menyatakan bahwa didalan

2

kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan

kompensasi dengan kinerja.

3) Schoell et.al dalam Buchari Alma ( 2003 ), Compensation is all form

of pay or benefits for employees that arise from theigr employment.

Yang dimaksud atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah : 1.

Direct Financial seperti wages, slaries dan bonus; 2. Indirect payment

seperti fringe benefits yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti

dan libur; 3. Nonfinancial reward yaitu berupa penghargaan bukan

dalam bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan jabatan yang

menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang kebih santai atau

fleksibel.

4) Hani Handoko ( 2001 : 155 ) kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Adapun pemberian kompensasi meliputi upah, gaji dan insentif.

5) Kesimpulannya, kompensasi adalah merupakan kontra prestasi

terhadap pengguna tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga

kerja kepada suatu perusahaan atau kompensasi adalah seluruh

imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut

pada organisasi.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen kompensasi merupakan kegiatan

merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem

dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu

keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin

terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa

pekerjaan – pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan

pekerjaan yang sama di pasar kerja.

B. Komponen-Komponen Program Kompensasi

3

Secara garis besar komponen-komponen itu terbagi menjadi dua bagian

bentuk yaitu bentuk kompensasi finansial (direct financial compensation) dan

bentuk kompensasi nonfinansial (indirect financial compensation). Lebih luas dan

terperinci akan diperagakan kedalam bentuk gambar 2.1

Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategi sumber daya manusia yang

mempunyai imbas signifikan atas fungsi sumber daya manusia yang sebenarnya.

Komponsasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena

kompensasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, produktivitas, putran

karyawan, dan proses lainnya didalam sebuah organisasi.

C. Aspek - Aspek yang Berhubungan dengan Kompensasi

1. Hubungan kompensasi dan terminologi

Pada umumnya kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter

yang dilakukan oleh organisasi. Pengeluaran moneter itu terbagi dua

4

yaitu pengeluaran segera dan tertangguh, contoh dari pengeluaran segera

(immadiate payment) adalah gajian mingguan dan bulanan, sedangkan

contoh dari pengeluaran tertangguh (deferred payment) adalah

pensiunan, pengambilan laba, dan atau bonus. Terminologi dalam

kompensasi adalah;

1) Upah dan Gaji.

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama

jam kerjanya semain besar pembayarannya) menurut pasal 1 ayat 30

UU ketenagakerjaan, “upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima

dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha

atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan

dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau

peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi

pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa

yang telah atau dilakukan”.

Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau

tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

2) Insentif

Merupakan tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah

yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan

memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,

penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan

utamanya adalah untuk mendorong dan membayar produktivitas

karyawan dan evektivitas biaya. Programnya terdiri atas dua jenis;

a. Program insentif individu (penjualan, produktivitas)

b. Program insentif kelompok (profitabilitas, produktivitas)

3) Tunjangan

Contohnya, asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung

perusahaan, program pensiun, dan lain sebagainya yang

berhubungan dengan kepegawaian.

4) Fasilitas

5

Contohnya, mobil perusahaan, tempat parkir khusus. Fasilitas dapat

mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi

eksekutif yang dibayar mahal.

2. Hubungan kompensasi dengan karakteristik

Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi sekiranya

kompensasi dikehendaki untuk dapat mencapai tujuannya secara efektif,

karakteristik itu adalah;

1) Arti penting

Meyakini setiap individu bahwa jenis imbalan yang mereka dapatkan

adalah penting sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan

terhadap organisasi.

2) Fleksibilitas

Sistem imbalan yang disesuaikan dengan tingkat kinerja masing-

masing individu yang menghasilkan fleksibilitas imbalan.

3) Frekuensi

Semakin sering imbalan diberikan, semakin besar potensi daya

gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Oleh karena itu, imbalan yang sangat diminati adalah imbalan yang

dapat diberikan dengan sesering mungkin tanpa kehilangan

maknanya.

4) Visibilitas

Imbalan betul-betul harus dapat terlihat agar kalangan karyawan

merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan.

5) Biaya

Sistem kompensai jelas tidak dapat dirancang tanpa

memperhitungkan biaya imbalan itu sendiri.

