Etika dan Pengambilan Keputusan

            Untuk memahami peran etika di dalam lingkungan bisnis, kita perlu menggunakan

etika dalam proses pengambilan keputusan. Banyak faktor yang diduga mempengaruhi

dimensi etika bisnis. Beberapa faktor bersifat pribadi, bervariasi pada individu pengambil

keputusan dan yang lain berdasarkan organisasi. Seringkali, faktor-faktor dapat berinteraksi

untuk merubah hasil. Dalam bab ini, kita memeriksa faktor-faktor yang dipercaya

mempengaruhi keputusan bisnis. Kita menarik pada literatur empiris yang dibahas dalam bab

5. Meskipun tidak memasukkan semua faktor yang relevan, penulis telah menyertakan semua

faktor sesuai dengan literatur empiris yang terkait dengan dimensi etika pengambilan

keputusan.

            Sementara sebagian besar diskusi dalam bab ini dapat diterapkan untuk pengambilan

keputusan secara umum, tujuannya adalah untuk memperjelas peran etika dalam proses

pengambilan keputusan. Kita melihat etika sebagai salah satu dari sejumlah dimensi proses

pengambilan keputusan. Komponen etika tidak akan berperan ketika tidak ada masalah moral

yang terkait dengan keputusan, tetapi akan menjadi relevan ketika ada masalah moral di

dalamnya.

            Diskusi ini dapat diterapkan untuk membuat keputusan di berbagai disiplin bisnis.

Masalah etika yang teraktual ditemui oleh pembuat keputusan yang ditentukan oleh jenis

posisinya di dalam manajemen. Contoh, masalah etis yang dihadapi manajer keuangan

kemungkinan berbeda dengan masalah yang dihadapi manajer marketing. Manajer dengan

tingkat yang lebih tinggi akan menghadapi masalah etika strategis, sedangkan manajer tingkat

lebih rendah mungkin akan menghadapi masalah etika taktis. Ada bukti yang menunjukkan

bahwa jenis masalah yang dihadapi oleh pembuat keputusan dapat mempengaruhi kualitas

etis dari keputusan tersebut. Namun, proses keputusan yang mendasari tampaknya menjadi

umum untuk semua masalah.

            Diskusi berkembang dari model proses keputusan ditunjukkan pada gambar 4.1.

Model ini menyediakan sebuah struktur untuk mengatur pikiran kita dan menyoroti hubungan

yang telah terbukti secara empiris ada atau diyakini ada. Fitur utama meliputi personal traits,

organizational traits, dan decision process. Organizational traits, dan decision process ada

dalam budaya organisasi. Pertama, kita mulai membahas dengan ciri kepribadian dari

individu pembuat keputusan.

Ciri Kepribadian

            Keputusan bisnis dibuat oleh individu atau komite-komite, sehingga etika bisnis

dalam realitas adalah etika dari individu-individu yang membentuk bisnis. Faktor-faktor yang

mempengaruhi etika seseorang : nilai pribadi, tahap-tahap perkembangan moral dan

persetujuan moral seperti gambar 4.1. Seperti yang akan kita lihat nanti, perilaku etis juga

dipengaruhi oleh ciri-ciri organisasi dan proses pengambilan keputusan yang terjadi di dalam

budaya organisasi. 

Values

Etika terungkap melalui perilaku pembuat keputusan ketika memecahkan masalah

bisnis yang muncul dari lingkungan. Seperti perilaku yang berkembang dari kondisi

lingkungan yang bermasalah. Sikap individu didasarkan pada sistem nilai pribadi dari

pengambil keputusan. Dengan demikian, yang mendasari perilaku adalah nilai-nilai dari

pengambilan keputusan etis. Nilai adalah kepercayaan yang mendasari seseorang bertindak.

Milton Rokeach berpendapat bahwa nilai adalah keyakinan preskriptif. Dengan demikian,

nilai-nilai etika adalah keyakinan preskriptif tentang apa yang “benar” dan “salah”.

  Jenis-Jenis Nilai

Pada gambar 4.2 menunjukkan bahwa pengaruh awal pada pengambilan keputusan

berasal dari nilai-nilai pribadi pembuat keputusan berlaku. Menurut Rokeach, nilai dibagi

menjadi 2 yakni :

1. Nilai terminal, mengacu pada keyakinan atau konsepsi tentang tujuan akhir atau hasil

akhir yang diinginkan  (misalnya kehidupan yang nyaman sejahtera).

2. Nilai instrumental, mengacu pada keyakinan atau konsepsi keinginan dari mode

perilaku yang instrumental bagi tujuan yang diinginkan. (misalnya, ambisi bekerja

keras, bercita-cita).

Nilai-nilai terminal dan instrumental digunakan oleh Rokeach ditunjukkan dalam tabel 4.1.

Meskipun nilai-nilai pribadi seseorang pembuat keputusan memberikan dasar-dasar untuk

keputusan etis dalam kehidupan pribadi, dalam kehidupan profesional nilai-nilai pribadi

dimediasi oleh kekuatan orang lain di dalam struktur organisasi yang dapat mengubah peran

yang dimainkan oleh nilai-nilai pribadi dalam pengambilan keputusan. Filsuf melihat

perbedaan secara jelas dalam dua peran keputusan yang berbeda sebagai etika pribadi dan

umum.

  Nilai Pribadi Moderator

Tiga sifat pribadi timbul untuk bertindak dari nilai-nilai pribadi seseorang sebagai

moderator dalam pengambilan keputusan kegiatan. Ketiga sifat tersebut yakni :

1. Kekuatan ego. Merupakan istilah lain untuk tingkat kepercayaan diri dan dikaitkan

dengan keyakinan pribadi. Seseorang dengan kekuatan ego yang tinggi diharapkan

lebih mengandalkan nilai-nilai pribadinya sendiri, meyakini apa yang benar dan salah

serta tidak dipengaruhi oleh orang lain. Dengan demikian keputusan terkait dimensi

etika pada organisasi, kurang berpengaruh pada individu dengan kekuatan ego yang

tinggi daripada individu dengan kekuatan ego yang lebih rendah.

2. Field dependence. Individu dengan dependensi tinggi cenderung menggunakan

informasi yang lebih besar yang diberikan oleh orang lain untuk memperjelas masalah

ketika berada dalam keadaan yang ambigu. Orang-orang dengan field independence

cenderung mengandalkan informasi yang mereka miliki atau informasi yang mereka

kembangkan.

Masalah etika seringkali menimbulkan dilema etika. Dalam konteks organisasi, orang-

orang dengan field dependence kemungkinan akan dipengaruhi untuk tingkat yang lebih

besar oleh orang-orang dalam organisasi karena mereka bergulat dengan masalah etika sulit.

Hal ini disebabkan mereka menerima dan menggunakan informasi yang diberikan oleh orang

lain dalam organisasi dalam proses pengambilan keputusan mereka. Dengan demikian,

keputusan mereka cenderung menyimpang dari keputusan serupa mereka akan membuat luar

organisasi ketika mereka tidak memiliki akses ke informasi yang lain.

Seseorang dengan field independent cenderung untuk membatasi informasi yang mereka

gunakan dalam membuat keputusan dengan informasi yang mereka miliki. Informasi yang

baik telah dikumpulkan sebelumnya atau dikumpulkan okleh individu untuk membantu

menyelesaikan masalah etis yang sulit. Keputusan yang dibuat oleh bidang independen

individu lebih cenderung didasarkan pada nilai-nilai pribadi mereka dan cenderung kurang

menyimpang dari keputusan serupa mereka akan membuat luar organisasi.

3. Locus of control

Mencerminkan pemahaman individu dari kontro ia memiliki lebih dari peristiwa

kehidupan. “eksternal” percaya bahwa peristiwa dikendalikan oleh takdir, nasib dan

keberuntungan. Internal lebih cenderung merasa tanggung jawab untuk hasil dan dengan

demikian lebih cenderung mengandalkan nilai-nilai pribadi dan keyakinan perilaku benar dan

salah untuk membimbing. internal” percaya hal kehidupan dikendalikan oleh tindakan

sendiri. Sebuah eksternal cenderung tidak merasa tanggungjawab pribadi atas konsekuensi

dari perilaku dan dengan demikian lebih cenderung dipengaruhi oleh kekuatan di dalam

organisasi.

Singkatnya sejauh mana perilaku pembuat keputusan mencerminkan nilai-nilai pribadi

tergantung sampai batas tertentu pada kekuatan ego, field dependece, dan locus of control.

Perilaku individu A, memiliki kekuatan ego yang tinggi, field dependece, dan locus of

control, kemungkinan mencerminkan nilai-nilai pribadi orang tersebut. Perilaku individu B,

memiliki kekuatan ego yang rendah, field dependece, dan locus of control field dependece,

dan locus of control eksternal, kemungkinan akan tidak berkaitan dengan nilai-nilai pribadi

orang tersebut. Jadi, kekuatan organisasi memiliki efek mediasi jauh lebih kecil pada nilai-

nilai pribadi A daripada nilai-nilai pribadi B dalam proses keputusan.

Tahap Perkembangan Moral

Lawrence Kohlberg mendokumetasikan 6 tahapan perkembangan moral selama studinya 20 tahun dari American boys. Menurut Kohlberg, perilaku yang benar untuk anak muda ditentukan oleh aturan eksternal dan standar. Sebagai anak dewasa, bimbingan perilaku yang benar secara bertahap berkembang untuk pengendalian internal. Kohlberg mengkategorikan tahap perkembangan moral menjadi tiga tingkatan  :

1. Preconventional.

Tahap 1 : hak ditentukan oleh konsekuensi fisik. Tindakan benar diambil untuk menghindari hukuman.

Tahap 2   : tindakan yang melayani kebutuhan seseorang2. Konvensional

Tahap 3   : tindakan yang mendapatkan persetujuan dari orang lainTahap 4   : tindakan yang mematuhi hukuman dan otoritas

3. Postconventional

Tahap 5   : lima tindakan yang diambil untuk mematuhi kontral sosialTahap 6   : tindakan didukung oleh prinsip-prinsip universal.

Tahapan perkembangan moral dari Kohlberg memberikan alasan untuk tindakan secara

moral benar. Seperti terlihat pada tabel 4.2, dasar pemikiran ini bergerak dari diri berpusat

kepada kelompok-berpusat untuk berprinsip. Secara filosofis, penalaran berprinsip lebih

disukai. Namun, semua enam tahapan memberikan alasan untuk tindakan moral. hal ini

menggoda untuk berendapat bahwa idnividu pada tahapan pembangunan yang lebih tinggi

cenderung untuk membuat keputusan etis daripada orang pada tahapan yang lebih rendah.

Namun, data dicamput. Pada titik ini, seseorang harus puas hanya dengan yang mampu

mengidentifikasi tahap dimana pembuat alasan keputusan.

Persetujuan Moral

“..adalah keinginan untuk menghindari ketidaksetujuan moral..” Thomas Jones dan Lory

Vestegen berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan moral yang bersifat biologis,

sosial, perkembangan atau agama. Ini memotivasi individu untuk memperoleh persetujuan

moral dari orang lain dan atau diri sendiri, atau setidaknya untuk menghindari

ketidaksetujuan moral. Teori persetujuan moral didasarkan pada 4 komponen dari suatu

tindakan :

1. Besarnya konsekuensi

2. Kepastian kejahatan

3. Tingkat keterlibatan

4. Tingkat tekanan untuk memenuhi. (lihat table 4.3)

Besarnya konsekuensi dari suatu tindakan adalah jumlah dari semua kerugian dan atau

manfaat yang terkait dengan tindakan tersebut. Semakin besar kerugian bersih yang terkait

dengan tindakan, semakin besar tanggungjawab moral aktor.

Tingkat ambiguitas moral dalam situasi ini disebut sebagai kepastian kejahatan.

Tanggungjawab moral individu lebih besar ketika tindakan ini jelas tidak bermoral daripada

secara moral ambigu.

Tingkat keterlibatan menggambarkan tingkat keterlibatan pribadi yang gagal untuk

mencegah tindakan tidak bermoral. Tanggung jawab moral individu secara langsung

berkaitan dengan keterlibatan dalam bertindak. Johnson & johnson telah terlibat dalam

keracunan tylenol.

Akhirnya tingkat tekanan untuk memenuhi mengacu pada derajat kebebasan individu

ketika terlibat dalam tindakan tidak bermoral. Semakin besar kebebasan, semakin besar

tanggung jawab moral. Tekanan eksternal untuk melakukan tindakan meringankan tanggung

jawab moral. Tekanan eksternal dapat berupa tekanan ekonomi, fisik atau psikologis.

Menurut teori persetujuan moral, tanggungjawab moral yang tinggi cenderung

berhubungan dengan tindakan moral karena keinginan pada pengambil keputusan untuk

dilihat sebagai moral orang baik. Ketika tanggungjawab moral rendah, resiko yang dinilai

tidak bermoral adalah sedikit, dan dengan demikian motivasi untuk bertindak secara moral

berkurang. Perilaku tidak etis jauh lebih mungkin ketika tanggungjawab moral yang

dirasakan adalah rendah. Jones dan Verstegen berpendapat bahwa orang merespon paling etis

resikonya tinggi, tindakan yang dianggap tidak bermoral, mereka terlibat erat dengan

keputusan dan tidak ada tekanan untuk bertindak.

Ciri-ciri pribadi yang telah dibahas sebelumnya menggambarkan sebuah mosaik rumit

dari faktor-faktor yang mempengaruhi pengambil keputusan. Nilai mewakili keyakinan dasar

yang mendasari tindakan seseorang. Kekuatan ego, field dependence, dan locus of control

semuanya mewakili berbagai hubungan dengan lingkungan yang mempengaruhi sejauh mana

individu akan bergantung pada nilai-nilai pribadi dalam pengambilan keputusan. Tahapan

pengembangan menggambarkan jenis pemikiran yang digunakan untuk memilih tindakan.

Persetujuan moral mencirikan kebutuhan internal untuk mendapatkan persetujuan. Masing-

masing sifat mungkin mendukung baik perilaku etis atau tidak etis.

Stakeholder

Kelompok-kelompok dan individu baik internal dan eksternal untuk perusahaan yang

dapat mempengaruhi atau yang dipengaruhi oleh organisasi, juga memiliki peran dalam etika

proses pengambilan keputusan. Peer tidak terbatas pada individu dalam organisasi. Mereka

mungkin bekerja untuk organisasi yang saling melengkapi (iklan manajer kantor), untuk

organisasi bersaing (tenaga penjualan pesaing) dan sebagainya. Selain itu, stakeholder lain

seperti pemegang saham, karyawan, badan pengatur (misal Federal Trade Commission),

kelompok kepentingan umum, pesaing dan pemasok dapat memberikan pengaruh pada

pembuat keputusan yang akan mempengaruhi aspek etika dari keputusan..

            Stakeholder mempengaruhi keputusan baik etis dan tidak etis. Misalnya komisi

sekuritas dan bursa memberlakukan aturan terhadap insider trading dan kontribusi kampanye

perusahaan dan dengan demikian mempromosikan pengambilan keputusan etis. Seorang

pemasok mungkin menawarkan keuntungan pribadi yang signifikan terhadap pengambil

keputusan apabila pengambil keputusan perusahaan untuk melakukan kontrak dengan

pemasok, sehingga mempromosikan pengambilan keputusan etis.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat disebut sebagai seperangkat asumsi, keyakinan, dan nilai-

nilai yang telah dikembangkan dalam organisasi untuk menghadapi lingkungan eksternal dan

internal dan yang diteruskan kepada anggota baru untuk memandu tindakan mereka dalam

lingkungan ini. Budaya memiliki beberapa fungsi penting yakni:

1.      Memberikan rasa identitas di antara anggota organisasi

2.    Mempromosikan komitmen anggota untuk sesuatu yang lebih besar dari diri (bagi organisasi)

3.      Memberikan stabilitas dari sistem sosial organisasi

4.      Menyediakan dasar pemikiran dan arah perilaku.

Hewlett Packard (HP) telah dikenal karena budaya yang kuat, yang didasarkan pada

filosofi bisnis sering disebut sebagai "HP way" Cara HP mencakup seperangkat nilai-nilai

organisasi yang menjadi pondasi dari budaya perusahaan . Nilai-nilai yang dianut meliputi :

1. Kepercayaan dan rasa hormat bagi individu

2. Fokus pada tingkat tinggi prestasi dan kontribusi

3. Melakukan bisnis dengan integritas total

4. Mencapai tujuan bersama melalui kerja sama tim

5. Mendorong fleksibilitas dan inovasi

Praktik manajemen tertentu menjadi terkait dengan cara HP. Teknik ini, disukai oleh

pendiri HP dan banyak dari manajernya, yang secara resmi diakui "... dalam presentasi oleh

John Doyle (mantan wakil presiden eksekutif untuk pengembangan bisnis) di mana dia

mengatakan kepada sekelompok manajer HP untuk menjaga informasi dan untuk mengelola

keceerdasan mereka tanpa perlu mendapatkan gelar MBA. Kepedulian perusahaan bagi

karyawan yang ditunjukkan dalam cerita seperti yang diceritakan oleh Bill Hawlett tentang

seorang karyawan awal yang dipaksa untuk mengambil cuti dua tahun absen akibat tertular

TBC."Di sini kami memiliki kesempatan untuk mengamati dampak buruknya pada

keluarganya. Akibatnya, kami menyelenggarakan program asuransi kesehatan untuk bencana

untuk melindungi karyawan kami .." cerita seperti ini, bersama-sama dengan dia tindakan

manajemen dan rekan-rekan , dengan cepat berkenalan karyawan baru dengan budaya HP.

Budaya dalam model kami berfungsi sebagai perekat organisasi dalam identitas dan

tindakan secara umum. Hal ini mempengaruhi pikiran dan perasaan pembuat keputusan dan

memberikan panduan bagi perilaku. Hal ini diwujudkan dalam norma-norma, upacara,

legenda, mitos, dan ritual dalam organisasi. Pemahaman tentang budaya korporasi harus

membantu menjelaskan respon pengambil keputusan terhadap berbagai rangsangan yang

terjadi selama proses pengambilan keputusan.

Budaya dicirikan terbuka dan demokratis, dapat mendelegasikan wewenang dan tanggung

jawab. Delegasi di lipatan kesempatan yang lebih rendah tingkat pengambil keputusan untuk

terlibat dalam pengambilan keputusan etis. Namun, kesempatan itu bisa berkurang jika nilai-

nilai bersama tentang budaya kerja terhadap perilaku moral dipertanyakan. Sebaliknya,

kebudayaan yang lebih otokratis dengan nilai-nilai moral permisif dapat mengakibatkan

tingkat yang lebih rendah dari perilaku etis.

Sifat Organisasi

Aspek khusus dari budaya organisasi meningkatkan pemahaman kita tentang

pengambilan keputusan etis. Di antaranya adalah iklim organisasi dan tujuan organisasi.

Iklim Organisasi

Iklim organisasi atau suasana dapat dianggap ".... sebagai bersama dan abadi.

Benjamin Schneider berpendapat bahwa pada kenyataannya, iklim organisasi banyak.

Diskusi kita terbatas pada iklim etika, meskipun iklim lain telah banyak dipelajari. Ini

termasuk otonomi / kontrol, tingkat struktur, sifat penghargaan, pertimbangan, kehangatan,

dan dukungan.

Iklim Etika

Bart Victor dan John Culen percaya bahwa sembilan iklim etika yang ditunjukkan

dalam tabel 4.4 mungkin ada dalam organisasi. Iklim tertentu tergantung pada kriteria etis

dan tingkat referensi yang digunakan dalam menyelesaikan masalah (untuk diskusi yang

lebih lengkap dapat dilihat pada bab 5). Sembilan iklim diidentifikasi sebagai kepentingan

pribadi, kepentingan perusahaan, efisiensi, persahabatan, tanggung jawab sosial, moralitas

pribadi, peraturan dan prosedur operasi, dan hukum dan kode profesional. Dalam suatu

perusahaan, mungkin terdapat lebih dari satu iklim etika. Sebagai contoh, unit geografis atau

organisasi yang berbeda mungkin memiliki iklim yang berbeda. Iklim etika dalam suatu unit

organisasi mungkin memiliki dampak yang kuat pada pengambil keputusan dari masalah

bisnis.

Ada kesepakatan dalam literatur empiris bahwa hubungan pengambil keputusan untuk

atasan dan bawahan akan mempengaruhi dimensi etis dari keputusan. Efek ini dapat

diharapkan berbeda tergantung pada iklim etika dalam hubungan yang ada. Misalnya, efek

dalam iklim kepentingan pribadi mungkin akan jauh lebih sedikit daripada iklim di tim.

Asosiasi diferensial

Satu dimensi dari hubungan pengambil keputusan melibatkan sejauh mana anggota

asosiasi organisasi berhubungan satu sama lain. Edwin Sutherland dan Donald C

mengembangkan teori diferensial asosiasi, yang menyatakan bahwa seseorang cenderung

untuk mengadopsi perilaku dan kepercayaan dari teman mereka sesuai dengan kontak dengan

individu. Jadi, perilaku dan keyakinan seorang manajer cenderung lebih dekat dengan rekan-

rekan di divisinya daripada rekan-rekan di departemen lain atau divisi.

Konfigurasi Peran

Dimensi kedua dari hubungan melibatkan peran yang sebenarnya dimainkan oleh

manajer. Peran individu dalam suatu organisasi tergantung pada hubungan individu dengan

individu lain dalam organisasi. Peran adalah seperangkat yang menciptakan hubungan

individu dengan orang lain karena status sosial-nya dalam organisasi tersebut.

Komponen peran yang termasuk dalam model adalah jarak organisasi dan

kewenangan relatif. Jarak organisasi mengacu pada jumlah batas perbedaan intra dan

interorganisasional yang memisahkan pembuat keputusan dan orang lain berkaitan kepada

siapa pengambil keputusan. Pengaruh individu di divisi lain akan lebih kecil dari seseorang di

departemen lain, hal lain dianggap sama.

Menurut komponen kewenangan relatif dalam situasi bisnis, manajemen puncak akan

lebih berpengaruh daripada teman sebaya terhadap perilaku pembuat keputusan. Salah satu

alasannya mungkin adalah bahwa anggota menggunakan kontrol manajemen melalui promosi

dan penghargaan. Dengan demikian, perilaku yang dirasakan dari atasan harus menjadi faktor

penting yang mempengaruhi etika keputusan.

Tujuan Organisasi

Tujuan organisasi dapat dilihat sama dengan nilai terminal organisasi. Rokeach

berpendapat bahwa "... nilai-nilai kelembagaan secara sosial bersama dengan representasi

kognitif dari tujuan institusional dan tuntutan." Tujuan ini dapat diharapkan memberikan

pengaruh yang kuat pada pengembangan kode etik perusahaan dan kebijakan pada perilaku

manajemen.

Kebijakan

Tampaknya ada bukti substansial yang menunjukkan bahwa beberapa jenis kebijakan

organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi perilaku etis manajer dalam perusahaan itu.

Kebijakan dapat mengambil bentuk kode etik dan / atau menyatakan kebijakan operasi oleh

manajemen puncak. Apapun bentuknya, kebijakan berfungsi sebagai hukum perusahaan,

memberikan bimbingan dan sarana untuk kontrol manajemen.

Agar efektif, kebijakan harus dikenal oleh semua anggota dalam organisasi. Mereka

mengatur kebijakan tentang perilaku etis akan memiliki dampak kuat pada etika dari pembuat

keputusan.

Struktur Pengahargaan

Selain kebijakan, struktur penghargaan juga tampaknya mempengaruhi aspek etika

pengambilan keputusan. Orang akan berharap bahwa efek dari hadiah atau hukuman akan

tergantung pada kemungkinan menerima dan besarnya pahala atau hukuman. Komunikasi

dan persyaratan untuk pemberian hadiah dan hukuman kemungkinan akan memiliki pengaruh

signifikan terhadap etika dari pembuat keputusan.

Pengambil keputusan

Tahap ini telah diatur dengan pembuat keputusan pribadi yang memiliki nilai pribadi,

fungsi yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dengan referensi khusus untuk iklim dan

tujuan organisasi serta stakeholder. Pengakuan masalah yang memerlukan tindakan

memberikan kesempatan untuk memeriksa peran etika dalam pengambilan keputusan.

Masalahnya mungkin melibatkan bereaksi terhadap perubahan lingkungan atau mengambil

sikap proaktif terhadap kesempatan masa depan. Komponen dari bagian ini ditunjukkan pada

gambar 4.5

Manajemen Masalah

Manajemen masalah harus mempertimbangkan komponen etika. Manajemen masalah

secara umum dapat diklasifikasikan dalam strategik dan taktikal. Masalah strategik

menyangkut komitmen jangka panjang dari sumber daya (contoh: dimana lokasi perencanaan

manufaktur yang baru). Masalah taktikal terkait penyebaran sumber daya dalam jangka

pendek untuk mendukung keputusan strategik (contoh: berapa banyak lini produksi

dioperasikan bulan depan).

Keputusan Alternatif

Kumpulan alternatif solusi terdiri dari beberapa pertimbangan atas alternatif tersebut

oleh pengambil keputusan. Aturan dalam profesionalisme organisasi menjadi bahan acuan

pengambil keputusan untuk mengeliminasi alternatif yang tidak beretika.

Dimensi Keputusan

Sekali kumpulan alternatif keputusan telah ditetapkan, masing-masing dievaluasi berdasarkan

kriteria yang relevan, seperti ekonomi, politik, teknologi, sosial, dan etika.

Masalah ekonomi. Untuk kebanyakan keputusan, masalah ekonomi (baik keuntungan jangka

pendek maupun jangka panjang) akan menjadi kriteria yang penting, terutama untuk

organisasi komersial.

Masalah politik. Pertimbangan secara politik yang relevan ditemukan pada sisi dalam dan

luar organisasi. Pertimbangan internal termasuk dampak pada alternatif keputusan pada

tindakan politik pengambil keputusan sekarang dan nanti di dalam organisasi. Pertimbangan

eksternal terkait hubungan keputusan dengan kebijakan publik saat ini.

Masalah teknologi. Masalah teknologi termasuk menentukan apa teknologi yang mungkin

digunakan sekarang dan nanti.

Masalah sosial. Dampak potensial dari keputusan adalah reaksi dari grup atau masyarakat

yang terkait dengan keputusan tersebut.

Masalah etika. Masalah etika terkait dengan apa moral yang benar dan salah dalam alternatif

keputusan. Judgment berdasar pada standar moral dari pengambil keputusan. Standar moral

mengandung norma moral dan prinsip moral. Norma moral secara spesifik adalah standar

yang disarankan, diijinkan, atau larangan tentang perilaku tertentu. Intensitas moral terdiri

dari 6 dimensi, yaitu besarnya konsekuensi, konsensus sosial, kemungkinan pengaruh,

kesiapan sementara, kedekatan, dan konsentrasi pengaruh.

Dua Tahap Proses Keputusan

Minimum Performance Level.

Economics Dimension Ethical Dimension

11% Provide good jobs

Acceptable Region10% Create social value

9% Honest presentation

Desirable Performance Level

8% Minimum deception

Marginal Region7% Moderate bribery

6% Moderate deception

Minimum Performance Level

5% Major briberyUnacceptable

Region4% Groos deception

3% Unfair discrimination

Total Benefit Test.

Mengkalkulasi total benefit dari masing-masing dimensi keputusan.

Chapter 5 : Personal Traits

Personal Values

Dari survey Rokeach Values, personal values terdiri dari terminal value (mendeskripsikan

tujuan akhir) dan instrumental value (perilaku yang dilakukan untuk mencapai tujuan).

Stage of Moral Development

Kohlberg’s Six Stages of Moral Development:

1. Actions that avoid punishment

2. Actions that serve one’s need

3. Actions that gain approval from others

4. Actions that abide bylaws and authority

5. Actions taken to abide by social contracts

6. Actions supported by universal principles

Demografi

Beberapa ciri demografi dari pengambil keputusan akan mempengaruhi keputusan. Misalnya

gender, umur, dll.

Stakeholder

Prioritas dari stakeholder dalam descending order : konsumen, pemegang saham, pekerja,

komunitas lokal, masyarakat, supplier, dan pemerintah.

CIRI ORGANISASI

Banyak penelitian etika bisnis telah difokuskan pada sifat organisasi, Penelitian ini terutama

berpusat pada iklim organisasi dan tujuan organisasi.

1.      Iklim Organisasi

Pemahaman tentang iklim organisasi memberikan petunjuk untuk jenis perilaku yang akan

berhasil dalam mencapai baik sebagai individu dan tujuan organisasi. Dengan demikian,

persepsi pengambil keputusan tentang iklim organisasi kemungkinan akan mempengaruhi

dimensi etika perilaku.

         Posner dan Schmidt menemukan bahwa manajer melihat perilaku yang tidak etis menjadi

tergantung pada iklim organisasi, terutama tindakan yang segera.

         Boss dan Peers menyatakan bahwa ketika dihadapkan dengan dilema etis yang signifikan,

pembuat keputusan cenderung mencari bantuan orang lain. Secara khusus mereka

menemukan bahwa manajer mencari nasihat dari bos mereka, pasangan, dan kolega. Sangat

menarik untuk dicatat bahwa sejumlah studi telah menemukan responden percaya mereka

adalah lebih etis dari Peers. Mereka ini juga tampaknya benar perusahaan dengan responden

percaya perusahaan mereka adalah lebih etis dari kebanyakan perusahaan di industri.

         Ferrell dan Mark Weaver menemukan bahwa responden percaya manajemen puncak

memiliki standar etika yang lebih rendah dari mereka sendiri.

         Brenner dan Molander menyatakan bahwa area utama konflik dengan atasan selesai masalah

etika dengan atasan mendesak untuk perilaku tidak beretika.

         Fritzsche dan Becker menemukan bahwa responden menunjukkan standar mereka lebih

tinggi dari manajemen puncak ketika konsekuensi dari tindakan kurang beresiko.

         Loren Falkerberg dan Irene Herremans meneliti peran sistem formal dan informal terhadap

etika organisasi. Mereka menemukan bahwa sistem informal lebih berpengaruh pada perilaku

etis. Namun, kebijakan dan prosedur formal juga dikreditkan dengan peran penting dalam

membimbing perilaku individu.

      Iklim Etika

Bart Victor dan John Cullen mengusulkan serangkaian iklim etika yang mereka gambarkan

sebagai dimensi dari iklim pekerjaan. Mereka menyatakan bahwa iklim etika dalam

organisasi "... pengaruh apa konflik etika dipertimbangkan, proses dimana konflik tersebut

diselesaikan, dan karakteristik resolusi mereka". Dimensi vertikal mengidentifikasi tiga

kriteria etis berbeda bahwa anggota organisasi dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah

etika. Pendekatan (deontologis) berprinsip berikut aturan atau hukum. Kriteria para utilitarian

berkaitan dengan kesejahteraan orang lain, metode egoisme berkaitan dengan kepentingan

pribadi. Dimensi horizontal menggambarkan tiga tingkat yang berbeda dari para pengambil

keputusan dapat menggunakan referensi dalam analisis. Tingkat individu hanya

mempertimbangkan diri. Orientasi lokal berkaitan dengan perusahaan, dan tingkat

kosmopolitan mempertimbangkan masyarakat total.

Sembilan iklim diidentifikasi sebagai kepentingan pribadi, ketertarikan perusahaan, efisiensi,

persahabatan, kepentingan tim, tanggung jawab sosial, moralitas pribadi, peraturan dan

prosedur operasi, dan hukum dan kode profesional. Penelitian Victor dan Cullen

mendokumentasikan keberadaan lima dari sembilan dimensi mereka dihipotesiskan. Nama-

nama mereka memberikan kepada lima dimensi dalam penelitian empiris mereka dan nama-

nama hipotesis sebanding dalam kurung berikut: instrumentalisme (egoisme dan semua

tingkat analisis), peduli (kebaikan dan semua tingkat analisis), kemandirian (moralitas

pribadi), aturan (aturan dan operasi prosedur), dan hukum dan kode (hukum dan kode

profesional). Nama yang berbeda digunakan sehingga hasil empiris tidak akan bingung

dengan klasifikasi teoritis.

      Differential Association

Penjelasan sederhana dari teori asosiasi diferensial berpendapat bahwa seseorang cenderung

untuk mengadopsi perilaku umum dan kepercayaan dari mereka rekan ia dengan sesuai

dengan rasio kontak dengan individu. Untuk tujuan kita, orang cenderung mengadopsi

perilaku etis dan kepercayaan dari rekan mereka.

      Role-Set Confguration

Kutipan Zey-Ferrell dan Ferrell sebagai penjelasan parsial perilaku etis, yaitu berkaitan

dengan jarak organisasi dan dimensi kewenangan relatif role-set theory dalam analisis

mereka. Mereka menemukan dukungan untuk pernyataan bahwa sebagai organisasi jarak

(jumlah batas intra dan interorganisasional berbeda yang memisahkan pembuat keputusan

dan orang lain) antara pembuat keputusan dan meningkatkan orang lain, pengaruh menurun

orang lain.

Dimensi kewenangan relatif dalam situasi bisnis berpendapat bahwa manajemen puncak akan

memiliki pengaruh lebih dari teman sebaya terhadap perilaku pembuat keputusan.

2.      Tujuan Organisasi

Anda akan berharap tujuan organisasi untuk mengarahkan pengembangan kode etik

perusahaan dan kebijakan. Dengan demikian, aspek etis dari kode dan kebijakan harus

mengalir langsung dari tujuan organisasi. George Inggris melaporkan pada 1967 bahwa

efisiensi produktivitas organisasi tinggi dan memaksimalkan keuntungan adalah tujuan

manajer yang dianggap paling important. Pada 1983, responden dalam sebuah studi oleh

Schmidt dan Posner mengutip  efektivitas, reputasi organisasi, dan moral yang tinggi sebagai

tiga organisasi yang paling penting tujuan dengan kepemimpinan organisasi yang baik,

efisiensi, dan produktivitas tinggi mendekati sebaliknya.

Apakah perusahaan bergeser dari tujuan organisasi berarti menjadi lebih etis? Ada sedikit

penelitian empiris yang tersedia pada hubungan antara tujuan organisasi dan dimensi etis dari

pengambilan keputusan. Namun, mengingat jumlah skandal terus muncul ke permukaan,

orang akan berpikir tidak. Kita juga harus berhati-hati ketika menarik kesimpulan dari pers.

      Kebijakan

Ada bukti substansial yang menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan dapat secara

signifikan mempengaruhi perilaku etis manajer dalam organisasi. Kebijakan dapat

mengambil bentuk kode etik dan / atau menyatakan kebijakan operasi oleh manajemen

puncak. Responden dari penelitian Baurnhart menunjukkan bahwa manajemen puncak harus

mengatur nada untuk perilaku etika. 

Bodo Schlegelmilch dan jalur negara Houston yang perusahaan Inggris yang besar menjadi

lebih tertarik untuk mengembangkan kode. Alasan perusahaan untuk membangun kode

adalah untuk mendefinisikan dan menjelaskan kebijakan dan untuk mengkomunikasikan

informasi kebijakan untuk kelompok kepentingan. Dua kondisi tersebut telah dicatatkan oleh

perusahaan Inggris yang diperlukan untuk mencapai keunggulan etika perusahaan: (1) sebuah

budaya perusahaan etis dan (2) integritas individu dan otonomi dalam perusahaan itu.

Sebuah studi eksperimental dengan Hegarty dan Sims menunjukkan bahwa kebijakan

organisasi yang jelas memiliki efek jera pada perilaku tidak beretika. Penegakan kode etik

tampaknya menjadi area utama keprihatinan. Kode etik yang berarti efektif diberikan muncul

untuk membatasi peluang manajemen untuk membuat keputusan etis. Kode profesional juga

tampaknya memainkan peran dalam pengambilan keputusan perilaku.

Kode etik dan / atau kebijakan yang mendukung perilaku etis muncul untuk meningkatkan

perilaku etis, terutama jika mereka ketat, suatu kondisi yang memerlukan manajemen puncak

komitmen. Kode profesional juga tampaknya efektif jika mereka terkenal kepada anggota

profesi. Dalam menjaga dengan teori asosiasi diferensial kita akan mengharapkan kode

profesional untuk menjadi lebih efektif dalam situasi di mana profesional melihat diri mereka

sebagai lebih erat terkait dengan profesi mereka daripada dengan majikan mereka (misalnya,

spesialisasi tertentu di bidang akuntansi dan hukum). Profesi ini biasanya memiliki asosiasi

profesi yang kuat yang mengembangkan standar yang dapat diterima perilaku.

      Perbedaan Kebudayaan Etnis

Perbedaan dalam budaya etnis juga mungkin memainkan peran dalam perilaku etis. Jeffrey

Blodgett et al, menggunakan tipologi budaya Hofstede dalam studi agen penjualan Amerika

dan Taiwan., menemukan bahwa penghindaran ketidakpastian berhubungan positif dengan

sensitivitas etis terhadap pemangku kepentingan, sementara daya jarak dan individualisme /

maskulinitas yang negatif terkait dengan sensitivitas etis terhadap stakeholders.

      Persamaan Etnis

Kesamaan juga ada lintas budaya. Lee tidak menemukan perbedaan dalam standar etika

praktik pemasaran antara manajer Inggris dan Cina melakukan bisnis di Hong Kong. Robert

Armstrong dkk. menemukan sedikit perbedaan dalam masalah etika yang dirasakan dan

praktik manajemen antara E dan manajer Amerika Australia terlibat dalam internasional

marketing.

Data menunjukkan kesamaan dan perbedaan perilaku etis dan keyakinan. Penelitian lebih

lanjut diperlukan untuk mendukung atau menyanggah temuan sampai saat ini. Penelitian

lintas budaya etnis jauh lebih kompleks daripada penelitian dalam budaya. Perbedaan yang

paling jelas dalam banyak kasus adalah bahasa. Sangat sulit untuk membuat kuesioner dalam

dua atau lebih bahasa yang identik dalam makna. Hal ini bahkan sulit di dua negara yang

berbicara bahasa yang sama karena penggunaan kata berbeda menurut negara Juga, sejumlah

negara berbicara lebih dari satu bahasa. Perbedaan budaya juga membuat penelitian sulit

karena cara orang mendekati masalah, mengekspresikan diri, dan membuat keputusan

bervariasi dengan cara yang sulit untuk dinilai dengan menggunakan metodologi penelitian

standar.

PROSES KEPUTUSAN

Proses pengambilan didorong oleh masalah manajemen. Ketika terjadi masalah, serangkaian

solusi alternatif yang mungkin dipertimbangkan. Yang kedua adalah untuk menggantikan

prosesor bagi pengguna yang benar-benar dipengaruhi oleh satu rusak. Yang ketiga adalah

untuk menggantikan prosesor atas permintaan, yang merupakan alternatif akhirnya dipilih.

1.      Masalah Manajemen

Bukti substansial, dikutip berikutnya, menunjukkan bahwa jenis masalah yang dihadapi oleh

pembuat keputusan dapat mempengaruhi dimensi etis dari keputusan tersebut. Misalnya,

penyuapan muncul jauh lebih umum daripada pencurian. Masalah-masalah potensial yang

dihadapi oleh pengambil keputusan sampai batas tertentu ditentukan oleh jenis posisi

manajemen diadakan. Seorang manajer dalam posisi keuangan kemungkinan menghadapi

masalah etika tertentu yang spesifik dengan pekerjaan (misalnya, insider trading) yang akan

berbeda dari masalah yang dihadapi oleh seorang manajer pemasaran (misalnya, iklan

menipu). Selain itu, lebih tinggi tingkat manajer akan menghadapi masalah (misalnya,

penutupan pabrik) yang lebih rendah tingkat manajer tidak menghadapi dan sebaliknya.

Tentu saja, beberapa dilema etika umum yang umum di semua jenis posisi manajemen.

2.      Berbagai Solusi

Sebagian dari perbedaan-perbedaan dapat dijelaskan oleh tingkat intensitas moral yang terkait

dengan dilemmas. Singhapakdi dkk. dan Yusuf Paolillo dan Vitell menemukan intensitas

moral menjadi faktor signifikan dalam pengambilan keputusan yang etis. Tidak semua

dimensi diasumsikan oleh Tom Jones sama-sama berpengaruh, tapi semua dimensi cenderung

signjfikan. Dimensi yang paling penting adalah (1) besarnya konsekuensi, (2) kemungkinan

efek, (3) kedekatan temporal dan ( 4) konsentrasi efek.

3.      Dukungan untuk Etika dalam Bisnis

Manajer seharusnya menempatkan penekanan pada integritas pada orang lain dan mengutip

bertanggung jawab dan jujur sebagai dua nilai yang paling berperan penting, ini diperkuat

oleh kepentingan relatif ditempatkan pada terminal nilai dari harga diri.

Faktor kunci dalam pengambilan keputusan etis tampaknya menjadi nilai: nilai dari

pengambil keputusan, rekan-rekan pembuat keputusan, dan atasan pembuat keputusan.

Hubungan ini mungkin memiliki beberapa penjelasan. Pertama, menyatakan teori asosiasi

diferensial bahwa pembuat keputusan akan menerima nilai-nilai etika, setidaknya di

lingkungan kerja, dari individu-individu yang paling dekat hubungannya dengan, apakah

mereka menjadi teman sebaya atau manajemen puncak. Kedua, teori jarak organisasi

menyatakan bahwa asosiasi yang secara organisasi lebih jauh dari pengambil keputusan akan

memiliki pengaruh sedikit pada nilai-nilai etis. Ketiga, negara-negara dengan teori relatif

otoritas yang dengan semakin besar otoritas atasan memiliki kelebihan dari pengambil

keputusan, pembuat keputusan semakin besar kemungkinan adalah dengan menerapkan nilai-

nilai etis dari atasan.

Peran gender adalah jelas. Beberapa temuan yang bertentangan. Ini mungkin bahwa gender

tidak berpengaruh pada dimensi etika pengambilan keputusan, Satu mungkin dapat membuat

kasus yang kuat bahwa gender bukanlah variabel yang relevan. Di sisi lain, hubungan yang

positif antara umur dan / atau penguasaan manajemen dan dimensi etis tampaknya

bermunculan.

4.      Meningkatkan Perilaku Etis

Kebijakan organisasi dijelaskan dalam kode etik komprehensif tampaknya menjadi kendaraan

yang efektif untuk menjaga perilaku etis dalam perusahaan. Agar efektif, kode harus menjadi

bagian dari prosedur operasi standar organisasi dan bukan hanya kode etik untuk

menyelesaikan masalah etika. Kebijakan ini tentu saja mencerminkan nilai-nilai manajemen

puncak, dan dengan demikian pembuat keputusan cenderung mengadopsi nilai-nilai etis dari

manajemen puncak. Kebijakan tersebut harus menembus perusahaan, dan dengan demikian

tidak peduli apakah pengambil keputusan mengambil isyarat dari teman sebaya atau

manajemen puncak; nilai-nilai etika mereka akan serupa.

Perhatian khusus harus diberikan untuk kegiatan pemasaran saat mengembangkan kebijakan

yang mempengaruhi perilaku etis, karena kesempatan terbesar untuk perilaku tidak etis

tampaknya terletak di arena pemasaran. Dengan mengembangkan kebijakan untuk

mempromosikan perilaku etis, ada yang menyangkal kesempatan untuk terlibat dalam

perilaku tidak etis. Pengembangan kebijakan juga harus mengakui bahwa respon potensial

untuk masalah etika berbeda dengan masalah. Dengan demikian, perhatian lebih harus

diberikan kepada masalah-masalah seperti penyuapan yang cenderung mengundang perilaku

tidak etis. Perilaku tidak etis cenderung jera sendiri ketika risiko yang terlibat menjadi

berlebihan. Dengan demikian, tingkat menengah dan tingkat rendah perilaku berisiko

mungkin harus menerima perhatian terbesar dalam pengembangan kebijakan.

Bimbingan perlu disediakan mengenai cara yang tepat untuk menyeimbangkan tuntutan

banyak pihak pada pembuat keputusan. Hal ini terutama berlaku dengan mengacu pada

kebutuhan perusahaan dan pelanggannya. Ini mungkin menjadi kurang sulit karena tujuan

organisasi bergeser dalam penekanan yang relatif jauh dari maxirnization keuntungan

terhadap efektivitas organisasi, mempertahankan reputasi yang baik, dan semangat tinggi.

Perbedaan budaya juga perlu ditangani oleh organisasi yang beroperasi secara internasional.

Secara khusus warga negara asing perlu diberikan panduan kebijakan ketika beroperasi di

sebuah budaya baru.