UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE AGUADILLA PROGRAMA GRADUADO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
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UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE AGUADILLA PROGRAMA GRADUADO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS PROYECTO DE INVESTIGACION ENTRENAMIENTO
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UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE AGUADILLAPROGRAMA GRADUADO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
PROYECTO DE INVESTIGACIONENTRENAMIENTO
Jennifer Ríos Feliciano- S00987219David Jaime
Keida Rodríguez Ruiz HURE-710, Administración de Recursos Humanos
DR. Juan C. Donis 14 DE Marzo DE 2015
ENTRENAMIENTO
INDICE
TEMAS PÁGINA
I.INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................……3
II...................................................¿QUE ES ENTRENAMIENTO............................................................................4
III.RAZONES PARA EVALUAR EL ENTRENAMIENTO................................................................4
IV...........................................................COMPONENTES DE APRENDIZAJE........................................................................................5
V.DISEÑO DE UN ENTRENAMIENTO EFECTIVO .................................6
VI........................................QUIEN PROVEE LOS ENTRENAMIENTOS...........................................................................6
VII..........DOS TIPOS DE EVALUACIONES QUE SE LLEVAN A CABO PARA EL ENTRENAMIENTO.............................................................................................................................7
VIII........................NECESIDADES DE EVALUACION DE ENTRENAMIENTO ...........................................................................8
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IX.......EL PROCESO DE LA EVALUACION DE NECESIDADES E EVALUACIONES ...........................................................................8
X.RESULTADOS DE LA EVALUACION EN LOS ENTRENAMIENTOS................10
XI.........................................................ANALISIS DE TAERA..........................................................................10
XII.................................PREPARANDO EL SITIO DE ENTRENAMIENTO..........................................................................14
XIII..............................................................CONCLUSION ..........................................................................16
XIV.....................................................................ANEJOS..........................................................................17
XV...............................................BIBLIOGRAFÍA/ REFERENCIAS..........................................................................24
Introducción
Una organización utiliza recursos humanos, materiales, recursos
económicos y tecnología para la producción de bienes y servicios,
generando diferentes grados de ganancias. A nivel mundial, los
recursos humanos constituyen un factor muy importante para el logro
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de las metas de una empresa.
Por tal razón, la importancia de la Administración de Recursos
Humanos, va en aumento, ya que muchas empresas le es necesario cada
vez más de un personal más calificado y motivado para poder
adaptarse a los cambios constantes que existen durante la evolución
empresarial. Si nos enfocamos en que las organizaciones puedan
cumplir con las metas establecidas en la medida que su personal se
desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas,
actitudes y comportamiento conduzcan al éxito, estos deberán
constar con una fuerza trabajadora de aceptar el cambio y motivados
a desarrollarse constantemente. Es muy necesario reconocer la
importancia del entrenamiento de los recursos humanos como parte
fundamental para el logro de las metas de una organización.
El entrenamiento se refiere al esfuerzo planificado que hace una
compañía para facilitar competencias, conocimientos, destrezas,
habilidades y comportamientos a sus empleados con el fin de lograr
las metas organizacionales y mejorar el desempeño del empleado. Es
importante saber cómo diseñar un entrenamiento efectivo y el
personal encargado de presentar el entrenamiento sea el adecuado.
Para saber si el entrenamiento contribuye con las metas de la
compañía o negocio, se tiene que recolectar la información que ENTRENAMIENTO Page 4
proviene de los resultados del mismo. Conociendo los resultados
podemos saber la efectividad del entrenamiento y si cumple o no con
las metas.
La necesidad de entrenamiento se refiere al proceso de evaluar el
personal que requiere que sea adiestrado. Es importante preparar el
lugar donde se llevara a cabo el entrenamiento, el entrenador a
cargo del adiestramiento debe de estar preparado y ser más que un
experto en el tema. También se debe de tomar en consideración el
acomodo de las sillas de acuerdo al tipo de entrenamiento, puede
ser tipo abanico, tipo salón de clase o herradura. La evaluación
del entrenamiento nos dirá si existe la necesidad de mejorarlo,
también nos informara si la compañía cumplió su objetivo con el
programa y si el empleado mejoró su desempeño luego del
adiestramiento.
