A. Pengertian dan Ruang Lingkup

1.1. Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan 1985). [1]Istilah manajemen memiliki berbagai pengertian. Secara universal manajemen adl penggunaan sumberdaya organisasi utk mencapai sasaran dan kinerja yg tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit. Definisi manajemen yg dikemukakan oleh Daft (2003:4) sebagai berikut: Management is the attainment of organizational goals in an effective and efficient manner through planning organizing leading and controlling organizational resources. Pendapat tersebut kurang lbh mempunyai arti bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dgn cara yg efektif dan efisien lewat perencanaan pengorganisasian pengarahan dan pengawasan sumberdaya organisasi.

Plunket dkk.(2005:5) mendefinisikan manajemen sebagai One or more managers individually and collectively setting and achieving goals by exercising related functions (planning organizing staffing leading and controlling) and coordinating various resources (information materials money and people). Pendapat tersebut kurang lbh mempunyai arti bahwa manajemen merupakan satu atau lbh manajer yg secara individu maupun bersama-sama menyusun dan mencapai tujuan organisasi dgn melakukan fungsi-fungsi terkait (perencanaan pengorgnisasian penyusunan staf pengarahan dan pengawasan) dan mengkoordinasi berbagai sumber daya (informasi material uang dan orang).

Lewis dkk.(2004:5) mendefinisikan manajemen sebagai: the process of administering and coordinating resources effectively and efficiently in an effort to achieve the goals of the organization. Pendapat tersebut kurang lbh mempunyai arti bahwa manajemen merupakan proses mengelola dan mengkoordinasi sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien sebagai usaha utk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mary Parker Follet yg dikutip oleh Handoko (2000:8) manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain utk melaksanakan berbagai tugas yg mungkin diperlukan.

Jadi manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja , yang melibatkan bimbingan atau pengarahansuatu kelompok orang orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata .Manajemen adalah suatu kegiatan, pelaksanaannya disebut manager atau pengelola .1.2. Pengertian SDM

1. Sonny Sumarsono (2003, h 4), Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.

2. Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

3. M.T.E. Hariandja (2002, h 2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

4. Mathis dan Jackson (2006, h.3) SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

Demikian pula menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins (2005). Sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.

5. Hasibuan (2003, h 244) Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Jadi Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

1.3. Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaBerikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.1.4. Ruang Lingkup MSDM

a. Pengadaan SDM Dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di dalamnya meliputi :1. Analisis pekerjaan Penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif.2. Penarikan / perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) Menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.3. Seleksi tenaga kerja (selection) Merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.4. Penempatan (placement) Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.5. Pembekalan (orientation) dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.b.Pengembangan (Development) Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.1. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development) meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.2. Pengembangan Karir (Career Development) Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.c.Pemeliharaan (maintenance) Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.1. Promosi & pemindahan Sebuah proses dimana seseorang dapat memiliki kesempatan untuk menduduki jabatan diatasnya Model perekrutan internal.2. Penilaian Prestasi Kerja sebuah penilaian kinerja sebuah karyawan atas berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.3. Kompensasi Jabatan (job compensation) Usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.4. Kepuasan kerja / Integrasi (integration) Menciptakan kondisi integrsi atau persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.5. Hubungan Perburuhan / berserikat (Labour Relation) Pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan6. Pemisahan / Pemutusan Hubungan kerja (Separation) Menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja. Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai di atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Oleh karena itu para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan dari para pekerja secara keseluruhan.1.5. Sistem informasi manajemenMenurut Barry E.Cushing, SIM adalah :Suatu sistem informasi manajemen adalah Kumpulan dari manusia dan sumber daya modal di dalam suatu organisasi yang bertanggung jawab mengumpulkan dan mengolah data untuk mengahasilkan informasi yang berguna untuk semua tingkatan manajemen di dalam kegiatan perencanaan dan pengendalian. (Jogiyanto,2005,14).

Menurut Frederick H.Wu SIM adalah :Sistem Informasi Manajemen adalah kumpulan-kumpulan dari sistem-sistem yang menyediakan informasi untuk mendukung manajemen. (Jogiyanto,2005,14).

Menurut Gordon B.Davis dalam buku Kerangka dasar SIM, SIM adalah : Sistem Informasi Manajemen adalah Suatu serapan teknologi baru kepada persoalan keorganisasian dalam pengolahan transaksi dan pemberian informasi bagi kepentingan keorganisasian. (Gordon B.Davis,1985;23).

Masih menurut Gordon.B Davis, dalam buku Analisis dan Desain informasi SIM, adalah :Sistem Informasi Manajemen merupakan suatu sistem yang melakukan fungsi-fungsi untuk menyediakan semua informasi yang mempengaruhi semua operasi organisasi.Jjogiyanto,2005,15).Menurut George M.Scott, dalam buku Prinsip-prinsip SIM adalah :Sistem Informasi Manajemen adalah serangkaian Sub-sistem informasi yang menyeluruh dan terkoordinasi dan secara rasional terpadu yang mampu yang mampu mentransformasi data sehingga menjadi informasi lewat serangkaian cara guna meningkatkan produktivitas yang sesuai dengan gaya dan sifat manajer atas dasar criteria mutu yang telah ditetapkan.Jadi dari beberapa definisi tersebut,dapat dirangkum bahwa Sistem Informasi Manajemen adalah kumpulan dari interaksi sistem-sistem informasi yang menghasilkan informasi yang berguna untuk semua tingkatan manajemen.1.6. Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG)

Dalam pendekatan sistem, satu sistem akan berhubungan dengan subsistem-subsistem lain dalam satu organisasi. Sedangkan dalam Administrasi Negara, sebuah pemerintahan merupakan suatu organisasi yang sangat besar, dimana kepegawaian adalah salah satu subsistemnya. Organisasi yang besar umumnya beroperasi dengan memelihara record personel yang dikomputerisasikan (Zulkifli Amsyah, 2001: 34). SIMPEG merupakan suatu 23 aplikasi perangkat lunak (software) yang dipergunakan untuk mengelola data-data kepegawaian di lingkungan Pemerintah Daerah yang terintegrasi dan menyeluruh. Berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 17 Tahun 2000 tentang Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Depdagri dan Pemda menyebutkan

bahwa:

Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian adalah suatu totalitas yang terpadu yang terdiri atas perangkat pengolahan meliputi pengumpulan, prosedur, tenaga pengolah, dan perangkat lunak; perangkat penyimpanan meliputi pusat data dan bank data serta perangkat komunikasi yang saling berkaitan, bergantung, dan saling menentukan dalam rangka penyediaan informasi di bidang kepegawaian (Keputusan Mendagri No. 17 Tahun 2000 tentang Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Depdagri dan Pemda).

Tujuan SIMPEG di lingkup pemerintahan:

1) Untuk mendukung Sistem Manajemen PNS yang rasional dan pengembangan SDM di aparatur Pemerintah.

2) Mewujudkan data kepegawaian yang mutakhir dan terintegrasi.

3) Menyediakan Informasi PNS yang akurat untuk keperluan perencanaan, pengembangan, kesejahteraan, dan pengendalian PNS.

4) Membantu kelancaran pekerjaan di bidang kepegawaian, terutama pembuatan laporan.

