Facultad de Marketing y Comunicación

Carrera de PsicologíaAsignatura: Psicología General

Docente: Celia Ma. Cabrera Ávila, Msc

TEMA DE CLASE: Relación de la Psicología, con el desarrollo Organizacional /Empresarial:

Clima laboral y productividad, Liderazgo y sus tipos.

OBJETIVO DE CLASE:Determinar los aspectos teóricos de la psicología organizacional,

aplicada al clima organizacional y liderazgo.

INDICADORES DIDÁCTICOS: Analizar casos empresariales

Describir actividades operativas conflictivas en una empresaDeterminar causas de dificultades operativas relacionadas con el clima

laboral y liderazgoAplicación teórica en la resolución de conflictos

METODOLOGÍA:Modelo del Kolb: actuar, reflexionar, teorizar y experimentar

EVALUACIÓNAplicación de los aspectos teóricos al estudio de casos y resolución de dificultades en el cumplimiento de objetivos empresariales desde los

fundamentos teóricos de la psicología organizacional

BIBLIOGRAFÍA:

Aamodt, M. 2004. Psicología Industrial/Organizacional Un enfoque aplicado.

CENGAGE Learning Editores. México DF. México.

Recuperado de:

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a1bdc9466890694ff0a11e937b2692

78.pdf

La psicología Industrial/Organizacional, es una rama de la

psicología que aplica los principios de ésta en el ámbito de la

dinámica laboral.

La psicología Industrial/Organizacional, está centrada en el

desempeño de los seres humanos en el ámbito laboral, así como en

la aplicación de técnicas para mejorar su desempeño a partir de las

cualidades personológicas de cada sujeto.

Así por ejemplo, los principios de aprendizaje se utilizan para

desarrollar programas de capacitación y planes de incentivos, los

principios sociales se usan para formar grupos y entender el

conflicto de empleados mientras que los principios de

motivación y emoción sirven para alentar y satisfacer a los

trabajadores.

Objetivo de la psicología

Industrial/Organizacional:

Es aumentar la productividad y

el bienestar de los trabajadores, y

existen dos enfoques de la

manera en que esto se puede

lograr; el enfoque Industrial y el

enfoque Organizacional.

El enfoque Industrial:

Se centra en la determinación de

las competencias necesarias para

realizar un trabajo, y dotar a la

organización de trabajadores

tengan tales competencias y

aumentarlas con capacitación.

El enfoque organizacional:

Busca crear una cultura organizacional,

que motive a los trabajadores a

desempeñarse de manera óptima, eficaz

y eficiente, a través de capacitaciones y

la búsqueda de condiciones seguras de

trabajo y un ambiente laboral agradable

y satisfactorio.

La psicología organizacional

Se preocupan de los temas de liderazgo, satisfacción laboral,motivación del empleado, comunicación, manejo de conflictos,cambio organizacional y procesos de grupo dentro de unaorganización. A menudo realizan encuestas de actitudes de losempleados para obtener ideas sobre lo que ellos creen que sonlas fortalezas y debilidades de la compañía.

TRABAJO GRUPAL EN CLASE: (desarrollar el tema en el cuaderno de cada uno)

A partir de los principios de la Psicología organizacional, realizar las siguientesactividades:

Elegir una, entre las diferentes empresas donde laboran, y determinar elobjetivo principal de la empresa y las actividades que realizan losresponsables del cumplimiento de dicho objetivo.

Determinar las dificultades que atraviesa la empresa en el cumplimientodel objetivo.

Describir las posibles causas, de cada dificultad encontrada.

BIBLIOGRAFÍA: CLIMA LABORAL

Celis, C. 2014. Importancia del clima organizacional en la

productividad laboral. Universidad Militar Nueva Granada. Medellín.

Colombia.

Recuperado de:

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/13586/ENSAYO_DE_GRADO_.pdf;jsessionid=52E89C66F2652C776ABA8E111A3A5FCC?sequence=1

Lara, O. 2014. Tipos de estructura organizacional. Universidad Militar

Nueva Granada. Medellín. Colombia.