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¿Qué es entrenamiento?
Se refiere al esfuerzo planificado de una compañía a facilitar
competencias, conocimientos, destrezas y comportamientos a un
empleado relacionadas al trabajo. La meta del mismo es para
maximizar sus comportamientos, destrezas y conocimientos
enfatizados en el entrenamiento para aplicarlos en el área de
trabajo.
Cuando se da un proceso de enseñanza tendremos unos resultados cual
nos referimos al, Resultados del entrenamiento o criterios que nos indica las
medidas que el entrenador y que la empresa utiliza para evaluar
los programas de entrenamiento. La organización le enseña este
proceso al entrenador seleccionado para entrenar y enseñar los
procesos a seguir.
Como resultados decimos que la, Efectividad de Formación refiriéndonos
al beneficio que la empresa y los empleados reciben del
entrenamiento. No solo la organización tendrá beneficios de tener
al empleado enfocado en sus metas e enseñar su cultura para lograr
lo propuesto. Pero el empleado se lleva un conocimiento, se sentirá
capacitado para lograr lo que ha sido propuesto por la organización
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y se sentirá apoyado por la compañía y no en el vacío, aislado o
solo.
Razones para Evaluar el Entrenamiento
A nivel global muchas organizaciones invierten millones de dólares
en los programas de entrenamiento para crecer en un mercado
competitivo. Las compañías invierten en los entrenamientos y
educación porque el aprender crea conocimientos, y de tal manera
podemos diferencial entre las compañías y los empleados que son
exitosos y los que no lo son. Es de suma importancia evaluar el
entrenamiento ya que atreves del mismo podemos observar y reconocer
entre el que está capacitado para hacer y lo que puede llegar a ser
capaz de hacer. El entrenamiento ayuda a mejorar las capacidades y
el conocimiento que se requiere para elevar el nivel de desempeño
en el trabajo actual, o para desarrollar un potencial para el
futuro de la organización.
Algunas de las razones para evaluar el entrenamiento, son, Lo ven
como una estrategia para tener éxito, Provee los datos necesarios
para demostrar que el entrenamiento si proveer beneficios para la
empresa, Provee información para mejorar el programa de
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entrenamiento y Provee información para determinar si el programa
de entrenamiento se debe continuar, modificar o descartar.
Los beneficios que se obtienen del entrenamiento;
El entrenamiento le brinda a la organización las capacidades y
habilidades que esta necesita para lograr sus objetivos
estratégicos. También le provee al integrante nuevo, a desarrollar
sus habilidades y alcancen el nivel de desempeño eficientemente.
Para los empleados existentes los ayudara en la eficiencia y la
efectividad. De tal forma que la compañía pueda satisfacer sus
requerimientos futuros de recursos humanos en términos tanto de
calidad como de cantidad, desde dentro de la organización.
Por tal razón la organización debe de visualizar el programa de
entrenamiento como una inversión. Si, cuesta dinero, pero si se
invierte bien, va a producir retornos valiosos.
Componentes de aprendizaje
Aprender se refiere a la adquisición de conocimientos, habilidades,
competencias, actitudes o comportamientos.
Capital humano se refiere al conocimiento, destrezas avanzadas,
creatividad y entendimiento del sistema y la motivación para hacer
productos o servicios de alta calidad.ENTRENAMIENTO Page 8
Entrenamiento formal se refiere a programas, cursos y eventos que son
desarrollados por la compañía.
Aprendizaje informal son conocimientos aprendidos antes del
entrenamiento. La manera en que el empleado hace las cosas sin el
debido entrenamiento.
Conocimiento explicito es el conocimiento bien documentado, fácil de
transferir de persona a persona.
Gerencia de conocimiento se refiere al proceso de mejorar el desempeño
de la compañía atravesó del diseño y la implementación de
herramientas, procesos, sistemas y culturas para mejorar la
creación y el uso del conocimiento.
