PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAJI TERHADAP

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA KARYAWAN

(Studi Pada PT. Coca Cola Distribution Indonesia Pangkal balam.Pangkalpinang)

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Oleh :

NAMA : SIHAR RINTO SITORUS

NIM : 302 08 21 003

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG

2014

ABSTRACT

Sihar Rinto Sitorus 302 08 21 003. The Effect of Work Environment and Salary on the Working Life Quality of the Employees of PT. Coca Cola Distribution Indonesia Pangkalbalam, Pangkalpinang.

This is a quantitative study surveying 39 people with census as the sampling technique. The independent variables are work environment and salary while the dependent variable is the employees’ working life quality. The instrument testing uses validity test and reliability test while the data analysis method uses multiple linear regression with t test and F test. The result shows that work enivronment and salary significantly affect working life quality. The result of F test shows that F count (16,472) > F table (3,259) while the significance is (0,000) < alpha at 5% or 0,05 therefore, Ha is accepted and Ho is denied. The coefficient determinant (R Square) is 0,449 or 44,9%. Thus, the simultaneous effect of variable X on variable Y is 44,9%. The result of t test shows that in variable X1, t count -0,326 < t table 2,026, in X2 t count 5,688 > t table 2,026. Therefore, it is concluded that variable X1 negatively and insignificantly affect variable Y, while variable X2 positively and significantly affect variable Y.

Key Work: Work Enivronment (X1) and Salary (X2), Employees’ Working Life Quality (Y)

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perkembangan teknologi pada saat ini semakin maju dan pesat, sehingga perusahaan harus mampu mengatur usaha yang akan datang dan mampu menggunakan dengan benar dan lancar. Dalam organisasi, manusia merupakan salah satu elemen yang terpenting, tanpa perencanaan manusia perusahaan tidak bergerak dengan berbagai faktor yang dibutuhkan oleh perusahaan. Oleh karena itu manusia merupakan penggerak dan menentukan jalan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur daya manusia. Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen khususnya dibidang organisasi.

Mengingat ketatnya persaingan dan antar perusahaan dengan tuntutan perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain, salah satu yang bisa ditempuh agar mampu mempertahankan persaingan yang lebih ketat. Peranan sumber daya manusia bersemangat dalam aktivitas perusahaan, sebagai motto penggerak perusahaan dengan tujuan mendapatkan keuntungan di perusahaan. baik untuk mendapatkan keuntungan maupun memperkuat kelangsungan hidup perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan merupakan eksistensi perusahaan dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dan memaksimalkan kualitas kehidupan kerja yang berorganisasi. Dapat dipengaruhi ketergantungan pada kemampuan cara berpikir sumber daya manusia yang dimilikinya.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito 2001:183). Perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam perusahaan baik di dalam maupun di luar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar. Sedangkan menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan, penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.

Menurut Parlinda (2003:138) kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apa kondisi kerja yang baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja yang buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.

Menurut Moekijat (2007:39), perusahaan yang baik seharusnya memberikan gaji sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan oleh tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan (equal pay for equal work). Menurut Mondy dan Noe (2005:360), bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota dari suatu organisasi mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya organisasi tersebut. Sedangkan menurut Cascio (2006:24) kualitas kehidupan kerja ditentukan dari perpesi karyawan terhadap keadaan, mental dan fisik pada saat bekerja.

Dalam pemberian kompensasi manajemen perlu memperhatikan prinsip keadilan, keadilan disini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau dibandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut sehingga ada keseimbangan antara input dan output. Perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih baik terhadap keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan

terhadap perusahaan. Perusahaan sebaiknya juga perlu mengetahui latar belakang penyebab

penurunan kualitas kehidupan kerja Salah satunya adalah masalah gaji Pemberian gaji perusahaan seharusnya memperhatikan prinsip keadilan dan kelayakan perusahaan. Dalam pemberian gaji harus diperhatikan apakah gaji tersebut telah mencukupi kebutuhan sehari-hari selain itu faktor lingkungan kerja dan gaji ikut mempengaruhi baik tidaknya kualitas kehidupan kerja

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005:307).

