PENGARUH PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PT JAMSOSTEK (PERSERO) CABANG PANGKALPINANG

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Oleh:

NAMA: SHERLY OCTARININIM : 302 09 11 081

DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PRASYARAT MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG

2013

Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan

PT Jamsostek (Persero) Cabang Pangkalpinang

The Effect of Performance Appraisal of Competency Based Employee towards Performance And Job Satisfaction Of Employees in PT Jamsostek (Persero)

Pangkalpinang Branch office.

SHERLY OCTARINI

Universitas Bangka Belitung

ABSTRACT

The vision of Jamsostek is "being a trustworthy institution of social security workforce with emphasis on excellent service and optimal benefit to all participants". To get the achievement of the vision, it has to be supported by the development of human resources through training programs in an integrated firm, continued and sustainable, beside improving human resources management system that is able to realize superior human resources and compete globally. One of the improvements is done is by improving the performance of management system that can support the enhancement of effectiveness and productivity of workers through Performance Appraisal of Competency-Based Employee.

This study is a descriptive-quantitative study using census approach. The population being sampled is 32 people obtained from the population. The independent variable is Performance Appraisal of Competency Based Employee (X), while the dependent variables are the Performance (Y1) and Employee Satisfaction (Y2). Testing instrument used validity and reliability test. While the data analysis method used simple regression, determination and the t test.

The results indicate that the variable of Performance Appraisal of Competency Based Employee (X) is partially has positive and significant impact on employee performance, and results for the R-square value of 0.215 or 21.5%, meaning that the independent variables may influence or explain the dependent variable of 0.215 or 21, 5%. While, the remaining of 0.785 or 78.5% is explained or influenced by other variables such as work motivation, work discipline and others. For variable of Performance Appraisal of Competency Based Employee (X) is partially has positive and significant effect on Employee Job Satisfaction, and the results for the R Square value of 0.726 or 72.6%, meaning that the independent variables may influence or explain dependent variable as 0.726 or 72.6%. While the remaining 0,274 or 27.4% explained or influenced by other variables such as motivation, leadership, and others.

Keywords: Performance Appraisal of Competency-Based Employee, Employee Performance and Job Satisfaction.

PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini, persaingan di dunia bisnis semakin besar yaitu dengan tumbuh dan berkembangnya persaingan yang sangat pesat. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor terpenting bagi suatu perusahaan dalam menghadapi pesatnya persaingan agar dapat mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaannya. Bagian dari pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu melalui penilaian terhadap kinerja. Penilaian kinerja merupakan suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efesiensi serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.

Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja mempengaruhi kualitas karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan, maka kinerja karyawan baik dan timbal balik kepada konsumen pun akan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dipekerjaannya, maka kinerja karyawan pun rendah. Hal ini dikarenakan Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, yaitu setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

PT JAMSOSTEK (Persero) sebagai salah satu perusahaan asuransi BUMN pun turut serta berusaha memberikan yang terbaik bagi masyarakat yaitu memberikan suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja

Jamsostek mempunyai visi “Menjadi lembaga penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja yang terpercaya dengan mengutamakan pelayanan prima dan manfaat optimal bagi seluruh peserta”. Untuk mendukung tercapainya visi dari PT JAMSOSTEK tersebut, perlu ditunjang dengan pengembangan SDM melalui program-program pembinaan SDM perusahaaan secara terpadu, berlanjut dan berkesinambungan, disamping penyempurnaan sistem-sistem manajemen SDM yang mampu mewujudkan SDM yang unggul dan mampu berkompetisi secara global. Salah satu penyempurnaan sistem yang dilakukan adalah melalui penyempurnaan sistem manajemen kinerja yang dapat menunjang peningkatan efektivitas dan produktivitas kerja melalui Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi.

Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi di terapkan oleh PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang pada tahun 2011, karena Sebelumnya PT JAMSOSTEK (Persero) menggunakan Penilaian Kinerja Individu, yaitu penilaian kinerja berdasarkan Sasaran Kinerja Individu (SKI).

