1 

 

Índice

Índice ................................................................................................................................ 1

Introdução ......................................................................................................................... 3

1. Objectivos: ................................................................................................................ 4

2. Pergunta de Partida ................................................................................................... 5

3. Hipóteses ................................................................................................................... 5

4. Definição de Conceitos ............................................................................................. 6

5. Ideias Principais da Teoria do Capital Humano ........................................................ 7

6. Precursores da Teoria ................................................................................................ 8

7. Importância da Teoria no Trabalho ........................................................................... 9

Capítulo I – O Papel do Capital Humano no Desenvolvimento Institucional ao Nível Global ............................................................................................................................. 11

1. Estudos ao nível Global/ Regional .......................................................................... 11

2. Resultados Esperados .............................................................................................. 13

3. Conquistas ............................................................................................................... 14

Capítulo II - O Papel do Capital Humano no Desenvolvimento Institucional ao nível local ................................................................................................................................ 18

1. Estudos ao Nível Local ........................................................................................... 18

Conclusões e Recomendações ........................................................................................ 21

Referências Bibliográficas .............................................................................................. 25

2 

 

Resumo

Este trabalho pretende analisar o Papel do Capital Humano no Desenvolvimento

Institucional nos países em desenvolvimento e incorpora a análise do conceito do

capital humano ao nível global bem como local. Abordou-se a teoria do Capital

Humano nas visões de Theodore Schultz e de Gary Becker, que partiram da abordagem

neoclássica da remuneração dos factores segundo sua produtividade, bem como sobre a

importância do factor humano no desenvolvimento das instituições. Discutiu-se as

ideias fundamentais sobre o Capital Humano, tanto ao nível global como ao nível local,

tudo isto na perspectiva de perceber a sua influ6encia no desenvolvimento institucional,

em especial para os países em desenvolvimento. Concluiu-se que se pode melhorar o

desempenho institucional se o Capital Humano, suas ideias e perspectivas, são

considerados como elemento essencial para a criação dum bom clima organizacional

dentro da instituição. A perspectiva do Capital Humano será deveras enriquecedora na

empresa, quando existir efectivamente o desenvolvimento institucional.

Palavras-chave: Capital Humano, Desenvolvimento Humano, Instituição.

JEL Classification: O15, Human Resources; Human Development;

D24, Production; Cost; Capital and Total Factor Productivity; Capacity.

3 

 

Introdução

O presente trabalho surge no contexto do módulo de Conceitos e Teorias de

Desenvolvimento do Mestrado em Administração Pública e Estudos de

Desenvolvimento e visa fundamentalmente, analisar o papel do capital humano no

desenvolvimento institucional nos países em desenvolvimento e incorpora conceitos

como capital humano, desenvolvimento humano e instituição.

Este é o segundo, dos dois trabalhos práticos a serem realizados como avaliação nesta

disciplina, e está estruturado em duas partes. A primeira parte aborda o papel do Capital

Humano no desenvolvimento Institucional ao nível global e a segunda parte aborda o

mesmo tempo mas virado para a perspectiva local. No fim apresentam-se as conclusões

e recomendações e deveras a bibliografia usada para a elaboração do presente trabalho.

Para a elaboração do presente trabalho nos baseamos no método histórico, como nosso

método de abordagem e na técnica de revisão bibliográfica que se cingiu na leitura das

várias perspectivas da abordagem da teoria do capital humano.

A crescente globalização que o mundo actual enfrenta traz como resultado a

concorrência que existem entre várias instituições, de modo que cada uma traga por si

vários ganhos e rendimentos e isto, exige das empresas que apliquem de forma eficaz os

seus conhecimentos, de maneira a aumentar sua eficiência, produtividade e qualidade,

na busca do aprimoramento contínuo.

Neste novo cenário, as organizações vêm desenvolvendo estratégias e iniciativas para

capturar e disseminar suas experiências adquiridas ao longo dos anos, visando facilitar o

compartilhamento de novas ideias e soluções para além das fronteiras funcionais,

departamentais e organizacionais, com o objectivo, em última instância, de alavancar

suas melhores práticas e gerir seu Capital Humano de forma sistemática e estratégica

em busca de inovações. As empresas buscam continuamente novos modelos para lidar

com uma gama enorme de conhecimentos dispersos, e migrar do modelo

predominantemente industrial de produção para um modelo de criação e aplicação de

novos conhecimentos e soluções para o mercado, ou seja, para a inovação.

Diante disto e para que os gestores possam desenvolver uma melhor compreensão da

dinâmica dos processos da gestão da inovação dentro de suas organizações, este

4 

 

trabalho tenciona desenvolver uma teoria – a Teoria do Capital Humano - que se

propõe a auxiliar os gestores a avaliar de que forma as práticas e rotinas organizacionais

adoptadas pela empresa na gestão de seu Capital Humano podem promover ou restringir

o desenvolvimento de sua capacidade inovadora, dentro dos países em

desenvolvimento.

Entretanto, o desafio dos gestores modernos está em gerir estrategicamente o Capital

Humano de seus funcionários e colaboradores directos e indirectos, participantes

integrantes da rede de valor da empresa ampliada, de forma a optimizar o desempenho

organizacional e fomentar o desenvolvimento de novas soluções para um mercado em

rápida e constante transformação.

O presente trabalho é motivado pela escassez de estudos realizados com este fim, da

elaboração de modelos pesquisados até o presente momento e estudos de casos que

comprovem a eficácia dos modelos existentes, no concernente ao incentivo do capital

humano para o sucesso empresarial, especificamente nos países em desenvolvimento.

