GLOBAL HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

PENDAHULUAN

Dalam pasar global, peran Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting.

Pengembangan kebijakan SDM yang efektif sebagai bagian dari strategi bisnis

internasional organisasi, dan praktek budaya yang sesuai manajemen. Contoh tantangan

bagi profesional HR kontemporer. Kesalahan dapat menyebabkan biaya menjadi

mahal. Komitmen perusahaan untuk sebuah perusahaan high-return berisiko tinggi dalam

lingkungan politik tidak stabil berdasarkan penilaian yang keliru dari kolam stabil tenaga

kerja terdidik dapat membuktikan kehancuran seorang manajer HR. Sebuah gagal

ekspatriat tugas dapat membawa kerugian fatal wajah untuk perusahaan dalam pasar

tertentu, di samping hilangnya pengembalian pengeluaran keuangan yang cukup besar, dan

dampak yang menghancurkan karier manajer.

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan

diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan

administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang

dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri

menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk

bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta mem iliki fungsi perencanaan

yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih

bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami

perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus

mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai

memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari

manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan

fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan

pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan

strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan

pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar

kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Dalam operasi internasional dan multinasional yang melekat dalam lingkungan

bisnis global, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting,

seperti yang mereka lakukan dalam manajemen nasional atau domestik. Tanjung dan

Crocker (1996) berpendapat bahwa praktek-praktek internasional sumber daya manusia

merupakan faktor penting dalam menciptakan kompetensi organisasi yang unik, dan

kompetensi ini, pada gilirannya, membantu perusahaan membedakan produk dan layanan

mereka dan dengan demikian membangun keunggulan kompetitif.

Namun, fungsi SDM dalam lingkungan internasional telah ditambahkan

kompleksitas dan urgensi dibawa oleh lingkungan bisnis yang berpotensi lebih rumit dan

tingkat tinggi keragaman budaya. Sebagai contoh, aliansi antara organisasi yang dianggap

sangat menantang, lebih dari akuisisi atau merger, karena mitra mempertahankan identitas

mereka sendiri, namun harus bekerja bersama menuju tujuan bersama-sehingga ada sedikit

kebebasan dalam mengelola bisnis.

Definisi

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun

bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan

manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah

pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk

dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah

ditentukan.

Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur

yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan

dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada

saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki

oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga

tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan

sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer

di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi

kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen

sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang

mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan

kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang

manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,

mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah

(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Pengertian dari Global Human Resource Management atau yang disebut sumber

daya manusia global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan

organisasi tanpa memandang batas geografis.

Human Resource Management (HRM) berfungsi untuk membantu perusahaan

mengurangi biaya dari penciptaan nilai dan sebagai nilai tambah dalam pelayanan terhadap

konsumen atau pelanggan.

Sumber Daya Manusia dalam Bisnis

Sumber daya manusia dalam bisnis terbagi menjadi dua yaitu Bisnis lokal dan

Bisnis Internasional. Bisnis lokal namun secara sengaja atau tidak harus berhadapan dengan

pengaruh global sedangkan bisnis internasional secara langsung berhadapan dengan

pengaruh global, contoh dari bisnis internasional yaitu perdagangan (ekspor impor barang

dan jasa) dan investasi internasional (investasi MNC, Lisensi, Hak property intelektual dan

lain-lainnya).

Perbedaan antara MSDM Internasional dan MSDM Domestik yaitu :

- MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani. Contoh : pajak, gaji

dalam mata uang asing ,keluarga pekerja dan lain-lain.

- Keterlibatan dalam kehidupan pribadi. Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi

aman.

- Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda

- Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik, agama.

- Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan.

Strategi Kompetitif Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategi bisnis menentukan bagaimana bersaing dalam suatu bisnis tertentu.

Pemilihan terhadap strategi bisnis disesuaikan dengan evaluasi yang dibuat oleh perusahaan

tentang lingkungan sebagai ajang untuk bersaing dan sumber daya - sumber daya yang

tersedia. Sedangkan manajemen sumber daya manusia itu sendiri merupakan bagian

integral dari strategi dan daya saing organisasi. Bahkan menurut Schuler dan MacMilan

(1984) dan Reich (1990), perusahaan dapat mempergunakan manajemen sumber daya

manusia untuk memperoleh keunggulan kompetitif karena sulit bagi para pesaingnya untuk

meniru. Maksudnya meskipun teknologi dan modal dapat diperoleh hampir setiap orang

setiap saat untuk suatu harga, namun agak sulit untuk mendapatkan pekerja-pekerja yang

berkualitas dan bermotivasi.

Praktek merefleksikan prosedur yang sesungguhnya dijalankan dalam kontek

global. Sebuah organisasi multinasional mungkin memiliki kebijakan global dalam hal

pengajian, namun bagaimana kebijakan itu diterjemahkan secara lokal adalah bervariasi

antar satu negara dengan negara yang lain. Jika strategi suatu organisasi sesuai dengan

lingkungan eksternalnya, performance organisasi akan lebih tinggi dari pada jika

strateginya tidak cocok dengan lingkungan. Maka performance organisasi ditentukan oleh

strategi melalui implementasi, kebijakan fungsional, termasuk yang terkandung dalam

suatu strategi, manajemen sumber daya manusia.

Gambar 1Peranan Sumber Daya Manusia dalam Membentuk Arsitektur Organisasi

Seperti yang ditunjukkan pada gambar 1, orang-orang yang terpenting dari

arsitektur organisasi perusahaan. Bagi perusahaan untuk menggunguli para pesaingnya di

pasar global, harus memiliki orang yang tepat di posisinya. Orang-orang harus dilatih

dengan tepat sehingga mereka memiliki keahlian yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan mereka secara efektif, dan sehingga mereka berperilaku dengan cara yang

kongruen dengan budaya yang diinginkan perusahaan. Paket kompensasi mereka harus

menciptakan insentif bagi mereka untuk mengambil tindakan yang konsisten dengan

strategi perusahaan dan sistem penilaian kerja menggunakan patokan dari yang ingin

dicapai oleh perusahaan.

Kebijakan Staffing

Staffing/Pengadaan Staff adalah suatu proses dimana organisasi memastikan

tersedia jumlah staff yang memadai baik jumlah maupun keahliannya untuk pekerjaan

tertentu dalam waktu yang tepat,untuk mencapai tujuan organisasi.

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection ada

berberapa tahapan yaitu

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber

daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.

Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan

pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor

yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti

jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan

lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga

kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,

karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan

sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan

yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga

spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang

tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu

dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /

cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan

penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi

standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih

untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi

lainnya.

Ada tiga pendekatan utama untuk kebijakan staffing dalam bisnis intenasional yaitu

1. Pendekatan Etnosentris

Pendekatan etnosentris yang berfokus pada home-country manager.

(Sullivan,2007). Struktur manajerial etnosentris sangat menggantungkan pada

faktor kultural dan sosial negara asal, yang berpengaruh kuat terhadap kekuatan

finansial perusahaan induk. Untuk meminimalisasi pengeluaran, mayoritas

perusahaan internasional menggunakan tenaga kerja dalam negeri, walaupun

belum tentu mereka memiliki skill yang lebih baik dibandingkan tenaga kerja

dari luar negeri (Pasiama,2008). Keuntungan yang dapat diperoleh dari

penggunaan pendekatan ini adalah adanya force-fitting dalam bentuk

standardisasi kebijakan penempatan staf, sehingga tercipta alur yang sistematis

dalam perusahaan (Sullivan,2007). Contoh perusahaan multinasional yang

menggunakan sistem ini ialah Apple Corporation, yang mencoba untuk

memaksimalkan penjualan sesuai dengan selera konsumen (Sullivan,2007).