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti terdorong untuk mengangkat permasalah ini dalam bentuk penelitian dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAJI TERHADAP KUALITAS KEHIDUPAN KERJA KARYAWAN PADA PT. COCACOLA, DISTRIBUTION INDONESIA PANGKAL BALAM. PANGKALPINANG”

1.2. batasan Masalah

Tujuan pembatasan masalah untuk mempermudah arah dan maksud penelitian ini dilakukan. Untuk itu pada penelitian ini hanya membatasi tentang:

1. Lingkungan Kerja

Peneliti hanya meneliti pengujian hipotesis mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kualitas kehidupan kerja Pada PT. Coca cola. Distribution Indonesia Pangkal Balam.

2. Gaji

Peneliti hanya meneliti pengujian hipotesis mengenai pengaruh gaji terhadap kehidupan kerja pada PT. Coca cola. Distribution Indonesia Pangkal Balam.

3. Peneliti hanya melakukan penelitian di PT. Coca cola. Distribution Indonesia Pangkal Balam yang bergerak pada bidang penjualan minuman yang bersoda.

1.3. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh Lingkungan kerja terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan pada PT. Coca Cola. Distribution Indonesia Pangkal Balam.

2. Bagaimana pengaruh gaji terhadap kualitas kehidupan kerja pada PT.Coca cola. Distribution Indonesia Pangkal Balam.

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan gaji karyawan terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan pada PT. Coca cola. Distribution Indonesia Pangkal Balam

1.4. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan pada PT. Coca cola. Distribution indonesia pangkal balam.

2. Untuk mengetahui adanya pengaruh gaji terhadap lingkungan kerja pada PT. Coca cola. Distribution Indonesia Pangkal Balam.

3. Untuk mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja, gaji karyawan terhadap kualitas kehidupan kerja pada PT. Coca cola. Distribution Indonesia Pangkal Balam.

LANDASAN TEORI2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Schultz dan Schultz (2006:332) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosaan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.

2.1.2. Jenis - jenis lingkungan kerja

1. Lingkungan kerja fisik2. Lingkungan kerja non fisik

2.1.3. Kondisi kerja

a. Peneranganb. Temperatur udara atau suhu udarac. Kebersihan d. Ruang gerake. Pewarnaan f. Kebisingan g. Keamanan kerja

2.1.4. Faktor - faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

a. Penerangan/Cahaya.b. Suhu Udarac. Suara Bisingd. Keamanan Kerjae. Hubungan Karyawan

2.2.1 Pengertian Gaji

Menurut Soemarso (2009 : 307) gaji didefenisikan sebagai berikut: Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan atas tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya secara bulanan. Sedangkan menurut Mardi (2011 : 107) mengemukan bahwa : gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai.

2.2.2. Tujuan Pemberian Gaji1. Ikatan kerja sama2. Kepuasan 3. Pengadaan Efektif4. Motivasi 5. Stabilitas Karyawan 6. Disiplin 7. Pengaruh Serikat Buruh 8. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin 9. Pengaruh Pemerintah

2.2.3 Peranan Gaji

a. Dengan gaji yang cukup, karyawan akan bekerja dengan baikb. Gaji yang cukup dapat mendorong karyawan untuk menyumbangkan jasa dan

tenaganya semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuannya.c. Dengan gaji yang cukup, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya,

baik kebutuhan hidup karyawan sendiri maupun keluarganya.d. Gaji yang cukup dapat memberikan status seseorang dalam masyarakat.e. Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas atau kesetiaan karyawan

terhadap organisasi tempat karyawan tersebut mengabdikan diri.f. Gaji yang cukup dapat memberikan ketenangan, ketentraman, dan

kesenangan karyawan dalam menjalankan tugasnya.

2.2.4. Indikator –Indikator Gaji

a. Besarnya gajib. Peningkatan gajic. Ketetapan waktu pembayaran gaji.

2.3.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan

Kualitas Kehidupan Kerja merupakan dampak efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecah masalah dan pembuatan keputusan. Kualitas kehidupan kerja mempunyai peran yang penting terhadap jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan melaksanakan kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam menjalankan kegiatan pekerjaan.

2.3.2 Syarat – Syarat Untuk Meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja

1. Kompensasi yang memadai dan wajar2. Kondisi kerja aman dan sehat.3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan manusia4. Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman5. Ikut merasa memiliki dan bertanggung jawab termasuk dalam kelompok6. Hak - hak karyawan tidak terabaikan.7. Kerja dan ruang kerja keseluruhan memadai8. Relevansi sosial kualitas kehidupan kerja.