Diseño de un entrenamiento efectivo
El proceso de diseñar un entrenamiento incluye el análisis, diseño,
desarrollo, implementación y evaluación, ADDIE. El diseño es
efectivo si ayuda a los empleados a alcanzar los objetivos y metas
del entrenamiento. Se debe alcanzar los objetivos medibles antes de
comenzar el programa de entrenamiento. Con la evaluación se puede
planear y escoger el método de entrenamiento ideal, monitoreando el
programa y sugiriendo cambios de ser necesario.
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Quien provee los entrenamientos
Identificar y colectar Métricas que muestran el éxito del
entrenamiento
Determinar el entrenamiento contribuye con las metas del negocio,
requiere identificar y colectar los resultados medidos o métricos.
Las métricas que son usadas para identificar la efectividad del
entrenamiento son:
A. la satisfacción del empleado con el entrenamiento
B. si las destrezas, conocimientos, habilidades, los
comportamientos del empleado cambiaron luego del entrenamiento
C. si los resultados del programa están relacionados a la
estrategia de la compañía.
Dos tipos de evaluaciones que se llevan a cabo para el
entrenamiento:
¿Qué es Evaluación Formativa y Evaluación Sumativa?
La evaluación es definida como el valor, transcendencia o importancia
de algo o de algún trabajo. Ya sea un examen, análisis, o un
trabajo. En el entorno de una organización es la actividad
relacionada con la contabilidad y cosiste en la valoración de laENTRENAMIENTO Page 10
situación económica de la empresa. Tenemos dos tipos de evaluación,
cada una se clasifica atendiendo al nivel de información de los
objetivos que pretende verificar en el diagnóstico.
La evaluación diagnostico o inicial, es lo que sabe el empleado
antes de comenzar el empleo, determinado conocimientos previos.
Este determina la situación del individuo física, mental y
emocional. También se puede medir la presencia o ausencia de
habilidades, conocimientos y destrezas. Se evalúan realizando
exámenes, actividades, interactuando con él o ella, y no se
califica de forma cuantitativa.
Evaluación Formativa o de proceso, es un método de juzgar el valor del
programa mientras las actividades del programa están en proceso,
enfocándose en el proceso. El propósito es observar y analizar el
proceso durante el diseño y desarrollo del programa. Hay
retroalimentación del empleado y el evaluador durante el proceso de
aprendizaje y se identifican los problemas más comunes de
aprendizaje. Se evalúa continuamente el desarrollo del individuo en
ENTRENAMIENTO Page 11
el proceso. Esto ayuda a asegurar que el programa este bien
organizado y que funcione sin problemas. Este proceso se puede
evaluar con conversaciones abiertas, trabajos, informes, entre
otros. Aquí se recopila datos cualitativos sobre el programa.
Evaluación sumativa es lo aprendido al final del proceso, emite juicios
de valor sobre el individuo al final del entrenamiento,
Centralizando la atención en los resultados. Se trata de como los
empleados han cambiado como resultado de participar del programa de
entrenamiento. La función de la evaluación es explorar en forma
equivalente al aprendizaje de los contenidos incluidos, de manera
individualizada. Este proceso puede ser evaluado mediante pruebas
objetivas que incluyan muestras proporcionales de todo los
objetivos incorporados al trabajo. Y el mismo recopila datos
cuantitativos.
Necesidad de Evaluación de entrenamiento
Se refiere al proceso de determinar las necesidades y oportunidades
y si el entrenamiento es necesario. Envuelve análisis, análisis de
persona y análisis de tareas. Este proceso busca las personas que
necesitan el entrenamiento, lo que necesitan aprender (tareas,
conocimientos, habilidades, comportamientos) de como es el ambienteENTRENAMIENTO Page 12
en la compañía. Existen algunos puntos que sugieren la necesidad
del entrenamiento, tales como: falta de destrezas básicas, bajo
desempeño, nueva tecnología, que el cliente lo requiera, rediseños
de trabajo, nuevos productos, estándares de desempeño a los y
nuevos trabajos.
La evaluación de necesidades produce; lo que los participantes
necesitan aprender, que recibe el entrenamiento, el tipo de
entrenamiento necesario, la frecuencia y la decisión de comprarlo o
construirlo.
