Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.[2]

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi

karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia melibatkan

semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya

manusianya.[3]

Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan,

sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga

kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki

menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor.

Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan

pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai

tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang

lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-

kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan

kewajiban masing-masing.

[sunting]Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia

dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan

melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada

dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah

kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal

seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?]

[sunting]Rekrutmen & Seleksi

1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau

kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi

kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan

yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job

specification.[rujukan?]

2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga

kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu

dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum

vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan

dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah

memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan

proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon

karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi,

yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker

(2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah

meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas

pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti

perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan,

termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan

komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)

perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau

setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti

kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan

(knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan

kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan

perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai

karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji,

memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi

informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus

dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk

menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian.

Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan perusahaan

sehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial

ataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu

menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan

kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan,

pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan

bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan

dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai

keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake

holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

[sunting]Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang

bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan

tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat

lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.

Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari

karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.[rujukan?]

2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau

perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisipasar

tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi

yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat

menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada

pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi

perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang

diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs

organisasi.org ini.[rujukan?]

[sunting]Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah

posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan

kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis

transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.[rujukan?]

2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan

sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi

kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.[rujukan?]

3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar

aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?]

4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau

kemauan pegawai sendiri.[rujukan?]

5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari

organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.[rujukan?]

Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap

aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995:

11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a.Staffng/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia.

Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia.

Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen

sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja

saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,

departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu

proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes,

dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk

pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang

sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia

dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan

departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja

yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang

bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya

manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan

departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.

Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan

kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima

oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen

sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat

kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan

memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan

penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang

efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat

dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan

program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan

pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut

masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan

memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam

melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu

perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.

Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang

bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab

utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat

(misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen

sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan

tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak

perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal

ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan

jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak,

memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya

mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi

kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara

terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat

mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen

sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang

keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan

melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan

analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang

sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan

keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab

ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan

dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan

yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber

daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan

perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari

:

a. Advisory/Counseling Role

Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas

mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan

memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang

dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya

mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal

ini,

departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil

keputusan.

b. Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara

langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan

pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

c. Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi

manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan

kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen

sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai

peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang

sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.