2.3.3. Faktor – Faktor Kualitas Kehidupan Kerja

Whether dan Davis dalam Rivai (2005:307), menyatakan bahwa kepuasan akan kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: supervisi, kondisi kerja, gaji, tunjangan, dan desain pekerjaan.

2.3.4. Indikator - Indikator Kualitas Kehidupan Kerja

a. Pertumbuhan dan pengembangan.b. Partisipasi,c. Sistem imbalan yang inovatif,d. Lingkungan kerja.

2.4 Aktivitas-Aktivitas Kualitas Kehidupan Kerja

a. Memberikan ide-ide pemecahan secara partisipatif yang melibatkan anggota organisasi pada berbagai jenjang. Namun quality of work life (QWL) berusaha menciptakan kerjasama manajemen tenaga kerja dan manajemen partisipatif dalam usaha mengidentifikasi masalah dan peluang dalam lingkungan kerja (organisasi), pengambilan keputusan dan pelaksanaan perubahaan.

b. Merestrukturasi sifat dasar pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan sistem-sistem kerja yang melingkupinya, sehingga pengaturan kerja dan rangkaian kerja lebih konsisten dengan kebutuhan-kebutuhan individual dan struktur-struktur sosial ditempat kerja.

c. Menciptakan sistem reward inovatif yang akan memberikan iklim yang berbeda dalam organisasi. Hal ini karena sistem imbalan adalah faktor utama untuk memotivasikan kerja dan usaha karyawan yang pada gilirannya nanti akan meningkatkan kinerja organisasi.

d. Memperbaiki lingkungan kerja yang ditekankan pada kondisi nyata yang melingkupi pekerja-pekerja, termasuk lingkungan fisik, jam kerja, dan aturan-aturan yang berlaku.

2.5 Kerangka pemikiranAdapun kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.5

Sumber : Data yang diolah peneliti, 2013

2.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir yang telah dikemukkan, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja.H2: Gaji karyawan berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja.

H3 : lingkungan kerja dan gaji karyawan terhadap kualitas kehidupan kerja

Lingkungan kerja

( X1 )

Gaji karyawan

( X2 )

Kualitas kehidupan kerja

( Y )

2.7 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.7.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Jenis Variabel Hasil

Joko Purnomo (2007)

Pengaruh Kepemimpinan,Motivasi, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil Pada

Dinas Kehutanan dan

Perkebunan Kabupaten Jepara

Regresi

Berganda

Secara parsial hanya kepemimpinan saja

yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Sedangkan motivasi dan

lingkungan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Secara

simultan kepemimpinan, motivasi, dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawaiSetiadi (2007) Analisis pengaruh Motivasi kerja

Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja

terhadap kinerja

karyawan (studi kasus Lippo Bank Cabang

Pemuda,Semarang)

metode surveikuesioner sebagai alat pengumpulandataanalisis data regresi linierberganda

penelitian menunjukkan bahwa motivasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja komitmen pegawai

berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja,

lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja

Marzuki (2008) Pengaruh Pemberian Gaji terhadap

Komitmen Karyawan PT.AJB Kantor cabang

Setia Medan

Metode Analisis regresilinier sederhana

gaji mempunyai berpengaruh positif

dan signifikan komitmen karyawan

Fitri Ariani (2009)

Andri Aprianto (2007)

Feri Hadi Kurniawan (2008)

Pengaruh Gaji terhadap Komitmen terha-dap Guru Honor Sekolah MenengahAtas(SMA) Swasta Josua Medan

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja ter-hadap Loyalitas Kelompok Pada Divisi UmumDi. PT,SEMEN GRESIK (PERSERO) tbk

Analysis Quality Of Work Life (QWL) to

performance employess at PT Swadaya

Graha Gresik (Case Study in Division ofSystem and Human Resources Development)

Metode Analisis regresilinier sederhana

kuantitatif mengguna-kan analisis data regresi linier berganda

kuantitatif mengguna-kan analisis data regresi linier berganda

gaji mempunyai berpengaruh positifdan signifikan komitmen karyawan

terdapat pengaruh significant antara kualitaskehidupan kerja dengan loyalitas kelompok

pada divisi umum di PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) tbk.

terdapat pengaruh significant antara Quality

Of Work Life (QWL) dengan performanceemployess pada PT. Graha Gresik (Case Studyin Division of System and Human Resources Development)

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2003 : 1), penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. metode kualitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek alamiah, di mana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis data induktif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi Menurut Nazir (2003:63). Penelitian deskriptif suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia ,suatu objek, suatu kondisi,suatu sistem pemikir, maupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari metode deskriptif ini adalah untuk membuat suatu deskripsi,gambaran atau lukisan secara sistematis,faktual dan akurat mengenai fakta-fakta,sifat-sifat,serta hubungan fenomen yang di selidiki. Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif.

