pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap ...

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT SIBUAH RAYA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)

Program Studi Manajemen

Oleh:

NAMA : DIAN NOVITA

NPM : 1705160053

PROGRAM STUDI: MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA

MEDAN

2021

i

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SIBUAH RAYA

Dian Novita

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

E-mail : [email protected]

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui secara bersama-sama pengaruh

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT

Sibuah Raya, penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan

kuantitatif, Lokasi Penelitian adalah PT Sibuah Raya Jl. Mas Dulhak No.15

Kec.Medan Polonia, Kota Medan, Sumatera Utara.Waktu penelitian membagikan

kuisioner pada bulan Februari sampai dengan Maret 2021, dalam penelitian ini

populasi yang diteliti adalah seluruh karyawan PT Sibuah Raya yang berjumlah

111 karyawan, dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah sampel slovin

dengan jumlah sampel 53 orang, dalam penelitian ini teknik analisis data yang

digunakan adalah analisis regressi linier berganda adapun hasil penelitian ini

adalah, Hasil penelitian ini menunjukan kepemimpinan berpengaruh dan signfikan

terhadap kinerja dilihat dari t hitung > t tabel (2.275 >2.007) dan taraf signifikansi

yang lebih kecil 0.05( 0.027<0.05), Hasil penelitian ini menunjukan motivasi

berpengaruh dan signfikan terhadap kinerja dilihat dari t hitung > t tabel

(3.620>2.007) dan taraf signifikansi yang lebih kecil 0.05( 0.002<0.05), Hasil

penelitian ini menunjukan motivasi berpengaruh dan signfikan terhadap kinerja

dilihat dari t hitung > t tabel (3.024>2.007) dan taraf signifikansi yang lebih kecil

0.05(0.004<0.05) dan secara simultan hasil penelitian secara bersama sama ,

pelatihan, disiplin dan insentif berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karya

dilihat dari nilai F hitung>Ftabel (23.888>3.18) dan taraf signifikan yang lebih

kecil dari 0.05 yakni 0.000 (0.000<0.05).

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja

Karyawan.

mailto:[email protected]

ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, MOTIVATION AND

WORK DISCIPLINEON EMPLOYEE PERFORMANCE

PT. SIBUAH RAYA

Dian Novita

Management Study Program Facullty of Economicand Bisiness

Muhammadiyah University of North Sumatera


The purpose of this research is to know together the influence of leadership,

motivation, and work discipline on employee performance at PT Sibuah Raya,

causal associative research using a quantitative approach. The research location

is PT Sibuah Raya Jl. Mas Dulhak No. 15 Kec. Medan Polonia, Medan City,

North Sumatra. When the study distributed questionnaires from February to

March 2021, in this study the population studied were all employees of PT Sibuah

Raya, totaling 111 employees, in this study the sample used was used is a slovin

sample with a sample of 53 people, in this study the data analysis technique used

is multiple linear regression analysis. ) and a smaller significance level of 0.05

(0.027 <0.05), The results of this study show that motivation has a significant and

significant effect on performance as seen from t count > t table (3.620> 2.007)

and a smaller significance level of 0.05 (0.002 <0.05), Results This study shows

that motivation has a significant and significant effect on performance as seen

from t count > t table (3.024> 2.007) and a smaller significance level of 0.05

(0.004 <0.05) and simultaneously the results of research together, training,

discipline and incentives have a significant and significant effect on work

performance seen from the calculated F value>Ftable (23.888>3.18) and the

significantly smaller level of 0.05 i.e. 0.000 (0.000<0.05).

Keywords: Leadership, Motivation, Work Discipline and Employee

Performance.


iii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa

melimpahkan rahmad-Nya kepada penulis sehingga skripsi ini dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik yang berjudul “PENGARUH

KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN”. Serta tidak lupa shalawat dan salam kepada

Rasullah SAW yang telah menjadi suri tauladan bagi kita semua. Skripsi ini

ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program pendidikan Strata-1

(S1) di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera

Utara(UMSU).

Selama proses menyusun skripsi ini penulis telah banyak mendapatkan

bimbingan maupun bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis

mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Kedua orang tua saya Firdaus Mansyah dan Susi Sutarmi dan abang saya

Aries Pratama yang memberi perhatian, doa dan dukungan serta menjadi

salah satu motivasi terbesar saya sehingga penulis dapat menyeselsaikan

penyusunan skripsi ini.

2. Bapak Prof. Dr. Agussani M.A.P selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara.

3. Bapak H. Januri S.E., M.M, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Ade Gunawan S.E, M.Si selaku Wakil Dekan I Fakutas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

iv

5. Bapak Jasman Syahrifuddin S.E, M.Si selaku Ketua Jurusan Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara.

6. Bapak Dr. Jufrizen, S.E., M.Si selaku Sekertaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara.

7. Ibu Nadia Ika Purnama S.E, MSi selaku dosen pembimbing yang telah

meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam menyusun skripsi

yang baik dan benar.

8. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

9. Seluruh Staff Pegawai PT Sibuah Raya yang telah memberikan

kesempatan kepada penulis untuk menambah ilmu dan meneliti guna

menyeselasaikan skripsi ini.

10. Tiwi, Ayu, Rindiani, Winda , Rahmayana, Nisa dan Citra selaku teman

seperjuangan atas doa-doa serta semangat yang diberikan kepada penulis

sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa masih banyak

terdapat kekurangan, oleh karena itu penulis mengharap adanya sebuah kritik dan

saran yang bersifat membangun untuk melengkapi kesempurnaan skripsi ini agar

dapat bermanfaat bagi penulis dan bagi banyak orang.

Medan, September 2021

Dian Novita

170516005

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...................................................................................................... i

ABTRACK ...................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iii

DAFTAR ISI .................................................................................................. iii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah................................................................................ 4

1.3 Batasan dan Rumusan Masalah .............................................................. 4

1.4 Tujuan Penelitian .................................................................................... 5

1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................. 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ....................................................................... 7

2.1 Landasan Teori ....................................................................................... 7

2.1.1 Kinerja ............................................................................................. 7

2.1.1.1 Pengertian Kinerja ....................................................................... 7

2.1.1.2 Faktor-faktor Kinerja.................................................................... 7

2.1.1.3 Tujuan Kinerja.............................................................................. 8

2.1.1.4 Manfaat Kinerja............................................................................ 10

2.1.1.5 Indikator Kinerja .......................................................................... 10

2.1.2 Kepemimpina .................................................................................. 13

2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan .......................................................... 13

2.1.2.2 Faktor-faktor Kepemimpinan ..................................................... 14

2.1.2.3 Fungsi-fungsi Kepemimpinan ..................................................... 16

2.1.2.4 Teori-teori Kepemimpinan ......................................................... 17

2.1.2.5 Keterampilan Kepemimpinan ..................................................... 19

2.1.2.6 Indikator Kepemimpinan............................................ ................ 19

2.1.3 Motivasi ........................................................................................... 22

2.1.3.1 Pengertian Motivasi .................................................................... 22

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi .............................. 23

2.1.3.3 Tujuan dan Manfaat Motivasi ..................................................... 25

2.1.3.4 Metode Motivasi ......................................................................... 26

vi

2.1.3.5 Indikator Motivasi ...................................................................... 27

2.1.4 Disiplin Kerja .................................................................................. 28

2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ............................................................. 28

2.1.4.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja ................................................ ........ 28

2.1.4.3 Macam-macam Disiplin Kerja ..................................................... 30

2.1.4.4 Indikator Disiplin Kerja ............................................................... 31

2.2 Kerangka Konseptual.............................................................................. 33

2.3 Hipotesis ................................................................................................. 39

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 38

3.1 Pendekatan Penelitian ............................................................................. 38

3.2 Defenisi Operasional Variabel ................................................................ 38

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................. 41

3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................... 42

3.5 Teknik pengumpulan Data ...................................................................... 44

3.6 Teknik Analisis Data .............................................................................. 44

3.6.1 Uji Validitas ....................................................................................... 45

3.6.2 Uji Reabilitas ..................................................................................... 46

3.7 Analisis Regresi Berganda ......................................................................... 46

3.8 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 47

3.9 Teknik Pengujian Hipotesis ....................................................................... 48

3.9.1 Uji T (Parsial) .................................................................................... 48

3.9.2 Uji F (Serempak) ................................................................................. 49

3.10 Koefisien Determinasi ............................................................................ 51

3.11 Skala Pengukuran .................................................................................... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 52

4.1 Sejarah Singkat Lokasi Penelitian .......................................................... 52

4.1.1 Sejarah Perusahaan .............................................................................. 52

4.1.2 Susunan Direksi, Struktur Perusahaan dan Legalitas ........................... 53

4.2 Hasil Penelitian ....................................................................................... 54

4.2.1 Identitas Responden ............................................................................. 55

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden ............................................................ 56

4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................... 64

4.2.3.1 Uji Validitas ................................................................................... 64

4.2.3.2 Uji Reliabilitas ............................................................................... 65

vii

4.2.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 66

4.2.4.1 Normalitas ...................................................................................... 66

4.2.4.2 Uji Multikolinearitas ...................................................................... 67

4.2.4.3 Uji Heterodekasitas ........................................................................ 68

4.2.5 Anlisis Regresi Linear Berganda ......................................................... 70

4.2.6 Pengujian Hipotesis .............................................................................. 70

4.2.6.1 Uji Secara Parsial (Uji t) ................................................................ 70

4.2.6.2 Uji Simultan (Uji F) ....................................................................... 73

4.2.7 Koefisien Determinasi ......................................................................... 75

4.3 Pembahasan ............................................................................................... 75

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 79

5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 79

5.2 Saran .......................................................................................................... 79

5.3 Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 80

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 81

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. 86

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ........................................................................ 39

Tabel 3.2 Jadwal Penelitian.............................................................................. 42

Tabel 3.3 Jumlah Karyawan.............................................................................. 42

Tabel 4.1 Jenis Kelamin ................................................................................... 55

Tabel 4.2 Usia .................................................................................................. 55

Tabel 4.3 Lama Kerja ....................................................................................... 56

Tabel 4.4 Pendidikan ........................................................................................ 56

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan ................ 57

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi .......................... 59

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja .................. 61

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja............................. 63

Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan ............................................. 65

Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Motivasi ..................................................... 66

Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ............................................ 66

Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Kinerja ....................................................... 67

Tabel 4.13 Uji Reliabilitas Item-Total Statistics .............................................. 67

Tabel 4.14 Coefficients .................................................................................... 70



Tabel 4.17 ANOVA ......................................................................................... 76

Tabel 4.18 Model Summary ............................................................................. 77

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema indikator-indikator kedisiplinan menurut Hasibuan. ........ 33

Gambar 2.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan............... 34

Gambar 2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan........................... 34

Gambar 2.4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.................. 35

Gambar 2.5 Pengaruh Kepeimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan ............................................................................ 36

Gambar 3.1 Kriteria Pengujian Hipotesis ........................................................ 49

Gambar 3.2 Kriteria Pengujian F ..................................................................... 50

Gambar 4.1 P-Plot Normalitas ......................................................................... 68

Gambar 4.2 Histogram Normalitas .................................................................. 69

Gambar 4.3 Scatterplot..................................................................................... 71

Gambar 4.4 Kriteria Pengujian Hipotesis X1 .................................................. 74



Gambar 4.7 Kriteria Pengujian Hipotesis Secara Simultan ............................. 76

x

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor terpenting dalam suatu

perusahaan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Tantangan utama

yang dihadapi oleh perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut adalah bagaimana

cara mempersiapkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, inovatif dan

mempunyai kreatifitas yang tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama dalam setiap organisai untuk

kelngasungan hidup matinya sebuah perusahaan.

Perusahaan sebagai salah satu bentuk sebuah organisasi tidak mungkin

terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan tersebut telah

mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi moderen, sebab bagaimanapun

majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber datanya maka

tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Sumber daya yang dimaksud adalah

sumber daya manusia, ialah orang-orang yang memberikan tenaga,pikiran, bakat

kreativitas dan usahanya pada perusahaan, dengan harapan bahwa suatu saat

perusahaan mengalami perkembangan yang pesat didalam lingkung usaha dari

perusahaanya dan meninginkan kinerja yang baik dalam bidang pekerjaannya.

Kinerja merupakan suatu kemampuan atau pencapaian karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya berdasarkan target yang telah ditentukan, melalui

proses kerja sesuai dengan rencana perusahaan. Dampak yang positif dari

meningkatnya kinerja karyawan akan dirasakan oleh perusahaan. Menurut

2

(Moeheriono, 2015) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis

suatu organisasi.

Peran kepemimpinan merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap

tercapainya kinerja karyawan. Bahkan pada masa sekarang ini dikatakan bahwa

kemajuan yang dicapai dan kemunduran yang dialami perusahaan, sangat

ditentukan oleh peranan pimpinannya. Kepemimpinan adalah cara seorang

pimpinan mempengaruhi perilaku bahawan, agar mau bekerja secara produktif

untuk mecapai tujuan organisai. (Daulay, 2017) mengemukakan kepemimpinan

merupakan kemampuan seseorang untuk menggerakkan orang lain agar mau

mengikuti pimpinan dalam rangka untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Dengan kata lain setiap pimpinan harus memperlihatkan contoh yang baik karena

pegawai selalu memperhatikan pimpinannya.

Demi terjalinnya kinerja karyawan yang baik perlu adanya motivasi dari

seorang pimpinan agar karyawan termotivasi demi mencapai hasil kerja yang

maksimal. Motivasi merupakan keadaan daalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk

mencapai tujuan. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan

motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai dan

meningkatkan kinerja karyawan. (Nawawi, 2015) Motivasi merupakan dorongan

atau kehendak yang menyebabkan sesorang berbuat sesuatu. Perilaku seseorang

itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai beberapa tujuan.

3

Keinginan itu istilah lainnya ialah motivasi. (Thoha, 2010) Motivasi merupakan

pendorong agar sesorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan.

Kemudian salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

disiplin. Disiplin merupakan suatu sikap perbuatan dan tingkah laku yang harus

sesuai dengan peraturan yang ada. Dengan diketahuinya tentang sikap, perbuatan

dan tingkah laku karyawan maka dapat digunakan sebagai tolak ukur perusahaan

dalam menetapkan peraturan peraturan dan tata tertib serta pembinaan terhadap

karyawan tersebut. Menurut Sastrohardiwiryo (Sastrohadiwiryo, 2013)

menyatakan Disiplin yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan. Tanpa

dukungan disiplin karyawan yang baik,sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.

Berdasarkan wawancara dan observasi yang dilakukan oleh penulis

menemukan masalah dan fenomena-fenomena dalam perusahaan PT Sibuah Raya.

Masalah dan fenomena-fenomena yang ditemukan adalah kinerja karyawan yang

menurun, karyawan yang beristirahat belum pada waktunya. Selain itu pimpinan

perusahaan masih belum memiliki hubungan yang akrab dengan para karyawan. .

Kemudian masih kurangnya motivasi yang diberikan oleh pimpinan agar

karyawan bekerja sesuai dengan tanggung jawab sehingga memberikan kinerja

yang baik bagi perusahaan.

Adapun alasan dipilihnya judul dalam penelitian ini berdasarkan alasan secara

objektif dan secara subjektif. Secara objektif, peneliti tertarik dengan

4

permasalahan ini dikarenakan pada PT Sibuah Raya tingkat kinerja karyawan

relatif rendah. Sehingga dirasakan pentingnya untuk mengetahui faktor apakah

yang mempengaruhi agar kinerja karyawan PT Sibuah Raya dapat ditingkatkan.

Secara subjektif, penelitian ini belum pernah dilakukan di PT Sibuah Raya serta

data dan informasi lainnya yang berkaitan dengan penelitian baik data sekunder

dan data primer.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sibuah Raya”.

1.2 Identifikasi Masalah

Adapun identifikasi masalah pada penelitian ini adalah:

1. Kurangnya disiplin karyawan

2. Masih banyaknya ditemukan karyawan yang datang terlambat

3. Kurangnya dorongan untuk membangkitkan motivasi karyawan

4. Menurunnya prilaku menjaga atau memelihara karyawan

5. Kurangnya tanggung jawab karyawan

6. Kinerja karyawan menurun

1.3 Batasan dan Rumusan Masalah

Adapun batasan permasalahan yang difokuskan dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan PT Sibuah Raya.

Berdasarkan uraian dari latar belakang yang telah penulis uraikan, maka rumusan

masalah dari penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh kepeimpinan terhadap kinerja karyawan PT Sibuah

Raya ?

5

2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT Sibuah Raya?

3. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sibuah

Raya?

4. Apakah ada pengaruh bersamaan antar kepemimpinan,motivasi dan disiplin

kerja terhadap knerja karyawan PT Sibuah Raya

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian

ini dilakukan dengan tujuan:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT

Sibuah Raya.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sibuah

Raya.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT

Sibuah Raya.