Recuperado de:

https://www.gestiopolis.com/tipos-de-estructura-organizacional/

Clima organizacional: algunas definiciones

Litwin y Stringer:

Característica relativamente permanente que define el ambiente interno de

cualquier empresa, el cual lo experimentan todos los miembros de la

organización e influencia su comportamiento.

Tagiuri y Laitwin:

Calidad relativamente duradera en el ambiente interno de la empresa, que

influye en la conducta de las personas y que puede ser descrito en términos de

valores de un grupo particular.

CLIMA LABORAL

Schneider y Hall:

Conjunto de percepciones globales de las persona sobre el medio interno

organizacional, resultado de la interacción de las características personales y de

la organización.

Forehand y Gilmer:

Conjunto de características permanentes que describen una organización, la

distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la

forman.

Factores del clima organizacional

Los factores son elementos que contribuyen a evaluar el clima

laboral e identificar la estructura que lo conforma relacionados en

las siguientes dimensiones:

Estructuración de la tarea

Responsabilidad

Recompensa y reconocimientos

Desafíos o retos de tipo profesional

Relaciones

Cooperación

Manejo del conflicto

Identidad

Estructuración de la tarea

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las

actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los

diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel.

Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica,

plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como

Estructura Organizacional.

Organización Lineal o Militar

Se caracteriza porque la

actividad decisional se concentra

en una sola persona, quien toma

todas las decisiones y tiene la

responsabilidad básica del

mando, el jefe superior asigna y

distribuye el trabajo a los

subordinados, quienes a su vez

reportarán a un sólo jefe.

Tipos de estructura organizacional

Ventajas:

Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.

No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.

Es claro y sencillo.

Útil en pequeñas empresas.

La disciplina es fácil de mantener.

Desventajas:

Es rígida e inflexible.

La organización depende de hombres clave, lo que origina trastornos.

No fomenta la especialización.

Los ejecutivos están saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se dediquen a

sus labores directivas, sino, simplemente de operación.

Organización Funcional o de

Taylor

Consiste en dividir el trabajo y

establecer la especialización de

manera que cada hombre, desde el

gerente hasta el obrero, ejecute el

menor número posible de funciones.

Tipos de estructura organizacional

Ventajas:

Mayor especialización.

Se obtiene la más alta eficiencia de la persona.

La división del trabajo es planeada y no incidental.

El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.

Disminuye la presión sobre un sólo jefe por el número de

especialistas con que cuenta la organización.

Desventajas:

Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta

seriamente la disciplina y moral de los trabajadores por

contradicción aparente o real de las órdenes.

Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina

confusión y conflictos.

La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos

entre jefes.

Responsabilidad

Es el nivel de riesgo que asume una persona a la cual se le ha delegado

una toma de decisión en los procesos que desarrolla. La responsabilidad

se debe establecer en la conciencia y es desarrollada en los primeros

años de vida en la educación del hogar y adelante se tendrá presente en

todas las situaciones de la vida.

Recompensa y reconocimientos

Representa el incentivo adicional a la remuneración, que se recibe a

cambio de haber desarrollado un proceso eficiente y eficaz en el rol

asignado.

La teoría de la Motivació-Higiene de Frederick Irving

Herzberg (1923-2000), sostiene que las personas están influidas por

dos factores:

Motivacionales (satisfacción)

Higiene (insatisfacción)

Desafíos o retos de tipo profesional

Corresponden a los riesgos que el individuo desea emprender como

cuestión personal y que pueden relacionarse con el cumplimento de

objetivos dentro de la organización,

Relaciones

El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con

otros, la colaboración o poco compañerismo, la confianza, todo ello son

aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas

dentro de una empresa es percibida por los clientes.

Cooperación

Es el trabajo en equipo que busca un apoyo constante para el

cumplimiento de objetivos al interior de la organización, se refiere a las

políticas promulgadas por la organización, donde trascienden lo valores y

principios de la organización.

Manejo del conflictos

El conflicto siempre estará presente en las relaciones de los seres

humanos. Lo más importante es saber cómo se maneja y como atenuar el

impacto que genera en el clima organizacional.

Identidad

También llamado sentido de pertenencia, el cual promueve en los

trabajadores la identificación individual y colectiva con los componentes de

la identidad institucional. Ese sentido de pertenencia brindará un apoyo

constante en las actividades que contribuyan al cumplimiento de objetivos.

Es importante que cada uno de los miembros de la organización sienta que

son un elemento muy importante que contribuye al crecimiento de la empresa

sin importar las actividades que se les asignen ya que su labor es muy valiosa

y definitivamente conforma el verdadero trabajo en equipo, de esta manera se

logra establecer un sentido de pertenencia donde cada individuo llega a

considerar la institución como propia.

LIDERAZGO: ENFOQUE TEÓRICO

¿QUÉ HACE A UNA PERSONA

UN LIDER?

¿QUÉ HACE A UNA PERSONA

UN LIDER?

¿QUIÉN EN ESTA CLASE SE

CONSIDERA UN LIDER?

¿CUÁLES SON LOS FACTORES

QUE INCIDEN EN EL

LIDERAZGO?

https://www.youtube.com/watch?v=E8UQrDD2nQw

“Líder es aquel que es capaz de

deducir el sentido único de su

aporte”

TEORÍAS DE LIDERAZGO

Teoría de los rasgos Teoría del comportamiento Tipología del liderazgo

Las teorías de liderazgo buscan explicar cómo y por qué ciertas personas se

convierten en líderes. Estas teorías suelen centrarse en las características de

los líderes, pero algunas intentan identificar los comportamientos que las

personas pueden adoptar para mejorar sus propias habilidades de liderazgo

en diferentes situaciones.

Las primeras teorías del liderazgo se centraron en qué cualidades distinguían

a los líderes y a sus seguidores, mientras que las teorías del liderazgo

posteriores analizaron otras variables, como los factores de situación y los

niveles de habilidad.

Teoría de los rasgos de personalidad

de Gordon Allport:

En 1936 el psicólogo Allport, categorizó

los diferentes rasgos de personalidad en

tres niveles:

Rasgos cardinales

Rasgos centrales

Rasgos secundarios

Rasgos cardinales:

Estos son los rasgos que dominan y

moldean el comportamiento de una

persona y predominan en toda la vida

del sujeto, de tal forma que se lo llega

a identificar específicamente por

estos rasgos. Allport también sugirió

que los rasgos cardinales son raros y

tienden a desarrollarse tarde en la

vida.

Dr. Ben Carson y el actor Cuba Gooding Jr.Película: “Manos Milagrosas”

Rasgos centrales:

Estas son las características generales

que forman los fundamentos básicos de

la personalidad. Los rasgos centrales,

aunque no son tan dominantes como los

rasgos cardinales, sus características

principales se podrían utilizar para

describir a numerosas personas.

Términos tales como inteligente,

honesto, tímido o ansioso se consideran

rasgos centrales.

Rasgos secundarios:

Estos son los rasgos que a veces están

relacionados con las actitudes o

preferencias y a menudo aparecen sólo en

ciertas situaciones o bajo circunstancias

específicas. Algunos ejemplos serían “se

pone muy nervioso cuando habla delante

de varias personas”, “es impaciente cuando

tiene que esperar” o “le gusta esto o

aquello”

La teoría de los rasgos de personalidad intenta enlistar las características que

distinguen a los buenos líderes de los ineficientes. Esta teoría refiere los líderes lo

son, debido a los rasgos y características con los que han nacido. Entre los años

30s y 40s, la lista de rasgos debía emplearse como requisito para promover a

candidatos a posiciones de liderazgo. Para determinar los rasgos, del líder, esta

teoría hace diferencia entre las personas líderes y las no líderes, basándose en los

rasgos personales:

Personalidad

Sociales

Físicos

Intelectuales

Rasgos de personalidad:

Corresponde a los modos de ser con los otros.

Rasgos sociales:

Corresponde al entorno social, familia y amigos.

Rasgos físicos:

Hace referencia a la presencia, modo de relacionarse, dirigirse a sí mismo.

Rasgos intelectuales:

Es la capacidad analítica y de conocimiento abstracto, toma de decisiones,

eficacia y eficiencia en las actividades.

TIPOS DE LIDERAZGOTesis doctoral “Un nuevo Modelo de Liderazgo por Valores”

Capítulo II: Antecedentes y desarrollo de las teorías del liderazgoAutor: Castaño Sánchez Rafael

ULTIMAS TEORIAS DEL LIDERAZGO

Liderazgo Transaccional

Liderazgo Transformacional

Edwin P. Hollander

MacGregorBurns

Bernard M. Bass

John Kotter

Daniel Goleman

Liderazgo del Siglo XXI

TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO

Investigación Grupo Ohio

TEORÍAS CONTINGENTES O SITUACIONALES

Douglas MacGregor

Blake Mouton

TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO:Clasifica a los líderes por medio de

patrones de comportamiento.

Aportaciones: Investigación del Grupo

Ohio (Universidad de Ohio)

1. Variables determinantes

2. Dimensiones de comportamiento de

los líderes

3. Cuatro tipos diferentes de liderazgo

1. Tendencia a la tarea: orientado a laejecución. Antepone la tarea antes que ala persona.2. Tendencia a la relación: orientado altrabajo en equipo. Antepone a la personaantes que a la tarea

1. Consideración: grado de sensibilidad dellíder ante los sentimientos de las personas.2. Estructura inicial: grado de responsabilidadde los subordinados.

TEORÍAS CONTINGENTES O SITUACIONALES

DOUGLAS MACGREGOR

BLAKE MOUTON

1. Teoría “X”

Estilo Autocrático: las personas necesitan control en el

desarrollo de sus actividades. Son perezosos.

2. Teoría “Y”:

Estilo Democrático-Participativo: las personas gustan de

asumir responsabilidades. Son creativos.

Cuatro teorías del liderazgo, en función del interés

del líder hacia los objetivos o las personas:

1. Impositivo

2. Benevolente

3. Democrático- participativo

4. Laissez-Faire (“dejar hacer”)

TEORÍAS CONTINGENTES O SITUACIONALES

KURT LEWINLIDERAZGO

SITUACIONAL

En relación al grado de madurez del grupo

(decisión, futuro, participación en la ejecución,

intervención y valoración):

1. Autoritario

2. Democrático

2. Laissez- Faire

Aportaciones:

1. Concepto de dirección del personal (buscar que las

personas cumplan objetivos)

2. Formación Humana (formación técnica)

3. Situación (elemento para la eficacia del liderazgo)

4. Gestión del cambio o Relaciones Humanas

PETER DRUCKERLIDERAZGO

SITUACIONAL

ÚLTIMAS TEORÍAS DEL LIDERAZGO

JOHN KOTTER

Administración: logística

Liderazgo: direccionar y motivar

Modelo:

1. Visión de la organización y generar estrategias

2. Equipo humano motivado en alcanzar la visión

DANIEL GOLEMAN

Inteligencia Emocional: capacidad

1. Percibir emociones

2. Aplicar emociones

3. Comprender emociones

4. Dominar propias emociones

LIDERAZGO DEL

SIGLO XXI

LIDERAZGO

TRANSACCIONALLIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

ÚLTIMAS TEORÍAS DEL LIDERAZGO

JEDWIN P. HOLLANDER

Se basa en lo que deben hacer los

empleados para alcanzar los objetivos:

1. Interacción: líder- subordinados-líder.

2. El líder motiva a través de premios.

3. Crear una atmósfera de trabajo en

equipo.

MACGREGOR BURNS

1. Sentido de innovación y

colaboración.

2. Cuidado de los recursos,

confianza y compromiso.

3. Fomento del trabajo en

equipo.

BERNARD M. BASS

1. Desarrollo de grupos y

organizaciones.

2. Elevarlos deseos de logro y

autodesarrollo.

3. Optimismo y entusiasmo.

4. Visión de futuro.