3.2.1 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan dari obyek yang lengkap dan jelas yang ingin diteliti, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah yang dimiliki oleh populasi sehingga sampel merupakan bagian dari populasi yang terpilih dan dimaksudkan untuk dapat mewakili populasi penelitian. Dalam penelitian ini populasi dan sampel merupakan satu kesatuan karena jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yang berjumlah 39 karyawan. Karena populasi jumlahnya sedikit maka semua populasi dijadikan sampel. Objek penelitian ini diambil dari seluruh pegawai yang ada di PT.CocaCola Distribution Indonesia Pangkal Balam Pangkalpinang. Metode yang digunakan dalam penarikan sampel ini adalah metode sensus (sampel jenuh). Pengertian dari metode sensus (sampel jenuh) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

3.2.2 Tempat Penelitian dan waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Coca Cola. Distribution Indonesia. yang berlokasi Jalan Yos sudarso No.3 Kelurahan Pasir Garam, Pangkalbalam Pangkalpinang dan Ketapang. Penelitian ini berlangsung mulai dari bulan Oktober 2012 sampai Januari 2013.

3.4.3 Variabel yang diteliti

a. Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain variabel independen dalam penelitian ini adalah Lingkungan kerja ( X1 ) dan gaji karyawan ( X2 ).

b. Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel dependen dalam penelitian ini adalah kualitas kehidupan kerja (Y)

3.5 Definisi Operasional

Berdasarkan judul penelitian yang diakan diteliti Yaitu: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaji terhadap Kualitas Kehidupan Kerja. Maka terdapat

tiga variabel dalam penelitian ini. Berikut adalah variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu:

Tabel 3.5

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Variabel Indikator SkalaPengukuran

Lingkungan kerja ( X1)

lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

a. Penerangan / cahaya.

b. Suhu udara

c. Suara bising

d. Keamanan kerja

e. Hubungan karyawan

Skala Ordinal

Gaji ( X2 ) gaji didefinisikan sebagai berikut: Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan atas tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya secara bulanan.

a. Besar gajib. Peningkatan

gajic. Ketetapan

waktu pembayaran gaji

Skala Ordinal

kualitas kehidupan kerja (Y)

Kualitas kehidupan kerja merupakan dampak efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecah masalah dan pembuatan keputusan. Kualitas kehidupan kerja mempunyai peran yang penting terhadap jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan melaksanakan kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam menjalankan kegiatan pekerjaan.

a. Pertumbuhan dan pengembangan

b. Partisipasi,c. Sistem

imbalan yang inovatif,

d. Lingkungan kerja

Skala Ordinal

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

3.8.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur kuesioner (Imam Ghozali, 2005:45). Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-k dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

3.8.2 Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Imam Ghozali:42). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas dengan uji statistik Cronbach alph. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah reliabel akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan kuesioner dengan bantuan program komputer SPSS.

3.9 Uji Asumsi Klasik

3.9.1 Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk mengguji apakah pada model regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel independen (Imam Ghozali,2005:93). Jika terjadi kolerasi, maka dinamakan terdapat problem multikoliniearitas. Model regresi yang seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Uji multikolinieritas pada penelitian dilakukan dengan matriks kolerasi. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF(Variance Inflation Factor) dan tolerasinya. Apabila nilai matriks kolerasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas dari gejala multikolinieritas. Kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan toleransi mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tidak terdapat problem multikolinieritas.

3.9.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidak samaan varians dari residual dari satu pengamatan kepengamatan yang lain (Imam Ghozali,2005:105). Jika residu atau dari satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians yang berbeda disebut dengan heteroskedesitas. Model regresi yang baik adalah yang homokesdestisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi heterokesdesitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Dependen) yaitu ZPRED dan nilai residunya SRESID

3.9.3 Uji NormalitasUji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

dependen (penyusunan anggaran berbasis kinerja) dan variabel independen (analisis standar belanja, standar pelayanan minimal dan indikator kinerja), ketiganya mempunyai distribusi normal atau tidak. Jika asumsi ini dilanggar maka model regresi dianggap tidak valid dengan jumlah sampel yang ada. Ada dua cara yang biasa digunakan untuk menguji normalitas model regresi tersebut yaitu dengan analisis grafik (normal P-P plot) dan analisis statistik (analisis Z skor skewness dan kurtosis) one sample Kolmogorov-Smirnov Test.