4. Untuk mengetahui secara bersama-sama pengaruh kepemimpinan, motivasi,

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Sibuah Raya.

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi PT Sibuah Raya penelitian ini diharapkan mampu memberkan gambaran

mengenai pengaruh kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan, sehingga kedepannya diharapkan dapat menjadi pertimbangan

dalam menentukan kebijak strategi perusahaan yang akan datang.

6

2. Bagi penulis hasil penelitian ini dapat memberikan atau memperoleh wawasan

bagi peneliti yang akan meneliti diwaktu yang akan dating

3. Bagi Universitas untuk membuat referensi bacaan perpustakaan dan bahan

referensi penelitian-penelitian berikutnya.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja

2.1.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut (M. S. P. Hasibuan, 2012) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang diraih oleh sesorang dalam melaksanakan tugas kerja yang diberikan

kepadanya.Menurut(Rotundo, M. & Sackett, 2012) mendifeniskan kinerja adalah

kegiatan yang mencakup semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh

individu dan memberi kontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut (Hariandja, 2012) yang mengemukakan kinerja merupakan

hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau pegawai atau perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan perannya adalam organisasi.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut (M. S. P. Hasibuan, 2012) mengatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan dan minat seorang pekerja.

2. Kemampuan dan penerimaan seorang pekerja.

3. Dan tingkat motivasi pekerja.

Menurut (Afandi, 2020) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah

sebagai berikut :

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

8

2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang

diberikan kepadanya.

3. Tingkat motivasi pekerja yang daya energi yang mendorong, mengarahkan

dan mempertahankan prilaku.

4. Kopetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang pegawai.

5. Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran operasional

perusahaan.

6. Budaya kerja yaitu prilaku kerja pegawai yang kreatif dan inovasi.

7. Kepemimpinan yaitu prilaku pemimpin dalam mengarahkan pegawai dalam

bekerja.

8. Disiplin kerja yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua pegawai

ikut mematuhinya agar tujuan tercapai.

Sedangkan menurut (Jackson, 2014) faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja yang baik diantaranya adalah:

1. Kemampuan

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka.

2.1.1.3 Tujuan Kinerja

Menurut(V. Rivai, 2014) tujuan kinerja pada dasarnya meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

pokok dan intensif uang.

9

3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

4. Meningkatkan motivasi kerja.

5. Meningkatkan etos kerja.

6. Sebagai pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.

7. Memperkuat hubungan karyawan melalui diskusi tentang kemajuan kerja

mereka.

8. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya

manusia dan karir.

9. Membantu penempatkan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil

kerjannya.

10. Sebagai alat untuk tingkatan kinerja.

Menurut (Wibowo, 2014) penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk

kepentingan yang lebih luas, seperti:

1. Evaluasi tujuan dan saran, evaluasi terhadap tujuan dan sasaran memberikan

umpan balik bagi proses perencanaan dalam menetapkan tujuan sasaran

kinerja organisasi diwaktu yang akan datang.

2. Evaluasi rencana, bila dalam penilaian hasil yang dicapai tidak sesuai

dengan rencana dicari apa penyebabnya.

3. Evaluasi lingkungan, melakukan penilaian apakah kondisi lingkungan yang

dihadapi pada waktu proses pelaksanaan tidak seperti yang diharapkan,

tidak kondusif, dan mengakibatkan kesulitas atau kegagalan.

4. Evaluasi proses kinerja, melakukan penilaian apakah terdapat kendala dalam

proses pelaksanaan kinerja. Apakah mekanisme kerja berjalan seperti

10

diharapkan, apakah terdapat masalah kepemimpinan dan hubungan antar

manusia dalam organisasi.

5. Evaluasi pengukuran kinerja, menilai apakah penilaian kinerja telah

dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan coaching telah berjalan

dengan benar serta apakah metode sudah tepat.

6. Evaluasi hasil, apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang menyebabkan dan

berusaha memperbaikinya di kemudian hari.

2.1.1.4 Manfaat Kinerja

Menurut (V. Rivai, 2014) manfaat kinerja pada dasarnya meliputi

1. Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi

karyawan.

2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan

penurunan pangkat pada umumnya.

3. Sebagai perbaikan kinerja pegawai.

4. Sebagai latihan dan pengembangan pegawai.

5. Umpan balik sumber daya manusia.

Prestasi yang baik atau buruk diseluruh perusahaan mengidentifikasikan

seberapa baik Sumber Daya Manusianya berfungsi.

2.1.1.5 Indikator Kinerja

Menurut (Mangkunegara, 2013) indicator kinerja karyawan yaitu:

1. Kualitas Kerja: Mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang

telah ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan

kemampuan dan nilai ekonomi.

11

2. Kuantitas Kerja: Mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari suatu

unit kegiatan yang menghasilkan barang dari segi jumlah. Kuantitas kerja

dapat dapat diukur melalui penambahan nilai fisik dan barang dari hasil

sebelumnya.

3. Dapat tidaknya diandalkan: Mencerminkan bagaimana seorang itu

menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan tingkat

ketelitian, kemauan serta semngat yang tinggi.

4. Sikap koorperaatif: Mencerminkan sikap yang menunjukan tinggi kerja

sama diantara sesame dan sikap terhadap atasan juga terhadap karyawan

dari perusahaan lain.

(Jackson, 2014) menetapkan standart utama dalam mengukur kinerja

karyawan, yaitu sebagai berikut :

1. Quantity of output (kuantitas keluaran) Standar keluaran (output) lebih

banyak digunakan untuk menilai prestasi karyawan di bagian produksi atau

teknis.

2. Quality of output (kualitas keluaran) Jika yang digunakan dalam mengukur

prestasi kerja karyawan itu.

3. Timelines of output (waktu keluaran) Ketepatan waktu yang digunakan

dalam menghasilkan sebuah barang sering digunakan sebagai ukuran atau

penilaian terhadap prestasi kerja.

4. Presences at work (tingkat kehadiran) Jika kehadiran karyawan di bawah

standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan

mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.

12

5. Efficiency of work completed (efisiensi pekerjaan yang telah diselesaikan)

Melakukan setiap kegiatan suatu organisasi dengan tujuan untuk dapat

memperoleh hasil yang dikehendaki dengan usaha yang seminimal mungkin

sesuai dengan standar yang ada.

6. Effectiveness of work completed (efektivitas pekerjaan yang telah

diselesaikan) Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika diselesaikan tepat pada

waktunya sesuai dengan rencana.

Sedangkan menurut(Robbins, 2014) indikator untuk mengukur kinerja

karyawan ada enam yaitu:

1. Kualitas diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dijasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus, aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut-sudut koordinasi dengan hasil

outputserta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi “tenaga,

uang, teknologi, bahan baku” dimaksimalkan dengan maksud menaikan

hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya.

13

2.1.2 Kepemimpinan

2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam perusahaan

dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan

untuk mencapai sasaran yang maksimal. Pelaksanaan kepemimpinan cenderung

menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas dan internal motivasi para

bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua akan diperoleh karena kecakapan,

kemampuan dan perilaku yang dimiliki oleh seorang pemimpin.

(Gary, 2013) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses yang

disengaja dari sesorang untuk membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan

hubungan didalam kelompok suatu organisasi”.

(Handoko, 2011) menyatakan kepemimpinan merupakan kemapuan yang

dipunyai sesorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai

fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan”.

Sedangkan Hasibuan (2005:187) mengatakan kepemimpinan adalah cara

seseorang mempengaruhi perilaku bahawan agar mau bekerjasama dan bekerja

secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalahperilaku

seorang manajer untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat bekerja sesuai

dengan tanggungjawab tugas didalam perusahaan sehingga menghasilkan hasil

kerja yang baik.

14

2.1.2.2 Faktor-faktor Kepemimpinan

Faktor-faktor utama dalam kepemimpinan menurut Sudarwan (dalam

Sudaryono, 2014:33):

1. Pemimpin harus memiliki pemahaman yang jujur mengenai apa siapa

dirinya sendiri. Kesuksesan seorang pemimpin sejati berasal dari pengakuan

pengikut atau masyarakat, oleh karena itu untuk menjadi seorang pemimpin

harus diakui pengikutnya dan dia harus mampu menampilkan sosok yang

layak untuk diikuti.

2. Berbeda pengikut berbeda pula karakternya. Dengan demikian, pengikut

yang berbeda memerlukan gaya kepemimpinan yang berbeda. Karenanya

seorang pemimpin harus mengenali orang-orang yang dipimpin atau

pengikutnya. Pemimpin “harus turun kebawah” untuk mengetahui karakter

atribut karyawannya, seperti:menemui, mengetahui, dan mengajak

melakukan sesuatu.

3. Kepemimpinan tidak berada pada situasi yang kosong. Apa yang efektif

dilakukan oleh pemimpin dalam satu situasi tidak akan selalu efektif dalam

situasi yang lain. Pimpinan harus menggunakan pertimbangan untuk

memutuskan tindakan terbaik seperti apa yang diperlukan dalam setiap

situasi. Disinilah esensi seorang pimpinan memerlukan kecerdasan

edversitas, yaitu kemampuan diri untuk cepat keluar dari situasi sulit dengan

tindakan yang benar dan resiko yang kecil.

4. Pemimpin yang baik adalah komunikator yang handal. Sebagian besar

waktu yang dipakai untu pekerjaan pemimpin adalah berkomunikasi, baik

internal maupun eksternal. Aktivitas pemimpin dilakukan melalui dua arah

15

komunikasi yaitu secara verbal maupun non verbal. Cara pemimpin

berkomunikasi sangat menentuka apa halitu akan membangun atau merusak

hubungan antar sesama mereka.

Menurut Setiawan dan Muhith (2013,p.32) ada beberapa faktor yang

mempunyai kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan Individu

Dalam kepemimpinan, faktor dari pribadi individu pemimpin yang berupa

berbagai kompetensi sangat mempengaruhi proses kepemimpinannya.

Secara konsep kepemimpinan umumnya berpusat pada pribadi pemimpin

dengan berbagai kualitas dan kemampuan yang dimilikinya. Diera modern

saat ini pemimpin didasarkan pada beberapa kelebihan yang tidak dimiliki

oleh orang lain. Seperti kecerdasan, tingkat pendidikan, bertanggungjawab, ,

aktivitas dan partisipasi sosial serta status ekonomi sosial.

2. Faktor Jabatan

Hal penting yang perlu dipahami bahwa seorang pemimpin tidak pernah

bekerja sendiri tetapi selalu berada dilingkungan sosial yang dinamis

sehingga ia harus meiliki citra tentang perilaku kepemimpinan yang

digunakan sehingga sesuai dengan kondisi dan situasi. Untuk itu pemimpin

harus bisa memahami konsep peran (role concept) dan tanggap terhadap

situasi eksternal.

3. Faktor Situasi dan Kondisi

Dalam suatu kondisi dan situasi tertentu dibutuhkan tipe kepemimpinan

yang tertentu pula. Pemimpin harus bisa memiliki fleksibilitas yang tinggi

16

terhadap situasi dan kondisi dari bawahannya yang menyebabkan

kemepimpinan menjadi tidak efektif.

2.1.2.3 Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan sendiri dikelompokkan dalam dua dimensi berikut

(Rivai,2002) :

1. Dimensi yang berkenan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction)

dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

2. Dimensi yang berkenan dengan tingkat dukungan (support)atau keterlibatan

orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok

kelompok atau organisasi.

Menurut Frunzi dan Savini sebagaimana dikutip Hidayat (2005) terdapat

lima fungsi kepemimpinan yang merupakan karakteristik kepemimpinan. Kelima

fungsi tersebut adalah:

1. Pengajaran drngan memberikan pengarahan khusus, saran dan bimbingan

kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

2. Konseling dengan mewawancaraipara karyawan dan membantu dalam

menemukan jawaban.

3. Evaluasi dalam melakukan pengawasan, peninjauan, penilaian terhadap

karyawan sebagai timbal balik terhadap kinerja karyawan.

4. Delegasi dengan memberikan tugas, tanggung jawab dan wewenang kepada

karyawan yang dinilai berkompeten.

5. Pemberian imbalan dengan menyediakan pengakuan nyata maupun tidak

nyata kepada karyawan yang sudah menyelesaikan tugasnya dengan baik.

17

2.1.2.4 Teori-teori Kepemimpinan

Menurut Wursanto ada beberapa teori tentang kepemimpinan, yakni:

1. Teori kelebihan, teori ini menyatakan bahwa seseorang akan menjadi

pemimpin apabila memiliki kelebihan dari para pengikutnya.

2. Teori sifat, teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin yang baik apabila

ia memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat menjadi

pengikut yang baik pula.

3. Teori keturunan, teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi

pemimpin karena keturunan atau ia mendapatkan warisan.

4. Teori kharismatik, yakni seorang bisa menjadi pemimpin dikarenakan

memiliki daya tarik kewibawaan yang sangat besar.

5. Teori bakat, menyatakan bahwa pemimpin lahir karena bakat yang

dimilikinya.

6. Teori sosial, menyatakan bahwa setiap orang dapat menjadi pemimpin.

Sedangakn menurut G.R Tery yang kembali dikutip oleh (Martoyo, 2012)

ada beberapa tipe kepemimpinan, yaitu:

1. Tipe Pribadi ( Personal Leardership)

Pemimpin tipe ini didasarkan pada kontak pribadi secara langsung dengan

bawahnnya. Tipe ini sifatnya umum dan sangat efektif dan secara relative

sederhana pelaksanaannya.

2. Tipe Non-Pribadi ( Non-Personal Leadership)

Pemimpin dengan tipe ini memberikan cermi kurang adanya kontak pribadi

pemimpin yang bersangkutan dengan bawahan-bawahannya.

18

3. Tipe Otoriter ( Authoritarian Leadership)

Pemimpin tipe ini menganggap kepemimpinan merupakan hak pribadinya

dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja dalam organisasi,

tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahan-bawahannya yang

melaksanakanya.

4. Tipe Demokrasi ( Democtratic Leadership)

Pemimpin tipe ini menitikberatkan pada partisipasi kelompok dengan

memanfaatkan pandangan-pandangan dengan atau pendapat-pendapat

kelompok dalam mengambilkan keputusan sehingga mereka akan merasa

dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada, dan merasa bahwa

pendapatnya masih selalu diperhitungkan.

5. Tipe Kebapakan (Paternalistis Leadership)

Tipe ini cenderung terlalu ke-bapak-an, sehingga sangat memikirkan

keinginan dan kesejahteraan anak buah, terlalu melindungi dan

membimbing. Hal ini dapat berakibat menumpuknya pekerjaan pemimpin,

karena tipe ini terlalu melindungi bawahannya.

6. Tipe Bakat ( Indigenous Leadership)

Pemimpin tipe ini timbul dalam organisasi-organisasi kemasyarakatan yang

bersifat informal, dimana interaksi antar orang seorang dalam organisasi

tersebut ditentukan oleh keaslian sifat dan pembawaan pemimpin. Tipe ini

memiliki kemampuan untuk mengajak orang lain dan diikuti oleh orang

lain. Tipe ini diberikan pemimpinnya, karena bawahnnya yang

menyenangkan.

19

2.1.2.5 Keterampilan Kepemimpinan

Seorang pemimpin berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda.

Menurut (Sujak, 2015) keterampilan dalam kepemimpinan itu terdiri dari lima

macam, yaitu:

1. Pemberian kuasa (empowerment) adalah pembagian kuasa oleh pemimpin

terhadap bawahannya.

2. Intuisi ( intution) adalah keterlibatan manajer dalam menetap situasi,

mengantisipasi perubahan, mengambil resiko, dan membangun kejujuran.

3. Pemahaman diri (self understanding) adalah kemampuan untuk mengenali

keuatan-keuatan hal-hal positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam

menetapkan upaya mengtasi kelemahan yang ada pada dirinya.

4. Pandangan (vasion) adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi

lingkungan yang berbeda-beda serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi

untuk memperbaiki lingkungan organisasi.

5. Nilai keselarasan (congruence value) adalah kemampuan dalam mengetahui

dan memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai

yang dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju

organisasi yang efektif.

2.1.2.6 Indikator Kepemimpinan

Menurut (George, 2012) menyatakan atas tujuh sumber indikator yaitu:

1. Kedudukan sebagai pengawas

Pimpinan yang diartikan sebagai pengawas memiliki kekuasaan untuk

menciptakan rasa takut. Pimpinan yang mempunyai kekuasaan jenis ini

mempunyai kemampuan untuk mengenakan hukum atau pemecatan. Dalam

20

kehidupan manusi pada umumnya, orang mempunyai kekuasaan ini selalu

dihubungkan dengan penggunaan kekerasan fisik atau bahkan diwujudkan

dalam benturan seperti perang.

