BAB II

KERANGKA TEORI

Pada Bab I Permasalahan Penelitian, peneliti telah mencoba

menguraikan permasalahan yang menjadi fokus perhatian dan rasa

keingintahuan terhadap permasalahan yang akan diteliti.

Keingintahuan tersebut dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan

kinerja antara kebutuhan pengawasan dengan belum terpenuhinya

personil pengawasan baik secara kuantitas maupun kualitas. Untuk

memecahkan masalah kesenjangan kinerja Itjen DKP tersebut,

menimbulkan suatu pertanyaan ,”bagaimana cara meningkatkan

kualitas dan kuantitas tenaga fungsional auditor?”. Berdasarkan

pertanyaan tersebut, peneliti mencoba untuk mendapatkan jawaban

secara logis dan ilmiah, yaitu dapat diuji keabsahannya, dan terbuka

untuk diperdebatkan.

Fokus permasalahan yang sudah diungkapkan pada bab I,

belum memberi arti dan nilai ilmiah, bila belum didasarkan atas

kriteria-kriteria maupun teori-teori yang berhubungan dengan cara

meningkatkan kualitas dan kuantitas auditor. Teori-teori dan kriteria

yang akan disampaikan, Iebih diarahkan kepada hal-hal yang

berkaitan dengan strategi pengembangan pegawai dalam organisasi

pemerintah, khususnya strategi pengembangan tenaga fungsional

auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan

Perikanan dan teori yang berkenaan dengan pendidikan dan

pelatihan.

Dalam menyusun dan menyajikan suatu laporan penelitian yang

akurat serta lebih terfokus terhadap permasalahan yang terjadi, maka

perlu diberi batasan mengenai teori dan konsep kunci, yaitu dalam

bentuk kerangka teori, karena kerangka teori merupakan suatu

deskripsi/penjelasan teoritis yang mengutamakan uraian tentang hasil

kajian atau teori, konsep, kebijakan ataupun peraturan perundang-

undangan yang berlaku dan kemungkinan hasil penelaahan terhadap

penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan fokus penelitian,

atau dapat juga merupakan pemikiran penulis tentang beberapa

faktor yang dikaitkan dengan fokus penelitian. Sebagaimana

dikemukakan oleh Prasetya Irawan (2000:50):

Kerangka teori masih diperlukan dalam penelitian kualitatif, tetapi fungsinya tidak sebagai “pagar” yang membatasi area penelitian. Dalam hal ini kerangka teori berperan sebagai titik berangkat dan landasan bagi peneliti untuk menganalisis dan memahami realitas yang ditelitinya secara alamiah.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka teori yang digunakan

dalam rangka mempertegas area penelitian adalah teori yang

memberi arti terhadap fenomena secara umum maupun khusus dalam

ruang lingkup penelitian, yang terjadi pada kurun waktu tertentu,

tempat dan sumberdaya penelitian, contohnya adalah teori-teori yang

telah dibakukan dalam bentuk kebijakan atau keputusan pemerintah

yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang. Penegasan dan

pengungkapan kerangka teori disini, tidak berfungsi sebagai pagar

yang membatasi area penelitian. Kerangka teori juga sebagai

landasan berpijak untuk memahami bahwa peningkatkan kualitas dan

kuantitas auditor dapat dicapai. Seperti misalnya teori-teori yang

berhubungan dengan strategi, pengembangan tenaga fungsional

auditor, pendidikan dan pelatihan yang menghasilkan sertifikasi

kompetensi maupun keahlian pada substansi tertentu.

Suatu penelitian yang akan dilaksanakan dapat memperoleh

hasil yang baik apabila ditunjang oleh berbagai teori yang relevan

dengan permasalahan yang diteliti. Dengan adanya landasan teori

tersebut, maka suatu penelitian akan memiliki dasar- dasar yang kuat

sehingga arah dan tujuan penelitian dapat terlihat secara jelas serta

pemecahan masalah akan didasarkan atas berbagai pertimbangan

yang obyektif.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka ranah teori yang akan

disajikan pada Bab II ini adalah teori-teori ataupun kriteria – kriteria

berupa peraturan perundang undangan yang mendukung aspek dan

sub aspek penelitian, antara lain teori : 1) Manajemen Sumber Daya

Manusia; 2) Strategi ; 3) Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor;

4) Pendidikan dan Pelatihan; 5 Evaluasi program pasca diklat

menyangkut relevansi dengan tugas, kerjasama dengan

penyelenggara diklat, kemampuan instruktur, dan penyediaan sarana

dan prasarana .

A. Tinjauan Teori dan Konsep Kunci

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk

mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu

organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang

diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh

personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah

kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit

organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam

mengelola sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya

manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat “. Sedangkan menurut

Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah ,”

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,

pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan

hubungan ketenagakerjaan yang baik.

2. Pengertian Strategi

Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi

Negara Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi

Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 1999 tentang

Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Istilah strategi tercantum dalam

Perencanaan Strategik (Renstra). Pada kutipan Inpres tersebut,

terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategik merupakan

suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai

selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan memperhitungkan

potensi, peluang dan kendala yang ada dan atau mungkin timbul.

Rencana strategik mengandung visi, misi, tujuan/sasaran, dan

program yang realistis dan mengantisipasi masa depan yang ingin

dicapai.

Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005

tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) disebutkan

bahwa kementerian atau lembaga melaksanakan program dalam RPJM

ke dalam Perencanaan Strategik (Renstra), sejak Tahun 2004.

Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat

Jenderal telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden

tersebut dengan membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun

2004 - 2009, salah satu penjabaran renstra tentang strategi

pengembangan pegawai Itjen dan tenaga fungsional auditor adalah

meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan kompetensi auditor

sebanyak 92 orang.

Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar

Bahasa Indonesia (1995 : 859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana

yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus”

Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan

menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus

mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami

perubahan sesuai dengan kebutuhan.

Dirgantoro (2001: 5) yang menjelaskan definisi strategi

sebagai berikut :

Strategi adalah hal menetapkan manajemen (dalam arti orang) tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana mengidentifikasikan persaingan di dalam pasar.

Dengan demikian kata kunci dari teori tersebut adalah

penetapan sumberdaya dan bagaimana mengidentifikasi persaingan.

Sumberdaya organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri

dari manusia dan benda/barang yang dalam hal ini apakah

sumberdaya tersebut telah siap menghadapi persaingan yang

sedemikian cepat. Identifikasi persaingan dapat dilakukan melalui

beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan, kelemahan,

peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang

maupun ke depan. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung

dua komponen yang saling melengkapi, yaitu : future intentions atau

pengembangan pengawasan jangka panjang dan menetapkan

komitmen untuk mencapainya, dan kompetitive advantage atau

pemahaman yang dalam, tentang cara terbaik untuk berkompetisi

dengan pesaing di dalam pasar. Konteks ini bila diejawantahkan ke

dalam organisasi pemerintahan cukup relevan, karena dimasa

sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk mengikuti

perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global.

Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi

pemberdayaan sumberdaya yang ada masih sangat tergantung dari

sistem anggaran yang ada. Oleh karena itu strategi pengembangan

sumberdaya manusia pada organisasi pemerintahan ditujukan pada

sistem tata pemerintahan yang baik (Good Governance).

Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 :

859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai

kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga

diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai

kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Oleh karena itu organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku

dan senantiasa mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan.

Pengertian strategi sebagai seni adalah memiliki rasa keindahan dan

tidak menimbulkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi, dimanapun,

kapanpun dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun obyek

dari strategi tersebut akan menyukai untuk menjalaninya. Sedangkan

arti seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu,

tidak abstrak dan dapat diuji dengan kajian ilmiah.

Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh

karena adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber

daya, sehingga perlu disusun skala prioritas tersendiri dalam

mencapai tujuan.

Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi ini

sangat strategis. Selaras dengan pendapat tersebut, Simamora

(2004 : 20) memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai

posisi yang strategik, sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:

Pada gambar 4 di atas, dapat dijelaskan bahwa terdapat

saling keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasar

dengan kinerja bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel di

tengah saling terkait dengan saling keterhubungan pada variabel

struktur organisasi, sedangkan pada variabel kompensasi dengan

pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.

Variabel-variabel Yang dipertimbangkan dalam Implementasi strategi

Strategi Pasar

Kinerja

Desain Tugas

Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan

Sistem Kompensasi

Tipe Informasi

Struktur Organisasi

Pernyataan perencanaan strategik Inspektorat Jenderal DKP

dapat dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT

(Strength, Weakness, Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi

kemampuan organisasi dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan

serta sasaran organisasi, seperti kekuatan, kelemahan, peluang dan

tantangan yang dihadapi organisasi. Hasil identifikasi SWOT

Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan kedalam beberapa

kelompok analisis, sebagai berikut :

Kelompok analisis Strenght (kekuatan), yaitu : personil

pengawasan berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai,

berdedikasi, dan bersertifikasi jabatan fungsional auditor; Tersedianya

kesempatan untuk peningkatan dan pengembangan profesionalisme

sumberdaya manusia pengawasan; Adanya dukungan dana yang

memadai; adanya norma audit, kode etik dan standar audit;

tersedianya pedoman kerja audit dan juklak/juknis pengawasan.

Kemudian adanya dukungan Keputusan Menteri Kelautan dan

Perikanan No 25 tentang Pengawasan Fungsional di Departemen

Kelautan dan Perikanan.

Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil

yang kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan;

dana yang tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum

berfungsinya kendali mutu; Jumlah sarana/prasarana belum sebanding

dengan beban kerja/tugas;

Kelompok analisis Oppotunities (peluang), yaitu ; Dukungan

peraturan perundang undangan untuk pencegahan dan

pemberantasan KKN; sistem manajemen yang lebih transparan;

kuatnya dukungan lembaga legislatif terhadap instansi pengawasan

pemerintah; meningkatnya partisipasi masyarakat atau LSM dalam

pengawasan.

Kelompok analisis Threat (ancaman/tantangan), yaitu :

meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara

profesional yang menjamin terselenggaranya pemerintahan yang

bersih dan bebas KKN; para pelaksana program belum sepenuhnya

memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai masukan dalam

perencanaan program berikutnya; Adanya intervensi terhadap

independensi auditor.

Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa

indikasi masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian

tujuan dan sasaran Itjen DKP, antara lain:

1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor

pada teknis substansi tertentu dalam membuat analisa

permasalahan audit, yang mempengaruhi mutu laporan audit ;

2. Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang

memiliki sertifikasi kompetensi dan kualifikasi auditor,

dibandingkan dengan beban tugas pengawasan yang harus

dikawal.

Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya

pencapaian tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor

cukup tinggi karena memperoleh penghargaan menjabat sebagai

pejabat fungsional pengawasan sehingga frekuensi tugas pengawasan

semakin meningkat, berarti menambah perolehan angka kredit.

Berdasarkan RPJM Itjen DKP tahun 2004 – 2009, kebijakan

pengembangan SDM diarahkan untuk mendukung Tugas Pokok dan

Fungsi Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai

untuk memiliki kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme

para auditor melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik

sertifikasi kompetensi dan kualifikasi maupun pendidikan dan

pelatihan teknis substansi.

3. Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor

Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya

merupakan suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan

pekerjaan yang dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk

sikap dan kecakapan yang Iebih baik. Pengembangan tenaga

fungsional auditor senantiasa ditujukan kepada masing-masing

personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan

pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat

akan berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti

yang diharapkan oleh manajemen.

Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang

mengemukakan bahwa:

Pengembangan pegawai sebagai “Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.

Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan

pengembangan pegawai sebagai berikut :

Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa

diberi peluang untuk mengembangkan diri secara maksimal.

Pengembangan diri auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan

meningkatkan aktivitas kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya

sesuai dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan

agar para auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini

seperti dikemukakan oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :

Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.

Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian

tentang pengembangan pegawai :

Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaitu usaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai.

Dengan demikian upaya pengembangan pegawai

dimaksudkan untuk mewujudkan potensi pegawai semaksimal

mungkin melalui kegiatan-kegiatan yang berkesinambungan,

sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai sesuai pendapat

Moekijat (1991:8) dapat tercapai yakni :

Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga mempunyai minat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang ia ketahui.

Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih

kegiatan pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu :

a. Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yang sesuai dengan volume dan beban kerja;

b. Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan dengan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui secara tepat (baik dan lancar) peran serta yang perlu diberikan dalam mewujudkan tujuan organisasi;

c. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agar memiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas

pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan

kebutuhan yang harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya

perubahan-perubahan eksternal dan internal organisasi Itjen DKP,

seperti percepatan penuntasan kasus tindak pidana KKN. Perubahan

tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan yang harus

dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan

pegawai dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan

makro.

a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil optimum, dan hasil dapat berupa jasa maupun uang;

b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuan pengembangan bangsa, proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber Daya Manusia.

Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam

pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu

organisasi pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan

dengan operasional kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan

kinerja ataupun pelayanan publik. Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen

DKP dengan melaksanakan diklat fungsional auditor melalui

kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, seperti

Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga

Administrasi Negara. Sedangkan pengembangan pegawai secara

makro dapat diartikan secara luas meliputi berbagai perencanaan

personil jangka panjang yang disiapkan bila terjadi perubahan-

perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global. Sebagai

contoh konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang

demikian pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena

itu pengembangan pegawai secara makro maupun mikro adalah satu

kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.

Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan

diklat yang sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada

tahun-tahun kedepan, sedangkan secara mikro organisasi dapat

menentukan personil mana dan bertugas dibidang apa yang akan

diarahkan untuk dikembangkan.

Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan

bahwa pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang

berkaitan dengan peningkatan kemampuan pegawai dalam

mendukung pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,

pengembangan pegawai harus dilakukan secara terus menerus agar

setiap pegawai tersebut mempunyai motivasi untuk selalu dapat

meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya

mampu untuk menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas

personil harus didukung oleh kemampuan skill personil baik secara

individu maupun tim kerja. Secara individu, tiap-tiap personil akan

memberikan hasil pelaksanaan tugas yang optimal, sedangkan secara

tim kerja (team work) pembagian tugas akan dapat dicapai secara

optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan keterampilan dan

pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang profesional adalah

manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil

baik secara individu maupun tim.

Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas,

maka pengembangan tenaga fungsional auditor melalui diklat

pengawasan ditujukan untuk mencapai pengawasan internal yang

berhasil guna dan berdaya guna. Pengawasan internal yang berdaya

guna dan berhasil guna dapat diwujudkan apabila pengawasan

dilakukan oleh auditor yang mandiri dan profesional. Auditor yang

mandiri dan profesional tersebut dapat diperoleh melalui

penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang

telah dicapai. Hal ini diatur di dalam Surat Keputusan Kepala Badan

Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor : Kep.13.00.00-

125/K/1997, dengan susunan organisasinya adalah sebagai berikut :

a. Pengendali Mutu (PM);

b. Pengendali Teknis (PT);

c. Ketua Tim (KT), dan

d. Anggota Tim.

Pengendali Mutu membawahkan beberapa Pengendali

Teknis; Pengendali Teknis membawahkan beberapa Ketua Tim,

sedangkan Ketua Tim membawahkan seorang atau beberapa orang

Anggota Tim. Pada jabatan fungsional auditor, sifat perintah

penugasan tidak seperti layaknya perintah atasan/pimpinan kepada

bawahan, artinya disini adalah perintah penugasan sangat dinamis,

tergantung dari periode dan obyek audit tertentu sesuai dengan surat

penugasan tim audit, dengan kata lain penugasan personil dalam

melakukan audit bersifat mandiri.

Sebagai suatu organisasi yang bersifat pengawasan

fungsional internal departemen, Itjen DKP belum sepenuhnya

menerapkan susunan organisasi audit seperti tersebut di atas. Tugas

pengendali mutu masih diberikan kepada pejabat struktural

(Inspektur) yang diperankan sebagai supervisor dalam suatu

penugasan audit. Hal ini tidak sesuai dengan tugas dan

tanggungjawab pengendali mutu, karena Inspektur yang

menandatangani surat penugasan audit, juga termasuk dalam tim

audit mandiri. Kondisi tersebut memungkinkan terjadinya potensi

konflik kepentingan (conflic of interest) yang dapat mempengaruhi

independensi tim audit.

a. Auditor

Sejalan dengan Undang-Undang No 28 Tahun 1999 tentang

Pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, dan Instruksi Presiden No 5

tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan KKN, maka untuk

meningkatkan kapasitas sumberdaya aparatur, pemantapan

kelembagaan, dan ketatalaksanaan, peningkatan pelayanan publik,

serta pencegahan KKN, intensifikasi dan percepatan pemberantasan

KKN, maka bidang sumberdaya manusia aparatur perlu meningkatkan

penyelenggaraan diklat teknis fungsional, aplikatif dan terakreditasi,

yang menghasilkan aparatur yang kompeten di bidang pelayanan

publik.

Dalam rangka mencapai maksud tersebut diperlukan

Pegawai Negeri Sipil yang diberikan tugas untuk melakukan

pencegahan terjadinya KKN, dalam lingkup aparatur pengawasan

internal pemerintah dikenal sebagai auditor yang sebelumnya

bernama Pemeriksa. Oleh karena itu, selaku pegawai negeri,

pengertian auditor instansi pemerintah/departemen/LPND sama

dengan pegawai negeri lainnya dan tetap mengacu pada Pasal 1

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas

Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Republik Indonesia, pengertian Pegawai Negeri Sipil yaitu :

Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Perbedaan utama antara auditor dengan pegawai negeri lainnya

adalah pemberian jabatan fungsional. Jabatan yang dimaksud adalah

Jabatan Fungsional Auditor (JFA), yaitu suatu jabatan yang dimiliki

Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang

dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk

melaksanakan pengawasan pada Instansi Pemerintah. Hal ini sudah

tertera pada Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun 1999, yaitu Jabatan

fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas dan

tangungjawab, wewenang, serta hak seorang Pegawai Negeri Sipil

dalam satu satuan organisasi yang pelaksanaan tugasnya di dasarkan

pada keahlian dan atau keterampilan tertentu secara mandiri. Jabatan

fungsional merupakan jabatan yang mempunyai kualifikasi keahlian

dan keterampilan, maka setiap auditor harus ahli dan terampil

menguasai teknologi di bidang tugasnya.

Perbedaan lainnya adalah dalam proses kenaikan pangkat.

Kenaikan pangkat auditor merupakan kenaikan pangkat pilihan, yaitu

selain penilaian DP3 juga harus mengumpulkan sejumlah angka kredit

dengan jumlah dan periode tertentu. Kemudian Auditor juga harus

memiliki sertifikat ahli atau terampil dan dikukuhkan dalam

pengangkatan jabatan oleh kepala instansi pengawasan. Auditor

terdiri dari Auditor ahli dan terampil, sedangkan dalam suatu

penugasan audit setiap auditor memiliki peran, terdiri dari anggota

tim, ketua tim, pengendali teknis dan pengendali mutu.

Pola karir auditor adalah jenjang-jenjang jabatan dan atau

pangkat serta peran dalam tim pengawas mandiri yang dapat dicapai

oleh seorang auditor. Sesuai dengan ketentuan Pasal 6 Keputusan

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 tahun 1996,

jenjang jabatan dan pangkat auditor dapat diperlihatkan oleh Tabel 4,

sebagai berikut :

Tabel 4. Pola Karir auditor

Jenjang

Jabatan

Auditor Trampil Auditor Ahli

Pemula Pratam

a

Muda Pratam

a

Muda Madya Utama

Jenjang

Pangka

t

II/b - III/a - III/c - III/a - III/c - IV/a - IV/d -

II/d III/b III/d III/b III/d IV/c IV/e

Di samping jenjang karir dalam lingkungan Jabatan

Fungsional Auditor, seorang Auditor dimungkinkan untuk menduduki

jabatan struktural dalam suatu instansi. Dalam hal ini, Auditor akan

diberhentikan sementara dalam jabatan Fungsional Auditor dan

sesudah tidak lagi menduduki jabatan struktural dapat diangkat

kembali menjadi auditor sepanjang memenuhi ketentuan yang

berlaku.