3.10 Uji Hipotesis

3.10.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Data yang terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis statistik dimana rumus statistik yang digunakan adalah linier multiple regression (regresi linier berganda) dimana fungsinya:

Rumus : Y = a + b1 x1 + b2 x2 + e dimana

Y = Dependent variabel (kualitas kehidupan kerja)

X1 = lingkungan kerja

X2 = gaji karyawan

a = konstanta

b1,2 = koefisien regresi

e = standard error

Tabel IV. 34Nilai konstan

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.449 5.488 3.179 .003

skor_total_X1 -.092 .283 -.040 -.326 .746

skor_total_X2 1.438 .253 .698 5.688 .000

Sumber: Output Spss, 2013Berdasarkan tabel IV.32 diatas, terlihat konstanta α adalah 17.449 nilai Beta

(B1X1) adalah -0,092 dan nilai B1X2 adalah 1,438 serta nilai standard error adalah 5,488 kemudian nilai tersebut dimasukkan kedalam rumus menghasilkan:Y = α + bX1 + bX2

Y = 17,449-0,092 + 1,438

3.10.2. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)Priyatno (2008:28) menyebutkan Uji t digunakan untuk mengetahui apakah

model regresi variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Tingkat signifikansi dalam hal ini berarti mengambil resiko salah dalam mengambil keputusan untuk menolak hipotesis yang benar sebanyak-banyaknya 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran yang sering digunakan dalam penelitian). Dengan kriteria pengujian:

1. Ho diterima jika -t tabel ≤ t hitung ≤t tabel atau Ho diterima apabila signifikansi > 0,05

2. Ho ditolak jika -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel atau Ho ditolak apabila signifikansi < 0,05.

Tabel IV. 35

Hasil uji parsial

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.449 5.488 3.179 .003

skor_total_X1 -.092 .283 -.040 -.326 .746

skor_total_X2 1.438 .253 .698 5.688 .000

a. Dependent Variable: skor_total_Y

Sumber: Output Spss, 2013

1) Hipotesis 1 (H1)Dari hasil analisis regresi pada tabel IV.35 di atas terlihat bahwa hasil nilai t hitung (-0,326) < nilai t tabel (2,026) dan probabilitas signifikansi (0,000) > 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Y) di. PT.Coca Cola Distribution Indonesia Pangkalbalam Pangkalpinang.

2) Hipotesis 2 (H2)Dari hasil analisis regresi pada tabel IV.35 di atas terlihat bahwa hasil nilai t hitung (5,688) > nilai t tabel (2,026) dan probabilitas signifikansi (0,000) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini menunjukkan bahwa Gaji (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Y) di. PT.Coca Cola Distribution Indonesia Pangkalbalam Pangkalpinang.

3.10.3 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Priyatno (2008:47) menyebutkan Uji simultan dengan uji F bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen”. Uji F menggunakan Equal Variances Assumsed (diasumsikan varian sama). Dengan tingkat signifikasi dalam penelitian ini menggunakan alpha 5% atau 0.05 maka hasil uji F dapat dihitung dengan bantuan program SPSS pada tabel ANOVA.

Apabila nilai sig.< 0.05 dapat disimpulkan bahwa garis regresi bermakna sebagai penaksir. Atau variabel penjelas (variabel bebas) secara serentak berpengaruh terhadap variabel terikat secara signifikan. Dengan kriteria pengujian:

1. Ho diterima jika -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel atau Ho diterima apabila signifikansi > 0,05

2. Ho ditolak jika -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel atau Ho ditolak apabila signifikansi < 0,05

Tabel IV. 36Hasil uji anova

Dari tabel IV.35 di atas jelas bahwa karena F hitung (16,472) > F tabel (3,259) dan probabilitas sig (0,000) < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Lingkungan Kerja dan Gaji secara multan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kehidupan Kerja di. PT.Coca Cola Distribution Indonesia Pangkalbalam Pangkalpinang.