2. Kebutuhan akan prestasi

Kebutuhan akan prestasi ini bersumber dari keahlian, kecakapan, atau

pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pimpinan yang diwujudkan lewat

rasa hormat, dan pengaruhnya terhadap orang lain. Seorang pimpinan yang

tinggi kekuasaan keahliannya untuk memberikan fasilitas terhadap perilaku

kerja orang lain.

3. Kecerdasan

Kecerdasan seorang pimpinan pada jabatan yang fipegang oleh pimpinan

secara normal, semakin tinggi posisi seorang pemimpin maka semakin besar

kekuatan legitimasinya mempunyai kecenderungan memiliki kecerdasan

yang tinggi, karena pimpinan tersebut merasakan bahwa ia mempunyai hak

atau wewenang yang diperoleh jabatan dalam organisasinya

4. Ketegasan

Kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari diri seorang pimpinan

yang tinggi kekuasaan referensinya pada umumnya disenangi oleh orang

lain karena kepribadiannya yang mampu menarik para bahawan atau

pengikutnya, kesenian daya tarik, kegaguman para bawahan dapat

memberikan identifikasi tersendiri terhadap pengaruh pimpinannya.

5. Kepercayaan diri

Kekuasann ini bersumber atas kemampuan untuk menyediakan penghargaan

atau hadiah bagi orang lain, seperti misalnya gaji,promosi, atau penghargaan

21

jasa. Dengan demikian kekuasaan ini sangat bergantng pada seseorang yang

mempunyai sumber untuk menghargai memberikan hadiah tersebut. Tujuan

dari kekuasaan ini dapat diperkirakan secara jelas, yakni harus dinilai

dengan hadiah-hadiah tersebut.

6. Inisiatif

Kekuasaan ini bersumber karena adanya akses informasi yang dimiliki oleh

seorang pimpinan yang dinilai sangat berharga oleh pengikutnya. Sebagai

seorang pimpinan maka semua informasi yang datang dari luar organisasi.

Dengan demikian pimpinan merupakan sumber informasi.

7. Hubungan dengan bawahan

Kekuasaan ini bersumber pada hubungan yang dijalin oleh pimpinan dengan

orang-orang penting dan berpengaruh baik diluar atau didalam organisasi.

Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaannya hubungannya dengan ini

cenderung meminta saran-saran dari orang-orang lain, karena mereka

membantu mendapatkan hal-hal yang menyenangkan da menghilangkan

hal-hal yang tidak menyenangkan dari kekuasaan hubungan ini.

Menurut (Kartono, 2013) menyatakan indikator kepemimpinan sebagai

berikut:

1. Sifat: Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya

kepemimpinan untuk menentukan keberhasilan menjadi seorang pemimpin

yabng berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin.

2. Kebiasaan: Kebiasaan memegang peranan kepemimpinan sebagai penentu

pergerakan perilaku seorang pemimpin yang menggambarkan segala

tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin yang baik.

22

3. Temperamen: Gaya perilaku yang ciri khasnya dalam memberi tanggapan

dalam berinteraksi dengan orang lain.

4. Watak: Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi

penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi

keyakinan, ketekunan, daya tahan dan keberanian.

5. Kepribadian: Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya

yang ditentukan oleh sifat-sifat atau karakteristik kepribadian yang

dimilikinya.

2.1.3 Motivasi

2.1.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut (Sutrisno, 2011) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi

sering kali diartikan pula sebagai faktor pendukung perilaku seseorang.

Menurut (Afandi, 2020) motivasi adalah keinginan yang timbul dari diri

sendiri sesorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati dan terdorong

untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati,sungguh-

sunggu,sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapatkan hasil yang baik

dan berkualitas.

Sedangkan menurut (M. S. P. Hasibuan, 2012) motivasi kerja adalah

dorongan untuk mengarahkan bawahan agar mau bekerja secara produktif untuk

mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

23

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Adapun menurut (Afandi, 2020) mengemukakan beberapa faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan hidup

Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini

adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk

memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat bekerja.

2. Kebutuhan masa depan

Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana

tenang, harmonis dan oftimisme.

3. Kebutuhan harga diri

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestasi

dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestasi timbul

karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu

juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semangkin tinggi kedudukan

seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi

semangkin tinggi pula prestasinya.

4. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja

Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi

kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap

potensi seseorang secara penuh.

Menurut (Sutrisno, 2011) Faktor intern yang dapat mempengaruhi

pemberian motivasi pada seseorang antara lain :

24

1. Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan

kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk

mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah

pekerjaan itu baik atau jelek, apakah : al atau haram, dan sebagainya.

Misalnya, untuk mempertahankaan hidup manusia mau mengerjakan apa

saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan.

2. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda

dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. : ini banyak

kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras

untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Sesorang mau bekerja

disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk

memperoleh status sosial yang lebih tinggi,orang mau mengeluarkan

uangnya, untuk memperoleh uang itu pun harus harus bekerja keras.

Faktor-faktor ekstern adalah sebagai berikut:

1. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana

dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

2. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber

penghasilanutama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta

keluarganya.

3. Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

25

2.1.3.3 Tujuan dan Manfaat Motivasi

Menurut pendapat Hasibuan, pemberian motivasi kepada seorang individu

juga dapat menghasilkan beberapa tujuan, antara lain:

1. Memberikan semangat atau dorongan kepada bawahannya

2. Meningkatkan produktivitas dari seorang pegawai pada saat bekerja

3. Menjadikan karyawan lebih kreatif serta selalu berpartisipasi dalam aktivitas

control

4. Meningkatkan kedisiplinan pada karyawan guna mengurangi angka absensi

pada karyawan

5. Menciptakan rasa tanggung jawab kepada berbagai tugas yang mereka

terima.

6. Mempertahankan tingkat loyalitas pada karyawan sehingga mereka akan

tetap bertahan didalam perusahaan.

7. Menciptakan suasana kondisi kerja yang kondusif serta hubungan kerja

yang nyaman dan baik antar rekan kerja.

Terdapat beberapa tujuan dan manfaat motivasi menurut (M. Hasibuan,

2014) antara lain :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan

kedisiplinan karyawan.

4. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

6. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.

26

7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut (Arep, 2014) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan

gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah pekerjaan

dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standart

yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan

senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi

yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.

Berdasarkan uraian diatas tujuan motivasi adalah untuk menggerakan dan

mengarahkan potensi dan tenaga kerja dan organisasi agar mau berhasil,

sehinggadapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya baik itu keinginan karyawan ataupun keinginan organisasi.

2.1.3.4 Metode-metode Motivasi

Menurut (M. Hasibuan, 2014) ada 2 metode yang dilakukan untuk

memotivasi karyawan, antara lain:

1. Metode Langsung (Direct Motivation)

Metode langsung adalah motivasi (material dan non material) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti

memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

27

2. Metode Tidak Langsung (Inderect Motivation)

Metode tidak langsung adalah metode motivasi yang diberikan dengan

cara memberikan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang memadai, mesin-mesin yang

baik, ruangan keterangan dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan

yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi

tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja

karyawan sehingga kinerja meningkat.

2.1.3.5 Indikator Motivasi

Adapun indikator-indikator motivasi kerja pegawai menurut

(Mangkunegara, 2013) meliputi :

1. Kerja keras

2. Orientasi masa depan,

3. Tingkat cita-cita yang tinggi

4. Orientasi tugas / sasaran,

5. Usaha untuk maju dan ketekunan.

Sedangkan indikator motivasi menurut (Afandi, 2020) adalah

1. Balas Jasa.

2. Kondisi Kerja.

3. Fasilitas Kerja.

4. Prestasi Kerja.

5. Pengakuan dari atasan dan

6. Pekerjaan itu sendiri.

28

2.1.4 Disiplin Kerja

2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik itu merupakan harapan pimpinan perusahaan guna

mencapai tujuan perusahaan, dimana disiplin kerja berfungsi sebagai pedoman

pokok bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kesadaran adalah sikap

seorang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan

baik.

Menurut (Nasution, 2013) disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan

terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan.

Menurut (P. S. Siagian, 2013) disiplin karyawan dalam manajemen sumber

daya manusia berangkat dai pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna

terlepas dari kesalahan dan kekhilafan”.

Sedangkan menurut (V. Rivai, 2014) disiplin kerja adalahsuatu alat yang

digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka besedia

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma yang berlaku.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah tingkah

laku dan perbuatan seseorang yang bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan

perusahaan, baik yang tertulis dan tidak tertulis.

2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Displin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah

29

kejra, semngat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan dan

masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer dapat dikatakan efektif dalam

kepepimpinannya jika para bawahannya berdisplin tinggi. Memelihara dan

meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit dicapai, karena faktor

yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut (Afandi,

2020) adalah

1. Faktor kepemimpinan

2. Faktor kompensasi

3. Faktor penghargaan

4. Faktor kemampuan

5. Faktor keadilan

6. Faktor pengawasan

7. Faktor lingkungan

8. Faktor sanksi hukuman.

Menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno, 2011) faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan,

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5. Ada tidaknya pengawan pimpinan.

30

2.1.4.2 Tujuan Disiplin Kerja

(Sastrohadiwiryo, 2013) tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1. Agar tenaga kerja menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku.

2. Dapat melaksanaan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

3. Dapat emnggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak berprilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada

perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.1.4.3 Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut (P. S. Siagian, 2013) menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah

suatu bentuk pencapaian tujuan organisasi atau instansi sehingga disiplin kerja

semakin berbkembang dengan berbagai macam disiplin. Diantaranya:

1. Pendisiplinan preventif, tindakan yang mendorong karyawan untuk taat

kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah

ditetapkan.

2. Pendisiplinan korelatif, jika terdapat karyawan yang nyata-nyata telah

melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan organisasi yang berlaku

atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan.

Sementara itu menurut (V. Rivai, 2014) terdapat empat perspektif daftar

yang menyangkut disiplin kerja yaitu:

31

1. Disiplin Retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah.

2. Disiplin Korelatif (corrective discipline), yaitu berusha membantu karyawan

mengoreksi perilaku yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individual (individual right perspective) yaitu berusaha

untuk melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan

disipliner.

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective),yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

2.1.4.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut (Mangkunegara, 2013) indikator kedisplinan terdapat empat

macam yaitu sebagai berikut:

1. Tanggung jawab, setiap karyawan bertanggung jawab atas tugas yang

mereka kerjakan.

2. Prakarsa, pemberian kesempatan bagi karyawan untuk bertindak efektif dan

berpikir secara rasional dalam memanffatkan sarana dan prasarana yang

disediakan perusahaan.

3. Kerja sama, ini ditunjukan dengan adanya interkasi anatara rekan kerja dan

pimpinan

4. Ketaatan, dimana setiap anggota berkewajiban menaati segala peraturan

yang berlaku dalam perusahaan yang bertujuan untuk mempermudah tujuan

perusahaan.

32

Sementara itu menurut (M. S. P. Hasibuan, 2012) indikator kedisiplinan

yaitu:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan seoseorang ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal

serta cukup mentantang bagi kemampuan karyawan.

2. Teladan Pimpinan

Keteladanan seorang pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan. Karena pemimpin merupakan suri teladan dan

panutan bagi karyawan.

3. Balas Jasa

Balas jasa ikut serta mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas

jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

organisasi/instansi.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan selalu ingin

diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat yang efektif

merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan karena karyawan

merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan

pengawasan dari atasannya.

33

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan

semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan sehingga sikap dan

perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

Gambar 2.1 Skema indikator-indikator kedisiplinan menurut Hasibuan.

2.2 Kerangka Konseptual

1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam

mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok

(Herlina, Syarifudin & Kartika, 2019). Pemimpin harus bisa mempengaruhi

karyawannya untuk bekerja sesuai dengan tanggung jawab sehingga tercapainya

tujuan yang diinginkan oleh individu maupun perusahaan. Pendapat diatas sesuai

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Tatan Suranjar dan Oyon Saryono,

2019), (A. Rivai, 2020), (Arianty, 2016), (Khair, 2018), (Rizal & Radiman, 2019),

Teladan Pimpinan

Balas Jasa

- Pelatihan

- peralatan

Indikator Kedisiplinan

- Motivasi

- Etika Kerja

- Kehadiran

- Rancangan

Pekerjaan

Sanksi Hukum

-intelektual

- fisik

-emosional

Waskat

Keadilan

Tujuan dan

Kemampuan

34

(S. M. Hasibuan & Bahri, 2018), (Khair, 2018), (Astuti, 2018a), (Jufrizen, 2017b),

(Bahri, 2020), (Marjaya & Pasaribu, 2019), (Jufrizen, 2017a), (Kamal, 2015), (T.

S. Siagian & Khair, 2018)menyimpulkan bahwa kepemimpinan mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Gambar 2.2 Pengaruh Kepeimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut (Sedarmayanti, 2015) motivasi merupakan kondisi mental yang

mendorong aktivitas dan memberi energyyang mengarah kepada pencapaian

kebutuhan. Dengan motivasi kerja dapat menambah semangat kerja karyawannya,

sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Pendapat di atas sesuai dengan

penelitian terdahulu(Astuti, 2018b), (Rosmaini & Tanjung, 2019), (Pasaribu,

2019), (Rosmaini & Tanjung, 2019), (Farisi et al., 2020), (Tanjung, 2019), (J. S.

Hasibuan & Silvya, 2019), (Tupti, 2020), (Mujiatun, 2015),(Rizal & Radiman,

2019), (S. M. Hasibuan & Bahri, 2018), (Bahri, 2020), (Ainanur & Tirtayasa,

2018), (Saripuddin, 2017), (Tirtayasa, 2020), (Sjahril Efferndi Pasaribu, 2019),

(Farisi et al., 2020), (Siswadi, 2015), (Handayani & Arianty, 2010), (Andayani &

Tirtayasa, 2019) menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif

variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.

Gambar 2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan Kinerja

Motivasi Kinerja

Kemanusiaan

35

3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut (Davis, 2012) menyatakan disiplin adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang

teratur serta menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja didalam suatu organisasi.

Menurut penelitian terdahulu (Wahyudi, 2019), (Farisi et al., 2020), (Arianty,

2016), (J. S. Hasibuan & Silvya, 2019), (Azhar et al., 2020), (Siswadi, 2016),

(Rizal & Radiman, 2019), (Jufrizen, 2016), (Tanjung, 2015), (Prayogi et al.,

2019), (Arda, 2017), (Bahri, 2020), menyimpulkan bahwa disiplin kerja dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

Gambar 2.4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

4. Pengaruh Kepeimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Menurut (Mangkunegara, 2013) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Setiap karyawan dituntut

untuk dapat menampilkan kinerja yang baik dan memberi konstribusi untuk

perusahaan. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain seperti

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Menelitian yang dilakukan oleh (Yanti

Komala Sari, 2014), (Farisi et al., 2020), (Arianty, 2016), (Rizal & Radiman,

2019), (Bahri, 2020), (Jufrizen, 2018) membuktikan secara bersama-sama

Kinerja

Pimpinan

Disiplin Kerja

Kemampuan

36

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Gambar 2.5 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

2.3 Hipotesis

Berdasarkan uraian kerangka konseptual diatas, kepemimpinan, motivasi

dan disiplin kerja diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka

dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Sibuah

Raya

H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Sibuah Raya

H3:Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Sibuah

Raya

H4:Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin kerja secara bersama berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan PT Sibuah Raya

Kepemimpinan

Kinerja Motivasi

Kedisiplinan

Disiplin

Kerja

38

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Di dalam penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. (Juliandi et al., 2014) bahwa penelitian

asosiatif merupakan penelitian yang berupayah untuk mengakaji bagaimana suatu

variabel memiliki keterikatan atau hubungan dengan variabel lain, atau apakah

suatu variabel dipengaruhi oleh variabel alinnya. Alasan memilih penelitian

asosiatif sebagai metode penelitian disebabkan karena untuk meneliti data yang

bersifat hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih.

Menurut (Sugiyono, 2015) bahwa penelitian kuantitatif adalah metode

penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivesme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian

yaitu angket dan wawancara, analisi data bersifat kuantitatif atau statistik dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode ini disebut dengan

metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis

menggunakan statistik.

3.2 Defenisi Operasional Variabel

Menurut (Sugiyono, 2015) “Operasionalisasi variabel adalah yang

menjadikan variabel-variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional

dalam kaitannya dengan proses pengukuran variabel-variabel tersebut.’ defenisi

operasional variabel berisi tentang variabel-variabel dan indikator atau

39

karakteristik variabel terikat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam

penelitian ini.

