Post on 07-Jul-2018
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 1/23
MAKALAH
ILMU MANAJEMEN
Job analysis, Personal Planing Recruitment
Dosen: ADUL HARI!,M"!i
#LEH KEL#MP#K $
%ANDRA D&I IRA&AN '($$()(*(+
JURU!AN ALAH&AL AL!-AKH!--IAH
.AKUL/A! !-ARIAH
UNI0ER!I/A! I!LAM NE1ERI MAULANA MALIK IRAHIM
MALAN1
$)(2
1
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 2/23
KA/A PEN1AN/AR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Alloh SWT,Tuhan Yang
Maha Esa,yang telah memberikan rahmat dan petunjuk-ya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan
tema !"ob analysis,Personal Planing #e$ruitment%&Makalah yang
kami susun ini berdasarkan penelitian melalui re'erensi beberapa
buku&
(ami mengu$apkan terimakasih yang sebesar-besarnya pada
)osen Pembimbing *apak Abdul +aris,M&Si yang telah membimbing
kami,begitu juga atas kerja sama serta kekompakan anggota
kelompok ini dapat menyelesaikan tugas makalah ini tepat aktu&
(ami sangat menyadari baha dalam penulisan makalah ini
sangat jauh dari harapan dan kesempurnaan&amun demikian,kami
telah berusaha semaksimal mungkin untuk menghasilkan yang
terbaik&leh karenanya,kami mohon kritik dan sarannya untuk
menyempurnakan makalah yang telah kami buat ini&
Malang,1. /ebruari 012
0
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 3/23
Penyusun
A I
PENDAHULUAN
A"Latar ela3ang
)alam suatu perusahaan 3organsiasi yang besar untuk
mendapatkan orang-orang yang berkompeten di masing-masing
bidangnya di serahkan ke bagian seksi penerimaan pegaai dari
bagian kepegaaian& )alam organisasi yang ke$il, tiap pemimpin
dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja, seleksi dan
penempatan tanpa bantuan ahli 4bagian kepegaaian5&
Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum
proses rekruitmen tenaga kerja yakni menentukan jenis atau
kualitas pegaai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan
rin$ian mengenai jumlahnya pegaai yang nantinya akan diserahi
masing-masing jabatan itu& "adi langkah pertama dalam
manejemen kepegaaian adalah mendapatkan orang-orang yanp
tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya
sesuai yang diharapkan suatu organisasi 3perusahaan&
Metode yang la6im dipergunakan untuk menentukan jenis
atau kualitas tenaga kerja yang diperlukan disebut analisa jabatan,
sedangkan metode yang la6im dipergunakan untuk menentukan
jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut ork-load analisis
4analisis beban kerja dan time studi 4studi aktu5& Adapun
7
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 4/23
menajemen kepegeaian mempunyai 'ungsi yang luas, sehingga
pada makalah ini hanya dibatasi pada bagian analisis jabatan&
Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan, harus mampu
menempatkan orang sesuai dengan dengan kemampuannya,
sehingga berlaku istilah !The raigh man on the raigh pla$e%& untuk
itu seorang pemimpin harus mampu memahami beberapa hal yang
bersangkut paut dengan analisis jabatan, sehingga seorang
pemimpin dalam menempatkan orang tidak salah& Yang menjadi
permasalah adalah tidak semua orang mampu melakukan analisa
pekerjaan&
#ekrutmen merupakan serangkaian akti8itas untuk
men$apai dan memikat pelamar kerja dengan moti8asi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang di identi9kasi dalam peren$anaan
kepegaaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar atau orang : orang yang memenuhi kriteriauntuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang
ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan&
"Rumusan Masala4
1&*agaimana de9nisi,metode,tujuan serta jenis analisis pekerjaan;
0&*agaimana upaya untuk penentuan Peren$anaan Personel
Perekrutan S)M;
<
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 5/23
%"/u5uan Pemba4asan
1& Menjelaskan de9nisi,metode,tujuan serta jenis analisis pekerjaan
0& Memaparkan upaya untuk penentuan Peren$anaan Personel
Perekrutan S)M
A II
PEMAHA!AN
A"Job Analysis 'Analisis Pe3er5aan65abatan+
a& Pengertian Analisis Pekerjaan3jabatan
=ntuk membantu organisasi men$apai tujuannya, diperlukan
sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan
sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya
tugasnya dilaksanakan se$ara e'ekti' dan e9sien& )e9nisi jabatan
menurut Wursanto adalah sebagai berikut> %"abatan diartikan
sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jaab,
?