Tetapi, penggunaan Penilaian Kinerja Individu tersebut masih belum efektif, karena terjadinya krisis global pada tahun 2008 telah mempengaruhi kinerja PT JAMSOSTEK (Persero) dalam berbagai aspek, diantaranya yaitu aspek investasi, dimana berbagai asset investasi PT JAMSOSTEK (Persero ) menjadi turun nilainya dan berimbas pada kinerja keuangan perusahaan, pada aspek operasional kepesertaan,

dimana krisis yang menghantarkan sektor indusri berakibat pada tingginya angka PHK tenaga kerja dan berimbas pada turunnya besaran pasar tenaga kerja di Indonesia, dan kemudian akan menurunkan jumlah peserta tenaga kerja dan jumlah iuran Jamsostek. Selain itu tanpa disadari, asset yang mencapai triliun rupiah telah membuat terbius dan lupa bahwa pelayanan yang diberikan masih belum baik, ditandai dengan indeks kepuasan peserta 50,1%, bahwa cakupan kepesertaan aktif baru tercapai 8 juta dari 30 juta tenaga kerja baik formal maupun informal.

Atas kondisi tersebut, PT JAMSOSTEK (Persero) telah merencanakan berbagai strategi, agar penyusunan strategi tersebut dapat terlaksana dengan baik, sehingga diperlukan pengelolaan atas eksekusi strategi yang telah disusun. Untuk itu manajemen kinerja karyawan menjadi sangat penting, bagian terpenting dalam manajemen kinerja tersebut salah satunya adalah penilaian kinerja, dimana mengingat penilaian kinerja berfungsi sebagai alat untuk memantau dan mengukur kinerja karyawan, dengan begitu proses pengelolaan kinerja pun dapat dilakukan secara sistematis

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimanakah Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi, Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang?

2. Bagaimanakah Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang?

3. Bagaimanakah Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang ?

1.3  Batasan MasalahDalam rangka untuk mengetahui Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis

Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Peserta PT JAMSOSTEK Cabang Pangkalpinang, batasan penelitian meliputi :1. Data-data penelitian diambil hanya dari laporan yang diberikan oleh PT

JAMSOSTEK Cabang Pangkalpinang. 2. Penelitian ini menggunakan satu variabel terikat (penilaian kinerja karyawan

berbasis kompetensi) dan dua variabel bebas (kinerja dan kepuasan kerja karyawan).

1.4 Tujuan Penelitian1. Untuk mendeskripsikan Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi, Kinerja

dan Kepuasan Kerja Karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang.2. Untuk mendapatkan kajian mengenai pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan

Berbasis Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang.

3. Untuk mendapatkan kajian mengenai pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang.

LANDASAN TEORI

2.1 Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis KompetensiPenilaian kinerja merupakan kegiatan formal untuk menilai kemampuan

karyawan dalam mencapai sasaran kinerja dengan cara membandingkan sasaran yang telah ditetapkan dengan hasil yang telah dicapai selama periode penilaian (JAMSOSTEK, 2011).

2.1.1 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja1. Hasil kerja2. Prilaku3. Atribut dan kompetensi4. Komparatif

2.1.2 Prinsip Penilaian Kinerja

1. Fokus pada sasaran2. Persiapan3. Penjadwalan 4. Interaksi dan Komunikasi 5. Orientasi Terhadap Masa Depan

2.1.3 Skala dan Predikat Penilaian

a. Key Performance Indicator

S = Specific (Penetapan target harus spesifik sehingga tidak menimbulkan kesalahpahaman)M = Measurable (Target harus mudah diukur)A = Attainable (Target memungkinkan untuk dicapai dalam rentang waktu yang telah direncanakan.R = Relevant (Target yang ditetapkan harus relevan dengan kinerja yang akan diukur)T = Timely (Target harus memiliki batasan waktu yang jelas)

b. Key Behaviour Indicator

Metode penilaian KBI menggunakan multirating feedback

2.2 KompetensiKompetensi adalah sebagai karakteristik dasar personel yang menjadi factor

penentu kesuksesan seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu.

2.2.1 Jenis-Jenis Kompetensi1. Kompetensi Individu2. Kompetensi Jabatan3. Kompetensi Organisasi

2.3 Kinerja KaryawanKinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawana. Efektivitas dan Efisiensi b. Otoritas (wewenang). c. Disiplin.d. Inisiatif.

2.3.2 Indikator Kinerja a. Prestasib. Kesopanan dan tanggap terhadap keluhan pelangganc. Dorongan untuk memperbaiki pekerjaand. Mampu memecahkan masalahe. Mampu bekerja sama antar sesama karyawan.

2.4 Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

2.4.1 Indikator Kepuasan Kerja

1. Pekerjaan itu sendiri2. Gaji atau upah (Kesesuaian gaji dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan)

3. Supervisi (Sikap karyawan terhadap sikap atasan terhadap mereka)4. Promosi pekerjaan (Kesempatan promosi pekerjaan bagi karyawan)5. Rekan kerja

2.4.2 Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja

1. Membuat pekerjaan menyenangkan2. Orang dibayar dengan jujur3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang

2.4 Penelitian terdahulu

Tabel II.4Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Dan Tahun Penelitian

Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Eliana Wulandari, (2010)

(Pustaka.unpad.ac.id/.../pustaka_unpad)

Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Di Pt. Campina Ice Cream Industri Kantor Cabang Parung, Bogor)

Hasil korelasi rank spearman menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara prosedur penilaian prestasi kerja karyawan dengan efektivitas penilaian dan adanya hubungan yang signifikan antara dampak penilaian prestasi kerja karyawan dengan efektivitas penilaian.

2. Eko Nurmianto, Nurhadi Siswanto

(2007)

(Universitas Kristen Petrahttp://

www.petra.ac.id/~puslit/journals/

dir.php?DepartmentID=IND

Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus Di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo)

Hasilnya bobot kemampuan karyawan kontrak terbagi atas: kemampuan manajerial (0.200) dan kemampuan teknik (0.800). Kemampuan manajerial terdiri dari: disiplin (0.318), melayani (0.289), berprestasi (0.151), proaktif (0.140), dan komitmen pada organisasi (0.102). Sedangkan kemampuan teknis terdiri dari: memimpin (0.500) dan kerjasama (0.500). Dari penelitian tersebut sistem insentif yang tepat adalah sistem insentif pembagian laba, dimana insentif yang diterima berdasarkan pada peningkatan kinerja karyawan.

3. Rozy Munarko Wijaya (2009)

Journal of Pure & Applied

Sciences,Vol.2,No.3, October 2005. : 81-94.

http://katalog.library.perbanas.

ac.id/download_2672_RANGKUMAN%20SKRIPSI

%20JADI.pdf

Pengaruh komitmen organisasi dan penilaian Kinerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan Bagian bengkel PT. Pal Di surabaya

Pada penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dan penilaian kinerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan pada karyawan bagian bengkel PT. PAL di Surabaya dan H2 diterima. Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dan penilaian kinerja bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan pada karyawan bagian

bengkel PT. PAL di Surabaya dan H1 diterima.

4. Mubashar Munir Kaleem, Bushra Jabeen, and Muhammad Jameel

Twana (2013)

International Journal of Management &

Organizational Studies. VOLUME 2, ISSUE 2

ISSN: 2305-2600http://ijmos.com/

wpcontent/uploads/2013/07/kaleem-ET-

AL..pdf

Organizational Justice in Performance Appraisal System: Impact on Employees Satisfaction and Work Performance

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan menggunakan korelasi dan regresi digunakan untuk menganalisis variabel dan hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara keadilan organisasi dan prestasi kerja di perusahaan manufaktur Pakistan.

5. Liza Estino Daoanis(2012)

(Management journals.org

International Journal of Economics

and Management Sciences Vol. 2, No. 3, 2012, pp.

55-62)

Performance Appraisal System: It’s Implication To Employee Performance

Hasil penelitian menyiratkan bahwa sistem penilaian kinerja perusahaan perlu penelaahan lebih lanjut dan revisi sehingga untuk melayani tujuan utama dari evaluasi. Hal ini dibuktikan dengan responden menyatakan bahwa sistem penilaian ini tidak dapat diandalkan dan valid dan tidak jujur dan adil dilakukan.

2.5 Kerangka Pemikiran

Gambar II.2Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan

H1

H2

Sumber : Peneliti, 2013

2.6 HipotesisBerdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan, dapat

dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :H1 : Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi

X

Kinerja KaryawanY1

Kepuasan Kerja Karyawan

Y2

H2 : Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Karyawan.

METODE PENELITIAN3.1 Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif - kuantitatif, penelitian ini merupakan suatu penelitian yang menggambarkan tentang objek penelitian. Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan data berupa prilaku dan sikap pada objek yang kemudian diolah dan diambil kesimpulannya. Objek penelitian yang dianalisis adalah pegawai perpustakaan di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Kepulauan Bangka Belitung.

3.2 Waktu dan Tempat PenelitianPenelitian yang dilakukan penulis merupakan penelitian mengenai

“Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang”. Penelitian ini dilakukan di PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang sejak bulan Maret 2013 sampai dengan selesai.

3.3 Populasi dan Sampel3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang yaitu sebanyak 32 orang.

3.3.2 SampelSampel penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu sebanyak 32

orang karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang.

3.4 Definisi Operasional VariabelAdapun yang menjadi variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah

Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis kompetensi (X), sedangkan yang menjadi variabel terikatnya (Y1,Y2) adalah Kinerja Karyawan (Y1) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y2) Secara ringkas, operasionalisasi dalam penelitian ini disampaikan pada tabel berikut :

Tabel III.2Definisi Operasional

No Variabel Definisi Indikator dan

Sub Variabel

Butir Pertanyaan

1. Penilaian Kinerja Karyaw

an Berbas

is Kompe

Kegiatan formal untuk menilai kemampuan karyawan dalam mencapai sasaran kinerja dengan cara

1. Specific (Khusus) Penilaian dilaksanakan sesuai dengan sasaran dan prosedur yang telah ditetapkan . Penilaian dilaksanakan secara tepat dan objektif sesuai dengan sasaran yang dicapai.

1, 2

tensi membandingkan sasaran yang telah ditetapkan dengan hasil yang telah dicapai selama periode penilaian

2. Measurable (Dapat diukur) Penilaian harus dapat diukur dengan tolak ukur yang jelas. Penjelasan ukuran-ukuran sasaran penilaian dijelaskan secara benar.

3. Attainable (Dapat Dicapai) Sasaran penilaian kinerja bersifat realistis dan menantang karyawan. Sasaran penilaian kinerja dapat diselesaikan karyawan.

4. Relevant (Sesuai dengan Sasaran Organisasi) Sasaran penilaian kinerja sesuai dengan pekerjaan karyawan. Sasaran penilaian kinerja merupakan bagian dari sasaran organisasi.

5. Timelines (Terjadwal) Kejelasan jadwal yang ditentukan untuk penilaian. Pemberitahuan waktu penilaian kinerja kepada karyawan sesuai rencana dan sasaran yang telah ditetapkan.

3, 4

5, 6

7, 8

9, 10

2. Kinerja Karyaw

an

Suatu gambaran mengenai hasil yang di lakukan oleh karyawan sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dan dalam waktu yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan.

1. Prestasi Target waktu: sasaran kinerja diselesaikan dengan tepat sesuai waktu yang ditentukan Target kualitas kerja: sasaran kinerja yang diselesaikan, baik tidaknya, dan bagaimana hasil sasaran kinerja pekerjaan yang dihasilkan.

2. Kesopanan dan tanggap terhadap keluhan pelanggan Mampu bersikap sopan dan tanggap terhadap keluhan yang diajukan pelanggan (peserta)

3. Dorongan untuk memperbaiki pekerjaan Penilaian kinerja memberikan dorongan kepada karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.

4. Mampu memecahkan masalah Membantu sesama Karyawan dalam memecahkan masalah. Mampu menyelesaikan permasalahan dalam mencapai sasaran kinerjanya.

5. Mampu bekerja sama antar sesama karyawan. Mampu bekerja sama antar

11,12

13

14

15, 16

17, 18

sesama karyawan dalam menyelesaikan tugas dan sasaran kinerja. Membantu menyelesaikan tugas dan sasaran sesama Karyawan yang membutuhkan.

3. Kepuasan Kerja

Karyawan

Kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

6. Pekerjaan itu sendiri Kesesuaian pekerjaan dengan

tingkat pendidikan karyawan Sarana dan prasarana pekerjaan

7. Gaji atau upah Kesesuaian gaji dengan

pekerjaan yang dilakukan karyawan

8. Supervisi Sikap karyawan terhadap sikap

atasan terhadap mereka9. Promosi pekerjaan

Kesempatan promosi pekerjaan bagi karyawan

10. Rekan kerja Sikap karyawan terhadap rekan

kerja Rasa tanggung jawab yang

dimiliki rekan kerja.

19,20

21

22

23

24,25

3.5 Pengukuran VariabelDi dalam penelitian ini, peneliti menggunakan format skala

likert.Menurut Sugiyono (2009:93), bahwa skala likert adalah metode yang mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

3.6 Uji Instrumen Penelitian3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam pengukuran (Sulistyo, 2010:40). Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang akan di ukur. Analisis terhadap validitas menggunakan model koefisien korelasi product moment (r). (Suliyono, 2010:348)

3.6.2 Uji ReliabilitasUji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran itu diulang (Sulistyo, 2010:46). Instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan pengujian reliabilitas yang menggunakan rumus koefisien Alpha atau Alpa Cronbach dilakukan untuk

mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau handal. (Suliyono, 2010:348)

3.6.3 Uji Asumsi KlasikSebelum model regresi yang digunakan, haruslah menghindari

kemungkinan terjadinya penyimpangan asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji Multikolinearitas, uji Heterokedasitas. uji Normality

1. MultikolinearitasMasalah-masalah yang mungkin akan timbul pada penggunaan

persamaan regresi berganda adalah multikolineritas yaitu suatu keadaan yang variabel bebasnya berkorelasi dengan variabel bebas lainnya. Adanya multikolineritas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF). Batas dari tolerance value dibawah 0,10 atau nilai VIF diatas 10, maka terjadi problem multikolinearitas. Jika terjadi multikolinearitas akan menimbulkan akibat sebagai berikut :a. Standar error koefisien regresi yang diperoleh menjadi besar. Semakin

besarnya standar error maka semakin erat kolinearitas antara variabel bebas.

b. Standar error yang besar mengakibatkan confident interval untuk penduga parameter semakin melebar, dengan demikian terbuka kemungkinan terjadinya kekeliruan, yakni menerima hipotesis yang salah.

2. HeteroskedasitasUji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi gejala heteroskedasitas dengan melihat grafik plot anatara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPRED dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi–Y sesungguhnya) yang terletak di Studentized.a. Jika ada titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur maka

mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedasitas.b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.

3. NormalityUji normalitas bertujuan untuk melihat simetris tidaknya distribusi data. Uji normalitas akan dideteksi melalui analisa grafik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS versi 20. Dasar pengambilan keputusan menurut, (Santoso et.al, 2002), yaitu:

a. Jika data yang menyebar sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka, model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data yang menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7 Teknik Analisis DataSkor jawaban dari setiap responden kemudian akan dijumlahkan untuk

memperoleh tabel skor sebagai ukuran bagi tanggapan mereka terhadap indikator setiap variabel penelitian. Teknik analisis data yang berhasil dikumpulkan menggunakan alat bantu komputer dengan program Statistical Program for Social Science (SPSS) Version 20. Data ditampilkan dalam bentuk tabulasi untuk memudahkan pembaca dan diberikan penjelasan secara deskriptif.

3.7.1 Analisis Statistik DeskriptifStatistik deskriptif merupakan langkah awal dalam pembahasan statistik

yang hanya berhubungan dengan hal menguraikan atau memberikan keterangan-keterangan mengenai suatu keadaan atau fenomena. Didasarkan ruang lingkup bahasannya, statistik deskriptif mencakup hal berikut :

1. Distribusi frekuensi beserta bagian-bagiannya, seperti :a. Grafik distribusi (histogram, polygon frekuensi dan ogive)b. Ukuran nilai sentral (rata-rata, modus)c. Ukuran letak (median, kuartil, desil, dan persentil)d. Ukuran disperse (nilai jarak, simpangan rata–rata dan baku, variasi dan

sebagainya)2. Deret waktu atau data berkala3. Korelasi dan regresi4. Angka indeks (Syahirman & Umiyati, 2010:20)

3.7.2 Analisis Regresi Linier SederhanaAnalisis regersi Sederhana dapat ditulis dengan rumus:

Keterangan:Y1 = Kinerja KaryawanY2 = Kepuasan Kerja Karyawana = nilai konstanb1 =koefisien Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis KompetensiX1 = Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi

Y1 = a + b1X1 e

Y2 = a + b1X1 e

e = Standar error

Tabel IV.1Hasil Analisis Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 13.894 6.360 2.185 .037

Penialain Kinerja Karyawan

Berbasis Kompetensi.480 .156 .490 3.078 .004

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data Primer Diolah, 2013

Berdasarkan data pada tabel IV.1 dimana hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y1 = 13,894 + 0,480X1

Tabel IV.2Hasil Analisis Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1.012 3.222 .314 .756

Penialain Kinerja

Karyawan Berbasis

Kompetensi

.720 .079 .857 9.123 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber : Data Primer Diolah, 2013

Berdasarkan data pada tabel IV.2 dimana hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y2 = 1,012 + 0,720X1

3.7.3 Analisis DeterminasiKoefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan midel dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Koefisien determinasi (R2) menunjukkan indeks keeratan,yang menyatakan proporsi dari variabel total Y (variabel dependen/terikat) yang dapat diterangkan oleh variabel total X (variabel independen/bebas).

Pada model linear sederhana ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.Tabel IV.3Hasil Analisis Koefisien Determinasii (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .490a .240 .215 2.959

a. Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja KaryawanSumber : Data Primer Diolah, 2013

Dilihat dari Tabel IV.3 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka Adjusted R Square 0,215 atau 21,5% yang berarti variasi variabel kinerja dapat dijelaskan/ditentukan oleh variabel penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi, dan sisanya 0,785 atau 78,5% dapat dijelaskan/ditentukan oleh variabel lainnya yang diluar penelitian seperti variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan lain-lainnya.

Tabel IV.4Hasil Analisis Koefisien Determinasii (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .857a .735 .726 1.499

a. Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja KaryawanSumber : Data Primer Diolah, 2013

Dilihat dari Tabel IV.4 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka Adjusted R Square 0,726 atau 72,6% yang berarti variasi variabel kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan/ditentukan oleh variabel penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi, dan sisanya 0,274 atau 27,4% dapat dijelaskan/ditentukan oleh variabel lainnya yang diluar penelitian seperti variabel motivasi kerja, kepemimpinan, dan lain-lainnya.

3.8 Uji HipotesisUji Hipotesis dilakukan untuk menerangkan hubungan fakta-fakta yang

ada dapat dikaitkan dengan teknik pengujian yang ada dalam penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti.

3.8.1 Uji T (Uji Parsial)t ( t-test), digunakan untuk menguji variabel independen secara individual alpha 5% (0,05). Kriteria pengujian sebagai berikut:

a. Membandingkan antara t hitung dengan t tabelBila t hitung < t tabel, variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.Bila t hitung > t tabel, variabel independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen.

b. Berdasarkan probabilitasJika probabilitas signifikan lebih kecil dari 0,05 (α), maka variabel independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen.

Tabel IV.5Hasil Uji tCoefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 13.894 6.360 2.185 .037

Penialain Kinerja

Karyawan Berbasis

Kompetensi

.480 .156 .490 3.078 .004

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data Primer Diolah, 2013

Berdasarkan data pada tabel IV.5 dapat dilihat bahwa hasil coefficient melalui pengujian hipotesis dan dibandingkan dengan ttabel yaitu n = jumlah sampel 32 dengan a = 0,05 maka didapat besar t tabel sebesar 2,042. Jadi hasil dari tiap-tiap variabel dapat diketahui variabel manakah yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang.

Secara parsial variabel penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan thitung 3.078 > ttabel 2,042 dan p = 0,004 < 0,05. Maka Ho

ditolak dan H1 diterima berarti penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang.

Tabel IV.6Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1.012 3.222 .314 .756

Penialain Kinerja

Karyawan Berbasis

Kompetensi

.720 .079 .857 9.123 .000

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja KaryawanSumber : Data Primer Diolah, 2013

Secara parsial variabel penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dengan thitung 9,123 > ttabel 1,985 dan p = 0,005 < 0,000. Maka Ho ditolak dan H1 diterima berarti penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang.

PENUTUP

Simpulan Setelah dilakukan pembahasan secara bertahap dalam bab sebelumnya dan

membuktikan ada tidaknya pengaruh positif dan signifikan antara variabel penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan, maka berdasarkan data tersebut diperoleh kesimpulan sebagai berikut:1. Penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi di PT JAMSOSTEK (Persero)

Cabang Pangkalpinang sudah berjalan dengan baik, ini dapat dilihat bahwa karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang sudah memahami dan mengerti tentang prosedur dan ketentuan pelaksanaan penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi tersebut, yaitu dengan diberikannya penjelasan ukuran-ukuran sasaran penilaian secara jelas dapat memberikan dorongan kepada karyawan untuk dapat melaksanakan dan selalu berusaha memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya yaitu dengan disertai sikap atasan dalam menyampaikannya kepada karyawan yang dapat mempengaruhi sikap dari karyawan untuk saling menghormati dan bertanggung jawab atas tugas yang diberikan.

2. Pengujian menunjukkan bahwa penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Hal ini

ditunjukkan dari pengujian secara parsial variabel penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan thitung 3.078 > ttabel 2,042 dan p = 0,004 < 0,05. Maka Ho ditolak dan H1 diterima berarti penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang.

3. Pengujian menunjukkan bahwa penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara positif dan signifikan. Hal ini ditunjukkan dari pengujian secara parsial variabel penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dengan thitung 9,123 > ttabel 1,985 dan p = 0,005 < 0,000. Maka Ho

ditolak dan H1 diterima berarti penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang.

SaranDengan mempelajari serta mengevaluasi fenomena yang ada di PT JAMSOSTEK

(Persero) Cabang Pangkalpinang, serta berdasarkan kesimpulan-kesimpulan yang berhasil ditarik oleh peneliti, maka peneliti memberikan saran atau masukan sebagai berikut:a. Bagi Perusahaan

Saran untuk PT JAMSOSTEK (Persero) Cabang Pangkalpinang sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan kegiatan evaluasi penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi yaitu:

1. Memotivasi para karyawan untuk dapat melaksanakan penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi dengan sebaik mungkin dan sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada agar sasaran yang diinginkan dapat tercapai.2. Membangun dan menciptakan rasa percaya diri para karyawan guna meningkatkan kesadaran para karyawan akan pentingnya penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi yang diterapkan, sehingga kinerja dan citra perusahaan akan selalu menjadi lebih baik.

b. Bagi Penelitian Selanjutnya Untuk menyempurnakan penelitian selanjutnya, saran untuk peneliti selanjutnya

yaitu:1. Agar melakukan penelitian pada objek yang lebih luas untuk memperluas

pengetahuan mengenai penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi .2. Diharapkan dapat menambahkan variabel lain yang juga dapat

mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan selain variabel penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi.

3. Diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat menggunakan alat analisis yang berbeda dengan penelitian sebelumnya seperti menggunakan path analysis.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Fajar Siti & Heru Tri. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Sumber Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN

Alwi, Syafarudin. (2001). MSDM : Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta : BPFE

Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita Bandung.

Estino Daoanis, Liza. (2012). Performance Appraisal System: It’s Implication To Employee Performance. (http//: www.managementjournals.org. International Journal of Economics and Management Sciences Vol. 2, No. 3, 2012, pp. 55-62).

Ghozali, I. (2001). Analisis Multivanate dengan program SPSS. Edisi ke 2. universitas Diponegoro.

Harbani, Pasolong. (2012). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

JAMSOSTEK. (2011). Sistem Manajemen Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi. Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Mangkuprawira, Sjafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Maslow, Abraham H. Motivation and Personality. Harper, & Bros, Inc, New York.Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi. Jakarta :

Rajawali Pers.

Mubashar Munir Kaleem, Bushra Jabeen, and Muhammad Jameel Twana (2013). Organizational Justice in Performance Appraisal System: Impact on Employees Satisfaction and Work Performance (International Journal of Management & Organizational Studies. VOLUME 2, ISSUE 2 ISSN: 2305-2600 http://ijmos.com/wpcontent/uploads/2013/07/kaleem-ET-AL..pdf)

Nurmianto, Eko & Siswanto, Nurhadi. (2007). Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus Di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo). (Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Kristen Petra http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=IND)

Riduwan & Kuncoro, E.A. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis) Cet. 2. Bandung: Alfabeta.

Rozy Munarko Wijaya (2009). Pengaruh komitmen organisasi dan penilaian Kinerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan Bagian bengkel pt. Pal Di surabaya . Journal of Pure & Applied Sciences,Vol.2,No.3, October 2005.:81-94.

http://katalog.library.perbanas.ac.id/download_2672_RANGKUMAN%20SKRIPSI%20JADI.pdf

Santoso, Singgih dan Fandy Tjiptono. (2002). Riset Pemasaran : Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Sulistyo, Joko. (2010). 6 Hari Jago SPSS17. Yogyakarta: Cakrawala.

Syahirman.H.M. & Umiyati idris. (2010). Statistika Untuk Ekonomi danPenelitian. Palembang: Citrabooks.

Veitzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers Wulandari, Eliana. (2010). Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan

Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Di Pt. Campina Ice Cream Industri Kantor Cabang Parung, Bogor). Jatinangor. Universitas Padjadjaran) (Pustaka.unpad.ac.id/.../pustaka_unpad).