PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ...

Jurnal Ekonomak Vol. V No. 3 Desember 2019|31

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIATING

Tarjono

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi

[email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen

organisasional, pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional, dan pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh budaya organisasi

terhadap komitmen organisasional. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 76 orang

pegawai, teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling. Sedangkan metode

penelitian yang digunakan adalah metode survei, dan instrumen penelitian yang digunakan adalah

kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan analisis jalur melalui

Sobel Test. Hasil penelitian melalui pengujian hipotesis, menunjukkan bahwa: (1) Budaya Organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional; (2) Budaya Organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja; (3) Kepuasan Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional; (3); dan (4) Kepuasan kerja sebagai variabel

mediating berpengaruh positif dan signifikan dari pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen

organisasional.

Kata kunci : Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja.

PENDAHULUAN

Tuntutan pekerjaan yang

berhubungan dengan masalah pengelolaan

keuangan, baik di perusahaan maupun di

institusi atau organisasi tertentu dibutuhkan

kejujuran, ketelitian dan komitmen

organisasional yang tinggi dari para

pegawainya. Oleh karena itu, diantara

ketiga tuntutan di atas menurut Benkhoff

(1997), bahwa komitmen telah menjadi

topik kajian utama sejak 40 tahun yang lalu,

karena pengaruhnya yang penting terhadap

kinerja organisasi.

Bagi kehidupan organisasi, tidak

terkecuali organisasi publik (pemerintah),

komitmen tersebut merupakan prasyarat

mutlak untuk menjaga kelangsungan hidup,

stabilitas dan pengembangan organisasi.

Dalam tataran ini, komitmen yang

dibutuhkan adalah komitmen dari segenap

anggota organisasi untuk kepentingan

organisasinya.

Sebagai unsur pelaksana otonomi

daerah, Badan Pengelolaan Keuangan

Daerah (BPKD) memiliki Tugas Pokok

melaksanakan urusan pemerintahan daerah

berdasarkan asas otonomi dan tugas


pembantuan di bidang pendapatan,

pengelolaan keuangan dan aset daerah.

Untuk dapat melaksanakan tugas pokoknya

dengan baik, BPKD sebagai satuan

Organisasi Perangkat Daerah harus

memiliki komitmen organisasi yang baik.

Menurut Steers (1985: 50),

komitmen organisasional dalam pengertian

ini paling tidak mencakup tiga hal, yaitu:

identifikasi atau kepercayaan terhadap

nilai-nilai organisasi, keterlibatan atau

kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin

demi kepentingan organisasi, dan loyalitas

atau keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi. Tiga dimensi komitmen ini

sangat penting dan strategis tidak saja demi

kelangsungan dan pengembangan

organisasi, tetapi juga bagi pegawai dalam

meningkatkan kinerjanya. Dengan

komitmen organisasional yang tinggi,

pegawai akan cenderung berdedikasi tinggi

dalam bekerja. Hal ini akan sangat

membantu pegawai dalam menunjukkan

kinerja terbaiknya, yang pada akhirnya

dengan kinerja terbaik itu pegawai akan

berpeluang memperoleh promosi jabatan.

Dengan demikian eksistensi komitmen

organisasional memang sangat strategis

bagi kepentingan organisasi dan pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson

(2006), komitmen organisasional adalah

tingkat sampai dimana karyawan yakin dan

menerima tujuan organisasional, serta

berkeinginan untuk tinggal bersama atau

meninggalkan perusahaan pada akhirnya

tercermin dalam ketidakhadiran dan angka

perputaran karyawan. Sementara menurut

Griffin, komitmen organisasional adalah

sikap yang mencerminkan sejauhmana

seorang individu mengenal dan terikat pada

organisasinya. Seorang individu yang

memiliki komitmen tinggi kemungkinan

akan melihat dirinya sebagai anggota sejati

organisasi.

Fenomena tentang masalah

komitmen organisasional pada institusi

yang dijadikan sebagai obyek penelitian

tentunya banyak faktor yang

mempengaruhinya. Sukmalana (2008)

mengungkapkan dari beberapa hasil

penelitian, diantaranya bahwa komitmen

organisasional dipengaruhi oleh faktor-

faktor antara lain: budaya organisasi,

kepemimpinan, kompetensi individu, dan

kepuasan kerja.

Keberadaan komitmen

organisasional dalam diri individu

(pegawai) bukan semata-mata berasal dari

individu yang bersangkutan, tetapi juga

dapat dibangkitkan oleh faktor luar yang

berimplikasi pada individu (Anita Sophia

D., 2009). Dua faktor penting yang

berpotensi mempengaruhi komitmen

organisasional adalah budaya organisasi

dan kepuasan kerja. Terkait dengan faktor

budaya organisasi, sebagaimana

ditunjukkan dalam penelitian Ingersoll et.

al. (2000) yang menemukan bahwa budaya


organisasi adalah prediktor kuat dalam

menciptakan komitmen terhadap

organisasi. Menurut Schein (2004), budaya

organisasi merupakan asumsi-asumsi dan

keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan

bersama oleh anggota organisasi. Budaya

organisasi juga merupakan solusi secara

konsisten yang dapat berjalan dengan baik

bagi sebuah kelompok dalam menghadapi

persoalan-persoalan eksternal dan

internalnya, sehingga dapat diajarkan

kepada para anggota baru sebagai suatu

persepsi, cara berpikir dan merasakan

dalam hubungannya dengan persoalan-

persoalan tersebut. Pentingnya budaya

organisasi dalam meningkatkan komitmen

organisasional terlihat dari fungsi budaya

organisasi, yang menurut Siagian (2002),

adalah untuk menumbuhkan komitmen.

Apabila budaya organisasi kondusif bagi

kehidupan pegawai, maka kondisi itu dapat

membangkitkan komitmen pegawai

terhadap organisasi.

Oleh karena suatu organisasi

terbentuk dari kumpulan individu yang

berbeda baik sifat, karakter, keahlian,

pendidikan, dan latar belakang pengalaman

dalam hidupnya, perlu ada pengakuan

pandangan yang akan berguna untuk

pencapaian misi dan tujuan organisasi

tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri.

Disinilah letak pentingnya fungsi budaya

organisasi (http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2009/06).

Budaya organisasi disebut juga

budaya perusahaan. Penyatuan pandangan

dari sumber daya manusia di dalam

perusahaan ini diperlukan dalam bentuk

ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan

dalam bentuk budaya kerja yang akan

mencerminkan spesifikasi dan karakter

perusahaan tersebut. Budaya kerja ini akan

menjadi milik dan pedoman bagi seluruh

lapisan individu yang ada di dalam

perusahaan/organisasi tersebut dalam

menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah

yang sering kita dengar sekarang dengan

istilah corporate culture. (http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2009/06).