3.10.4 Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Nugroho (2005:36) tujuan koefisien determinasi (R2) untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel penjelas. Koefisien ini dinyatakan dalam % yang menyatakan kontribusi regresi, secara fisik adalah akibat prediktor, terhadap variasi

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 605.778 2 302.889 16.472 .000a

Residual 661.966 36 18.388

Total 1267.744 38

a. Predictors: (Constant), skor_total_X2, skor_total_X1

b. Dependent Variable: skor_total_Y

total variabel respon, yaitu Y. semakin besar R2, makin besar pula kontribusi atau peranan prediktor terhadap variasi respon.

Tabel IV.37Hasil uji R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .691a .478 .449 4.288

a. Predictors: (Constant), skor_total_X2, skor_total_X1

Berdasarkan hasil analisis determinasi pada tabel IV.36 di atas terlihat pada out putModel Summary dari hasil analisis regresi linear berganda diperoleh angka R2(R Square) sebesar 0,449 atau (44,9%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh Variabel independen (Lingkungan Kerja dan Gaji) terhadap variabel dependen (Kualitas Kehidupan Kerja) sebesar 44,9% atau variasi independen yang digunakan dalam model (Lingkungan Kerja dan Gaji) mampu menjelaskan sebesar 44,9% variasi variabel dependen (Kualitas Kehidupan Kerja), sedangkan sisanya 45,1% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

PENUTUP

Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Lingkungan Kerja dan Gaji terhadap Kualitas Kehidupan Kerja di. PT.Coca Cola Distribution Indonesia PangkalBalam Pangkalpinang. maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:1. Dari hasil analisis regresi pada tabel IV.34 diatas terlihat bahwa hasil nilai t hitung

(-0,326) < nilai t tabel (2,026) dan probabilitas signifikansi (0,000) > 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Y) di. PT.Coca Cola Distribution Indonesia Pangkalbalam Pangkalpinang.

2. Dari hasil analisis regresi pada tabel IV.33 diatas terlihat bahwa hasil nilai t hitung (5,688) > nilai t tabel (2,026) dan probabilitas signifikansi (0,000) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini menunjukkan bahwa Gaji (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Y) di. PT.Coca Cola Distribution Indonesia Pangkalbalam Pangkalpinang.

3. Berdasarkan hasil analisis determinasi pada tabel IV.37 diatas terlihat pada out putModel Summary dari hasil analisis regresi linear berganda diperoleh angka R2(R Square) sebesar 0,449 atau (44,9%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh Variabel independen (Lingkungan Kerja dan Gaji) terhadap variabel dependen (Kualitas Kehidupan Kerja) sebesar 44,9% atau variasi independen yang digunakan dalam model (Lingkungan Kerja dan Gaji) mampu menjelaskan sebesar 44,9% variasi variabel dependen (Kualitas Kehidupan Kerja), sedangkan sisanya 45,1% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Saran

Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:

a. Bagi lembaga

1. Untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan di.PT.Coca Cola Distribution Indonesia Pangkalbalam Pangkalpinang perlu diberikan gaji yang lebih tinggi dan layak.

2. Untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja di. PT. Coca Cola Distribution Indonesia Pangkalbalam Pangkalpinang lebih banyak diberikan motivasi dan arahan kepada karyawan sesuai dengan bidang masing-masing.

b. Bagi Penelitian SelanjutnyaHendaknya dalam penelitian selanjutnya, para peneliti lain dapat

memperdalam kembali mengenai faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan tempatnya bekerja apakah Lingkungan Kerja, Gaji dan yang lain-lainnya.

Selain itu para peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih mengembangkan ruang lingkup peneliti, mengingat penelitian yang dilaksanakan ini belum sepenuhnya bisa menggambarkan semua faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja selain Lingkungan Kerja dan Gaji yang telah diteliti sebelumnya. Dalam proses pengumpulan data, hendaknya menggunakan teknik yang diperkirakan lebih optimal dalam mengumpulkan data.

DAFTAR PUSTAKA

Andri Aprianto (2007). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Loyalitas Kelompok Pada Divisi Umum Di PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) tbk. http:// eprints.undip.ac.id/ vol 7 Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.

AlexNitisemito, 2008. Manajemen Personalia, Galih Indonesia .jakarta.

Armansyah, 2002. Komitmen Organisasi dan Imbalan Finansial. Jurnal Ilmiah & bisnis. Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara.

Arikunto,S. (2006). Prosedur Penelitian: Studi Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2009). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi.(2010). Prosedur Penelitian: Studi Pendekatan Praktik. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Cascio, W.F. 2006. Managing Human Resources: Productivity,Quality Of Work Life, Profit.. Edisi 6. McGraw-Hill Irwan.

Cooper, Donald, R, & Pamela, S, Schindler. (2006).Business Resarch Methods (9th ed). New York: McGraw-Hill

Feri Hadi Kurniawan (2008). Analysis Quality Of Work Life Performance Employees at PT.Swadaya Graha Gresik (Case Study in Division of System and Human Resources Development) http:// digilib.umg.ac.id/ vol 7 Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia

Fitri Ariani (2009). Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Guru Honor Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan. http:// /repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/10972/1/09E00697.pdf Vol 6 Jurnal Manajemen

Ghozali Imam, 2005. Aplikasi Mulitivariate dengan SPSS. Penerbit Universitas dipanegoro, Semarang.

Hadi, Sutrisno.2000. Metodologi Research.Yogjakarta: Andi Yogjakarta

Hadi, Sutrisno.2000. Metodologi Riset. Yogjakarta: Fa.psikologi UGM

Hasibuan, Melayu SP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit: Bumi Aksara

Ishak, Arep dan Tanjung, Henri,2003. Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Lewa dan Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertaminan (PESERO) Daerah, Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, Edisi Khusus Human Resourcse.

Lina ananta dan Lina Ellitan, 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : alfabeta.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Andi Offset. Yogjakarta.

Kossen, S. (1986). Aspek Manusia Dalam Organisasi. Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga.

Joko purnomo (2007). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. http:// eprints.ums.ac.id/917/1 Jurnal_Daya_saing_8_4.pdf

Mardi 2011. Sistem Informasi Akuntansi, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Marzuki (2008) Pengaruh Pemberian Gaji terhadap Komitmen Karyawan PT.AJB kantor cabang Setia Medan. http:// /repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/10972/1/09E00697.pdf Vol 6 Jurnal Manajemen

Moch Nazir.(2003), Metode Penelitian, Salemba Empat, Jakarta,63.

Moekijat,2005, Manajemen Kepegawaian, Penerbit Alumni, Bandung.

Moekijat. (2007). Penilian Pekerjaan Untuk menentukan Gaji & upah. Bandung : Penerbit Mandar Maju.

Mondy dan Noe. 2005. Human Resources Management, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Mulyadi. (2005) Akuntansi Biaya Edisi 5. Yogjakarta : AMP YKPN.

Nawawi. Hadari, 2003. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Gajah Mada Unversity Press, Yogjakarta

Nitisemito, (2008). Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Jakarta : Erlangga

Nitisemito, (2008). Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Jakarta : Erlangga.

Parlinda, Vera dan M. Wahyuddin. (2009). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KOTA SURAKARTA. http:// eprints.ums.ac.id/

Priyatno, Duwi. (2010). Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta: Mediakom.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan Gito Sudarmo, Indriyo. (2000). Manajemen Produksi Edisi Keempat. BEFE, Yogjakarta.

Rivai, Veithzhal, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek, penerbit PT.Raja Garfindo Persada, Jakarta.

Rivai, Veithzhal, 2009, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Penerbit PT. Raja Garfindo Persada, Jakarta.

Schultz, Daune,P. Dan Schultz. (2007). Working Condition and Work Today. Sixth edition, Willey and Sons, Inc.

Sedarmayanti. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Bandung : Refika Aditama.

Sedarmayanti. (2008), Lingkungan Kerja. Bandung. Mandar Maju

Sedarmayanti. (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung. Mandar Maju

Setiadi (2007) dengan judul penelitian Analisis pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda, Semarang) Academy of Management Journal, Vol : 2.

Sukanto dan Indriyo (2000), Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja, Remadja Karya CV. Bandung.

Soemarso, S.R. (2004). Akuntansi Suatu Pengantar Buku 1 Edisi 5. Jakarta : Salemba Empat.

Sugiyono, (2003).Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno Hadi, 2004. Metodologi Research, jilid 3., Yogjakarta: Andi Offset.

Werther, William B, dan Keith Davis, 2004, Human Resources and Pronnsel Management, Sixthth, McGraw-Hill New York.

Wirsanto. (2004). Kearsipan 1. Yogjakarta : Kanisius.