Entretanto, a aplicabilidade deste estudo se encontra na possibilidade de: identificar e

elaborar políticas e procedimentos que possam potencializar e impulsionar as estratégias

de inovação organizacional no que se refere à gestão do Capital Humano. Também é

importante pois se pretende identificar as principais barreiras que a organização

encontra na gestão do Capital Humano no que tange o desenvolvimento de sua

capacidade inovadora. A outra motivação se encontra na perspectiva actual de avaliar

em que grau os actuais sistemas de gestão de pessoas impulsionam a inovação

organizacional e em identificar novas rotinas e práticas organizacionais que possam

desenvolver ou incrementar o potencial inovador na organização a partir da gestão do

Capital Humano. Por fim temos uma motivação mais académica que seria inovar os

nossos conhecimentos em matérias ligadas aos conceitos e teorias do desenvolvimento.

1. Objectivos:

1.1. Geral

Analisar o Papel do Capital Humano no Desenvolvimento das Instituições nos Países

em Desenvolvimento.

5 

 

1.2. Específicos

Fundamentar a concepção do Capital Humano ao nível Global;

Analisar a concepção do Capital Humano no contexto moçambicano;

2. Pergunta de Partida

Estudar o papel do Capital Humano para o desenvolvimento institucional é um

elemento fundamental para se perceber o funcionamento das organizações para o

incentivo dos recursos humano, de modo a se criar um bom ambiente organizacional,

bem como para o alcance dos melhores objectivos. Assim, é importante ressaltar que

este trabalho não tem como propósito circunscrever os processos de inovação em um

modelo teórico-conceitual, nem pretende esgotar as possibilidades de análise sobre as

formas em que as práticas e rotinas adoptadas pelas organizações na gestão do Capital

Humano podem fomentar ou restringir sua capacidade inovadora. Este, pretende auxiliar

os gestores das organizações, a melhor compreender a dinâmica da inovação

considerando-se sua realidade organizacional específica, ao analisar de que forma as

actividades e práticas adoptadas podem contribuir para o desenvolvimento de seu

potencial inovador.

Portanto, não há garantias de que as conclusões do estudo sejam passíveis de

generalizações para outras organizações. Assim, por meio da aplicação da teoria do

Capital Humano, pretende-se abordar a seguinte questão-problema: De que forma as

práticas em Gestão do Capital Humano podem promover o potencial inovador da

organização nos países em desenvolvimento?

3. Hipóteses

Com base em uma análise dos factores críticos para os processos de desenvolvimento

institucional à luz dos capitais do conhecimento, a saber, o capital ambiental, estrutural,

de relacionamento e humano e utilizando-se a teoria do Capital Humano, espera-se a

6 

 

partir da aplicação desta teoria aqui proposta, auxiliar as organizações de diversos

sectores a avaliar de que formas as práticas adoptadas na gestão de seu Capital Humano

podem promover o desenvolvimento institucional, e auxiliar estas organizações a obter

dados para responder às seguintes questões:

1) De que forma os sistemas e processos organizacionais, no que diz respeito a gestão

de seu Capital Humano, adoptados pela organização podem dificultar e/ou impulsionar

a criação de novos conhecimentos e/ou o desenvolvimento de actividades e processos

inovadores?

3) A estratégia organizacional pode ajudar a promover uma cultura da inovação e a

traduzi-la em acções práticas inovadoras dentro da organização?

4) A estrutura e infra-estrutura organizacional favorecem o compartilhamento e

disseminação do conhecimento, a criação de novos conhecimentos, a aprendizagem

organizacional e o desenvolvimento do Capital Humano?

4. Definição de Conceitos

Capital Humano é o activo mais importante da empresa, pelo que esta deverá possuir

tanto capital humano quanto possam utilizar lucrativamente. Ele tenderá a ser tanto

maior quanto maior for o talento dos colaboradores e quanto mais tempo dedicarem as

actividades que resultam em inovação (Thomas Stewart citado por Camara et all, 2007:

697). Também pode ser considerado como conjunto de capacidade, conhecimentos,

competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de

modo a produzir valor económico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por

meio da educação, perícia e experiência (Sullivan, 2003: 5).

Desenvolvimento Humano é um processo de ampliação das escolhas das pessoas para

que elas tenham capacidades e oportunidades, para serem aquilo que desejam ser.

Diferentemente da perspectiva do crescimento económico, que vê o bem-estar de uma

sociedade apenas pelos recursos ou pela renda que ela pode gerar, a abordagem de

desenvolvimento humano procura olhar directamente para as pessoas, suas

7 

 

oportunidades e capacidades. O conceito de Desenvolvimento Humano também parte

do pressuposto de que para aferir o avanço na qualidade de vida de uma população é

preciso ir além do viés puramente económico e considerar outras características sociais,

culturais e políticas que influenciam a qualidade da vida humana. Esse conceito é a base

do Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) e do Relatório de Desenvolvimento

Humano (RDH), publicados anualmente pelo PNUD

(http://www.pnud.org.br/IDH/DesenvolvimentoHumano.aspx?indiceAccordion=0&li=li

_DH, acessado no dia 09/12/2013).