Dari uraian di atas jelas terlihat

bahwa budaya organisasi memiliki peran

strategis dalam semua bentuk organisasi

termasuk perusahaan. Budaya organisasi

yang diterjemahkan sampai pada tingkat

budaya kerja menunjukkan bahwa fungsi

utama budaya organisasi dalam perusahaan

tidak lain adalah sebagai alat yang

digunakan untuk mencapai tujuan

perusahaan. Hal ini tentu juga berlaku bagi

berbagai jenis organisasi lain selain

perusahaan.

Sementara terkait dengan faktor

kepuasan kerja seperti diperlihatkan dalam

penelitian Walumbwa et al. (2005), yang

menemukan bahwa kepuasan kerja

memiliki hubungan positif dengan

komitmen organisasional. Kepuasan kerja

merupakan suatu kondisi yang sangat

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06





dibutuhkan agar seorang pegawai dapat

melakukan tugasnya dengan maksimal.

Hasibuan (1995) mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja

dan dinikmati baik dalam pekerjaan, luar

pekerjaan, maupun kombinasi dalam dan

luar pekerjaan. Sikap tersebut juga

berkenaan dengan persepsi yang

berhubungan dengan suatu pandangan

umum bahwa didalam bekerja pegawai

bukan semata-mata mencari uang, namun

juga kepuasan dalam bekerja yang dapat

dicapai melalui berbagai aspek kerja.

Apabila aspek-aspek pekerjaan mampu

mendatangkan rasa puas, maka pegawai

akan bekerja dengan lebih giat dan

sungguh-sungguh. Kepuasan dalam bekerja

juga akan mendorong tumbuhnya sikap

loyal terhadap organisasi.

Kesungguhan dalam bekerja dan

loyalitas terhadap organisasi merupakan

bentuk dari pegawai yang memiliki

komitmen terhadap organisasinya. Hal ini

lebih lanjut akan berdampak pada hasil

kerja yang lebih baik. Secara teoretik ada

tiga alasan mengapa kepuasan kerja penting

dalam kehidupan organisasi. Pertama,

pegawai yang takterpuaskan lebih sering

melewatkan kerja dan lebih besar

kemungkinan mengundurkan diri. Kedua,

pegawai yang terpuaskan mempunyai

kesehatan yang lebih baik dan usia yang

lebih panjang. Ketiga, kepuasan pada

pekerjaan dibawa ke kehidupan di luar

pekerjaan (Robbins, 1996).

Karena banyak indikator yang

menyebabkan kepuasan kerja, dapat

dipahami mengapa tingkat kepuasan kerja

yang diperoleh masing-masing individu

berbeda. Hal ini disebabkan karena tiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku

pada dirinya serta persepsinya masing-

masing. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu akan semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakannya. Namun satu

hal yang dapat dipastikan adalah bahwa

orang yang merasakan puas atas

pekerjaannya akan memberikan kontribusi

positif terhadap organisasi tempatnya

bekerja.

Berdasarkan permasalahan yang

terjadi, dapat dikemukakan rumusan

permasalahan dalam penelitian ini, apakah

terdapat pengaruh budaya organisasi

terhadap komitmen organisasional, apakah

terdapat pengaruh budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja, apakah terdapat

pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional, dan apakah

terdapat pengaruh kepuasan kerja dalam

memediasi pengaruh budaya organisasi

terhadap komitmen organisasional.


KAJIAN PUSTAKA

Komitmen Organisasional

Komitmen dapat diartikan sebagai

dedikasi individual terhadap tujuan dan

nilai yang dianut organisasi tertentu (Saal &

Knight, 1995). Menurut Arfan dan Ishak

(2005) komitmen organisasi merupakan

tingkat sampai sejauh mana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi

tertentu dan tujuan-tujuannya serta niat

untuk mempertahankan keanggotannya

dalam organisasi itu.

Sedangkan Robbins dan Judge

dalam Merry Cristiana dan Sunjoyo (2008)

mendefinisikan komitmen sebagai suatu

keadaan dimana seorang individu memihak

organisasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan

keangotaannya dalam organisasi. Namun,

secara khusus penelitian ini membahas

mengenai komitmen dalam ruang lingkup

organisasi, yaitu komitmen organisasional.

Nastiti (2004) menyatakan bahwa

komitmen organisasional adalah variabel

sikap yang ditandai dengan ketertarikan

psikologis dalam waktu jangka panjang.

Gibson, Ivancevich, & Donnelly (1997)

mendefinisikan komitmen organisasional

sebagai adanya perasaan untuk

mengidentifikasikan loyalti dan

keterlibatan yang diekspresikan oleh

seorang karyawan pada organisasinya

ataupun unit dari organisasi tersebut.

Sedangkan Mathis dan Jackson

(dalam Sopiah, 2007) mendefinisikan

komitmen organisasional sebagai derajad

dimana karyawan percaya dan mau

menerima tujuan-tujuan organisasi dan

akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasinya).

Dari beberapa definisi yang

diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa

komitmen merupakan suatu ikatan

psikologis karyawan pada organisasi

ditandai dengan adanya : (1) Kepercayaan

dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan

dan nilai-nilai organisasi; (2) Kemauan

untuk mengusahakan tercapainya

kepentingan organisasi; dan (3) Keinginan

yang kuat untuk mempertahankan

kedudukan sebagai anggota organisasi.

Mowday yang dikutip Sopiah

(2008) menyakan ada tiga aspek komitmen

organisasional antara lain :

(1) Affective commitment, yang

berkaitan dengan adanya keinginan

untuk terikat pada organisasi.

Individu menetap dalam organisasi

karena keinginan sendiri. Kunci dari

komitmen ini adalah want to.

(2) Continuance commitment, adalah

suatu komitmen yang didasarkan

akan kebutuhan rasional. Dengan

kata lain, komitmen ini terbentuk

atas dasar untung rugi,

dipertimbangkan atas apa yang

harus dikorbankan bila akan


menetap pada suatu organisasi.

Kunci dari komitmen ini adalah

kebutuhan untuk bertahan (need to).

(3) Normative Commitment, adalah

komitmen yang didasarkan pada

norma yang ada dalam diri

karyawan, berisi keyakinan individu

akan tanggung jawab terhadap

organisasi. Ia merasa harus bertahan

karena loyalitas. Kunci dari

komitmen ini adalah kewajiban

untuk bertahan dalam organisasi

(ought to).