3. Hubungan kompensasi dengan kehadiran kerja

Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah seseorang

karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran kerja

dapat disebabkan karena seorang karyawan berkeinginan untuk

6

menghindari ketidak nyamanan suatu lingkungan kerja, atau karena

kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (gaji, promosi, dan

pengakuan karyawan). Para karyawan pada umumnya diberikan

kesempatan untuk kehilangan beberapa hari tertentu setiap tahunnya

(sakit, izin meninggalkan pekerjaan) tanpa kehilangan gaji mereka.

Namun demikian, beberapa karyawan tetap tidak dapat hadir kerja

meskipun hal itu akan mengurangi gaji mereka.

4. Hubungan kompensasi dengan putaran karyawan

Kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan terhadap pekerjaan, ada

lima komponen utama kepuasan kerja, adalah;

1) Sikap terhadap kelompok kerja

2) Kondisi kerja umum

3) Sikap terhadap perusahaan

4) Tunjangan moneter

5) Sikap terhadap manajemen

Komponen pendukung lainnya meliputi persepsi karyawan atas

pekerjaannya sendiri, persepsinya bisa berupa hal yang positif atau

negatif. Tingkat kesehatan, usia, tingkat aspirasi, status sosial, dan

aktivitas politisi, semuanya dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Hubungan kompensasi dengan efektivitas organisasi

Tiga poin penting saat merancang, menerapkan, dan mengevaluasi

sebuah program kompensasi yaitu;

1) Gaji pada umumnya merupakan faktor yang penting bagi karyawan

dan sekurang-sekurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan

pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran, putaran karyawan, dan

produktivitas. Signifikasi dan dampak gaji sangan bervariasi diantara

para karyawan tergantung padavariabel-variabel seperti usia, jenis

kelamin, tingkat pendapatan, situasi keluarga, dan faktor kultural,

sosial, dan ekonomi lainnya.

7

2) Tenaga kerja akan berubah dengan cara-cara yang dapat diprediksi

3) Organisasi mengubah misi, tujuan, strategi, dan kebijakan sumber

daya manusia.

D. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Robert H. Woods ( 1992 : 216 ) faktor – faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

1) Cost of Living, bahwa biaya hidup dapat diartikan sebagai nilai atau

beli pegawai, dimana biaya hidup disuatu tempat dapat berbeda dan

sebagai indikator utamanya adalah indeks harga konsumen yang

merupakan ukiran perubahan harga barang atau jasa.

2) Labor Market Influences, bahwa jumlah tenaga kerja yang tersedia

secara nasional atau lokal berbeda. Jika pengangguran tinggi, maka

jumlah tenaga kerja yang tersedia dan keinginan untuk bekerja tinggi

pula, demikian sebaliknya.

3) Union Influences, bahwa pengaruh serikat kerja terhadap kompensasi

memprioritaskan pada senioritas sedangkan diluar itu kompensasi

berdasarkan kinerja, kemampuan dan pengetahuan.

4) Govermental Influences, bahwa ketrlibatan pemerintahan dalam

penentuan kompensasi dengan menetapkan Undang – undang atau

peraturan – peraturan untuk melindungi para karyawan, baik diri segi

pemberian kompensasi, maupun persamaan kerja dan lain – lain.

5) Internal Influences, bahwa pengaruh internal tanpa kekuatan dan

kelemahan perusahaan berbeda, dimana yang berkemampuan tinggi

dapat membayar kompensasi yang tinggi, demikian sebaliknya.

E. Jenis – Jenis Kompensasi

Jenis – jenis kompensasi menurut Andre Sikula ( 1981 : 318 ), kompensasi

dibagi menjadi dua bagian yaitu administrasi gaji dan upah atau yang dikenal

8

dengan kompensasi langsung, tunjangan dan pelayanan atau yang dikenal dengan

kompensasi tidak lagsung.

Menurut Werther and Dvis ( 1996 : 432 ) ada dua bentuk kompensasi yaitu

sebagai berikut:

1) Direct Compensation ( kompensasi langsung ). Based on critical job

factors and performances ( kompensasi langsung didasrkan oleh faktor –

faktor pekerja kritis dan kinerja ).

2) Indirect Compensation ( kompensasi tidak langsung ). They are usually

extended as a condotion of employment and are not directly related to

performance ( kompensasi tidak langsung diberikan karena secara tidak

langsung berhubungan dengan kinerja ).

