Post on 19-Jan-2023
MAKALAH
MSDM dan KEPEMIMPINAN
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN OLEH :
NANDA SETYAWATI WULANDARI (1313015001)
MARTHA RIA SIAGIAN (1313015005)
SHELLY INTAN PERMATASARI (1313015006)
LUKMAN IBRAHIM (1313015023)
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
SURABAYA
2013
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang
mana kami dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Kepemimpinan tentang “Perencanaan Sumber Daya
Manusia”.
Makalah ini digunakan mahasiswa semester I program study
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Surabaya, yang dimaksudkan untuk mempermudah
mahasiswa dalam pemahaman materi mata kuliah tersebut.
Mudah-mudahan makalah yang sederhana ini dapat memberikan
manfaat yang besar pada para mahasiswa/i.
Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan kritik yang
datang dari para mahasiswa dan dosen untuk perbaikan pada
periode mendatang.
Dan terima kasih atas sumbang sarannya.
2
Surabaya, 12 Maret 2014
Penyusun,
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
.........................................................
.................... 2
DAFTAR ISI
.........................................................
.............................. 3
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………… 5
1.1 Latar Belakang ……………………………………………………… 5
1.2 Rumusan Masalah ……………………………………………………… 5
1.3 Tujuan ……………………………………………………………… 6
BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………… 8
3
2.1 ASPEK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
................... 8
2.1.1 Pilihan Strategik
.........................................................
................... 10
2.1.2 Dampak Sumber Daya Manusia Terhadap Perencanaan
Sumber ..
Daya Manusia
.........................................................
................... 11
2.1.3 Siapa Yang Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
… 12
2.1.4 Siapa Yang Direncanakan dalam Perencanaan Sumber
Daya -----
Manusia ? ...............................................
........................................ 12
2.1.5 Mengapa Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
……. 12
2.1.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
……………... 13
4
2.1.7 Kapan Dilakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
…….. 15
2.1.8 Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia
…….. 16
2.2 MENGHUBUNGKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN PERENCANAAN STRATEGIK ………………………. 18
2.2.1 Perencanaan Strategik
........................................................
18
2.2.2 Tingkatan Perencanaan Strategik
............................................. 19
2.3 PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN SUMBER -----
DAYA MANUSIA ……………………………………………………… 20
BAB III PENUTUP …………………..…………………………………. 21
3.1 Kesimpulan ……………………………………………………………… 21
BAB IV DAFTAR PUSTAKA ……..…………………………….… 23
5
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi
utama organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan
kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya6
manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai
sumber daya manusia yang baik.
Perencanaan sumber daya perusahaan, atau sering disingkat
ERP dari istilah bahasa Inggrisnya, enterprise resource planning,
adalah sistem informasi yang diperuntukkan bagi perusahan
manufaktur maupun jasa yang berperan mengintegrasikan dan
mengotomasikan proses bisnis yang berhubungan dengan aspek
operasi, produksi maupun distribusi di perusahaan
bersangkutan.
Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) juga dapat di
artikan yaitu merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan
dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang
tepat untuk menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan
yang tepat pada waktu yang tepat.
1.2 Rumusan Masalah
Apakah penjelasan dari pada perencanaan sumber daya
manusia itu sendiri?
Apa sajakah tahapan atau langkah-langkah dalam
perencanaan sumber daya manusia?
7
Bagaimanakah Tekhnik dalam evaluasi perencaan sumber
daya manusia itu sendiri?
Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi perencanaan
sumber daya manusia?
Bagaimanakah proses perencanaannya ?
Apakah hubungan perencanaan dengan factor-faktor dari
pada Manajemen sumber daya manusia?
1.3 Tujuan
Telah kita maklumi dan sadari bersama bahwa suatu
perencanaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan yang
senantiasa berusaha dan tidak menentu, maka suatu perencanaan
harus benar-benar cermat dan matang karena bersangkutan dengan
harkat dan hajat hidup manusia.
Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen,
karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian
diwaktu yang akan datang dan oleh karena itu memungkinkan para
pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya mereka yang
terbatas secara paling efisien dan efektif.