Instituições são organizações ou mecanismos sociais que controlam o funcionamento

da sociedade e, por conseguinte, dos indivíduos, mostram-se de interesse social, uma

vez que reflectem experiências quantitativas e qualitativas dos processos

socioeconómicos. Organizadas sob o escopo de regras e normas, visam à ordenação das

interacções entre os indivíduos e entre estes e suas respectivas formas organizacionais.

Com outras palavras, as instituições sociais tem seu papel fundamental no processo de

socialização, ou seja, tem como objectivo fazer um indivíduo tornar-se membro da

sociedade. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Institui%C3%A7%C3%A3o), acessado no dia

09/12/2013).

5. Ideias Principais da Teoria do Capital Humano

A origem do termo capital humano é atribuída ao economista Theodore Schultz, que se

preocupava com as situações precárias das nações subdesenvolvidas. Na opinião dele,

os conceitos económicos tradicionais não tratavam desse problema. Ele alegava que o

bem-estar dos pobres não dependia da terra, dos equipamentos ou da energia, e sim do

conhecimento (FITZ-ENZ, 2001: 78).

Para Edvinsson e Malone (1998: 31), “toda capacidade, conhecimento, habilidade e

experiência individual dos empregados e gerentes estão incluídos no termo Capital

Humano”. Esses autores formulam várias questões que poderiam ser utilizadas para

captar a dinâmica de uma organização inteligente em um ambiente competitivo em

mudança, bem como a criatividade e a inovação organizacionais

8 

 

A formação do capital se materializa em três elementos que são o capital físico, capital

humano e o capital tecnológico. Essas parcelas do capital se definem como o somatório

dos gastos com máquinas, equipamentos, construções, educação, saúde e pesquisa.

Entretanto, o Capital é considerado um fundamental, pois é composto por um somatório

de fluxos de valores e sua intensidade e é directamente proporcional à capacidade de

gerar rendas futuras ao longo de sua vida útil. O próprio crescimento gerado a partir de

um acúmulo de capital se dá através de um processo sucessivo de investimentos em

capital físico, humano e tecnológico, que permitirão incrementar a capacidade

produtiva, fornecendo subsídios para o processo de acumulação capitalista. Tomando

como base os pressupostos da economia neoclássica, a teoria do Capital Humano

considera o processo de aquisição de educação como um investimento amparado sobre a

maximização da utilidade individual. A partir de uma análise de diferentes períodos dos

custos e benefícios do investimento em educação e treinamento, toma-se em

consideração, que o agente racional destina uma parcela considerável de renda em si

mesmo, em função de uma taxa de retorno esperada que remunere os custos desses

investimentos.

6. Precursores da Teoria

A teoria do Capital Humano foi desenvolvida na década de 1960 e teve como principais

formuladores Gary Becker (1930 -) e Theodore W. Schultz (1902 – 1998). Os

fundamentos básicos desta teoria remetem à teoria marginalista e aos princípios do

utilitarismo, centrado na busca da máxima utilidade e satisfação dos desejos e prazeres

individuais.

O processo de aquisição de educação exige muito esforço e sacrifício dos indivíduos,

pois, durante o processo há o dispêndio de recursos financeiros pessoais ou das famílias

que investem na educação de seus membros. Há um adiamento da entrada do indivíduo

no mercado de trabalho até que ele complete os seus estudos e obtenha maior

valorização profissional. A busca do investimento pessoal como forma de elevar os

rendimentos futuros é uma realidade dessa teoria, mas não a única, pois, com o

9 

 

investimento em educação os indivíduos desejam ostentar um status social e até mesmo

escolher as actividades que desejam desempenhar ao longo do tempo.

Na perspectiva do tema em análise, a teoria do Capital Humano é muito importante

posto que ajuda os gestores dos recursos humanos a conhecerem os seus colaboradores,

incentivá-los na realização dos objectivos almejados pela organização de modo que se

crie um bom clima organizacional (Moretto (2005) citado por Rudney Aminadab Santos

in Análise, Porto Alegre, v. 19, n. 2, p. 18-30, jul. /dez. 2008

7. Importância da Teoria no Trabalho

O conceito de capital humano tem relativamente mais importância em países com mão-

de-obra excedentária. Estes países são naturalmente dotados com mais mão-de-obra

devido à alta taxa de natalidade nestas condições. O trabalho excedente nesses países é

o recurso humano disponível com mais abundância do que o recurso de capital tangível.

Este recurso humano pode ser transformado em capital humano com entradas efectivas

de valores educacionais, de saúde e morais.

A transformação de recursos humanos primitivos em recursos humanos altamente

produtivos com estas entradas é o processo de formação de capital humano. O problema

da escassez de capital tangível dos países desenvolvidos tem sido um grande problema

nos dias de hoje, pois isto traz desvantagem que pode ser resolvido através da

aceleração da taxa de formação de capital humano com investimentos privados e

públicos em educação e saúde das suas economias nacionais.

O capital tangível financeiro é um instrumento eficaz de promoção do crescimento

económico da nação. O capital humano intangível, por outro lado, é um instrumento de

promoção integral do desenvolvimento da nação porque o capital humano está

directamente relacionado com o desenvolvimento humano, e quando há

desenvolvimento humano, o progresso qualitativo e quantitativo da nação é inevitável.

Esta importância do capital humano é explícita na abordagem alterada das Nações

Unidas para avaliação comparativa do desenvolvimento económico das diversas nações

10 

 

da economia mundial. As Nações Unidas publicaram o Relatório de Desenvolvimento

Humano sobre o desenvolvimento humano em diferentes países com o objectivo de

avaliar a taxa de formação de capital humano nesses países (Moretto (2005)1 citado por

Rudney Aminadab Santos in Análise, Porto Alegre, v. 19, n. 2, p. 18-30, jul./dez. 2008.