F. Tujuan Kompensasi

Sekiranya tujuan dari kompensasi itu adalah untuk memikat dan

mempertahankan karyawan yang sangat kompeten.

1) Memikat karyawan

Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahui gaji sebenarnya

yang ditawarkan oleh organisasi lainnya untuk pekerjaan-pekerjaan serupa

dipasar tenaga kerja, mereka berusaha untuk membandingkan berbagai

tawaran pekerjaan dan skala gaji. Terlihat jelas bahwa pelamar pekerja saat

ini seringkali melihat nilai rupiah dan kompensasi lainnya untuk suatu

pekerjaan yang mereka pilih.

2) Mempertahankan karyawan yang kompeten

Setelah organisasi memikat dan mengangkat karyawan baru, sistem

kompensasi harus melihat kedalam upaya untuk mempertahankan karyawan

yang produktif. Meskipun banyak faktor yang memicu untuk karyawan

meninggalkan sebuah perusahaan, kompensasi yang tidak memadai adalah

penyebab yang sering diutaran karyawan. Dalam upaya untuk

mempertahankan karyawan yang kompeten, manajer sumber daya manusia

haruslah memastikan adanya kewajaran kompensasi didalam organisasi.

3) Memotivasi karyawan

9

Organisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi karyawannnya.

Sebagai contoh, seorang karyawan yang datang beerja setiap hari akan

ditekankan mendapat upah tambahan jika mereka mau bekerja lembur, atau

memberikan bonus jika ada karyawan yang menjual produk lebih banyak

ketimbang yang lainnya.

Selain itu, manajemen kompensasi mempunyai tujuan efektif yang meliputi:

1) Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk

memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus refponsif

terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha

berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan dan

berkualitas.

2) Memepertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak

kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan

semakin tinggi.

3) Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang sama dibayar dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan

eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4) Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,

tanggung jawab dan perilaku – perilaku lainnya.

5) Mengendalikan Biaya

Sistem konpensasi yang rasional membantu perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang

10

beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar

dibawah atau diatas standar.

6) Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat memprtimbangkan faktor – faktor

legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan

karyawan.

7) Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah

dipahami oleh spesialis SDM, manajer koperasi dan para karyawan.

8) Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk

dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,

meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder

dibandingkan dengan tujuan – tujuan lainnya.

G. Sistem dan Dasar Manajemen Kompensasi

Untuk dapat mengetahui mana yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk

sistem penggajian bagi suatu perusahaan, maka beberapa hal dapat dijadikan

sebagai pedoman:

1. Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal

2. Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar, shingga

terjadi keseimbangan.

3. Sistem penggajian harus mampu menampung pengaruh faktor luar,

sehingga terjadi keseimbangan.

Sistem penggajian harus mampu:

1) Menarik tenaga – tenaga kerja baik dari dalam maupun luar.

2) Mempertahankan tenaga – tenaga baik yang ada didalam.

3) Memotivasi karyawan

4) Menunjang struktur organisasi.

5) Mencerminkan kemampuan ( finansial ) perusahaan.

Dasar pemberian kompensasi kepada pekerja, antara lain:

11

1. Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi

rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial.

2. Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.

3. Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.

4. Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja ( Level top :

Directur; Level Middle: Manager; Level Bottom: Staf Operational ).

5. Keluaran ( output ) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.

H. Sistem Kompensasi yang Efektif

Ada dua kunci dalam sistem kompensasi yang efektif, yaitu;

1. Sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai

dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan

struktur organisasi.

2. Sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan.

Sistem sebaiknya memuaskan kebutuhan mereka. Memastikan adanya

perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap

karyawan. Bentuk lingkungan dan organisasi mempengaruhi tipe

kompensasi yang diharapkan dan didambakan oleh karyawan, besarnya

dana yang tersedia untuk kompensasi, dan diversitas imbalan yang

ditawarkan. Tingkat inflasi dan situasi ekonomi pada umumnya dapat

mempengaruhi kenaikan gaji. Laju inflasi yang tinggi dapat

menyebabkan karyawan menderita karena kenaikan gaji tidak mampu

manyamai kencangnya inflasi. Karena suplai uang diperketat, lebih

sedikit dana yang tersedia untuk kenaikan gaji, tunjangan tambahan,

atau bonus.

I. Job Evaluation

Job evaluation adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan

secara sistematik untuk mengetahui nilai relatif bobot berbagai jabatan dalam

suatu organisasi. Hasil akhir dari proses job evaluation adalah job weight

12

( bobot jabatan / pekerjaan ). Variabel – variabel yang dipertimbangkan dalam

evaluasi jabatan yaitu:

1. Keahlian ( Skill ) : pendidikan, pelatihan dan pengalaman.

2. Usaha ( Effort ) : usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan

dan inisiatif.

3. Tanggung jawab ( Responsibilities ) : administratif, keuangan,

mesin/alat/bahan, kerjasama dan pengawasan.

4. Lingkungan Pekerjaan ( Working Conditions ) : Lingkungan kerja,

kemungkinan kecelakaan.

Selain itu job evaluation memiliki tujuan, antara lain :

1. Memperjelas dalam penentuan hubungan internal antar jabatan.

2. Perencanaan sumber daya manusia.

3. Seleksi karyawan.

4. Pelayihan dan Pengembangan SDM.

5. Menghasilkan konsistensi sistem kompensasi internal dan eksternal

dan pedoman rmunerasi yang adil dan tepat.

6. Dasar yang adil untuk promosi, mutasi dan demosi.

7. Peninjauan dan restrukturisasi organisasi.

Dengan mengetahui bobot jabatan / pekerjaan maka dengan mudah

pihak manajemen akan mempunyai tolak ukur baku untuk menetapkan

imbal jasa atas suatu jabatan / pekerjaan yang secara relatif lebih tinggi

dibandingkan pekerjaan yang lainnya.

Jika job evaluation telah selesai dilaksanakan untuk semua jabatan /

pekerjaan maka jabatan – jabatan tersebut diurutkan mulai yang tertinggi

sampai yang terendah ( job grading ).

Secara garis besar, metode dalam melakukan job evaluation dapat

diklasifikasikan menjadi 2 bagian yaitu metode kualitatif ( untuk

organisasi berukuran kecil dansimple) dan metode kuantitatif ( untuk

organisasi berukuran besar dan komplek ).

1. Metode Kualitatif

1) Berdasarkan Struktur Organisasi / Hirarki

13

Teknik yang paling sederhana untuk menetapkan Job Grading

atas dasar value masing – masing job adalah dengan berdasrkan

Hirarki atau Struktur Organisasi dalam perusahaan.

2) Metode Forced Ranking

Dikenal juga dengan metode konsensus karena grade atau

peringkat jabatan dalam organisasi dibuat berdasarkan

konsensus.

3) Metode Job Clasification

Merupakan perbaikan dari metode – metode konsensus.

Disebut perbaikkan atau lebih baik karena dalam metode Job

Clasification sudah diberikan paparan pada jabatan ( kriteria )

yang akan diperingkatkan.

4) Factor Comparison

2. Metode Kuantitatif

Metode yang digunakan dalam Job Evaluation berikut

merupakan metode analisis atau kuantitatif, yang sering disebut

dengan Point Ratings / Factors Assesment.

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Kompensasi memang tidak pernah lepas dari suatu instansi

organisasi baik yang besar maupun yang kecil, tetapi ada pula yang

tidak menerapkan sistem kompensasi. Kompensasi sangat dibutuhkan

dalam suatu instansi organisasi karena sistem kompensasi sedikitnya

mengurangi adanya penurunan motivasi individu yang sekaligus

mengurangi menurunnya produktivitas kerja, serta keluarnya karyawan

yang kompeten.

Sistem kompensasi memang menjadi permasalahn serius dalam dunia

perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, karena besar

kecilnya dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan, jika sistem kompensasi

14

kurang baik dalam penerapannya maka akan banyak karyawan-karyawan

yang berkompeten pergi meninggalkan perusahaan yang berdampak

terhambatnya produktivitas perusahaan dan hal ini berdampak kerugian

besar bagi perusahaan. Kenyataanya belum ada yang mampu membuat suatu

sistem kompensasi yang benar-benar dapat mempertahankan karyawan-

karyawan yang kompeten, hanya saja yang terjadi adalah mengurangi

permasalahan itu saja.

DAFTAR PUSTAKA

1. Sinamora, Henry ( 2008 ), Manajemen SDM Edisi 3, STIE YKPN

Yogyakarta.

2. Handoko, Hani ( 2008 ), Manajemen Personalia San SDM Edisi 2,

Fakultas Ekonomi, UGM.

15