8
Perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan
aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan
yang positif bagi perkembangan organisasi Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi Tingkat
produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing
dapat juga berpengaruh Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan
perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran.
perencanaan karir Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa
depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga
kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa
yang harus dimiliki tenaga kerja Melalui rencana suksesi,
jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi
Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas
masalah yang akan direncanakannya Harus mampu mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang SDM Harus mempunyai pengalaman
luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan
9
SDM Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan
perburuhan pemerintah 3 Proses perencanaan SDM Strategi SDM
adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 ASPEK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam melakukan kegiatan organisasi, sebelumnya kita perlu
memiliki sebuah perencanaan. Dimana perencanaan ini merupakan
10
sebuah proses untuk menetapkan tujuan apa yang diraih
kedepannya serta apa saja yang dilakukan untuk mencapai tujuan
tersebut. Ada beberapa alasan mengapa perencanaan itu
diperlukan, salah satunya yaitu agar membuahkan keberhasilan
dalam berorganisasi.
Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning)
merupakan proses untuk menganalisis kebutuhan sumber daya
manusia organisasi ditengah kondisi yang berubah dan melakukan
aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan itu. Karena
organisasi harus adaptif terhadap kondisi yang senantiasa
berubah, perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan
yang berkesinambungan.
Perencanaan sumber daya manusia terfokus pada seluruh sistem
sumber daya manusia. Perencanaan ini menyangkut perencanaan
manajemen sumber daya manusia, termasuk di dalamnya adalah
perencanaan upaya semua fungsi sumber daya manusia. Dimana
perencanaan sumber daya manusia tertuju pada penyusunan sebuah
kebijakan dan program sumber daya manusia yang terpadu untuk
mencapai tujuan organisasi dan sumber daya manusia.
Perlu adanya perencanaan sumber daya manusia yang efektif
dalam berorganisasi. Terdapat 2 (dua) hal yang mencakup
11
perencanaan sumber daya manusia yang efektif, yaitu perencanaan
kepegawaian dan perencanaan program.
Perencanaan kepegawaian (employment planning), merupakan
komponen kunci dari perencanaan sumber daya manusia.
Dimana disini tipe sumber daya manusia akan ditentukan
dan dibutuhkan oleh organisasi dalam jangka waktu yang
tidak bisa diperkirakan. Perencanaan kepegawaian ini juga
merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya
manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi
di masa depan.
Perencanaan program (program planning), menyangkut pemilihan
alat sumber daya manusia yang paling efektif yang
terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya
manusia dan juga meliputi pengkoordinasian beragram
program untuk memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang
personalia yang berbeda. Rencana program ini akan
membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi
kebutuhan perubahan relative terhadap perolehan,
penyebaran dan pendayagunaan orang-orang.
Aktivitas sumber daya manusia dirancang untuk mencapai
tujuan sumber daya manusia. Sesungguhnya, perencanaan hanyalah
12
salah satu aktivitas sumber daya manusia. Penyusunan program
merupakan tahap yang paling kritis dari perencanaan sumber
daya manusia. Terdapat 3 (tiga) hal penting dalam membuat dan
mengevaluasi program sumber daya manusia, yaitu :
Membuat program alternative berdasarkan model sumber daya
manusia yang dapat dipergunakan untuk mencapai tujuan
yang telahditentukan.
Mengevaluasi berbagai alternative yang dihasilkan menurut
empat kriteria, yaitu :
- Untuk sukses
- Antisipasi besarnya biaya
- Kelayakan teknis tindakan, dan
- Kemungkinan dampak tindakan terhadap bagian lain
organisasi.
Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang
terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya
manusia seefektif mungkin.
2.1.1 Pilihan Strategik
Terdapat beberapa pilihan kunci dalam perencanaan
sumber daya manusia yang dapat diambil di seputar
13
beberapa dimensi kunci. Dimensi tersebut merefleksikan
tingkat komitmen organisasi dalam perencanaan. Setiap
dimensi menggambarkan sebuah pilihan yang diambil
perusahaan tatkala melakukan aktivitas perencanaan
apapun.
Pertama, organisasi dapat memilih menjadi proaktif atau
reaktif dalam perencanaan sumber daya manusia. Yang
artinya organisasi dapat memutuskan untuk secara hati-
hati mengantisipasi kebutuhan dan secara sistematis
merencanakan pemenuhannya jauh kedepan, atau organisasi
dapat sekedar bereaksi terhadap kebutuhan pada saat
kebutuhan itu muncul.
Kedua, organisasi dapat memilih perencanaan yang luas
atau sempit dalam perencanaan sumber daya manusia. Yang
artinya organisasi dapat memilih/merencanakan satu atau
dua bidang sumber daya manusia, seperti rekrutmen atau
seleksi untuk focus yang sempit, atau sebaliknya
organisasi dapat meilih fokus yang lebih luas dengan
merencanakan semua bidang sumber daya manusia, termasuk
pelatihan, pemberian kompensasi.
14
Ketiga, pilihan yang menyangkut formalitas rencana.
Organisasi dapat memilih untuk mempunyai rencana
informal yang sebagian besar berada di benak manajer
dan spesialis sumber daya manusia, atau organisasi
dapat memiliki rencana formal yang secara jelas
dinyatakan dalam bentuk tertulis yang ditunjang oleh
dokumentasi dan data.
Keempat, pilihan yang melibatkan tingkat kaitan antara
rencana sumber daya manusia dengan rencana strategi.
Rencana yang dapat terkait longgar dengan rencana
strategik perusahaan, atau terintegrasi secara kuat
dengan rencana strategik.
Kelima, pilihan dalam rencana sumber daya manusia yang
melibatkan fleksibilitas. Dimana merupakan kemampuan
rencana untuk mengantisipasi dan menghadapi segala
kemungkinan.
2.1.2 Dampak Sumber Daya Manusia Terhadap Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Kemampuan sebuah organisasi untuk mencapai tujuan
strategiknya dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor sumber daya
15
manusia. Faktor tersebut penting sebagai landasan untuk
membantu perencanaan bisnis dan eksekutif dalam
memikirkan relevansi perencanaan sumber daya manusia.
Faktor dasar dari sumber daya manusia diantaranya biaya
ekonomis dan kapasitas untuk beroperasi secara efektif.
Biaya ekonomis, Biaya tenaga kerja merupakan biaya yang
signifikan bagi banyak organisasi. Biaya modal,
perlengkapan dan bahan baku semakin sulit dikendalikan
karena kelangkaannya dan inflasi. Dengan demikian
kendali atas banyaknya karyawan, kompensasi dan
tunjangn menyita perhatian manajemen. Karena hal
tersebut juga bisa menjadi kemungkinan untuk rugi.
Kapasitas untuk beroprasi secara efektif, bakat dan
upaya sumber daya manusia memiliki imbas rill terhadap
produktivitas, efektivitas organisasi, kompetensi
manajemen, stabilitas organisasional, hubungan
eksternal, adaptasi terhadap perusahaan serta perubahan
lainnya yang mendukung tujuan strategik perusahaan.
2.1.3 Siapa Yang Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia
?
16
Perencanaan sumber daya manusia melibatkan manajemen
puncak maupun spesialis sumber daya manusia dan akan
bergantung pada informasi dari banyak lapisan manajemen.
2.1.4 Siapa Yang Direncanakan Dalam Perencanaan Sumber
Daya Manusia ?
Ketika merancang sistem perencanaan sumber daya
manusia, tersedia beberapa pilihan menyangkut siapa yang
akan direncanakan. Salah satu pilihannya adalah
merencanakan pada tingkat agregat untuk pekerjaan atau
keluarga pekerjaan. Jenis perencanaan ini biasanya
dipakai untuk pekerjaan dengan beberapa pemangku jabatan
dan pekerjaan pada lapisan manajemen madya atau
bawahannya.
Disamping perencanaan agregat, banyak pula organisasi
yang merencanakan pada tingkat individu.
2.1.5 Mengapa Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
Perencanaan menghubungkan tindakan dan konsekuensi.
Tanpa perencanaan, perusahaan tidak akan mengetahui
penilaian mana yang berfaedah, apakah perusahaan sedang
17
berada di jalur yang benar, tindakan mana yang akan
mendatangkan hasil yang paling besar dan bagaimana
mengintegrasikan beraneka aktivitas yang berlainan
sehingga saling melengkapi satu sama lainnya. Selain itu,
manajemen sumber daya manusia juga dapat menjadi hanya
sekumpulan aktivitas yang tidak terintegrasi dan setiap
aktivitas boleh jadi hanya mementingkan tujuannya
sendiri.
Perencanaan juga dapat mendayagunakan sumber daya
manusia secara lebih efisien dan efektif. Dimana
perencanaan sumber daya manusia haruslah mendahului semua
aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya.
Perencanaan dapat menghubungkan sumber daya manusia dan
organisasi. Perusahaan mempunyai tujuan seperti pangsa
pasar, pemangkasan biaya, inovasi, reputasi dan layanan
bermutu tinggi. Tanpa adanya perencanaan, hal tersebut
akan dapat dengan mudah dilupakan ketika mengejar masing-
masing aktivitas sumber daya manusia. Dan perencanaan
membuat para karyawan lebih puas dan berkembang.
2.1.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
18
Perencanaan biasanya dianggap penting bagi efektivitas
manajemen dihampir semua organisasi besar. Telah banyak
perusahaan yang telah melakukan proses sistematik untuk
menentukan tujuan, kebutuhan sumber daya dan cara
operasinya. Ini merupakan perencanaan yang bersifat
strategik. Sumber daya alam, kemampuan teknologi, hak
paten dan produk, pangsa pasar serta modal keuangan
semuanya mendapat pertimbangan yang matang dalam
perencanaan strategik. Dengan demikian, sumber daya
manusia sangat jarang diperhatikan. Pertimbangan akan
sumber daya manusia umumnya terbatas pada anggaran dan
perencanaan tahunan, atau untuk analisis dan perencanaan
yang dilaksanakan oleh spesialis sumber daya manusia
dalam perencanaan program seperti rekrutmen dan
pelatihan.
Perencanaan sumber daya manusia yang efektif sangatlah
tergantung pada kualitas dan banyaknya informasi relevan
yang tersedia bagi pengambilankeputusan. Melalui proses
ini ditentukanlah informasi yang tersedia saat ini, lalu
diputuskan informasi mana yang diperlukan untuk
memprediksi kebutuhan di masa depan. Dan cara terbaik
19
dalam menyikapi perencanaan sumber daya manusia adalah
dengan menganggapnya sebagai gambaran tentang kemungkinan
yang akan terjadi di masa depan berdasarkan bukti yang
ada saat ini.
Sekiranya hal ini dilakukan secara benar, perencanaan
sumber daya manusia akan memberikan manfaat bagi
organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Diantaranya :
Penggalakan perilaku proaktif ketimbang reaktif
Menjadi proaktif berarti melihat kedepan dan
mengembangkan visi seta bagaimana perusahaan dapat
mendayakan sumber daya manusianya untuk menjadi
lebih unggul.
Komunikasi eksplisit tujuan perusahaan
Perencanaan sumber daya manusia dapat membantu
perusahaan membuat sasaran strategik terfokus pada
pemanfaatan tenaga berbakat dan ketrampilan
khususnya.
Stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi
yang berkesinambungan
20
Masing-masing manajer mempunyai cara pandang dan
pola piker yang berbeda dalam menyikapi serta
memecahkan masalah yang mereka dapatkan. Asumsi yang
melandasi keputusan bisnis mereka akan membuahkan
hasil yang baik apabila keputusan yang mereka ambil
adalah benar, dan akan terjadi sebaliknya jika
keputusan mereka adalah salah.
Identifikasi kesenjangan situasi sekarang dan visi
masa depan
Perencanaan sumber daya manusia dapat berfungsi
sebagai katalis perubahan dan mobilisasi sumber daya
perusahaan untuk meraih dan/atau meningkatkan daya
saing dimasa yang akan datang.
Penggalakan partisipasi manajer lini
Sebagaimana aktivitas manajemen sumber daya manusia
lainnya, partisipasi manajer linipun sudah
sepatutnya lita libatkan dalam proses perencanaan.
Identifikasi kendala dan peluang sumber daya manusia
Sumber daya manusia memainkan peran utama dalam
keberhasilan atau kegagalan akhir dari setiap
rencana bisnis strategik. Maka dari itu manajer
21
sangat menghindari resiko sehingga mereka tidak akan
kehilangan peluang bisnis yang penting.
Pembentukan ikatan bersama
Rencana sumber daya manusia yang disusun dengan baik
dimana melibatkan semua lapisan organisasi dapat
membantu perusahaan menciptakan rasa memiliki nilai-
nilai dan ekspetasi bersama.
2.1.7 Kapan Dilakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
Pada umumnya organisasi menyusun perancanaan utama
sekali dalam
setahun, namun dengan adanya modifikasi dapat dilakukan
atas masuknya
informasi baru sepanjang tahun.
Proses perencanaan dapat terfokus pada beberapa horizon
waktu. Misalnya organisasi pada tahap pembangunan yang
elemnter dari fungsi perencanaan sumber daya manusianya
biasanya melakukan perencanaan untuk jangka pendek.
Organisasi dengan pengalaman kerja yang lebih lama dalam
perencanaan sumber daya manusia dan kebutuhan yang lebih
22
kompleks akan menggunakan perencanaan untuk jangka waktu
yang lebih lama.
2.1.8 Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia yang
efektif, organisasi menghadapi beberapa tantangan
penting, diantaranya :
Mempertahankan keunggulan kompetitif
Setiap keunggulan kompetitif yang dinikmati oleh
organisasi cenderung berjangka pendek karena perusahaan
lain mungkin saja menirunya. Hal ini berlaku juga untuk
keunggulan kompetitif sumber daya manusia, pemasaran
dan teknologi. Tantangan dari prespektif sumber daya
manusia adalah merumuskan strategi yang menawarkan
keunggulan kompetitif yang berkesinambungan.
Mendukung seluruh strategi bisnis
Penyusunan strategi sumber daya manusia untuk mendukung
seluruh strategi bisnis merupakan tantangan karena
beberapa sebab sebagi berikut :
23
- Manajemen puncak tidak selalu mampu menjabarkan
secara jernish strategi apa yang digunakan dalam
perusaaan.
- Kemungkinan terdapat ketidakpastian dan
ketidaksetujuan terhadap strategi sumber daya
manusia yang akan diterapkan.
- Perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis
yang berbeda.
Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah harian
Beberapa manajer memfokuskan perhatian mereka pada
masalah yang mendesak. Mereka jarang mempunyai waktu
untuk memfokuskan diri pada prespektif jangka panjang.
Menyusun strategi sumber daya manusia yang sesuai
dengan karakteristik unik organisasi
Tidak ada dua perusahaan yang benar-benar mirip.
Perusahaan pasti berbeda dalah hal sejarah, kultur,
gaya kepemimpinan, teknologi, dan lain-lain.
Menanggulangi perubahan lingkungan
Perusahaan selalu mengatasi perubahan yang cepat.
Tantangan utama dalam penyusunan strategi sumber daya
manusia adalah membuat strategi yang akan berhasil di
24
dalam lingkungan unik dimana organisasi berkiprah
sehingga memberikannya keunggulan kompetitif yang
berkesinambungan.
Menyita komitmen manajemen
Banyak program sumber daya manusia yang berasal dari
dalam departemen sumber daya manusia gagal karena
manajer lini tidak dilibatkan dalam penyusunannya.
Strategi sumber daya yang berasal dari dalam departemen
sumber daya manusia akan kecil kemungkinannya untuk
berhasil, kecuali manajer di semua arus termasuk
eksekutif puncak yang menyokong secara penuh.
Menjabarkan rencana strategik ke dalam tindakan
Rencana strategik yang terkesan hebat diatas kertas
sering gagal karena buruknya ilmplementasi. Jikalau
rencana tidak mempengaruhi praktik, rencana itu akan
dianggap sebagai macam kertas belaka oleh kalangan
karyawan dan manajer.
Mengakomodasikan perubahan
Rencana sumber daya menusia hendaknya cukup fleksibel
untuk mengakomodasikan perubahan yang mempengaruhi
bisnis. Perusahaan dengan rencana strategik yang tidak
25
lentur akan tidak sanggup merespon perubahan secara
tangkas karena sedemikian terikatnya pada serangkaian
tindakan tertentu.
2.2 MENGHUBUNGKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN
PERENCANAAN STRATEGIK
Perencanaan strategik sangat membutuhkan pertimbangan
lingkungan internal dan eksternal. Perencanaan sumber daya
manusia haruslah dikaitkan dengan strategi organisasional.
Perencanaan sumberdaya manusia menjadi penghubung antara
lingkungan organisasi dan manajemen sumber daya manusia,
dengan demikian fungsi perencanaan terhadap manajemen sumber
daya manusia memainkan peran vital. Perencanaan sumber daya
manusia mengintegrasikan lingkungan internal dan lingkungan
eksternal serta memadukan focus keputusan personalia ke arah
tujuan sumber daya manusia dan organisasi.
2.2.1 Perencanaan Strategik
Rencana strategik mencakup keputusan besar mengenai
arah perusahaan yang akan diambil serta strategi yang
akan diterapkan. Dan perencanaan ini merupakan proses
26
penetapan tujuan organisasi dan menentukan seluruh
program tindakan untuk meraih tujuan tersebut.
Dalam perencanaan operasional umumnya dianggap terdapat
lingkungan bisnis yang agak stabil dan memperhitungkan
perubahan yang hanya menyangkut faktor-faktor seperti
taktik yang cepat, efisiensi produksi, perubahan sistem
dan praktik yang baik, penyesuaian terhadap tingkat
aktivitas bisnis, respon terhadap pelanggan atau
permintaan lainnya serta modifikasi produksi, iklan jasa
atau proses bisnis lainnya. Perbedaan utamanya adalah
pada tingkat perubahannya dihasilkan dari perencanaan,
dengan demikian pada tingkat dampaknya terhadap
perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan strategik
biasanya menjadi tanggung jawab manajemen puncak (dewan
direksi, presiden direktur, wakil presiden direktur dan
mungkin juga suatu komite perencanaan jangka panjang).
Tugas perumusan dan penerapan rencana operasional sering
dilakukan oleh manajer madya seperti manajer pabrik,
manajer penjualan regional dan kepala departemen.
2.2.2 Tingkatan Perencanaan Strategik
27
Perencanaan strategik berhubungan dengan prespektif
jangka panjang, dan mengalir kedalam perencanaan
operasional. Tingkat perencanaan operasional mamiliki
prespektif jangka menengah, dan bertalian dengan program
tertentu direncanakan, jenis dan jumlah karyawan yang
dibutuhkan, struktur organisasi, suksesi dan pengambangan
manajemen, disamping rencana tertentu untuk menerapkan
rencana strategik. Selain itu perencanaan strategik
secara logis sejajar dengan proses perencanaan bisnis.
2.3 PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengendalian dan evaluasi merupakan cirri yang penting dari
setiap sistem perencanaan, namun keberhasilan seluruh
organisasi dalam mencapai tujuan sumber daya manusia
tidaklah terjadi melalui upaya serampangan. Tujuan
pengendalian evaluasi adalah untuk mengerahkan beragam aktivitas
perencanaan sumber daya manusia dan mengidentifikasi penyimpangan dari
rencana beserta sebab-sebabnya. Karena itulah maka dibutuhkan
tolok ukur untuk menilai pelaksanaan. Tujuan kualitatif dan
kuantitatif dapat memeinkan peran yang berguna dalam
perencanaan sumber daya manusia. Tujuan kuantitatif, membuat
28
proses pengandalian dan evaluasi lebih obyektif dan mengukur
penyimpangan dari rencana secara lebih akurat. Kelebihan
informasi kuantitatif adalah bahwa informasi ini menyoroti
bidang masalah potensial dan dapat menyediakan basis untuk
diskusi konstruktif terhadap persoalan. Evaluasi dan
pengendalian harus selalu selaras dengsn tingkat
perkembangan proses perencanaan sumber daya yang lainnya.
dalam situasi yang terdapat pada perencanaan sumber daya
manusia, haruslah kita mencoba menilai hal-hal berikut :
Sejauh mana perencana menyikapi masalah dan peluang
sumber daya manusia serta memberikan prioritas yang
wajar.
Hubungan kualitas kerja dengan yang lainnya.
Sejauh mana dalam pengambilan keputusan.
Nilai perencanaan sumber daya manusia yang dirasakan.
BAB III
PENUTUP
Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Kepemimpinan tentang “Perencanaan Sumber Daya Manusia” ini
29
kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang
lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon dimaklumi.
3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber
daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa
depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh
manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses
linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-
term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).
Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah
serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara
sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan
kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam
suatu organisasi (publik, bisnis) dengan menggunakan sumber
informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah
30
dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan
tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat
seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama
oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen
untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan
kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan
keunggulan bersaing berkelanjutan.
31
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi
3), STIE YKPN : Jogjakarta
http://www.slideshare.net/nhitnhut_bondenk/ sdm-i
http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-
manusia-psdm.html
http://www.slideshare.net/Harniza_Ulfa/bab-ii-perencanaan-
manajemen-sumber-daya-manusia
32