Variabel dalam penelitian ini dibedakan dalam dua katagori utama, yaitu

variabel bebas (Independen) dan variabel terikat (Dependen). Variabel independen

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependen. Simbol variabel independen adalah X. Sedangkan

variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau akibat, karena adanya

variabel bebas. Simbol variabel dependen adalah Y.

Dalam penelitian ini variabel independen yang digunakan adalah

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Sedangkan variabel dependen yang

digunakan dalam penelitian ini kinerja karyawan.

Tabel 3.1 Defenisi Operasional

Variabel Defenisi

Operasional

Indikator Pengukuran

Kepemimpinan

(X1)

Kepemimpinan

merupakan

kemampuan yang

dipunyai sesorang

untuk

mempengaruhi

orang-orang lain

agar bekerja

mencpai fungsi-

fungsi lain seperti

perencanaan,

pengorganisasian,

dan pengawasan.

Indikator

kepemimpinan sebagai

berikut:

1. Sifat

2. Kebiasaan

3. Temperamen

4. Watak

5. Kepribadian

Kartono (2008:

34)

Skala likert

40

Handoko

(2008:187)

Motivasi

(X2)

Motivasi adalah

suatu faktor yang

mendorong

seseorang untuk

melakukan suatu

aktivitas tertentu,

oleh karena itu

motivasi sering

diartikan pula

sebagai faktor

pendukung

perilaku

seseorang.

Sutrisno

(2011:109)

Indikator motivasi

adalah:

1. Balas jasa

2. Kondisi kerja

3. Fasilitas kerja

4. Prestasi kerja

5. Pengakuan dari

atasan

6. Pekerjaan itu

sendiri

Afandi (2018:29)

Skala likert

Disiplin kerja

(X3)

Disiplin

merupakan suatu

bentuk ketaatan

terhadap aturan

baik tertulis

maupun tidak

tertulis yang telah

Indikator disiplin kerja

yaitu sebagai berikut:

1. Tanggung jawab

2. Prakarsa

3. Kerjasama

4. Ketaatan

Mangkunegara

Skala likert

41

ditetapkan.

Setiyawan dan

Waridi

(2012:189)

(2002:132)

Kinerja

karyawan

(Y)

Kinerja adalah

kegiatan yang

mencakup semua

tindakan atau

perilaku yang

dikontrol oleh

individu dan

memberi

konstribusi pada

pencapaian

tujuan-tujuan

perushaan.

Ratundi dan

Sacket ( 2012:

76)

Indikator kinerja

karyawan yaitu:

1. Kulitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Dapat tidaknya

diandalkan

4. Sikap kooperatif

Mangkunegara

(2001: 75)

Skala likert

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi Penelitian dilakukan di PT Sibuah Raya Jl. Mas Dulhak No.15

Kec.Medan Polonia, Kota Medan, Sumatera Utara.

Waktu penelitian ini dimulai Januari 2021 sampai dengan September 2021..

42

Tabel 3.2

Jadwal Penelitian

No Kegiatan

Waktu Penelitian

Jan Feb Maret April Juni Juli Agust Sep

1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3

2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4

1

Pengajuan

Judul

2 Riset

3

Pembuatan

Proposal

4

Perbaikan

Proposal

5

Seminar

Proposal

6

Penyusunan

Skripsi

7

Bimbingan

Skripsi

8

Sidang

Meja Hijau

3.4 Populasi dan sampel

1. Populasi

Menurut (Wiratna, 2015) populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri

atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam

penelitian ini populasi yang diteliti adalah seluruh karyawan PT Sibuah Raya yang

berjumlah 111 karyawan.

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan

Jenis Kelamin Jumlah

Pria 85 karyawan

Wanita 26 karyawan

Total 111 karyawan Sumber: PT Sibuah Raya

43

2. Sampel

Menurut (Wiratna, 2015) sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik

yang dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk penelitian. Dalam penelitian ini

menentukan sampel dengan menggunakan rumus slovin yaitu sebagai berikut:

n = N

1 + (N x e²)

Dimana:

n = Ukuran sampel

N = Populasi

e = Presentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih diinginkan

Jumlah populasi di PT Sibuah Raya ada 112 maka jumlah

sampel minimal adalah

n = N

1 + (N x e²)

= 111

1 + (111 x 0.10²)

= 111

1+ (1,11)

= 111

2,11

= 52,60

= 53 kayawan

44

3.5 Teknik Pengumpulan Data

1. Angket (Kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau penyataan tertulis kepada para responden

untuk dijawab. Keusioner merupakan intrumen pengumpulan data yang efisien

bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan dari para responden.

2. Wawancara (Interview)

Dalam penelitian ini objek yang akan diwawancarai adalah pihak PT Sibuah

Raya untuk mengetahui data primer seperti profil dan informasi-informasi penting

mengenai perusahaan lainnya.

3. Metode Dokumentasi

Dokumentasi adalah metode yang digunakan untuk menelusuri data historis.

Metode data berupa jumlah karyawan PT Sibuah Raya.

3.6 Teknik Analisis data

Teknik analisis data yangdigunakan dalam penelitian ini adalah analisi

kuantitatif, yakni menguji dan menganalisisdata dengan perhitungan angka-angka

dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut. Analisis ini meliputi:

3.6.1 Uji Validitas

Program yang digunakan untuk menguji validitas dan rehabilitas

instrument adalah program Statistical Program For Sosial Science (SPSS)versi

24,00 yang terdiri dari uji validitas dan rehabilitas. dari beberpa pernyataan

(Qoestioner) yang dijawab dan hitungan bahan pengujian Uji Validitas

menggunakan pendekatan “single trial administrator”yakni pendekatan ulang.

45

Untuk mengukur validitas setiap butir pernyataan, maka digunakan teknik

korelasi product moment, yaitu:

𝑵∑𝑿𝒀 − (∑𝑿)(∑𝒀)

r xy =

√{𝑵∑𝒙𝟐 − (∑𝑿)𝟐}{𝑵∑𝒀𝟐 − (∑𝒀)𝟐}

(Siregar, S 2012:344)

Dimana:

N = Jumlah responden

N∑X = Skor variabel (jawaban responden)

∑Y = Skor Total variabel untuk responden n

Adapun langkah-langkah pengujian validitas dengan korelasi adalah sebagai

berikut:

1. Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis adalah sebagai berikut:

a. Tolak Ho jika nilai korelasi adalah positif dan probabilitas yang dihitung

< nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 ( Sig 2-tailed <α0,05).

b. terima Ho jika nilai korelasi adalah negative dan atau probabilitas yang

dihitung > nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig 2-ted

>α0,05).

3.6.2 Uji Realibilitas

Realiabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk

pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu

bentuk kuesioner.

46

Alat ukur yang digunakan adalah cronbach alpha melalui proga komputer

Excel Statistic Analysis SPSS. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik

jika memiliki nilai cronbach alpha › 0,60.

Selanjutnya untuk menguji reliabilitas instrument dilakukan dengan

menggunakan Cronbach Alpa dikatakan reliable bila Alpa> 0,6 dengan rumus

Alpa sebagai berikut:

r11

Dengan keterangan:

r11 = Reliabilitas intrsumen

∑Si = Jumlah varians skor tiap- tiap item

St = Jumlah varians butir

K = Jumlah item

3.7 Metode Regresi Linier Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variable bebas

terhadap variable terikat. Menurut (Sugiyono, 2015) uji asumsi klasik regresi

berganda bertujuan untuk menganalisis apakah model regresi yang digunakan

dalam penelitian adalah model yang terbaik. Jika model adalah model yang baik

maka hasil analisis regresi layak dijadikan rekomendasi untuk mengetahui atau

untuk memecahkan tujuan masalah praktis. Persamaan regresi daalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

Y = α + b1X1+ b2X2 + b3X3 + e

(Sugiyono, 2015)

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

A = Konstanta

47

b1-b3 = Besaran koefisien Regresi dari masing-masing variable

X1 = Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin Kerja

e = Standar Error

3.7 Asumsi Klasik

Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, karena model analisis yang dipakai

adalah regeresi linier berganda. Asumsi klasik yang dimaksud terdiri dari:

3.8.1 Uji Normalitas

Pengujian Normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model

regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati

normal.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah jika data menyebar disekitaran

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi yang kuat diantara variabel independen. Apabila terdapat korelasi antara

variabel bebas, maka terjadi multikolinearitas, demikian juga sebaliknya.

Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat VIF (Variance Inflasi

Factor) antar variabel independen dan nilai tolerance.

Batasan yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonearitas

adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan VIF>10.

48

3.7.3 Uji Heterokedastisitas

Pengujian ini memiliki tujuan utuk mengetahui apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

lainnya. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, maka

disebut homokedastasistas sebaliknya jika varian berbeda maka disebut

heterokedastisitas. Ada tidaknya heterokedastisitas dapat diketahui dengaan nilai

residualnya. Dasar analisis yang dapat digunakan untuk menentukan

heterokedastisitas adalah:

1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi

heterokedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.2 Uji T (Uji Parsial)

Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara induvidual

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel

terikat (Y).

a. Jika nilai thitung> ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

b. Jika nilai thitung< ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

t=21

2

r

nr

49

Keterangan:

t = nilai thitung

rxy =korelasi xy yang ditemukan

n = jumlah sampel

Bentuk pengujian adalah:

a. Ho:ri =0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

b. Ho:r ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

Gambar 3.1 Kriteria Pengujian Hipotesisi

3.8.3 Uji F (Uji Serempak)

Uji F dugunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel

bebas secara signifikan terhadap variabel terikat. Jika Fhitung > Ftabel maka dapat

diaktakan bahwa variabel dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak.

Sebaliknya apabila Fhitung > Ftabel maka variabel bebas tidak memiliki pengaruh

terhadap variabel terikatnya. Untuk lebih mudahnya dapat dengan melihat

50

probabilitasnya dan membandingkannya dengan taraf kesalahan (X1 dan X2) yang

digunakan yaitu 10% atau 0, 10. Jika probabilitasnya <taraf kesalahan, maka

dapat dikatakan bahwa variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya

secara serentak, begitu pula sebaliknya.

)1()1(

/2

2

knR

kRFh

Keterangan:

R2 = koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah anggota sampel

F = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel

Bentuk pengujiannya adalah:

Ho: β = 0, tidak ada pengaruh antara variabel x dengan variabel y

Ho: β ≠ 0, ada pengaruh antara variabel x dengan variabel y

Gambar 3.2 Kriteria Pengujian Hipotesis Uji F

51

3.9 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu dengan mengkuadratkan

koefisien yang ditemukan yaitu dengan mengunakan rumus sebagai berikut:

D = R2 x 100%

Sugiyono (2012:277)

Keterangan:

D =Determinasi

R2 =Nilai korelasi berganda

100% = Persentase Kontribus

3. 11 Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini digunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang

kejadian atau gejala sosial. Penggunaan angket diharapkan akan memudahkan

bagi responden dalam memberikan jawabab karena alternative jawaban telah

tersedia, sehingga untuk menjawabnya hanya perlu waktu singkat. Pada setiap

item soal disediakan 5 pilihan jawaban dengan skor nilai masing-masing sebagai

berikut :

1. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1

2. Tidak Setuju (TS) : 2

3. Kurang Setuju (KS) : 3

4. Setuju (S) : 4

5. Sangat Setuju (SS) : 5

52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT. Sibuah Raya adalah penanaman modal asing di bidang perkebunan kelapa

sawit. Perusahaan ini didirikan di bawah Mr. Karl O.F.Schneider, mantan Konsul

Kehormatan Republik Federal Jerman, Perseroan didirikan berdasarkan hukum

penanaman modal asing Republik Indonesia, dan didirikan pada tanggal 8 Mei

2000, Sejak itu perusahaan telah berinvestasi di perkebunan kelapa sawit lapangan

hijau di Provinsi Sumatera Utara di Kecamatan Padang Lawas dan batas barat

Kota Sibuhuan., Perusahaan Perkebunan memiliki perjanjian usaha patungan

dengan Perusahaan Singapura bernama Schneider Sumatra Investment Pte. Ltd

yang juga merupakan pemegang saham mayoritas dari perusahaan perkebunan

PT. Sibuah Raya.

Dalam pendiriannya PT. Sibuah Raya memiliki modal dasar perseroan

sebesar Rp.7.425.000.000 yang terbagi atas 100 saham, masing masing bernilai

dengan nominal Rp.7.425.000, dari modal dasar tersebut telah ditempatkan dan

disetor penuh dengan uang tunai 50% dari nominal tersebut, oleh para pendiri

yang data datanya tercantum dalam Akte pendirian perusahaan.

Perkebunan Kelapa Sawit PT SIBUAH RAYA berlokasi di Desa-desa Siali-

Ali, Huta Lombang Kecamatan Barumun dan Desa Pasir Julu, Hurung Jilok,

Sungai Jior, Pasir Jac, Kecamatan Sosa, Kabupaten Padang Lawas, Sumatera

Utara.

53

4.1.2 Susunan Direksi, Struktur Perusahaan, dan Legalitas

Semenjak dibangun pada tahun 2000 direksi PT SIBUAH RAYA selalu

berganti ganti dan susunan direksi dan pasa hari senin tanggal 25 juli 2016

dihadapan notaries Arifin, S.H., M.KN, telah diterima pemberitahuan perubahan

pengurus dari PT SIBUAH RAYA adapun susunannya adalah sebagai berikut:

- Presiden Direktur : TILMAN KARL SCHNEIDER

- Wakil Presiden Direktur : FRANK MICHAEL SCHNEIDER

- Direktur : LEONY LILY JAPUTRA

- Presiden Komisaris : WAN YIU MENG

- Wakil Presiden Komisaris ANDREA H SCHNEIDER

Direksi dalam perusahaan bertugas untuk melaksanakan dan menjalankan

kebijakan yang telah digariskan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan oleh

komisaris bedasarkan Anggaran Dasar Perseroan, dan melakukan pengelolaan dan

pengawasan perseroan.

54

STRUKTUR ORGANISASI PT SIBUAH RAYA

Sumber: PT Sibuah Raya

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Identitas Responden

Dibawah ini akan dijelaskan identitas responden dari kuisioner yang telah

disebar sebelumnya, identitas responden yang ditanyakan adalah Usia, Jenis

Kelamin, Pendidikan dan Masa kerja.

PRESIDEN

DIREKTUR

WAKIL PRESIDEN

DIREKTUR

DIREKTUR

ADMINISTRASI

MANAGER

HR.UMU DAN

ADMINISTRASI

ASISTEN KEPALA KEUANGAN

TEKNIK PRODUKSI PERAWATAN

KTU

55

Tabel 4.1 Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki laki 32 60.4 60.4 60.4

Perempuan 21 39.6 39.6 100.0

Total 53 100.0 100.0

Sumber : Hasil Olah Data Spss 2021

Dari tabel diatas terlihat persentase jenis kelamin responden yang menjadi

sampel penelitian, dari tabel 4.1 terlihat bahwa mayoritas responden berjenis

kelamin laki laki yakni 32 orang (60.4%) dan yang berjenis kelamin perempuan

yang berjumlah 21 orang.

Tabel 4.2 Usia


Cumulative

Percent

Valid 20-25 tahun 28 52.8 52.8 52.8

26-35 tahun 23 43.4 43.4 96.2

36-45 tahun 2 3.8 3.8 100.0

Total 53 100.0 100.0


Dari tabel 4.2 terlihat persentase usia responden, mayoritas responden

berusia diantara 20-25 tahun yang berjumlah 28 orang (52.8%), lalu responden

yang berusia diantara 26-35 tahun berjumlah 23 orang (43.4%) dan responden

yang berusia diantara 36-45 tahun berjumlah 2 orang (3.8%).

56

Tabel 4.3 Lama Kerja


Cumulative

Percent

Valid 1-5 tahun 33 62.3 62.3 62.3

5-10 tahun 14 26.4 26.4 88.7

10-15 tahun 5 9.4 9.4 98.1

> 15 tahun 1 1.9 1.9 100.0

Total 53 100.0 100.0


Tabel 4.3 menunjukan persentase lama kerja responden, mayoritas

responden sudah bekerja diantara 1-5 tahun berjumlah 33 orang (62.3%), lalu

responden yang sudah bekerja selama 5-10 tahun berjumlah 14 orang (26.4%),

kemudian responden yang bekerja selama 10-15 tahun berjumlah 5 orang (9.4%)

dan responden yang sudah bekerja diatas 15 tahun berjumlah 1 orang (1.9%).

Tabel 4.4 Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid Diploma 19 35.8 35.8 35.8

Strata 34 64.2 64.2 100.0

Total 53 100.0 100.0


Tabel 4.4 menunjukan persentase pendidikan responden, mayoritas

responden dalam penelitian ini berpendidikan Strata yakni 34 orang (64.2%) dan

yang berpendidikan Diploma berjumlah 19 orang (35.8%).