Senada dengan apa yang

dikemukakan di atas, Meyer dan Allen

(1997) memperkenalkan tiga komponen

model komitmen, yaitu :

(1) Komitmen organisasional afektif –

berdasarkan keterikatan hati secara

emosional (emotional attachment)

individual dengan organisasinya,

sehingga individual cenderung

untuk mengidentifikasikan dan

melibatkan diri dalam organisasi

(want to).

(2) Komitmen organisasional normatif

– berkaitan dengan persepsi

individual, bahwa sebagai anggota

organisasi mereka merasa wajib

untuk tetap tinggal dalam organisasi

(ought to).

(3) Komitmen organisasional

continuance – berdasarkan pada

untung rugi atau pertimbangan cost

dan benefits individual ketika

meninggalkan suatu organisasi

(need to).

Budaya Organisasi

Schein (2004) mendefinisikan

budaya organisasi adalah sebuah pola

asumsi dasar yang dapat dipelajari oleh

sebuah organisasi dalam memecahkan

permasalahan yang dihadapinya dari

penyesuaian diri eksternal dan integrasi

internal, telah bekerja dengan baik dan

dianggap berharga, oleh karena itu

diajarkan kepada anggota baru sebagai cara

yang benar untuk menyadari, berpikir, dan

merasakan dalam hubungan untuk masalah

tersebut.

Robbins (2002) mengungkapkan

bahwa budaya organisasi merujuk kepada

suatu sistem pengertian bersama yang

dipegang oleh anggota-anggota suatu

organisasi, yang membedakan organisasi

tersebut dengan organisasi lainnya.

Graves (2000) mencatat 10

(sepuluh) item research tool (dimensi

kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu:

(1) Jaminan diri (Self assurance), (2)

Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness),

(3) kemampuan dalam pengawasan

(Supervisory ability), (4) Kecerdasan emosi

(Intelegence), (5) Inisatif (Initiative), (6)

Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need

for achievement), (7) Kebutuhan akan


aktualisasi diri (Need for self actualization),

(8) Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need

for power), (9) Kebutuhan akan

penghargaan (Need for reward), dan (10)

Kebutuhan akan rasa aman (Need for

security).

Kepuasan Kerja

Konsep kepuasan kerja atau job

satisfaction mempunyai banyak definisi.

Locke dalam Riley (2006) mendefinisikan

Job satisfaction, “Locke gives a

comprehensive definition of job

satisfactions as a ”a pleasurable or positive

emotional state resulting from the appraisal

of one’s job or job experience”. Jadi

kepuasan kerja didefinisikan sebagai

sesuatu yang menyenangkan atau sisi

emosional positif dari penilaian atau

pengalaman kerja. Kepuasan kerja merujuk

pada sikap dan perilaku umum individual

terhadap pekerjaannya.

Riley dalam Christiana dan Sunjoyo

(2008 : 158) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai sesuatu yang menyenangkan atau

hasil sisi emosional positif dari penilaian

atau pengalaman kerja.

Sedangkan menurut Davis, Keith

dan Newstrom (2000), bahwa kepuasan

kerja adalah suasana psikologis tentang

perasaan menyenangkan atau tidak

menyenangkan terhadap pekerjaan mereka.

Sementara itu Bavendam, J. (2005)

menjelaskan, bahwa kepuasan kerja

merupakan respon sikap atau emosional

orang terhadap kondisi pekerjaannya saat

ini. Dalam pengertian ini kepuasan kerja

diartikan sebagai suatu konstruk yang

unidimensial yakni kita sering memutuskan

bahwa pekerjaan kita memuaskan atau tidak

memuaskan. Berbeda dengan Smith,

Kendall, dan Hullin yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja bersifat

multidimensional yang berarti bahwa kita

bisa saja lebih puas atau kurang puas

dengan pekerjaan kita, supervisor kita, gaji

kita, tempat kerja kita, dan lain-lain.

Davis, Keith dan Newstrom (2000)

menambahkan lebih lanjut, bahwa

kepuasan kerja bersifat multidimensional

maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap

secara menyeluruh (kepuasan umum)

maupun mengacu pada bagian pekerjaan

seseorang. artinya jika secara umum

mencerminkan kepuasannya sangat tinggi

tetapi dapat saja seseorang akan merasa

tidak puas dengan salah satu aatau beberapa

aspek saja misalnya jadwal liburan. Davis,

Keith dan Newstrom (2000) menambahkan

pula lebih lanjut, bahwa konsekuensi dan

kepuasan kerja dapat meningkat atau

menurunnya prestasi kerja, pergantian

(turnover), kemangkiran, atau pencurian.

Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Komimen Organisasional


Dalam kehidupan masyarakat

sehari-hari, seseorang tidak terlepas dari

ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan

budaya tercipta oleh masyarakat yang

bersangkutan, baik dalam keluarga,

organisasi, bisnis maupun bangsa.

Setiap organisasi dituntut untuk

mempunyai budaya organisasi yang

membedakan dengan organisasi lain yang

sejenis. Percepatan perubahan lingkungan

berakibat pada perubahan budaya

organisasi. Bagaimana karyawan

berperilaku dan apa yang seharusnya

mereka lakukan, banyak dipengaruhi oleh

budaya yang dianut oleh organisasi

tersebut, atau disebut dengan budaya

organisasi.

Budaya organisasi dapat

menumbuhkan komitmen bagi karyawan

untuk mencapai tujuan organisasi, karena

budaya organisasi tersebut memiliki

keterkaitan dengan komitmen

organisasional (Messner, 2013; Lok &

Crawford, 2001; Naqvi, et. al., 2013).

Keharmonisan tujuan yang tercapai antara

pegawai dan organisasi melalui budaya

akan mampu membangun suatu komitmen

organisasional dalam diri pegawai.

Sebagaimana ditunjukkan berdasarkan hasil

temuan, bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional (Waruwu, et. al.,

2013).

Selain hasil penelitian tersebut di

atas, juga ada beberapa hasil penelitian

empiris diantaranya menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh langsung

yang nyata terhadap komitmen

organisasional (Suroso, 2013). Begitu juga

hasil temuan lainnya menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen

organisasional, diantaranya (Handoko, et.

al., 2009; Renyowijoyo, 2003; Shaw &

Reyes, 1992; Shah et.al., 2011; Kwantes,

2009).