(http://www.gecko.web.id/implementasi-ti/pengantar-sistem-informasimanajemen-pegawai/).B. Perencanaan dan Pengadaan Pegawai1.1. Perencanaan Pegawai.Perencanaan Pegawai atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenagakerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

Manfaat Perencanaan SDMDengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Fitzal Rivai, 2004,)1.Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:a. Jumlah karyawan yang adab. Berbagai kualifikasinyac. Masa kerja masing-masing karyawand. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikutie. Bakat yang masih perlu dikembangkanf. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaanHasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:g. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.h. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.i. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.2.Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.3.Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.4.Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.5.Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.6.Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:a.Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.b.Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.7.Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.8.Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.9.Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.Tujuan Perencanaan PegawaiMenurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan ) yaitu :

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkna program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

Metode, Informasi dan PSDMMenurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan.1. Metode PSDM Non ilmiah diartikan bahwa PSDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan perkiraan dari perencanaannya saja. Metode Ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi dan peramalan peramalan dari perencanaannya. 2. Data dan InformasiData adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informasi kepada penerimanya. 3. PeramalanPerencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Tujuan peramalan antara lain :a) Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.b) Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.c) Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.d) Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria wanita) pada masa yang akan datang.e) Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja. 1.2 Pengertian Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.

2. Tujuan Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

3. Metode Analisis PekerjaanPertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,

Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.

Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

1.3. Formasi PegawaiOrganisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, organisasi harus menyesuaikan diri dengan perkembangan tugas pokok yang harus dilaksanakan. Karena tugas pokok dapat berkembang dari waktu ke waktu, maka jumlah dan mutu pegawai yang diperlukan harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok. Perkembangan tugas pokok dapat mengakibatkan makin besarnya jumlah pegawai yang diperlukan atau sebaliknya.

Dalam penyelenggaraan pemerintahan secara berdaya guna dan berhasil guna, maka diperlukan penyusunan formasi bagi satuan-satuan organisasi dengan tujuan agar satuan-satuan organisasi negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi. Formasi masing-masing satuan organisasi negara disusun berdasar analisis kebutuhan (5) dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang tersedia dengan memperhatikan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan oleh pemerintah.

Formasi pegawai untuk masing-masing satuan organisasi pemerintah pusat ditetapkan setiap tahun anggaran oleh menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah mendapat pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara berdasar usul dari pejabat pembina kepegawaian pusat. Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat adalah menteri, Jaksa Agung, Sekretaris Negara, Sekretaris Kabinet, Sekretaris Militer, Sekretaris Presiden, Sekretaris Wakil Presiden, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, Kepala Kepolisian Negara dan Pimpinan Kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara. Sedangkan formasi pegawai untuk masing-masing satuan organisasi pemerintah daerah ditetapkan setiap tahun anggaran oleh Kepala Daerah (bagi Propinsi ditetapkan oleh Gubernur, Kabupaten oleh Bupati dan Kota ditetapkan oleh Walikota) sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah.

Analisa Kebutuhan Pegawai

Analisa kebutuhan pegawai dilakukan berdasarkan :

a. Jenis Pekerjaan :

Adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokok, misal pekerjaan pengetikan, pemeriksaan perkara, penelitian, perawatan orang sakit, dan lain-lain

b. Sifat Pekerjaan:

Adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penempatan formasi yaitu sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebagaimana diketahui, ada pekerjaan yang penyelesaiannya dapat dilakukan dalam jam kerja saja, misalnya pekerjaan tata usaha, perawatan pekarangan, dan yang serupa dengan itu, tetapi ada pula pekerjaan yang harus dilakukan 24 jam terus menerus, seperti pekerjaan pemadam kebakaran, penjaga mercu suar, dan yang sejenis dengan itu. Pekerjaan yang harus dilakukan 24 jam terus menerus memerlukan pegawai yang lebih banyak. Sebagai contoh, kalau satu mobil pemadam kebakaran memerlukan pegawai sebanyak 5 orang dengan jam kerja sehari 8 jam, maka hal ini berarti setiap mobil pemadam kebakaran memerlukan 3 x 5 orang = 15 orang pegawai.

c. Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beban kerja dari masing-masing satuan organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman,misalnya perkiraan beban kerja pengetikan, pengagendaan, dan yang sejenis dengan itu dapat didasarkan atas jumlah surat yang masuk dan keluar rata-rata dalam jangka waktu tertentu. Apabila sudah dapat diperkirakan beban kerja masing-masing satuan organisasi, maka untuk dapat menentukan jumlah pegawai yang diperlukan perlu ditetapkan perkiraan kapasitas seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu. Sama halnya dengan perkiraan beban kerja, maka perkiraan kapasitas pegawai untuk jenis tertentu dalam jangka waktu tertentu dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman.

d. Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan,

Misal jika ditentukan bahwa membersihkan ruangan dan merawat pekarangan harus dikerjakan sendiri oleh satuan organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untuk membersihkan ruangan dan merawat pekarangan; tetapi apabila ditentukan bahwa pembersihan ruangan dan perawatan pekarangan diborongkan kepada pihak ketiga, maka tidak perlu diangkat pegawai untuk pekerjaan itu.

e. Peralatan yang tersedia atau diperkirakan akan tersedia dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok akan mempengaruhi penentuan jumlah pegawai yang diperlukan, karena pada umumnya makin tinggi mutu peralatan yang digunakan dan tersedia dalam jumlah yang memadai dapat mengakibatkan makin sedikit jumlah pegawai yang diperlukan.

f. Pengadaan Pegawai atau Rekrutmen

Makalah ini menyajikan pembahasan mengenai proses pengadaan pegawai di perusahaan perusahaan maupun instansi dengan berbagai trik dan tata cara perekrutan pegawai. Seluruhnya hasil kutipan dari buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Garry Dessler, Tahun 1997 Edisi Bahasa Indonesia Jilid I sebagaimana yang dikemukakan di bawah ini.

1. Proses perekrutan dan seleksi

Perekrutan dan seleksi adalah pokok dari makalah ini. Dalam makalah ini kami akan memusatkan perhatian pada perencanaan dan peramalan pekerjaan. Dengan kata lain, tentang bagaimana menetapkan posisi apa yang diisi dan pada teknik-teknik perekrutan.

Proses perekrutan dan penyeleksian sebagai satu rangkaian rintangan yang diilustrasikan dalam gambar di bawah. Khususnya perekrutan dan seleksi menuntut adanya :

1. Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk menetapkan tugas-tugas dan posisi untuk diisi;

2. Membangun suatu pangkalan calon untuk jabatan-jabatan ini dengan merekrut calon-calon internal dan eksternal;

3. Meminta karyawan mengisi formulir lamaran, dan barangkali melakukan suatu wawancara penyaringan;

4. Memanfaatkan berbagai teknik seleksi seperti tes, penyelidikan latar belakang, dan pengujian fisik untuk mengidentifikasi calon yang bersemangant untuk mengisi jabatan;

5. Mengirimkan kepada penyeleia yang bertanggung jawab untuk jabatan itu satu atu lebih calon yang bersemangat;

6. Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara seleksi dengan penyelia dan pihak pihak relevan lain dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan kepada calon yang mana jabatan akan diserahkan.

2. FAKTOR-FAKTOR DALAM PERAMALAN KEBUTUHAN PERSONILPara manajer hendaknya mempertimbangkan beberapa factor bila meramal kebutuhan personil, antara lain :

1. Perputaran yang diperhitungkan (sebagai akibat dari pengunduran diri atau pemutusan hubungan kerja);

2. Mutu dan sifat dari karyawan Anda (dalam hubungan dengan apa yang anda lihat sebagai kebutuhan yang berubah dari organisasi anda);

3. Keputusan untuk meningkatkan mutu produk atau jasa atau masuk ke dalam pasar baru;

4. Perubahan teknologis dan administrative yang mengakibatkan produktivitas yang semakin bertambah;

5. Sumber daya keuangan yang tersedia untuk departemen anda.

Teknik-teknik khusus untuk menetapkan tuntutan sumber daya manusia termasuk analisis kecenderungan (trend), analisis ratio, analisis plot penyebaran, dan peramalan terkomputerisasi. Memiliki pengertian sebagai berikut :

Analisis Trend berarti menelaah tingkat tentang kebutuhan employment masa lalu perusahaan selama satu periode tahun untuk meramalkan kebutuhan untuk masa depan.

