PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASIDAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEBUDAYAAN, PARIWISATA,

PEMUDA DAN OLAHRAGA (DISBUDPARPORA) KOTA PANGKALPINANG

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Oleh :

NAMA : YUDI PUSPITA NIM : 302 11 11 009

Diajukan untuk Memenuhi sebagian Prasyarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG 2015

1

ABSTRACT

Yudi Puspita. 3021111009. 2015.The Effect of Leadership Style, Organizational Culture, and Organizational Communication on the Employee Performance of Department Of Culture, Tourism, Youth and Sport (DISBUDPARPORA) Pangkalpinang.Economics Faculty

This is quantitative study with a total sample of 38 respondents using census sampling technique. The independent variables of study are leadership style, organizational culture and organizational communication, while the dependent variable is the employee performance of department of culture, tourism, youth and sport Pangkalpinang. The test of instrument uses validity and reliability test. The data analyzing method uses multiple linear regressions with t test and F test. The result of study indicates that the independent variables X have significant effect on the employee performance. As the result of F test that Fcount(11.997) > Ftable (2.88) while the significance of (0.000) less than alpha on the level of 5 % or 0.05. So, Ha is accepted and Ho is rejected. T test it is known that variable of leadership style tcount (0.402) < ttable (2.032) which means that partially leadership style has no significant effect on the employee performance, variable of organizational culture t count

(2.517) > ttable (2.032) and organizational communication tcount (3.281) > ttable (2.032) which means that partially variables of organizational culture and organizational communication have positive and significant on the employee performance. While the coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0.471 or 47.1 % which means that variable of employee performance is influenced by variable of leadership style, organizational culture and organizational communication in the amount of 47.1% while 52.9% is influenced by other variables out of the study.

Keywords: leadership style, organizational culture, organizational communication, employee performance

BAB 1PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Lingkungan organisasi pemerintahan dewasa ini sangat memerlukan sistem manajemen yang efektif artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan yang telah terjadi dengan cepat,tepat dan terarah. Untuk membentuk organisasi yang sesuai dengan harapan dan tujuan yang diinginkan, haruslah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat menciptakan hasil yang baik bagi organisasi. Masalah yang ada dalam manajemen sumber daya manusia, merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi adalah masalah kinerja pegawai. Kinerja pegawai dianggap penting bagi organisasi karna keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai merupakan isu yang menarik untuk diteliti, pegawai atau sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting yang terdapat dalam organisasi.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, Salah satu faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, Salah satu faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan, budya organisasi, dan komunikasi organisasi. Faktor Gaya kepemimpinan, dari atasan dapat memberikan pengayoman dan bimbingan kepada karyawan dalam

2

menghadapi tugas yang akan dijalankan. Menurut Ismail Nawawi (2013:153) kepemimpinan adalah kepemampuan dan seni memperoleh hasil melalui kegiatan dengan mempengaruhi orang lain dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Faktor budaya organisasi, didalam suatu organisasi masalah budaya organisasi (organizational culture) merupakan bagian yang tak terpisahkan dengan lingkungan internal organisasi, karena keragaman yang ada dalam organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada didalam organisasi tersebut (Ismail Nawawi, 2013:4). Menurut Wiryanto (2005) didalam Khomsahrial Romli (2011:2) komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.

Kinerja pegawai yang dimiliki pemerintah termasuk pegawai negeri sipil (PNS) yang berada di lingkungan Dinas Kebudayaan, Pariwisata Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) Kota Pangkalpinang, tidak luput dari penilaian kerja. Pegawai negri sipil sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus memiliki kompetensi yang tinggi.

Survei awal dilakukan untuk mengetahui fenomena atau masalah yang ada pada objek atau lingkungan penelitian. Berikut tabel hasil survei awal yang dilakukan dengan kuesioner pada dinas Kebudayaan, Pariwisata Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang:

Tabel 1.2 Hasil survei awal dengan kuesioner pada Dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) Kota Pangkalpinang.

NO PERTANYAAN JAWABAN PERSENTASE (%)1 Apakah atasan/manajer yang ada

di Dinas BUDPARPORA sudah bertanggung jawab atas atasannya ?