Hubungan jenjang Jabatan Auditor dan Peran dalam Tim

Pengawas Mandiri sesuai dengan ketentuan Pasal 7 Keputusan

MenPAN Nomor 19 tahun 1996, Lampiran Surat Keputusan Bersama

(SKB) Kepala BAKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun

1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk

Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya,

dan ketentuan Angka VI Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor Kep-

13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan

Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat

Pengawasan Fungsional Pemerintah hubungan jenjang jabatan dan

peran dalam tim pengawas mandiri diikhtisarkan dalam Tabel 5,

sebagai berikut :

Tabel 5. Hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim audit

Kegiatan Pengawasan

Auditor Ahli Auditor Trampil

Pratama III/a –III/b

Muda III/c – III/d

Madya IV/a – IV/c

Utama IV/d – IV/c

Pemula, Pratama, dan Muda II/b – III/ d

Pembinaan, dan pergerakan pengawasan

AT KT PT PM

Pelaksanaan pengawasan

AT/KT PT PM PM AT

b. Pendidikan dan Pelatihan

Sumber daya manusia (man) adalah merupakan aset

investasi yang apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat

berharga dalam pelaksanaan pembangunan disamping sumber-

sumber modal lainnya. Pembangunan nasional sebagaimana

diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan dalam

rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran

utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang

mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.

Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa :

Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya manusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali dan mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi asset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.

Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia

sebagai asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan

kesempatan yang bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan

pendapat tersebut dikatakan oleh Anoraga (2000 : 178) adalah “

Dalam organisasi atau perusahaan, keterampilan merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, karena

keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas karyawan”.

Mengenai keterampilan ini Siagian (1981 :59)

mengemukakan keterampilan adalah:

Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang dapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan merupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar, pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya teknis dalam penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan operasional.

Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal, pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan yang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk dalam cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan dan pelatihan.

Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional

auditor adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan kemampuan dan keterampilan, baik di bidang

pengawasan maupun yang menunjang pengawasan, di luar

pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih mengutamakan praktek

daripada teori.

Selanjutnya Siagian (1992:185) dalam kaitannya dengan

penjelasan di atas mengatakan bahwa :

Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan kemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan menerapkan teknologi tepat guna dalam rangka meningkatkan produktivitas.

Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang

dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh;

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif;

3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya diperintahkan oleh para manajer;

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi;

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya menajerial yang partisipatif;

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya;

7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa

dimanfaatkan melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas

kerja organisasi, karena didukung oleh pegawai yang memiliki

keterampilan, ahli dan bermoral baik dan mempunyai gairah kerja

yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat berjalan

secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya

dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan

keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu,

dengan adanya partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan

memperlancar rumusan kebijaksanaan dan operasionalisasinya.

Menurut Siagian (1996:184), disamping manfaat bagi

organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang

baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para anggota

organisasi, pengalaman dan penelitian menunjukkan adanya paling

sedikit sepuluh manfaat bagi karyawan suatu organisasi, yaitu :

1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan Iebih baik;2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan perbagai

masalah yang dihadapinya;3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor yang

motivasional;4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus

meningkatkan kemampuan kerjanya;5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi

dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri;

6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual;

7. Meningkatnya kepuasan kerja;8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri;10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas

baru di masa depan.

Hal tersebut sejalan dengan tujuan diklat adalah untuk

meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk

melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi

kepribadian dan etika PNS sesuai dengan ketentuan instansi. Dalam

hal pendidikan dan pelatihan auditor, tujuan diklat Jabatan Fungsional

Auditor (JFA) adalah untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi di

bidang pengawasan. Standar minimum kompetensi sebagai Pejabat

Fungsional Auditor harus dipenuhi melalui diklat sebagai persyaratan

menduduki JFA (Buku Kalender diklat BPKP). Untuk menduduki jabatan

fungsional auditor atau seorang pegawai dapat menjadi pejabat

fungsional, harus mengikuti diklat sertifikasi jabatan fungsional

auditor, yang dibagi menjadi dua macam pelatihan yaitu: 1) diklat

sertifikasi jabatan fungsional auditor; dan 2) diklat teknis substansi

auditor. Pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor bertujuan

untuk meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka

pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan pelaksanaan

tugas umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara

efisien dan efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Sedangkan pelatihan teknis auditor bertujuan untuk

meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka melaksanakan

tugas teknis audit pada substansi tertentu.

Pendidikan dan pelatihan (diklat) Auditor adalah suatu

rangkaian program diklat yang disusun secara sistematis dan

berkelanjutan yang harus diikuti oleh seorang Auditor sebagai syarat

untuk dapat melaksanakan tugas sesuai dengan jenjang jabatan

auditor dan peran dalam tim mandiri pengawasan yang merupakan

bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor.

Rangkaian program diklat mengandung pengertian diklat-

diklat yang disusun secara terpadu dan saling berkaitan, yaitu

memiliki hubungan satu sama lain dan tidak bisa melompat dengan

mengabaikan tahapan – tahapannya.

Sistematis mengandung pengertian kurikulum setiap

program diklat disesuaikan dengan jenjang jabatan dan peran yang

akan dilaksanakan.

Berkelanjutan mengandung pengertian kelulusan pada

program diklat lebih awal menjadi syarat untuk dapat mengikuti

program diklat berikutnya.

Sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas,

mengandung pengertian seorang Auditor untuk dapat menduduki

suatu jenjang jabatan auditor dan atau peran dalam suatu tim

pengawas mandiri harus telah lulus diklat untuk jenjang jabatan dan

peran bersangkutan.

Bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor

mengandung pengertian bahwa keikutsertaan pada diklat-diklat

dimaksud pada dasarnya merupakan bagian dalam pembinaan karir

seorang Auditor. Peningkatan karir Auditor dapat tercapai bila angka

kredit yang telah dikumpulkan dari beberapa kegiatan pendidikan,

pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang tugas

pengawasan telah dipenuhi. Kegiatan diklat yang diselenggarakan

minimal selama 30 jam dan berdasarkan penugasan dari Pimpinan

Instansi, serta memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan

Pelatihan (STTPL).

Pendidikan dan pelatihan auditor dapat dikelompokkan

menjadi 3, yaitu : (1) Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor, (2)

Diklat Teknis Substansi Auditor, dan (3) Diklat Manajerial Pengawasan.

Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah Diklat

sertifikasi jabatan fungsional auditor dan Diklat Teknis Substansi

auditor.

c. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi Auditor

Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pengawasan

Keuangan Pembangunan, Kep. BPKP No; Kep-06.04.00-373/K/1997, 6

Juni 1997 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sertifikasi Pendidikan

dan Pelatihan Fungsional Auditor disebutkan bahwa, sertifikasi adalah

suatu proses yang harus dilaksanakan oleh calon auditor atau oleh

auditor untuk mendapatkan sertifikat auditor. Sertifikat auditor

merupakan tanda kemampuan auditor untuk melaksanakan tugas

sebagai auditor terampil atau auditor ahli, maupun untuk berperan

sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis dan Pengendali Mutu.

Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat-diklat

sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 8 Peraturan Pemerintah

Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang dipersyaratkan bagi Pegawai

Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional.

Dalam jabatan Fungsional Auditor, diklat-diklat tersebut adalah :1)

Diklat Pembentukan Auditor terdiri dari (a) Diklat Pembentukan

Auditor Terampil dan (b) Diklat Pembentukan Auditor Ahli; 2) Diklat

Penjenjangan Auditor, terdiri dari (a) Diklat Penjenjangan Ketua Tim,

(b) Diklat Penjenjangan Pengendali Teknis dan (c) Diklat Penjenjangan

Pengendali Mutu.

Pola hubungan ketiga jenis diklat tersebut adalah: diklat-

diklat pada kelompok Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah

diklat yang wajib diikuti, apabila seorang PNS akan menduduki suatu

jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional

Auditor. Diklat-diklat dalam Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor

adalah prasyarat, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan

atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor.

Diklat-diklat pada kelompok Diklat Manajerial Pengawasan adalah

diklat yang pada dasarnya tidak wajib diikuti oleh seorang Auditor.

Namun, apabila seorang PNS akan atau telah menduduki jabatan

struktural di bidang pengawasan sebaiknya mengikuti diklat-diklat

dalam Pola Diklat Manajerial Pengawasan.

d. Pendidikan dan Pelatihan teknis substansi

Diklat Teknis Substansi Auditor adalah diklat-diklat

sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 9 Peraturan Pemerintah

Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang diselenggarakan untuk

memberi keterampilan atau penguasaan pengetahuan di bidang

teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil, sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan

sebaik-baiknya. Dalam Jabatan Fungsional Auditor, kurikulum diklat

teknis dimaksud disesuaikan dengan tugas pokok pemeriksaan

instansi/departemen tempat Auditor bertugas. Diklat Teknis Substansi

Auditor terdiri atas:

1) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket BPKP;

2) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket Instansi.

Diklat teknis substansi auditor adalah diklat yang

dilaksanakan untuk meningkatkan pengetahuan teknis tertentu,

menyangkut perbandingan antara standar teknis dengan alokasi biaya

yang direncanakan dan direalisasikan. Diklat teknis substansi auditor

diharapkan akan mempertajam analisis audit tentang teknis yang

sering memiliki ruang untuk terjadinya KKN.

Diklat-diklat dalam Diklat Teknis Substansi Auditor adalah

dalam rangka peningkatan profesionalisme Auditor di dalam

pelaksanaan tugasnya yang dipersyaratkan sebagai suatu Pendidikan

Profesi lanjutan (PPL) sebagaimana diatur di dalam Keputusan Kepala

BPKP Nomor: Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis

(Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di

Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah.

Pelaksanaan diklat teknis substansi instansi bersifat fleksibel,

artinya disesuaikan dengan kebutuhan teknis instansi tersebut.

Seperti misalnya untuk mempelajari dan meningkatkan pengetahuan

teknis konstruksi bangunan maka dapat dilakukan dengan

Departemen Pekerjaan Umum.

e. Hubungan Diklat dengan karir Auditor

Sesuai dengan ketentuan Pasal 24, 25, dan 26 Keputusan

MenPAN Nomor 19 Tahun 1996, ketentuan Pasal 7, 8, dan 9 Surat

Keputusan Bersama (SKB) Kepala BKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP

Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996

tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan

Angka Kreditnya, ketentuan Angka IV Huruf A dan Angka VI Huruf A

keputusan kepala BPKP Nomor : Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang

Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya di

Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah, dan

ketentuan Angka II Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-

06.04.00-373/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) dapat

disimpulkan bahwa :

1. Seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat

diangkat sebagai Auditor harus lulus sertifikasi masuk yang

sekaligus merupakan sertifikasi peran sebagai anggota tim, kecuali

pengangkatan pertama melalui prosedur inpassing;

2. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai

Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan

Pelaksanaan Pengawasan harus telah lulus sertifikasi penjenjangan

Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu;

3. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai

Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan

Pembinaan atau Pergerakan Pengawasan harus mengikuti Diklat

Pengembangan Peran Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau

Pengendali Mutu dari kegiatan Pelaksanaan Pengawasan ke

kegiatan Pembinaan atau Penggerakan Pengawasan.

Sebagaimana diketahui Pegawai Negeri SipiI (PNS) baik pusat

maupun daerah telah diatur dalam pangkat tertentu yang secara

otomatis melekat dan dimiliki oleh masing-masing pegawai. Aturan

tersebut juga mengatur tentang tata cara kenaikan pangkat dan

prosedur yang harus dipenuhi. Demikian halnya dengan auditor Itjen

DKP yaitu PNS yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak

secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan

pengawasan pada instansi pemerintah.

Seperti halnya pegawai di instansi lain, bagi PNS di

lingkungan Inspektorat Jenderal DKP Departemen Kelautan dan

Perikanan pengaturan pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai diatur

berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12

Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99

Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12

Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99

Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri SipiI

disebutkan bahwa :

Kenaikan Pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri SipiI untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.

Berdasarkan pengertian tersebut secara jelas terlihat adanya

kaitan yang cukup erat antara pelaksanaan kenaikan pangkat bagi

pegawai dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai.

Berkenaan dengan jenis kenaikan pangkat pegawai di

lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan

pada dasarnya mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan

Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai

Negeri Sipil, dinyatakan bahwa ada 11 (sebelas) jenis kenaikan

pangkat, yaitu :

1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan jabatan;

2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;

3. Kenaikan pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;

4. Kenaikan pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang tewas, atas pengabdian dan jasa-jasanya terhadap negara dan bangsa;

5. Kenaikan pangkat Pengabdian adalah Penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun serta memperoleh hak pensiun;

6. Kenaikan pangkat dalam Tugas Belajar adalah penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau latihan jabatan dan mereka merupakan tenaga terpilih yang dipandang cakap dan dapat dikembangkan untuk memangku suatu jabatan;

7. Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat NegaraPegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan dibebaskan dari jabatan organiknya, dapat naik pangkat berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

8. Kenaikan pangkat selama dalam Penugasan adalah Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh pada proyek pemerintah atau perusahaan milik negara dapat dinaikkan pangkatnya;

9. Kenaikan pangkat selama menjalankan Wajib Militer.Pegawai Negeri SipiI yang menjalankan dinas wajib militer tidak kehilangan statusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil;

10. Kenaikan pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah adalah penghargaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamat belajar, Ijazah, atau akta dapat dinaikan pangkatnya;

11. Kenaikan pangkat Iain-Iain.

Pengembangan pegawai dalam lingkup mutasi kenaikan

pangkat di Inspektorat Jenderal dapat dicapai melalui dua pilihan,

yaitu kenaikan pangkat reguler dan kenaikan pangkat pilihan.

Kenaikan pangkat reguler dilaksanakan oleh staf dan pejabat

struktural atau yang tidak memiliki jabatan fungsional auditor.

Sedangkan sebagai tenaga fungsional, maka kenaikan pangkat dan

jabatan yang berlaku bagi jabatan fungsional auditor dapat

disetarakan sebagai kenaikan pangkat pilihan, yaitu berdasarkan

unsur-unsur penilaian dalam tingkat/jumlah perolehan angka kredit

menurut peran penugasan dan jabatannya, yang dalam

pengertiannya adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau

akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat

fungsional auditor yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk

pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam jabatan auditor (Psl 1 Bab

1 Ketentuan Umum, KepmenPAN No.19/1996).

Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang

disamping harus memenuhi syarat-syarat yang ditentukan juga harus

ada jabatan, atau dengan perkataan lain, walaupun seoarang Pegawai

Negeri Sipil telah memenuhi syarat-syarat umum untuk kenaikan

pangkat, tetapi jabatannya tidak sesuai untuk pangkat itu, maka ia

belum dapat dinaikan pangkatnya. Tingkat pangkat untuk kenaikan

pangkat pilihan dapat ditentukan. Kenaikan Pangkat pilihan bukan

hak, tetapi adalah kepercayaan dan penghargaan kepada seseorang

Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya, yakni bagi Pegawai Negeri

Sipil yang telah menunjukkan prestasi kerja yang tinggi ada

kemungkinan mendapat kenaikan pangkat pilihan. Oleh karena itu

butir-butir kegiatan yang dilaksanakan oleh auditor haruslah dapat

dipertanggung-jawabkan dengan melampirkan arsip/dokumen

penugasan yang telah dilaksanakan secara periodik per semester.

Sedangkan kenaikan pangkat fungsional auditor menurut

Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No:10

Tahun 1996, Sekretaris Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan

No:49/SK/S/1996 dan Kepala Badan Pengawasan Pembangunan

Nomor: Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan

Fungsional Auditor dan Angka kreditnya yakni jenjang jabatan,

pangkat dan golongan ruang auditor serta persyaratan angka kredit

kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat atau jabatan setingkat

lebih tinggi setiap jabatan auditor dari yang rendah sampai dengan

yang tertinggi dalam Tabel 6, sebagai berikut :

Tabel 6Komposisi angka kredit yang dibutuhkan untuk kenaikan pangkat/jabatan

No Jabatan Auditor Pangkat dan Golongan/Ruang

Persyaratan Angka Kredit Kenaikan Pangkat/Jabatan

Kumulatif

minimal

Per Jenjang

Terampil1 Auditor Trampil Pemula Pengatur Muda Tk.I,II/b 40 20

Pengatur, II/c 60 20Pengatur Tk.I,II/d 80 20

2 Auditor Trampil Pratama Penata Muda, III/a 100 50Penata Muda Tk.I,III/b 150 50

3 Auditor Trampil Muda Penata III/c 200 100Penata Tk.I, III/d 300 -

AHLI4 Auditor Ahli Pratama Penata Muda, III/a 100 50

Penata Muda Tk.I,III/b 150 505 Auditor Ahli Muda Penata, III/c 200 100

Penata Tk.I,III/d 300 1006 Auditor Ahli Madya Pembina, IV/a 400 150

Pembina Tk.I,IV/b 550 150Pembina Utama Muda,IV/c

700 150

7 Auditor Ahli Utama Pembina Utama Madya,IV/d

850 200

Dan Pembina Utama, IV/e

1050

Sumber : Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor BPKP

Pencapaian angka kredit sebagaimana tertera pada Tabel 6

di atas, diperoleh dari beberapa unsur penilaian, yaitu : 1. Pendidikan;

2. Pengawasan; 3. Pengembangan Profesi dan 4. Penunjang. Apabila

seorang pegawai telah memenuhi persyaratan kenaikan pangkat

untuk salah satu jenis kenaikan pangkat yang ada, dapat segera

diusulkan untuk mendapatkan pangkat yang baru di Inspektorat

Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.

Untuk kenaikan pangkat, seorang auditor harus memperoleh

Penetapan Angka Kredit (PAK) sebagai dasar untuk

mempertimbangkan kenaikan jabatan sesuai dengan ketentuan yang

berlaku dan digunakan pula sebagai dasar untuk menimbang

kenaikan pangkat, berdasarkan Pasal 12 ayat (1) PP No.3 tahun 1980

tentang Pengangkatan Dalam Pangkat Pegawai Negeri Sipil. Dalam

penetapan angka kredit tersebut adapun unsur-unsur yang dinilai

adalah : pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan

penunjang.

4. Evaluasi Program Diklat

Suatu program diklat akan berjalan dengan baik bila

direncanakan dengan baik pula, sedangkan untuk memperoleh

gambaran bahwa suatu program pendidikan dan pelatihan berjalan

atau berhasil maka diperlukan suatu evaluasi program. Evaluasi ini

sangat berguna untuk memberi rekomendasi berupa umpan balik

agar memperbaiki program diklat yang akan dilaksanakan.

Ada dua alasan utama mengapa evaluasi program ini perlu

dilakukan. Yang pertama adalah untuk menyempurnakan program,

disebut pula evaluasi formatif, sedangkan evaluasi yang kedua untuk

memutuskan apakah program diklat ini dilaksanakan atau dihentikan

dikenal dengan evaluasi sumatif.