Analisis Ratio Pendekatan peramalan lain, berarti sebuah teknik peramaln untuk menentukan kebutuhan staf di masa yang akan dating dengan menggunakan ration antara volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Plot penyebaran adalah suatu metode frafikal yang digunakan untuk membantu mengidentifikasi hubungan antara dua variable.

Peramalan terkomputarisasi yaitu penentuan kebutuhan staf masa depan dengan memperhitungkan penjualan perusahaan,bvolume produksi, dan personil yang dituntut untuk mempertahankan volume output ini, dengan menggunakan computer dan paket perangkat lunak.

a. Peramalan Pemasokan Calon Dalam (Inside)Suatu inventori yakni (persediaan) kualifikasi dapat memudahkan peramaln pemasokan calon dari orang dalam. Inventori kualifikasi mengandung data ringkas seperti catatan kinerja masing-masing karyawan, latar belakang pendidikan, dan kemampuan untuk dipromosikan, yang dikumpulkan secara entah manual atau dalam sebuah system terkomputerisasi. Inventori kualifikasi yakni catatan sistematik manual atau terkomputerisasi yang mendaftarkan pendidikan karyawan, minta karir dan pengembangan, bahasa , keterampilan khusus, dan lain-lain untuk digunakan dalam peramalan calon dari dalam untuk kepentingan promosi.

Peta penggantian personil yaitu catatan perusahaan yang memperlihatkan kinerja yang sekarang dan kemampuan untuk dipromosi dari calon dalam bagi kebanyakan posisi penting. Kartu penggantian posisi sebuah kartu yang dipersiapkan untuk setiap posisi dalam sebuah persuahaan untuk memperlihatkan calon-calon pengganti yang mungkin dan kualiflasi mereka.

Sistem Informasi Terkomputerisasi menurut seorang ahli, adalah unsure-unsur dasar dari sebuah inventori keterampilan sumber daya manusia yang terkomputerisasi hendaknya mencakup : kode pengalaman kerja, pengenalan produk, pengalaman industry, pendidikan formal, kurusus pelatihan, keterampilan berbagasa asing, keterbatasan penempatan kembali, minat karir, dan penilaian kinerja.

4. MEMBANGUN KOMITMEN KARYAWANAda beberapa cara untuk membangun komitmen dengan para karyawan, antara lain :

a. Promosi dari dalamPerekrutan internal dan promosi dari dalam dapat menjadi pusat untuk mendorong komitmen karyawan. Untuk membangun komitmen, program promosi dari dalam hendaknya komprehensif. Promosi dari dalam yang efektif juga tergantung pada aksi-aksi SDM lainnya;

b. Perencanaan SuksesiPeramalan kemampuan calon dari dalam dan dari luar itu terutama penting dalam perencanaan suksesi. Singkatnya, perencanaan suksesi merujuk kepada rencana-rencana yang dibuat sebuah perusahaan untuk mengisi posisi eksekutifnya yang paling penting. Suksesi itu mencakup kegiatan-kegiatan ini :

1) Analisis atas tuntutan bagi para manajer pada tingkat perusahaan, fungsi, dan keterampilan;

2) Audit atas eksekutif yang ada dan proyeksi atas pemasokan masa depan yang mungkin dari sumber internal dan eksternal;

3) Merencanakan jalur karir individual berdasarkan pada perkiraan obyektif kebutuhan masa depan dan menggambarkan penilaian kinerja yang diandalkan dan penilaian potensi;

4) Konseling karir yang dilangsungkan dalam konteks pemahaman yang realistic atas kebutuhan masa depan dari perusahaan, juga kebutuhan individual;

5) Promosi yang dipacu, dengan pengembangan yang ditargetkan terhadap kebutuhan masa depan dari bisnis;

6) Pelatihan dan pengembangan yang berhubungan dengan kinerja untuk mempersiapkan individu bagi peran masa depan juga tanggung jawab sekarang.

c. Meramalkan Pemasokan Calon Luar Jika tidak ada cukup calon di dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi, barangkali akan memusatkan perhatian berikut pada rencana untuk memasok calon dari luar mereka itu tidak dipekerjakan oleh organisasi anda. Ini bias menuntut peramalan kondisi ekonomi umum, kondisi pasar local, dan kondisi pasar jabatan.

5. TEKNIK-TEKNIK PEREKRUTANAda beberapa teknik perekrutan yang dapat disajikan dalam makalah ini sebagai mana yang diuraikan seperti di bawah antara lain :

Beberapa Sumber Perekrutan LainLebih banyak majikan juga berpaling ke sumber pelamar yang relative non-tradisional. Sebagai contoh, moonlighters(pengobyek) sering dijauhkan oleh para majikan karena dengan pengandaian (asumsi) bahwa para pekerja dengan jabatan purna-waktu pada perusahaan lain mungkin tidak memiliki komitmen yang dituntut bagi seorang majikan kedua untuk melakukan tanggung jawab jabatan mereka. Namun lebih banyak majikan menemukan bahwa para moonlighters biasanya mengambil pekerjaan kedua karena mereka harus, dan bahwa komitmen mereka terhadap majikan kedua mereka adalah dengan demikian cukup tinggi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

c. Metode Perekrutan yang DigunakanJenis jabatan pada umumnya menetapkan sumber perekrutan mana yang digunakan. Untuk posisi manajerial, 80% perusahaan dalam sebuah survey menggunakan iklan surat kabar, 75% menggunakan perwakilan employment swasta, dan 65% mengandalkan rujukan karyawan. Untuk jabatan professional dan teknik, 75% menggunakan perekrutan, 75% juga menggunakan iklan dalam surat kabar dan jurnal teknik, dan 70 % menggunakan perwakilan employment swasta. Untuk perekrutan personil penjualan, 80% dari perusahaan menggunakan iklan surat kabar, 75% menggunakan rujukan, dan 65% juga menggunakan perwakilan employment swasta. Untuk personil kantor dan pabrik. Di pihak lain, rujukan dan walk ins diandalkan oleh 9-% dari perushaan, sementara 80% dari perusahaan menggunakan iklan surat kabar dan 70% mengguakan perwakilan employment public.1. Pengertian Pembinaan PegawaiPembinaan seringkali diartikan sebagai upaya memelihara dan membawa suatu keadaan yang seharusnya terjadi atau menjaga keadaan sebagaimana seharusnya. Pembinaan dilakukan dengan maksud agar kegiatan atau program yang sedang dilaksanakan selalu sesuai dengan rencana atau tidak menyimpang dari hal yang telah direncanakan.

Menurut Soetopo, H. dan Soemanto, W (1991: 43) mendefinikan, bahwa pembinaan adalah suatu kegiatan mempertahankan dan menyempurnakan apa yang telah ada.

Secara umum pembinaan disebut sebagai sebuah perbaikan terhadap pola kehidupan yang direncanakan. Setiap manusia memiliki tujuan hidup tertentu dan ia memiliki keinginan untuk mewujudkan tujuan tersebut. Apabila tujuan hidup tersebut tidak tercapai maka manusia akan berusaha untuk menata ulang pola kehidupannya.

Pamudji, S (1985: 7) menjelaskan, bahwa pembinaan berasal dari kata bina yang berarti sama dengan bangun. Jadi pembinaan dapat diartikan sebagai kegunaan yaitu: merubah sesuatu sehingga menjadi baru yang memiliki nilai-nilai yang tinggi. Dengan demikian pembinaan juga mengandung makna sebagai pembaharuan, yaitu: melakukan usaha-usaha untuk membuat sesuatu menjadi lebih sesuai atau cocok dengan kebutuhan dan menjadi lebih baik dan lebih bermanfaat.

Sedangkan Hidayat, S (1979: 10) memberikan uraian bahwa pembinaan adalah suatu usaha yang dilakukan dengan sadar, berencana, teratur, dan terarah untuk meningkatkan sikap dan keterampilan seseorang dengan tindakan-tindakan, pengarahan, pembimbingan, pengembangan dan stimulasi dan pengawasan untuk mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pembinaan dapat ditinjau dari dua sudut pandang, yaitu berasal dari sudut pembaharuan dan berasal dari sudut pengawasan. Pembinaan yang berasal dari sudut pembaharuan adalah mengubah sesuatu menjadi yang baru dan memiliki nilai-nilai lebih baik bagi kehidupan masa yang akan datang. Sedangkan pembinaan yang berasal dari sudut pengawasan yaitu usaha untuk membuat sesuatu lebih sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan.

Dengan demikian, pembinaan memegang peranan penting demi tercapainya pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu pembinaan merupakan langkah akhir untuk menjamin pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dperlukan untuk melaksanakan kegiatan (Dessler, 1993:86).

2. Pengertian Pengembangan PegawaiBerikut ini beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen SDM:

a. Stone (dalam Saydam, 2000: 553)

Pengembangan pegawai adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan di masa mendatang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karier karyawan selama ia bekerja.

b. Handoko (2001:130)

Pengembangan pegawai merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier.

c. Nawawi (1998:289) dan Samsudin (2006:140)

- Pengembangan pegawai adalah suatu rangkaian (urutan) posisi/jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.

- Pengembangan pegawai adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.

- Pengembangan pegawai adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan kepada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

d. Rivai (2005:290)

Pengembangan pegawai adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.

e. Samsudin (2006:141)

Pengembangan pegawai (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukanadanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

f. Siagian (2008:216)

Pengembangan pegawai berarti seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai pensiun.

g. Leibovitz (dalam Syuhadhak, 2007:173)

Career development is not a one-shot training program or career-planning workshop. Rather, it is an ongoing organized and formalized effort that recognizes people as a vital organizational resource.

2. Tujuan Pengembangan PegawaiBerkaitan dengan bahasan tentang tujuan pengembangan karier pegawai tersebut, berikut ini dikemukakan pendapat dari para ahli di bidang manajemen. Rivai (2005:290) mengemukakan sebagai berikut.

Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di organisasi saat ini dan di masa yang akan datang. Karena itu, usaha pembentukan system pengembangan karier yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karier mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan organisasi. Komitmem dalam program pengembangan karier dapat menunda keusangan dari sumber daya manusia yang memberatkan organisasi.

Atas uraian tersebut di atas, berikut dapat dikemukakan bahwa seorang pegawai merupakan orang yang paling berkepentingan dalam proses kegiatan pengembangan karier. Bila mereka (pegawai) memperlihatkan tampilan-tampilan dan sikap tidak proaktif dalam pengembangan karier, mustahil mereka akan mendapat kesempatan untuk pengembangan karier tersebut. Kecuali ada mukjizat tertentu yang berupa nasib baik baginya. Pertama-tama mereka harus mempunyai kepedulian tinggi tentang berbagai perkembangan organisasi tempat mereka bekerja dan mereka harus banyak mencari informasi tentang apa yang didinginkan organisasi darinya. Seorang pegawai yang ingin mendapat pengembangan karier harus mencari informasi tentang:a) Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan apa yang diperlukan organisasi darinya;b) System promosi apa yang berlaku dalam organisasinyac) Bila syarat harus mengikuti pelatihan, apakah pelatihan itu diadakan oleh organisasi, atau yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan itud) Apakah factor keberuntungan berperan atau tidak dalam pengembangan karier, e) Mana yang lebih dominan dalam menentukan promosi, apakah prestasi kerja atau senioritas.

Terkait dengan pengembangan karier pegawai tersebut, terdapat asas the win-win situation yang akan menciptakan kondisi yang seimbang antara pegawai dan organisasi dalam menghadapi masa depan yang penuh dengan perubahan dan tantangan.terdapat keyakinan bahwa kondisi seperti ini akan memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berpartisipasi dalam proses karier, khususnya untuk kepuasan dan peningkatan pegawai. Performance management, continous improvement and career semuanya membantu menciptakan partisipasi di tempat kerja, yaitu pegawai mempunyai kesempatan berkontribusi untuk tercapainya tujuan organisasi. Proses karier merupakan suatu kerangka yang dibangun dalam upaya membantu pegawai, seperti: menggambarkan keahlian secara jelas, nilai, tujuan karier serta kebutuhan untuk pengembangan; merencanakan untuk mencapai tujuan karier; dan secara kontinu mengevaluasi, merevisi, dan meningkatkan rancangan karier. Dengan demikian, membuka hubungan komunikasi antara pegawai dengan manajemen organisasi merupakan tujuan utama proses karier.

Untuk mencapai proses karier yang baik, perlu diperhatikan prinsip-prinsip antara lain:

a. Pegawai bertanggung jawab atas kariernya sendiri

b. Keahlian pegawai didasarkan pada usaha perjuangannya sendiri

c. Perencanaan karier dibuat secara sadar dan sukarela

d. Menggunakan continuousimprovement untuk menumbuhkan pribadinya

e. Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri pegawai sendiri (Pfeffer, et al.2007:276).

Selanjutnya Handoko (2001: 134) mengemukakan sebagai berikut:

Tujuan pengembangan karier pegawai adalah 1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified; 2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih; 3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.

Atas dasar uraian tersebut diatas, berikut dapat dikemukakan bahwa yang paling mengetahuai tentang kelebihan maupun kelemahan seorang pegawai adalah atasan langsung mereka. Hal ini dapat dipahami, karena atasan tersebut selalu membimbing dan mengarahkan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Dalam pelaksanaan pekerjaan mereka, para atasan langsung ini diharapkan selalu memberikan umpan balik kepada bawahannya, tentang kelemahan serta kelebihan bawahannya. Dengan adanya umpan balik ini, pegawai akan dapat mengubah dan meningkatkan prestasinya, yang pada waktu itu diusulkan mendapat kesempatan promosi untuk masa mendatang. Dalam pengembangan karier pegawai tersebut, bahwa seorang pegawai yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu dalam mewujudkan rencana tersebut. Keberhasilan karier tidak lagi diartikan sebagai adanya penghargaan institusional dengan meningkatnya kedudukan dalam hierarki formal yang sudah ditetapkan dalam organisasi. Dalam paradigma tradisional, pengembangan karier sering dianggap sinonim dengan persiapan untuk mobilitras keatas.

Keberhasilan karier tanpa batas, tidak diterima secara otomatis dan tidak bersifat linear. Kunci untuk keberhasilan karier pada masa yang akan datang lebih dicerminkan dari pengalaman hidup seseorang daripada posisi yang dimiliki/. Manajemen karier yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan dalam upaya untuk mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta mengembangkan kariernya. Manajemen karier dalam karier tanpa batas akan dipergunakan oleh individu untuk meminimalkan ketidaksesuaian penempatan peran, meningkatkan kompetensi, dan menempatkan individu dalam posisi kunci. Tujuan manajemen karier ini akan tercapai apabila menghubungkan system tenaga kerja dan system pasar kerja melalui system informasi manajemen.

Dalam organisasi public maupun swasta, menunjukkan bahwa proses karier dalam suatu organisasi merupakan proses yang sengaja diciptakan oleh organisasi yang bersangkutan untuk membantu pegawai agar lebih meningkatkan kariernya. Organisasi-organisasi yang berkualitas, akan selalu berupaya menciptakan jenjang karier yang sesuai dengan kapasitas, kualitas dan dedikasi pegawai demi kontribusi serta prestasi kerja yang prima. Setiap pegawai berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai kariernya yang gemilang. Anggapan yang sudah mapan dan nyata sering dijumpai dalam kehidupan masyarakat, bahwa seorang pegawai akan berhasil atau sukses dalam kariernya bilamana pegawai tersebut sudah menjadi atau menempati posisi pimpinan puncak suatu instansi public maupun swasta.

Dengan persepsi semacam ini, seorang pegawai mendapat pengakuan dan merasa dihargai, dihormati baik di lingkungan kerja, keluarga maupun di masyarakat. Harkat, martabat, dan status menjadi terangkat, serta menjadi sebuah suatu kebanggaan tersendiri. Dengan demikian, karier adalah bagian penting dan akan berubah secara dinamis atau terus-menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan pegawai yang bekerja. Dalam organisasi yang fleksibel dan dinamis, pengembangan jenjang karier dan proses promosi tidak dilakukan secara vertical, tetapi lebih sering horizontal, keahlian seorang pegawai dari jenjang akan dilihat dari deskripsinya bukan dalam jabatan organisasi semata.

Dengan dekian, manajemen dihadapkan pada suatu tantangan untuk menghadapi dan harus mampu menangani karier pegawainya. Untuk itu perlu konsep proses karier dan pengembangannya secara jelas, sistematis, dan terencana dengan baik.

Kompetensi yang dibutuhkan oleh individu dalam struktur organisasi tradisional dan organisasi network tidak dapat lagi untuk memenuhi tuntutan kompetensi dalam organisasi cellular. Karier dalam organisasi cellular telah mengalami kemajuan menuju karier tanpa batas (the boundaryless career) mengindikasikan adanya kematian organizational career dan terbentuknya protean career. Protean career merupakan karier yang sering mengalami perubahan, seiring dengan dua perubahan yang terjadi, yaitu perubahan kepentingan, kemampuan, dan nilai seseorang, juga perubahan lingkungan kerja itu sendiri (Noe, et al. 2000) dalam Pfeffer, et al. (2007:256-257). Protean career adalah karier yang didorong oleh individu itu sendiri (bukan oleh organisasi) dan akan disesuaikan oleh individu itu sendiri dari waktu ke waktu sesuai perubahan lingkungan (Hall, 1996) dalam Pfeffer, et al. (2007:256-257).

Tujuan utama protean career berlawanan dengan tujuan organizational career. Organizational career adalah kesuksesan psikologis, perasaan bangga, dan keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan hidup yang paling penting, cita-cita, kebahagiaan keluarga, kedamaian dalam diri atau sesuatu yang lainnya. Karier tanpa batas (the boundaryless career) menuntut individu pegawai untuk mempergunakan leksikon dan manajemen karier untuk mencapai keberhasilan karier. Leksikon karier tradisional akan ditinggalkan untuk mengantisipasi dunia karier tanpa batas. Manajemen karier akan mempergunakan system informasi manajemen untuk menghubungkan system tenaga kerja dan system pasar kerja. Adapun bagaimana karier dalam organisasi tradisional dapat dilihat pada table berikut ini:

Organization StructureCareer pathKey kompetenciesResponsibility For Career Planning

FunctionalSingle Firm, within functionTechnicalFunctional

DivisionalSingle Firm, across divisionsTechnical CommersialDepartment Divison, firm

MatrixSingle firm, across projectTechnical CommercialDepartment, project, firm

Selanjutnya, adalah karier dalam organisasi jaringan. Bahwa komposisi domistik dan internasional telah menuntut suatu organisasi yang dapat merespons ancaman dan kesempatan global. Entiotas yang digerakkan oleh mekanisme pasar dinamakan network organizations (snow, et al) dalam Pfeffer, et al. (2007: 258). Struktur network muncul untuk memenuhi tuntutan tersebut. Efisiensi dan efektivitas merupakan sersuatu hal yang harus dipenuhi oleh organisasi. Organisasi akan mempergunakan struktur network dengan memfokuskan pada hal-hal terbaik yang dapat dilakukannya dan melakukan kontrak dengan organisasi lain untuk memperoleh sumberdaya tambahan.

Kompetensi inti yang maksimal akan didapat oleh organisasai network karena adanya hubungan eksternal dan internal untuk melakukan kegiatan lain dalam rantai nilai. Organisasi kecil dan organisasi besar akan merasakan keuntungan akibat adanya struktur network. Organisasi yang kecil akan mempergunakan struktur network untuk melakukan swuatu kegiatan yang tidak dapat dilakukan menurut ukuran sesungguhnya apabila ditangani sendiri. Organisasi yang besar akan merasakan keuntungan dengan adanya penggabungan kekuatan dengan partner spesialis yang lebih kecil untuk menciptakan organisasi yang secara simultan responsive, biaya rendah, dan cepat dalam melakukan segala tindakan.

Organisasi cellular, yaitu struktur organisasi yang terdiri dari sel-sel yang dapat bertindak sendiri (unit-unit kegiatan yang mempunyai otonom) seperti sebuah sel dalam organism yang memiliki semua fungsi fundamental kehidupan (Allred, et al., 1996). Organisasi cellular akan memberikan tanggung jawab secara penuh perkembangan kompetensi dan manajemen karier pada individu.

Hal tersebut mengindikasikan adanya suatu pergeseran menuju karier tanpa batas (the boundaryless career). Tidak ada norma atau model yang dapat dipakai untuk mengevaluasi, merencanakan, meninjau ulang, dan menganalisis dalam karier tanpa batas. Keberhasilan dalam karier tanpa batas terletak pada individu itu sendiri. Sifat yang dituntut untuk seorang pemimpin yang efektif dalam organisasi network akan diperkuat dalam organisasi cellular.kompetensi yang dibutuhkan tidak hanya pada kemampuan teknis, dan keahlian kolaborasi yang kuat, tetapi kepemimpinan dan self governance.

Dalam karier tanpa batas pada abad ke 21, memerlukan suatu kompetensi yang berbeda. Kompetensi yang diperlukan untuk karier tanpa batas pada abad ke 21 adalah pertama, knowledge-based technical specially. Bahwa pengembangan karier individu di masa yang akan datang tidak ditentukan oleh organisasi.

Pemahaman yang mendasar dari berbagai paradigm fungsi lain dari pendekatan yang multidisiplin diperlukan dalam memecahkan masalah. Pengalaman multicultural dan pengalaman internasional diperlukan dalam mengelola organisasi cellular yang kecil dalam kegiatan internasional. Organisasi cellular akan sangat bergantung pada kemampuan untuk berkolaborasi. Kemampuan individu untuk berintegrasi dengan cepat kedalam lingkungan tim (baik sebagai pemimpin ataupun anggota) penting bagi keberhasilan tim, karena anggota tim dapat terdiri dari anggota yang permanen dan sementara.

Karier akan fleksibel bagi individu yang memilih bekerja sebagai professional yang independen. Organisasi semakin menekankan pada system karier yang fleksibel untuk mendorong perkembangan individu dan proses pembelajaran melalui perubahan pengalaman kerja, melaksanakan tugas di bawah pengawasan pimpinan yang berbeda dan melalui proyek khusus (Walker,1988)

Pengembangan karier perlu menekankan pada proses pembelajaran secara terus menerus (Blackburn dan Rosen, 1993). Sifat-sifat personal akan memegang peranan penting dalam pengembangan profesional. Fleksibilitas merupakan sifat yang harus dimiliki seorang pimpinan. Di masa depan, karena otonomi yang dimiliki individu akibat adanya pergeseran dari organisasi yang bersifat birokratis ke cellular. Selain itu, integritas dan kepercayaan merupakan sifat personal yang penting dalam lingkungan kerja yang semakin kolaboratif. Selanjutnya, bagaimana mensiasati akibat perubahan struktur organisasi. Dalam kaitan ini yaitu dalam perubahan struktur organisasi, dapat memberikan dampak adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Sedangkan dalam leksikon karier tanpa batas (the boundaryless career), individu pegawai dapat mempergunakan kesempatan yang ada untuk meraih keberhasilan karier, setelah mengetahui kompetensi yang dibutuhkan pada karier tanpa batas. Namun, adanya pergeseran dari karier terbatas menuju karier tanpa batas menghadapkan individu pada suatu masalah di luar pengalaman yang telah dimiliki. Pengembangan karier tanpa batas telah menuntut perlunya leksikon yang dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi, perencanaan, peninjauan ulang, dan analisis karier tanpa batas. Leksikon karier tradisional perlu ditinggalkan untuk mengantisipasi dunia karier tanpa batas, yaitu adaptasi terhadap kemungkinan yang akan muncul merupakan hal yang mendesak.

3. Manfaat Pengembangan PegawaiMenurut Saydam (2000:555) mengemukakan manfaat pengembangan karier karyawan bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi organisasi, yaitu sebagai berikut:

1) Mendorong karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya

2) Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi

3) Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan yang selama ini kurang diperhatikan

4) Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi

5) Mengisi lowongan yang tersedia, akibat karyawan yang mutasi atau promosi

6) Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan karyawan, sesuai dengan potensi yang bersangkutan.

Berikut ini penjelasan yang lebih rinci lagi mengenai setiap point manfaat pengembangan karier karyawan. Pertama, upaya dalam mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya mencakup beberapa hal, yakni:

a. Meningkatkan kemampuan manajerial dalam memikul tanggung jawab yang lebih besar

b. Untuk meningkatkan berbagai kemampuan teknis secara lebih mendalam

c. Keinginan untuk memperoleh adanya jaminan dan kestabilan dalam pekerjaan

d. Keinginan berbuat sesuatu yang lebih besar dalam kehidupan kekaryaannya

e. Keinginan untuk bekerja lebih mandiri, sehingga lebih berkesempatan mengembangkan potensi diri

Manfaat kedua terkait dengan hal-hal berikut ini:

a. Keinginan mengembangkan diri sendiri sesuai kemampuan intelektual yang mereka miliki

b. Agar memperoleh tingkat konpensasi yang lebih besar dari biasa

c. Keinginan untuk mendapatkan kebebasan dalam pekerjaan

d. Keinginan untuk ada jaminan keselamatan dalam pekerjaan

e. Keinginan mengejar prestasi dinas dalam bekerja

Manfaat ketiga mencakup perasaan puas dalam pengembangan karier dan rasa puas dalam bekerja berbeda untuk setiap orang sesuai dengan tingkat kebutuhan dan keinginan yang bersngkutan.

Manfaat yang keempat terkait dengan perlunya dikemukakan bahwa pengembangan pegawai adalah termasuk minat pegawai yang merupakan tugas kewajiban atasan pegawai yang bersangkutan.

Manfaat yang kelima terkait dengan pengembangan karier yang tidak berarti hanya melalui promosi saja, atau peningkatan kedudukan seorang pegawai dari yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Tetapi sesuatu perubahan yang diinginkan pegawai, dan kalau dapat perubahan itu berupa kemajuan yang bersifat vertikal. Bersifat vertikal berarti mengubah status atau eselon yang bersangkutan.

Manfaat yang keenam adalah pengembangan karier ke depan tidak semata-mata ditentukan oleh organisasi. Akan tetapi dapat mempergunakan spesialisasi dalam bidang teknis dan kemampuan di bidang teknologi informasi.

Menurut Martoyo (1994:82) manfaat pengembangan karier adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karier melalui pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkat kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.

b. Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan dalam job yang lebih tepat. Dengan demikian, suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat menguntungkan organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, berikut dikemukakan bahwa meningkatnya kemampuan (ability) atau pengetahuan (knowledge), merupakan karakter kompetensi yang merupakan kepemilikan informasi yang dikuasai seseorang dalam kaitannya dengan bidang pekerjaan tertentu. Pengetahuan mampu memprediksi apa yang mampu dilakukan seseorang, bukan apa yang akan dilakukan.

Tes pengetahuan juga sangat tergantung pada situasi responden. Tes tersebut mengukur kemampuan memilih alternatif pilihan, yang merupakan respon yang benar, dan bukan untuk mengukur apakah seseorang dapat bereaksi sesuai dengan pengetahuan dasarnya. Mengetahui sesuatu yang benar tidaklah menjamin akan melakukan yang benar, keterampilan sebagai karakter kompetensi yang merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas mental atau fisik tertentu. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual (pengenalan pola data yang kompleks)

Terkait dengan manfaat pengembangan karier pegawai, hal tersebut menunjukkan bahwa pimpinan dalam suatu organisasi harus membuat mampu (enabling) berarti memastikan bahwa staf kita mempunyai segala sumber daya (waktu, personel, uang, dll) yang mereka perlukan untuk dapat diberdayakan secara penuh.

Pimpinan dengan keterampilan ini akan berusaha memastikan bahwa staf juga cukup mempunyai kepercayaan diri untuk mengahadapi tuntutan-tuntutan baru organisasi. Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada pegawai lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkandan mengembangkan semua kemampuan intelektual,wawasan, motivasi dan dedikasi pegawai pada posisi pekejaan yang diemban.

Menurut Nawawi (1998:291) tujuan pengambangan karier adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-citakannya.

Salah satu tugas penting manajemen adalah pendayagunaan pegawai agar mampu bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mampu bekerja dengan baik bilamana SDM tersebut ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Proses perencanaan sistem karier diawali dengan perencanaan jalur karier (career path) kemudian dilanjutkan dengan perencanaan kaderisasi. Jalur karier merupakan jalur yang menghubungkan satu posisi dengan posisi lainnya. Jalur karier di suatu organisasi pada dasarnya diterapkan berdasarkan hubungan-hubungan logis antara jabatan-jabatan yang ada, dilihat dari isi tugas-tugas yang dijalankan, hierarki posisi di dalam struktur organisasi dan jenis tugas.

Manfaat pengembangan karier menurut Pfeffer, et al (2007:283) adalah sebagai berikut:

1. Bagi karyawan yaitu:

a. Mengembangkan potensi kemampuan dan keterampilannya

b. Mengetahui jalur pengembangan karier karyawan dalam organisasi

c. Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan kariernya

2. Bagi organisasi yaitu:

a. Mengendalikan tingkat keluar masuk pegawai (turn over)

b. Membantu terlaksananya program kaderisasi

c. Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja

d. Mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang/tidak terampil, juga yang tidak produktif, sehingga dapat diambil tindakan segera.

Secara umum pemanfaatan rumusan jalur karier dan program kaderisasi diusulkan untuk dilakukan dengan perhatian khusus terhadap beberapa hal, yaitu bahwa jalur karier dan program kaderisasi hendaknya di perlakukan sebagai alat bantu dalam pengambilan keputusan. Keputusan tersebut perlu ditetapkan dengan mempertimbangkan berbagai masukan lain seperti kebijakan pimpinan, strategi organisasi dan sebagainya. Rancangan jalur karier dan kaderisasi ini erat sekali kaitannya dengan sistem pengelolaan sumber daya manusia, performance appraisal, sistem imbalan, kultur organisasi, dll.

