Evaluación y tratamiento de los riesgos psicosociales en las empresas chilenas

Primer Simposio Iberoamericano de Ergonomía y Psicosociología. Avilés, 30 septiembre y 1 de Octubre de 2005.

Evaluación y tratamiento de los riesgos psicosociales en las empresas chilenas.

Luis López-Mena (Ph.D)

Agradezco la amable invitación a participar en este Simposio

Iberoamericano de Ergonomía y Psicosociología. Como el tiempo es

breve quisiera, al comenzar, hacer dos breves precisiones.

En primer lugar, aunque el titulo de esta presentación alude a las

empresas chilenas, debo decirles que, en realidad, nuestro trabajo en

Psicología Preventiva, comenzó aquí en España con nuestra Tesis

Doctoral. El trabajo de esa Tesis, nos permitió generar y aplicar los

Métodos que voy a comentarles más adelante. Por consiguiente,

pudimos emplear esta metodología y mostrar resultados en algunas

empresas españolas. Actualmente estamos trabajando, en algunas

empresas de la mayoría de los países de habla castellana, no solo en

empresas chilenas.

La segunda precisión dice relación con la expresión psicosociología.

En esta presentación no utilizamos esta denominación porque ella

alude a un paradigma que comprende una serie muy amplia de

fenómenos psicosociales que se observan en las organizaciones.1 En

cambio, para contribuir a promover, como psicólogos, la prevención

de riesgos laborales, hemos entendido que debemos dirigir nuestra

atención directamente al comportamiento inseguro. Por consiguiente,

nuestro trabajo se basa en un paradigma distinto. Este es el

paradigma conductual o de la Psicología de la Conducta.

1 Ciertamente los fenómenos psicosociales se vinculan directamente con la Prevención de Riesgos y su estudio es necesario. La psicosociología se basa en un paradigma donde la realidad es construida ínter subjetivamente, a través de un proceso complejo continuo y dialéctico que ocurre en la praxis humana. Se caracteriza, entre otras variables, por la importancia que entrega al estudio del lenguaje, a la significación social de los contenidos intelectuales, a la cultura. Estas variables se manifiestan en procesos psicosociales tales como el clima laboral, el liderazgo, la cuestión del poder, la percepción individual del riesgo, las actitudes o la información sobre la prevención y el significado que cada trabajador otorga a estos procesos. Es decir, alude a fenómenos reales en la empresa, pero suele resultar algo compleja o de difícil acceso al momento de realizar acciones de intervención para la promoción de la Prevención. Puede resultar complementario al paradigma de la psicología de la conducta. Sin embargo, no es éste el momento ni el lugar para confrontar paradigmas, pues esta es una tarea más conceptual que escapa a los objetivos de este Simposio. Mas aún, al momento de optar por un paradigma para trabajar en prevención de riesgos, deberíamos seguir el camino que nos señalan los resultados.

© 2005. Luis López Mena. Psicólogo. [email protected] 1


El paradigma empleado por nosotros, denominado técnicamente

Análisis de la Conducta Aplicado, sostiene que la conducta es un

fenómeno natural, de ocurrencia frecuente, directamente observable

y se encuentra relacionada, de forma metódica y predecible con

acontecimientos del ambiente. El estudio de estas relaciones entre la

conducta de las personas y su ambiente, se basa en la observación y

registro continuo de los datos de conducta, lo que permite su

predicción y administración. Sobre esta sólida base ha sido posible

aislar el comportamiento peligroso de las personas en el trabajo,

establecer las condiciones en que este comportamiento se manifiesta

en la empresa y luego intervenir para modificarlo.

Por consiguiente, el propósito principal de la Prevención de Riesgos

Laborales Basada en la Conducta, es la identificación y evaluación de

las conductas y condiciones inseguras en el ambiente de trabajo y el

uso de la tecnología conductual para a) aumentar la frecuencia de las

conductas seguras y b) cambiar las condiciones que favorecen la

ocurrencia de conductas inseguras.

Estos conceptos son relativamente fáciles de comprender pero a

menudo difíciles de aplicar. Sin embargo, cuando son utilizados en

forma apropiada constituyen un paso importante para la creación de

una cultura de prevención, en la que la Seguridad no es solo una

prioridad sino un valor. La PRL basada en la conducta, identifica la

conducta insegura, como una conducta producto de los procesos de

aprendizaje de las personas. El aprendizaje humano ha sido objeto de

extenso estudio científico y el resultado de estos estudios, ha

permitido explicar porque la gente manifiesta determinados

comportamientos hacia la seguridad del trabajo.



El conocimiento obtenido facilita lograr el cambio o extinción del

comportamiento inseguro, en forma observable y medible, pues este

cambio de conducta se logra mediante la gestión sistemática, por

parte del prevencionista, de los propios procesos naturales del

aprendizaje humano.

Para tal propósito los métodos de la PRL basada en la conducta,

utilizan datos reales de conducta insegura y emplean técnicas

conductuales y cognitivas, con procedimientos de evaluación

conductual y de análisis funcional del comportamiento inseguro en el

trabajo. Estos procedimientos permitirán, a su vez, establecer las

relaciones de causalidad necesarias para seleccionar el momento y

forma de la intervención preventiva basada en la conducta. Gracias a

estos recursos el prevencionista podrá aplicar esta metodología en

forma auto-sustentable en su empresa en el futuro, porque éstos

pueden ser integrados, de forma natural, en el marco de la gestión

global de los mandos y directivos.

El eje central de la Prevención de Riesgos Laborales basada en la

conducta, gira en torno a la clave, según la cual el aumento del

repertorio y la frecuencia de las conductas seguras de los

trabajadores, reduce significativamente la frecuencia y la gravedad

de los accidentes en la empresa.

Por esta razón con estos métodos no se estudian los accidentes de

trabajo, sino la conducta segura/insegura y la forma como producir

cambios en la conducta de los trabajadores, que sean positivos para

la seguridad. En este encuadre desarrollamos, desde la década de los

80, este trabajo en España y en América2.

2 Puede verse el trabajo publicado en 1980, en “Prevención”. Técnicas de modificación de conducta insegura” de L. López-Mena.



2. Eligiendo el Método apropiado para el Cambio de la

Conducta Insegura.

En la figura siguiente (Fig. 1) se muestran los diferentes Métodos que

emplea la PRL basada en la conducta. En el esquema se observa, de

abajo hacia arriba, la prioridad y la mayor o menor frecuencia de

empleo actual de estos métodos, en las empresas.

Cabe señalar también que esta descripción no impone al Técnico en

Seguridad, de una forma rígida, la elección de los programas para

administrar el comportamiento inseguro. Esta es solo una sugerencia

basada en la experiencia, puesto que, en ocasiones, después de la

formación de base, se puede emplear cualquiera de los Métodos allí

enunciados de cualquier nivel, o de más de uno, simultáneamente,

para obtener cambios en el comportamiento humano inseguro.

La decisión sobre el programa que se utilizará para la PRL basada en

la conducta está, en cierta medida, condicionada por la propia

evolución de la empresa, el historial de formación en seguridad

existente, el grupo-objetivo de la intervención y la rapidez con la que

se desea obtener resultados sustentables. (Fig. 1).



2.1.

En e

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Form

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© 2005.

Fig. 1. Programas de intervención para la Prevención de Riesgos Laborales basados en la psicología de la conducta.

Construyendo la base: Formación.

l nivel de base de la Fig. 1, se encuentra la actividad de

ación, o capacitación para la Seguridad. Los Métodos de

ación para la Seguridad se basan en el modelo pedagógico

ñanza-aprendizaje. La formación efectuada de esta forma, suele

pañarse además, con acciones de difusión, propaganda de la

nción, comités y campañas de seguridad, carteles o avisos,

les o indicaciones escritas, las que generalmente establecen o

rdan las normas de seguridad.

conjunto de actividades formativas y didácticas están dirigidas a

r sobre el factor humano en prevención en forma pedagógica, y

tales son irremplazables. La formación para la Seguridad y las

nes de difusión que la acompañan constituyen el núcleo básico

tuación en Prevención de Riesgos Laborales. Resultan ineludibles

eralmente, se utilizan en todas las organizaciones.

Luis López Mena. Psicólogo. [email protected] 5


Sin embargo, la capacidad real para lograr cambios en la conducta

insegura como producto de las acciones de formación o capacitación

para la seguridad, es de evaluación difícil o, desafortunadamente,

desconocida. Es decir, aunque el conocimiento de la seguridad es

condición necesaria para actuar en forma segura, este conocimiento

preventivo, por acabado y completo que resulte, no es condición

suficiente para que el trabajador presente el comportamiento seguro,

porque el comportamiento final de los trabajadores hacia la

Seguridad, no depende solamente del conocimiento que obtengan o

disponen las personas sobre los riesgos. En realidad, la conducta

segura tiene otras motivaciones más complejas que el análisis de la

conducta permite identificar con éxito.

La capacidad de la formación y la capacitación para inducir cambios

de conducta hacia la seguridad, no ha sido debidamente evaluada en

sus resultados, hasta ahora, lo que ha llevado a posturas algo

extremas sobre la eficacia de estas acciones.

Por una parte, ha llevado a creer que todas las dificultades humanas

para realizar Prevención de Riesgos e incluso todos o casi todos los

problemas generados por los recursos humanos en la empresa, se

resuelven con uno o varios cursos de formación o capacitación.

En el extremo opuesto, se encuentra la posición que tiende a

desacreditar o es incrédula frente a los efectos de la formación. Esta

posición es escéptica sobre los posibles efectos benéficos de los

cursos de Prevención, sosteniendo que sirven de poco o no sirven

para casi nada.



Desde esta última posición extrema hay solo un paso para el

siguiente razonamiento: la capacitación no sirve porque los

trabajadores son tozudos, no entienden o no quieren entender, son

incapaces de aprender, son rebeldes, son vagos y otras expresiones

aún mas descalificadoras. En parte, esta ácida crítica hacia las

acciones de formación para la prevención, mantiene cierta vigencia,

por la dificultad real de observar y demostrar cambios en las

conductas inseguras de los trabajadores, como resultado de su

participación en los cursos.

Pero, en realidad, los reales efectos de la formación y de la

capacitación para la seguridad pueden ser evaluados. Además de las

cuatro técnicas de evaluación propuestas para medir diferentes

niveles de impacto o influencia de la formación, por D. Kirpatrick, los

métodos empleados por el análisis de conducta aplicado para medir

los efectos de su empleo, (especialmente la técnica de la Línea Base

Múltiple) también ha demostrado ser de gran utilidad para evaluar los

efectos de la formación de forma objetiva y económica.

Por consiguiente, empleando estos medios de evaluación, pueden

evitarse, tanto el exceso de optimismo frente a la real capacidad de

la formación para generar cambios de conducta insegura, como la

frustración o el escepticismo frente a ésta y establecer, con cierto

grado de precisión, cual es el verdadero grado de influencia de las

acciones formativas, sobre la conducta hacia la seguridad.



2.2. Motivando y liderando a otros. El Análisis de Conducta

Aplicado en la Prevención de Riesgos Laborales.

El Análisis de Conducta Aplicado es un marco conceptual derivado del

estudio experimental del comportamiento humano, efectuado durante

décadas en diferentes universidades y organizaciones.

Proporciona soluciones prácticas a problemas socialmente relevantes

y lo hace de manera científicamente válida. A partir de los

fundamentos del Análisis de Conducta Aplicado hemos desarrollado el

Método TEPS. Este método está basado en la relación entre la

conducta y sus consecuencias.

Se ha despojado de los prejuicios, las creencias difusas sobre la

personalidad y las filosofías sobre la naturaleza humana. Aunque no

se desconoce la existencia de ciertas barreras humanas hacia la

seguridad producto de factores interpersonales, o de errores

cognitivos o de la natural complejidad de la historia de aprendizaje de

cada persona y de los procesos psicosociales propios de las

organizaciones, con este Método se ha optado por entregar al Técnico

y a las Jefaturas, herramientas prácticas de motivación y de cambio

de conducta para promover la Prevención de Riesgos Laborales.

El Método TEPS, parte de la comprensión que los prevencionistas no

están en la empresa para dialogar sobre la esencia del hombre, las

dificultades existenciales de la especie, la personalidad o el oscuro y

complejo inconsciente humano. Están allí para aportar soluciones y

lograr resultados en un marco de respeto por la dignidad de las

personas. Esencialmente, éste es un tipo de programa dirigido a

reforzar la línea jerárquica con un liderazgo positivo capaz de forjar la

conducta segura en el trabajo, a partir de lo cual se logra crear en la

empresa una cultura de seguridad.



2.2.1. Componentes del Método,

Está constituido por cinco pasos: 1) determinación del repertorio

conductual crítico en Seguridad. En esta etapa se utiliza un

procedimiento para identificar conductas críticas hacia la Seguridad

en la organización, en forma exhaustiva y excluyente; 2) evaluación

conductual para la Prevención, que comprende procedimientos para

la recolección y almacenamiento de datos de conducta 3) evaluación

de los datos de conducta segura/insegura mediante procedimientos

de Análisis Funcional para la toma de decisiones en PRL basada en la

conducta, monitoreando y detectando relaciones entre la conducta y

el ambiente laboral que alientan la conducta-insegura. 4)

Intervención conductual en Prevención de Riesgos Laborales,

utilizando técnicas conductuales y cognitivas y 5) Evaluación y

Continuidad del Programa. En esta etapa se utilizan los

Procedimientos de Evaluación Cuantitativa y Cualitativa de los

resultados. También se proporcionan los medios para mantener este

programa como al bosque: siempre verde.

2.2.2. Resultados.

Este Método se ha utilizado en diversas empresas de diferentes

países. Los resultados obtenidos muestran incrementos significativos

de los comportamientos seguros de los trabajadores, como se aprecia

en las siguientes imágenes. La validez de los resultados se encuentra

respaldada por la comparación de éstos, con los resultados obtenidos

por otros grupos de trabajadores, expuestos a condiciones de trabajo

similares, pero que no han sido intervenidos con esta metodología.

Además, con ayuda del diseño de Línea Base Múltiple, se aprecia que

los cambios en la conducta de los trabajadores solo ocurren cuando

se realiza la intervención con el Método.



A partir de ese momento y en forma contemporánea, los accidentes

de trabajo comienzan a disminuir. Los resultados, con la descripción

de las empresas donde se obtuvieron, han sido publicados en

diferentes revistas técnicas, españolas, de USA y de otros países

americanos. Más información sobre los resultados de este Método en

www.persist.cl .

Por consiguiente, puede afirmarse que el Método TEPS, es capaz de

dar respuestas al porqué del comportamiento inseguro y puede

además, establecer relaciones de causalidad entre la intervención que

se ha efectuado y los cambios que se han obtenido en la conducta.

Este resultado retroalimenta el proceso y facilita establecer su

rentabilidad y eficacia. A pesar de su eficiencia ampliamente

demostrada, el empleo de esta metodología es aún escaso en las

empresas por diferentes razones. Solo a titulo de ejemplo, los

métodos de psicología preventiva, como el TEPS, basados en el

Análisis de Conducta, deben enfrentar, entre otros, a) el buen

marketing y las exageradas promesas de las acciones de formación

como medio de cambio conductual; b) afrontar las dificultades para el

seguimiento y la continuidad de los programas conductuales en la

empresa; c) superar las creencias y los estereotipos vigentes sobre la

complejidad humana, para lograr que se perciba al comportamiento

humano como un proceso administrable y predecible, y d) otras

dificultades similares.

Finalmente, se puede resumir señalando que el Método TEPS, no es

un curso, no es un conjunto de cursos, no es un engorroso y poco

comprensible programa de psicología de la conducta, y no es una

manipulación de la conducta de los trabajadores. En realidad, busca

integrar, con sencillez y naturalidad, a las prácticas habituales de

gestión de los recursos humanos que cada jefatura realiza en la

empresa, los conocimientos propios de la psicología científica.


http://www.persist.cl/


De esta forma, se puede realizar una interacción laboral fluída, sin

improvisaciones, prejuicios o estereotipos, que resulta altamente

productiva y satisfactoria porque es profesional, generalmente

positiva y técnica. Este propósito se alcanza cuando la Jefatura utiliza

en sus interacciones laborales cotidianas sus nuevos conocimientos

de análisis de conducta de forma normal y natural.

2.3. Motivándose a si mismo. Técnicas de Autocontrol aplicado

a la Prevención de Riesgos Laborales.

El siguiente nivel mostrado en la Fig. 1, menciona un Método para

proporcionar a los trabajadores Estrategias de Autocontrol Conductual

que ellos mismos pueden utilizar para su autoprotección activa frente

a los riesgos. Hemos denominado a este programa Método PREMAC

o también, Método MAC.

Los psicólogos de la conducta consideran, técnicamente, el

autocontrol como una sub-área del análisis de la conducta aplicado,

por lo que habiendo explicado brevemente los fundamentos, objetivos

y metodología del análisis de conducta aplicado, en cierta medida,

también se han descrito las bases conceptuales del autocontrol.

La Prevención de Riesgos Laborales basada en el autocontrol de la

conducta, comprende un conjunto de habilidades y técnicas que el

trabajador puede utilizar para comprender, analizar y administrar su

medio ambiente psicológico y físico. Mediante el empleo de estas

habilidades, ordenadas en un Método como el MAC, (que llamamos

también PREMAC o sea, Prevención mediante Autocontrol) se

facilita, al propio trabajador, las habilidades necesarias para el

desarrollo de conductas de autocontrol y de autoprotección en el

trabajo, lo que contribuye a la reconfiguración de su ambiente laboral

y a lograr una cultura de seguridad en la empresa.



Para lograr estos propósitos, la PRL basada en el Método PREMAC,

suele estar dirigida a objetivos de medio y largo plazo acordados con

los trabajadores. Entre los objetivos de esta intervención pueden

señalarse: a) lograr cambios en un problema conductual específico,

como por ejemplo, uso de gafas inactínicas para evitar efectos

dañinos de cebamiento o arco eléctrico; b) aclarar las razones y las

emociones existentes en las conductas inseguras de los trabajadores;

c) obtener cambios en la sensación subjetiva de bienestar emocional,

incluyendo cambios en los niveles de ansiedad y tensión; d) cambios

en la autopercepción, incluyendo metas personales, autoestima y

sentimientos de ajuste personal y probablemente, e) alentar cambios

en el estilo de vida.

Algunos elementos claves que fundamentan este Método son, entre

otros,

Este Método produce involucramiento activo de los

trabajadores, en un contexto de confianza sobre el potencial de

éstos para aprender y practicar habilidades de autocontrol

aplicables a su propia seguridad.

Los trabajadores suelen conocer cual es la conducta de más

alto riesgo que cada uno de ellos practica, pero ellos no suelen

saber como cambiarla.

El propio trabajador produce mejor información sobre su

conducta, puesto que está permanentemente en contacto con

un amplio rango de conductas de alto riesgo y además, solo él

puede observar problemas cognitivos o encubiertos, los que no

son accesibles a un observador externo.



Se reduce la presión externa sobre el trabajador para que se

comporte en forma segura, pero aumenta la propia presión

interna, personal.

El propio trabajador es fuertemente auto-recompensado cuando

obtiene éxito en su proceso de cambio conductual.

El eje sobre el que se basa este Método es de naturaleza lógica y

psicológica: al desarrollar el autoconcepto y la autoestima del

trabajador, éste se valora más, se estima y se aprecia más. Por

consiguiente parece razonable pensar, que se cuidará más.

2.3.1. Componentes del Método.

El Método PREMAC consta de cuatro etapas: 1) identificación de las

propias conductas de riesgo en el trabajo; 2) auto-observación de la

frecuencia de al menos una de estas conductas; 3) intervención

propiamente dicha mediante técnicas de análisis de conducta aplicado

y 4) formulación de metas.

La intervención, etapa clave del Método MAC, se lleva a cabo

mediante el empleo de prácticas de autocontrol basadas en a)

técnicas cognitivo-conductuales; b) entrenamiento emocional; c)

control de ideas irracionales sobre los accidentes y d) desarrollo de

habilidades sociales.

Es decir, estas técnicas se dirigen a factores personales tales como el

desarrollo del autoconcepto, la mejora de la autoestima y de la

autoeficacia individual. Puntos a destacar son el entrenamiento y la

educación de las competencias emocionales del trabajador, el control

personal de las ideas irracionales sobre las razones de ocurrencia de

los accidentes y otras variables similares. Además, proporciona a los

trabajadores, entrenamiento en habilidades sociales y especialmente

sobre como controlar su impulsividad.



2.3.2. Resultados.

El Método MAC, muestra positivos resultados (ver también

referencias). Sin embargo, en este caso, tan significativos como los

datos numéricos de reducción de los accidentes de trabajo, son los

resultados cualitativos, especialmente aquellos resultantes del

entrenamiento emocional de los trabajadores. Esta acción produce un

impacto significativo no solo en la relaciones laborales sino y

especialmente, en la familia del trabajador. Además de la significativa

reducción de los accidentes observadas en la empresa, cuando las

personas aprenden como obtener mayor dominio de si mismas

(autocontrol) también pueden administrar mejor su propia vida. Es

decir, pueden regular por si mismos, entre otras costumbres, su nivel

de endeudamiento, las adicciones al alcohol o a las drogas o el

exceso de ingestión de comidas. Veamos las láminas.

Algunas empresas muestran reticencias iniciales a esta metodología

porque se basa en el autoregistro y el autocontrato o contrato

consigo mismo, que realiza el propio trabajador. Pero, aun cuando

persisten algunas dificultades para percibir cuales son los

componentes del Método MAC que producen los cambios de conducta

logrados, hay estudios que sugieren que los procedimientos de auto-

observación producen mejoras por si mismos, aun cuando los datos

del autoregistro no sean precisos. Ello se debería a un proceso

natural denominado reactividad a la medida y que ocurre cuando el

propio trabajador es animado a observar sus propios actos inseguros.

Normalmente, la observación de una conducta personal que está en

contradicción con un estándar conocido, nos produce, una

desestabilización cognitiva que induce e inicia el cambio de conducta

para evitar la contradicción observada. Este cambio se facilita gracias

a la aplicación de las técnicas aprendidas.



Aunque puede parecer especulativo, al menos parte del éxito del

Método MAC en la PRL, parece deberse a la relación directa que

existiría entre el autocontrol y la felicidad o el bienestar personal. A

medida que se logra mayor autocontrol, esta agradable sensación de

sentirse bien consigo mismo, aumentaría porque el autocontrol es la

libertad de elegir uno mismo, sin presiones externas y de manera

informada. Es la posibilidad de distinguir opciones libremente, sin

ningún tipo de esclavitud emocional o falsas creencias sobre las

causas del comportamiento individual. La PRL basada en el

autocontrol es liberadora y facilita a los trabajadores optar libremente

por la conducta segura, toda vez que éstos reconocen y respetan su

propio valor como personas.

2.4. Hacia la participación activa en Seguridad.

Finalmente, por ahora, el nivel superior de la Fig. 1, denominado de

Seguridad Participativa, constituye un programa que ofrece una

plataforma para la integración en la aplicación de los diferentes

métodos de la PRL basada en la conducta. En este nivel, se incorpora

en forma decidida y activa a los trabajadores como actores y

protagonistas de las acciones preventivas, a través de un proceso de

preparación para el cambio continuado y persistente en el tiempo. En

estos programas, los trabajadores, debidamente entrenados, asumen

tareas, responsabilidades y atribuciones en Seguridad, mediante la

participación, la delegación y el empleo de sus propias facultades

(empowerment,) en forma rotativa y alternada en el tiempo. A tal

efecto se emplean, para los trabajadores participantes,

denominaciones tales como Monitores de Seguridad, o

Representantes de Seguridad u otras.



Pero la cualidad rotativa de este Programa implica que en un

intervalo de tiempo conocido, todos los trabajadores de una

organización, habrán ejercido esta condición.

El apoyo y aliento al trabajador para participar y colaborar

activamente, sin descuidar sus tareas habituales, promoviendo la

Prevención de Riesgos Laborales en la empresa, mediante el

Programa de Seguridad Participativa, supone el empleo de diferentes

técnicas de motivación, entre otras,

la aplicación de técnicas conductuales tales como el Principio de

Premack,

el desarrollo de la pertenencia y el involucramiento al recibir un

mayor caudal de información y, especialmente, de formación,

la práctica sistemática de la atención social a los participantes,

el empleo del aprendizaje social continuo,

el modelado conductual por su mayor contacto con los Directivos,

el incremento de la autonomía y de sus atribuciones,

Mediante éstas y otras reconocidas fuentes de motivación, se facilita

a los trabajadores, la administración personal de las contingencias de

su propia conducta segura.

2.4.1. Resultados.

Los resultados obtenidos con el Programa de Seguridad Participativa,

muestran no solo un incremento en la conducta segura de los

trabajadores y la consecuente reducción de la accidentalidad, sino

además otros resultados de gran importancia. Por ejemplo, las

jefaturas de los Monitores de Prevención, de una empresa

multinacional en la que se aplicó este Programa, informaron que

habían observado aumentos significativos en la productividad de

estos trabajadores.



De igual forma se apreciaron mejoras en la calidad, disminución del

ausentismo y atrasos y mejoras en el clima laboral. Por su parte, los

trabajadores participantes manifestaron conformidad con la

metodología, valoraron lo aprendido y usaron sus nuevas atribuciones

con mesura. Inicialmente se presentaron algunas dificultades, por la

aparente diferenciación que se hacia con un grupo de “favoritos”.

Esta dificultad disminuyó hasta desaparecer, cuando se comenzó el

sistema de alternancia o relevos, porque ello notificó a los

trabajadores que la rotación era cierta y que todos deberían asumir

en algún momento laboral, este papel.

En este escenario y contando con algunos recursos, el cambio de

conducta hacia la Seguridad, se logra y puede transformarse en

permanente, porque el trabajador asume y practica en forma

cotidiana y como propias, tareas directas de seguridad, las pone en

práctica, las enseña a sus pares, las evalúa y efectúa su seguimiento

cercano.

Este programa proporciona al trabajador como Monitor o

Representante, (o cualquier otra denominación), la oportunidad de

ejercer diversas funciones de seguridad y a comportarse, para lograr

su objetivo, como un modelo de conducta segura frente a sus pares,

por lo que una eventual regresión de su conducta a la conducta

insegura le resulta vedada, por incompatible, incongruente e

incómoda. Por lo tanto, gracias a los programas de Seguridad

Participativa basados en la metodología expuesta, los trabajadores

concluyen por incorporar y adoptar, de forma natural, en su

conducta personal el comportamiento seguro en toda su extensión

(trabajo, familia, comunidad).



Inicialmente el Programa de Seguridad Participativa, puede parecer

ambicioso. Lo es. Requiere invertir tiempo en el desarrollo de los

trabajadores para lograr su actuar más autónomo en seguridad. Esta

tarea se vincula de forma directa con el grado de madurez de la

organización, entendida esta madurez como una historia positiva de

los procesos formativos de la base trabajadora y una evolución activa

y creciente y en grado de consolidación, de los niveles de

participación en la empresa.

La relación final costo/beneficio de este programa (y, en general de

cualquiera de los programas para la PRL basada en la conducta, aquí

descritos) es ampliamente satisfactoria para la organización y para

los trabajadores. En cualquiera de ellos, correctamente aplicados,

organizaciones y trabajadores, experimentan un crecimiento

compartido y resuelven sus dificultades de accidentalidad laboral.

3. Recomendaciones para la puesta en práctica.

Con frecuencia las consultas sobre como poner en práctica algunos de

estos métodos se vinculan a la presencia de otros programas o

prioridades de la empresa. Por ejemplo a los programas de calidad.

Pero se ha dicho en muchas ocasiones que calidad y seguridad son

las dos caras de una misma moneda. Es difícil hablar en la empresa

de calidad si la seguridad no muestra resultados coherentes con los

resultados finales.



Para comenzar, podría volverse la mirada al Modelo D de Calidad o a

algunas de sus modificaciones posteriores. El modelo de Deming

tiene una utilidad que permanece incontrovertida. Si bien es cierto

que para los psicólogos de la conducta, la mayoría de los 14 puntos

que conforman este modelo, constituyen antecedentes de conducta,

aplicables a la prevención, pero insuficientes por si solos para lograr

los cambios, resultará útil emplear algunos de estos catorce puntos

para comenzar a trabajar con la Prevención de Riesgos Laborales

basada en la Conducta.

Por ejemplo, se requiere comenzar por crear constancia de propósitos

para la aplicación correcta de cualquiera de los métodos aquí

expuestos.

Generalmente, durante años, los trabajadores se han comportado de

una determinada forma. (segura/insegura). Para cambiar estas

conductas que se han prolongado durante largo tiempo,

probablemente porque han sido reforzadas de forma inadvertida o

desconocida, no es suficiente con un curso o dos o tres acciones

aisladas. Se requiere establecer un programa como los presentados,

que faciliten su medición y control permanente, en forma constante,

durante un período razonable, hasta observar la consolidación de los

comportamientos seguros.

En segundo lugar, concordando con el orden propuesto en el Modelo

D, se requiere adoptar una nueva filosofía, o al menos una nueva

forma de pensar sobre la capacidad de esta metodología preventiva

para cambiar las conductas inseguras o riesgosas. Esta forma de

pensar implica observar el comportamiento humano como se observa

cualquier otro fenómeno natural.



En cierta medida, supone dejar la “mente” de la gente tranquila para

trabajar, en prevención, con su conducta. Se ha aprendido que son

los cambios de conducta segura logrados, los que generan cambios

en la forma de pensar de los trabajadores sobre la seguridad. Los

beneficios de la administración de estos programas, en forma

transparente, se extienden en primer lugar al trabajador y

posteriormente a la organización.

Y finalmente, puede aceptarse del Modelo D su recomendación sobre

la necesidad de eliminar el temor en la organización. En la PRL

basada en la conducta, esta es una necesidad importante. No se

refiere solo a eliminar el temor a la manipulación por parte de los

trabajadores, frente al análisis de conducta aplicado. También se

debe eliminar el temor por parte de los prevencionistas y de los

directivos frente al Método MAC de autocontrol, o a la Seguridad

Participativa, por la posibilidad cierta de entregar poder a los

trabajadores para que ellos administren sus contingencias de

conducta. La puesta en práctica, en forma transparente de estos

métodos y el conocimiento de las experiencias realizadas en España y

América, ayudan a disminuir estas aprensiones y temores, totalmente

injustificados pero inicialmente comprensibles.

Además, la experiencia y diversos estudios realizados, siguiendo

diseños de trabajo, válidos y confiables, han demostrado claramente,

que no hay razones ni datos que sirvan para pensar que estos

programas alteran negativamente las relaciones laborales. En

realidad, los resultados encontrados por nosotros y otros

especialistas, son francamente positivos. El clima de seguridad en el

trabajo y el clima laboral experimentan variaciones positivas. El

principal objetivo, de cualquiera de los programas aquí presentados,

esto es, el aumento del comportamiento seguro se logra plenamente.



Y cuando ello ocurre, los accidentes y los días de baja debidos a éstos

disminuyen significativamente.

Referencias: López-Mena, L. (1989). Intervención psicológica en la empresa. Planeta, Martinez-Roca. López-Mena, L. (1992) Dificultades para la motivación mediante refuerzo positivo en la empresa. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones; 22; 77-87. López-Mena L., y Correa S. (1997). Técnicas de Autocontrol aplicadas al cambio de la conducta insegura en el trabajo. Revista IST; 112. López-Mena L. (2000). Habilidades de autocontrol aplicadas a la seguridad del trabajo. Revista de Psicología de la Universidad de Chile; 9; 61-74.En internet: http://csociales.uchile.cl/psicologia/publica/HABILIDADES%20DE%20AUTOCONTROL.pdf López-Mena, L. (2003). Motivación para la Seguridad basada en la conducta. Noticias de Seguridad; julio-agosto; 4-15. Salmurri, F. (2004) Libertad emocional. Barcelona: Paidós. Avilés, septiembre 30 de 2005.


http://csociales.uchile.cl/psicologia/publica/HABILIDADES DE AUTOCONTROL.pdf

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