Menurut Anderson & Ball sebagaimana dikutip Purwanto dan

Suparman (1999 : 11) alasan dilaksanakannya evaluasi dapat dirinci

menjadi enam macam, yaitu :

1) Memutuskan pelaksanaan program;

2) Memutuskan kelangsungan program;

3) Memutuskan penyempurnaan program;

4) Memperoleh bukti pendukung;

5) Memperoleh bukti pendukung untuk

dipertahankan program, dan

6) Memahami proses penting dalam diklat.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka alasan dilaksanakan

evaluasi bertujuan agar program pendidikan dan pelatihan yang

dilaksanakan dapat berdaya guna dan berhasil guna. Berguna bagi

organisasi dan pegawai serta mengurangi biaya untuk perekrutan

personil baru, serta organisasi tersebut sanggup bertahan di era

kompetisi yang semakin ketat. Hasil evaluasi program diklat akan

memberi andil bagi kebijakan strategis pimpinan untuk kemajuan

organisasinya.

Selanjutnya Atmodiwiryo (2002 : 270) mengemukakan bahwa

evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk :

1) Mendapatkan dan menganalisa informasi untuk mengetahui

pencapaian tujuan jangka panjang dan jangka pendek;

2) Mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan

terhadap efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi

peserta diklat;

Evaluasi merupakan suatu tahapan kegiatan yang sangat

penting dalam proses penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan

pelatihan. Evaluasi yang baik akan memberi masukan terhadap upaya

perbaikan penyelenggaraan kegiatan selanjutnya.

Menurut Purwanto dan Suparman (1999 :19) bahwa terdapat

beberapa model evaluasi , diantaranya :

1) Model CIPP (Context-Input-Process-Product) dari Stufflebeam.a) Evaluasi Context

Evaluasi ini berfokus pada pendekatan sistem dan tujuanb) Evaluasi Input

Evaluasi ini berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi desain dan cost benefit dari rancangan input diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi aspek-aspek instruktur, fasilitator, sumber, fasilitas dan organisasi. Fasilitas terdiri dari bangunan fisik, perpustakaan, media instruksional, dan peralatan penunjang lainnya. Fasilitator ditinjau dari aspek-aspek kualifikasi, pemanfaatan, kondisi layanan dan efektifitasnya.

c) Evaluasi ProcessEvaluasi ini berfokus menyediakan informasi untuk pembuatan keputusan hari demi hari untuk melaksanakan program, membuat catatan atau merekam pelaksanaan program dan mendeteksi peramalan program. Proses instruksional dalam diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi metode pelatihan, isi kurikulum dan tujuan, bimbingan, evaluasi, serta pelaksanaan belajar mengajar di lapangan.

d) Evaluasi ProdukEvaluasi ini berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama proses dan pada akhir program. Produk diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja peserta sebelum, selama dan setelah mengikuti pelatihan.

2) Evaluasi formatif-sumatif dari ScrivenEvaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program selama program tersebut sedang berjalan. Evaluasi sumatif bertujuan mengukur efektifitas keseluruhan program. Mengukur dan menilai hasil akhir dari program ini bertujuan untuk membuat keputusan tentang kelangsungan program tersebut, yaitu diteruskan atau dihentikan.

3) Meta EvaluasiSuatu evaluasi yang ditujukan kepada berbagai evaluasi.

Berdasarkan pendapat ahli tentang evaluasi, maka peneliti

memiliki hasrat untuk melakukan evaluasi sumatif terhadap program

pendidikan dan pelatihan teknis substansi pada beberapa aspek

evaluasi, seperti relevansi diklat dengan tugas pokok dan fungsi

pengawasan, kerjasama dengan penyelenggara diklat, kemampuan

instruktur dan penyediaan sarana serta prasarana diklat. Sedangkan

untuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi akan dilakukan evaluasi

input, hal ini dikarenakan proses pendidikan dan pelatihan sertifikasi

jabatan fungsional auditor telah terakreditasi oleh BPKP. Input

evaluasi tersebut mencakup perencanaan, pengembangan karir

auditor pasca diklat yang metode evaluasinya banyak menggunakan

teknis wawancara kepada nara sumber (key informant).

B. Model Berfikir

Untuk mendapatkan gambaran umum terhadap pokok

permasalahan penelitian dengan aspek yang akan diteliti, maka

peneliti perlu menentukan model berfikir secara tepat, guna

menemukan realitas/bukti empiris di lapangan. Hal ini dimungkinkan,

karena dapat saja dalam proses penelaahan permasalahan yang

diteliti ditemukan bahwa model berfikir akan berbeda dengan

kesimpulan penelitian, karena model berfikir merupakan penjelasan

secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara

konsep-konsep kunci yang secara terpadu merupakan potret fokus

permasalahan. Seperti tertuang dalam Pedoman Penulisan Skripsi

STIA-LAN RI (2001:20) yang menyatakan bahwa ”Dalam penggunaan

metodologi penelitian kualitatif adalah model berfikir sebagai

penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan

antara konsep-konsep kunci, yang secara integrasi merupakan potret

(manifestasi) fokus permasalahan dan bila diperlukan model berfikir

itu dapat digambarkan secara diagramatik “.

Gambar: 5 Diagram Model berfikir :

Perkembangan Tugas Pokok dan Fungsi Itjen

DKP

GAP

Kebutuhan Pengawasan

Kebutuhan Tenaga Pengawas

Pendidikan dan Pelatihan auditor dalam rangka Peningkatan Kuantitas dan Kualitas pengawasan

Efektifitas Pengawasan

Dalam penelitian ini menggunakan aspek tunggal atau mandiri yakni

strategi pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

Sehingga penelitian ini hanya bermaksud menganalisis satu aspek

saja tanpa menghubungkan atau membandingkan dengan aspek

lainnya. Untuk memberi penjelasan terhadap aspek yang diteliti, maka

dilakukan penambahan pada 2 sub aspek, yaitu pendidikan dan

pelatihan sertifikasi fungsional auditor dan pendidikan dan pelatihan

teknis substansi auditor.

Aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor

diteliti dengan menggunakan alat analisis SWOT, hal ini dikarenakan

aspek tersebut sangat terkait sekali dengan kebijakan-kebijakan yang

telah ditetapkan dalam pelaksanaan pengembangan pegawai Itjen

khususnya pengembangan tenaga fungsional auditor. Artinya, bahwa

secara umum teori strategi pengembagan tenaga fungsional auditor

mengambil beberapa literatur teori ilmiah pengembangan pegawai

yang sudah dipublikasikan, sedangkan secara khusus strategi

pengembangan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa

pustaka yang bersumber dari kebijakan publik yang sudah ditetapkan

oleh pemerintah. Oleh karena itu peneliti merasa tepat menggunakan

metode SWOT. Hal ini merupakan tantangan tersendiri bagi peneliti,

karena seperti dikatakan olej Prasetya Irawan (2002 : 102)

menyatakan bahwa ,”Dalam lingkungan penelitian kualitatif peneliti

dituntut untuk tetap kreatif dan berani berimprovisasi dalam

penelitiannya,”. Kelebihan penelitian riset kualitatif justru terletak

pada kebebasan yang diberikan kepada seorang peneliti untuk

berimprovisasi dalam penelitiannya.

Sebagaimana pendapat Simamora seperti telah diuraikan

pada gambar 4 (hal 21) di atas, dikatakan bahwa pendidikan dan

pelatihan termasuk salah satu variabel-variabel yang termasuk dalam

implementasi strategi manajemen sumberdaya manusia. Oleh karena

itu peneliti menggunakan sub aspek diklat sertifikasi jabatan

fungsional auditor dan diklat teknis substansi auditor sebagai

pendukung dari aspek strategi pengembangan tenaga fungsional

auditor. Pemakaian kedua sub aspek tersebut diambil dengan alasan,

bahwa alat untuk mengukur atau dengan kata lain instrumentasinya

lebih valid dan reliabel dalam menganalisa data . Konkritnya, data

diklat sertifikasi dan teknis substansi auditor bersifat ajeg atau

konsiten, sehingga apabila diklarifikasikan tentu memiliki kestabilan

data, sedangkan data kebijakan sangat tergantung dari sifat dan sikap

serta gaya kepemimpinan instansi yang sangat dipengaruhi oleh

kondisi lingkungan internal maupun eksternal, atau dengan kata lain

data strategi kebijakan tenaga fungsional auditor tidak ajeg/konsisten

dan bila dilakukan konfirmasi melalui beberapa instrumen tentu tidak

stabil. Kombinasi alat analisis tersebut diharapkan dapat memberi

fenomena baru terhadap penelitian-penelitian kualitatif secara umum

pada topik pengembangan pegawai, secara khusus pada tema

pengembangan tenaga fungsional auditor.

C. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana strategi pengembangan tenaga

fungsional auditor di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan

dan Perikanan ?

2. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan (diklat) fungsional pengawasan serta sertifikasi tenaga

auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan

dan Perikanan ?

3. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan teknis substansi auditor di lingkungan Inspektorat

Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?

Demikian uraian kerangka teori disampaikan, selanjutnya

sebelum menganalisis permasalahan secara mendalam antara

permasalahan penelitian dan kerangka teori diperlukan suatu

metodologi penelitian, yang akan dijabarkan dalam bab selanjutnya.

---

DAFTAR PUSTAKA

A. BUKU-BUKUAnoraga Pandji, 2000, Manajemen Bisnis, Rineka Cipta, Jakarta

Arikunto, Suharsimi, (1998), Metode Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta, Rineka Cipta;

Atmodiwiryo Soebagio (2002), Manajemen Pelatihan, Jakarta: Ardadizya Jakarta.

Hadari, Martini, dan Nawawi Hadari (1990), Administrasi Personil Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta CV. Haji Masagung.

Hasibuan Malayu, 1991, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta

…………, (1991), Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan, Jakarta, Haji Masagung

Husein Umar, (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta, PT Gramedia Pustaka Utama

Irawan Prasetya. et.al, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, STIA LAN Press.

…………, (1999), Logika dan Prosedur Penelitian, Jakarta, STIA LAN

Julianto, (1996), Analisa Data Kualitatif, Jakarta.

Kartono, Kartini (1995) Pengantar Metodologi Riset Sosial, Bandung, CV Mandar Maju.

Mangkuprawira, Sjafri (2003, MSDM Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia

Martoyo Susilo, 2000, manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta

Moekijat, (1991), Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, Mandar Maju.

Moenir, AS (1983), Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta, PT. Gunung Agung

Moleong, Lexy, J, Dr, MA, (2000), Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Musanef, (1992), Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta CV. Haji Masagung.

Nitisemito, S, Alex, (1982), Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Notoadmodjo, Soekirjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Renika Cipta.

Purwanto dan Suparman, (1999), Evaluasi Prgram Diklat, STIA-LAN Press.

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara (2001), Pedoman Penulisan Skripsi, STIA_LAN Press, Jakarta

Siagian, Sondang. P, (1982), Filsafat Administrasi, Jakarta, Gunung Agung.

…………, (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara

................, (1985), Kamus Besar Mahasa Indonesia

Simamora Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi (1986), Metode Penelitian Survey, Jakarta, LP3ES.

STIA LAN, (2001), Pedoman Penulisan Skripsi, Jakarta, STIA LAN Pres.

Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta Bandung.

Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Murai Kencana Jakarta.

Wursanto. IG, (1989), Menajamen Kepegawaian, Jakarta, Ghalia Indonesia

B. DOKUMEN – DOKUMEN

Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 5 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia.

Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang pemerintahan yang bersih dan bebas KKN.

Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang pecepatan pemberantasan KKN.

Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Instansi Pemerintah.

Peraturan Presiden Nomor 7 yahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Menengah (RPJM) 2004-2009.

Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1980 tentang Pengangkatan dalam pangkat pegawai negeri sipil

Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah No 99 tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil.

Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 Tahun 1996, tentang jabatan fungsional.

Surat Keputusan Kepala BPKP No:13.00.00-125/K/1997 tentang Penjenjangan Jabatan Fungsional.

Surat Keputusan Kepala BPKP No: Kep-06.04.00-373/K/1997 tentang Juklat sertifikasi diklat fungsional auditor.

Keputusan Kepala BAKN No;49/SK/S/1996 dan Kepala BPKP Nomor:Kep-386/K/1996 tentang Juklak Jabatan Fungsional Auditor dan angka kreditnya

Peraturan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor ; PER-07/MEN/2005 tentang organisasi dan tata kerja Departemen Kelautan dan Perikanan.

Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor : KEP-25/MEN/2004 tentang Pedoman Pengawasan Fungsional.

---

Butuh bantuan dalam pembuatan skripsi, tesis, disertasi atau olahdata statistik?

Hubungi kami:

http://skripsitesisdisertasi.comhttp://jasapembuatanskripsi.nethttp://jasapembuatantesis.net

http://jasapembuatandisertasi.nethttp://olahdatastatistik.org

Pengelola:"CALYPSO"

Email: olahdatacalypso@yahoo.comHome/Office: Jl. Waru 39 Rt. 007 Rw. 07 Rawamangun Jakarta 13220

Telp. (021) 4705484Hp. 085777792226 - 087788868885 - 081212127180

Pin BB: Z66FA6D0

---