Terhadap Kepuasan Kerja

Robbins (2006), menyatakan

budaya organisasi adalah suatu sistem nilai

yang diperoleh dan dikembangkan oleh

organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah

dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi

aturan yang digunakan sebagai pedoman

dalam berfikir dan bertindak dalam

mencapai tujuan organisasi. Budaya yang

tumbuh menjadi kuat mampu memacu

organisasi kearah perkembangan yang lebih

baik. Sedangkan kepuasan kerja merupakan

sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaanya. Semakin banyak aspek yang

sesuai dengan keinginan individu tersebut

maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.

Dari deskripsi tersebut dapat dikatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya dengan


mempertimbangkan aspek yang ada

didalam pekerjaannya sehingga timbul

dalam dirinya suatu perasaan senang atau

tidak senang terhadap situasi kerja dan

rekan sekerjanya (Wexley dan Yulk, 1992

dalam Waridin dan Masrukhin, 2006).

Dapat disimpulkan disini bahwa semakin

banyak aspek-aspek yang ada pada diri

individu yang sesuai dengan budaya

organisasi tempatnya bekerja maka akan

semakin tinggi kepuasan kerjanya. Kirk L.

Rongga (2001), hasil penelitiannya

menyatakan bahwa budaya organisasi

mempunyai dampak sebesar 69% terhadap

kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian-

penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa


signifikan terhadap kepuasan kerja

(Brahmasari, et. al., 2008; Bellou, 2010;

Chang, 2003; Lund, 2003; Park, & Kim,

2009; Lok & Crawford, 2001; Mazuki, et.

al., 2011; Nurhajati & Dewabrata, 1995;

Hood, 1992).

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Komimen Organisasional

Menurut Robbins (1996), komitmen

organisasional merupakan salah satu

indikator yang baik terhadap kepuasan kerja

secara menyeluruh baik intrinsik maupun

ekstrinsik, yaitu dalam bentuk pemihakan

individual terhadap pekerjaan dan

organisasi. Individual yang mendapatkan

kepuasan kerja (intrinsik & ekstrinsik)

dalam organisasi cenderung memiliki

tingkat komitmen jenis afektif, karena

kepuasan tersebut berasal dari dalam

dirinya, dan juga didukung dari keadaan

lingkungan pekerjaan yang baik.

Sependapat dengan Robbins, Clive dan

Richard dalam Chang & Lee (2006)

menunjukkan bahwa komitmen

organisasional merupakan hasil dari

kepuasan kerja dan memiliki pengaruh yang

positif. Luthans (1995) juga menyatakan

hal yang sama, kepuasan kerja (intrinsik &

ekstrinsik) memiliki pengaruh yang kuat

dan positif terhadap komitmen

organisasional.

Kepuasan kerja merupakan aspek

pertama yang dicapai sebelum seorang

pegawai memiliki komitmen

organisasional, di mana kepuasan kerja

memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisasional

(Appelbaum, et. al., 2013; Bang, et. al.,

2013; Boles, et. al., 2007; Gunlu, et. al.,

2010; Kantabutra & Rungruang, 2013; Lok

& Crowford, 2001; Mazuki, et. al., 2011;

Sarwar & Khalid, 2011; Syah, et. al., 2012;

Wang & Wang, 2012; Moqbel, et. al.,

2013).


Terhadap Komimen Organisasional

Yang Dimediasi Oleh Kepuasan

Kerja


Berdasarkan pemikiran di atas

bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional secara langsung, Budaya

Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja secara

langsung, Kepuasan kerja berpengaruh


organisasional secara langsung. Dengan

demikian secara transitif bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan

dalam memediasi pengaruh budaya

organisasi terhadap komitmen

organisasional secara tidak langsung.

Berdsarkan hasil temuan dari penelitian

terdahulu diantaranya yang dilakukan oleh

I Wayan Sucipta Wibawa (2018)

menyatakan Budaya Organisasi

berpengaruh positif terhadap Komitmen

Organisasional melalui mediasi Kepuasan

Kerja.

H1

H4

H2 H3

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber:

H1: Moon (2000); Manetje

dan Martin (2009); Zain et.al.

(2009).

H2: Kreitner dan Kinichi

(2005); Aydin dan Ceylan (2009)

H3: Yousef (2002); Gunlu et

al. (2010)

H4: I Wayan Sucipta

Wibawa (2018).

Adapun perumusan hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini, yaitu:

Hipotesis 1: Budaya Organisasi


komitmen Organisasional secara langsung

Hipotesis 2: Budaya Organisasi


kepuasan Kerja secara langsung

Hipotesis 3: Kepuasan kerja berpengaruh


Organisasional secara langsung

Budaya

Organisasi

Kepuasan

Kerja Komitmen

Organisasional


Hipotesis 4: Kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan dalam memediasi

pengaruh budaya organisasi terhadap

komitmen organisasional secara tidak

langsung.

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah survei yang

bertujuan untuk mendapatkan keterangan-

keterangan yang jelas terhadap suatu

pengamatan masalah tertentu dalam suatu

penelitian (Sukmalana, 2008). Lebih lanjut,

bahwa penelitian survei merupakan

kegiatan penelitian yang mengumpulkan

data pada saat tertentu dengan tujuan

penting, yaitu: mendeskripsikan keadaan

alami yang hidup saat itu; mengidentifikasi

secara terukur keadaan sekarang untuk

dibandingkan; dan menentukan hubungan

sesuatu yang hidup diantara kejadian

spesifik (Sukardi, 2003).

Populasi mempunyai arti yang

bervariasi. Menurut Ary, D., Jacob, L.C.

dan Rajavich dalam Sukardi (2003)

mendefinisikan ”Population is all members

of well defined class of people, events or

objects”. Jadi, populasi adalah semua

anggota kelompok manusia, binatang,

peristiwa, atau benda yang tinggal bersama

dalam satu tempat dan secara terencana

menjadi target kesimpulan dari hasil akhir

suatu penelitian. Populasi mengacu pada

keseluruhan kelompok orang, peristiwa,

atau hal yang ingin peneliti investigasi

(Sekaran, 2011). Berdasarkan dua

pengertian yang dikemukakan para pakar

tersebut, bahwa populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh pegawai Badan

Pengelolaan Keuangan Daerah (BPKD)

Kota Sukabumi sebanyak 93 orang

pegawai.

Sedangkan sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017).

Dengan menggunakan formula Slovin, dan

dengan mengambil presisi d = 10%

sehingga dapat dihitung besarnya ukuran

sampel adalah sebanyak 76 orang pegawai.

Karena karakteristik populasi dalam

penelitian ini homogen, maka teknik

pengambilan sampel yang digunakan

adalah Simple Random Sampling, yaitu

teknik pengambilan anggota sampel dari

populasi yang dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam

populasi (Sugiyono, 2017).

Pengumpulan data dalam penelitian

ini dilakukan melalui kuesioner, yaitu

teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono,

2017). Skala interval yang digunakan untuk

pengukuran data adalah summated rating

dari Likert Scale, di mana Likert

menggunakan lima alternatif jawaban


dengan kriteria sebagai berikut: 1 = Sangat

Tidak Setuju; 2 = Tidak Setuju; 3 = Netral;

4 = Setuju; dan 5 = Sangat Setuju.

Teknik analisis statistik inferensial

yang digunakan untuk menguji hipotesis

penelitian yang diajukan menggunakan

analisis regresi sederhana dengan melalui

uji t atau Sig dan analisis jalur dengan

melalui uji Sobel (Sobel test).

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Hasil Analisis Pengujian Hipotesis:

1. Pengaruh Kualitas Budaya

Organisasi Terhadap Komitmen

Organisasional

Hipotesis pertama yang diajukan

adalah “Budaya Organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Komitmen

Organisasional Pada BPKD Kota

Sukabumi”.

Hipotesis yang diajukan tersebut di

atas dapat dirumuskan dalam hipotesis

statistik sebagai berikut:

Ho : β1 = 0

H1 : β1 > 0

Dari hubungan bivariate tersebut

diperoleh hasil analisis data sebagai berikut:

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.227 3.142 3.255 .002

BUDAYA ORGANISASI .377 .031 .800 12.221 .000

a. Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASIONAL

Untuk melakukan pengujian

hipotesis tersebut di atas, dapat diuji dengan

menggunakan statistik uji t (student) atau

dengan signifikan (sig). Berdasarkan tabel

Coefficients diperoleh nilai t hitung =

12,221 dengan sig = 0,000. Dengan

membandingkan terhadap taraf signifikansi

α = 0,05, ternyata nilai sig < α atau 0,000 <

0,05.

Jadi, berdasarkan hasil pengujian

hipotesis di atas, bahwa hipotesis nol (Ho)

ditolak atau hipotesis satu (H1) diterima.

Dengan demikian hasil pengujian hipotesis

ini menunjukkan, bahwa “Budaya


signifikan terhadap Komitmen

Organisasional Pada BPKD Kota

Sukabumi”.




Hipotesis kedua yang diajukan

adalah ” Budaya Organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kepuasan

Kerja Pada BPKD Kota Sukabumi”.

Hipotesis yang diajukan tersebut

dapat dirumuskan dalam hipotesis statistik

sebagai berikut:

Ho : β2 = 0

H1 : β2 > 0

Dari hubungan bivariate tersebut diperoleh dari hasil analisis data sebagai berikut:

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6.872 3.626 1.895 .062

BUDAYA ORGANISASI .619 .036 .885 17.387 .000

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Sebagaimana halnya pengujian

hipotesis pertama, pengujian hipotesis

inipun diuji dengan menggunakan statistik

uji t (student) atau signifikan (sig).

Berdasarkan tabel Coefficients diperoleh

nilai t hitung = 17,387 dengan nilai sig. =

0,000. Dengan membandingkan terhadap

taraf signifikansi α = 0,05, ternyata nilai sig

< α atau 0,000 < 0,05.


hipotesis di atas, bahwa hipotesis nol (H0)



ini menunjukkan, bahwa ” Budaya


signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada

BPKD Kota Sukabumi”.



Hipotesis ketiga yang diajukan

adalah ”Kepuasan Kerja berpengaruh


Organisasional pada BPKD Kota

Sukabumi”.

Hipotesis yang diajukan tersebut di

atas dapat dirumuskan dalam hipotesis

statistik sebagai berikut:

Ho : β3 = 0

H1 : β3 > 0

Dari hubungan bivariate tersebut

diperoleh hasil analisis data sebagai berikut:


Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 12.805 3.339 3.835 .000

KEPUASAN KERJA .512 .048 .760 10.727 .000

a. Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASIONAL

Sebagaimana halnya pengujian

hipotesis pertama dan kedua, hipotesis

inipun diuji dengan menggunakan statistik

uji t (student) atau signifikan (sig).

Berdasarkan tabel Coefficients diperoleh

nilai t hitung = 10,727 dengan nilai sig. =

0,000. Dengan membandingkan terhadap

taraf signifikansi α = 0,05, ternyata nilai sig

< α atau 0,000 < 0,05.


hipotesis di atas, bahwa hipotesis nol (H0)



ini menunjukkan, bahwa ”Kepuasan Kerja


Komitmen Organisasional pada BPKD

Kota Sukabumi”.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja dalam

Memediasi Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Komitmen

Organisasional

Berdasarkan pengaruh budaya

organisasi terhadap kepuasan kerja

diperoleh nilai a = 0,619, Sa = 0,036 dan ta

= 17.387 dan pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasional

diperoleh b = 0,512, Sb = 0,048 dan tb =

10.727. Dari nilai-nilai input di atas dapat

diperoleh tabel Interactive Sobel Test

(Sobel, 1982) sebagai berikut:

Tabel 4.

Uji Mediasi Kepuasa Kerja dari

Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasional

Inp

ut

Test Test

Statistic

Std

error

P-

Val

ue

a 0,6

19

Sobel

Test

9.0641

8566

0.0349

6486

0

b 0,5

12

Aroian

Test

9.0531

3654

0.0350

0754

0

S

a

0,0

36

Good

man

Test

9.0752

7535

0.0349

2214

0

S

b

0,0

48

Sumber: Hasil analisis data

Berdasarkan hasil analisis

sebagaimana ditunjukkan pada tabel 4

melalui Sobel test diperoleh P-value = 0, hal

ini menunjukkan bahwa 0 < 0.05 dengan

demikian H0 ditolak atau Ha diterima,


sehingga dapat disimpulkan bahwa

Kepuasan Kerja memberikan pengaruh

positif yang signifikan dari hubungan antara

Budaya Organisasi dengan Komitmen

Organisasional.

Sebagai alternatif untuk uji mediasi

di atas dapat dilakukan dengan melalui

statistik uji t yang ditunjukkan pada tabel

berikut ini.

Tabel 5.

Uji Mediasi Komitmen Organisasional

dari Pengaruh Kualitas Kehidupan

Kerja Terhadap Kinerja Personel

Input Test Test

Statistic

P-

Value

ta 17.387 Sobel

Test

9.12933289 0

tb 10,727 Aroian

Test

9.11841593 0

Goodman

Test

9.14028916 0

Sumber: Hasil analisis data

Berdasarkan hasil analisis

sebagaimana ditunjukkan pada tabel 5

melalui Sobel test diperoleh P-value = 0, hal

ini menunjukkan bahwa 0 < 0.05 dengan

demikian H0 ditolak atau H1 diterima,

sehingga dapat disimpulkan bahwa

Kepuasan Kerja memberikan pengaruh

positif yang signifikan dari hubungan antara

Budaya Organisasi dengan Komitmen

Organisasional.

Pembahasan:

Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis, ternyata keempat hipotesis yang

diajukan secara signifikan H0 ditolak atau

H1 diterima. Uraian masing-masing

penerimaan keempat hipotesis yang

dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut:


Terhadap Komitmen Organisasional

Pengujian hipotesis pertama

menyimpulkan, bahwa “Budaya Organisasi


Komitmen Organisasional Pada BPKD

Kota Sukabumi”. Hasil ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan diantaranya oleh

Messner (2013), Lok & Crawford (2001),

Naqvi, et. al. (2013).

Selain hasil penelitian tersebut di

atas, juga ada beberapa hasil penelitian

empiris diantaranya menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh langsung

yang nyata terhadap komitmen

organisasional (Suroso, 2013). Begitu juga

hasil temuan lainnya menyatakan bahwa


signifikan terhadap komitmen

organisasional, diantaranya (Handoko, et.

al., 2009; Renyowijoyo, 2003; Shaw &

Reyes, 1992; Shah et.al., 2011; Kwantes,

2009; Waruwu, et. al., 2013). Dengan

demikian temuan ini belum adanya

perubahan yang menyatakan adanya teori

baru.


Hasil analisis korelasi sederhana

antara Budaya Organisasi dengan

Komitmen Organisasional diperoleh nilai

koefisien korelasi (R) adalah 0,800. Nilai

ini memberikan pengertian bahwa

keterkaitan antara Budaya Organisasi

dengan Komitmen Organisasional adalah

Sangat kuat (Sugiyono, 2006: 216).



Pengujian hipotesis kedua

menyimpulkan, bahwa “Budaya organisasi


kepuasan kerja Pada BPKD Kota

Sukabumi”.

Hasil pengujian hipotesis ini sejalan

dengan beberapa penelitian sebelumnya

(Brahmasari, et. al., 2008; Bellou, 2010;

Chang, 2003; Lund, 2003; Park, & Kim,

2009; Lok & Crawford, 2001; Mazuki, et.

al., 2011; Nurhajati & Dewabrata, 1995;

Hood, 1992), yang menyatakan bahwa


signifikan terhadap kepuasan kerja.



Kepuasan Kerja diperoleh nilai koefisien

korelasi (R) adalah 0,885. Nilai ini

memberikan pengertian bahwa keterkaitan


Kepuasan Kerja adalah “Sangat Kuat”

(Sugiyono, 2006:142).



Hipotesis ketiga menyimpulkan,

bahwa ”Kepuasan Kerja berpengaruh


Organisasional pada BPKD Kota

Sukabumi”.

Hasil pengujian hipotesis tersebut

sejalan dengan hasil penelitian-penelitian

sebelumnya, yaitu kepuasan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasional (Appelbaum, et.

al., 2013; Bang, et. al., 2013; Boles, et. al.,

2007; Gunlu, et. al., 2010; Kantabutra &

Rungruang, 2013; Lok & Crowford, 2001;

Mazuki, et. al., 2011; Sarwar & Khalid,

2011; Syah, et. al., 2012; Wang & Wang,

2012; Moqbel, et. al., 2013; Seniati, 2006).


antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen

Organisasional diperoleh nilai koefisien

korelasi (R) adalah 0,760. Nilai ini

memberikan pengertian bahwa keterkaitan

antara Kepuasan Kerja (Y) dengan

Komitmen Organisasional adalah “Kuat”

(Sugiyono, 2006:142).

4. Pengaruh Komitmen Organisasional

dalam Memediasi Pengaruh Kualitas

Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja

Personel

Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis melalui analisis jalur dengan

menggunakan Sobel Test, ternyata


menunjukkan Kepuasan Kerja memberikan

pengaruh dalam memediasi pengaruh

Budaya Organisasi terhadap Komitmen

Organisasional. Hal ini berarti bahwa

Kepuasan Kerja menjadi faktor penting

dalam memediasi hubungan antara Budaya

Organisasi dengan Komitmen

Organisasional.

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

KESIMPULAN

Berikut ini ada empat kesimpulan

yang dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Budaya Organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

Komitmen Organisasional pada

Badan Pengelolaan Keuangan

Daerah (BKPD) Kota Sukabumi.

2. Budaya Organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Pada Badan

Pengelolaan Keuangan Daerah

(BKPD) Kota Sukabumi.

3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Komitmen

Organisasional Pada Badan

Pengelolaan Keuangan Daerah

(BKPD) Kota Sukabumi.

4. Kepuasan kerja sebagai variabel

intervening dari pengaruh budaya

organisasi terhadap komitmen

organisasional, memiliki pengaruh

yang signifikan.

REKOMENDASI

Rekomendasi yang dapat

dikemukakan sebagai suatu masukan

adalah sebagai berikut:

1. Budaya organisasi dan kepuasan

kerja harus menjadi perhatian yang

serius bagi Kepala BPKD dalam

rangka untuk meningkatkan

komitmen organisasional. Kedua

faktor tersebut sebagaimana

ditunjukkan melalui analisis

inferensial merupakan faktor

penting dalam meningkatkan

komitmen organisasional, dan

berdasarkan analisis deskriptif

kedua faktor tersebut termasuk

kategori tinggi.

2. Sebaiknya untuk penelitian

mendatang perlu dikaji bukan hanya

antar variabel penelitiannya saja,

tetapi antar dimensi atau

indikatornya. Hal ini sangat perlu

dilakukan dalam rangka untuk

mengkaji lebih mendalam lagi, dari

dimensi atau indikator yang mana

yang memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap variabel atau

dimensi tertentu.

3. Sebaiknya untuk penelitian

mendatang perlu melibatkan

variabel-variabel bebas lainnya

dalam rangka untuk dapat mengkaji

variabel baru yang langka yang

belum pernah dilakukan oleh para


peneliti terdahulu, sebagai upaya

untuk mengekplorasi ditemukannya

teori baru yang kaitannya dengan

kinerja individu.

4. Sebaiknya area atau wilayah untuk

generalisasi populasi bukan hanya

saja dalam lingkup Kabupaten atau

Kota sebagaimana penelitian ini,

melainkan area yang lebih luas lagi,

misalnya dalam lingkup Provinsi

atau Nasional.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmed Syah, S.M., Abdul Latif, S., Isran

S., and Memon, M.S. (2012).

The Impact of Employee Job

satisfaction on the

Organizational Commitment: A

Study of Faculty members of

Public Sector Universities

Pakistan. Interdiciplinary

Journal of Contemporary

Research Business, Vol. 3 No.

10 pp. 161-170.

Anita Sophia D. (2009). Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen

Organisasional Pegawai Kantor

Pelayanan Pajak (KPP) Pratama

Jakarta Menteng Dua. Tesis.

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Indonesia.

Appelbaum, S.H., Louis D., Makarenko,

D., Saluja J., Meleskho O., and

Kulbashian S. (2013).

Participation in decision

making: a case study of job

satisfaction and commitment.

Industrial and Commercial

Training, Vo.45 No.7, pp.412-

419.

Arfan dan Ishak. (2005). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rajawali Press.

Aydin, Bulent dan Adnan Ceylan (2009). A

Research Analysis on

Employee Satisfaction in terms

of Organizational Culture and

Spiritual Leadership.

International Journal of

Business and Management,

Vol.4, No.3. 159-167.

Bang H., Ross S. and Reio, Jr., T. G. (2013),

“From motivation to

Organizational commitment of

volunteers in non-profit sport

organizations: The role of job

satisfaction. Journal of

Management Development,

Vo.32 No.1, pp.96-112. From

Emerald Group Publishing

Limited.

Bellou V. (2010). Organizational culture as

a predictor of job satisfaction:

the role of gender and age.

Career Development


International. Vol. 15 No. 1 pp.

4-19.

Benkhoff, B. (1997). Ignoring Commitment

Is Costly: New Approaches

Establish the Missing Link

Between Commitment and

Performance. Human

Relations, 50(6), 701-726.

Boles, J., Madupalli, R., Rutherford, B. and

Wood, J. A. (2007). “The

relationship of facets of

salesperson job satisfaction

with affective organizational

commitment.

Brahmasari (2008). Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepemimpinandan

Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

serta Dampaknya padaKinerja

Perusahaan (Studi kasus pada

PT Pei Hai International

Wiratama Indonesia). Jurnal

Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol. 10, No 2.

Chang S. & Lee K. (2006). “Relationship

Among Personality Traits, Job

Characteristics, Job

Satisfaction, and

Organizational Commitment-

An Emphirical Study in

Taiwan” The Business Review,

Cambridge, 6(1), 201-207.

Davis, Keith & William B. Werther, Jr.

(2000). Human Resource and

Personnel Management, Edisi

Terjemahan, Jakarta:

Prenhallindo.

Davis, Keith dan J. W. Newstrom (2000).

Perilaku dalam Administrasi.

Jakarta: Erlangga.

Desmond Graves. (2000). Corporate Culture:

Diagnosis and Change Auditing

and Changing the Culture of

Organization, Frances Pinter

Publishing: London.

Gibson, J. L. J. H. Donelly & J. M.

Ivanevich. (1997). Organisasi,

Perilaku, Struktur, Proses.

Terjemahan dalam Bahasa

Indonesia. Jilid 2. Jakarta:

Erlangga.

Gunlu, Aksarayli, and Percin. (2010), Job

satisfaction and Organizational

Commitment of Hotel

Managers in Turkey,


Contemporary Hospitality

Management, Vol.22 No.5, pp.

693-717.

Handoko, Y., Setiawan, M., Surachman,

and Djumahir. (2009).

Organizational Culture, Job

Satisfaction, Organizational

Commitment, the Effect on


Lecturer Performance.


Business and Management

Invention. Volume 2 Issue 12.

December. 201X, pp. 21-30.

Hasibuan, M.. (1995). Manajemen

Sumberdaya Manusia: Dasar

dan Kunci. Jakarta: Gunung

Agung.

Hood, J.N., & Koberg, C.S. (1991).

Accounting firm culture and

creativity among accountant.

Journal of Accounting, 5(3),

12-19


Ingersoll et. al. (2000). Psychological and

Social Development. New

Jersey: Prentice-Hall Inc.

Kantabutra S. and Rungruang P. (2013).

Perceived vision-based

leadership effects on staff

satisfaction and commitment at

a Thai energy provider. Asia

Pacipic Journal of Business

Administration, Vol. 5 No. 2 pp.

157-178. From Emerald Group

Publishing Limited.

Kirk L. Rongga (2001). “Human Resources

Practices, Organizational

Climate and Employee

Satisfaction”, Academy of

Management Review, Jully,

619-644.

Kwantes, C. T. (2009). Culture, job

satisfaction and organizational

commitment in India and the

United States. Journal of Indian

Business Research Vol. 1 No. 4,

2009 pp. 196-212. Emerald

Group Publishing Limited.

Lok, P. and J. Crawford. (2001).

Antecedents of organizational

commitment and the mediating

role of job satisfaction. Journal

of Managerial Psychology. Vol.

16, No. 8, pp. 594-613.

Lund, Daulatram B. (2003). Organizational

Culture and Job Satisfaction.

Journal of Business &

Industrial Marketing, Vol. 18,

No.3, pp.219-236.

Luthans, F. (1995). Organizational

Behavior. 7th Edition,

Singapore: McGraw-Hill Book,

Co.

Manetje, O. and N. Martins (2009). The

Relationship between

rganizational Culture and

Organizational Commitment,

Southern African Business

Review, 13(1): 87-111.



Mazuki J., Simun, M., and Chong, S. C.

(2011). “Expectation gaps, job

satisfaction, and organizational

commitment of fresh graduates:

Roles of graduates, higher

learning institutions and

employers. Education +

Training, Vol.53 No.6. pp. 515-

530. Emerald Group Publishing

Limited.

Merry Cristiana dan Sunjoyo (2008).

Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen

Organisasional Yang Dimediasi

Oleh Identifikasi.

Messner W. (2013), “Effect of

organizational culture on

employee commitment in the

Indian IT services sourcing

industry, Journal of Indian

Business Research, Vo.5 No.2,

pp. 76-100.

Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1997).

Commitment in the Workplace.

Theory, Research, and

Application. London: Sage

Publication.

Moon, M. Jae, 2000, Organizational

Commitment Revisited in New

Public Management:

Motivation, Organizational

Culture, Sector, and Managerial

Level, Public Performance and

Management Review, 24(2):

177-194.

Moqbel M., Nevo S., and Kok S. (2013).

Organizational member’s use of

social networking sites and job

performance: An exploratory

study. Information Technology

and People, Vol. 26 No. 3 pp.

240-264. From Emerald Group

Publishing Limited.

Naqvi, R., Ishtiaq, M., Kanwal N. and Ali

M. (2013). Impact of Job

Auttonomy on Organizational

Commitment and Job

Satisfaction: The Moderating

Role of Organizational Culture

in Fast Food Sector of Pakistan.


Business and Management

System. Vol. 8 No. 17 pp. 92-

102.

Park J. S. and Kim T. H. (2009). Do types

of organizational culture matter

in nurse job satisfaction and

turnover intention?. The

Journal Leadership in Health

Services Vol 22 No.1, pp. 20-

38.

Renyiwijoyo, Muindro. (2003). Hubungan

Antara Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi,


Kepuasan Kerja, dan Kinerja

Karyawan : Studi Empiris

Karyawan Sektor Manufaktur

di Indonesia. Universiti Utara

Malaysia : Thesis.

Riley, D. (2006). Turnover Intention: The

Mediation effects of Job

Satisfaction, Affective

Commitment, and Continuance

Commitment. Unpublished

Doctoral Dissertation,

University of Waikato.

Robert L. Mathis & John H. Jackson (2006).

Human Resources Management

Edisi sepuluh, Penerbit

Salemba Empat.

Saal, F. E. & Knight, P. A. (1995).

Industrial/ Organizational

Psychology, USA: Brooks/Cole

Publishing Company.

Sarwar, A. and Khalid A.(2011), “Impact of

Employee Empowerment on

Employee’s Job Satisfaction

and Commitment with the

Organization, Interdisciplinary

Journal of Contemporary

Research in Business, June

2011 Vol.3 No.2. pp. 664-683.

Schein, Edgar H. (2004), Organizational

Culture and Leadership, 3rd

edition, John Wiley & Sons,

Inc.

Shah, N. and Jamshed A. Halepota (2011).

"An empirical investigation of

organisational antecedents on

employee job satisfaction in a

developing country",

Transforming Government:

People, Process and Policy,

Vol. 5 Iss: 3, pp.280 – 294.

Shaw, J., and Reyes, P. (1992). School

cultures: Organizational value

orientation and commitment.

The Journal of Educational

Research, 85(5), 295–302.

Siagian, Sondang P. (2002). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Sobel, M. E. (1982). Asymptotic intervals

for indirect effects in structural

equations models. In S.

Leinhart (Ed.), Sociological

methodology 1982 (pp.290-

312). San Francisco: Jossey-

Bass.

Sopiah (2008). Perilaku Organisasi,

Yogyakarta: Andi Offset

Steers, M. Richard (1985). Efektifitas

Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Stephen P. Robbins (1996). Organizational

Behavior. New Jersey: Prentice

Hall, Inc.

http://www.emeraldinsight.com/action/doSearch?ContribStored=Halepota%2C+J+A


-------------- (2002). Organizational

Behavior. 10th Edition, New

Jersey: Prentice Hall

International Inc.

Sugiyono (2017). Metode Penelitian:

Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta.

Sukardi. (2003). Metodologi Penelitian

Pendidikan; Kompetensi dan

Praktiknya. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Sukmalana, S. (2008). Metode dan Teknik

Penulisan Karya Ilmiah.

Jakarta: Universitas

Suryadharma,

Suroso, J. (2013). Competitive Intelligence:

Pengaruh Budaya Organisasi,

Gaya Kepemimpinan dan

Kepercayaan Terhadap

Komitmen Organisasi Untuk

Meningkatkan Kualitas

Perguruan Tinggi.

Tur Nasiti (2004). Environmental

Commitment: Faktor

Fundamental Entrepreneurship.

Jurnal Manajemen Maranatha,

4(1), 27-41.

Uma, Sekaran (2006). Metodologi

Penelitian Untuk Bisnis. Edisi

4, Jakarta: Salemba Empat.

Walumbwa, Fred, O., Luthans, Fred.,

Gardner, William, L., Avolio,

Bruce, J., and May, Douglas.

(2004). “Unlocking the mask: A

look at the process by which

authentic leaders impact

follower attitudes and

behaviors,” The Leadership

Quarterly. Vol. 15, pp. 801–

823.

Wang M. K. and Wang, K. P. (2012). The

Impact of Employee Perception

of Human Resource

Management System on Job

satisfaction and Organizational

Commitment during

Privatization the

transformations of

Privatization: An Empirical

Study of Telecomunications

Corporations in Taiwan. Asia

Pacipic Management Review,

Vol. 17 No. 3 pp. 321-342.

Waridin dan Masrukhin (2006). Pengaruh

Motivasi Kerja, Kepuasan

kerja, Budaya Organisasi, dan

Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai. EKOBIS,

Vol. 7 No. 2.

Waruwu, P., Maharani, K., and Saputro, G.

H. (2013). Pengaruh

pemberdayaan dan Budaya

Organisasional terhadap


Kinerja Pegawai dengan

mediasi Komitmen

Organisasional (Studi pada

Pegawai Kantor Pengawasan

dan Pelayanan Bea dan Cukai

type Madia Cukai Kudus).

Laporan Penelitian.

Wexley, Kenneth and Gary Yukl, (1992).

Perilaku Organisasi dan

Psikologi Personalia. Jakarta:

Rineka Cipta.

Wibawa, I Wayan S., dan Made Surya P.

(2018). Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap

Komitmen

Organisasionaldimediasi

Kepuasan Kerja (Studi Pada Pt.

Bening Badung-Bali). E. Jurnal

Manajemen Unud, Vol.7, No.6,

2018: 3027-3058.

Yousef, Darwis A. (2002) "Job satisfaction

as a mediator of the

relationship between role

stressors and organizational

commitment: A study from an

Arabic cultural

perspective", Journal of

Managerial Psychology, Vol.

17 Issue: 4, pp.250-266

Zain, Zahariah Mohd, Razanita Ishak, dan

Erlane K. Ghani, 2009, The

Influence of Corporate Culture

on Organisational

Commitment: A Study on a

Malaysian Listed Company,

European Journal of

Economics, Finance and

Administrative Sciences, 17:

16-26.

https://www.emeraldinsight.com/author/Yousef%2C+Darwish+A

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ...

Documents

Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ...