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Primer Simposio Iberoamericano de Ergonomía y Psicosociología. Avilés, 30 septiembre y 1 de Octubre de 2005.
Evaluación y tratamiento de los riesgos psicosociales en las empresas chilenas.
Luis López-Mena (Ph.D)
Agradezco la amable invitación a participar en este Simposio
Iberoamericano de Ergonomía y Psicosociología. Como el tiempo es
breve quisiera, al comenzar, hacer dos breves precisiones.
En primer lugar, aunque el titulo de esta presentación alude a las
empresas chilenas, debo decirles que, en realidad, nuestro trabajo en
Psicología Preventiva, comenzó aquí en España con nuestra Tesis
Doctoral. El trabajo de esa Tesis, nos permitió generar y aplicar los
Métodos que voy a comentarles más adelante. Por consiguiente,
pudimos emplear esta metodología y mostrar resultados en algunas
empresas españolas. Actualmente estamos trabajando, en algunas
empresas de la mayoría de los países de habla castellana, no solo en
empresas chilenas.
La segunda precisión dice relación con la expresión psicosociología.
En esta presentación no utilizamos esta denominación porque ella
alude a un paradigma que comprende una serie muy amplia de
fenómenos psicosociales que se observan en las organizaciones.1 En
cambio, para contribuir a promover, como psicólogos, la prevención
de riesgos laborales, hemos entendido que debemos dirigir nuestra
atención directamente al comportamiento inseguro. Por consiguiente,
nuestro trabajo se basa en un paradigma distinto. Este es el
paradigma conductual o de la Psicología de la Conducta.
1 Ciertamente los fenómenos psicosociales se vinculan directamente con la Prevención de Riesgos y su estudio es necesario. La psicosociología se basa en un paradigma donde la realidad es construida ínter subjetivamente, a través de un proceso complejo continuo y dialéctico que ocurre en la praxis humana. Se caracteriza, entre otras variables, por la importancia que entrega al estudio del lenguaje, a la significación social de los contenidos intelectuales, a la cultura. Estas variables se manifiestan en procesos psicosociales tales como el clima laboral, el liderazgo, la cuestión del poder, la percepción individual del riesgo, las actitudes o la información sobre la prevención y el significado que cada trabajador otorga a estos procesos. Es decir, alude a fenómenos reales en la empresa, pero suele resultar algo compleja o de difícil acceso al momento de realizar acciones de intervención para la promoción de la Prevención. Puede resultar complementario al paradigma de la psicología de la conducta. Sin embargo, no es éste el momento ni el lugar para confrontar paradigmas, pues esta es una tarea más conceptual que escapa a los objetivos de este Simposio. Mas aún, al momento de optar por un paradigma para trabajar en prevención de riesgos, deberíamos seguir el camino que nos señalan los resultados.
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El paradigma empleado por nosotros, denominado técnicamente
Análisis de la Conducta Aplicado, sostiene que la conducta es un
fenómeno natural, de ocurrencia frecuente, directamente observable
y se encuentra relacionada, de forma metódica y predecible con
acontecimientos del ambiente. El estudio de estas relaciones entre la
conducta de las personas y su ambiente, se basa en la observación y
registro continuo de los datos de conducta, lo que permite su
predicción y administración. Sobre esta sólida base ha sido posible
aislar el comportamiento peligroso de las personas en el trabajo,
establecer las condiciones en que este comportamiento se manifiesta
en la empresa y luego intervenir para modificarlo.
Por consiguiente, el propósito principal de la Prevención de Riesgos
Laborales Basada en la Conducta, es la identificación y evaluación de
las conductas y condiciones inseguras en el ambiente de trabajo y el
uso de la tecnología conductual para a) aumentar la frecuencia de las
conductas seguras y b) cambiar las condiciones que favorecen la
ocurrencia de conductas inseguras.
Estos conceptos son relativamente fáciles de comprender pero a
menudo difíciles de aplicar. Sin embargo, cuando son utilizados en
forma apropiada constituyen un paso importante para la creación de
una cultura de prevención, en la que la Seguridad no es solo una
prioridad sino un valor. La PRL basada en la conducta, identifica la
conducta insegura, como una conducta producto de los procesos de
aprendizaje de las personas. El aprendizaje humano ha sido objeto de
extenso estudio científico y el resultado de estos estudios, ha
permitido explicar porque la gente manifiesta determinados
comportamientos hacia la seguridad del trabajo.
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El conocimiento obtenido facilita lograr el cambio o extinción del
comportamiento inseguro, en forma observable y medible, pues este
cambio de conducta se logra mediante la gestión sistemática, por
parte del prevencionista, de los propios procesos naturales del
aprendizaje humano.
Para tal propósito los métodos de la PRL basada en la conducta,
utilizan datos reales de conducta insegura y emplean técnicas
conductuales y cognitivas, con procedimientos de evaluación
conductual y de análisis funcional del comportamiento inseguro en el
trabajo. Estos procedimientos permitirán, a su vez, establecer las
relaciones de causalidad necesarias para seleccionar el momento y
forma de la intervención preventiva basada en la conducta. Gracias a
estos recursos el prevencionista podrá aplicar esta metodología en
forma auto-sustentable en su empresa en el futuro, porque éstos
pueden ser integrados, de forma natural, en el marco de la gestión
global de los mandos y directivos.
El eje central de la Prevención de Riesgos Laborales basada en la
conducta, gira en torno a la clave, según la cual el aumento del
repertorio y la frecuencia de las conductas seguras de los
trabajadores, reduce significativamente la frecuencia y la gravedad
de los accidentes en la empresa.
Por esta razón con estos métodos no se estudian los accidentes de
trabajo, sino la conducta segura/insegura y la forma como producir
cambios en la conducta de los trabajadores, que sean positivos para
la seguridad. En este encuadre desarrollamos, desde la década de los
80, este trabajo en España y en América2.
2 Puede verse el trabajo publicado en 1980, en “Prevención”. Técnicas de modificación de conducta insegura” de L. López-Mena.
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2. Eligiendo el Método apropiado para el Cambio de la
Conducta Insegura.
En la figura siguiente (Fig. 1) se muestran los diferentes Métodos que
emplea la PRL basada en la conducta. En el esquema se observa, de
abajo hacia arriba, la prioridad y la mayor o menor frecuencia de
empleo actual de estos métodos, en las empresas.
Cabe señalar también que esta descripción no impone al Técnico en
Seguridad, de una forma rígida, la elección de los programas para
administrar el comportamiento inseguro. Esta es solo una sugerencia
basada en la experiencia, puesto que, en ocasiones, después de la
formación de base, se puede emplear cualquiera de los Métodos allí
enunciados de cualquier nivel, o de más de uno, simultáneamente,
para obtener cambios en el comportamiento humano inseguro.
La decisión sobre el programa que se utilizará para la PRL basada en
la conducta está, en cierta medida, condicionada por la propia
evolución de la empresa, el historial de formación en seguridad
existente, el grupo-objetivo de la intervención y la rapidez con la que
se desea obtener resultados sustentables. (Fig. 1).
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2.1.
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Fig. 1. Programas de intervención para la Prevención de Riesgos Laborales basados en la psicología de la conducta.
Construyendo la base: Formación.
l nivel de base de la Fig. 1, se encuentra la actividad de
ación, o capacitación para la Seguridad. Los Métodos de
ación para la Seguridad se basan en el modelo pedagógico
ñanza-aprendizaje. La formación efectuada de esta forma, suele
pañarse además, con acciones de difusión, propaganda de la
nción, comités y campañas de seguridad, carteles o avisos,
les o indicaciones escritas, las que generalmente establecen o
rdan las normas de seguridad.
conjunto de actividades formativas y didácticas están dirigidas a
r sobre el factor humano en prevención en forma pedagógica, y
tales son irremplazables. La formación para la Seguridad y las
nes de difusión que la acompañan constituyen el núcleo básico
tuación en Prevención de Riesgos Laborales. Resultan ineludibles
eralmente, se utilizan en todas las organizaciones.
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Sin embargo, la capacidad real para lograr cambios en la conducta
insegura como producto de las acciones de formación o capacitación
para la seguridad, es de evaluación difícil o, desafortunadamente,
desconocida. Es decir, aunque el conocimiento de la seguridad es
condición necesaria para actuar en forma segura, este conocimiento
preventivo, por acabado y completo que resulte, no es condición
suficiente para que el trabajador presente el comportamiento seguro,
porque el comportamiento final de los trabajadores hacia la
Seguridad, no depende solamente del conocimiento que obtengan o
disponen las personas sobre los riesgos. En realidad, la conducta
segura tiene otras motivaciones más complejas que el análisis de la
conducta permite identificar con éxito.
La capacidad de la formación y la capacitación para inducir cambios
de conducta hacia la seguridad, no ha sido debidamente evaluada en
sus resultados, hasta ahora, lo que ha llevado a posturas algo
extremas sobre la eficacia de estas acciones.
Por una parte, ha llevado a creer que todas las dificultades humanas
para realizar Prevención de Riesgos e incluso todos o casi todos los
problemas generados por los recursos humanos en la empresa, se
resuelven con uno o varios cursos de formación o capacitación.
En el extremo opuesto, se encuentra la posición que tiende a
desacreditar o es incrédula frente a los efectos de la formación. Esta
posición es escéptica sobre los posibles efectos benéficos de los
cursos de Prevención, sosteniendo que sirven de poco o no sirven
para casi nada.
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Desde esta última posición extrema hay solo un paso para el
siguiente razonamiento: la capacitación no sirve porque los
trabajadores son tozudos, no entienden o no quieren entender, son
incapaces de aprender, son rebeldes, son vagos y otras expresiones
aún mas descalificadoras. En parte, esta ácida crítica hacia las
acciones de formación para la prevención, mantiene cierta vigencia,
por la dificultad real de observar y demostrar cambios en las
conductas inseguras de los trabajadores, como resultado de su
participación en los cursos.
Pero, en realidad, los reales efectos de la formación y de la
capacitación para la seguridad pueden ser evaluados. Además de las
cuatro técnicas de evaluación propuestas para medir diferentes
niveles de impacto o influencia de la formación, por D. Kirpatrick, los
métodos empleados por el análisis de conducta aplicado para medir
los efectos de su empleo, (especialmente la técnica de la Línea Base
Múltiple) también ha demostrado ser de gran utilidad para evaluar los
efectos de la formación de forma objetiva y económica.
Por consiguiente, empleando estos medios de evaluación, pueden
evitarse, tanto el exceso de optimismo frente a la real capacidad de
la formación para generar cambios de conducta insegura, como la
frustración o el escepticismo frente a ésta y establecer, con cierto
grado de precisión, cual es el verdadero grado de influencia de las
acciones formativas, sobre la conducta hacia la seguridad.
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2.2. Motivando y liderando a otros. El Análisis de Conducta
Aplicado en la Prevención de Riesgos Laborales.
El Análisis de Conducta Aplicado es un marco conceptual derivado del
estudio experimental del comportamiento humano, efectuado durante
décadas en diferentes universidades y organizaciones.
Proporciona soluciones prácticas a problemas socialmente relevantes
y lo hace de manera científicamente válida. A partir de los
fundamentos del Análisis de Conducta Aplicado hemos desarrollado el
Método TEPS. Este método está basado en la relación entre la
conducta y sus consecuencias.
Se ha despojado de los prejuicios, las creencias difusas sobre la
personalidad y las filosofías sobre la naturaleza humana. Aunque no
se desconoce la existencia de ciertas barreras humanas hacia la
seguridad producto de factores interpersonales, o de errores
cognitivos o de la natural complejidad de la historia de aprendizaje de
cada persona y de los procesos psicosociales propios de las
organizaciones, con este Método se ha optado por entregar al Técnico
y a las Jefaturas, herramientas prácticas de motivación y de cambio
de conducta para promover la Prevención de Riesgos Laborales.
El Método TEPS, parte de la comprensión que los prevencionistas no
están en la empresa para dialogar sobre la esencia del hombre, las
dificultades existenciales de la especie, la personalidad o el oscuro y
complejo inconsciente humano. Están allí para aportar soluciones y
lograr resultados en un marco de respeto por la dignidad de las
personas. Esencialmente, éste es un tipo de programa dirigido a
reforzar la línea jerárquica con un liderazgo positivo capaz de forjar la
conducta segura en el trabajo, a partir de lo cual se logra crear en la
empresa una cultura de seguridad.
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2.2.1. Componentes del Método,
Está constituido por cinco pasos: 1) determinación del repertorio
conductual crítico en Seguridad. En esta etapa se utiliza un
procedimiento para identificar conductas críticas hacia la Seguridad
en la organización, en forma exhaustiva y excluyente; 2) evaluación
conductual para la Prevención, que comprende procedimientos para
la recolección y almacenamiento de datos de conducta 3) evaluación
de los datos de conducta segura/insegura mediante procedimientos
de Análisis Funcional para la toma de decisiones en PRL basada en la
conducta, monitoreando y detectando relaciones entre la conducta y
el ambiente laboral que alientan la conducta-insegura. 4)
Intervención conductual en Prevención de Riesgos Laborales,
utilizando técnicas conductuales y cognitivas y 5) Evaluación y
Continuidad del Programa. En esta etapa se utilizan los
Procedimientos de Evaluación Cuantitativa y Cualitativa de los
resultados. También se proporcionan los medios para mantener este
programa como al bosque: siempre verde.
2.2.2. Resultados.
Este Método se ha utilizado en diversas empresas de diferentes
países. Los resultados obtenidos muestran incrementos significativos
de los comportamientos seguros de los trabajadores, como se aprecia
en las siguientes imágenes. La validez de los resultados se encuentra
respaldada por la comparación de éstos, con los resultados obtenidos
por otros grupos de trabajadores, expuestos a condiciones de trabajo
similares, pero que no han sido intervenidos con esta metodología.
Además, con ayuda del diseño de Línea Base Múltiple, se aprecia que
los cambios en la conducta de los trabajadores solo ocurren cuando
se realiza la intervención con el Método.
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A partir de ese momento y en forma contemporánea, los accidentes
de trabajo comienzan a disminuir. Los resultados, con la descripción
de las empresas donde se obtuvieron, han sido publicados en
diferentes revistas técnicas, españolas, de USA y de otros países
americanos. Más información sobre los resultados de este Método en
www.persist.cl .
Por consiguiente, puede afirmarse que el Método TEPS, es capaz de
dar respuestas al porqué del comportamiento inseguro y puede
además, establecer relaciones de causalidad entre la intervención que
se ha efectuado y los cambios que se han obtenido en la conducta.
Este resultado retroalimenta el proceso y facilita establecer su
rentabilidad y eficacia. A pesar de su eficiencia ampliamente
demostrada, el empleo de esta metodología es aún escaso en las
empresas por diferentes razones. Solo a titulo de ejemplo, los
métodos de psicología preventiva, como el TEPS, basados en el
Análisis de Conducta, deben enfrentar, entre otros, a) el buen
marketing y las exageradas promesas de las acciones de formación
como medio de cambio conductual; b) afrontar las dificultades para el
seguimiento y la continuidad de los programas conductuales en la
empresa; c) superar las creencias y los estereotipos vigentes sobre la
complejidad humana, para lograr que se perciba al comportamiento
humano como un proceso administrable y predecible, y d) otras
dificultades similares.
Finalmente, se puede resumir señalando que el Método TEPS, no es
un curso, no es un conjunto de cursos, no es un engorroso y poco
comprensible programa de psicología de la conducta, y no es una
manipulación de la conducta de los trabajadores. En realidad, busca
integrar, con sencillez y naturalidad, a las prácticas habituales de
gestión de los recursos humanos que cada jefatura realiza en la
empresa, los conocimientos propios de la psicología científica.
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De esta forma, se puede realizar una interacción laboral fluída, sin
improvisaciones, prejuicios o estereotipos, que resulta altamente
productiva y satisfactoria porque es profesional, generalmente
positiva y técnica. Este propósito se alcanza cuando la Jefatura utiliza
en sus interacciones laborales cotidianas sus nuevos conocimientos
de análisis de conducta de forma normal y natural.
2.3. Motivándose a si mismo. Técnicas de Autocontrol aplicado
a la Prevención de Riesgos Laborales.
El siguiente nivel mostrado en la Fig. 1, menciona un Método para
proporcionar a los trabajadores Estrategias de Autocontrol Conductual
que ellos mismos pueden utilizar para su autoprotección activa frente
a los riesgos. Hemos denominado a este programa Método PREMAC
o también, Método MAC.
Los psicólogos de la conducta consideran, técnicamente, el
autocontrol como una sub-área del análisis de la conducta aplicado,
por lo que habiendo explicado brevemente los fundamentos, objetivos
y metodología del análisis de conducta aplicado, en cierta medida,
también se han descrito las bases conceptuales del autocontrol.
La Prevención de Riesgos Laborales basada en el autocontrol de la
conducta, comprende un conjunto de habilidades y técnicas que el
trabajador puede utilizar para comprender, analizar y administrar su
medio ambiente psicológico y físico. Mediante el empleo de estas
habilidades, ordenadas en un Método como el MAC, (que llamamos
también PREMAC o sea, Prevención mediante Autocontrol) se
facilita, al propio trabajador, las habilidades necesarias para el
desarrollo de conductas de autocontrol y de autoprotección en el
trabajo, lo que contribuye a la reconfiguración de su ambiente laboral
y a lograr una cultura de seguridad en la empresa.
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Para lograr estos propósitos, la PRL basada en el Método PREMAC,
suele estar dirigida a objetivos de medio y largo plazo acordados con
los trabajadores. Entre los objetivos de esta intervención pueden
señalarse: a) lograr cambios en un problema conductual específico,
como por ejemplo, uso de gafas inactínicas para evitar efectos
dañinos de cebamiento o arco eléctrico; b) aclarar las razones y las
emociones existentes en las conductas inseguras de los trabajadores;
c) obtener cambios en la sensación subjetiva de bienestar emocional,
incluyendo cambios en los niveles de ansiedad y tensión; d) cambios
en la autopercepción, incluyendo metas personales, autoestima y
sentimientos de ajuste personal y probablemente, e) alentar cambios
en el estilo de vida.
Algunos elementos claves que fundamentan este Método son, entre
otros,
Este Método produce involucramiento activo de los
trabajadores, en un contexto de confianza sobre el potencial de
éstos para aprender y practicar habilidades de autocontrol
aplicables a su propia seguridad.
Los trabajadores suelen conocer cual es la conducta de más
alto riesgo que cada uno de ellos practica, pero ellos no suelen
saber como cambiarla.
El propio trabajador produce mejor información sobre su
conducta, puesto que está permanentemente en contacto con
un amplio rango de conductas de alto riesgo y además, solo él
puede observar problemas cognitivos o encubiertos, los que no
son accesibles a un observador externo.
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Se reduce la presión externa sobre el trabajador para que se
comporte en forma segura, pero aumenta la propia presión
interna, personal.
El propio trabajador es fuertemente auto-recompensado cuando
obtiene éxito en su proceso de cambio conductual.
El eje sobre el que se basa este Método es de naturaleza lógica y
psicológica: al desarrollar el autoconcepto y la autoestima del
trabajador, éste se valora más, se estima y se aprecia más. Por
consiguiente parece razonable pensar, que se cuidará más.
2.3.1. Componentes del Método.
El Método PREMAC consta de cuatro etapas: 1) identificación de las
propias conductas de riesgo en el trabajo; 2) auto-observación de la
frecuencia de al menos una de estas conductas; 3) intervención
propiamente dicha mediante técnicas de análisis de conducta aplicado
y 4) formulación de metas.
La intervención, etapa clave del Método MAC, se lleva a cabo
mediante el empleo de prácticas de autocontrol basadas en a)
técnicas cognitivo-conductuales; b) entrenamiento emocional; c)
control de ideas irracionales sobre los accidentes y d) desarrollo de
habilidades sociales.
Es decir, estas técnicas se dirigen a factores personales tales como el
desarrollo del autoconcepto, la mejora de la autoestima y de la
autoeficacia individual. Puntos a destacar son el entrenamiento y la
educación de las competencias emocionales del trabajador, el control
personal de las ideas irracionales sobre las razones de ocurrencia de
los accidentes y otras variables similares. Además, proporciona a los
trabajadores, entrenamiento en habilidades sociales y especialmente
sobre como controlar su impulsividad.
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2.3.2. Resultados.
El Método MAC, muestra positivos resultados (ver también
referencias). Sin embargo, en este caso, tan significativos como los
datos numéricos de reducción de los accidentes de trabajo, son los
resultados cualitativos, especialmente aquellos resultantes del
entrenamiento emocional de los trabajadores. Esta acción produce un
impacto significativo no solo en la relaciones laborales sino y
especialmente, en la familia del trabajador. Además de la significativa
reducción de los accidentes observadas en la empresa, cuando las
personas aprenden como obtener mayor dominio de si mismas
(autocontrol) también pueden administrar mejor su propia vida. Es
decir, pueden regular por si mismos, entre otras costumbres, su nivel
de endeudamiento, las adicciones al alcohol o a las drogas o el
exceso de ingestión de comidas. Veamos las láminas.
Algunas empresas muestran reticencias iniciales a esta metodología
porque se basa en el autoregistro y el autocontrato o contrato
consigo mismo, que realiza el propio trabajador. Pero, aun cuando
persisten algunas dificultades para percibir cuales son los
componentes del Método MAC que producen los cambios de conducta
logrados, hay estudios que sugieren que los procedimientos de auto-
observación producen mejoras por si mismos, aun cuando los datos
del autoregistro no sean precisos. Ello se debería a un proceso
natural denominado reactividad a la medida y que ocurre cuando el
propio trabajador es animado a observar sus propios actos inseguros.
Normalmente, la observación de una conducta personal que está en
contradicción con un estándar conocido, nos produce, una
desestabilización cognitiva que induce e inicia el cambio de conducta
para evitar la contradicción observada. Este cambio se facilita gracias
a la aplicación de las técnicas aprendidas.
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Aunque puede parecer especulativo, al menos parte del éxito del
Método MAC en la PRL, parece deberse a la relación directa que
existiría entre el autocontrol y la felicidad o el bienestar personal. A
medida que se logra mayor autocontrol, esta agradable sensación de
sentirse bien consigo mismo, aumentaría porque el autocontrol es la
libertad de elegir uno mismo, sin presiones externas y de manera
informada. Es la posibilidad de distinguir opciones libremente, sin
ningún tipo de esclavitud emocional o falsas creencias sobre las
causas del comportamiento individual. La PRL basada en el
autocontrol es liberadora y facilita a los trabajadores optar libremente
por la conducta segura, toda vez que éstos reconocen y respetan su
propio valor como personas.
2.4. Hacia la participación activa en Seguridad.
Finalmente, por ahora, el nivel superior de la Fig. 1, denominado de
Seguridad Participativa, constituye un programa que ofrece una
plataforma para la integración en la aplicación de los diferentes
métodos de la PRL basada en la conducta. En este nivel, se incorpora
en forma decidida y activa a los trabajadores como actores y
protagonistas de las acciones preventivas, a través de un proceso de
preparación para el cambio continuado y persistente en el tiempo. En
estos programas, los trabajadores, debidamente entrenados, asumen
tareas, responsabilidades y atribuciones en Seguridad, mediante la
participación, la delegación y el empleo de sus propias facultades
(empowerment,) en forma rotativa y alternada en el tiempo. A tal
efecto se emplean, para los trabajadores participantes,
denominaciones tales como Monitores de Seguridad, o
Representantes de Seguridad u otras.
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Pero la cualidad rotativa de este Programa implica que en un
intervalo de tiempo conocido, todos los trabajadores de una
organización, habrán ejercido esta condición.
El apoyo y aliento al trabajador para participar y colaborar
activamente, sin descuidar sus tareas habituales, promoviendo la
Prevención de Riesgos Laborales en la empresa, mediante el
Programa de Seguridad Participativa, supone el empleo de diferentes
técnicas de motivación, entre otras,
la aplicación de técnicas conductuales tales como el Principio de
Premack,
el desarrollo de la pertenencia y el involucramiento al recibir un
mayor caudal de información y, especialmente, de formación,
la práctica sistemática de la atención social a los participantes,
el empleo del aprendizaje social continuo,
el modelado conductual por su mayor contacto con los Directivos,
el incremento de la autonomía y de sus atribuciones,
Mediante éstas y otras reconocidas fuentes de motivación, se facilita
a los trabajadores, la administración personal de las contingencias de
su propia conducta segura.
2.4.1. Resultados.
Los resultados obtenidos con el Programa de Seguridad Participativa,
muestran no solo un incremento en la conducta segura de los
trabajadores y la consecuente reducción de la accidentalidad, sino
además otros resultados de gran importancia. Por ejemplo, las
jefaturas de los Monitores de Prevención, de una empresa
multinacional en la que se aplicó este Programa, informaron que
habían observado aumentos significativos en la productividad de
estos trabajadores.
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De igual forma se apreciaron mejoras en la calidad, disminución del
ausentismo y atrasos y mejoras en el clima laboral. Por su parte, los
trabajadores participantes manifestaron conformidad con la
metodología, valoraron lo aprendido y usaron sus nuevas atribuciones
con mesura. Inicialmente se presentaron algunas dificultades, por la
aparente diferenciación que se hacia con un grupo de “favoritos”.
Esta dificultad disminuyó hasta desaparecer, cuando se comenzó el
sistema de alternancia o relevos, porque ello notificó a los
trabajadores que la rotación era cierta y que todos deberían asumir
en algún momento laboral, este papel.
En este escenario y contando con algunos recursos, el cambio de
conducta hacia la Seguridad, se logra y puede transformarse en
permanente, porque el trabajador asume y practica en forma
cotidiana y como propias, tareas directas de seguridad, las pone en
práctica, las enseña a sus pares, las evalúa y efectúa su seguimiento
cercano.
Este programa proporciona al trabajador como Monitor o
Representante, (o cualquier otra denominación), la oportunidad de
ejercer diversas funciones de seguridad y a comportarse, para lograr
su objetivo, como un modelo de conducta segura frente a sus pares,
por lo que una eventual regresión de su conducta a la conducta
insegura le resulta vedada, por incompatible, incongruente e
incómoda. Por lo tanto, gracias a los programas de Seguridad
Participativa basados en la metodología expuesta, los trabajadores
concluyen por incorporar y adoptar, de forma natural, en su
conducta personal el comportamiento seguro en toda su extensión
(trabajo, familia, comunidad).
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Inicialmente el Programa de Seguridad Participativa, puede parecer
ambicioso. Lo es. Requiere invertir tiempo en el desarrollo de los
trabajadores para lograr su actuar más autónomo en seguridad. Esta
tarea se vincula de forma directa con el grado de madurez de la
organización, entendida esta madurez como una historia positiva de
los procesos formativos de la base trabajadora y una evolución activa
y creciente y en grado de consolidación, de los niveles de
participación en la empresa.
La relación final costo/beneficio de este programa (y, en general de
cualquiera de los programas para la PRL basada en la conducta, aquí
descritos) es ampliamente satisfactoria para la organización y para
los trabajadores. En cualquiera de ellos, correctamente aplicados,
organizaciones y trabajadores, experimentan un crecimiento
compartido y resuelven sus dificultades de accidentalidad laboral.
3. Recomendaciones para la puesta en práctica.
Con frecuencia las consultas sobre como poner en práctica algunos de
estos métodos se vinculan a la presencia de otros programas o
prioridades de la empresa. Por ejemplo a los programas de calidad.
Pero se ha dicho en muchas ocasiones que calidad y seguridad son
las dos caras de una misma moneda. Es difícil hablar en la empresa
de calidad si la seguridad no muestra resultados coherentes con los
resultados finales.
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Para comenzar, podría volverse la mirada al Modelo D de Calidad o a
algunas de sus modificaciones posteriores. El modelo de Deming
tiene una utilidad que permanece incontrovertida. Si bien es cierto
que para los psicólogos de la conducta, la mayoría de los 14 puntos
que conforman este modelo, constituyen antecedentes de conducta,
aplicables a la prevención, pero insuficientes por si solos para lograr
los cambios, resultará útil emplear algunos de estos catorce puntos
para comenzar a trabajar con la Prevención de Riesgos Laborales
basada en la Conducta.
Por ejemplo, se requiere comenzar por crear constancia de propósitos
para la aplicación correcta de cualquiera de los métodos aquí
expuestos.
Generalmente, durante años, los trabajadores se han comportado de
una determinada forma. (segura/insegura). Para cambiar estas
conductas que se han prolongado durante largo tiempo,
probablemente porque han sido reforzadas de forma inadvertida o
desconocida, no es suficiente con un curso o dos o tres acciones
aisladas. Se requiere establecer un programa como los presentados,
que faciliten su medición y control permanente, en forma constante,
durante un período razonable, hasta observar la consolidación de los
comportamientos seguros.
En segundo lugar, concordando con el orden propuesto en el Modelo
D, se requiere adoptar una nueva filosofía, o al menos una nueva
forma de pensar sobre la capacidad de esta metodología preventiva
para cambiar las conductas inseguras o riesgosas. Esta forma de
pensar implica observar el comportamiento humano como se observa
cualquier otro fenómeno natural.
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Primer Simposio Iberoamericano de Ergonomía y Psicosociología. Avilés, 30 septiembre y 1 de Octubre de 2005.
En cierta medida, supone dejar la “mente” de la gente tranquila para
trabajar, en prevención, con su conducta. Se ha aprendido que son
los cambios de conducta segura logrados, los que generan cambios
en la forma de pensar de los trabajadores sobre la seguridad. Los
beneficios de la administración de estos programas, en forma
transparente, se extienden en primer lugar al trabajador y
posteriormente a la organización.
Y finalmente, puede aceptarse del Modelo D su recomendación sobre
la necesidad de eliminar el temor en la organización. En la PRL
basada en la conducta, esta es una necesidad importante. No se
refiere solo a eliminar el temor a la manipulación por parte de los
trabajadores, frente al análisis de conducta aplicado. También se
debe eliminar el temor por parte de los prevencionistas y de los
directivos frente al Método MAC de autocontrol, o a la Seguridad
Participativa, por la posibilidad cierta de entregar poder a los
trabajadores para que ellos administren sus contingencias de
conducta. La puesta en práctica, en forma transparente de estos
métodos y el conocimiento de las experiencias realizadas en España y
América, ayudan a disminuir estas aprensiones y temores, totalmente
injustificados pero inicialmente comprensibles.
Además, la experiencia y diversos estudios realizados, siguiendo
diseños de trabajo, válidos y confiables, han demostrado claramente,
que no hay razones ni datos que sirvan para pensar que estos
programas alteran negativamente las relaciones laborales. En
realidad, los resultados encontrados por nosotros y otros
especialistas, son francamente positivos. El clima de seguridad en el
trabajo y el clima laboral experimentan variaciones positivas. El
principal objetivo, de cualquiera de los programas aquí presentados,
esto es, el aumento del comportamiento seguro se logra plenamente.
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Primer Simposio Iberoamericano de Ergonomía y Psicosociología. Avilés, 30 septiembre y 1 de Octubre de 2005.
Y cuando ello ocurre, los accidentes y los días de baja debidos a éstos
disminuyen significativamente.
Referencias: López-Mena, L. (1989). Intervención psicológica en la empresa. Planeta, Martinez-Roca. López-Mena, L. (1992) Dificultades para la motivación mediante refuerzo positivo en la empresa. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones; 22; 77-87. López-Mena L., y Correa S. (1997). Técnicas de Autocontrol aplicadas al cambio de la conducta insegura en el trabajo. Revista IST; 112. López-Mena L. (2000). Habilidades de autocontrol aplicadas a la seguridad del trabajo. Revista de Psicología de la Universidad de Chile; 9; 61-74.En internet: http://csociales.uchile.cl/psicologia/publica/HABILIDADES%20DE%20AUTOCONTROL.pdf López-Mena, L. (2003). Motivación para la Seguridad basada en la conducta. Noticias de Seguridad; julio-agosto; 4-15. Salmurri, F. (2004) Libertad emocional. Barcelona: Paidós. Avilés, septiembre 30 de 2005.
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