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 6/23
eenang, dan hak seseorang pegaai dalam susunan suatu
organisasi&1% )e9nisi analisis jabatan menurut +ariandja adalah
sebagai berikut> %Analisis jabatan adalah usaha untuk men$ari tahu
tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas
yang dilakukan dalam jabatan tersebut&%0 Sedangkan menurut
@raan, dkk&%Analisis jabatan merupakan in'ormasi tertulis
mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh
pegaai dalam suatu perusahaan agar tujuan ter$apai%&7
Sementara itu analisis jabatan menurut So'yandi adalah
sebagai berikut>Analisis jabatan 4job analysis5 merupakan suatu
proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu
jabatan 4job $ontent5 yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-
pekerjaan, tanggung jaab, keenangan, dan kondisi kerja, dan
mengenai syarat-syarat kuali9kasi yang dibutuhkan 4job
reuirements5 seperti pendidikan, keahlian, kemampuan,
pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan
tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik<
1 Wursanto Manajemen Kepegawaian 14Yogyakarta> (anisius&1..15,hal&7.
0 +ariandja, M&T& Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai( "akarta> Brasindo,0C5,hal&<D
7 @raan, P& dkk,Manajemen Sumber Daya Manusia4"akarta> ST@A : A
Press,1..C5,hal&<2
< So'yandi,& Manajemen Sumber Daya Manusia( Yogyakarta> Braha
@lmu,0D5,hal&.
2
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 7/23
"abatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan
dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas
tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut
dilakukan& )ata yang dikumpulkan se$ara lebih rin$i meliputi tugas-
tugas 4duties5, tanggung jaab 4responsibility5, kemampuan
manusia 4human ability5, dan standar unjuk kerja 4per'orman$e
standard5&
Menurut Sastro hadiiryo analisis pekerjaan terdiri atas dua
kata, analisis dan pekerjaan&Analisis merupakan akti8itas berpikir
untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,
atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan 'ungsinya&Sedangkan
pekerjaan adalah sekumpulan3sekelompok tugas dan tanggung
jaab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja
dalam kurun aktu tertentu&)engan demikian analisis pekerjaan
dapat diartikan sebagai suatu akti8itas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, men$atat, dan menganalisis ruang
lingkup suatu pekerjaan se$ara sistematis dan sistemik&?
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari peren$anaan
sumber daya manusia& Menurut /lippo 41..<5, !Analisis pekerjaan
adalah proses mempelajari dan mengumpulkan in'ormasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jaab suatu pekerjaaan
tertentu&% /lippo menekankan bahasanyaa ada dua kegiatan
utama dalam analisis pekerjaan,yaitu mengumpulkan in'ormasi
? Sastrohadiiryo, *& Sisanto& 00& Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:
Pendekatan dministrati! dan "perasiona#4"akarta> *umi
Aksara,005hal&10C
C
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 8/23
tentang operasi dan tanggung jaab suatu pekerjaan dan
mempelajarinya lebih mendalam&
Menurut )essler 4025 analisis pekerjaan merupakan
prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jaab posisi-
posisi yang harus dibuatkan sta'nya , dan karakteristik orang-orang
yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut& Analisis pekerjaan
memberikan in'ormasi yang digunakan untuk membuat deskripsi
pekerjaan 4da'tar tentang pekerjaan tersebut5, dan spesi9kasi
pekerjaan 4jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut5& leh sebab itu, menurut )essler penyelia atau spesialis
dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa
in'ormasi berikut melalui analisis pekerjaan>
415 akti8itas pekerjaan
405 perilaku manusia
475 mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan
4<5 standar prestasi
4?5 konteks pekerjaan
425 persyaratan manusia&
b&Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakanperekrutan tenaga kerja& Ada beberapa man'aat yang diperoleh
dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan
tujuan dari dilakukannya analisis jabatan&Adapun tujuan analisis
pekerjaan yaitu>
D
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 9/23
415 memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat
405 memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja
475 men$iptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusi'
Sedangkan menurut /lippo 41..<5, hasil-hasil dari analisis
pekerjaan, seperti uraian dan spesi9kasi pekerjaan akan dapat
digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut>
415 pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan
405 pelatihan
475 e8aluasi pekerjaan
4<5 penilaian prestasi
4?5pengembangan karir
425 organisasi
4C5 perkenalan
4D5 penyuluhan
4.5 hubungan perburuhan
415penataan kembali pekerjaan&
Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh /lippo terhadap D..
perusahaan menunjukkan baha hasil proses analisis pekerjaan
dipergunakan untuk, membuat rin$ian kerja 4C?F5, pelatihan 42F5,
penyusunan tingkat upah dan gaji 4.F5, menilai personalia 42F5,
.
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 10/23
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 11/23
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data
yaitu metode pen$atatan rutin& )alam metode ini, tenaga kerja
diperintahkan men$atat hal yang dikerjakan tiap hari se$ara rutin,
alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas
itu dilakukan& Alokasi aktu yang lama, dan pengerjaan yang
$ermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini&
Metode terakhir adalah obser8asi,pada umumnya dilakukan
oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan
upgrading se$ara khusus&Metode obser8asi biasanya tidak
dilakukan bersamaan dengan metode aan$ara job analyst
mengadakan obser8asi terhadap masing-masing pekerjaan dan
mengadakan aan$ara dengan tenaga operasional serta kepala
departemen mereka&
d& "enis analisis pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni >
1& Analisis pekerjaan tradisional 4Traditional job analysis5
Model tradisional ini hanya men$ari in'ormasi sekitar tiga aspek,
yakni>
4a5 tanggung jaab 4reponsibilites5, merin$i unit organisasi kepada
suatu kedudukan harus bertanggung jaab, harus tunduk kepada
pengarahan dan bagian pengendalian pelaksanaan&
4b5 keajiban-keajiban 4duties5 umum dari seorang yang sedang
memegang suatu kedudukan&
11
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 12/23
4$5 kuali9kasi-kuali9kasi 4uali9$ations5 minimal yang di terima
sebagai kelayakan&
(elamahan analisis pekerjaan tradisional
"ika tujuan uraian pekerjaan adalah untuk meningkatkan
e9siensi, model tradisional di anggap tidak memadai dalam dua hal,
yakni 4a5 uraian tugas tersebut tidak merin$i per'ormansi yang di
harapkan dari pekerja& 4b5 tidak merin$i hubungan atau keterkaitan
antara standar-standar, ke$akapan-ke$akapan, dan kuali9kasi-
kuali9kasi minimal& leh karena itu terdapat kelemahan-kelemahan
yang melekat kepada model tradisional ini&
Pertama,uraian tugas pada model ini hanya men$atat tugas-
tugas umum yang di laksanakan oleh sejumlah pembantu
administrasi& leh karena uraian tugas ini di terapkan untuk
sejumlah kedudukan, maka perhatian tidak di tujukan kepada si'at-
si'at dasar dari pekerjaan-pekerjaan se$ara spesi9k&
(edua,tidak ada syarat-syarat bagi pelaksana suatu
pekerjaan& )ari perspekti' seorang pelamar atau pekerja, tidak
terdapat keterangan yang berguna untuk tujuan-tujuan orientasi&
leh karena itu pekerja menjadi ragu, dan tidak tahu apa yang
sebenarnya di harapkan dari pekerja melalui pekerjaannya itu&
(etiga,lebih parah lagi, tidak ada standar-standar per'ormansi
minimal yang dapat di terima bagi seorang pekerja& Pengabaian ini
adalah dasar bagi perbedaan antara e8aluasi kerja dan e8aluasi
per'ormansi&
10
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 13/23
(eempat,tidak merin$i kuantitas, kualitas, atau ketepatan
aktu dari suatu pelayanan yang di inginkan& "uga tidak
menetapkan standar-standar menurut keadaan-keadaan yang
berbeda&
(elima,lebih lagi, uraian rugas tradisional merin$i suatau
perangkat standar yang umum dari kuali9kasi minimal untuk setiap
kedudukan&
0&Analisis pekerjaan yang berorientasi hasil 4#esults-oriented "ob
)es$ription, atau #)s5&
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini juga
dinamakan output-oriented job des$ription,dan ini merupakan suatu
kehidupan ke$il didalalm program-oriented budgets, sementara
uraian-uraian pekerjaan tradisional lebih banyak mirip dengan
$eiling or line item budgets& Yang terakhir lebih berman'aat bagi
tujuan-tujuan pengendalian eksternal, sedangkan yang pertama
lebih $o$ok bagi perbaikan produkti8itas&
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi baha uraian pekerjaan akan
menjadi lebih berman'aat jika uraian pekerjaan tersebut
memperjelas harapan-harapan organisasi kepada pekerja,dan
keterkaitan antara tugas-tugas standar-standar, ke$akapan-
ke$akapan, dan kuali9kasi-kuali9kasi minimal&
a5& (elebihan-kelebihan model yang berorientasi hasil 4#)s5
GModel ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-
input personel terhadap output-output organisasi bagi para
peren$ana program&
17
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 14/23
GModel ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada
para pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan M*
yang ditetapkan, dan untuk mengadakan e8aluasi terhadap
per'ormansi se$ara lebih objekti' bagi para manager&
GModel ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-
harapanper'ormansi organisasi, dan kuali9kasi minimal yang
dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegaai&
GMeningkatkan dampak dari para manager kepegaaian terhadapa
prokdukti9tas organisai dan pekerja dari pada menajemen
kedudukan dan pemaksaan pengaasan legeslati' dari luar
b5&(elemahan-kelemahan nodel yang berorientasi hasil 4#)s5
Model analisis pekerjaan yang berorientasi hasil ini
mempunyai beberapa kelemahan, antara lain>
GPerubahan-perubahan didalam syarat-syarat dan standar-standar
meneuntut peneinjauan kembali atas #)s& Syarat-syarat yang
mempengaruhi per'ormansi akan berubah yang pada gilirannya
akan menuntut #)s untuk merumuskan kembali guna memuat
dan merin$i syarat-syarat yang berubah tersebutH
GSetiap kedudukan menuntut #)s tersendiriH
G*eberapa kedudukan tidak mempunyai standar-standar
per'ormansi yang tidak dapat diukur&
"Personal Planing Recruitmen'Perencanaan Personel
Pere3rutan !DM+
a&Meren$anakan dan memprediksi pekerjaan
1<
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 15/23
Meren$anakan pekerjaan atau personel adah proses menetukan
posisi yang akan di isi dalam perusahaan,dan bagaiman
mengisinya&Peren$anaan personel men$akup semua posisi yang
harus di isi di masa depan,dari petugas pemeliharaan hingga
IE&amun,kebanyakan perusahaan menggunakan peren$anaan
suksesi untuk menga$u pada proses bagaimana mengisi pekerjaan
eksekuti' yang penting di perusahaan&2
Peren$anaan pekerjaan adalah bagian integral dari strategi
perusahaan dan proses peren$anaan S)M&#en$ana untuk
memasuki bisnis baru,membangun pabrik baru,atau mengurangi
biaya semuanya mepengaruhi jenis posisi yang perlu di isi&"adi,saat
")S =niphase meran$ang,mengembangkan,membuat dan
memasarkan produk untuk pasar serat ptik,kemudian memutuskan
untuk memperluas operasionalnya di Melbourne,/lorida sehingga
menambah pekerjaan mereka dari 1< orang menjadi C?
orang&+al itu berarti mereka membutuhkan ren$ana siapa yang
akan dipekerjakan,bagaimana menyaring pelamar,dan kapan
menempatkan para $alon karyaan tersebut&
Pertanyaan terbesarnya apakah akan mengisi loongan yang
di proyeksikan itu dari orang dalam atau dari luar
perusahaan&)engan kata lain,haruskah anda meren$anakan untuk
mengisinya dari karyaan yang ada atau merekrut dari luar;&Setiap
pilihan menghasilkan S)M sendiri&(Aryaan yang ada mungkin
membutuhkan pelatihan,pengambangan,dan bimbingan sebelum
mereka siap untuk mengisi pekerjaan baru&Pergi men$ari keluar di
2 Bary )essler,Manajemen Sumber Daya Manusia4 "akarta>
@ndeks,025,hal 1?2
1?
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 16/23
antaranya membutuhkan penentuan perekrutan apa yang harus di
gunakan&Menejemen harus membuat ren$ana pekerjaan dengan
asumsi dasar masa depan&Memprediksi dapat menjadi daar
pemikiran ini&"ika anda meren$anakan kebutuhan
pekerjaan,biasanya anda akan perlu memprediksi tigal
hal>kebutuhan pribadi,pasokan tenaga kerja dari dalam,pasokan
tenaga kerja dari luar&
15(ebutuhan Pribadi
Pendekatan peren$anaan kebutuhan pribadi yang paling
umum melibatkan penggunaan teknik-teknik sederhana seperti
rasio atau analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan penyusun
sta' berdasarkan proyeksi penjualan dan $atatan sejarah penjualan
terhadap kaitannya dengan personel&Proses yang umum adalah
memprediksikan pendapatan&(emudian memperkirakan ukuran sta'
yang di butuhkan untuk men$apai 8olume pendapatan yang di
harapkan&
05Meramalkan Pasokan Tenaga (erja dari dalam
Mengetahui kebutuhan pengisian sta' anda hanya memenuhi
setengah dari persamaan penyusunan sta'&*erikutnya anda harus
memperkirakan kemungkinan pasokan $alon karyaan,baik dari
dalam maupun dari luar&(ebanyakan perusahaan memulai dengan
$alon karyaaan dari dalam&)isini tugas utamanya adalah
menentukan karyaan saat ini mana yang memenuhi syarat untuk
loongan yang di proyeksikan&=ntuk hal ini anda harus mengetahui
beberapa ketrampilan karyaan Anda sekarang sebagai kuali9kasi
mereka saat ini&Sebagai $ontoh,saat *ill Bates membutuhkan
12
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 17/23
seseorang untuk memimpin proyek inter'en$e yang baru milik
Mi$roso't,pertanyaan pertamanya adalah,%dimana (ai-/u;%adalah
seorang ahli pengenalan suara perusahaanya,(ai 'u ee,pada aktu
itu berda di $ina sedang membuat laboratorium riset yang baru
untuk perusahaannya&
(adang $alon karyaan yang diingkan tidak begitu jelas,dan
pera menejer beralih kepada kuali9kasi yang tersedia&persediaan ini
berisi data tentang hal-hal seperti $ataatna prestasi,latar belakang
pendidikan,dan kemampuan yang dapat di promosikan&Mereka
membantu para menejer menentukan karyaan saat ini,mana yang
tersedia untuk di promosikan atau di pindahkan&
75Meramalkan Pasokan Tenaga (erja dari uar
*ila anda tidak memiliki $ukup kandidat dari dalam untuk
mengisi loongan yang di antisipasi,anda perlu ber'okus pada
berusaha untuk mengantisipasi ketersediaan kandidat dari
luar&Sebagai $ontoh anad mungkin ingin mempertimbangkan
kondisi ekonomi umum dan tara' pengangguran yang yang di
perkirakan&*iasanya makin rendah tara' pengangguran,akan makin
sulit untuk merekrut personil&C
b&Perekrutan Yang E'ekti'
)engan mengasumsikan perusahaan mengotorisasiakn anda untuk
sebuah posisi,langkah beriktnya adalah mengembangkan sejumlah
pelamar&Makin banyak pelamar yang anda dapattkan anda menjadi
semakin selekti' dlam mempekerjakan&*ila hanya ada dua kandidat
C Bary )essler,Manajemen Sumber Daya Manusia&4 "akarta>
@ndeks,025,hal&121
1C
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 18/23
yang melamar untuk dua loongan,anda hanya memiliki sedikit
pilihan selain mempekerjakan mereka&Tetapi bila mun$ul misalnya
sepuluh atau duapuluh pelamar,anda dapat menggunakan teknik
seperti aan$ara dan ujian untuk menyaring yang terbaik dari
semuanya&
*erikut adalah table yang di gunakan untuk mengukur e'ekti8itas
perekrutan
Perangkat yang di seleksi Jaliditas untuk memprediksikan
kinerja pekerjaanentu3 Tes (emampuan mental se$ara
umum
,?1
Tes moralitas ,71 Tes integritas ,<1Meto7e Tes $ontoh pekerjaan ,?< Tes pengetahuan pekerjaan ,<DWaan$ara terstruktur ,?1
)ata biogra9 ,7?#ata-rata nilai ,07Peringkat pelatihan dan
pengalaman
,11
Iatatan,K"ika lebih tinggi lebih baik,Personne# Psy$%o#ogy
$&Sumber (andidat dari dalam
Mengisi posisi yang loongan dengan kandidat dari dalam
memiliki banyak keuntungan&Pertama,sebenarnya tidak ada
pengganti untuk menegtahui kekuatan dan kelemahan seorang
kandidat&leh karena itu sering lebih aman untuk mempromosikan
1D
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 19/23
karyaan dari dalam,karena anda mungkin tidak dapat memiliki
pandangan yang lebih akurat tentang ketrampilan seseorang dari
luar&(andidat dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada
perusahaan&Semanagt juang dapat mun$ul,hingga luasan dimana
karyaan melihat promosi sebahai penghargaan untuk kesetiaan
dan kompetensi& (andidat dari dalam juga membutuhkan lebih
sedikit orientasi dan pelatihan daripada kandidat dari luar&
Meski demikian, mempekerjakan dari dalam juga memiliki
kekurangan& (aryaan yang melamar untuk pekerjaan dan tidak
mendapatkannya mungkin menjadi tidak puas,sangatlah penting
untuk memberi tahu pelamar yang tidak berhasil tentang mengapa
mereka di tolak dan tindakan perbaikan seperti apa yang dapat di
ambil agar lebih berhasil di masa depan adalah hal yang
penting&*anyak pengusaha meminta menejer untuk member tahu
loongan pekerjaan dan meaan$arai semua kandidat dari
dalam&Sering para menejer telah tahu lebih dahulu siapa yang tepat
untuk pekerjaan tersebut&Meminta orang itu meaan$arai banyak
$alon karyaan dari dalam dapat menjadi pemborosan aktu bagi
semua orang&
d&Sumber (andidat dari uar
Perusahaan tidak selalu mendapatkan semua karyaan yang
mereka butuhkan dari sta' mereka saat ini,dan terkadang mereka
juga tidak ingin&*erikut ini kita akan melihat pada sumber-sumber
yang di gunakan perusahaan untuk menemukan kandidat dari luar&
15Periklanan
1.
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 20/23
Semua orang telah mengenal iklan pekerjaan,dan kebanyakan
barangkali telah merespon kepada atau lebih iklan
tersebut&Sementara rekrutmen berbasis eb menggantikan iklan
loongan pekerjaan untuk beberapa area,melihat sekilas ke hampir
semua (oran atau majalah bisnis pro'essional akan menegaskan
bentuk iklan tersebut tetap popular&Agar berhasil dalam
menggunakan iklan loongan,pengusaha harus menekankan kedua
masalah>media periklanan dan kontruksi iklan itu&
05Media
Seleksi dari media terbaik dapat berupa (oran lokal,Wall
Street "ournal,TJ,atau @nternet bergantung posisi yang ingin anda
rekrut&=ntuk karyaan khusus anda dapat memasang iklan dalam
jurnal pedagangan dan pro'essional&D
D Bary )essler,Manajemen Sumber Daya Manusia&4 "akarta>
@ndeks,025,hal&12D
0
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 21/23
A III
PENU/UP
a&(esimpulan
Analisis jabatan3pekerjaan 4job analysis5 merupakan suatu proses
yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan
4job $ontent5 yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan,
tanggung jaab, keenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai
syarat-syarat kuali9kasi yang dibutuhkan 4job reuirements5 seperti
pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain,
agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu
jabatan dengan baik&
)alam proses Peren$anaan Personel Perekrutan
S)M,mengembangkan ren$ana pribadi membutuhkan tiga
prediksi>pertama untuk pernyataan pribadi,kedua untuk pasokan
kandidat dari luar,dan ketiga untuk pasokan kandidat dari
dalam&=ntuk memprediksi kebutuhan personel,pertama proyeksikan
01
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 22/23
8olume produksi yang dibutuhkan untuk memenuhi
perkiraan,terakhir hubungkan kebutuhan personel dengan
perkiraaan produksi&)engan kebutuhan personel yang telah di
proyeksikan,langkah berikutnya adalah memanggil pelamar yang
memenuhi syarat&Ada beberapa sumber $alon karyaan baik
internal maupun eksternal,perekrutan eksekuti',perekrutan di
kampus,@nternet,serta yang datang langsung&
b&Saran
(iranya makalah yang kami tuliskan masih banyak
kekuranngan,dari kelengkapan materi maupun penyajian dalam
bentuk penulisan&=ntuk itu kami sebagai penulis sangat
membutuhkan kritik maupun saran dari dosen pembimbing untuk
melengkapi makalah ini&
Da8tar Pusta3a
)essler, Bary ,Manajemen Sumber Daya Manusia,"akarta>
@ndeks,02
+ariandja, M&T& Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai, "akarta> Brasindo,0C
@raan, P&dkk,Manajemen Sumber Daya Manusia,"akarta> ST@A : A
Press,1..C
00
8/18/2019 ilmu menejemen
http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 23/23
Sisanto,Sastrohadiiryo, *& Sisanto,Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia: Pendekatan dministrati! dan "perasiona#,"akarta>
*umi Aksara,00
So'yandi,& Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta> Braha
@lmu,0D
Wursanto,Manajemen Kepegawaian 1&Yogyakarta> (anisius&1..1
07