Este processo de desenvolvimento humano é a base sólida de um processo contínuo de

desenvolvimento económico da nação por um longo período de tempo. Espera-se que as

políticas macroeconómicas de todas as nações se centram na promoção do

desenvolvimento humano e desenvolvimento económico posterior. O Capital Humano é

o pilar desenvolvimento humano e do desenvolvimento económico em todas as nações,

principalmente para as nações em desenvolvimento.

                                                            1 Cf. MORETTO, Cleide Fátima. Ensino superior, escolha município de São Paulo. Disponível em: <http://www. Completo_Cleide.pdf>. Acesso em: 20 set. 2005.

 

11 

 

Capítulo I – O Papel do Capital Humano no Desenvolvimento Institucional ao

Nível Global

1. Estudos ao nível Global/ Regional

Estudos mostram que nas últimas décadas têm ocorrido grandes transformações ao nível

político-económico, mas também sociocultural e ambiental, com reflexos nas

sociedades contemporâneas. Estas transformações têm duas faces, por um lado o

crescimento económico e o desenvolvimento de umas sociedades e por outro a exclusão

e o aumento da produtividade dentro da organização.

A Europa defende a consolidação de um modelo de desenvolvimento social que garanta

um equilíbrio entre prosperidade económica, enquadrada num modelo de crescimento

sustentável, respeitador do ambiente e capaz de garantir a solidariedade e a coesão

social, com igualdade de oportunidades e inclusão. Para além disso, quer-se que esse

equilíbrio económico e social corresponda a um equilíbrio territorial. Não obstante estas

intenções, a realidade é que a União Europeia que conhecemos actualmente apresenta

desequilíbrios regionais e assimetrias de grande dimensão, algumas herdadas do

passado, outras emergentes.

No contexto europeu, Portugal ocupa uma posição periférica, quer em termos físicos,

quer a nível do desenvolvimento socioeconómico, apresentando, ele próprio, muitas

assimetrias internas, nomeadamente a tendência para uma litoralização e uma

metropolização do país, com a população, o investimento e o consumo a concentrarem-

se cada vez mais em certas áreas em detrimento de outras e o desenvolvimento humano,

indicado pelo número de pessoas activas no trabalho.

As mais recentes teorias de Capital Humano ao nível global defendem que o

desenvolvimento institucional deve ser um processo interno, baseado nas capacidades

da sociedade (actores civis, políticos e económicos) para liderar e conduzir o seu

próprio desenvolvimento territorial, condicionando-o à mobilização dos factores

disponíveis na sua área geográfica e ao seu potencial endógeno, garantindo a utilização

racionalizada do stock dos recursos existentes e a eventual atracção de recursos externos

(Schultz, 1973: 84).

12 

 

Este quadro de pensamento identifica claramente os factores decisivos para o desenrolar

deste modelo de desenvolvimento, sendo eles: o capital social, o Capital Humano, o

conhecimento, a investigação e a inovação, a informação e as instituições presentes num

determinado território. Por conseguinte, concluiu-se que ao nível global estes factores

ou estratégias estão direccionadas para desenvolvê-los internamente, que teria as

melhores condições de atingir um desenvolvimento equilibrado e sustentável, com ecos

em elevados índices de competitividade e coesão social, económica e territorial.

A acção do Capital Humano é muito importante pois é esta que vai fazer com que haja

um bem-estar social. Assim, o desenvolvimento das capacidades é muito importante

para o desenvolvimento das instituições, posto que o capital humano possui grande

força motriz capaz de dar ganho às várias instituições, dai, a necessidade de se capacitar

os indivíduos dentro das instituições.

Ao nível global, a visão do Capital Humano, contraria aquela que preconiza os ganhos,

os rendimentos como essenciais para o desenvolvimento da sociedade. Aqui, esta teoria

afirma que o mais importante é valorizar as capacidades individuais ligadas à liberdade.,

que trarão o bem-estar social e/ou organizacional.

Para (Schultz, 1973), as considerações sobre Capital Humano ao nível mundial

floresceram da percepção de quem havia necessidade das populações dos países pobres,

não exportadores de tecnologia, de investirem em qualificação, nas habilidades pessoais

e na educação formal. De acordo com esse autor, existe Teoria do Capital Humano,

quando há uma elevada contribuição dos agentes sociais para o desenvolvimento da

organização. (Schultz, 1973: 89)

Entretanto, percebe-se que o avanço tecnológico eleva o grau de complexidade da

produção na organização e induz o mercado a exigir profissionais altamente

qualificados. O nível cresce de acordo com o nível de educação e especialidade da mão-

de-obra. O fruto dos esforços pessoais de capacitação irá retornar, no futuro, na forma

de acréscimo nos salários.

A Teoria Schultziana diz respeito aos benefícios que o investimento em Capital

Humano agrega preferentemente à sociedade, do que à renda dos indivíduos. Alguns

exemplos clássicos desse efeito são maiores motivações profissionais, acréscimos no

13 

 

desenvolvimento pessoal e intelectual, consciência dos direitos civis, maiores cuidados

em relação à saúde, hábitos alimentares e higiene pessoal, criação dum bom clima

organizacional.

O desenvolvimento das organizações ligado à teoria do Capital Humano tem suscitado

no mundo moderno grandes debates ligados à motivação dos trabalhadores para o

desempenho organizacional.

2. Resultados Esperados

De um modo geral, a capacitação do pessoal prepara os colaboradores da organização

para o desempenho adequado no cargo ou na função específica, abrangendo uma

formação de curto e médio prazo. O desenvolvimento prepara a pessoa, não apenas para

o cargo ou para a função dentro da organização, como também para seu futuro, tanto

dentro da empresa quanto fora dela, abrangendo uma formação educacional de médio e

longo prazo.

O Capital Humano é um activo intangível pertencente ao próprio indivíduo, isto é, seus

conhecimentos, experiências, habilidades, aptidões, e outros bens intelectuais de cada

empregado e colaborador, constituindo, portanto, todo um cabedal das mais diversas

competências, manifestas ou potenciais, das diferentes pessoas que integram uma

organização em sua dimensão ampliada.

Na perspectiva de Stewart (1997), o Capital Humano é formado e empregue quando

uma maior parte do tempo e do talento das pessoas que trabalham em uma organização

é dedicada à actividades que resultam em algum tipo de inovação. Diz que o capital

humano cresce de duas formas: quando a instituição utiliza mais o que as pessoas

sabem, e quando um número maior de pessoas sabe mais coisas úteis para a organização

(Stewart, 1997: 53)

Entretanto, para libertar o Capital Humano que já existe na organização é necessário

minimizar tarefas burocráticas e automatizar tarefas repetitivas. Segundo Stewart

(2002), o capital humano se dissipa com facilidade e para evitar que isto aconteça é

14 

 

necessário gerenciá-lo de acordo com uma estratégia e visão organizacional claramente

definidas, de forma a transformá-lo em acções que agreguem valor no desenvolvimento

organizacional (Stewart, 2002: 256).

3. Conquistas

O Capital Humano de uma organização, um activo intangível pertencente ao próprio

indivíduo, contempla todos seus conhecimentos, ideias, aptidões, tecnologias,

competências, e outros bens intelectuais, constituindo, portanto, todo um cabedal das

mais diversas capacidades, manifestas ou potenciais, das diferentes pessoas que

integram uma organização, incluindo também, a criatividade e a inovação

organizacional (Higgins,19952; Klein,19983; Tidd et al.,19974; Edvinsson e Malone,

19985 citados por Stewart, 2002: 301s).

Nesta perspectiva, a conquista encontrada refere-se às habilidades, experiências e

cultura individuais de funcionários e gestores, e participantes directos e indirectos da

rede de valor da empresa ampliada, composta por clientes internos e externos,

fornecedores, colaboradores directos e indirectos, concorrentes, parceiros e outros

actores que possam agregar valor ao negócio da organização. O Capital Humano trata

fundamentalmente da dimensão humana como factor impulsionador dos processos de

inovação organizacional.

No actual contexto, torna-se necessário não apenas gerir o conhecimento mas,

sobretudo, gerá-lo, e impulsionar a inovação organizacional através da sinergia e

complementaridade dos recursos tecnológicos, financeiros e humanos - conhecimentos e

talentos - de todos os participantes directos e indirectos da empresa ampliada, gerindo

estrategicamente a rede de colaboradores internos e externos. Assim, é fundamental que

as organizações incorporem a gestão estratégica do Capital Humano em seu repertório

                                                            2 Cf. HIGGINS, James M. Innovate or Evaporate - Test and Improve Your Organization I.Q. Florida: The New Management Publishing Company, 1995. 3 Cf. KLEIN, D. A Gestão Estratégica do Capital Intelectual: Recursos para a economia baseada em Conhecimento. Rio de Janeiro, Qualitymark Editora, 1998. 4 Cf. TIDD, J., BESSANT, J. & PAVITT, K. Managing Innovation. Integrating Technological, Market and Organizational Change. England: John Wiley & Sons, 1997. 5 Cf. EDVINSON, Leif e MALONE, Micheal. Capital Intelectual. São Paulo: Makron Books, 1998.

15 

 

de práticas administrativas para que possam desenvolver seu potencial inovador e actuar

competitivamente nos actuais e futuros cenários.

Segundo vários autores (Higgins, 1995; Drucker, 20016; Pavitt, 20037 citados por

Stewart, 2002: 354s) existem inúmeros desafios no que tange à Gestão do Capital

Humano que se traduzem em problemas gerenciais específicos, tais como:

1. Desenhar uma estrutura organizacional flexível e fluida que propicie rapidamente o

compartilhamento e disseminação de conhecimento estratégico ao negócio, a retenção e

criação do conhecimento, a criatividade, a aprendizagem e a inovação, visando atender

às novas exigências de consumidores, mercados e regulamentações em constante

mudança;

2. Desenvolver uma visão organizacional traduzida por sua missão, objectivos e metas

estratégicas, capaz de alinhar seus colaboradores em direcção à aprendizagem

organizacional, à criação do conhecimento e à inovação;

3. Gerir o Capital Humano por meio de um processo sistémico ao longo de toda a rede

de valor da empresa ampliada, identificando os níveis de interdependência, interacção e

integração existentes entre as diversas práticas, sistemas e modelos de gestão, visando

criar novos conhecimentos que redundem em inovações;

4. Ampliar o foco de gestão das lideranças que necessitam não somente conduzir o

processo de inovação dentro do âmbito organizacional, mas estendê-lo para que abarque

os participantes da empresa ampliada como um todo;

5. Mapear o desenvolvimento das competências essenciais organizacionais e individuais

necessárias no presente e no futuro, de forma a criar sinergias e complementaridade

entre as diferentes fontes de conhecimento, habilidades, experiências, tecnologias, e

outros activos intelectuais de funcionários e participantes directos e indirectos da rede

de valor da organização;                                                             6 F. O Advento da Nova Organização, originalmente publicado em 1988 e reimpresso em Gestão do Conhecimento. Rio de Janeiro: Editora Campus Ltda., 2001. 7 Cf. PAVITT, Keith. The Process of Innovation. Paper No. 89. 2003. In: SPRU Electronic Working Paper Series. The Freeman Centre, University of Sussex. Disponível em: http://www.sussex.ac.uk/spru/. Acesso em 09/12/2013.  

16 

 

6. Desenvolver uma estratégia organizacional de Gestão de Pessoas com base na visão

sistémica da organização que contemple os participantes de toda a rede de valor da

empresa ampliada;

7. Desenvolver modelos de motivação, reconhecimento pela criação do conhecimento e

retenção de talentos voltados para o fomento da capacidade inovadora organizacional;

8. Desenvolver líderes/gestores capazes de administrar os processos de mudança e gerir

o conhecimento, impulsionar o processo criativo e desenvolver ferramentas que possam

captar a experiência institucional, difundir as suas lições e convertê-las em acções

eficazes, a fim de buscar novas soluções para um mercado em rápida e constante

transformação; e

9. Desenvolver modelos sociais de organização do trabalho adaptáveis ao capital

humano existente na rede ampliada, que possam promover a aprendizagem

organizacional através da criação, compartilhamento e disseminação do conhecimento

individual e organizacional.

Com estes indicadores, as organizações irão desenvolver com eficiência e eficácia para

o alcance dos valores almejados pela empresa. Por isso, como vimos, ao nível global,

houve grandes estudos relativos ao papel que o capital humano desempenha na

organização, propiciando a criação de um bom ambiente de trabalho.

Embora a Região africana seja a região menos urbanizada do mundo, com apenas 40%

da população morando em cidades e vilas, esta taxa deve crescer para mais de 50% em

torno de 2030. Com a taxa de urbanização crescente de 4%, quase o dobro das mesmas

na América Latina e na Ásia-, torna-se urgente a necessidade de se enfrentar os desafios

da urbanização e promover o desenvolvimento urbano sustentável, através do uso do

capital humano para o desenvolvimento dos países em desenvolvimento.

Os Governos regionais são frequentemente fracos e mal equipados de recursos

económicos e Capital Humano adequados face aos problemas criados pela rápida

urbanização. Funcionários municipais necessitam accessar a instrumentos e informações

que possam contribuir para aumentar suas capacidades de satisfazer as necessidades de

17 

 

uma crescente população urbana, assim como dar conta das novas responsabilidades

repassadas para a esfera municipal pelos governos nacionais.

As tendências urbanas na África deram pé para um número igualmente importante de

avanços: o crescimento de um sector informal grande e complexo de actividades

económicas e sociais em pequena escala; a emergência de uma sociedade civil

crescentemente organizada e demandante; a crescente substituição da omissão do

estado, na provisão de serviços locais, por iniciativas propriamente locais ou pela

colaboração público/privada; a crescente consciência de líderes locais da necessidade de

atrair investimentos externos com vistas a melhorar o emprego local; e a emergência de

preocupações frente a uma pandemia de HIV/AIDS e outras questões de saúde pública

Stewart, 2002: 360).

18 

 

Capítulo II - O Papel do Capital Humano no Desenvolvimento Institucional ao

nível local

1. Estudos ao Nível Local

Em Moçambique, a crise de emprego tem como causa, o trabalho infantil (crianças com

idade inferior a 16 anos de idade) e a inexistência do sistema de previdência pública; os

baixos valores das aposentadorias levam os aposentados a permanecerem mais tempo

no mercado de trabalho (Pochmann, 2005: 25). Acredita-se que em Moçambique a

política da reforma tributária seja um instrumento fundamental de combate à

concentração de renda que leva ao não desenvolvimento das instituições.

Na perspectiva local, os estudos relativos ao papel do Capital Humano nas

organizações, avançam uma abordagem que pretende modificar o mercado de trabalho,

e hoje em dia, tem se reduzido o poder dos trabalhadores, pois o novo modelo de

produção, que possui uma forte orientação tecnológica, busca recompor as taxas de

acumulação do capital, que foram reduzidas em períodos anteriores, desvalorizando e

subjugando a força de trabalho.

Essa nova lógica de mercado, aonde a base tecnológica vem reduzindo a força de

trabalho, aumenta o nível de desemprego e coloca os trabalhadores moçambicanos

numa relação desigual diante de negociações com os proprietários dos meios de

produção. Isso se explica pela redução dos postos de trabalho, tendo o Estado actuando

como aliado, directamente, na exclusão dos direitos dos trabalhadores. Quando o

Ministério de Planificação e Desenvolvimento foi convidado a representar-se na

Conferência sobre “O Papel das Cidades no Desenvolvimento do País” ficamos

particularmente interessados porquanto acreditamos que as cidades têm uma

contribuição axial para o crescimento económico, estímulo da inovação e criatividade,

promoção cultural e artística, disseminação de valores democráticos, de justiça social e

de cidadania, etc. (http://www.wilsoncenter.org/sites/default/files/CUSP_Maputo.pdf),

acessado dia 09/12/2013).

A intervenção do Estado moçambicano, na promoção do desenvolvimento

socioeconómico e/ou institucional baseia-se na redução dos níveis de pobreza absoluta,

o qual será perseguido através: da promoção do crescimento económico rápido,

19 

 

sustentável e abrangente, focalizando a atenção na criação de um ambiente favorável ao

investimento e desenvolvimento do empresariado nacional e da incidência de acções na

educação, saúde e desenvolvimento rural; do desenvolvimento económico e social do

país, orientado prioritariamente às zonas rurais e tendo em vista à redução dos

desequilíbrios regionais; da coordenação das intervenções sectoriais para aumentar o

seu impacto no desenvolvimento local; da promoção da descentralização da tomada de

decisão e dos recursos, e; da promoção da participação comunitária como requisito de

sustentabilidade. Estas perspectivas, levam o país a redobrar esforços de modo que haja

o desenvolvimento institucional provindo das iniciativas do capital humano que leva

Moçambique ao desenvolvimento.

No seu paper “As Cidades como Motores do Desenvolvimento Rural”, Forjaz (2004)

afirma que enquanto se mantiver a dependência que as zonas rurais têm em relação ao

meio urbano, onde as decisões são tomadas e o “bolo nacional” é repartido, não poderá

haver outra visão senão a de que o futuro do campo, onde a parte mais importante da

riqueza nacional é produzida, passa exactamente por um equilíbrio de interesses entre

estes dois âmbito territoriais e sociais. Nas 33 autarquias criadas ao abrigo da Lei

nº2/97, de 18 de Fevereiro, os seus habitantes têm uma atribuição do orçamento de

Estado que é, na média nacional, mais do dobro da atribuição aos habitantes dos

distritos rurais, (http://www.wilsoncenter.org/sites/default/files/CUSP_Maputo.pdf),

acessado no dia 09/12/2013.

O autor termina o seu raciocínio fazendo lembrar aos leitores que as cidades podem ser

os motores do desenvolvimento rural em Moçambique se forem devidamente

enquadradas numa estratégia global de desenvolvimento equilibrado do país,

promovendo nelas, o desenvolvimento do capital Humano como motor fundamental

para o desenvolvimento das instituições moçambicanas.

Moçambique é um caso de uma descentralização democrática limitada cujo processo é

caracterizado pelo gradualismo no que diz respeito a sua expansão territorial e à

transferência de atribuições e competências. O processo exercido desde o poder local

pelos órgãos eleitos foi e é realizado na base de uma aprendizagem contínua no dia-a-

dia na busca de soluções para a resolução de problemas prementes dos munícipes como

forma de ganhar a confiança destes e fazê-los participantes activos deste processo.

20 

 

Não obstante todos os constrangimentos que se registam em relação à gestão municipal,

se por um lado há a se registar o bom desempenho de algumas autarquias a mercê da

sua criatividade e participação dos seus munícipes, que fizeram progressos no

desenvolvimento socioeconómico local e/ ou institucional, por outro lado, muitos dos

problemas de capacidade de geração de recursos próprios e de gestão continuam,

embora numa escala menor se comparados com os distritos ou localidades, aonde ainda

não estão implantadas as autarquias.

Nesse quadro, os cinco anos do primeiro mandato das autarquias foram muito

prometedores; pode-se argumentar que a descentralização democrática em Moçambique

está a mudar as relações Estado – Sociedade e tende a alterar a paisagem política local

pois foi acumulada bastante experiência da qual cada municipalidade pode aprender

continuamente (http://www.wilsoncenter.org/sites/default/files/CUSP_Maputo.pdf),

acessado no dia 09/12/2013. Assim só a partir do desenvolvimento dos municípios é

que haverá efectivamente o desenvolvimento institucional levado a cabo pelo capital

humano.

21 

 

Conclusões e Recomendações

O presente trabalho procurou em linhas gerais analisar o papel do capital humano no

desenvolvimento das instituições, nos países me vias de desenvolvimento. A análise

global levou-nos a concluir que nos países desenvolvidos, há um maior incentivo do

capital humano para o trabalho, verificando a promoções nas suas carreiras

profissionais, bem como subsídios para que os intentos da organização sejam almejados,

no entanto, ao nível local não e bem assim. Não há maior incentivo, o capital humano

não se encontra motivado para o trabalho, dai o insucesso organizacional.

Ao nível global, nos anos de 1970, na tentativa de explicar o aumento dos níveis de

concentração de renda após a divulgação dos resultados dos censos económicos e

demográficos, os técnicos do governo e seus representantes passaram a empregar um

discurso neoclássico, proclamado pela teoria do Capital Humano, mas ao nível local,

ainda não há incentivos claros do capital humano para o sucesso empresarial.

Vários críticos argumentavam que os indivíduos de baixa qualificação estão mais

vulneráveis ao desemprego e aos baixos salários, enquanto os trabalhadores qualificados

ter-se-iam beneficiado de uma demanda crescente por esse tipo de mão-de-obra. Este

factor é o concorreu para o sucesso empresarial ao nível global, pois só o capital

qualificado é que desempenharia de boa maneira o trabalho que lhe foi indicado, mas ao

nível local, grosso modo do capital que trabalho numa determinada organização não

possui qualificações para tal, o que vai concorrer para o não alcance efectivo dos

objectivos almejados pela empresa.

A partir dos anos de 1990, pesquisadores como Márcio Pochmann e Gaudêncio Frigotto

rebatem o discurso neoclássico, argumentando que a questão da concentração de renda

nos países desenvolvidos está ligada unicamente à formação e à qualificação individual,

mas a um crescimento económico significativo e consistente. Durante esse período,

muitos países não criaram novas oportunidades de trabalho em número muito reduzido;

portanto, não encontra sustentação a tese segundo a qual a qualificação insuficiente da

mão-de-obra seria a responsável pelo elevado índice de desemprego. Seria apenas mais

um paradigma utilitarista sem Teoria do Capital Humano.

22 

 

Há uma parcela considerável da sociedade moçambicana ainda não incorporada ao

mercado de trabalho. Isso se deve ao facto de que o país não efectivou, entre 1940 e

1980, as reformas clássicas do capitalismo contemporâneo, que são a reforma agrária,

reforma tributária e reforma social, susceptíveis de elevar o bem-estar social, que trairia

Moçambique de país subdesenvolvido para desenvolvido.

Em Moçambique, bem como em muitos países africanos como ao nível mundial, há

uma crise de emprego decorrente da utilização do trabalho infantil e da falência do

sistema de previdência pública, que paga baixos benefícios e presta serviços de boa

qualidade aos usuários. Os trabalhadores são levados a manter um emprego, para

complementar o valor da aposentadoria, o que retira vagas para trabalhadores em idade

activa. Assim, este factor não concorre para o desenvolvimento organizacional

principalmente para os países em vias de desenvolvimento.

Pesquisas recentes afirmam que uma questão importante para a aceleração do

desenvolvimento institucional dos países em vias de desenvolvimento é a retomada

maciça dos investimentos em pesquisa científica básica e aplicada, levando à inovação

tecnológica. Isso se explica porque, com a articulação desses factores produtivos pode-

se chegar à elevação dos patamares de produtividade e à redução da dependência

tecnológica e económica em relação aos países desenvolvidos, através do incentivo do

capital humano para o trabalho.

Quanto aos modelos de trabalho adotados pelas organizações, parece que estes são, em

larga escala, flexíveis e adaptáveis ao Capital Humano existente na rede ampliada,

promovendo a aprendizagem organizacional através da criação, compartilhamento e

disseminação do conhecimento individual e organizacional. Assim, pôde-se verificar

por meio da metodologia de pesquisa adotada, que a teoria do Capital Humano

desenvolvida neste trabalho possibilita obter algumas respostas à questão inicialmente

proposta neste estudo, a saber: De que forma as práticas em Gestão do Capital

Humano podem promover o potencial inovador da organização nos países em

desenvolvimento?

A partir dos dados obtidos por meio da aplicação desta teoria pôde-se supor que:

Algumas práticas e sistemas organizacionais em gestão do Capital Humano adotados

23 

 

pela empresa sob análise, tais como um sistema de criação e gestão de ideias pouco

formalizado, o desenvolvimento ainda rudimentar das lideranças na gestão de processos

inovadores e de gestão de equipes ao longo da rede de valor, o monitoramento pouco

sistematizado das competências essências organizacionais e individuais, e o não

fomento ao espírito intra-empreendedor enquanto uma competência comportamental,

poderão vir a comprometer a capacidade da organização em criar novos conhecimentos

e/ou o desenvolver actividades e processos inovadores nos países em desenvolvimento.

O que se pode dizer sobre o uso da teoria do Capital Humano para explicar o

desenvolvimento institucional é que ela é insuficiente; essa abordagem tende a maquiar

as verdadeiras causas do problema, em especial quando não levam em consideração as

demais variáveis que influenciam directamente toda a questão da distribuição da renda

nacional, bem como a motivação deste capital para o trabalho.

Assim, recomendamos que para que haja o desenvolvimento institucional é necessário

que os gestores dos recursos humanos nas empresas, motivem os seus trabalhadores

incentivando-os através de bonos bem como gratificações, promoção nas suas careiras,

de modo que haja um bom desempenho organizacional.

É fundamental ressaltar que o estudo aqui apresentado se caracteriza por algumas

limitações devido às características metodológicas utilizadas, não havendo garantias de

que as conclusões e dados obtidos sejam passíveis de generalizações.

Consequentemente, por este trabalho tratar-se de um estudo dos conceitos e teorias do

desenvolvimento, os resultados obtidos a partir da aplicação da teoria do Capital

Humano aqui elaborado podem ser de difícil aplicação nas várias organizações.

Portanto, sugere-se a realização de trabalhos futuros na área da gestão do Capital

Humano com foco em inovação que aprofundem o estudo aqui realizado e aperfeiçoam

o Modelo de Avaliação do Grau de Inovação Organizacional, por meio de sua aplicação

em outras organizações do mesmo sector. Através de tais estudos poderão se obter

dados que permitam fazer generalizações estatísticas e analíticas, que possam contribuir

para a expansão das teorias existentes na área de Gestão do Capital Humano e da

Inovação aplicado aos países tanto desenvolvidos como em vias de desenvolvimento.

24 

 

A outra sugestão é a realização de pesquisas que contemplem não somente a avaliação

das formas com as rotinas e práticas na gestão do Capital Humano podem vir a

impulsionar o potencial do desenvolvimento organizacional, mas estender o âmbito

deste estudo para analisar a influência da gestão dos demais capitais do conhecimento, a

saber, o Capital Estrutural, de Relacionamento e Ambiental na capacidade inovadora de

uma empresa.

25 

 

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