Ya : 4Ragu–ragu : 1Tidak : 10

Ya : 26,67%Ragu–ragu : 6,67%Tidak : 66,67%

2 Apakah atasan (manajer) yang ada di Dinas BUDPARPORA sudah memberikan arahan tugas dengan benar ?

Ya : 4Ragu–ragu : 3Tidak : 8

Ya : 26,67%Ragu–ragu : 20%Tidak : 53,33%

3 Apakah atasan (manajer) yang ada di Dinas BUDPARPORA sudah berkomunikasi secara langsung tanpa perantara kepada anda ?

Ya : 6Ragu–ragu : 1Tidak : 8

Ya : 40%Ragu–ragu : 6,67%Tidak : 53,33%

4 Apakah budaya ramah dalam bersapa sesama pegawai sudah diterapkan didalam diri pegawai ?

Ya : 4Ragu–ragu : 2Tidak : 9

Ya : 26,67%Ragu–ragu : 13,33%Tidak : 60%

5 Apakah kerja sama dalam bekerja antar pegawai dijunjung tinggi ?

Ya : 5Ragu–ragu : 2Tidak : 8

Ya : 33,33%Ragu–ragu : 13,33%Tidak : 53,33%

Sumber: data diolah peneliti 2015Berdasarkan hasil survei awal yang dilakukan pada dinas Kebudayaan, Pariwisata

Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang terhadap 15 responden bahwa pada pertanyaan pertama responden yang menjawab ya sebanyak 4, ragu-ragu sebanyak 1, tidak sebanyak 10. Pertanyaan kedua responden yang menjawab ya sebanyak 4, ragu-ragu sebanyak 3, tidak sebanyak 8. Pertanyaan ketiga responden yang menjawab ya sebanyak 6, ragu-ragu sebanyak 1, tidak sebanyak 8. Pertanyaan keempat responden yang menjawab ya sebanyak 4, ragu-ragu sebanyak 2, tidak sebanyak 9. Pertanyaan kelima

3

responden yang menjawab ya sebanyak 5, ragu-ragu sebanyak 2, tidak sebanyak 8 responden.

Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat masalah pada kinerja pegawai, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi, karna dari lima pertanyaan yang telah diajukan atau dibagikan masih ada responden yang menjawab ragu-ragu dan tidak.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan memberikan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kebudayaan, Pariwisata Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang”.

1.2. Perumusan Masalah

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan, Pariwiswta Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan, Pariwiswta Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang?

3. Apakah komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan, Pariwiswta Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang?

4. Apakah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan, Pariwiswta Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang?

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan, Pariwiswta Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang.

2. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan, Pariwiswta Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang.

3. Untuk mengetahui apakah komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan, Pariwiswta Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang.

4. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kebudayaan, Pariwisata Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) kota Pangkalpinang.

BAB IILANDASAN TEORI

2.1. Landasan Teori2.1.1.Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan

4

sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. ( Ike Kusdyah Rachmawati, 2007:3)

2.2. Definisi kinerjaMenurut Suntoro (1999:12) dalam Ismail Nawawi (2013:212-213) kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan etika.2.2.2. Dimensi Kinerja

Menurut Dessler (2010:329) terdapat 6 faktor umum penilaian kinerja pegawai, faktor tersebut antara lain:

1. KualitasKualitas adalaha akurasi, ketelitian dan tingkat dapat diterimanya kinerja pekerjaan.

2. ProduktifitasYaitu kualitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertentu.

3. Pengetahuan mengenai pekerjaanKeahlian praktis, teknik dan informasi yang digunakan dalam pekerjaan.

4. KeterpercayaanTingkat dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindak lanjutannya.

5. KetersediaanTingkatan dimana, karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/ jam makan dan keseluruhan catatan kehadiran.

6. KebebasanTingkat kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.

2.3. Definisi Gaya kepemimpinanMenurut Ismail Nawawi (2013:153) kepemimpinan adalah kepemampuan dan seni

memperoleh hasil melalui kegiatan dengan mempengaruhi orang lain dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.2.3.1. Tipe dan Gaya kepemimpinan

Menurut House dalam Thoha (2006:42) terdapat empat gaya kepemimpinan yang dijelaskannya dalam teori path goal, yaitu Kepemimpinan direktif, Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership), Kepemimpinan partisipatif, dan Kepemimpinan yang berorientasi kepada prestasi.2.4 Definisi Budaya Organisasi

Menurut Thompson dan Stickland dalam Syamsir Torang (2014:106) budaya organisasi merupakan nilai, beliefs, prinsip, tradisi dan cara sekelompok orang beraktivitas dalam organisasi.2.4.1. Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (2010:63) ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya organisasi:

1. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian pada detail, yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya.

3. Orientasi hasil, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran atau hasil, ketimbang pada cara mencapai sasaran atau proses.

4. Orientasi manusia, yaitu seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) didalam pengambilan keputusan manajemen.

5

5. Orientasi tim, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas.

6. Agresivitas, yaitu seberapa besar organisasi mendorong karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari pada santai.

7. Stabilitas, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo didalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.

2.5. Definisi komunikasi OrganisasiMenurut Wayne Pace (2006:31) komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai

pertunjukan dan penafsiran pesan diatara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.2.6. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian Susilo Toto Raharjo dan Durrotun Nafisah (2006) “Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan (studi empiris pada departemen agama kabupaten Kandal dan departemen agama kota Semarang)”.Hasil dari penelitian ini bahwa kelima faktor gaya kepemimpinan: gaya partisipatif, gaya orientasi prestasi, gaya direktif, gaya supportif dan gaya pengasuh secara positif dan signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

2. Penelitian Aries Susanty dan Sigit Wahyu Baskoro (2012) “ Pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan (Studi kasus pada PT.PLN (PERSERO) APD Semarang)”. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi dan gaya kepemimpinan memiliki dampak positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Namaun penelitian ini tidak dapat membuktikan bahawa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Penelitian Ari Cahyono (2012) “Analisis Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja dosen dan karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri”. Hasil dari penelitian ini bahwa variabel kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan pada Universitas Pawyatan Daha Kediri.

4. Penelitian Mutmainah, Eka Afnan Troena dan Noermijati (2013) “Organization culture, leadership style influence on organization commitment and performance of teacher” . Hasil dari penelitiuan ini bahwa variabel budaya organisasi dan gaya kepemimponan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen dan kinerja guru.

5. Peneliti Etta Mamang Sangadji dan Sopiah (2013) “The effect of organization culture on lecturers job satisfaction and performance (A research in Muhammadiyah Unyversity troughout east java”. Hasil dari penelitian ini bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja dosen pada Universitas Mhammadiyah.

2.7. Kerangka PemikiranDalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka pemikiran untuk memudahkan

dalam memahami permasalahan yang diteliti dan disajikan dalam bentuk skema yang menunjukan hubungan masing-masing variabel. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:Gambar II.2 Kerangka Pemikiran

Gaya Kepemimpinan (X1)

Budaya Organisasi (X2)

Komunikasi Organisasi (X3)

Kinerja Pegawai di DISBUDPARPORA Kota PangkalpinangH3

H2

H1

H4

6

2.8. HipotesisH1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) Kota Pangkalpinang.H2 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) Kota Pangkalpinang.H3 : Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) Kota Pangkalpinang.H4 : Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olahraga (DISBUDPARPORA) Kota Pangkalpinang.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan PenelitianPenelitian yang dilakukan ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono

(2013:11) Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.2 Populasi dan Sampel3.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya menurut Sugiyono (2013:119). Di dalam penelitian ini, yang menjadi populasi penelitian adalah para pegawai di dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olahraga (DISBUTPARPORA) kota Pangkalpinan yaitu sebanyak 38 orang.

3.2.2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut menurut Sugiyono (2013:120). Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode sampling jenuh (metode sensus) yaitu teknik pengumpulan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Di dalam penelitian ini, yang menjadi sampel penelitian yaitu sejumlah 38 orang pegawai DISBUDPARPORA kota Pangkalpinang.

3.3 Teknik Analisis Data3.3.1. Uji Validitas dan Reabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Menurut Sugiyono (2013:168) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan r tabel untuk degree of fredoom(df)=n-2 dimana n adalah jumah sample. Apabila r hitung lebih besar daripada r tabel maka data dikatakan valid (Ghozali,2012:53).

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu ( Imam Ghozali, 2013: 47). Untuk itu peneliti menggunakan alat bantu program SPSS 22 for

7

windows. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpa (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai α > 0,60.

3.3.2. Uji Asumsi KlasikUji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Apabila nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance (T) lebih dari 0,0 dan kurang atau sama dengan 1, berarti tidak terjadi multikolinieritas.

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika titik scatterplot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu, maka disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada priode t dengan kesalahan pengganggu pada priode t-1 (sebelumnya). Untuk mendeteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan Uji Durbin Watson (DW). (Imam Ghozali, 203:110).

3.3.3. Analisis Regresi Linear BergandaRegresi berganda sering kali digunakan untuk mengatasi permasalahan analisis

regresi yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih variabel bebas.

3.3.4. Pengujian HipotesisUji F atau Uji Simultan digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen atau bebas (X) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen/ terikat (Y).

Uji T atau Uji Parsial digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen ( X1, X2,...X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

3.3.5. Analisis Koefisien Determinasi (R2)Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan pengaruh

variabel independen ( X1,X2, ... , X3) secara serentak terhadap variabel dependen (Y).

BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Analisis Data4.1.1. Uji Validitas Tabel IV.29 Hasil Uji Validitas

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan

X1.1 0,707 0,320 ValidX1.2 0,798 0,320 ValidX1.3 0,751 0,320 ValidX1.4 0,767 0,320 Valid

Budaya Organisasi

X2.1 0,657 0,320 ValidX2.2 0,543 0,320 ValidX2.3 0,428 0,320 ValidX2.4 0,663 0,320 ValidX2.5 0,444 0,320 ValidX2.6 0,617 0,320 ValidX2.7 0,598 0,320 Valid

Komunikasi Organisasi X3.1 0,707 0,320 ValidX3.2 0,555 0,320 ValidX3.3 0,611 0,320 Valid

8

X3.4 0,801 0,320 ValidX3.5 0,487 0,320 ValidX3.6 0,511 0,320 ValidX3.7 0,610 0,320 Valid

Kinerja Pegawai

Y1.1 0,745 0,320 ValidY1.2 0,760 0,320 ValidY1.3 0,776 0,320 ValidY1.4 0,634 0,320 ValidY1.5 0,526 0,320 ValidY1.6 0,409 0,320 Valid

Berdasarkan data dari Tabel IV.29 dimana pengujian validitas instrumen penelitian (kuesioner) dengan masing-masing pernyataan mendapatkan rhitung lebih dari 0,320 sehingga keseluruhan instrumen dinyatakan valid.

4.1.2. Uji ReliabilitasTabel IV.30 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpa KeteranganGaya Kepemimpinan 0,744 ReliabelBudaya Organisasi 0,627 ReliabelKomunikasi Organisasi 0,715 ReliabelKinerja Pegawai 0,708 Reliabel

Pada Tabel IV.30 dimana hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien alpha yang cukup tinggi yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel, yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

4.1.3. Uji Asumsi Klasik4.1.3.1. Uji Normalitas

Gambar IV.5 Histogram Uji Normalitas Gambar IV.6 Grafik P-Plot Uji Normalitas

Berdasarkan tampilan grafik histogram yang tersaji diatas dapat disimpulkan bahwa memberikan pola distribusi normal, karena grafik tidak condong kekiri maupun kekanan. Sedangkan grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebaran mengikuti arah garis diagonalnya. Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas.

4.1.3.2. Uji MultikolonieritasTabel IV.31 Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

9

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF1 (Constant)

Gaya Kepemimpinan,741 1,349

Budaya Organisasi,618 1,619

Komunikasi Organisasi,808 1,238

Berdasarkan Tabel IV. Output SPSS versi 22, dapat dilihat pada tabel Coefficients nilai Tolerance untuk variabel Gaya Kepemimpinan sebesar 0,749, variabel Budaya Organisasi sebesar 0,618, variabel dan Komunikasi Organisasi sebesar 0,808. Nilai Tolerance untuk keempat variabel tersebut lebih besar dari 0,00 dan lebih kecil dari 1 (0,0<T<1).

Nilai VIF untuk variabel Gaya Kepemimpinan sebesar 1,349, variabel Budaya Organisasi sebesar 1,619 dan Variabel Komunikasi Organisasi sebesar 1,238. Nilai VIF keempat variabel tersebut lebih kecil dari angka 10 (<10).

Hal ini berarti bahwa model regresi tidak mengandung multikolinearitas karena nilai Tolerance (0,0<T<1) dan VIF (<10).

4.1.3.3. Uji HeteroskedastisitasGambar IV.7 Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

Hasil grafik Scatterplot yang tersaji diatas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, serta tidak mempunyai pola yang jelas atau membentuk suatu pola. Maka dapat disimpulankan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai sebagai alat prediksi.4.1.3.4. Uji AutokorelasiTabel IV.32 Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model Durbin-Watson1 1,796

4.1.4.Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel IV.33Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

10

ModelUnstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta1 (Constant) 3,090 3,935

Gaya Kepemimpinan ,061 ,151 ,056Budaya Organisasi ,279 ,111 ,383Komunikasi Organisasi ,449 ,137 ,436

Berdasarkan data pada Tabel IV.33 dimana hasil analisis regresi diperoleh persamaan regri sebagai berikut:

Y¿3,090+0,061 X ₁+0,279 X ₂+0,449 X ₃Hasi analisis regresi berganda yang masih berbentuk angka dapat dijelaskan dalam

bahasa yang akan mudah dipahami sebagai berikut:a. Konstanta 3,090

Berarti bahwa kinerja pegawai yang terdiri dari variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan komunikasi organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan peningkatan kinerja pegawai. Nilai konstanta kinerja pegawai sebesar 3,090 menunjukkan bahwa semakin meningkatnya kinerja dari suatu Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang baik itu dari pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi yang diberikan akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dirasakan.

b. b1 = 0,061Berarti variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,061 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel gaya kepemimpinan meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya, jika gaya kepemimpinan menurun maka akan menurunkan kinerja pegawai.

c. b2 = 0,279Berarti variabel budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,279 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel budaya organisasi meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya, jika budaya organisasi menurun maka kinerja pegawai akan menurun.

d. b3 = 0,449Berarti variabel komunikasi organisasi mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,449 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel komunikasi organisasi meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya, jika komunikasi organisasi menurun maka akan menurunkan kinerja pegawai.

4.1.5.Pengujian Hipotesis4.1.5.1. Uji F atau Uji Simultan

Tabel IV.34 Hasil Uji F StatistikANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.1 Regression 136,957 3 45,652 11,997 ,000b

Residual 129,385 34 3,805Total 266,342 37

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawaib. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi

Berdasarkan data dari Tabel IV.34 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa Fhitung

sebesar 11,997 dan kemudian dibandingkan dengan Ftabel yaitu 2,88, taraf signifikansi adalah 0,05. Dengan membandingkan Fhitung dan Ftabel maka terdapat Fhitung (11,997) lebih besar dari

11

Ftabel (2,88) dan nilai signifikansi adalah 0,000 lebih kecil daro taraf signifikansi 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel indipenden secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.

4.1.5.2. Uji t atau Uji ParsialTabel IV.35 Hasil Uji t Statistik

Coefficientsa

Model

Standardized Coefficients

t Sig.Beta1 (Constant)

,785 ,438

Gaya Kepemimpinan,056 ,402 ,690

Budaya Organisasi,383 2,517 ,017

Komunikasi Organisasi,436 3,281 ,002

a. Dependent Variable: Kinerja PegawaiHasil Coefficients melalui pengujian hipotesis dan kemudian dibandingkan dengan

ttabel yaitu dengan ɑ=0,05 dan n=jumlah sampel (38), dengan rumus df = n-k, dimana n adalah observasi sedangkan k adalah banyaknya variabel (bebas dan terikat), maka didapat ttabel sebesar 2,032. Jadi hasil dari tiap–tiap variabel dapat diketahui variabel manakah yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:

H1 : uji hipotesis gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawaiDari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X1 sebesar 0,402 lebih kecil dari ttabel 2,032 dan dengan signifikansi sebesar 0,690 lebih besar dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H1 ditolak dan H0 diterima, maka ini menunjukkan variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H2 : uji hipotesis budaya organisasi terhadap kinerja pegawaiDari hasil perhitungan diperoleh t thitung untuk X2 sebesar 2,517 lebih besar dari ttabel 2,032 dan dengan signifikansi sebesar 0,017 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H1 diterima dan H0 ditolak, maka ini menunjukkan variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H3 : uji hipotesis komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawaiDari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X3 sebesar 3,281 lebi besar dari ttabel 2,032 dan dengan signifikansi sebesar 0,002 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H1 diterima dan H0 ditolak, maka ini menunjukkan variabel komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.1.6. Analisis Koefisien Determinasi (R2)Tabel IV.36 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate Durbin-Watson1 ,717a ,514 ,471 1,951 1,796a. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi

12

b. Dependent Variable: Kinerja PegawaiDilihat dari Tabel IV.36 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka Adjusted R

Square 0,471 atau 47,1% yaitu berarti variasi variabel kinerja pegawai dapat dijelakan oleh variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi, sisanya 52,9% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel penelitian.

4.2. Pembahasan 4.2.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Variabel gaya kepemimpinan merupakan variabel yang tidak berpengaruh secara parsial dikarenakan variabel gaya kepemimpinan menurut hasil perhitungan diperoleh t hitung

sebesar 0,402 lebih kecil dari ttabel sebesar 2,032 dan dengan signifikansi sebesar 0,690 lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Ini berarti variabel gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang.

4.2.2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja PegawaiVariabel budaya organisasi merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial

dikarenakan variabel budaya organisasi menurut hasil perhitungan diperoleh thitung sebesar 2,517 lebih besar dari ttabel sebesar 2,032 dan dengan signifikansi sebesar 0,017 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Ini berarti variabel budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang.

4.2.3. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja PegawaiVariabel komunikasi organisasi merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial

dikarenakan variabel komunikasi organisasi menurut hasil perhitungan diperoleh thitung

sebesar 3,281 lebih besar dari ttabel sebesar 2,032 dan dengan signifikansi sebesar 0,002 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Ini berarti variabel komunikasi organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang.

4.2.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti bahwa variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang. Hal ini berdasarkan hasil perhitungan, didapat Fhitung sebesar 11,997 dan kemudian dibandingkan dengan Ftabel yaitu 2,88 dengan taraf signifikansi 0,05, berarti Fhitung lebih besar dari Ftabel dan nilai signifikannya sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Hal ini dapat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang.

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan dari bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa:

a. Secara parsial variabel Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang.

13

b. Secara parsial variabel Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang.

c. Secara parsial variabel Komunikasi organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang.

d. Secara simultan menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang.

5.2 SaranBerdasarkan simpulan yang diperoleh dari penelitian ini, penulis merasa perlu

menuliskan beberapa saran berkenaan dengan penelitian yaitu sebagai berikut:a. Bagi peneliti selanjutnya, agar lebih memperbanyak variabel penelitian yang

mempengaruhi kinerja pegawai dan tidak hanya mengambil variabel dari intern instansi tetapi bisa juga memadukan dengan variabel dari ektern instansi.

b. Bagi instansi pemerintah Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang harus memperhatikan peranan variabel budaya organisasi dan komunikasi organisasi karena kedua variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang. Sudah seharusnya dalam sebuah organisasi memiliki budaya organisasi yang baik dan mampu meningkatkan kinerja pegawai dan pegawai juga harus memiliki kemampuan komunikasi kedalam maupun keluar organisasi yang baik agar dapat meningkatkan kinerja pegawai.

c. Bagi Pemerintah agar lebih meningkatkan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan Dinas Kebudayaan Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kota Pangkalpinang agar bisa melihat hasil dari kinerja pegawai Dinas tersebut mengalami peningkatan atau mengalami penurunan.

DAFTAR PUSTAKACahyono, Ari. (2012). “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisai

terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri”. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi. Vol.1.Nomor 1, Juni 2012.

Dessler, Gary. (2010). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Ed10.Eka, Agung Saputra Yulius. (2014). “Manajemen dan Prilaku Organisasi”. Jakarta: Graha

Ilmu.Ghozali, Imam. (2013). “Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Khafid, Suproyanto. (2012). “Kinerja Wisata Indonesia Dibawah Brunei”.

http:/www,tempo,co/read/news/2012/09/26/203432068/Kinerja-wisata-Indonesia-di-bawah-Brunei.

Kreitner, Robert dan Kinicki. (2007). “Organizational Behavior”. New York: McGraw-Hill Higher Education.

Kusdyah, Rahmawati Ike. (2007). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET.

Luthan, Fred. (2002). “Organizational Behavior”. New York: 6th Edition McGraw-Hill Higher Education.

Mutmainah, dkk. (2013). “Organizational Culture, Leadership Style Influence on Organizational Commitment and Performance of Teacher”. International Journal of Business and Behavioral Sciences Vol.3,No.10; Oktober 2013.

14

Nawawi, Ismail. (2013). “Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja”. Jakarta: Kencana Prensdamedia Group.

Partini, sri.,Hartono. (2012). “Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerjaterhadap Kinerja Karyawan pada dinas Komunikasi dan Informatika pemerintah kota Surakarta”. Manajemen Bisnis Syariah, No:01/Th.VII/Agustus 2012-Januari 2013.

Prayitno, Duwi. (2010). “Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS”. Yogyakarta: Pernerbit Mediakom.

R, Wayne Pace., Don F, Faules. (2006). “Komunikasi Organisasi (strategi meningkatkan kinerja perusahaan)”. Bandung: PT Remaja Rosdakraya.

Rivai., Dedi Mulyadi. (2011). “Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi”. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Robbins, Stephen P., Mery Coutler. (2010). “Manajemen”. Jakarta: Penerbit Erlangga.Robbins, Stephen P. (2011). “Perilaku Organisasi”. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaja.

Jakarta: Prenhallindo.Romli, Khomsahrial. (2011). “Komunikasi Organisasi”. Jakarta: Grasindo.Sangadji, Etta Mamang. (2013). “The Effect of Organizational Culture On Lecturers Job

Statisfaktion and Performance (A Research In Muhammadiyah University Throughout East Java)”. International Journal Of learning & Development ISSN 2164-4063 2013, Vol.3,No.3.

Setiawan, Toni. (2012). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Platinum.Soedjono. (2005). “Pengaru Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan

Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.7,No.1,Maret 2005: 22-47.

Sugiono. (2013). “Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method). Bandung: Penerbit Alfabeta.

Sunyoto, Danang. (2013). “Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta: CAPS (Center For Academic Publishing Service).

Susanty, Aries., Sigit Wahyu Baskoro. (2012). “Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan trhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.PLN (PERSERO) APD Semarang”. J@TI Undip,Vol.VII, No2.Mei 2012.

Thoha, Miftah, (2005). “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”. Jakarta: PT. Grafindo Persada.

Thoha, Miftah. (2006). “Kepemimpinan Dalam Manajemen”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Torang, Samsir. (2014). “Organisasi dan Manajemen”. Bandung: Penerbit Alfabeta.Toto Raharjo, Susilo., Durrotun Nafisah. (2006). “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Empirispada Depertemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota Serang). Vol 3, No2, Juli, 2006, Hal 69.

Wibowo. (2010). “Budaya Organisasi (Sebuah Kebutuhan untuk Kinerja Jangka Panjang)”. Jakarta: PT Raja Grafindo.

15