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden

Dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan skor jawaban 1-5,

dalam penelitian ini terdapat 10 (sepuluh) item pernyataan untuk variabel

kepemimpinan, 10 (sepuluh) item pernyataan untuk variabel motivasi, 8 (delapan)

item pernyataan untuk variabel disiplin kerja dan 8 (delapan) item pernyataan

57

untuk variabel kinerja, pembahasan dari masing masing variabel akan dijabarkan

dibawah ini.

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban RespondenVariabel Kepemimpinan

No. Item STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

P1 - - - - 3 5.7 32 60.4 18 34 53 100

P2 - - - - 2 3.8 31 58.5 20 37.7 53 100

P3 - - - - 3 5.7 34 64.2 16 30.2 53 100

P4 - - - - 7 13.2 27 50.9 19 35.8 53 100

P5 - - - - 3 5.7 27 50.9 23 43.4 53 100

P6 - - - - - - 29 54.7 24 45.3 53 100

P7 - - - - 1 1.9 30 56.6 22 41.5 53 100

P8 - - - - 1 1.9 30 56.6 22 41.5 53 100 P9 - - - - 1 1.9 31 58.5 21 39.6 53 100

P10 - - - - - - 31 58,5 22 41.5 53 100

Penjelasan dari tabel diatas adalah :

1. Pada pernyataan “Atasan saya memiliki sifat yang mudah dipahami oleh

setiap bawahannya” mayoritas responden menjawab setujuyakni 32 orang

(60.4%) artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka

memiliki atasan sifat yang mudah dipahami oleh setiap bawahannya.

2. Pada pernyataan “Atasan Saya tidak menunjukan sifat buruknya selama

berada di lingkungan kerja” mayoritas responden menjawab setuju yakni 31

orang (58.5%) artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa atasan

mereka tidak menunjukan sifat buruknya selama berada di lingkungan kerja.

3. Pada pernyataan “Atasan Saya memiliki kebiasaan untuk menyemangati

para bawahannya” mayoritas responden menjawab setuju yakni 34 orang

(64.2%) artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa Atasan mereka

memiliki kebiasaan untuk menyemangati para bawahannya.

58

4. Pada pernyataan “Kebiasaan atasan saya ketika berada di kantor adalah

memotivasi karyawan agar bekerja lebih giat” mayoritas responden

menjawab setuju yakni 27 orang (50.9%) artinya dalam penelitian ini

responden setuju bahwa Kebiasaan atasan mereka ketika berada di kantor

adalah memotivasi karyawan agar bekerja lebih giat.

5. Pada pernyataan “Atasan saya tidak suka memarahi para bawahannya”

mayoritas responden menjawab setuju yakni 27 orang (50.9%) artinya

dalam penelitian ini responden setuju bahwa Atasan mereka tidak suka

memarahi para bawahannya.

6. Pada pernyataan “Saya tidak menyukai atasan yang temperamental”


dalam penelitian ini responden setuju bahwa responden tidak menyukai

atasan yang temperamental.

7. Pada pernyataan “Watak dari atasan saya mudah untuk dibaca” mayoritas

responden menjawab setuju yakni 30 orang (56.6%) artinya dalam

penelitian ini responden setuju bahwa Watak dari atasan mereka mudah

untuk dibaca

8. Pada pernyataan “Atasan saya memiliki watak yang baik untuk setiap

karyawannya” mayoritas responden menjawab setuju yakni 30 orang

(56.6%) artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa Atasan mereka

memiliki watak yang baik untuk setiap karyawannya

9. Pada pernyataan “Atasan saya memiliki kepribadian yang terbuka”


59

dalam penelitian ini responden setuju bahwa Atasan mereka memiliki

kepribadian yang terbuka

10. Pada pernyataan “ Atasan saya akan dengan jujur menceritakan tentan

kemajuan/penurunan perusahaan” mayoritas responden menjawab setuju

yakni 31 orang (58.5%) artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa

Atasan mereka akan dengan jujur menceritakan tentan kemajuan/penurunan

perusahaan.

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden

Variabel Motivasi


F % F % F % F % F % F %

P1 - - - - - - 30 56.6 23 43.4 53 100

P2 - - - - - - 28 52.8 25 47.2 53 100

P3 - - - - - - 42 79.2 11 20.8 53 100

P4 - - - - - - 40 75.5 13 24.5 53 100

P5 - - - - - - 41 77.4 12 22.6 53 100

P6 - - - - - - 41 77.4 12 22.6 53 100

P7 - - - - - - 39 73.6 14 26.4 53 100

P8 - - - - 1 1.9 37 69.8 15 28.3 53 100

P9 - - - - 1 1.9 36 67.9 16 30.2 53 100

P10 - - - - 1 1.9 35 66 17 32.1 53 100


1. Pada pernyataan “Saya memilik keterikatan dengan perusahaan tempat saya

bekerja sekarang” mayoritas responden menjawab setuju yakni 30 orang

(60.4%) artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka

memiliki keterikatan dengan perusahaan tempat bekerja sekarang.

2. Pada pernyataan “Karena saya mendapat gaji dari perusahaan ini saya akan

bekerja dengan giat” mayoritas responden menjawab setuju yakni 28 orang

(52.8%) artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa Karena mereka

mendapat gaji dari perusahaan ini maka akan bekerja dengan giat

60

3. Pada pernyataan “Saya menyenangi kondisi kerja di perusahaan saya”


dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka menyenangi kondisi

kerja di perusahaan.

4. Pada pernyataan “Pekerjaan yang saya miliki sekarang membuat saya lebih

rajin dalam bekerja” mayoritas responden menjawab setuju yakni 40 orang

(75.5%) artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa Pekerjaan yang

responden miliki sekarang membuat mereka lebih rajin dalam bekerja

5. Pada pernyataan “Saya diberikan fasilitas yang layak dalam bekerja”


dalam penelitian ini responden setuju bahwa responden diberikan fasilitas

yang layak dalam bekerja

6. Pada pernyataan “Perusahaan juga melengkapi fasilitas yang sya butuhkan

di luar pekerjaan” mayoritas responden menjawab setuju yakni 41 orang

(77.4%) artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa Perusahaan

juga melengkapi fasilitas yang butuhkan di luar pekerjaan.

7. Pada pernyataan “Ketika saya memberikan hasil yang baik bagi perusahaan,

maka atasan saya akan memberikan penghargaan” mayoritas responden

menjawab setuju yakni 39 orang (73.6%) artinya dalam penelitian ini

responden setuju bahwa Ketika responden memberikan hasil yang baik bagi

perusahaan, maka atasan akan memberikan penghargaan.

8. Pada pernyataan “Dengan diberikan penghargaan saya akan lebih giat dalam

bekerja” mayoritas responden menjawab setuju yakni 37 orang (69.8%)

61

artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwaDengan diberikan

penghargaan akan lebih giat dalam bekerja

9. Pada pernyataan “Saya sering diberikan pujian oleh atasan saya” mayoritas


penelitian ini responden setuju bahwa mereka sering diberikan pujian oleh

atasan.

10. Pada pernyataan “Saya merasa puas bekera di perusahaan ini” mayoritas


penelitian ini responden setuju bahwa mereka merasa puas bekera di

perusahaan ini.


Variabel Disiplin Kerja


F % F % F % F % F % F %

P1 - - - - 1 1.9 36 67.9 16 30.2 53 100

P2 - - - - - - 37 69.8 16 30.2 53 100

P3 - - - - 1 1.9 36 67.9 16 30.2 53 100

P4 - - - - - - 39 73.6 14 26.4 53 100

P5 - - - - 1 1.9 37 69.8 15 28.3 53 100

P6 - - - - 2 3.8 40 75.5 11 20.8 53 100

P7 - - 3 5.7 22 41.5 23 43.4 5 9.4 53 100

P8 - - - - 2 3.8 34 64.2 17 32.1 53 100


1. Pada pernyataan “Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan saya”

mayoritas responden menjawab setuju yakni 36 orang (67.9%), artinya

dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka bertanggung jawab atas

hasil pekerjaannya.

62

2. Pada pernyataan “Jika ada kesalahan dalam pekerjaan saya, saya akan

memperbaikinya” mayoritas responden menjawab setuju yakni 37 orang

(69.8%), artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa Jika ada

kesalahan dalam pekerjaan responden akan memperbaikinya

3. Pada pernyataan “Saya bisa menggunakan perlengkapan yang disediakan

kantor untuk memudahkan pekerjaan saya” mayoritas responden menjawab

setuju yakni 36 orang (67.9%), artinya dalam penelitian ini responden setuju

bahwa mereka bisa menggunakan perlengkapan yang disediakan kantor

untuk memudahkan pekerjaan

4. Pada pernyataan “Saya bisa memberikan ide jika rekan kerja saya

mengalami kendala tentang pekerjaannya.” mayoritas responden menjawab


bahwa mereka bisa memberikan ide jika rekan kerja mengalami kendala

tentang pekerjaannya.

5. Pada pernyataan “Saya bisa bekerja sama dengan rekan kerja dengan baik”


dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka isa bekerja sama

dengan rekan kerja dengan baik.

6. Pada pernyataan “Saat bekerja sama dengan rekan saya, saya akan berusaha

menghindari konflik dengan mereka” mayoritas responden menjawab setuju

yakni 40 orang (75.5%), artinya dalam penelitian ini responden setuju

bahwa Saat bekerja sama dengan rekan, responden akan berusaha

menghindari konflik dengan mereka

63

7. Pada pernyataan “Saya taat dengan aturan perusahaan tempat saya bekerja”


dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka taat dengan aturan

perusahaan tempat bekerja.

8. Pada pernyataan “Ketaatan dengan aturan perusahan merupakan hal mutlak

yang harus di patuhi setiap karyawan” mayoritas responden menjawab


bahwa Ketaatan dengan aturan perusahan merupakan hal mutlak yang harus

di patuhi setiap karyawan.


Variabel Kinerja


F % F % F % F % F % F %

P1 - - 1 1.9 1 1.9 33 62.3 18 34 53 100

P2 - - 1 1.9 - - 33 62.3 19 35.8 53 100

P3 - - 1 1.9 - - 27 50.9 25 47.2 53 100

P4 - - - - 1 1.9 25 47.2 27 50.9 53 100

P5 1 1.9 - - - - 35 66 17 32.1 53 100

P6 - - - - 1 1.9 33 62.3 19 35.8 53 100

P7 - - - - 1 1.9 33 62.3 19 35.8 53 100

P8 - - - - 1 1.9 34 64.2 18 34 53 100


1. Pada pernyataan “Hasil kerja saya selalu di puji oleh atasan saya” mayoritas

responden menjawab setuju yakni 33 orang (62.3%), artinya dalam

penelitian ini responden setuju bahwa Hasil kerja responden selalu di puji

oleh atasan saya.

2. Pada pernyataan “Saya bisa mengerjakan pekerjaan lebih baik dari rekan

kerja saya”mayoritas responden menjawab setuju yakni 33 orang (62.3%),

64

artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka bisa

mengerjakan pekerjaan lebih baik dari rekan kerjanya.

3. Pada pernyataan “Saya terbiasa bekerja lembur” mayoritas responden

menjawab setuju yakni 27 orang (50.9%), artinya dalam penelitian ini

responden setuju bahwa mereka terbiasa bekerja lembur.

4. Pada pernyataan “Saya bisa mengerjakan pekerjaan lebih banyak dari rekan

kerja saya” mayoritas responden menjawab setuju yakni 27 orang (50.9%),

artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka bisa

mengerjakan pekerjaan lebih banyak dari rekan kerja.

5. Pada pernyaataan “Saya termasuk karyawan yang bisa diandalkan dalam

bidang saya” mayoritas responden menjawab setuju yakni 35 orang (66%),

artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka termasuk

karyawan yang bisa diandalkan dalam bidangnya.

6. Pada pernyataan “Atasan saya selalu menunjuk saya jika rekan kerja saya

tidak bisa menyelesaikan pekerjaannya” mayoritas responden menjawab


bahwa Atasan mereka selalu menunjuk mereka jika rekan kerja saya tidak

bisa menyelesaikan pekerjaannya.

7. Pada pernyataan “Saya menerima jika hasil kerja saya mengalami

kesalahan” mayoritas responden menjawab setuju yakni 33 orang (62.3%),

artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka menerima jika

hasil kerja mengalami kesalahan

8. Pada pernyataan “Saya bersedia memperbaiki kesalah dari hasil pekerjaan

saya” mayoritas responden menjawab setuju yakni 34 orang (64.2%),

65

artinya dalam penelitian ini responden setuju bahwa mereka bersedia

memperbaiki kesalah dari hasil pekerjaannya.

4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.2.3.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

(mengukur) itu valid, Dengan jumlah sampel 53 orang dan taraf signifikansi 0.05

diperoleh nilai r tabel (0.265) hasil dari pengujian validitas akan dijabarkan di

tabel dibawah ini.

Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel

Kepemimpinan

Item R Hitung R Tabel Status

P1 0.669 0.265 Valid

P2 0.807 0.265 Valid

P3 0.680 0.265 Valid

P4 0.798 0.265 Valid

P5 0.695 0.265 Valid

P6 0.805 0.265 Valid

P7 0.740 0.265 Valid

P8 0.809 0.265 Valid

P9 0.776 0.265 Valid

P10 0.776 0.265 Valid Sumber: Hasil Olah Data Spss 2021

Dari tabel diatas terlihat nilai R hitung bernilai diatas 0.265 untuk semua

variabel artinya dalam penelitian ini semua instrument pernyataan dinyatakan

valid karena bernilai diatas 0.265.

66


Motivasi


P1 0.633 0.265 Valid

P2 0.609 0.265 Valid

P3 0.801 0.265 Valid

P4 0.830 0.265 Valid

P5 0.777 0.265 Valid

P6 0.852 0.265 Valid

P7 0.799 0.265 Valid

P8 0.873 0.265 Valid

P9 0.880 0.265 Valid






Disiplin Kerja


P1 0.790 0.265 Valid

P2 0.719 0.265 Valid

P3 0.846 0.265 Valid

P4 0.824 0.265 Valid

P5 0.839 0.265 Valid

P6 0.796 0.265 Valid

P7 0.325 0.265 Valid





67


Kinerja


P1 0.778 0.265 Valid

P2 0.837 0.265 Valid

P3 0.833 0.265 Valid

P4 0.756 0.265 Valid

P5 0.803 0.265 Valid

P6 0.701 0.265 Valid

P7 0.774 0.265 Valid





4.2.3.2 Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner yang dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu ketentuan

dari uji reliabilitas adalah :

- Jika alpha cronbach > 0.60, maka kuesioner dinyatakan reliabel.

- Jika alpha cronbach < 0.60, maka kuesioner dinyatakan tidak reliabel.

Tabel 4.13

Uji Reliabilitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Kepemimpinan 111.1321 .866

Motivasi 111.7170 .789

Disiplin Kerja 121.2264 .835

Kinerja 119.8491 .802

68

Tabel diatas menujukan nilai reliabilitas untuk masingmasing variabel ,

terlihat nilai Cronbach'sAlpha bernilai diatas 0.60 artinya semua instrument dalam

penelitian ini bernilai reliabel atau handal jika digunakan dipenelitian berikutnya.

4.2.4 Uji Asumsi Klasik

Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, karena model analisis yang dipakai

adalah regresi linier berganda. Asumsi klasik yang dimaksud terdiri dari :

4.2.4.1 Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model

regresi, variable dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau

tidak Juliandi (2013:174). Model regresi yang baik adalah distribusi data normal

atau mendekati normal, Kriteria pengambilan keputusannya adalah jika data

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengkuti arah garis diagonal maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

Sumber: data diolah 2021

Gambar 4.1

P-Plot Normalitas

69

Dari gambar diatas titik titik menyebar data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengkuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas, kemudia lihat juga histogram normalitas, jika kurva normlitas

membentuk lonceng (tidak melenceng ke kiri dan kekanan) maka distribusi data

bisa dikatakan normal.


Gambar 4.2

Histogram Normalitas

Dari gambar diatasmenunjukan kurva normalitas membentuk lonceng, tidak

melenceng ke kanan atau ke kiri artinya dalam penelitian ini distribusi data

bersifat normal.

4.2.4.2 Uji Multikolinearitas

Digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi yang kuat diantara variabel independen. Apabila terdapat korelasi antar

variabel bebas, maka terjadi multikolinearitas, demikian juga sebaliknya.

Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat VIF (Variance Inflasi

Factor) antar variabel independen dan nilai tolerance. Batasan yang umum

70

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10

atau sama dengan VIF > 10.

Tabel 4.14

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kepemimpinan .612 1.635

Motivasi .378 2.648

Disiplin Kerja .487 2.053

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data diolah 2021

Tabel diatasmenunjukan nilai VIF dan Tolerance untuk tiga variabel,

dimana untuk variabel X1 (Kepemimpinan) memiliki nilai Tolerance0.612> 0.10

dan nilai VIF 1.635< 10, lalu untuk variabel X2 (Motivasi) Tolerance0.378> 0.10

dan nilai VIF 2.648<10, lalu untuk variabel X3 (Disiplin Kerja) Tolerance0.478>

0.10 dan nilai VIF 2.053< 10, dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas

karena untuk semua vairabel nilai VIF berapa dibawah 10 dan Tolerance berada

diatas 0.10.

4.2.4.3 Uji Heterodekasitas

Pengujian ini memiliki tujuan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksaman varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

lainnya, Ada tidaknya heterokedastisitas dapat diketahui dengan melalui grafik

scatterplot antar nilai prediksi variabel independen dengan nilai residualnya.

Dasar analisis yang dapat digunakan untuk menentukan heterokedastisitas adalah:

71

1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi

heterokedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik - titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas


Gambar 4.3

Scatterplot

Pada tabel diatas terlihat Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik - titik

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heterodekasitas dalam penelitian ini.

4.2.5 Analisis Regressi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut rumus untuk melihat analisis

linier berganda:

(Sugiyono 2014 , hal.277)

Y= a + b1X1 + b2X2+ b3X3

72

Tabel 4.15 Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.793 4.334 .414 .681

Kepemimpinan .225 .099 .265 2.275 .027

Motivasi .235 .145 .240 3.620 .002

Disiplin Kerja .501 .166 .394 3.024 .004

a. Dependent Variable:

Kinerja Sumber: data diolah 2021

Dari tabel diatas bisa diambil persamaan :

Y= 1.793+ 0.225X1+0.235X2+0.501X2

Interpretasi dari persamaan regresi linier berganda adalah:

1. Jika segala sesuatu pada variabel-variabel bebas (Kepemimpinan, Motivasi

dan Disiplin) dianggap nol maka kinerja (Y) adalah sebesar 1.793.

2. Jika terjadi peningkatan kepemimpinansebesar 1 (satu) satuan, maka kinerja

akan meningkat sebesar 0.225 atau 22.5%.

3. Jika terjadi peningkatan Motivasisebesar 1 (satu) satuan, maka kinerja

pegawai akan meningkat sebesar 0.235 atau 23.5%.

4. Jika terjadi peningkatan Disiplin kerja sebesar 1 (satu) satuan, maka kinerja

akan meningkat sebesar 0.501 atau 50.1%.

4.2.6 Pengujian Hipotesis

4.2.6.1 Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji hipotesis dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara

individual mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan atau tidak

terhadap variabel terikat (Y).

73

a. Jika nilai thitung>ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

b. Jika nilai thitung<ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

Dengan jumlah sampel 53 responden dengan taraf signifkan 0.05 dan df-2

(53-2=51) diperoleh nilai t tabel 2.007, kriteria perhitungan t tabel akan dibahas

dibawah ini.

Tabel 4.16 Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.793 4.334 .414 .681

Kepemimpinan .225 .099 .265 2.275 .027

Motivasi .235 .145 .240 3.620 .002

Disiplin Kerja .501 .166 .394 3.024 .004


Kinerja Sumber: data diolah 2021

1. Pengujian Kepemimpinan dengan Kinerja.

Dari tabel diatas terlihat t tabel untuk variabel pelatihan adalah 2.275dan

taraf signifikan 0.027, hasil penelitian ini menunjukankepemimpinan

berpengaruh dan signfikan terhadap kinerja dilihat dari t hitung > t tabel

(2.275>2.007) dan taraf signifikansi yang lebih kecil 0.05( 0.027<0.05) ,

artinya dalam penelitian ini Ho ditolak dan Ha di terima : Kepemimpinan

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT Sibuah Raya, hubungan antar

variabel akan dijelaskan di gambar dibawahini

74

Gambar 4.4 Kriteria Pengujian Hipotesis X1

2. Pengujian Motivasi dengan Kinerja.


taraf signifikan 0.004, hasil penelitian ini menunjukanmotivasi berpengaruh

dan signfikan terhadap kinerja dilihat dari t hitung > t tabel (3.620>2.007)

dan taraf signifikansi yang lebih kecil 0.05( 0.002<0.05) , artinya dalam

penelitian ini Ho ditolak dan Ha di terima : Motivasi berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan PT Sibuah Raya, hubungan antar variabel akan dijelaskan

di gambar dibawahin.

3.

4.

5.


3. Pengujian Disiplin dengan Kinerja.


taraf signifikan 0.004, hasil penelitian ini menunjukanmotivasi berpengaruh

-2.275 -2.007 2.007 2.275

3.620 -2.007 2.007 3.620

75

dan signfikan terhadap kinerja dilihat dari t hitung > t tabel (3.024>2.007)

dan taraf signifikansi yang lebih kecil 0.05(0.004<0.05) , artinya dalam

penelitian ini Ho ditolak dan Ha di terima : Disiplin berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan PT Sibuah Raya, hubungan antar variabel akan dijelaskan

di gambar dibawahini.

4.

5.

6.


4.2.6.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji F dilakukan agar melihat pengaruh variabel-variabel independen

terhadap variabel dependen secara bersama-sama (Simultan). Apabila tingkat

probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa seluruh variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.

Adapun prosedur pengujiannya adalah setelah melakukan perhitungan terhadap F

hitung kemudian membandingkan nilai F hitung dengan F tabel. Kriteria

pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut:

1) Apabila F hitung > F atbel dan tingkat signifikansi (α) < 0,05 maka Ha

ditolak (H0 diterima), yang berarti secara simultan semua variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

3.024 -2.007 2.007 3.024

76

2) Apabila F hitung < F tabel dan tingkat signifikansi (α) > 0,05 maka Ha

diterima (H0 ditolak), yang berarti secara simultan semua variabel

independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent.

Tabel 4.17 ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 387.655 3 129.218 23.888 .000a

Residual 265.062 49 5.409

Total 652.717 52

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kepemimpinan, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja


Dari tabel diatas terlihat nilai f hitung adalah 23.888 dan nilai

signifikansinya adalah 0.000 , dengan jumlah sampel 53 orang dan taraf

signifikansi 0,05 serta df =n-2 (53-2=51) diperoleh nilai f tabel senilai 3.18, dalam

penelitian ini secara bersama sama , pelatihan, disiplin dan insentif berpengaruh

dan signifikan terhadap kinerja karya dilihat dari nilai Fhitung>Ftabel

(23.888>3.18) dan taraf signifikan yang lebih kecil dari 0.05 yakni 0.000

(0.000<0.05), dalam hal ini ho di tolak dan Ha diterima artinya Kepemimpinan,

Motivasi dan Disiplinberpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Sibuah Raya.

Gambar 4.7 Kriteria Pengujian Hipotesis Secara Simultan

23.888 3.18

77

4.2.7 Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa

kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Nilai koefisien

determinasi berada diantara nol dan satu, Adapun rumus dari koefisien

determinasi adalah KD = R2 x 100%

Tabel 4.18 Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .771a .594 .569 2.32582

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kepemimpinan,

Motivasi


Dari tabel diatas terlihat nilai R Squaresebesar 0. 594atau 59.4% besaran

sumbangan Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin terhadap kinerja dalam penelitian

ini, sedangkan sisanya 40.6% diperngaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

4.3 Pembahasan

1. Pengujian Kepemimpinan dengan Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukankepemimpinan berpengaruh dan signfikan

terhadap kinerja dilihat dari t hitung > t tabel (2.275>2.007) dan taraf

signifikansi yang lebih kecil 0.05( 0.027<0.05) , artinya dalam penelitian ini

Ho ditolak dan Ha di terima : Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan PT Sibuah Raya, Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara

dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur

seluruh unsur-unsur di dalam kelompok (Herlina, Syarifudin & Kartika,

2019). Pemimpin harus bisa mempengaruhi karyawannya untuk bekerja

78

sesuai dengan tanggung jawab sehingga tercapainya tujuan yang diinginkan

oleh individu maupun perusahaan. Pendapat diatas sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh (Tatan Suranjar dan OyonSaryono, 2019),

(A. Rivai, 2020), (Arianty, 2016), (Khair, 2018), (Rizal & Radiman, 2019),

(S. M. Hasibuan & Bahri, 2018), (Khair, 2018), (Astuti, 2018a), (Jufrizen,

2017b), (Bahri, 2020), (Marjaya & Pasaribu, 2019), (Jufrizen, 2017a),

(Kamal, 2015), (T. S. Siagian & Khair, 2018)menyimpulkan bahwa

kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Pengujian Motivasi dengan Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukanmotivasi berpengaruh dan signfikan


signifikansi yang lebih kecil 0.05( 0.002<0.05) , artinya dalam penelitian ini

Ho ditolak dan Ha di terima : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan PT Sibuah Raya, Menurut (Sedarmayanti, 2015) motivasi

merupakan kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi

energyyang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. Dengan motivasi kerja

dapat menambah semangat kerja karyawannya, sehingga kinerja karyawan

akan meningkat. Pendapat di atas sesuai dengan penelitian terdahulu(Astuti,

2018b), (Rosmaini & Tanjung, 2019), (Pasaribu, 2019), (Rosmaini &

Tanjung, 2019), (Farisi et al., 2020), (Tanjung, 2019), (J. S. Hasibuan &

Silvya, 2019), (Tupti, 2020), (Mujiatun, 2015),(Rizal & Radiman, 2019), (S.

M. Hasibuan & Bahri, 2018), (Bahri, 2020), (Ainanur & Tirtayasa, 2018),

(Saripuddin, 2017), (Tirtayasa, 2020), (Sjahril Efferndi Pasaribu, 2019),

(Farisi et al., 2020), (Siswadi, 2015), (Handayani & Arianty, 2010),

79

(Andayani & Tirtayasa, 2019) menyatakan bahwa terdapat pengaruh

signifikan dan positif variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.

3. Pengujian Disiplin dengan Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukanmotivasi berpengaruh dan signfikan


signifikansi yang lebih kecil 0.05(0.004<0.05) , artinya dalam penelitian ini

Ho ditolak dan Ha di terima : Disiplin berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan PT Sibuah Raya, Menurut (Davis, 2012) menyatakan disiplin

adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena

melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukan

tingkat kesungguhan tim kerja didalam suatu organisasi. Menurut penelitian

terdahulu (Wahyudi, 2019), (Farisi et al., 2020), (Arianty, 2016), (J. S.

Hasibuan & Silvya, 2019), (Azhar et al., 2020), (Siswadi, 2016), (Rizal &

Radiman, 2019), (Jufrizen, 2016), (Tanjung, 2015), (Prayogi et al., 2019),

(Arda, 2017), (Bahri, 2020), menyimpulkan bahwa disiplin kerja dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

4. Pengujian Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin dengan Kinerja

Hasil penelitiansecara bersama sama , pelatihan, disiplin dan insentif

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karya dilihat dari nilai

Fhitung>Ftabel (23.888>3.18) dan taraf signifikan yang lebih kecil dari 0.05

yakni 0.000 (0.000<0.05), dalam hal ini ho di tolak dan Ha diterima artinya

Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplinberpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan PT. Sibuah Raya, Menurut (Mangkunegara, 2013) kinerja atau

80

prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan. Setiap karyawan dituntut untuk dapat menampilkan

kinerja yang baik dan memberi konstribusi untuk perusahaan. Kinerja dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain seperti kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja. Menelitian yang dilakukan oleh (Yanti Komala

Sari, 2014), (Farisi et al., 2020), (Arianty, 2016), (Rizal & Radiman, 2019),

(Bahri, 2020), (Jufrizen, 2018) membuktikan secara bersama-sama

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan

81

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan kesimpulan yang diambil dalam

penelitian ini adalah :

1. Hasil penelitian ini menunjukankepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

dilihat dari t hitung > t tabel (2.275>2.007) dan taraf signifikansi yang lebih

kecil 0.05( 0.027<0.05)

2. Hasil penelitian ini menunjukanmotivasi berpengaruh terhadap kinerja dilihat

dari t hitung > t tabel (3.620>2.007) dan taraf signifikansi yang lebih kecil

0.05( 0.002<0.05).

3. Hasil penelitian ini menunjukan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

dilihat dari t hitung > t tabel (3.024>2.007) dan taraf signifikansi yang lebih

kecil 0.05(0.004<0.05).

4. Hasil penelitiansecara bersama sama kepemimpinan, motivasi dan siplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja karya dilihat dari nilai Fhitung>Ftabel

(23.888>3.18) dan taraf signifikan yang lebih kecil dari 0.05 yakni 0.000

(0.000<0.05)

5.2 Saran

Saran yang diberikan penulis adalah :

1. Dari hasil penelitian terlihat bahwa kepemimpinan sudah berjalan cukup

baik pada PT Sibuah Raya, dari hasil angket yang sudah disebar yang perlu

diperbaiki adalah karyawan PT Sibuah Raya memerlukan pimpinan yang

bisa memotivasi karyawannya.

82

2. Motivasi juga sudah berjalan dengan cukup baik di PT Sibuah Raya, yang

perlu menjadi perhatian adalah perlunya diberikan kepada karyawan

penghargaan dan pujian atas apa yang sudah dicapai karyawan.

3. Untuk perbaikan disiplin kerja di PT Sibuah Raya adalah perlunya

ditekankan kembali kepada setiap karyawan untuk tetap menaati peraturan

yang berlaku di perusahaan.

4. Untuk kinerja karyawan di PT Sibuah Raya saran yang diberikan penulis

adalah perlunya karyawan diberikan pelatihan agar lebih menguasai bidang

yang sedang dikerjakan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Dalam menyelesaikan penelitian ini penulis menyadari bahwa masih

terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini, adapun keterbatasan dalam

penelitian ini adalah :

1. Variabel ini hanya menggunakan 3 faktor yang mempengaruhi kinerja

yakni, Kepemimpinan, disiplin dan motivasi, dimana terdapat banyak

variabel lain yang mempengaruhi kinerja.

2. Sampel penelitian ini terbilang cukup sedikit hanya berjumlah 53 orang,

sehingga tidak bisa menjadi patokan untuk perusahaan lain

3. Masing-masing perusahaan memiliki pribadi karyawan yang berbeda beda

sehingga hasil dari penelitian ini belum tentu bisa di aplikasikan

diperusahaan lainnya.

83

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 1–

16.

Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi

dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 1(1), 1–14.

Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal

Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45–54.

Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal

Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 45–60.

Arep, I. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti.

Arianty, N. (2016). Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Pelindo Cabang Belawan. Jurnal Manajemen

Perpajakan, 4(2), 400–410.

Astuti, R. (2018a). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara Medan. Jurnal

Ilman, 6(1), 26–41.

Astuti, R. (2018b). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat

pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Jurnal ILman, 6(2), 42–50.

Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora:

Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum, 4(1), 46–60.

Bahri, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. MANEGGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,

3(2), 235–246.

Daulay, D. (2017). Manajemen. Lembaga Penelitian dan Penulisan.

Davis, G. B. (2012). Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen. (terj. Adreas

S. Adiwardana). Pustaka Binaman Presindo.

Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial,

Ekonomi Dan Hukum, 4(1), 15–33.

84

Gary, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prentice Hall Prenhallindo.

George, J. M. (2012). Feeling Good-Doing Good: A Conceptual Analysis of The

Mood at Work-Organizational Spontaneity Relationship. Psychological

Bulletin, 11(2), 310–329.

Handayani, S., & Arianty, N. (2010). Pengaruh Anggaran Partisipatif Melalui

Budaya Organisasi, Gaya Manajemen dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Manajerial Dan Kepuasan Kerja. JUrnal Riset Akuntansi Dan Bisnis, 10(1),

104–117.

Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE.

Hariandja, M. T. E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo.

Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu,

134–147.

Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.

Hasibuan, S. M., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 1(1), 71–80. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243

Jackson, H. J. (2014). Human Resource Management (edisi. 10). Salemba Empat.

Jufrizen, J. (2016). Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Disiplin Kerja Pada PT. Socfin Indonesia Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen

Dan Bisnis, 17(2), 181–195.

Jufrizen, J. (2017). Efek Moderasi Etika Kerja Pada Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. E-

Mabis : Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis, 18(2), 145–158.

https://doi.org/10.29103/e-mabis.v18i2.180

Jufrizen, J. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah

Kohesi, 1(1), 166–177.

Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja dalam Memoderasi Pengaruh

Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding: The

National Conferences Management and Business (NCMAB) 2018, 405–424.

Juliandi, A., Irfan, & Manurung, S. (2014). Metode Penelitian Bisnis. UMSU

Press.

85

Kamal, M. B. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Pengawasan terhadap

Disiplin Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero).

Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 15(1), 1693–7619.

Kartono, K. (2013). Pemimpin dan Kepemimpinan. Pemimpin dan

Kepemimpinan.

Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 59–70.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Allen.

Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 2(1), 129–147.

Martoyo, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE.

Moeheriono. (2015). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia.

Mujiatun, S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pada PT Rajawali Nusindo Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan

Bisnis, 16(2).

Nasution, M. dan D. S. (2013). Pengaruh Corporate Governance Terhadap

Manajemen Laba di Industri Perbankan Indonesia. SNA X Makasar.

Nawawi, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang

Komptitif (G. Mada (ed.)).

Pasaribu, S. E. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan LIngkungan Kerja

terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen2, 2(1), 89–

103.

Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh Kompetensi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding FRIMA (Festival

Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi), 665–670.

Rivai, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya

organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 4(2), 213–223.

Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Raja Grafindo Persada.

86

Rizal, S. M., & Radiman, R. (2019). Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah

Magister Manajemen, 2(1), 117–128. 9

Robbins, S. P. (2014). Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, Alih Bahasa:

Hadayana. Prehallindo.

Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah

Magister Manajemen, 2(1), 1–15.

Rotundo, M. & Sackett, P. (2012). The relative importance of task, citizenship,

and counterproductive performance to global ratings of job performance: A

policy capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87(1), 66–80.

Saripuddin, J. (2017). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT . Kemasindo Cepat Nusantara Medan. Kumpulan Jurnal

Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, 8(1), 1–20.

Sastrohadiwiryo, S. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,. Pendekatan

Administrasi dan Operasional. Bumi Aksara.

Sedarmayanti. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.

Siagian, P. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 1(1), 59–70.

Siswadi, Y. (2015). Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang

Belawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis., 16(2), 1–15.

Siswadi, Y. (2016). Pengaruh pelatihan dan disiplin terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. Jasa Marga Cabang (Belmera) Medan. Jurnal Ilmiah

Manajemen Dan Bisnis, 17(1), 124–137.

Sjahril Efferndi Pasaribu. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 2(1), 89–103.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R& D. Alfabeta.

Sujak, A. (2015). Kepemimpinan Manajer. Rajawali Pers.

87

Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Prenada Media

Group.

Tanjung, H. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan.

Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 15(1), 27-36.

Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,

2(1), 1–15.

Thoha, P. H. dan N. (2010). Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan

Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis,. Gramedia Pustaka

Utama.

Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Semangat Kerja Pegawai. MANEGGGIO: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 3(2), 295–307.

Tupti, Z. (2020). Pengaruh Komunikasi, Beban Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 224–

234.

Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja . Edisi Keempat. Rajawali Pers.

Wiratna, V. (2015). Akuntansi Manajemen. Pustaka Baru.

88

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Data Pribadi

Nama : Dian Novita

Tempat dan Tanggal Lahir : Lima Puluh, 16 November 1999

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Anak Ke : 2 (dua) dari 2 (dua) bersaudara

Alamat : Jl. Alfalah 3 No.6

No. Telepon : 082294746437


2. Data Orang Tua

Nama Ayah : Firdaus Mansyah

Nama Ibu : Susi Sutarmi

Pekerjaan Ayah : Wiraswasta

Pekerjaan Ibu : Ibu Rumah Tangga

Alamat : LK.1 Prumnas Lima Puluh

3. Data Pendidikan Formal

Sekolah Dasar : SDN 013875 Lima Puluh

Sekolah Menengah Pertama : SMP Negeri 1 Lima Puluh

Sekolah Menengah Atas : SMA Negeri 1 Lima Puluh

Medan, September 2021

(Dian Novita)


89

KUESIONER PENELITIAN

Karakteristik Responden

1. Usia

20-25 tahun 36- 45 tahun

26-35 tahun >45 tahun

2. Jenis Kelamin

Laki- laki Perempuan

3. Pendidikan

SMA/SMK Strata

Diploma

4. Masa Kerja

1-5 tahun 10-15 tahun

5-10 tahun >15 tahun

Kepemimpinan

90

No

Pertanyaan

Pilihan Jawaban

SS S KS TS STS

1 Atasan saya memiliki sifat yang mudah

dipahami oleh setiap bawahannya

2 Atasan Saya tidak menunjukan sifat

buruknya selama berada di lingkungan

kerja

3 Atasan Saya memiliki kebiasaan untuk

menyemangati para bawahannya

4 Kebiasaan atasan saya ketika berada di

kantor adalah memotivasi karyawan agar

bekerja lebih giat

5 Atasan saya tidak suka memarahi para

bawahannya

6 Saya tidak menyukai atasan yang

tempramental

7 Watak dari atasan saya mudah untuk dibaca

8 Atasan saya memiliki watak yang baik

untuk setiap karyawannya

9 Atasan saya memiliki kepribadian yang

terbuka

10 Atasan saya akan dengan jujur

menceritakan tentan kemajuan/penurunan

perusahaan

91

Motivasi

No

Pertanyaan

Pilihan Jawaban

SS S KS TS

STS

1 Saya memilik keterikatan dengan

perusahaan tempat saya bekerja sekarang

2 Karena saya mendapat gaji dari perusahaan

ini saya akan bekerja dengan giat

3 Saya menyenangi kondisi kerja di

perusahaan saya

4 Pekerjaan yang saya miliki sekarang

membuat saya lebih rajin dalam bekerja

5 Saya diberikan fasilitas yang layak dalam

bekerja

6 Perusahaan juga melengkapi fasilitas yang

sya butuhkan di luar pekerjaan

7 Ketika saya memberikan hasil yang baik

bagi perusahaan, maka atasan saya akan

memberikan penghargaan

8 Dengan diberikan penghargaan saya akan

lebih giat dalam bekerja

9 Saya sering diberikan pujian oleh atasan

saya

10 Saya merasa puas bekera di perusahaan ini

92

Disiplin Kerja

No

Pertanyaan

Pilihan Jawaban

SS S KS TS

STS

1 Saya bertanggung jawab atas hasil

pekerjaan saya

2 Jika ada kesalahan dalam pekerjaan saya,

saya akan memperbaikinya

3 Saya bisa menggunakan perlengkapan yang

disediakan kantor untuk memudahkan

pekerjaan saya

4 Saya bisa memberikan ide jika rekan kerja

saya mengalami kendala tentang

pekerjaannya.

5 Saya bisa bekerja sama dengan rekan kerja

dengan baik

6 Saat bekerja sama dengan rekan saya, saya

akan berusaha menghindari konflik dengan

mereka

7 Saya taat dengan aturan perusahaan tempat

saya bekerja

8 Ketaatan dengan aturan perusahan

merupakan hal mutlak yang harus di patuhi

setiap karyawan

93

Kinerja

No

Pertanyaan

Pilihan Jawaban

SS S KS TS

STS

1 Hasil kerja saya selalu di puji oleh atasan

saya

2 Saya bisa mengerjakan pekerjaan lebih baik

dari rekan kerja saya

3 Saya terbiasa bekerja lembur

4 Saya bisa mengerjakan pekerjaan lebih

banyak dari rekan kerja saya

5 Saya termasuk karyawan yang bisa

diandalkan dalam bidang saya

6 Atasan saya selalu menunjuk saya jika

rekan kerja saya tidak bisa menyelesaikan

pekerjaannya

7 Saya menerima jika hasil kerja saya

mengalami kesalahan

8 Saya bersedia memperbaiki kesalah dari

hasil pekerjaan saya

94

No JK US LK PDDK X1 total

1 1 1 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

2 1 1 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

3 2 2 3 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 42

4 1 1 1 3 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 39

5 1 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38

6 1 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

7 2 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

8 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 33

9 1 2 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 45

10 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 43

11 1 2 3 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 46

12 2 1 2 2 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 46

13 1 2 3 2 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 47

14 1 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

15 1 2 1 3 4 4 4 3 5 5 4 5 4 5 43

16 2 1 1 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

17 2 2 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

18 1 2 1 2 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 44

19 1 2 2 2 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 43

20 2 1 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

21 1 2 2 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48

22 1 1 1 3 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 46

23 1 1 1 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 41

24 1 2 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

25 2 1 1 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

26 1 1 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

27 2 2 1 3 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 47

28 1 2 1 2 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 36

29 2 1 2 2 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 43

30 1 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

31 2 2 1 3 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 47

32 1 2 2 3 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 41

33 2 2 2 3 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 42

34 1 1 1 2 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45

35 2 1 1 2 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 47

36 1 1 1 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48

37 1 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

38 2 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

39 1 2 2 2 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 43

95

40 1 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

41 2 1 1 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43

42 1 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

43 2 1 1 2 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 47

44 1 2 2 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

45 2 1 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

46 1 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

47 2 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

48 1 1 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

49 2 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

50 1 1 1 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 43

51 1 2 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

52 1 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

X2 totalx2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 40

4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 47

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 47

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 46

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 43

96

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43

4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42

5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 45

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 42

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 46

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 44

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

X3 totalx3

4 4 3 4 3 3 5 3 29

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 3 5 38

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 4 4 4 4 4 4 3 30

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 5 4 5 4 3 5 35

97

5 4 5 4 5 5 2 5 35

4 4 4 4 4 4 3 4 31

4 4 4 4 4 4 2 4 30

4 4 4 4 4 4 3 4 31

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 4 4 3 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 3 5 38

4 4 5 4 5 5 3 5 35

4 4 4 4 4 4 2 4 30

5 5 5 5 5 5 4 5 39

4 4 4 4 4 4 3 5 32

4 5 4 4 4 4 4 5 34

5 5 5 5 5 4 3 4 36

4 5 4 4 4 4 5 4 34

4 5 5 4 4 4 3 5 34

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 3 4 31

4 5 4 5 4 5 3 5 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 5 5 5 4 3 4 35

5 5 4 4 4 4 3 4 33

5 4 5 5 5 5 3 5 37

5 4 5 5 5 4 3 5 36

4 4 4 4 4 4 4 5 33

4 4 4 4 4 4 3 4 31

4 4 4 4 4 4 3 4 31

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 3 4 31

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 4 5 5 4 3 4 34

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 3 5 38

4 4 4 4 4 4 3 4 31

4 4 4 4 4 3 4 4 31

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 4 4 4 4 4 4 34

4 4 4 4 4 4 4 4 32

98

4 4 4 4 4 4 4 4 32

y Totally

2 2 2 3 1 4 3 3 20

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 5 5 4 4 4 34

5 4 5 5 5 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 4 4 4 4 3 4 4 30

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 5 5 5 4 4 4 35

5 5 5 4 4 5 5 5 38

5 5 5 4 4 5 5 4 37

5 5 5 5 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 5 5 4 4 4 4 35

4 4 5 5 5 4 5 4 36

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 5 5 5 5 5 5 38

4 4 4 5 4 4 4 4 33

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 5 4 5 4 5 5 5 37

5 5 5 4 4 4 4 5 36

5 5 5 4 4 4 4 4 35

5 5 5 5 4 5 4 5 38

4 5 5 5 5 5 5 5 39

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 4 4 5 38

5 5 5 4 5 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 4 4 4 5 4 4 35

4 4 5 5 4 4 5 4 35

5 5 5 5 4 5 5 4 38

4 4 4 5 5 5 5 5 37

4 4 5 5 4 5 4 5 36

4 4 5 5 5 5 5 4 37

99

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 5 4 4 5 5 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 5 4 5 5 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 5 5 4 4 4 4 34

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 5 33

4 5 4 5 5 5 5 5 38

4 4 4 4 4 4 4 4 32

100

Frequency Table

X11


Cumulative

Percent

Valid Ks 3 5.7 5.7 5.7

S 32 60.4 60.4 66.0

Ss 18 34.0 34.0 100.0

Total 53 100.0 100.0

X12


Cumulative

Percent

Valid Ks 2 3.8 3.8 3.8

S 31 58.5 58.5 62.3

Ss 20 37.7 37.7 100.0

Total 53 100.0 100.0

X13


Cumulative

Percent

Valid Ks 3 5.7 5.7 5.7

S 34 64.2 64.2 69.8

Ss 16 30.2 30.2 100.0

Total 53 100.0 100.0

X14


Cumulative

Percent

Valid Ks 7 13.2 13.2 13.2

S 27 50.9 50.9 64.2

Ss 19 35.8 35.8 100.0

Total 53 100.0 100.0

101

X15


Cumulative

Percent

Valid Ks 3 5.7 5.7 5.7

S 27 50.9 50.9 56.6

Ss 23 43.4 43.4 100.0

Total 53 100.0 100.0

X16


Cumulative

Percent

Valid S 29 54.7 54.7 54.7

Ss 24 45.3 45.3 100.0

Total 53 100.0 100.0

X17


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 30 56.6 56.6 58.5

Ss 22 41.5 41.5 100.0

Total 53 100.0 100.0

X18


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 30 56.6 56.6 58.5

Ss 22 41.5 41.5 100.0

Total 53 100.0 100.0

102

X19


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 31 58.5 58.5 60.4

Ss 21 39.6 39.6 100.0

Total 53 100.0 100.0

X110


Cumulative

Percent

Valid S 31 58.5 58.5 58.5

Ss 22 41.5 41.5 100.0

Total 53 100.0 100.0

X21


Cumulative

Percent

Valid S 30 56.6 56.6 56.6

Ss 23 43.4 43.4 100.0

Total 53 100.0 100.0

X22


Cumulative

Percent

Valid S 28 52.8 52.8 52.8

Ss 25 47.2 47.2 100.0

Total 53 100.0 100.0

103

X23


Cumulative

Percent

Valid S 42 79.2 79.2 79.2

Ss 11 20.8 20.8 100.0

Total 53 100.0 100.0

X24


Cumulative

Percent

Valid S 40 75.5 75.5 75.5

Ss 13 24.5 24.5 100.0

Total 53 100.0 100.0

X25


Cumulative

Percent

Valid S 41 77.4 77.4 77.4

Ss 12 22.6 22.6 100.0

Total 53 100.0 100.0

X26


Cumulative

Percent

Valid S 41 77.4 77.4 77.4

Ss 12 22.6 22.6 100.0

Total 53 100.0 100.0

X27


Cumulative

Percent

Valid S 39 73.6 73.6 73.6

Ss 14 26.4 26.4 100.0

Total 53 100.0 100.0

104

X28


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 37 69.8 69.8 71.7

Ss 15 28.3 28.3 100.0

Total 53 100.0 100.0

X29


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 36 67.9 67.9 69.8

Ss 16 30.2 30.2 100.0

Total 53 100.0 100.0

X210


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 35 66.0 66.0 67.9

Ss 17 32.1 32.1 100.0

Total 53 100.0 100.0

X31


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 36 67.9 67.9 69.8

Ss 16 30.2 30.2 100.0

Total 53 100.0 100.0

105

X32


Cumulative

Percent

Valid S 37 69.8 69.8 69.8

Ss 16 30.2 30.2 100.0

Total 53 100.0 100.0

X33


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 36 67.9 67.9 69.8

Ss 16 30.2 30.2 100.0

Total 53 100.0 100.0

X34


Cumulative

Percent

Valid S 39 73.6 73.6 73.6

Ss 14 26.4 26.4 100.0

Total 53 100.0 100.0

X35


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 37 69.8 69.8 71.7

Ss 15 28.3 28.3 100.0

Total 53 100.0 100.0

106

X36


Cumulative

Percent

Valid Ks 2 3.8 3.8 3.8

S 40 75.5 75.5 79.2

Ss 11 20.8 20.8 100.0

Total 53 100.0 100.0

X37


Cumulative

Percent

Valid Ts 3 5.7 5.7 5.7

Ks 22 41.5 41.5 47.2

S 23 43.4 43.4 90.6

Ss 5 9.4 9.4 100.0

Total 53 100.0 100.0

X38


Cumulative

Percent

Valid Ks 2 3.8 3.8 3.8

S 34 64.2 64.2 67.9

Ss 17 32.1 32.1 100.0

Total 53 100.0 100.0

Y1


Cumulative

Percent

Valid Ts 1 1.9 1.9 1.9

Ks 1 1.9 1.9 3.8

S 33 62.3 62.3 66.0

107

Ss 18 34.0 34.0 100.0

Total 53 100.0 100.0

Y2


Cumulative

Percent

Valid Ts 1 1.9 1.9 1.9

S 33 62.3 62.3 64.2

Ss 19 35.8 35.8 100.0

Total 53 100.0 100.0

Y3


Cumulative

Percent

Valid Ts 1 1.9 1.9 1.9

S 27 50.9 50.9 52.8

Ss 25 47.2 47.2 100.0

Total 53 100.0 100.0

Y4


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 25 47.2 47.2 49.1

Ss 27 50.9 50.9 100.0

Total 53 100.0 100.0

Y5


Cumulative

Percent

Valid Sts 1 1.9 1.9 1.9

S 35 66.0 66.0 67.9

Ss 17 32.1 32.1 100.0

Total 53 100.0 100.0

108

Y6


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 33 62.3 62.3 64.2

Ss 19 35.8 35.8 100.0

Total 53 100.0 100.0

Y7


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 33 62.3 62.3 64.2

Ss 19 35.8 35.8 100.0

Total 53 100.0 100.0

Y8


Cumulative

Percent

Valid Ks 1 1.9 1.9 1.9

S 34 64.2 64.2 66.0

Ss 18 34.0 34.0 100.0

Total 53 100.0 100.0

Reliability

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.861 .871 4

109

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Kepemimpinan 111.1321 79.232 .635 .447 .866

Motivasi 111.7170 79.630 .788 .642 .789

Disiplin Kerja 121.2264 97.217 .705 .589 .835

Kinerja 119.8491 82.361 .760 .594 .802

Correlations

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Kinerja

Y1 Pearson

Correlation 1 .837** .767** .393** .540** .428** .366** .451** .778**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .004 .000 .001 .007 .001 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y2 Pearson

Correlation .837** 1 .691** .407** .582** .527** .527** .619** .837**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .002 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y3 Pearson

Correlation .767** .691** 1 .629** .676** .381** .504** .475** .833**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .000 .005 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y4 Pearson

Correlation .393** .407** .629** 1 .658** .493** .630** .533** .756**

Sig. (2-

tailed) .004 .002 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y5 Pearson

Correlation .540** .582** .676** .658** 1 .355** .582** .547** .803**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000

.009 .000 .000 .000

110

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y6 Pearson

Correlation .428** .527** .381** .493** .355** 1 .712** .600** .701**

Sig. (2-

tailed) .001 .000 .005 .000 .009

.000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y7 Pearson

Correlation .366** .527** .504** .630** .582** .712** 1 .600** .774**

Sig. (2-

tailed) .007 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Y8 Pearson

Correlation .451** .619** .475** .533** .547** .600** .600** 1 .761**

Sig. (2-

tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Kinerja Pearson

Correlation .778** .837** .833** .756** .803** .701** .774** .761** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).

Correlations

X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38

Disiplin

Kerja

X31 Pearson

Correlation 1 .542** .686** .788** .722** .533**

-

.129 .492** .790**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .356 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X32 Pearson

Correlation .542** 1 .542** .538** .407** .467** .108 .504** .719**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .000 .002 .000 .442 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X33 Pearson

Correlation .686** .542** 1 .701** .881** .699**

-

.233 .711** .846**

111

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .000 .000 .093 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X34 Pearson

Correlation .788** .538** .701** 1 .737** .609**

-

.053 .490** .824**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.000 .000 .704 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X35 Pearson

Correlation .722** .407** .881** .737** 1 .726**

-

.208 .671** .839**

Sig. (2-

tailed) .000 .002 .000 .000

.000 .136 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X36 Pearson

Correlation .533** .467** .699** .609** .726** 1

-

.115 .727** .796**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000

.413 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X37 Pearson

Correlation -.129 .108 -.233 -.053 -.208 -.115 1 -.169 .125

Sig. (2-

tailed) .356 .442 .093 .704 .136 .413

.227 .373

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X38 Pearson

Correlation .492** .504** .711** .490** .671** .727**

-

.169 1 .760**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .227

.000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Disiplin

Kerja

Pearson

Correlation .790** .719** .846** .824** .839** .796** .125 .760** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .373 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Correlations

X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29

X21

0

Motiva

si

X21 Pearson

Correlati

on

1 .774

**

.397**

.297*

.436**

.436**

.425**

.389**

.348*

.386**

.633**

112

Sig. (2-

tailed)

.000 .003 .031 .001 .001 .002 .004 .011 .004 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X22 Pearson

Correlati

on

.774**

1 .355

** .252

.302*

.482**

.377**

.423**

.379**

.338*

.609**

Sig. (2-

tailed) .000

.009 .069 .028 .000 .005 .002 .005 .013 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X23 Pearson

Correlati

on

.397**

.355**

1 .790

**

.724**

.612**

.538**

.685**

.653**

.623**

.801**

Sig. (2-

tailed) .003 .009

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X24 Pearson

Correlati

on

.297*

.252 .790

** 1

.635**

.739**

.653**

.780**

.744**

.710**

.830**

Sig. (2-

tailed) .031 .069 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X25 Pearson

Correlati

on

.436**

.302*

.724**

.635**

1 .569

**

.698**

.639**

.607**

.577**

.777**

Sig. (2-

tailed) .001 .028 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X26 Pearson

Correlati

on

.436**

.482**

.612**

.739**

.569**

1 .698

**

.733**

.791**

.667**

.852**

Sig. (2-

tailed) .001 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X27 Pearson

Correlati

on

.425**

.377**

.538**

.653**

.698**

.698**

1 .649

**

.701**

.582**

.799**

Sig. (2-

tailed) .002 .005 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

113

X28 Pearson

Correlati

on

.389**

.423**

.685**

.780**

.639**

.733**

.649**

1 .881

**

.689**

.873**

Sig. (2-

tailed) .004 .002 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X29 Pearson

Correlati

on

.348*

.379**

.653**

.744**

.607**

.791**

.701**

.881**

1 .808

** .880**

Sig. (2-

tailed) .011 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X210 Pearson

Correlati

on

.386**

.338*

.623**

.710**

.577**

.667**

.582**

.689**

.808**

1 .814**

Sig. (2-

tailed) .004 .013 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Motiva

si

Pearson

Correlati

on

.633**

.609**

.801**

.830**

.777**

.852**

.799**

.873**

.880**

.814**

1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

**. Correlation is significant at

the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the

0.05 level (2-tailed).

Correlations

X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19

X11

0

Kepemimp

inan

X11 Pearson

Correlat

ion

1 .546

**

.511**

.537**

.417**

.418**

.386**

.386**

.472**

.325*

.669**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .002 .002 .004 .004 .000 .018 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X12 Pearson

Correlat

ion

.546**

1 .415

**

.724**

.479**

.613**

.515**

.646**

.542**

.596**

.807**

114

Sig. (2-

tailed) .000

.002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X13 Pearson

Correlat

ion

.511**

.415**

1 .472

**

.415**

.424**

.450**

.515**

.535**

.393**

.680**

Sig. (2-

tailed) .000 .002

.000 .002 .002 .001 .000 .000 .004 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X14 Pearson

Correlat

ion

.537**

.724**

.472**

1 .505

**

.547**

.554**

.500**

.571**

.521**

.798**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X15 Pearson

Correlat

ion

.417**

.479**

.415**

.505**

1 .510

**

.430**

.491**

.456**

.500**

.695**

Sig. (2-

tailed) .002 .000 .002 .000

.000 .001 .000 .001 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X16 Pearson

Correlat

ion

.418**

.613**

.424**

.547**

.510**

1 .467

**

.828**

.504**

.849**

.805**

Sig. (2-

tailed) .002 .000 .002 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X17 Pearson

Correlat

ion

.386**

.515**

.450**

.554**

.430**

.467**

1 .455

**

.898**

.457**

.740**

Sig. (2-

tailed) .004 .000 .001 .000 .001 .000

.001 .000 .001 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X18 Pearson

Correlat

ion

.386**

.646**

.515**

.500**

.491**

.828**

.455**

1 .486

**

.894**

.809**

Sig. (2-

tailed) .004 .000 .000 .000 .000 .000 .001

.000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

115

X19 Pearson

Correlat

ion

.472**

.542**

.535**

.571**

.456**

.504**

.898**

.486**

1 .418

** .776**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

.002 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X110 Pearson

Correlat

ion

.325*

.596**

.393**

.521**

.500**

.849**

.457**

.894**

.418**

1 .776**

Sig. (2-

tailed) .018 .000 .004 .000 .000 .000 .001 .000 .002

.000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

Kepemimp

inan

Pearson

Correlat

ion

.669**

.807**

.680**

.798**

.695**

.805**

.740**

.809**

.776**

.776**

1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

**. Correlation is significant

at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at

the 0.05 level (2-tailed).

116

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kepemimpinan .612 1.635

Motivasi .378 2.648

Disiplin Kerja .487 2.053

a. Dependent Variable: Kinerja

117

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.793 4.334 .414 .681

Kepemimpinan .225 .099 .265 2.275 .027

Motivasi .235 .145 .240 3.620 .002

Disiplin Kerja .501 .166 .394 3.024 .004


Kinerja

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 387.655 3 129.218 23.888 .000a

Residual 265.062 49 5.409

Total 652.717 52

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kepemimpinan, Motivasi

118

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 387.655 3 129.218 23.888 .000a

Residual 265.062 49 5.409

Total 652.717 52

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .771a .594 .569 2.32582

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kepemimpinan,

Motivasi


df = (N-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000

2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990

3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911

4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741

5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509

6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249

7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983

8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721

9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233

11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010

12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800

13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604

14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419

15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247

16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084

17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932

18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788

19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652

20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402

22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287

23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178

24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074

25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974

26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880

27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790

28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703

29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620

30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541

31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465

32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392

33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322

34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254

35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189

36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126

37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066

38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007

39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950

40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896

41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843

42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791

43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742

44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694

45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647

46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601

47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557

48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514

49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473

50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432

df = (N-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393

52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354

53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317

54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280

55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244

56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210

57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176

58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143

59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110

60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079

61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048

62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018

63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988

64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959

65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931

66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903

67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876

68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850

69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823

70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798

71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773

72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748

73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724

74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701

75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678

76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655

77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633

78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611

79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589

80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568

81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547

82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527

83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507

84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487

85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468

86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449

87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430

88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412

89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393

90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375

91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358

92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341

93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323

94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307

95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290

96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274

97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258

98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242

Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40)

Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah

dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam kedua

ujung

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010 Page 1

Pr

df

0.25

0.50 0.10

0.20 0.05

0.10 0.025

0.050 0.01

0.02 0.005

0.010 0.001

0.002

1

2 3

4 5

6 7

8 9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

1.00000

0.81650

0.76489

0.74070

0.72669

0.71756

0.71114

0.70639

0.70272

0.69981

0.69745

0.69548

0.69383

0.69242

0.69120

0.69013

0.68920

0.68836

0.68762

0.68695

0.68635

0.68581

0.68531

0.68485

0.68443

0.68404

0.68368

0.68335

0.68304

0.68276

0.68249

0.68223

0.68200

0.68177

0.68156

0.68137

0.68118

0.68100

0.68083

0.68067

3.07768

1.88562

1.63774

1.53321

1.47588

1.43976

1.41492

1.39682

1.38303

1.37218

1.36343

1.35622

1.35017

1.34503

1.34061

1.33676

1.33338

1.33039

1.32773

1.32534

1.32319

1.32124

1.31946

1.31784

1.31635

1.31497

1.31370

1.31253

1.31143

1.31042

1.30946

1.30857

1.30774

1.30695

1.30621

1.30551

1.30485

1.30423

1.30364

1.30308

6.31375

2.91999

2.35336

2.13185

2.01505

1.94318

1.89458

1.85955

1.83311

1.81246

1.79588

1.78229

1.77093

1.76131

1.75305

1.74588

1.73961

1.73406

1.72913

1.72472

1.72074

1.71714

1.71387

1.71088

1.70814

1.70562

1.70329

1.70113

1.69913

1.69726

1.69552

1.69389

1.69236

1.69092

1.68957

1.68830

1.68709

1.68595

1.68488

1.68385

12.70620

4.30265

3.18245

2.77645

2.57058

2.44691

2.36462

2.30600

2.26216

2.22814

2.20099

2.17881

2.16037

2.14479

2.13145

2.11991

2.10982

2.10092

2.09302

2.08596

2.07961

2.07387

2.06866

2.06390

2.05954

2.05553

2.05183

2.04841

2.04523

2.04227

2.03951

2.03693

2.03452

2.03224

2.03011

2.02809

2.02619

2.02439

2.02269

2.02108

31.82052

6.96456

4.54070

3.74695

3.36493

3.14267

2.99795

2.89646

2.82144

2.76377

2.71808

2.68100

2.65031

2.62449

2.60248

2.58349

2.56693

2.55238

2.53948

2.52798

2.51765

2.50832

2.49987

2.49216

2.48511

2.47863

2.47266

2.46714

2.46202

2.45726

2.45282

2.44868

2.44479

2.44115

2.43772

2.43449

2.43145

2.42857

2.42584

2.42326

63.65674

9.92484

5.84091

4.60409

4.03214

3.70743

3.49948

3.35539

3.24984

3.16927

3.10581

3.05454

3.01228

2.97684

2.94671

2.92078

2.89823

2.87844

2.86093

2.84534

2.83136

2.81876

2.80734

2.79694

2.78744

2.77871

2.77068

2.76326

2.75639

2.75000

2.74404

2.73848

2.73328

2.72839

2.72381

2.71948

2.71541

2.71156

2.70791

2.70446

318.30884

22.32712

10.21453

7.17318

5.89343

5.20763

4.78529

4.50079

4.29681

4.14370

4.02470

3.92963

3.85198

3.78739

3.73283

3.68615

3.64577

3.61048

3.57940

3.55181

3.52715

3.50499

3.48496

3.46678

3.45019

3.43500

3.42103

3.40816

3.39624

3.38518

3.37490

3.36531

3.35634

3.34793

3.34005

3.33262

3.32563

3.31903

3.31279

3.30688

Titik Persentase Distribusi t (df = 2 –120)

Pr

df

0.25

0.50 0.10

0.20 0.05

0.10 0.025

0.050 0.01

0.02 0.005

0.010 0.001

0.002 41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

0.68052

0.68038

0.68024

0.68011

0.67998

0.67986

0.67975

0.67964

0.67953

0.67943

0.67933

0.67924

0.67915

0.67906

0.67898

0.67890

0.67882

0.67874

0.67867

0.67860

0.67853

0.67847

0.67840

0.67834

0.67828

0.67823

0.67817

0.67811

0.67806

0.67801

0.67796

0.67791

0.67787

0.67782

0.67778

0.67773

0.67769

0.67765

0.67761

0.67757

1.30254

1.30204

1.30155

1.30109

1.30065

1.30023

1.29982

1.29944

1.29907

1.29871

1.29837

1.29805

1.29773

1.29743

1.29713

1.29685

1.29658

1.29632

1.29607

1.29582

1.29558

1.29536

1.29513

1.29492

1.29471

1.29451

1.29432

1.29413

1.29394

1.29376

1.29359

1.29342

1.29326

1.29310

1.29294

1.29279

1.29264

1.29250

1.29236

1.29222

1.68288

1.68195

1.68107

1.68023

1.67943

1.67866

1.67793

1.67722

1.67655

1.67591

1.67528

1.67469

1.67412

1.67356

1.67303

1.67252

1.67203

1.67155

1.67109

1.67065

1.67022

1.66980

1.66940

1.66901

1.66864

1.66827

1.66792

1.66757

1.66724

1.66691

1.66660

1.66629

1.66600

1.66571

1.66543

1.66515

1.66488

1.66462

1.66437

1.66412

2.01954

2.01808

2.01669

2.01537

2.01410

2.01290

2.01174

2.01063

2.00958

2.00856

2.00758

2.00665

2.00575

2.00488

2.00404

2.00324

2.00247

2.00172

2.00100

2.00030

1.99962

1.99897

1.99834

1.99773

1.99714

1.99656

1.99601

1.99547

1.99495

1.99444

1.99394

1.99346

1.99300

1.99254

1.99210

1.99167

1.99125

1.99085

1.99045

1.99006

2.42080

2.41847

2.41625

2.41413

2.41212

2.41019

2.40835

2.40658

2.40489

2.40327

2.40172

2.40022

2.39879

2.39741

2.39608

2.39480

2.39357

2.39238

2.39123

2.39012

2.38905

2.38801

2.38701

2.38604

2.38510

2.38419

2.38330

2.38245

2.38161

2.38081

2.38002

2.37926

2.37852

2.37780

2.37710

2.37642

2.37576

2.37511

2.37448

2.37387

2.70118

2.69807

2.69510

2.69228

2.68959

2.68701

2.68456

2.68220

2.67995

2.67779

2.67572

2.67373

2.67182

2.66998

2.66822

2.66651

2.66487

2.66329

2.66176

2.66028

2.65886

2.65748

2.65615

2.65485

2.65360

2.65239

2.65122

2.65008

2.64898

2.64790

2.64686

2.64585

2.64487

2.64391

2.64298

2.64208

2.64120

2.64034

2.63950

2.63869

3.30127

3.29595

3.29089

3.28607

3.28148

3.27710

3.27291

3.26891

3.26508

3.26141

3.25789

3.25451

3.25127

3.24815

3.24515

3.24226

3.23948

3.23680

3.23421

3.23171

3.22930

3.22696

3.22471

3.22253

3.22041

3.21837

3.21639

3.21446

3.21260

3.21079

3.20903

3.20733

3.20567

3.20406

3.20249

3.20096

3.19948

3.19804

3.19663

3.19526

pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap ...

Documents

Transcript of pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap ...