International Business An Asian Perspective

By

Charles W.L. Hill

Chow-Hou Wee

Krishna Udayasankar

Chapter 18

Global Human Resource Management

Copyright © 2011 by the McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin

18-3

Apa Manusia? Manajemen Sumber Daya?

Manajemen sumber daya manusia (SDM) mengacu pada kegiatan organisasi melakukan untuk memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif

Kegiatan ini meliputimenentukan strategi sumber daya manusia perusahaansusunan kepegawaianevaluasi kinerjapengembangan manajemenKompensasihubungan kerja

Perusahaan perlu memastikan adanya kecocokan antara praktik sumber daya manusia dan strategi

18-4

Apa Peran Strategis Of SDM Dalam Perusahaan

International? SDM dapat membantu perusahaan mengurangi biaya

penciptaan nilai dan menambahkan nilai dengan kebutuhan pelanggan yang lebih baik melayani yang lebih kompleks dalam bisnis internasional

perbedaan antara negara-negara di pasar tenaga kerja, budaya, sistem hukum, sistem ekonomi, dll.

SDM juga harus menentukan kapan harus menggunakan manajer ekspatriat - warga satu negara bekerja di luar negeri yang harus dikirim pada tugas luar negeri bagaimana mereka harus dikompensasi bagaimana mereka harus dilatih bagaimana mereka harus reorientasi ketika mereka kembali ke

rumah

18-5

Apa Peran Strategis Of SDM Dalam Perusahaan

International?Peran Sumber Daya Manusia di Membentuk Arsitektur Organisasi

18-6

Apa itu Kebijakan Staffing? Sebuah perusahaan kebijakan kepegawaian berkaitan

dengan pemilihan karyawan yang telah keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu dapat menjadi alat untuk mengembangkan mempromosikan

perusahaan ini budaya perusahaan - norma-norma organisasi dan sistem nilai

budaya perusahaan yang kuat dapat membantu perusahaan menerapkan strategi

Ada tiga pendekatan utama untuk kebijakan kepegawaian dalam bisnis internasional

1. Pendekatan etnosentris2. Pendekatan polisentris3. Pendekatan geosentris

18-7

Apakah Sebuah Kebijakan Staffing etnosentris?

Pendekatan etnosentris untuk staf mengisi posisi manajemen kunci dengan warga tua-negara masuk akal untuk perusahaan dengan strategi internasional

Perusahaan yang mengejar kebijakan etnosentris percaya bahwa ada kekurangan dari individu yang berkualitas di negara tuan

rumah untuk mengisi posisi manajemen senior itu adalah cara terbaik untuk mempertahankan budaya perusahaan

terpadu nilai dapat diciptakan dengan mentransfer kompetensi inti untuk

operasi asing melalui warga negara induk Tetapi

membatasi peluang kemajuan bagi warga negara tuan rumah dapat menyebabkan "myopia budaya"

18-8

Apa itu Kebijakan Staffing Polycentric??

Pendekatan polisentris merekrut warga negara tuan rumah negara untuk mengelola anak perusahaan di negara mereka sendiri, dan warga negara induk untuk posisi di kantor pusat masuk akal bagi perusahaan mengejar strategi lokalisasi dapat meminimalkan miopia budaya mungkin lebih murah untuk diterapkan daripada kebijakan

etnosentris Tapi

tuan rumah warga negara memiliki kesempatan yang terbatas untuk mendapatkan pengalaman luar negara mereka sendiri sehingga tidak dapat kemajuan luar posisi senior di anak perusahaan mereka sendiri

kesenjangan dapat membentuk antara manajer negara tuan rumah dan manajer negara induk

18-9

Apa itu Kebijakan Staffing geosentris??

Pendekatan geosentris mencari orang-orang terbaik, terlepas dari kebangsaan untuk pekerjaan kunci konsisten dengan membangun budaya pemersatu yang kuat dan

jaringan manajemen informal yang masuk akal bagi perusahaan mengejar strategi global atau

transnasional memungkinkan perusahaan untuk membuat penggunaan terbaik

dari sumber daya manusianya membangun kader eksekutif internasional yang merasa di rumah

bekerja di sejumlah budaya yang berbeda Tapi

dapat dibatasi oleh undang-undang imigrasi adalah mahal untuk diimplementasikan

18-10

Yang Kebijakan Staffing Apakah Terbaik?

Perbandingan Pendekatan Staffing

18-11

Apa Kegagalan Expatriate?

Perusahaan menggunakan strategi kepegawaian etnosentris atau geosentris akan memiliki manajer ekspatriat

kegagalan expatriate adalah kembalinya dini manajer ekspatriat ke negara asalsetiap kegagalan ekspatriat dapat biaya antara $ 250.000

dan $ 1 jutaantara 16 dan 40% dari semua ekspatriat Amerika di

negara-negara maju gagal dan hampir 70% orang Amerika yang ditugaskan untuk negara-negara berkembang gagal

18-12

Apa Laju? Kegagalan Expatriate?

Ekspatriat Tarif Kegagalan

18-13

Mengapa? Expatriate Manajer Gagal?

Alasan utama kegagalan ekspatriat AS adalah ketidakmampuan pasangan ekspatriat untuk beradaptasi ketidakmampuan manajer untuk menyesuaikan alasan keluarga-terkait lainnya kematangan pribadi atau emosional manajer ketidakmampuan manajer untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang

lebih besar di luar negeri Alasan kegagalan ekspatriat Eropa

ketidakmampuan pasangan manajer untuk menyesuaikan Alasan utama kegagalan ekspatriat Jepang

ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar negeri

kesulitan dengan lingkungan baru masalah pribadi atau emosional kurangnya kompetensi teknis ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan

18-14

Bagaimana Perusahaan Dapat Mengurangi Expatriate

Kegagalan? Perusahaan dapat mengurangi kegagalan asing melalui

perbaikan prosedur seleksi Empat dimensi yang memprediksi kesuksesan ekspatriat

yang 1. Orientasi diri - harga diri ekspatriat itu, kepercayaan diri,

dan mental kesejahteraan2. Lainnya orientasi - kemampuan untuk berinteraksi secara

efektif dengan warga negara tuan rumah3. kemampuan perseptual - kemampuan untuk memahami

mengapa orang negara lain berperilaku dengan cara yang mereka lakukan

4. ketangguhan budaya – kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan postingan

18-15

Mengapa Apakah A global Mindset Penting?

Sebuah pola pikir global mungkin atribut mendasar dari manajer globalkompleksitas kognitifpandangan kosmopolitan

Sebuah pola pikir global sering diperoleh awal kehidupan darikeluarga yang Dwibudaya yang tinggal di luar negeribelajar bahasa asing sebagai bagian rutin dari

kehidupan keluarga

18-16

Apa Pelatihan Dan Pengembangan Manajemen?

Setelah memilih manajer untuk posisi, program pelatihan dan pengembangan harus dilaksanakan

Latihan berfokus pada mempersiapkan manajer untuk pekerjaan tertentu

pengembangan manajemen berkaitan dengan mengembangkan keterampilan manajer atas kariernya dengan perusahaanmemberikan manajer seperangkat keterampilan dan

memperkuat budaya organisasi Secara historis, kebanyakan perusahaan lebih

fokus pada pelatihan dari pada pengembangan manajemen

18-17

Mengapa Apakah Pelatihan Penting Untuk Expatriate

Manajer? Pelatihan dapat mengurangi kegagalan ekspatriat pelatihan budaya - menumbuhkan apresiasi terhadap

budaya negara tuan rumah pelatihan bahasa - ketergantungan eksklusif pada bahasa

Inggris mengurangi kemampuan seorang ekspatriat untuk berinteraksi dengan warga negara tuan rumah

Latihan praktik - membantu ekspatriat dan keluarganya memudahkan diri ke dalam kehidupan sehari-hari di negara tuan rumah

Tapi, studi menunjukkan hanya sekitar 30% dari manajer dikirim pada satu sampai lima tahun tugas ekspatriat menerima pelatihan sebelum keberangkatan mereka

18-18

Apa Yang Terjadi Ketika Ekspatriat Kembali Home?

Pelatihan dan pengembangan harus mencakup mempersiapkan dan mengembangkan manajer ekspatriat untuk masuk kembali ke dalam organisasi negara asal mereka membutuhkan program yang baik untuk re-

mengintegrasikan ekspatriat kembali ke kehidupan kerja dalam organisasi negara asal mereka dan untuk memanfaatkan pengetahuan yang mereka diperoleh sementara di luar negeri

18-19

Mengapa Apakah Pengembangan Manajemen Penting Untuk Firm

Strategi?Program pengembangan manajemen meningkatkan

tingkat keterampilan keseluruhan manajer melalui manajemen pendidikan berkelanjutanrotasi manajer melalui pekerjaan dalam perusahaan untuk

memberikan beragam pengalaman

Pengembangan manajemen dapat menjadi alat strategis untuk membangun budaya pemersatu yang kuat dan jaringan manajemen informal, baik dari yang mendukung strategi transnasional dan global

18-20

Bagaimana Seharusnya? Ekspatriat Be Dievaluasi?

Mengevaluasi ekspatriat bisa sangat kompleks biasanya, kedua manajer tuan rumah dan manajer

kantor mengevaluasi kinerja manajer ekspatriat

Tapi, kedua jenis manajer tunduk bias yang tidak disengajamanajer negara asal cenderung mengandalkan data

hard ketika mengevaluasi ekspatriatmanajer negara tuan rumah dapat bias terhadap

kerangka acuan mereka sendiri

18-21

Bagaimana Cara Penilaian Kinerja Bias Be Mengurangi?

Untuk mengurangi bias dalam penilaian kinerjalebih berat harus diberikan untuk penilaian on-

site manajer daripada penilaian off-situs manajermantan ekspatriat yang telah bertugas di lokasi

yang sama harus terlibat dalam prosesmanajer rumah kantor harus dikonsultasikan

sebelum manajer on-site melengkapi evaluasi penghentian resmi

18-22

Apa Apakah Isu Kunci Dalam Kompensasi Ekspatriat?

Dua isu kunci tentang kompensasi

1. Bagaimana untuk menyesuaikan kompensasi untuk mencerminkan perbedaan keadaan ekonomi dan praktek kompensasi

2. Bagaimana untuk membayar manajer ekspatriat

18-23

Bagaimana Harus Perbedaan Nasional Dalam Kompensasi

Diobati? Saat ini, ada perbedaan besar dalam kompensasi eksekutif di

negara-negara seorang eksekutif AS atas membuat rata-rata $ 525.923 pada periode

2005-2006, dibandingkan dengan $ 237.697 di Jepang, dan $ 158.146 di Taiwan

Pertanyaan: Harus membayar disamakan di seluruh negara?

Banyak perusahaan baru-baru ini bergerak menuju struktur kompensasi yang didasarkan pada standar global terutama penting di perusahaan dengan kebijakan kepegawaian

geosentris Tapi, sebagian besar perusahaan masih mengatur gaji sesuai

dengan standar yang berlaku di masing-masing negara

18-24

Bagaimana Seharusnya? Ekspatriat Dibayar?

Sebagian besar perusahaan menggunakan pendekatan neraca - menyetarakan daya beli di negara sehingga karyawan memiliki standar hidup yang sama dalam posting asing mereka sebagai di rumah

Sebuah paket kompensasi memiliki lima komponen 1. Gaji pokok - biasanya di kisaran yang sama dengan gaji

pokok untuk posisi yang sama di negara asal dapat dibayar baik dalam mata uang rumah atau dalam mata uang

lokal

2. Premium layanan asing - ekstra membayar ekspatriat menerima untuk bekerja di luar negara asalnya umumnya ditawarkan sebagai insentif untuk menerima tugas

asing

18-25

Bagaimana Seharusnya? Ekspatriat Dibayar?

3. berbagai tunjangan - kesulitan, perumahan, biaya-of-hidup, pendidikan

4. perbedaan pajak - mungkin harus membayar pajak penghasilan untuk kedua negara asal dan pemerintah negara tuan rumah jika negara tuan rumah tidak memiliki perjanjian pajak timbal balik dengan negara asal ekspatriat ini

Perusahaan biasanya meliputi ketetapan pajak tambahan

5. manfaat – banyak perusahaan memberikan tingkat yang sama manfaat medis dan pensiun di luar negeri yang menerima karyawan di rumah

18-26

Mengapa Hubungan Tenaga Kerja Internasional Penting?

Pertanyaan: Dapat terorganisir buruh membatasi pilihan yang tersedia untuk bisnis internasional?

Serikat buruh dapat membatasi kemampuan perusahaan untuk mengejar strategi transnasional dan global

SDM perlu mendorong dan meminimalkan konflik antara manajemen dan buruh yang terorganisir harmoni

18-27

Apa Apakah Kekhawatiran Of Terorganisir Buruh?

Buruh terorganisir khawatir bahwa 1. Perusahaan multinasional dapat melawan serikat daya

tawar dengan mengancam untuk memindahkan produksi ke negara lain

2. Perusahaan multinasional akan pertanian keluar hanya pekerjaan rendah terampil untuk tanaman asing sehingga memudahkan untuk beralih lokasi produksi

3. Perusahaan multinasional akan mengimpor praktek kerja dan perjanjian kontrak dari negara asal mereka dan mengurangi pengaruh serikat

18-28

Bagaimana Apakah Organized Buruh Menanggapi Untuk MNC

Daya? Buruh terorganisir telah menanggapi peningkatan

daya tawar perusahaan multinasional oleh1. Mencoba untuk set-up organisasi internasional mereka

sendiri

2. Melobi untuk perundang-undangan nasional untuk membatasi perusahaan multinasional

3. Mencoba untuk mencapai regulasi perusahaan multinasional melalui organisasi internasional seperti PBB

Sejauh ini, upaya ini hanya memiliki keberhasilan yang terbatas

18-29

Bagaimana Apakah MNC Menanggapi Untuk Organized

Buruh?Banyak perusahaan yang memusatkan hubungan kerja untuk meningkatkan daya tawar dari multinasional vis-à-vis buruh yang terorganisirdi masa lalu, hubungan kerja yang biasanya

didesentralisasikan ke anak perusahaan individu

Cara di mana pekerjaan diatur dalam tanaman dapat menjadi sumber utama keunggulan kompetitif sehingga sangat penting bagi manajemen untuk memiliki hubungan yang baik dengan tenaga kerja

18-30

Review Question

Ketiga jenis pendekatan staf untukperusahaan internasional mencakup semua hal

berikutkecuali

a) Transnasionalb) etnosentrisc) geosentrisd) Polycentric

18-31

Review Question

Perusahaan menggunakan _______ mengisi semua manajemen kunci

posisi dengan warga tua-negara.

a) Kebijakan kepegawaian etnosentris

b) Sebuah kebijakan kepegawaian geosentris

c) Sebuah kebijakan kepegawaian polisentris

d) Sebuah kebijakan kepegawaian transcentric

18-32

Review Question

Ketika sebuah perusahaan ingin mengejar transnasional yang

strategi, pendekatan _________ untuk staf membuatmerasakan.

  a) etnosentris  b) geosentris  c) Polycentric  d) Transcentric

18-33

Review Question

Alasan paling umum untuk ekspatriat

kegagalan adalah

  a) Ketidakmampuan manajer untuk menyesuaikan

  b) Manajer emosional atau pribadi jatuh tempo

  c) Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan

  d) kurangnya Manajer kompetensi teknis

18-34

Review Question

Manakah dari berikut ini tidak membantu memprediksi

keberhasilan dalam positing asing?

  a) Lainnya orientasi

  b) ketangguhan Budaya

  c) kemampuan perseptual

  d) Keahlian Teknis

18-35

Review QuestionManakah dari berikut ini tidak respons dengan tenaga kerja

untukpeningkatan daya tawar dari perusahaan multinasional?

  a) Menetapkan serikat global yang  b) Menetapkan-up organisasi internasional mereka sendiri  c) Melakukan lobi untuk legislasi nasional untuk

membatasi perusahaan multinasional  d) Mencoba untuk mencapai regulasi perusahaan

multinasional melalui organisasi internasional seperti PBB