Post on 16-Apr-2017
Manajemen Pendidikan
Dosen Pengampu: Drs. Veator Renyaan, M.Pd.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN OLEH:1.ANA SUSANTI (2013016033)2.DIAN TRI K D (2013016034)
3.ADE NURLATIFAH (2013016036)
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Secara Makro :“Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga kerja yang terdapat di dalam suatu negara/daerah sehingga dapat menggambarkan jumlah angkatan kerja dari suatu negara/daerah”.
© JS
Lanjutan. . .b. Secara Mikro :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja/organisasi tertentu baik pemerintah maupun swasta”
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Beberapa Ahli
1. Edwin B. Flippo“Personnel Management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that indivedual, organizational and societal objectives are accomplised”.
→ Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.
Lanjutan. . .2. Andrew F. Sikula
“Personnel Management is the recruitment, selection, placement, indoctrination, training and development of human resources by and within an enterprise”.
→Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia oleh dan di dalam suatu perusahaan.
Lanjutan. . .3. Wayne F. Cascio/Elias M. Awad
“Human Resources management is the attraction, selection, retention, development and utilization of human resources in order to achieve both individual and organizational objectives”
→Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi
Lanjutan. . .
4. Gary Dessler“Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek ‘orang’ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian”.
Lanjutan. . .5. Bambang Wahyudi
“ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi”.
Lanjutan. . .6. Menurut A.F. Stoner
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara UmumJadi manajemen sumber daya manusia yaitu Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai & pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi &kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi pokok Manajemen Sumber Daya Manusia :1.Fungsi Perencanaan
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.2.Fungsi Pengorganisasian
Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.
Lanjutan. . .3. Fungsi Pengarahan
Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien
4. Fungsi Pengendalian Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.
Fungsi-Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di dalamnya meliputi :
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
Lanjutan. . .
b. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) → menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
c. Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.
Lanjutan. . .
d. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.
e. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.
Lanjutan. . .
2. Pengembangan (Development), bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).b. Pengembangan Karir (Career Development).
Lanjutan. . .
3. Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.a. Kompensasi Jabatan (job compensation) → usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
Lanjutan. . .b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi atau
persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation) → pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian
perburuhan, kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan.
d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
I. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Ruang Lingkup Fungsi Operasional Sub Fungsia. Pengadaan SDM = Pengadaan = Perencanaan
SDM = Rekrutmen = Seleksi = Penempatan = Orientasi
b. Pengembangan SDM = Pengembangan = Pelatihan & pengembangan = Pengambangan karir
c. Pemeliharaan SDM = Kompensasi Jabatan= Integrasi= Hubungan Perburuhan= Pemutusan Hubungan Kerja
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
II. Alat-alat Manajemen Sumber Daya Manusia (Tools of Human Resource Mangement) :a. Analisa Jabatan (job analysis)b. Penilaian Prestasi Kerjac. Evaluasi Jabatan (job evaluation)
Peran dan Fungsi, Manajemen Sumber Daya Manusia
1.Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
2.Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
3.Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Mind Map
Sumber Daya Manusia
SDM
Non Naker
Tenaga Kerja (Man Power)
Angkatan Kerja (Labour force)
Non Ang Kerja (Potential Labour force)
Usia Kerja
• Bekerja : Kegiatan yang memperoleh penghasilan, minimum 2 hari per minggu
• Usia Kerja di beberapa negara :– 15-55 (Indonesia)– 16-60 (USA)– 14-60 (India)
• Tingkat Pengangguran :Jumlah yg Menganggur
Jumlah Angkatan Kerja X 100 %
Struktur Keahlian tenaga Kerja
SarjanaTeknisi Ahli
Teknisi IndustriJuruTeknik
Setengah TerlatihTidak Terlatih
12325
2502000
Negara Industri Negara Berkembang
Instrumen Utama Manajemen Sumber Daya Manusia
• Spesifikasi Jabatan–Pengetahuan Ijazah–Ketrampilan Judul Pelatihan–Sikap Referensi–Pengalaman Masa Kerja
• Masalah Utama–Kurang dapat terukur –Sulit untuk dapat obyektif
Pengertian Kompetensi• Kemampuan manusia (yang
dapat ditunjukkan dengan karya, pengetahuan, ketrampilan, perilaku, sikap, motif dan/atau bakatnya) ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang sukses dan biasa-biasa saja di tempat kerja.
© JS
Definisi Kompetensi
• Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu.
(Spencer, 1993, hlm.9)
Tampak
Tersembunyi
Ketrampilan
Pengetahuan
SikapKarakterMotivasiBakat
B M K
S
NK P
Model Gunung Es dan Lingkaran Terpusat Kompetensi
Karya
Lingkungan
Perilaku P
© JS
Komponen Kompetensi
Jenis Kompetensi & Profesi
• Karya Penyanyi, Artis• Pengetahuan Konsultan, Juru Taksir• Ketrampilan Pilot, Tukang Las• Perilaku Kasir, Operator Telpon• Sikap Penerima Tamu• Motif Sales• Bakat Tester
© JS
Bentuk Model Data
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia2. Administrasi Personalia3. Kompensasi dan Benefit4. Kinerja Personel5. Pendidikan dan Pelatihan6. Pemutusan Hubungan Kerja/Pensiun
Proses perencanaan SDM
1.Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisa dan simulasi, dimana pada prinsipnya akan diolah dari data administrasi yang dimiliki untuk mendapatkan gambaran kekuatan SDM saat ini, dan juga dari segi availabilitas SDM tersebut.
2. Proses pengadaan sumber daya manusia/recruitment, dimana pada prinsipnya hampir sama seperti pada pengumpulan Biodata, tapi dalam ruang lingkup informasi yang lebih kecil dan diikuti oleh cara penilaian/kriteria penerimaan.
3. Proses alokasi/realokasi sumber daya manusia atau redeployment, yang mana dengan menggunakan data administrasi yang ada, dapat dianalisa informasi kebutuhan penempatan atau realokasi seorang personel ketempat yang lebih tepat.
Proses lain
• Fasilitas untuk mencari suatu jabatan struktural yang kosong.
• Analisa kandidat yang paling sesuai untuk duduk pada jabatan tersebut.
• Analisa kebutuhan tenaga pada suatu unit organisasi.
• Pemilihan pegawai yang memiliki kriteria informasi tertentu secara dinamis
• Analisa grafis dan statistik yang ‘on-line’, dimana dapat berinteraksi langsung dengan data yang rinci.
Administrasi Personalia• Biodata Pegawai• Sejarah Kepangkatan• Sejarah jabatan• Sejarah Pendidikan
Formal• Sejarah Pendidikan
Penjenjangan• Sejarah Pendidikan
Substantial
• Keahlian berbahasa asing
• Penggunaan fasilitas perusahaan
• Sejarah kunjungan ke luar negeri
• Daftar Keluarga• Sejarah hukuman
dan penghargaan yang diperoleh
• Memo Khusus
Kompensasi dan Benefit
1. Proses penentuan gaji dan transaksinya, dimana yang ternasuk dalam hal ini adalah proses penggunaan ‘merit payment’ dalam hal penentuan gaji dan juga pendapatan lain yang berhubungan dengan penghasilan tambahan seperti lembur, uang makan, uang perumahan, insentif daerah terpencil, supervisor dan sejenisnya.
2. Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan diluar ruang lingkup kerja dan bertujuan untuk memberikan jaminan rasa aman selama bekerja diperusahaan seperti fasilitas medikal dan tabungan pensiun.
Evaluasi Kinerja Personel
• Fasilitas yang tersedia pada sistem ini adalah perencanaan kerja personil beserta beban penilaian atas hasil pekerjaan tersebut.
• Berdasarkan hal ini, dapat diperoleh suatu sistem evaluasi yang lebih obyektif, yang mengacu pada fakta-fakta yang telah ditentukan sebelumnya.
Pendidikan dan Pelatihan
1. Perencanaan jadwal pendidikan, yang berhubungan dengan jadwal pendidikan yang akan diselenggarakan oleh organisasi.
2. Perencanaan kebutuhan pendidikan, dimana berhubungan dengan rencana pendidikan yang akan diikuti oleh personel yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
3. Realisasi pendidikan, yang bertujuan mencatat informasi yang berhubungan dengan kesertaan personel pada pendidikan yang diikutinya.
Kegiatan utama sumber daya manusia
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring) SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di koran,memberitahu posisis yang diminta kepada agen tenaga kerja swasta maupun pemerintah,melakukan wawancara pemilihan di kampus dan difasilitas perusahaan dan mengurus penerimaan pegawai
2. Pendidikan dan Pelatihan, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk menungkatkan pengetahuan pegawai.
3. Manajemen Data; SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai,dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai
4. Penghentian dan Administrasi Tunjangan; Ketika pegawai berhenti bekerja,SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar
Perekrutan Penerimaan Pendidikan & pelatiahn
PenghentianAdm
Tunjangan
Calon pegawai
Manajemen Data
PegawaiPegawai
yang pensiun
Gambar fungsi SDM memudahkan arus sumber daya personil
Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Satu hal dari SDM yang membedakannya dari sistem informasi fungsional lain adalah beragamnya aplikasi yang di mungkinkan. keragaman ini tercermin dalam enam subsistem output
DATA BASE
Sistem informasi akuntansi
Subsistem penelitian
SDM
Subsistem intelijen SDM
Sub sistem manajemen
angkatan kerja
Sub sistem perekruktan
Subsistem perencanaan
angkatan kerja
Subsistem outputSubsistem
input
Pemakai
Sumber lingkungan
Data Informasi
Subsistem pelaporan lingkungan
Subsistem benafit
Subsistem tunjangan
SIA
GB.Model SDM
MODEL SI-SDMLingkungan eksternal
Teknologi Pasar KerjaPeraturan pemerintah
Sistem manajemenstrategik
Umpan balik
Sistem manajemen SDM
Sub Fungsi SDM-Perencanaan-Staffing-Pelatihan-Kinerja-Kompensasi-QWL
Sistem informasi SDM
Tujuan organisasi-Produktivitas-Laba-ROI-Moral karyawan
Umpan balik
1.Sistem Informasi AkuntansiData yang ditangani oleh HRIS merupakan campuran
elemen-elemen data personil dan akuntansi1. elemen data personil
Relatif lebih permanen dan bersifat non keuangan2. elemen dat akuntasi
Terutama bersifat keuangan
2.Subsistem Penelitian SDMsubsistem penelitian SDM mengumpulkan data melalui
proyek penelitian khusus
3. subsistem inteligen SDM
mengumpulkan data yang berhubungan dengan SDM dari lingkunah perusahaan,elemen
lingkungkungan yang menyediakan data ini meliputi:
a. Pemerintahb. Pemasok
c. Serikat kerjad. Masyarakat global
e. Masyarakat keuanganf. Pesaing
4.Database HRISdatabase HRIS berisi data yang menjelaskan tidak hanya
pegawai,tetapi juga organisasi dan perorangan di lingkungan perusahan.
OUTPUT HRIS
1.Subsistem Perencanaan Angkatan kerjamelibatkan semua kegiatan yang memeungkinkan manajemen untuk mengidentifikasikan kebutuhan
pegawai dimasa datang
2.Subsistem PerekrutanPerusahaan membawa pegawai baru kedalam organisasi
melalui perekrtutan
3.Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
4.Subsistem Kompensasi
5.Subsistem tunjangan
6.Subsistem Pelaporan Lingkungan
MODEL SI-SDMLingkungan eksternal Teknologi Pasar KerjaPeraturan pemerintah
Sistem manajemenstrategik
Umpan balik
Sistem manajemen SDM
Sub Fungsi SDM-Perencanaan-Staffing-Pelatihan-Kinerja-Kompensasi-QWL
Sistem informasi SDM
Tujuan organisasi-Produktivitas-Laba-ROI-Moral karyawan
Umpan balik
KETERKAITAN SI-SDM
SI-SDM
Sub fungsi Manajemen SDM-Perencanaan-Staffing-Pelatihan dan pengembangan-Manajemen kinerja-Kompensasi-QWL SI lain
Proses manajemenKinerja-Pengembangan-Diversifikasi-Merger-Akuisisi
SI lain-Asuransi-Dana pensiun-Konsultan pajak
Lingkungan-Legal-Politik-Sosial
DatabasePegawai
Administrasibiodata
Perencanaan pengembangan
Penggajian
Informasipegawai
Kehadiran
Contoh Manajemen Data SI-SDM
Non-optimum HRIS Situation
DATA
ApplicantTracking
DATA
BenefitsAdmin.
JobEvaluation
DATA
TrainingMgmt.
DATA
Payroll
DATA
CompetencyModeling
DATA
CompetencyModeling
BenefitsAdmin.
Optimum Situation
JobEvaluation
TrainingMgmt.
Payroll
ApplicantTracking
CompetencyModeling
HR DATA
Integrated HR Systems and Data
HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEMGoal: Integrate Core Processes into Seamless System
Input Data Types
Job Analysis
Recruitment
Selection/Job Posting/ Employee Referral
T&D
Performance Appraisal
Compensation
Benefits
Safety
Health
Labor Relations
Employee Relations
Output Data Uses*
Employee Tracking
Diversity Programs
Hiring Decisions
Training Programs/E-learning/Management Succession
Compensation Programs
Benefit Programs (e.g., prescription drug programs)
Health Programs (e.g., Employee Assistance Programs) Bargaining Strategies
Employee Services
Organizational Strategic Plans
Human Resource
Management Plans
Contribute Toward Achievement of:
Human Resourc
e Informati
on System
*Manager and employee self-service is available.
TAHAPAN PERANCANGAN DAN IMPLEMENTASI SI-SDM
Analisis pendahuluan dan sistem (studi kelayakan)
Analisis situasi/permasalahan, menentukan kendala lingkungan, menentukan sasaran, menentukan persyaratan operasional, studi kelayakan dan buat laporanDesain sistem pendahuluan
Skenario rinci, Merumuskan sistem alternatif, Menilai sistem alternatif, Memberi
rekomendasi, Menentukan persyaratan, Meramalkan efek faktor manusia dan rekayasa sistem yg diusulkan
TAHAPAN PERANCANGAN DAN IMPLEMENTASI SI-SDM
Rekayasa sistemMemberikan rincian komponen rekayasa, Kajian pendahuluan efektivitas biaya, Memilih alternatif desain terbaik, Merekomendasikan alternatif desain tsb, Memberikan spesifikasi desain pd pembuat program
Pengujian dan implementasi sistemMenguji subsistem, Menguji keseluruhan sistem, Menjalankan SI-SDM tsb
Evaluasi dan pemantauanMengukur kinerja sistem, Mengevaluasi kinerja sistem, Memodifikasi sistem jika diperlukan, Mon ev berkesinambungan
Contoh-contoh kemungkinan aplikasi SI SDM
1. Kebutuhan dan distribusi 2. Penjadwalan tugas 3. Penjadwalan diklat 4. Penggajian 5. Penilaian kinerja