Kebutuhan dan keinginan berubah pada para pegawai adalah sejalan dengan tahapan-tahapan karier, yang menurut Ivancevich terdiri dari beberapa tahap yaitu sebagai berikut:

1. Establishment yaitu proses magang.

2. Advancement yaitu pegawai mulai menjadi independent contributor dan mengerjakan pekerjaannya sendiri, serta hanya memperoleh sedikit bimbingan. Hal tersebut berhubungan dengan achievement, esteem dan autonomy.3. Maintenance Phase yaitu upaya untuk mempertahankan kemajuan karier yang sudah dicapainya.

4. Strategic Thinking yaitu untuk mempertajam arah organisasi dan perencanaan strategis jangka panjang. peran pegawai disini adalah sebagai manajer, entreupreneur dan idea generator. Aktivitas utamanya adalah mengidentifikasi dan mensponsori karier pejabat-pejabat penggantinya dan berinteraksi dengan pejabat-pejabat penting dari luar organisasinya.

5. Retirement yaitu pegawai telah menyelesaikan kariernya dan mungkin akan dilanjutkan untuk berkarier pada sektor lain.

C. Pendidikan dan Pelatihan1. Konsep Pendidikan dan PelatihanPendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi atau manajemen (administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, manajemen personalia, manajemen SDM) yang pada prinsipnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda. Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan pengembangan, tetapi secara teoritis istilah pengembangan berbeda dengan pengertian pelatihan.Menurut Siagian (1995:82) bahwa perbedaan antara pengembangan dan pelatihan pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk membantu kemampuan para pekrjadalam melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek, pengembangan lebih berorientasi pada produktifitas para pekerja dimasa depan atau pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang.Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:a) Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa sehingga ia dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya. Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja,b) Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya. Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya,c) Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan pelatihan terutama mengenai pengertian dan keterampilan.Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin (Handoko, 1995:104). Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan operasional sistematis. Sedangkan menurut Wijaya (1995:5) pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan jalan pengembangan pola pikir dan bertindak, terampil berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan.Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua istilah tersebut ada terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan oleh Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah mendduduki suatu jabatan. Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar kita, sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari-hari.Hal senada dikemukakan Ranupandojo (1986:6) bahwa pendidikan adalah suatu keinginan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan tiori dan keterampilan, merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi, dan membuat keteampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapai tujuan.Mukaran (1999:41) menyatakan pendidikan adalah kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada diluar linkungan pekerjaan yang ditanganinya saat ini, sedangkan pelatihan adalah aktifitas-aktifitas yang berfungsi meningkatkan kinerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dialami atau yang terkait dengan pekerjaannya. Kalau menurut. Hasibuan (1997:75) mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada tiori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsun singkat, dan biasanya menjawab how.Suprihanto (1987:17) berpendapat pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Ninisemiti (1986) juga berpendapat bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dari keinginan perusahaan yang bersangkutan.Simanjuntak (1996) membedakan antara pendidikan dan pelatihan. Jalur pendidikan formal memberikan dasar-dasar tiori, logika dan kemampuan analisa, pengetahuan umum, pengembangan bakat, kepribadian dan sikap mental, sedangkan jalur pelatihan menekankan pada aspek kemampuan, keahlian, keterampilan kektik dan profesionalisme yang dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. Berdasarkan sifatnya, pelatihan bersifat praktis (spesialis), pendidikan bersifat teoritis (generalis). Walaupun terdapat perbedaan susdut pandang antara pendidikan dan pelatihan, tetapi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama, yakni untuk meningkatkan keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge).Antara pendidikan dan pelatihan pada dasarnya ditak berbeda sebagaimana dikemukakan oleh Sumarno (1990), pendidikan merupakan proses pengalaman yang menghasilkan pengalaman yang menghasilkan kesejahtraan pribadi, baik lahiriah maupun batiniah. Pelatihan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari sesorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.Denver dalam Moekijat (1991:29) mengemukakan education is concerning with knowing how? And is more concerned with theory of work, where as training is more practical. Pengertian tersebut disimpulkan mengandung dua makna pokok:a) Pendidikan merupakan proses belajarmengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu, karena pendidikan merupakan proses, maka harus ada perubahan dari suatu kondisi kekondisi yang lain,b) Sebagai proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif lama dengan pendekatan formal dan struktural. Artinya proses pendidikan akan menambah pengalaman secara emperik untuk setiap peserta didik. Pengertian pendidikan lebih luas maknanya jika dibandingkan dengan penegtian pelatiahan, karena pelatihan hanya berorientasi pada pekerjaan atas keterampilan tertentu.2. Tujuan Pendidikan dan PelatihanSecara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan dan keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa pemerintah telah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, pada pasal 31 mengatur tentang pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil (PNS) yaitu untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PNS.Untuk membentuk sosok pegawai negeri sipil yang dimaksudkan di atas, diperlukan Diklat yang mengarah pada:a) Peningkatan semangat dan pengabdian yang berorientasi kepada kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air,b) Peningkatan kompetensi teknis, manajerial atau kepemimpinan, peningkatan efisiensi, efektifitas, kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggungjawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi.Kemudian ditindaklanjuti dengan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, dalam peraturan pemerintah ini yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil.Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan 3, bahwa Diklat bertujuan agar:a) Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan didasi kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi,b) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa,c) Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientas pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat,d) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.Sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Dasar kebijakan Diklat dalam peraturan pemerintah adalah:a) Diklat merupakan bagian integral dan sistim pembinaan PNS,b) Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier PNS,c) Sistem Diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi,d) Diklat diarahkan untuk menyiapkan PNS agar memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan dalam kebutuhan organisasi termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.Diklat aparatur pemerintah ini meliputi dua fungsi yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan. Program pendidikan dan pelatihan bagai aparatur pemerintah Kementerian Agama dipersiapkan oleh pemerintah pusat. Dalam konteks ini Lembaga Administrasi Negara (LAN) memainkan peranan yang sangat penting didalam menyiapkan program-program pelatihan Di tingkat nasional serta melakukan supervisi, bersama kementerian-kementerian terkait yang relevan terutama Diklatpim Tingkat III.3. Manfaat Pendidikan dan PelatihanSimamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat), yaitu:a) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas,b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang ditentukan,c) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan,d) Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia,e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja,f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Siagian (1996) menyebutkan manfaat diadakannya program diklat menjadi dua, adalah:a) Manfaat bagi perusahaan atau instansi1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik, meningkatkan tekad menapai sasaran yang telah dittapkankan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasai bergerak sebagai satu kesatuan yang utuh,2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya kesepatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif,3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena elibatkan seluruh pegawai yang bertanggungjawan menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer,4) Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi,5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif,6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanan organisasi dan operasionalnya.7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.b) Manfaat bagi para pegawai1) Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik,2) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi,3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi,4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya,5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual,7) Meningkatnya kepuasan kerja,8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri,10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.Mengacu pada seluruh uraian dari para pakar di atas bisa simpulkan bahwa manfaat yang dapat dipetik dari pelaksanaan program diklat adalah bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat bagi organisasi untuk mencapai tujuan, karena peningkatan kualitas pegawai berrmanfaat juga kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan4. Konsep KepemimpinanKepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan sasaran. Thoha (1995) menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain atau seni mempengaruhi prilaku orang lain baik secara individu maupun kelompok. Sedangkan Chapman (1984) menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung landasan yang kokoh sebagai seorang manajer, seorang dapat menjadi manajer luar biasa tanpa menjadi pemimpin, tetapi seorang manajer tidak mungkin dapat menjadi pimpinan luar biasa tanpa menjadi seorang manajer yang baik.Gibson (1992) menyatakan perspektif kepemimpinan adalah:a) Kepemimpinan tidak sama dengan manajemen,b) Kepemimpinan adalah konsep yang rumit,c) Sifat-sifat kepemimpinan dapat dikembangkan melalui pelatihan, pengalaman, dan analisis,d) Keefektifan kepemimpinan tergantung pada kecocokan anatara pemimpin, pengikut, dan situasi,e) Kepemimpinan berubah-ubah dalam bebagai lingkungan dan situasi.Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan inti dari pada manajemen, karena kepemimpinan merupakan motor penggerak semua sumber-sumber daya, alat-alat (resources) yang tersedia bagi suatu organisasi. Tery (1960) menyatakan syarat-syarat seorang pemimpin adalah: a) kekuatan, b) keseimbangan emosional, c) pengetahuan tentang hubunan kemanusiaan, dan d) motivasi pribadi. Yukl (1994:36) mengemukakan perilaku spesifik pemimpin adalah:a) Merencanakan dan mengoordinasikan,b) Memecahkan masalah,c) Menjelaskan peran dan saran,d) Memberi informasi,e) Memantau,f) Memotivasi,g) Berkonsultasi, mendelegasikan, dan memberikan dukungan,h) Mengembangkan dan membimbing,i) Mengelola konflik,j) Membangun jaringan kerja,k) Memberikan penghargaan atas usaha yang dilakukan.Selain diperlukan berbagai tiori yang bekaitan dengan kepemimpinan untuk mengatur dan mempengaruhi seseorang atau kelompok, agar dapat bekerjasama untuk mencaai tujuan yang optimal juga gaya kepemimpinan yang cocok untuk diterapkan sesuai situasi dan kondisi dan juga tingkat kemampuan bawahan 5. Tahapan Pelaksanaan DiklatTahapan pelaksanaan diklat tidak sama pada setiap lembaga, oleh karena itu perlu disusun suatu program pelatihan sebagaimana dikemukakan oleh Lynton dan Pareek dalam Swasto (1999:2), yaitu:a) Menentukan kebutuhan pelatihan, yang merupakan tahapan awal yang harus ditentukan, apa yang paling mendesak dan paling relevan dibuthkan oleh peserta pelatihan, termasuk didalamnya mempersiapkan instruktur,b) Menata tujuan pelatihan, hal ini dapat dijadikan dasar untuk menentukan langkah-langkah yang perlu dilakukan seorang instruktur, yang selanjutnya dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi keberhasilan program pelatihan,c) Menyusun program pelatihan untuk menentukan tingkat capaian,d) Melaksanakan pelatihan, sebelum mulai diadakan pelatihan terlebih dahulu harus memili metode yang digunakan dalam pelatihan, kemudian baru dilaksanakan setelah tahapan itu, kedua, ketiga benar-benar siap,e) Evaluasi pelatihan, bertujuan untuk melihat berhasil tidanya suatu pelatihan secara efektif dan efisien.6. Jenis Pendidikan dan PelatihanPeraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pokok-Pokok Pendidikan dan Pelatihan Bagi PNS menyebutkan jenis pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua macam, yaitu:a) Pendidikan dan Pelatihan PrajabatanProgram ini diperuntukkan untuk pemberian bekal bagi CPNS dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat Prajabatan ini untuk memberi pengetahuan dasar yan cukup bagi CPNS mengenai sistem penyelenggaraan pemerintahan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika. Setiap CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan ini. Setiap PNS wajib mengikuti Diklat ini selambat-lambatnya dua tahun setelah pengangkatan sebagai CPNS. Diklat ini merupakan suatu syarat untuk diangkat menjadi PNS. Diklat Prajabatan ini terdiri dari:1) Diklat prajabatan golongan I untuk PNS golongan I,2) Diklat prajabatan golongan II untuk PNS golongan II,3) Diklat prajabatan golongan III untuk PNS golongan III,b) Pendidikan dan Pelatihan dalam JabatanProgram pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan mengembangkan mutu, keahlian, kemampuan, ketrampilan, sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan yang dipercayakan kepadanya dengan baik. Program pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri dari: Diklat Kepemimpinan (Dilatpim)Tujuan diadakan Dilatpim ini untuk memenuhi persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang eselon jabatan struktural tertentu. Diklatpim terdiri dari Dilatpim Tingkat IV untuk jabatan struktural eselon IV, Dilatpim Tingkat III untuk jabatan struktural eselon III, Dilatpim Tingkat II untuk jabatan struktural eselon II, dan Dilatpim Tingkat I, untuk jabatan struktural eselon I. Diklat Fungsional. Tujuan diadakan Diklat ini adalah untuk memenuhi persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional tertentu. Jenis dan jenjang Dilat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan sesuai dengan kebtuhan setiap instansi. Diklat TeknisDiklat ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang bersifat teknis. Dilat ini dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan.7. Materi Pendidikan dan PelatihanTerry dalam Moekerji (1991:21) mengemukakan materi diklat harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. Materi pelatihan pada umumnya menggunakan bahan tertulis sebagai dasar instruksi, pemeriksaan dan referensi agar dengan mudah dapat dipelajari oleh peserta diklat. Materi diklat ada kesesuaian dengan tingkat kognisi peserta diklat, dengan kebutuhan instansi, perusahaan, dengan harapan karyawan dapat memiliki kompetensi. Kesesuaina dengan inovasi materi diklat berupa: bahan materi diklat dilengkapi dengan referensi tambahan yang sesuai, materi diklat yang diberikan selalu baru dan up to date, materi diklat berorientasi menyiapkan tenaga kerja.Diklat di lingkungan aparatur pemerintah berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan PNS, untuk materi Diklatpim Tk. III dikelompokkan sebagai berikut:a) Pelayanan prima, yaitu membahas mengenai tiori dan praktik penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good govemance). Pelayanan publik yang selama ini terkesan kurang optimal atau kinerjanya rendah diharapkan dapat meningkat kearah yang lebih baik, tanpa melanggar peraturan yang ada,b) Teori kepemimpinan, materi yang diajarkan dikaitkan dengan pelaksanaan kepemerintahan. Materi ini juga dikaitkan dengan dasar-dasar manajemen karena ada hubungan yang erat antara kepemimpinan dengan dasar-dasar manajemen,c) Sistem Administrasi Negara, materi ini berkaitan dengan sistem penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Tujuannya agar para peserta diklat bisa memahami dengan baik tentang sistem ketatanegaraan di negara RI sehingga mereka dapat memahami secara konstitusional mengenai perilaku yang seharusnya mereka lakukan,d) Etika Aparatur Pemerintah, materi yang diberikan tentang bagaimana berlaku etis dalam menjalankan roda pemerintahan. Hal ini penting karena masa sekaran banyak kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah berbenturan dengan kepentingan masyarakat. Selain karena didasari bahwa setiap tindakan yang diambil dan prilaku yang dijalankan oleh aparatur negara akan senantiasa mendapatkan sorotan masyarakat luas. Dalam penyampaian materi ini, lebih ditekankan bagaimana sikap dan prilaku yang harus dipraktikkan oleh aparatur pemerintah dalam kehidupan sehari-hari, baik sebagai pribadi maupun sebagai sosok aparatur negara,e) Koordinasi dan hubungan kerja, materi ini berisikan tentang bagaimana pelaksanaan koordinasi dan hubungan antar instansi dalam pemerintah, menguraikan tentang prinsip-prinsip koordinasi dan hubungan kerja yang baik d