El proceso de la evaluación de necesidades de entrenamientos
Antes de invertir tiempo y dinero la compañía tiene que considerar
la información del análisis organizacional, personal y de tarea.
Análisis organizacional las estrategias de la compañía
influyen en la decisión de dar los entrenamientos y la
frecuencia en que se dan. El apoyo de los gerentes y
compañeros es crítico.
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Análisis de personas ayuda a identificar quienes necesitan el
entrenamiento examinando si el actual desempeño es igual o
esperado.
En muchas compañías los entrenamientos son dados por entrenadores,
gerentes, consultores internos o externos y empleados
expertos.
Fuentes externas, "outsourcing", significa entrenamientos provistos
por individuos fuera de la compañía. Estas fuentes externas
reducen costos, reducen el tiempo que se le permite a la
compañía enfocarse en otras estrategias de negocio, están
actualizadas en entrenamientos mandatorios que son requeridos
por agencias locales, estatales y federales.
El proceso de evaluación, es el análisis de la eficacia de las
operaciones del programa, la implementación y la prestación de
servicios. Cuando la misma está en el proceso se le llama
monitoreo del programa. Este proceso nos ayuda a determinar; que
los servicios y las metas estén correctamente llevadas a cabo como
se deben y que tan bien esta la presentación de los servicios
organizados. Sabremos si los recursos del programa son utilizados
efectivamente y la eficiencia del de la gestión del programa. Este
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proceso es utilizado por la administración para medir el éxito que
tiene la organización.
Este método es utilizado para el proceso de evaluación en una
organización.
Resultados de la Evaluación en los entrenamientos
Los resultados de la evaluación nos permiten obtener información y
analizar el cumplimiento de las metas. Cada nivel tiene un objetivoENTRENAMIENTO Page 15
especifico del programa en términos de sus actividad, su eficacia y
su eficiencia, con esto podemos obtener conclusiones y hacer
análisis que nos permiten dar una retroalimentación de cómo va el
programa. Este método nos ayudara a planifica, identificar y
programas u otra actividades.
Estos están representados por una secuencia.
Ejemplo:
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"Outcome or Criterion"
Nivel 1
"Reaction outcome" esta se mide al final del programa. Lo hacemos
haciendo unas encuestas o entrevistas. Esto medirá la satisfacción
del entrenamiento.
Nivel 2
"Learning", conocido como, resultados cognitivos, este determina el
grado en que los empleados están familiarizados con los principios,
las técnicas y los procesos que se destacan en el programa de
entrenamiento. Se verá la diferencia en sus destrezas, actitud y
comportamiento mediante ejemplos o a medidas que el mismo vaya
trabajando.
Nivel 2 o 3
"Behavior and Skills", es el comportamiento y destrezas, nos deja ver el
mejoramiento en el comportamiento dentro del área laboral. Lo
podemos medir observando al empleado, como los compañeros de
trabajo y clientes de se expresan del mismo y por "managers
rating".
"Skill-based outcomes"- el grado en que los empleados han aprendido
habilidades. Estos pueden ser evaluados mediantes, observaciones de
su desempeño, por ejemplo en un simulador.ENTRENAMIENTO Page 17
Nivel 2 o 3
"Affectivie outcome" (afectivo)- ejemplo si se les pide una encuesta
sobre sus actividades es considerado como una medida de
aprendizaje. Como resultado se utiliza para determinar la
recompensa del programa de entrenamiento para la empresa.
Nivel 4
"Results", es lograr que el empleado llegue a las metas establecidas
por la compañía. Este lo mediremos observando la data de
rendimiento recopilado o en base de datos.
Nivel 5
"Return on investment", también conocido como ROI, es la Comparación
entre beneficios monetarios del entrenamiento con el costo del
entrenamiento.
También podemos ver el modelo de Kirkpatrick, que nos indica que
hay cuatro niveles de evaluación de la formación continuada.
Donald Kirkpatrick, diseño su modelo de evaluación de acción para
el 1959. Profesor de la Universidad de Wisconsin, autor del libro
"Evaluación de Acción Formativa”, cual es utilizado por los profesores de
todo el mundo, conferenciante y consultor en el tema de formación y
desarrollo.
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Para Kirkpatrick la evaluación de la formación tiene cuatro
niveles, cada uno tiene un impacto sobre el siguiente nivel. Según
el empleado va avanzando brinca al siguiente nivel, el proceso se
hace más difícil y conlleva más tiempo. Ninguno de los niveles
debería de pasarse por alto.
Nivel 1
Reacción, este mide la como reacción los participantes ante la
acción formativa, respecto al entrenamiento que acaban de tomar.
Nivel 2
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Aprendizaje, la medida en que los participantes cambian sus
actitudes, amplían sus conocimientos y/o mejoran sus capacidades
como consecuencia del entrenamiento.
Nivel 3
Conducta/ comportamiento, el esfuerzo y cambio necesario que el
mismo desee cambiar de nivel. El participante tiene que saber qué
hacer, cómo y cuándo .El empleado aplicara en su trabajo los
conocimientos adquiridos y por ende producirá un cambio en la
presentación de los servicios.
Nivel 4
Resultados, mide si la acción del entrenamiento tiene un impacto
efectivo y eficiente en la organización.
Análisis de tarea
Es la descripción de tareas, habilidades, conocimientos necesarios
para realizar el trabajo.
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Diseño del programa
Se refiere a la organización y coordinación del programa de
entrenamiento. Cuando se diseña el programa es importante saber si
es en línea, cara a cara, de clase o un curso.
Existen tres diseños en proceso del programa. El pre
entrenamiento consta de preparar y motivar a participar del
programa. El evento de aprendizaje consta de preparar el ambiente
físico donde se va a tomar el entrenamiento. El post entrenamiento
se refiere a que los participantes apliquen lo que aprendieron en
el trabajo.
Preparando el sitio de entrenamiento
El lugar donde se va a dar el entrenamiento debe ser cómodo,
accesible, callado, privado y libre de interrupciones. Debe tener
suficiente espacio y buena visibilidad. Los asientos deben de estar
acomodados basado en la interactividad entre el entrenador y los
empleados.
A. Acomodo de asientos
Tipo abanico, permite que los participantes vean de cualquier
punto.
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Tipo salón de clases, es apropiado cuando el entrenamiento envuelve
la adquisición de conocimientos con lectura y audiovisuales.
Tipo conferencia es cuando se enfatiza la discusión con el grupo,
hay poca presentación y poca interacción entre los participantes.
Tipo herradura, se usa cuando se requiere presentaciones e
instrucciones a todo el grupo.
B. Seleccionado al entrenador
Las compañías pueden seleccionar a alguien dentro de la compañía o
un consultor del exterior, ambos deben de ser expertos en el tema y
deben tener experiencia dando los entrenamientos.
La gerencia debe brindar apoyo al entrenamiento brindando la
oportunidad a que el empleado use lo aprendido en el área de
trabajo. El ambiente de trabajo, la motivación del empleado,
influyen en la oportunidad de poner en práctica lo aprendido en el
entrenamiento en el área de trabajo.
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Conclusión:
La importancia de un sistema de entrenamiento eficiente permite al
personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de
eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo cual
consecuentemente, contribuye al logro de los objetivos de la
empresa.
Antes de la elaboración y ejecución de un plan de entrenamiento, es
un requisito indispensable efectuar una evaluación de necesidades
de entrenamiento, de tal manera que sea posible obtener información
precisa y veraz sobre quienes deben ser entrenados y en cuáles
aspectos o áreas. A su vez una evaluación de cada personal
adiestrado para determinar qué cambios debe de haber en ese
entrenamiento.
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La evaluación proporciona información utilizada para determinar la
efectividad del entrenamiento. La evaluación implica la
identificación de los resultados apropiados para medir. En esta
investigación nos informa que una buena evaluación requiere pensar
sobre la evaluación antes de la realización el entrenamiento.
Encontramos información de la evaluación, de las necesidades y
objetivos específicos para aprender y ayuda a identificar los
resultados que se deben incluir en el diseño de la evaluación. Los
resultados utilizados en la evaluación de programas de formación
incluyen la satisfacción de los empleados o participantes con el
programa de formación, el aprendizaje de conocimientos o
habilidades, uso de los conocimientos y habilidades en el trabajo,
y los resultados, tales como ventas, la productividad, o la
prevención de accidentes.
La evaluación también puede incluir la comparación de los costos de
la capacitación a los beneficios recibidos (ROI).
Los resultados utilizados ayuda a la evaluación de la capacitación
para determinar el grado en que el programa ha resultado en el
aprendizaje y la transferencia de la formación. La evaluación
también implica elegir el diseño apropiado para maximizar la
confianza que se puede colocar en los resultados. El diseño se basaENTRENAMIENTO Page 24
en un análisis cuidadoso con la forma de minimizar las amenazas de
validez interna y externa. El tipo de diseños utilizados para la
evaluación varían en función de si se incluyen medidas de pre-
entrenamiento y post-entrenamiento de resultados y la utilización
de la formación y un grupo de comparación.
Anejos:Artículos:
1.
Training Effectiveness
What's Training Good For Anyway?
Training may be the solution, but what is the problem it solves.
Much training value is lost because there is a mismatch between the
business problem, and training as a solution. If you like this
ENTRENAMIENTO Page 25
article and you are looking for more material, advice and help with
training, instructional design, return on investment, visit The
Training World.
There are good reasons to mandate training and development in your
organization, and there are bad reasons for mandating training.
There are ALSO good reasons for NOT training, in some
circumstances, and bad reasons to refuse. Knowing what training
can and cannot accomplish enables you to make the right decisions
at the right time, ensuring that your limited training dollars are
used effectively.
The Chaotic Work World
If our work worlds were stable, and un-changing, we might not need
to worry too much about training. We might still do it to provide
employee development but it would be less critical to our
organization's success.
It isn’t so. All you need to do is look around at your own
organization, and what you are likely to see is significant changes
that have occurred during the last year. You may have lived
through down-sizing, re-structuring, changed mandates, increased
workloads, flattening of management structure, and a host of other
changes. It is not likely that these changes will cease in theENTRENAMIENTO Page 26
future, and we may be looking at changed political imperatives that
will result in movement towards Special Operating Agencies, and
making government more entrepreneurial.
You know all this. Change has accelerated to the point where some
organizations are in chaos, and most are at least staggered. What
all this means is that as our work worlds change, new skills,
knowledge and concepts are needed to achieve our corporate goals.
And, our personal goals. Just to stay even, and just to keep our
sanity.
Since change is occurring at such a rapid rate, while we may have
taken our jobs at a time when we were fully qualified, we may now
have gaps in our knowledge. At a management level, the skills
needed to manage a flat organization, a Total Quality Management
organization, or a Special Operating Agency is different than those
we have. At an employee level, it is no different. Technology
changes, or changes in the way organizations are managed, or even
increased workloads change the actual JOBS in an organization, and
change them in such away that new skills and abilities are needed
so that new expectations can be met.
What Training Can Do ENTRENAMIENTO Page 27
Training CAN accomplish many things. It can help people learn the
new skills that are required to meet new expectations, both formal
and informal. For example, a support staff person may have been
hired originally for his/her ability to type, to answer the phone
and file. But now, with increased workloads, we want that person
to be able to do much more...perhaps to solve client problems, to
use desktop publishing processes, to handle more of the day-to-day
issues, so we can use our time more effectively. Training can help
people accept the challenge of their evolving jobs.
Training can also help to:
. Build a common understanding of the organization’s purpose.
. Show management's commitment and loyalty to employees
. Develop people so they can increase their responsibilities and
contribute to the organization in new ways.
What Training Cannot Do
There are many things that training can't do. Training, on its
own, cannot change ineffective employees into effective ones. It
is unlikely to address ALL the causes of poor performance. Limited
training also will not turn a poor supervisor or manager into an
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effective one, unless it is coupled with ongoing coaching from
above.
Training will not erase problems that occur as a result of poor
structuring of work, mismatching of work with the person, unclear
authorities and responsibilities or other organizationally related
issues.
Training as a Tool
The best way of thinking about training is to think of it as a
management tool, much like a carpenter's tool. Just like a
carpenter picks the hammer and not a screwdriver to pound a nail,
the manager should be choosing training because it is the RIGHT
tool for the job.
Also, to continue the analogy, if the supporting structure (the
wood) is rotted, only the foolish carpenter would attempt to pound
the nail into the wood, and expect it to help. It is the same with
the manager. If a manager expects things to improve as a result of
training, he or she needs to ensure that the supports are there for
the use of the tool, and that there are no other non-training
related problems hanging about.
ENTRENAMIENTO Page 29
To conclude, training can be a valuable tool for the organization
and the manager, provided it is the RIGHT tool to solve the problem
or address the identified issues. Even then, there must be
supports in the organization so the training can be effective.
Other articles in this edition discuss some of these supports.
http://work911.com/articles/traininggood.htm
2.
Getting Value From Training - Get Some ROI (Return On Investment)
There's a lot more on the subject of return on investment for
training at the Training and Development Resource Center, in
addition to hundreds of training and development articles,
information about the business of training, a message area and much
more.
All too often, potential benefits from training seminars are lost
because the supports required for the application of learning are
absent. And let's face it -- nobody can afford to send people for
training just for the fun of it. We all expect that training will
somehow impact upon a person's present or future ability to
contribute to the employing organization. How do we "make it so"?
That's our topic this month.
ENTRENAMIENTO Page 30
General Principles
Getting value from training isn't magical. There are some general
principles that you can adapt to ensure that training for yourself
and your staff results in changes in the workplace. First, training
that adds value tends to be integrated with other management
systems. That is, training decisions and actions are
carried out with reference to performance management systems,
strategic planning processes, and career development initiatives.
Training must be managed so that it is planned, and deliberately
and clearly linked to workplace outcomes. When training is used as
a reward, or its goals aren't clear to all concerned, it is
rare that it has any positive impact.
Second, training that adds value actually has three components.
First there is the training planning component. Then training
occurs. Most important is the third component -- follow-up.
Mechanisms must be in place to provide reinforcement to the learner
for his or her efforts to implement what has been learned.
Finally, training that adds value occurs when there is an
infrastructure in place that supports the learner's application of
what has been learned. For example, if people attend a workshop on ENTRENAMIENTO Page 31
the use of a computer-based word processor, training will only add
value if the software and hardware is available and
in place when the person returns from training. While we normally
think of infrastructure as relating to things, it can also refer to
elements like time. For example, people attending a seminar on the
use of effective management techniques will only be able to use
what has been learned if they have sufficient time to do so.
So, getting value from training requires integration, planning,
follow-up and infrastructure. While getting value should be a
shared responsibility on the part of attendee(s) and manager, the
manager plays a critical role in helping to create the conditions
under which training will add value.
Value Added Actions
Identify Development Needs
On a regular basis identify development needs of staff. Use your
performance management system and your strategic planning processes
to integrate HR development with the needs of the organization and
each individual. Training will is most likely to add value when the
needs of the individual and the organization coincide.
Contract with Attendees
ENTRENAMIENTO Page 32
Use an informal contracting process to define your expectations and
those of training attendees. The training contract should include:
How you expect the training attendee to apply what he/she
has learned.
How the trainee is expected to share what has been learned
with other members of the organization.
What the trainee needs from you to so that learning can be
applied.
When you will meet with the attendee to debrief/discuss the
training and how it can be applied to your workplace.
Assess Infrastructure
Prior to training, make sure that the infrastructure is in place so
that trainees will be able to apply what they have learned as soon
as they return to the workplace. A good question to ask: "Is there
anything that will impede the person's ability to apply what has been learned?".
After training, ask this question again.
Ensure Training Is Appropriate
Training tends to add value when it is the solution to a problem.
Not all problems can be solved through training, so be alert to the
possibility that other solutions may be appropriate. Remember that
training can help people learn skills, but is lessENTRENAMIENTO Page 33
effective at changing attitudes, and will likely have no effect if
the problem is related to other factors in the workplace.
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Bibliografía/ Referencias
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