Pendekatan Etnosentris merupakan posisi kunci management dari negara

asal perusahaan (home country). Alasannya kurang keahlian di negara setempat

(host country), keingingan menjaga corporate culture dan kontrol yang lebih

kuat

2. Pendekatan Polisentris

Pendekatan polisentris yang menitikberatkan pada perekrutan tenaga

kerja local dari salah satu cabang perusahaan multinasional. (Sullivan,2007)

Sistem yang berbanding terbalik dengan pendekatan etnosentris ini beradaptasi

pada latar belakang kultural dan sosial di negara cabang perusahaan.

Keuntungan yang diperoleh ialah adanya kemudahan dalam proses pemasaran

dan kontrol produksi. Namun, gaji yang diberikan kepada para manajer lokal

akan lebih sedikit secara signifikan dibanding menggunakan manajer yang

langsung dikirim dari home country, karena adanya hambatan lisensi dan

persaingan perusahaan yang tidak sehat. (Sullivan,2007). 

Pendekatan Polisentris merupakan orientasi perusahaan yang mengisi

cabang di luar negerinya dengan pekerja dari warganegara dimana perusahaan

berada (host country). Alasannya mengurangi kesalahpahaman budaya, biaya

penempatan lebih murah dari tenaga asing (hingga 1/3 biaya).

3. Pendekatan Geosentris

Pendekatan geosentris, yang sangat berbeda dari pendekatan

sebelumnya. Sebagai pendekatan transnasional, geosentris menyempurnakan

konsep etnosentris dan polisentris melalui faktor struktural dan holistik dari

seorang individu (tidak lagi dipandang secara kultural maupun sosial).

(Sullivan,2007) Pendekatan ini tidak mudah untuk diterapkan karena

membutuhkan kapabilitas yang tinggi dalam menyatukan gap antara teori dan

realita yang dihadapkan pada politik dan budaya yang berbeda antarperusahaan

(Sullivan,2007). Walaupun pendekatan geosentris sangat lemah dalam

menyatukan cara pandang dalam membuat keputusan perusahaan, pendekatan

tersebut tetap menunjukkan kapasitas variatif yang patut diperhitungkan dalam

pasar internasional. Salah satu perusahaan yang menerapkan sistem ini ialah

perusahaan printer Canon. (Sullivan,2007).

Pendekatan Geosentris merupakan keyakinan bahwa seluruh staff harus

didapat berdasarkan basis global, dengan asumsi manager terbaik pada posisi

tertentu dinegara tertentu. Alasan lebih efisien, the best person for the job,

budaya dan norma yang dimiliki lebih kuat dan konsisten.

Setiap pendekatan tergantung dari strategi internal suatu perusahaan. Pendekatan

yang paling efektif tidak dapat diukur secara pasti karena seringkali perusahaan

multinasional menggunakan lebih dari satu pendekatan. Tentunya, hal ini sangat

berpengaruh terhadap peran dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia suatu

perusahaan. Peran maksimal manajemen sumber daya manusia berawal dari proses

persiapan dan seleksi tenaga kerja; rekrutmen dan seleksi (kuantitas karyawan/pekerja);

pelatihan, pengembangan, dan penilaian prestasi (kapabilitas, kapasitas, dan kualitas

karyawan/pekerja); sampai pada promosi, pemindahan, dan pemisahan (berpengaruh pada

intensitas/tingkat loyalitas dan komitmen karyawan/pekerja terhadap suatu perusahaan).

Staffing

Approach

Strategic

Appropriateness

Advantages Disadvantages

Etnosentris Internasional - Mengatasi kurangnya

manajer memenuhi

persyaratan kelayakan

dinegara tuan rumah

- Membantu transfer

kompentesi inti

- Menghasilkan

kebencian dinegara

tuan rumah

- Dapat menyebabkan

myopi budaya

Polisentris Lokalisasi - Meredakan myopia

budaya

- Murah untuk penerapan

- Membatasi mobilitas

karier

Geosentris Standarisasi

global dan

transnasional

- Menggunakan SDM

secara efisien

- Membantu membangun

budaya yang kuat dan

manajemen jaringan

informal

- Kebijakan imigrasi

nasional dapat

membatasi

pelaksanaan

- mahal

Tabel 1

Keuntungan dan Kerugian Pendekatan Kebijakan Staffing

Manajer Asing (Expatriate)

Banyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat atau menajer asing untuk

menjamin efektivitas operasi perusahaan sejalan dengan kebijakan kantor pusat. Pada

umumnya, ekspatriat dapat juga digunakan untuk mengembangkan kemampuan

internasional di dalam organisasi. Ekspatriat yang berpengalaman dapat menjadi sumber

yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang lebih global. Perusahaan-perusahaan

Jepang yang beroperasi di Amerika Serikat merotasikan manajer Jepang ke perusahaan

yang beroperasi di Amerika Serikat dengan tujuan untuk mengembangkan pengetahuan

mengenai pratik bisnis yang dilakukan di Amerika Serikat.

Ekspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu wilayah yang bukan

merupakan wilayah di mana ia tercatat menjadi penduduknya. Jenis ekspatriat dapat

dibedakan berdasarkan tugas yang dilakukan, karena tidak semua individu yang bekerja

sebagai ekspatriat mempunyai tugas yang sama.

1. Ekspatriat yang bersifat sukarela: merupakan orang yang ingin bekerja di luar

negeri untuk periode tertentu karena kepentingan pengembangan karier secara

individu. Seringkali, ekspatriat ini sukarela untuk ditugaskan dalam jangka pendek

kurang dari satu tahun sehingga mereka dapat mempunyai pengalaman mengenai

kebudayaan lain.

2. Ekspatriat tradisional: merupakan profesional dan manajer yang ditugaskan untuk

bekerja di luar negeri selama satu sampai tiga tahun. Mereka kemudian dirotasi ke

kantor pusat.

3. Ekspatriat untuk pengembangan karier: ditempatkan di luar negeri untuk

mengembangkan kemampuan manajemen dan perusahaan. Mereka dapat bertugas

satu sampai tiga kali rotasi di negara-negara yang berbeda, sehingga mereka dapat

mengembangkan suatu pengertian yang luas mengenai operasi secara internasional.

4. Ekspatriat global: mereka yang berpindah dari satu negara ke negara lain. Seringkali

mereka lebih suka bekerja secara internasional daripada bekerja di negara asal.

Para manajer yang berasal dari Amerika Serikat sedang mengembangkan reputasi

menjadi lebih cakap dan dapat beradaptasi, hal ini mungkin karena mereka terbiasa

memimpin tenaga yang beraneka ragam di negara asal. Pendidikan manajemen mereka

sering kali lebih baik yang berasal dari pendidikan formal maupun yang berasal dari

pelatihan diperusahaan.

Manajer asing sering digunakan oleh perusahaan-perusahaan yang bergerak di dunia

global dimana mereka menggunakan manajer asing untuk meningkatkan mutu dari

perusahaan dan juga efisiensi. Tetapi manajer asing tidak selamanya berdampak positif

dapat juga berdampak negatif dimana ada beberapa kegagalan yang terjadi.

Antara 16 sampai 40 persen dari semua manajer amerika di negara-negara maju

gagal untuk menyelesaikan tugas mereka, dan hampir 70 persen orang Amerika yang

ditugaskan ke negara berkembang kembali ke rumah. Setiap kegagal yang diakibatkan

manajer asing mendapatkan biaya sebesar US 250.000 sampai US 1.000.000.

Gambar 2Prosentase kesalahan manajer

Alasan utama untuk ekspatriat kegagalan bagi perusahaan multinasional AS yaitu :

1. Pasangan ketidakmampuan untuk tenaga kerja asing untuk beradaptasi

ketidakmampuan karyawan untuk menyesuaikan

2. Ketidakmampuan manajer untuk menyesuaikan

3. Keluarga lain yang terkait dengan alasan

4. Manajer pribadi atau emosional jatuh tempo

5. Ketidakmampuan manajer untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih

besar diluar negeri

Kegagalan yang terjadi ekspatriat eropa yaitu ketidakmampuan pasangan manajer

untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan baru.

Bagi pengusaha Jepang, alasan untuk kegagalan yaitu :

1. Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar

negeri

2. Kesulitan dengan lingkungan baru

3. Pribadi atau emosional masalah

4. Kurangnya kompetensi teknis

5. Ketidakmampuan pasangan untuk menyelesaikan.

Perusahaan dapat mengurangi kegagalan manajer asing (ekspatriat) melalui

prosedur seleksi tingkat tinggi, dimana pada waktu mencari manajer asing harus

menggunakan seleksi yang ketat sehingga dapat mendapatkan manajer asing yang

recommanded untuk melaksanakan semua tugas yang diserahkan oleh perusahaan kepada

dirinya.

Ada empat dimensi yang memprediksi ekspatriat sukses yaitu :

1. Self-orientation – kepercayaan diri dan mental kesejahteraan.

2. Others-orientation – kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan warga

negara tuan rumah.

3. Perceptual ability – kemampuan untuk memahami mengapa orang-orang dari

negara lain berperilaku seperti yang mereka lakukan.

4. Cultural toughness – kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan posting.

Menyeleksi Manajer Asing

Ada ciri-ciri umum yang jelas akan dimiliki bersama oleh para manajer yang

diangkat secara domestik dan luar negeri. Dimana saja seseorang ditempatkan dia

memerlukan pengetahuan dan keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaaan dan

intelegensi serta keterampilan orang untuk menjadi seorang manajer yang berhasil. Sebuah

daftar dari ciri-ciri seleksi adalah sebagai berikut :

Adaptabilitas dan fleksibelitas

Kekerasan kultural

Orientasi diri

Kemampuan perspektif

Kemampuan keluarga

Satu telaah terbaru megidentifikasikan lima faktor yang dianggap oleh orang

ditugaskan secara internasional sebagai menyumbang kepada keberhasilannya dalam

penugasan asing. Kelima faktor itu adalah sebagai berikut :

1. Pengenalan tugas dan motivasi

2. Keterampilan relasional

3. Kelenturan / adaptasi

4. Keterbukaan ekstrakokulikuler

5. Situasi keluarga

Penilaian Kinerja Terhadap Manajer Asing

Beberapa hal yang merumitkan tugas penilaian kinerja dari seorang ekspatriat untuk

satu hal pertanyaan tentang siapa sebenarnya pertanyaan ekspatriat adalah soal yang

penting. Jelas manajemen lokal harus mempunyai beberapa masukan dalam penilaian,

namun penilaian-penilaian bisa selanjutnya menyimpang karena perbedaan kultural.

Dua ahli mengemukakan lima sasaran untuk memperbaiki proses penilaian ekspatriat

adalah sebagai berikut :

1. Tentukan tingkat kesulitan penugasan

2. Pertimbangkan evaluasi lebih kearah penilaian manajer ditempat, daripada kearah

persepsi jauh dari manajer tempat asal tentang kinerja karyawan

3. Akan tetapi jika manajer tanah air melakukan penilaian aktualitas tertulis, buatlah

dia menggunakan seorang ekspatriat dari tempat yang sama untuk memberikan

nasehat latar belakang selama proses penilaian.

4. Modifikasikan kriteria kinerja normal yang digunakan bagi posisi khusus tersebut

untuk mencocokan posisi luar ngeri dan karakteristik dari lokal khusus tersebut

5. Usahakan untuk memberikan manajer ekspatriat kredit untuk pendangan-

pandangan yang relevan kedalam fungsi dari operasi dan khususnya kesaling

tergantungan dalam negeri dan luar negeri.

Kompenasasi Internasional

Organisasi-organisasi dengan tenaga kerja yang terdapat di berbagai negara

menghadapi masalah kompensasi yang berbeda. Keanekaragaman hukum, biaya hidup,

pajak, dan faktor-faktor lainnya harus dipertimbangkan dalam membuat dan menghitung

nilai kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja asing. Bahkan fluktuasi nilai tukar

harus diperhatikan dan disesuaikan. Sebagai tambahan terhadap hal-hal tersebut, kebutuhan

untuk mengkompensasi tenaga kerja dengan biaya perumahan, sekolah bagi anak-anak, dan

biaya transportasi tahunan untuk kembali ke negara asal bagi tenaga kerja dan keluarga

mereka. Ketika semua masalah tersebut dipertimbangkan, maka dapat dilihat bahwa

kompensasi bagi ekspatriat sangatlah kompleks. Sebagian besar perusahaan menggunakan

pendekatan neraca untuk membayar.

Banyak perusahaan multinasional menggunakan pendekatan neraca dalam

menangani masalah kompensasi bagi ekspatriat. Pendekatan neraca memberikan paket

kompensasi kepada ekspatriat yang sebanding dengan yang didapat di negara asal. Asumsi-

asumsi sebagai berikut:

- Mengacu kepada negara asal : Paket kompensasi yang mengacu kepada negara asal

dibentuk untuk mempertahankan tenaga kerja mendapatkan kompensasi yang sesuai

dengan level mereka seperti yang didapat di negara asal. Manfaat atau tunjangan-

tunjangan khusus diberikan agar tenaga kerja tersebut dapat mempunyai tingkat

kehidupan yang sama dengan yang dia dapatkan di negara asal.

- Pembatasan periode penugasan, biasanya ekspatriat mempunyai masa penugasan

sekitar dua sampai tiga tahun. Paket kompensasi dibuat untuk mempertahankan

tenaga kerja selama beberapa waktu sampai mereka dapat diintegrasikan kembali ke

salam paket kompensasi negara asal. Jadi paket kompensasi sementara bagi

penugasan internasional harus dibuat sedemikian rupa sehingga memudahkan

tenaga kerja untuk kembali kepada paket kompensasi negara asal.

Sebuah paket kompensasi ekspatriat terdiri dari :

1. Gaji Pokok

Gaji pokok ekspatriat normal dalam kisaran yang sama dengan gaji pokok yang

diterima di negara asalnya sesuai dengan posisi yang ditempati. Gaji pokok dapat

dibayarkan dengan mata uang negara asal ekspatriat atau mata uang lokal dari

negara yang merekrutnya.

2. Layanan Premium

Layanan premium adalah tambahan yang akan di terima oleh ekspatriat jika

menerima pekerjaan diluar negara asalnya. Hal ini merupakan insentif bagi

ekspatriat dalam menerima tugas asing.

3. Berbagai Tunjangan

Tunjangan-tunjangan yang diterima oleh ekspatriat yaitu berupa tunjangan rumah,

tunjangan biaya hidup, tunjangan pendidikan dan beberapa tunjangan-tunjangan

lainnya.

4. Pajak yang berbeda

Para ekspatriat mungkin harus membayar pajak penghasilan untuk kedua negara

yaitu negara asal mereka dan negara dimana mereka bekerja, hal tersebut terjadi jika

negara tempat mereka bekerja tidak memiliki perjanjian pajak timbal balik dengan

negara asal ekspatriat.

5. Manfaat

Banyak perusahaan yang memberikan manfaat seperti tunjangan kesehatan dan

pensuin yang mereka terima di negara asalnya.

Hubungan Tenaga Kerja Internasional

Isu kunci dalam hubungan buruh internasional adalah sejauh mana buruh yang

terorganisir mampu membatasi pilihan yang tersedia untuk sebuah bisnis internasional.

Kemampuan perusahaan untuk mengejar strategi transnasional atau global dapat secara

signifikan dibatasi oleh tindakan serikat buruh. Dikarenakan buruh memiliki serikat-serikat

buruh yang sering tidak sejalan dengan perusahaan, sering terjadi bentrok kepentingan

antara serikat buruh dengan perusahaan. Untuk mengatasi hal tersebut manajemen sumber

daya manusia perlu didorong untuk membuat keharmonisan dan meminimalisir konflik

antara perusahaan dan buruh yang terorganisir.

Adanya kekhawatiran dari ketenagakerjaan terorganisir yaitu dari daya tawar serikat

pekerja berasal dari kemampuan mereka untuk mengancam akan menggangu produksi oleh

protes atau demo. Akan tetapi serikat buruh juga khawatir bahwa perusahaan multinasional

bisa mengancam serikat buruh dengan mengancam untuk memindahkan produksi kenegara

lain ini telah terjadi di Indonesia yaitu pada perusahaan sony, perusahaan multinasional

hanya memilih buruh untuk pekerjaan yang tidak perlu skill tinggi dan digaji dengan biaya

murah sehingga lebih mudah untuk beralih lokasi produksi, perusahaan multinasional akan

mengimpor praktek kerja dan perjanjian kontrak dari negara asal mereka dan mengurangi

pengaruh serikat yang ada di negara tuan rumah.

Strategi dari ketenagakerjaan terorganisasi untuk mengantisipasi tindakan yang

merugikan bagi buruh yaitu serikat buruh membuat organisasi internasional untuk

melakukan lobi untuk membatasi perusahaan multinasional yang masuk, berusaha untuk

mencapai peraturan perusahaan multinasional melalui organisasi internasional seperti PBB.

Pendekatan untuk hubungan tenaga kerja dimasa lalu, hubungan kerja biasanya

didesentralisasi ke anak individu. Untuk saat ini, banyak perusahaan yang memusatkan

hubungan kerja dalam rangka meningkatkan daya tawar multinasional dengan serikat

buruh. Banyak perusahaan mengakui bahwa cara di mana kerja diselenggarakan di dalam

pabrik bisa menjadi sumber utama keunggulan kompetitif.

Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia sangat berpengaruh sekali terhadap performa dari

suatu perusahaan multinasional, kebanyakan perusahaan multinasional menggunakan

ekspatriat yang ada berasal dari negara mereka atau dari negara luar mereka. Ekspatriat

yang digunakan oleh perusahaan multinasional tidak semua mencapai hasil yang maksimal

akan tetapi bisa menyebabkan kerugian yang sangat besar, dari kejadian tersebut

diharapkan perusahaan multinasional yang ingin mengerjakan ekspatriat harus lebih selektif

untuk memilih ekspatriat.

Manajemen sumber daya manusia global juga harus melihat sisi eksternal yaitu

serikat buruh atau aturan-aturan yang ada sehingga dapat berjalan dengan baik dan proses

produksi tidak terhambat karena faktor-faktor yang ada di lingkungan eksternal.

Perusahaan yang menganut sistem yang sesuai dengan manajemen sumber daya

manusia global dan memilih ekspatriat yang benar akan dapat bersaing di pasar global dan

juga menghindari konflik yang akan terjadi antara perusahaan dengan serikat buruh.

DAFTAR PUSTAKA

1. Mondy,R Wayne.Human Resource Management 10thEd.New Jersey:Pearson,

2008.bab 2

2. Milmore,Lewis,Saunders,Thornhill,Morrow.Strategic Human Resource

Management.NY:PrenticeHall,2007.bab 13

3. Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam

Organisasi, Malang, Unibraw dan IKIP Malang.

4. http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/11078487.pdf

5. http://nurhidayat-room.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumber-daya-

manusia.html